第一篇：人力資源部績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)

人力資源部績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)

（1）部門員工出勤情況 部門員工出勤人數(shù)/部門員工總數(shù) 檢測(cè)部門員工的出勤情況（應(yīng)用）

（2）員工結(jié)構(gòu)比例各層次員工的比例分配狀況 檢測(cè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性（3）人員編制控制率實(shí)際人力/計(jì)劃人力編制100 上報(bào)文件（來(lái)源）（4）人力成本總額控制率實(shí)際人力成本/計(jì)劃人力成本100 財(cái)務(wù)部（5）員工滿意度（調(diào)查問(wèn)卷）（6）關(guān)鍵人才流失率（員工流失率）一定周期內(nèi)流失的關(guān)鍵人才數(shù)/公司關(guān)鍵人才總數(shù) 檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況（7）員工增加率（本期員工數(shù)—上期員工數(shù)）/上期員工數(shù) 檢測(cè)周期內(nèi)員工增加比例（8）員工自然流動(dòng)率離職人數(shù)/現(xiàn)有人數(shù)100 人力資源部（9）招聘達(dá)成率（人才引進(jìn)完成率）一定周期實(shí)際引進(jìn)人才總數(shù)/計(jì)劃引進(jìn)人才總數(shù) 檢測(cè)人力資源部門的招聘計(jì)劃完成情況（10）招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率招聘費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際招聘費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用100（11）招聘空缺職位所需的平均天數(shù)空缺職位總數(shù)/招聘空缺職位所用的總天數(shù) 招聘天數(shù)記錄（12）個(gè)人培訓(xùn)參加率培訓(xùn)出勤記錄實(shí)際參加培訓(xùn)次數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)次數(shù)100（13）部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率部門培訓(xùn)實(shí)際完成情況/計(jì)劃完成量100 部門培訓(xùn)計(jì)劃記錄（14）培訓(xùn)完成率 周期內(nèi)人力資源培訓(xùn)次數(shù)/計(jì)劃總次數(shù) 檢測(cè)人力資源部門培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況（15）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用100培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料（16）培訓(xùn)種類 培訓(xùn)種類總計(jì) 培訓(xùn)種類記錄（17）培訓(xùn)參與率實(shí)際參加培訓(xùn)的員工數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100 培訓(xùn)出勤記錄

（18）培訓(xùn)與研討參與率實(shí)際參加培訓(xùn)與研討的員工數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)與研討的總?cè)藬?shù)100 培訓(xùn)研討出勤記錄（19）員工培訓(xùn)與激勵(lì)滿意度（包括培訓(xùn)計(jì)劃完成率、員工激勵(lì)等下屬員工用滿意度調(diào)查表評(píng)分 中心綜合管理部組織評(píng)估（20）考核工作完成的及時(shí)性準(zhǔn)確性 公司績(jī)效考核完成的是否及時(shí)、準(zhǔn)確檢測(cè)人力資源相關(guān)部門在績(jī)效考核方面的有效性（21）績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率（22）績(jī)效考核按時(shí)完成率按時(shí)完成的績(jī)效考核數(shù)/績(jī)效考核總數(shù) 績(jī)效考核記錄（23）績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率實(shí)查有誤數(shù)據(jù)/考核數(shù)據(jù)總數(shù)100 投訴記錄（24）KPI 辭典更新的及時(shí)性將新生成的 KPI 第一時(shí)間放入 KPI 辭典（25）薪酬總量控制的有效性 一定周期內(nèi)實(shí)際發(fā)放的薪酬總額/計(jì)劃預(yù)算總額檢測(cè)人力資源部門在薪酬總額控制方面的有效性

（26）工資增加率（本期員工平均工資—上期員工平均工資）/上期員工平均工資檢測(cè)工資增加情況（27）員工工資發(fā)放出錯(cuò)率錯(cuò)誤發(fā)放的工資次數(shù)/發(fā)放的工資次數(shù) 工資發(fā)放記錄

（28）員工工資發(fā)放及時(shí)性（29）員工晉升評(píng)審活動(dòng)的及時(shí)有效開(kāi)展（30）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及時(shí)性（31）勞動(dòng)合同簽訂的及時(shí)性（勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間）勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)簽時(shí)間-按照規(guī)定簽定或續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間 工作記錄（32）入職離職手續(xù)辦理的及時(shí)性（員工入職或離職辦理相關(guān)手續(xù)時(shí)間）員工入職或離職實(shí)際辦理相關(guān)手續(xù)時(shí)間-按照規(guī)定辦理員工入職或離職相關(guān)手續(xù)時(shí)間工作記錄（33）與外部中介機(jī)構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)

第二篇：人力資源部績(jī)效考核指標(biāo)

人力資源部門績(jī)效考核指標(biāo)

人力資源部績(jī)效指標(biāo)

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定向指標(biāo)設(shè)計(jì)

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

薪酬績(jī)效主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人力資源部績(jī)效指標(biāo)

1．招聘計(jì)劃完成率

2．培訓(xùn)計(jì)劃完成率

3．員工任職資格達(dá)標(biāo)率

4．關(guān)鍵人才流失率

5．員工自然流動(dòng)率

6．人力成本總額控制率

7．員工滿意度

8．人事檔案歸檔完整率

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

人力資源總監(jiān)考核指標(biāo)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的質(zhì)量

人力資源事務(wù)管理

1.人力資源制度管理

人力資源制度的有效性

2.招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

3.培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

4.薪酬福利管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

5.績(jī)效管理

考核組織工作完成的及時(shí)性

6.員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

關(guān)鍵人才流失率

7.員工關(guān)系管理

員工滿意度

成本與費(fèi)用管理

部門費(fèi)用控制

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人力成本管理

人力成本總額控制率

部門協(xié)作

部門協(xié)作滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

員工自然流動(dòng)率

招聘計(jì)劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

人力成本總額控制率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

10%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

10%

薪酬管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

出現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤的人次

5%

員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

考核公司員工穩(wěn)定性和人員代謝情況

10%

關(guān)鍵人才流失率

檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

成本費(fèi)用管理

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

人力成本總額控制率

15%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定的質(zhì)量

是否符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

10%

人力資源管理制度的有效性

制度的完善性與執(zhí)行效果

5%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延期的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對(duì)公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

10%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對(duì)該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)

人力資源規(guī)章制度管理

規(guī)章制度的制定及監(jiān)督執(zhí)行

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

招聘管理

招聘組織實(shí)施與評(píng)估

招聘計(jì)劃完成率

員工結(jié)構(gòu)比例

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

績(jī)效管理

員工績(jī)效管理

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

績(jī)效考核組織實(shí)施

考核組織工作完成的及時(shí)性

薪酬福利管理

工資管理

人力成本

福利管理

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

員工關(guān)系管理

滿意度調(diào)查

員工滿意度

部門協(xié)作滿意度

人員流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

關(guān)鍵人才流失率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

員工自然流動(dòng)率

招聘計(jì)劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

K

P

I

人力成本

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

10%

員工結(jié)構(gòu)比例

各層次員工的比例分配狀況

5%

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

10%

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

績(jī)效管理

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

10%

薪酬管理

人力成本

10%

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)

5%

員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況

5%

關(guān)鍵人才流失率

檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

定向指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

各項(xiàng)管理制度中出現(xiàn)遺漏或失誤的情況

10%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未完成考核組織工作而延誤的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對(duì)公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

5%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對(duì)該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)部分

考核指標(biāo)

1.招聘計(jì)劃的制定

根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各部門的招聘需求，編制人員招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃制定的及時(shí)性與完善性

2.招聘實(shí)施

（1）利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告、尋求招聘機(jī)構(gòu)

應(yīng)聘比

（2）執(zhí)行招聘、甄選、面試、選擇、錄用工作

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘成本

招聘計(jì)劃完成率

招聘空缺職位的平均時(shí)間

入職手續(xù)辦理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

部門滿意度評(píng)價(jià)

（3）建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制

3.招聘效果評(píng)估

撰寫招聘效果評(píng)估報(bào)告和錄用人員適用性分析報(bào)告

錄用成功比

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

招聘成本

招聘計(jì)劃達(dá)成率

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘空缺職位的平均時(shí)間

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

招聘信息發(fā)布效果

應(yīng)聘比

5%

招聘計(jì)劃完成情況

招聘計(jì)劃完成率

25%

招聘空缺職位的平均時(shí)間

所有空缺職位招聘的平均時(shí)間

15%

錄用人員評(píng)估

錄用成功比

5%

招聘費(fèi)用與成本控制

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

招聘成本

10%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

招聘計(jì)劃訂制的及時(shí)性與完善性

計(jì)劃的編制在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成5%

上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定的計(jì)劃中重要內(nèi)容的缺失項(xiàng)數(shù)

5%

入職手續(xù)辦理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

新員工入職時(shí)按照規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

10%

部門對(duì)新進(jìn)人員滿意度評(píng)價(jià)

用人部門對(duì)新進(jìn)人員的滿意度評(píng)價(jià)

10%

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．培訓(xùn)組織和實(shí)施

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析，擬定培訓(xùn)計(jì)劃方案并組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

（2）按時(shí)組織實(shí)施培訓(xùn)，確保培訓(xùn)工作順利完成培訓(xùn)參與率

（3）輔導(dǎo)公司員工完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

（4）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算與控制

培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

2．培訓(xùn)效果跟蹤與評(píng)估

監(jiān)控培訓(xùn)過(guò)程，評(píng)估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

3．員工外派培訓(xùn)管理

（1）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求組織員工進(jìn)行外部培訓(xùn)

（2）與外部培訓(xùn)單位建立良好的聯(lián)系，以滿足企業(yè)外部培訓(xùn)的需要

外部合作單位滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

培訓(xùn)參與率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

培訓(xùn)成本與費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

人均培訓(xùn)成本

10%

培訓(xùn)組織與實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

20%

培訓(xùn)參與率

15%

培訓(xùn)考核與評(píng)估

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

15%

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

通過(guò)該指標(biāo)考核人力資源部門對(duì)員工職業(yè)通道的設(shè)置，使員工能力的提高與企業(yè)發(fā)展相一致

10%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的編制

評(píng)估報(bào)告編制的及時(shí)性及其質(zhì)量

5%

滿意度評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度評(píng)價(jià)

5%

受訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度評(píng)價(jià)

5%

外部合作單位滿意度

外部培訓(xùn)單位合作情況滿意度評(píng)價(jià)

5%

薪酬績(jī)效主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．薪酬調(diào)查

（1）了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)目前薪酬?duì)顩r的滿意程度

員工滿意度

（2）組織相關(guān)人員了解當(dāng)?shù)卣w薪酬水平與同行業(yè)市場(chǎng)平均薪酬水平，為公司制定合理的薪酬，并撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬分析報(bào)告提交及時(shí)性

2．考核組織實(shí)施

（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求和考核指標(biāo)體系，組織相關(guān)人員編制考核表

考核表設(shè)計(jì)的完整性

（2）根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃、職位說(shuō)明書(shū)組織公司各部門、各員工實(shí)施績(jī)效考核

考核組織工作完成的及時(shí)性

（3）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

3．考核結(jié)果異議處理

受理考核申訴，并提出處理方案

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

4．日常薪酬管理

（1）根據(jù)公司薪酬方案和員工日?？记冢M織編制員工工資表，以保證員工工資的按時(shí)發(fā)放

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

（2）據(jù)績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)結(jié)果、崗位變動(dòng)以及職位的升遷，按照公司薪酬管理制度及時(shí)調(diào)整員工的薪資

（3）核算與繳納企業(yè)員工社會(huì)保險(xiǎn)，并對(duì)員工其他福利項(xiàng)目進(jìn)行管理

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

（4）考勤、休假等管理制度的完善與管理

（5）協(xié)助人力資源部經(jīng)理不斷完善公司的激勵(lì)機(jī)制，并提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5．薪酬總額控制

執(zhí)行薪酬預(yù)算，合理控制薪酬費(fèi)用

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核組織工作完成的及時(shí)性

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

員工考核申訴處理

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

15%

薪酬總額控制

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

15%

員工日常薪酬福利管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)

出現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤的人次

10%

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

出現(xiàn)員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)的次數(shù)

10%

提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

考核表設(shè)計(jì)的完善性

主要考核內(nèi)容在員工績(jī)效考核表中缺失的情況

10%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延遲的天數(shù)

10%

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考核統(tǒng)計(jì)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)

10%

薪酬分析報(bào)告提交的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成薪酬分析報(bào)告的次數(shù)及延遲天數(shù)

5%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評(píng)價(jià)情況

10%

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．公司人事事物管理

(1)組織并協(xié)調(diào)各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核等工作

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

(2)負(fù)責(zé)員工管理的相關(guān)工作，包括入職、離職、轉(zhuǎn)正等流程的執(zhí)行與優(yōu)化

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

（員工變動(dòng)后的）職位描述更新及時(shí)率

考核統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

(3)為公司員工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

(4)日常員工關(guān)系管理

員工滿意度

2．公司各類人事資料的管理

員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)

人事檔案的歸檔率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

員工滿意度

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

人事檔案歸檔的完整率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

權(quán)重

公司職位管理

（員工變動(dòng)后的）職位描述更新及時(shí)率

10%

公司人事檔案管理

人事檔案的歸檔率

25%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

新員工入職及員工離職時(shí)按規(guī)定辦理的相關(guān)手續(xù)的及時(shí)性和規(guī)范性

20%

考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考勤記錄統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤次數(shù)

15%

辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

公司員工社會(huì)保險(xiǎn)辦理是否及時(shí)、各項(xiàng)支付數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確

10%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評(píng)價(jià)情況

10%

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查評(píng)級(jí)情況

10%

第三篇：人力資源部績(jī)效考核

江西省南方專用汽車有限公司

人力資源部績(jī)效獎(jiǎng)金考核管理辦法細(xì)則

一、關(guān)于細(xì)則

1.適用范圍：適用于公司人力資源部的員工。

2.考核原則：公平、公正的原則。

3.考核目的：通過(guò)對(duì)使用員工的規(guī)范考核，為員工績(jī)效獎(jiǎng)的核算提供依據(jù)。

4.考核內(nèi)容：

4.1 工作業(yè)績(jī)。

4.2 信息反饋。

4.3 綜合管理。

5.考核部門由總經(jīng)理監(jiān)督指導(dǎo)，人力資源部具體執(zhí)行?？偨?jīng)理權(quán)重系數(shù)為80%；其他相關(guān)人員權(quán)重系數(shù)20%；部分特殊崗位應(yīng)增加其直接上司的權(quán)重系數(shù)。

6.人力資源部在次月的前三日將上月《員工績(jī)效考核表》上交總經(jīng)理。

7.獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放：

7.1 考核得分60-90分以上者，績(jī)效工資按實(shí)際完成比例計(jì)提。

7.2 考核得分60分以下者，當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資。

7.3 績(jī)效工資次月核算，隔月發(fā)放。

8.員工分為見(jiàn)習(xí)員工、合格員工、優(yōu)秀員工三種級(jí)別，考核得分90分以上者，可晉升一級(jí)；如果合格員工和優(yōu)秀員工連續(xù)兩個(gè)月考核得分60分以下者，則降一級(jí)；任何一級(jí)員工連續(xù)三個(gè)月考核得分60分以下者，則作調(diào)崗或辭退處理。

9.配套表格：《員工績(jī)效考核表》

10.本規(guī)定解釋權(quán)歸人力資源部。

二、工資結(jié)構(gòu)

1.月總收入＝（基本工資或保底工資+全勤工資+工齡工資+績(jī)效工資）+公司為員工繳納的社保-社保個(gè)人交費(fèi)-個(gè)人所得稅

2.全勤工資：60元/月，只有滿勤才能享受。

3.工齡工資：為公司服務(wù)滿一年為50元/月，以后每遞增一年工齡工資在上一年的基礎(chǔ)上相應(yīng)地遞增30元/月。

4.績(jī)效工資計(jì)算：績(jī)效工資＝每月的績(jī)效工資基數(shù)X績(jī)效考核得分百分比

第四篇：2014績(jī)效考核指標(biāo)

A.能力指標(biāo):

一.人際關(guān)系:

1.接受邀請(qǐng),維持正常工作關(guān)系

2.建立融洽關(guān)系,討論非工作事例

3.社會(huì)交往普遍發(fā)生

4.成為朋友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)

5.親和力強(qiáng),感染不同層次的社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方

二.決策:

1.能做本職及下級(jí)決策,出現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng)

2.通過(guò)討論,總能獲取最后的正確決策

3.無(wú)依賴思想,使用理性工具

4.有預(yù)見(jiàn)性,感性與理性的決策誤差小

5.決策超出組織預(yù)見(jiàn),成為組織成員決策的依據(jù)

三.成長(zhǎng)認(rèn)知:

1.工作失誤,承認(rèn)結(jié)果,不報(bào)怨,不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者

2.績(jī)效分值低于一般時(shí),能夠找出工作癥結(jié)并提出新建議

3.單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤

4.角色認(rèn)知,接受現(xiàn)實(shí),工作積極

5.進(jìn)步有遞進(jìn)性,具備明顯工作價(jià)值的提升

四.學(xué)習(xí)能力:

1.有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)行動(dòng)

2.主動(dòng)學(xué)習(xí)

3.自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能

4.學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐

5.學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果

五.慎獨(dú):

1.工作時(shí)不做工作無(wú)關(guān)事宜,迫不得已時(shí)才突破

2.按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果

3.沒(méi)有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績(jī)扣罰經(jīng)歷

4.以工作質(zhì)量為守則,上級(jí)是否在場(chǎng)并不重要

5.認(rèn)知工作,甘心情愿工作,超出上級(jí)期望

六.寬容:

1.對(duì)失誤員工有條件諒解

2.對(duì)知錯(cuò)不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo)

3.具有消除誤解的溝通案例

4.通過(guò)合理手段,改變或影響攻擊他人的員工價(jià)值觀

5.通過(guò)員工激勵(lì),使員工極少出錯(cuò)

七,職業(yè)化;

1.掌握崗位理論基礎(chǔ),能處理復(fù)雜工作

2.危機(jī)及沖突中,能通過(guò)獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解

3.沒(méi)有監(jiān)督情況下,能主動(dòng)節(jié)約并不占有不屬于自己的利益

4.在本職工作中,獲取享受快樂(lè)

5.認(rèn)知崗位的價(jià)值性與高尚性,內(nèi)心愿意為之付出

B.管理指標(biāo):

一.承擔(dān)責(zé)任:

1.承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望

2.承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)

3.著手解決問(wèn)題,減少業(yè)務(wù)流程(或中間環(huán)節(jié))

4.舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程(或改進(jìn)工作方法)

5.做事有預(yù)見(jiàn),有防誤設(shè)計(jì)

二.忠誠(chéng):

1.不散布公司機(jī)密.技術(shù).政策及公司不足之處

2.在公司需要本人或在公司處于危機(jī)時(shí),不主動(dòng)離去

3.生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致

4.危機(jī)關(guān)鍵時(shí),體現(xiàn)本職工作的價(jià)值案例

5.通過(guò)本職工作,扭轉(zhuǎn)局勢(shì),創(chuàng)造新局面

三.領(lǐng)導(dǎo)能力:

1.合理任命員工

2.能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)的協(xié)調(diào)性

3.對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)

4.掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù),并能組織實(shí)施產(chǎn)生良好的效果,培訓(xùn)員工為勝任工作者

5.影響力大,員工自愿追隨并作出貢獻(xiàn)

四.團(tuán)隊(duì)合作:

1.尊重他人,同理心傾聽(tīng),能接納不同意見(jiàn),合理和包容

2.直言,分享他們的觀點(diǎn)和信息,使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)

3.支持團(tuán)隊(duì)(領(lǐng)導(dǎo)者)的決定,即使自己有不同意見(jiàn)

4.愿意提供即使是不屬于自己日常工作職責(zé)范圍的幫助

5.跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式工作網(wǎng)絡(luò)

五.團(tuán)隊(duì)精神:

1.大方傳播必要的信息,并有助于別人成長(zhǎng)或工作

2.與別人合作不會(huì)發(fā)生情緒上的隔閡,能讓每一位員工參與會(huì)議的討論(目標(biāo),決策)

3.總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確

4.親自或協(xié)同解決沖突并有好效果

5.所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好

六.協(xié)作性:

1.事不關(guān)己,高高掛起,還經(jīng)常發(fā)牢騷,對(duì)本職工作不滿,挑挑揀揀

2.工作中偶爾發(fā)牢騷,表示對(duì)本職工作不滿

3.大體上能與同事保持和睦相處,互相幫助的關(guān)系

4.能夠與同事協(xié)作,共同合成工作目標(biāo)

5.能經(jīng)常不計(jì)個(gè)人得失,為自己所在部門作出貢獻(xiàn)

C..工作業(yè)績(jī):

一.銷售量:

1.完成月計(jì)劃銷售量(含.下同)75%以上

2.完成月計(jì)劃銷售量80 % 以上

3.完成月計(jì)劃銷售量85%以上

4.完成月計(jì)劃銷售量90%以上

5.完成月計(jì)劃銷售量95%以上

二.銷售費(fèi)用控制(單位: 金額/平方米)

1.與上年同期相比下降一個(gè)百分點(diǎn)以內(nèi)

2.與上年同期相比下降一個(gè)百分點(diǎn)以上

3.與上年同期相比下降兩個(gè)百分點(diǎn)以上

4.與上年同期相比下降叁個(gè)百分點(diǎn)以上

5.與上年同期相比下降四個(gè)百分點(diǎn)以上

三.客戶投訴(指經(jīng)銷商,公司內(nèi)其它部門,下屬員工)

1.客戶投訴5次(含,下同)以內(nèi)

2.客戶投訴4次以內(nèi)

3.客戶投訴3次以內(nèi)

4.客戶投訴2次以內(nèi)

5.客戶投訴1次以內(nèi)

第五篇：人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)

人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果(附:職能部考核情況一覽表)

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:

部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評(píng)估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

試行中存在的主要問(wèn)題:

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

作為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如:最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通:

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行:

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力

資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

什么是KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）？

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

一、建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來(lái)進(jìn)行確定。

2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。

二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)

1、把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題。

2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。

3、指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。

4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。

5、對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對(duì)每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。

三、KPI的抽取與分解示例：

四、運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)

績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他

清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。

績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。

我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。

有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來(lái)，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。