第一篇：人力資源部績(jī)效考核員見(jiàn)習(xí)工作報(bào)告

人力資源部績(jī)效考核員見(jiàn)習(xí)工作報(bào)告

2014年XX月XX日我有幸加入XXX人力資源部，在入職培訓(xùn)三天后開始見(jiàn)習(xí)績(jī)效考核員，在這期間我學(xué)到了很多平時(shí)學(xué)不到的東西，看到了自己的諸多不足，同時(shí)也得到了鍛煉?，F(xiàn)將兩個(gè)多月的見(jiàn)習(xí)績(jī)效考核員的工作總結(jié)如下：

一、學(xué)習(xí)好公司的規(guī)章制度，以便于整體工作的開展

進(jìn)入到公司的第一步就是要學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其是考勤制度，嚴(yán)格按公司的制度進(jìn)行工作，學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化，了解清公司的基本情況。其次就是熟悉自己的工作職責(zé)，清楚自己的工作內(nèi)容，確保績(jī)效考核員崗位的有序運(yùn)行。最后是通過(guò)下車間、RTX、電話溝通等各種方式盡快熟悉各車間各部門所在地點(diǎn)和業(yè)務(wù)聯(lián)系人員，以便于日常工作的開展。

二、明確自己的崗位職責(zé)，做好本職工作。

1、績(jī)效考核工作

績(jī)效考核做為人力資源管理最核心的一部分，也是員工工資的最重要一部分?？?jī)效考核的施行杜絕了“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象發(fā)生，真正實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，少勞少得的目的。拉開了干得好的員工和干得差的員工的工資差距，有效的調(diào)動(dòng)了員工積極性，提高工作效率，也提高了公司效益。

績(jī)效考核員主要分三方面，一是由于績(jī)效考核細(xì)則不可能一直適用，必須要經(jīng)常更新，上半年收集了XXX等20個(gè)部門的更新過(guò)的考核細(xì)則，保證每次審核各部門績(jī)效考核時(shí)，考核內(nèi)容依據(jù)與各部門相符。二是收集各部門的評(píng)選的先進(jìn)班組、先進(jìn)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。三是每月月初收集各部門上月績(jī)效考核，進(jìn)行審核。首先按照“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不能大于績(jī)效扣款”的原則核查績(jī)效考核總體結(jié)果是否符合公司規(guī)定；其次核查考核內(nèi)容中的考核依據(jù)與現(xiàn)行的考核細(xì)則是否一致；再次核查績(jī)效扣分與績(jī)效獎(jiǎng)分是否合理，分值匯總是否有誤、金額計(jì)算是否正確等內(nèi)容；最后，將核查出的問(wèn)題進(jìn)行記錄，通知各部門績(jī)效考核員進(jìn)行修改，將最后的結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總，形成匯報(bào)材料。5月份考核xx人，獎(jiǎng)罰xx人，扣罰xx元，獎(jiǎng)勵(lì)xx元，考核率達(dá)到xx，查改績(jī)效問(wèn)題xx條；6月份考核xx人，獎(jiǎng)罰xx人，扣罰768502.78元，獎(jiǎng)勵(lì)xx元，考核率xx%，查改績(jī)效問(wèn)題xx條。

2、合同管理工作

合同管理工作主要是簽訂新員工勞動(dòng)合同、續(xù)簽老員工勞動(dòng)合同以及解除勞動(dòng)合同工作。新員工勞動(dòng)合同在是新入職的員工定崗后簽訂，截止目前共簽訂2014年新工勞動(dòng)合同xx人，整理歸檔在職員工14盒，離職員工1盒；根據(jù)集團(tuán)公司已簽訂的勞動(dòng)合同情況，2015年x月x日將有xx名員工合同到期，續(xù)訂勞動(dòng)合同工作將在合同到期之前完成；解除勞動(dòng)合同主要是在本月底將本月辭職的員工名單匯總打印報(bào)送至人保局，截止6月底2014年公司共解除勞動(dòng)xx人。

3、HR人力資源管理系統(tǒng)信息維護(hù)工作

合同管理模塊。根據(jù)HR系統(tǒng)在職員工的情況，共xx人簽訂勞動(dòng)合同，其中x公司xx人，xx有限公司xxx人，xx有限公司14 人，xx公司32人?？?jī)效考核模塊。績(jī)效指標(biāo)和員工績(jī)效的信息是由各部門文員錄入上傳的。目前主要工作就是熟悉績(jī)效考核模塊的使用方法，核查各部門上傳的績(jī)效是否合理，是否符合公司對(duì)績(jī)效考核的規(guī)定，績(jī)效考核信息是否上傳重復(fù)等等，最后在部門工資表中核查匯總結(jié)果是否在合理范圍，最后核查出所有問(wèn)題改正后，重新計(jì)算工資，核查結(jié)果。

4、人力資源管理的其他工作

到車間進(jìn)行業(yè)務(wù)工作時(shí)，不僅僅要查績(jī)效做的是否有問(wèn)題，也要查考勤做的是否有問(wèn)題。做好班長(zhǎng)、主任民主測(cè)評(píng)，核對(duì)考勤，招聘等同事需要協(xié)助或領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

三、見(jiàn)習(xí)體會(huì)

1、做事必須要有強(qiáng)烈的責(zé)任感。既然在公司的的這個(gè)崗位上，就必須要承擔(dān)起這個(gè)崗位的責(zé)任。對(duì)負(fù)責(zé)的事情要負(fù)責(zé)到底，遇到問(wèn)題及時(shí)向同事請(qǐng)教，同事解決不了可以找部門領(lǐng)導(dǎo)，但絕不能因?yàn)橛欣щy影響工作的按時(shí)保質(zhì)保量完成。

2、正確處理人際關(guān)系。作為員工就必須遵守職業(yè)準(zhǔn)則，該說(shuō)的話要說(shuō)，不該說(shuō)的話不說(shuō)，該保密的事就要保密。無(wú)論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是朋友接觸，都要做到妥善處理，照顧注意自己的言行，設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只顧己不顧人。

3、加強(qiáng)業(yè)務(wù)工作聯(lián)系。任何一項(xiàng)工作都不是輕輕松松就能完成的，更多是需要本部門同事和其他部門合作完成，所以，良好的溝通意識(shí)和溝通能力至關(guān)重要。溝通是多方面的，在和同事交流溝通的同時(shí)，也要和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流溝通，由此可以更好地了解自己在工作上的表現(xiàn)，認(rèn)識(shí)到自己的不足和缺點(diǎn)，以便及時(shí)改正。還有就是要向別人學(xué)習(xí)，作為一個(gè)新員工，有很多東西需要向老員工學(xué)習(xí)。

4、做事要有條理。在見(jiàn)習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)做事必須要有條理，如果沒(méi)有條理性有什么工作，就做什么，想到什么，就做什么，難免會(huì)有疏漏，如果自己制作一張表格，在工作開始和結(jié)束的時(shí)候都做一些記錄，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時(shí)間得到最大的利用，也可以讓自己對(duì)工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

四、存在的問(wèn)題和改進(jìn)的措施

雖然進(jìn)入公司以來(lái)我都在努力的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，但是具體工作上來(lái)仍然很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：一是對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)還不夠精通，有間遇到問(wèn)題自己無(wú)法單獨(dú)解決，需要經(jīng)常向同事請(qǐng)教才能解決；二是對(duì)各部門的領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效考核員還不夠熟悉，對(duì)工作溝通方面有一定的影響；三是使用HR人力資源管理系統(tǒng)績(jī)效考核還不夠多，有些問(wèn)題難以發(fā)現(xiàn)。

在今后的工作中，我會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)和自身工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)和同事為人處事的方式方法，經(jīng)常性的到各部門各車間進(jìn)行業(yè)務(wù)聯(lián)系，熟悉各部門的領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)聯(lián)系人，經(jīng)常性的使用HR系統(tǒng)讓用HR系統(tǒng)辦公常態(tài)化。

人力資源部 xxxx 2014年7月29日

第二篇：人力資源部績(jī)效考核

江西省南方專用汽車有限公司

人力資源部績(jī)效獎(jiǎng)金考核管理辦法細(xì)則

一、關(guān)于細(xì)則

1.適用范圍：適用于公司人力資源部的員工。

2.考核原則：公平、公正的原則。

3.考核目的：通過(guò)對(duì)使用員工的規(guī)范考核，為員工績(jī)效獎(jiǎng)的核算提供依據(jù)。

4.考核內(nèi)容：

4.1 工作業(yè)績(jī)。

4.2 信息反饋。

4.3 綜合管理。

5.考核部門由總經(jīng)理監(jiān)督指導(dǎo)，人力資源部具體執(zhí)行?？偨?jīng)理權(quán)重系數(shù)為80%；其他相關(guān)人員權(quán)重系數(shù)20%；部分特殊崗位應(yīng)增加其直接上司的權(quán)重系數(shù)。

6.人力資源部在次月的前三日將上月《員工績(jī)效考核表》上交總經(jīng)理。

7.獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放：

7.1 考核得分60-90分以上者，績(jī)效工資按實(shí)際完成比例計(jì)提。

7.2 考核得分60分以下者，當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資。

7.3 績(jī)效工資次月核算，隔月發(fā)放。

8.員工分為見(jiàn)習(xí)員工、合格員工、優(yōu)秀員工三種級(jí)別，考核得分90分以上者，可晉升一級(jí)；如果合格員工和優(yōu)秀員工連續(xù)兩個(gè)月考核得分60分以下者，則降一級(jí)；任何一級(jí)員工連續(xù)三個(gè)月考核得分60分以下者，則作調(diào)崗或辭退處理。

9.配套表格：《員工績(jī)效考核表》

10.本規(guī)定解釋權(quán)歸人力資源部。

二、工資結(jié)構(gòu)

1.月總收入＝（基本工資或保底工資+全勤工資+工齡工資+績(jī)效工資）+公司為員工繳納的社保-社保個(gè)人交費(fèi)-個(gè)人所得稅

2.全勤工資：60元/月，只有滿勤才能享受。

3.工齡工資：為公司服務(wù)滿一年為50元/月，以后每遞增一年工齡工資在上一年的基礎(chǔ)上相應(yīng)地遞增30元/月。

4.績(jī)效工資計(jì)算：績(jī)效工資＝每月的績(jī)效工資基數(shù)X績(jī)效考核得分百分比

第三篇：人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)

人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果(附:職能部考核情況一覽表)

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:

部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評(píng)估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

試行中存在的主要問(wèn)題:

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

作為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如:最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通:

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行:

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力

資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

什么是KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）？

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

一、建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來(lái)進(jìn)行確定。

2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。

二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)

1、把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題。

2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。

3、指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。

4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。

5、對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對(duì)每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。

三、KPI的抽取與分解示例：

四、運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)

績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他

清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。

績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。

我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。

有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來(lái)，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。

第四篇：績(jī)效考核--人力資源部目標(biāo)(范本)

人力資源部目標(biāo)（范本）

＊＊＊公司

二00三年人力資源部工作目標(biāo)

一、呈送文

二、人力資源部組織架構(gòu)三、二00二年人力資源部基本工作情況四、二00三年人力資源部總體目標(biāo)

1、完善公司組織架構(gòu)

2、各職位工作分析

3、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5、員工福利與激勵(lì)

6、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

7、員工培訓(xùn)與開發(fā)

8、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

9、本部門自身建設(shè)

10、其他工作目標(biāo)

五、目標(biāo)表單

1、費(fèi)用預(yù)算表

2、人員需求預(yù)測(cè)及招聘計(jì)劃

3、培訓(xùn)計(jì)劃表

4、（以下略）呈 送 文

公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司2003的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2002年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2003工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。

人力資源部

二00二年十一月三十日

2002年人力資源部工作總結(jié)(略)

二00三年人力資源部總體目標(biāo)

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展2003的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

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3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2003全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

2003人力資源部工作目標(biāo)之一： 完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

4、2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；

5、2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改；

6、2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源路橋英才網(wǎng)-----中國(guó)最權(quán)威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站 部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。

2003人力資源部工作目標(biāo)之二： 各職位工作分析

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第五篇：人力資源部績(jī)效考核指標(biāo)

人力資源部門績(jī)效考核指標(biāo)

人力資源部績(jī)效指標(biāo)

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定向指標(biāo)設(shè)計(jì)

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

薪酬績(jī)效主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人力資源部績(jī)效指標(biāo)

1．招聘計(jì)劃完成率

2．培訓(xùn)計(jì)劃完成率

3．員工任職資格達(dá)標(biāo)率

4．關(guān)鍵人才流失率

5．員工自然流動(dòng)率

6．人力成本總額控制率

7．員工滿意度

8．人事檔案歸檔完整率

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

人力資源總監(jiān)考核指標(biāo)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的質(zhì)量

人力資源事務(wù)管理

1.人力資源制度管理

人力資源制度的有效性

2.招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

3.培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

4.薪酬福利管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

5.績(jī)效管理

考核組織工作完成的及時(shí)性

6.員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

關(guān)鍵人才流失率

7.員工關(guān)系管理

員工滿意度

成本與費(fèi)用管理

部門費(fèi)用控制

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人力成本管理

人力成本總額控制率

部門協(xié)作

部門協(xié)作滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

員工自然流動(dòng)率

招聘計(jì)劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

人力成本總額控制率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

10%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

10%

薪酬管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

出現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤的人次

5%

員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

考核公司員工穩(wěn)定性和人員代謝情況

10%

關(guān)鍵人才流失率

檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

成本費(fèi)用管理

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

人力成本總額控制率

15%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定的質(zhì)量

是否符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

10%

人力資源管理制度的有效性

制度的完善性與執(zhí)行效果

5%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延期的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對(duì)公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

10%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對(duì)該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)

人力資源規(guī)章制度管理

規(guī)章制度的制定及監(jiān)督執(zhí)行

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

招聘管理

招聘組織實(shí)施與評(píng)估

招聘計(jì)劃完成率

員工結(jié)構(gòu)比例

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

績(jī)效管理

員工績(jī)效管理

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

績(jī)效考核組織實(shí)施

考核組織工作完成的及時(shí)性

薪酬福利管理

工資管理

人力成本

福利管理

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

員工關(guān)系管理

滿意度調(diào)查

員工滿意度

部門協(xié)作滿意度

人員流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

關(guān)鍵人才流失率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

員工自然流動(dòng)率

招聘計(jì)劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

K

P

I

人力成本

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

10%

員工結(jié)構(gòu)比例

各層次員工的比例分配狀況

5%

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

10%

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

績(jī)效管理

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

10%

薪酬管理

人力成本

10%

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)

5%

員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況

5%

關(guān)鍵人才流失率

檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

定向指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

各項(xiàng)管理制度中出現(xiàn)遺漏或失誤的情況

10%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未完成考核組織工作而延誤的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對(duì)公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

5%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對(duì)該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)部分

考核指標(biāo)

1.招聘計(jì)劃的制定

根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各部門的招聘需求，編制人員招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃制定的及時(shí)性與完善性

2.招聘實(shí)施

（1）利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告、尋求招聘機(jī)構(gòu)

應(yīng)聘比

（2）執(zhí)行招聘、甄選、面試、選擇、錄用工作

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘成本

招聘計(jì)劃完成率

招聘空缺職位的平均時(shí)間

入職手續(xù)辦理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

部門滿意度評(píng)價(jià)

（3）建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制

3.招聘效果評(píng)估

撰寫招聘效果評(píng)估報(bào)告和錄用人員適用性分析報(bào)告

錄用成功比

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

招聘成本

招聘計(jì)劃達(dá)成率

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘空缺職位的平均時(shí)間

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

招聘信息發(fā)布效果

應(yīng)聘比

5%

招聘計(jì)劃完成情況

招聘計(jì)劃完成率

25%

招聘空缺職位的平均時(shí)間

所有空缺職位招聘的平均時(shí)間

15%

錄用人員評(píng)估

錄用成功比

5%

招聘費(fèi)用與成本控制

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

招聘成本

10%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

招聘計(jì)劃訂制的及時(shí)性與完善性

計(jì)劃的編制在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成5%

上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定的計(jì)劃中重要內(nèi)容的缺失項(xiàng)數(shù)

5%

入職手續(xù)辦理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

新員工入職時(shí)按照規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

10%

部門對(duì)新進(jìn)人員滿意度評(píng)價(jià)

用人部門對(duì)新進(jìn)人員的滿意度評(píng)價(jià)

10%

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．培訓(xùn)組織和實(shí)施

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析，擬定培訓(xùn)計(jì)劃方案并組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

（2）按時(shí)組織實(shí)施培訓(xùn)，確保培訓(xùn)工作順利完成培訓(xùn)參與率

（3）輔導(dǎo)公司員工完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

（4）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算與控制

培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

2．培訓(xùn)效果跟蹤與評(píng)估

監(jiān)控培訓(xùn)過(guò)程，評(píng)估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

3．員工外派培訓(xùn)管理

（1）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求組織員工進(jìn)行外部培訓(xùn)

（2）與外部培訓(xùn)單位建立良好的聯(lián)系，以滿足企業(yè)外部培訓(xùn)的需要

外部合作單位滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

培訓(xùn)參與率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

培訓(xùn)成本與費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

人均培訓(xùn)成本

10%

培訓(xùn)組織與實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

20%

培訓(xùn)參與率

15%

培訓(xùn)考核與評(píng)估

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

15%

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

通過(guò)該指標(biāo)考核人力資源部門對(duì)員工職業(yè)通道的設(shè)置，使員工能力的提高與企業(yè)發(fā)展相一致

10%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的編制

評(píng)估報(bào)告編制的及時(shí)性及其質(zhì)量

5%

滿意度評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度評(píng)價(jià)

5%

受訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度評(píng)價(jià)

5%

外部合作單位滿意度

外部培訓(xùn)單位合作情況滿意度評(píng)價(jià)

5%

薪酬績(jī)效主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．薪酬調(diào)查

（1）了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)目前薪酬?duì)顩r的滿意程度

員工滿意度

（2）組織相關(guān)人員了解當(dāng)?shù)卣w薪酬水平與同行業(yè)市場(chǎng)平均薪酬水平，為公司制定合理的薪酬，并撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬分析報(bào)告提交及時(shí)性

2．考核組織實(shí)施

（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求和考核指標(biāo)體系，組織相關(guān)人員編制考核表

考核表設(shè)計(jì)的完整性

（2）根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃、職位說(shuō)明書組織公司各部門、各員工實(shí)施績(jī)效考核

考核組織工作完成的及時(shí)性

（3）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

3．考核結(jié)果異議處理

受理考核申訴，并提出處理方案

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

4．日常薪酬管理

（1）根據(jù)公司薪酬方案和員工日?？记?，組織編制員工工資表，以保證員工工資的按時(shí)發(fā)放

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

（2）據(jù)績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)結(jié)果、崗位變動(dòng)以及職位的升遷，按照公司薪酬管理制度及時(shí)調(diào)整員工的薪資

（3）核算與繳納企業(yè)員工社會(huì)保險(xiǎn)，并對(duì)員工其他福利項(xiàng)目進(jìn)行管理

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

（4）考勤、休假等管理制度的完善與管理

（5）協(xié)助人力資源部經(jīng)理不斷完善公司的激勵(lì)機(jī)制，并提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5．薪酬總額控制

執(zhí)行薪酬預(yù)算，合理控制薪酬費(fèi)用

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核組織工作完成的及時(shí)性

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

員工考核申訴處理

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

15%

薪酬總額控制

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

15%

員工日常薪酬福利管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)

出現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤的人次

10%

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

出現(xiàn)員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)的次數(shù)

10%

提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

考核表設(shè)計(jì)的完善性

主要考核內(nèi)容在員工績(jī)效考核表中缺失的情況

10%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延遲的天數(shù)

10%

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考核統(tǒng)計(jì)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)

10%

薪酬分析報(bào)告提交的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成薪酬分析報(bào)告的次數(shù)及延遲天數(shù)

5%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評(píng)價(jià)情況

10%

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．公司人事事物管理

(1)組織并協(xié)調(diào)各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核等工作

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

(2)負(fù)責(zé)員工管理的相關(guān)工作，包括入職、離職、轉(zhuǎn)正等流程的執(zhí)行與優(yōu)化

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

（員工變動(dòng)后的）職位描述更新及時(shí)率

考核統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

(3)為公司員工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

(4)日常員工關(guān)系管理

員工滿意度

2．公司各類人事資料的管理

員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)

人事檔案的歸檔率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

員工滿意度

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

人事檔案歸檔的完整率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

公司職位管理

（員工變動(dòng)后的）職位描述更新及時(shí)率

10%

公司人事檔案管理

人事檔案的歸檔率

25%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

新員工入職及員工離職時(shí)按規(guī)定辦理的相關(guān)手續(xù)的及時(shí)性和規(guī)范性

20%

考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考勤記錄統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤次數(shù)

15%

辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

公司員工社會(huì)保險(xiǎn)辦理是否及時(shí)、各項(xiàng)支付數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確

10%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評(píng)價(jià)情況

10%

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查評(píng)級(jí)情況

10%