第一篇：人力資源部年度工作報告

人力資源部2017年度計劃

公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2017年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2016年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2017年度工作計劃及目標(biāo)。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。

2016年人力資源部工作總結(jié)

2016年是我負(fù)責(zé)人力資源部門工作的第一年，通過一年的時間，我對公司人力資源管理的運行情況及現(xiàn)狀已經(jīng)有了較深刻的認(rèn)識，2016年，主要做了以下幾方面的工作。

維護(hù)人力資源管理日常工作的正常運行，包括人員招聘與配置，培訓(xùn)，薪酬與福得，員工關(guān)系管理等。2016年，共參加現(xiàn)場招聘會 次，招聘總?cè)藬?shù)，合格錄用人數(shù)，招聘完成率，招聘合格率。較2002年招聘工作有了一些改進(jìn)，比如說招聘方式更多樣化，且針對不同的崗位采取了不同的招聘方式。比如說對普通操作工的招聘，主要采取公司內(nèi)部張貼廣告，熟人介紹，勞動局推薦等，既降低了成本，又提高了效率。另外，招聘過程中盡量要求用人單位的參與，提高了招聘合格率。招聘工作中的主要問題是有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才缺乏，特別是模具設(shè)計、機(jī)械制造，注塑工藝等方面人才招聘困難。造成以上的原因之一是由于國內(nèi)的總趨勢的影響，由于前兩年金融等行業(yè)的就業(yè)前景看好，使大多數(shù)人不愿意報考機(jī)械類專業(yè)，甚至有許多前兩年畢業(yè)的機(jī)械等技術(shù)類學(xué)生也改行，造成目前國內(nèi)機(jī)械類專業(yè)人才特別是有經(jīng)驗的人才緊缺的現(xiàn)狀。另外，由于我公司距離上海、蘇州、昆山等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)較近，使公司在人才競爭方面不具優(yōu)勢。2016年，我們共組織培訓(xùn) 次，培訓(xùn)總?cè)舜?，培?xùn)總課時 小時，2017年人力資源部年度總計劃

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下向個方面開展2017年度的工作：

1、推行薪酬管理體系，完善員工薪資結(jié)構(gòu)。

2、推行績效考核體系，對全員進(jìn)行績效考核管理，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

3、完善招聘管理體系，提高招聘效率。

4、建設(shè)任職資格管理體系，為實施全員職業(yè)化行為評價并優(yōu)化職位體系打好堅實基礎(chǔ)，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

5、培訓(xùn)與開發(fā)：按照新的培訓(xùn)體系對員工進(jìn)行培訓(xùn)，大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。計劃實施原則及注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、緊緊圍繞公司的節(jié)約成本目標(biāo)，人力資源部要作好本部門的費用控制工作，爭取在用最少的錢辦最好的，最多的事。

3、對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，人力資源工作是基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。2017年度人力資源部工作計劃之一：

推行薪酬管理體系

2017年度人力資源部工作計劃及目標(biāo)之一： 推行薪酬管理體系

一、目標(biāo)概述：

公司領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，因此從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，推行新的薪酬管理體系成為必然。為盡快建立適合冠東發(fā)展的薪酬管理體系。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2017年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2017年度完成公司的新的薪酬管理體系的推行工作。二：具體實施方案：

1、2017年1月15日前，在咨詢公司建議的基礎(chǔ)上，完成薪酬管理體系設(shè)計草案，包括薪酬管理制度、套改方案等，呈董事長并總經(jīng)理通過。并下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫，為薪酬體系推行做好前期準(zhǔn)備工作。

2、根據(jù)董事長并總經(jīng)理意見，試推行薪酬管理體系，在推行過程中做好跟蹤調(diào)查，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋信息。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)以工作能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬文化。所以前期工作要做扎實。確定技能工資，需要對個人的任職資格進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作績效進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程也是基礎(chǔ)工程，需要公司全體員工，特別是中層以上的支持和配合，因此，人力資源部在完成此項工作，首先要端正態(tài)度，其次是建立服務(wù)意識，爭取確保體系更科學(xué)與合理。

2、薪酬管理體系是同人力資源其它模板緊密聯(lián)系的，特別是任職資格和績效管理，因此在推行薪酬管理體系的同時，我們也要逐步建設(shè)任職資格體系，并推行績效管理體系。

四、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事長并總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資套改方案的最終確定需請董事長并總經(jīng)理確定。

2017年度人力資源部工作計劃之二：

推行績效管理體系

2017年度人力資源部工作計劃及目標(biāo)之一： 推行薪酬管理體系

一、目標(biāo)概述：

績效管理決定了公司的價值鏈中非常重要的一環(huán)，就是價值評價。為了引導(dǎo)員工以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬文化，2017年，人力資源部在2016年人力資源管理項目工作的基礎(chǔ)上，著手推行績效管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二：具體實施方案：

1、2017年2月28日前，完成績效管理制度草案，對各部門的績效考核指標(biāo)庫及績效考核指標(biāo)定義進(jìn)行梳理，協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人確定科室人員的2017年績效考核指標(biāo)，呈董事長并總經(jīng)理通過。

2、2017年3月，對公司中層以上宣講績效管理制度，為推行績效考核做好前期準(zhǔn)備工作。

3、根據(jù)董事長并總經(jīng)理意見，爭取在第二季度開始試推行績效管理體系，及時做好績效考核過程中各類統(tǒng)計數(shù)據(jù)收集匯總工作，在推行過程中，及時反饋信息，持續(xù)改進(jìn)工作。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、任何改革都會有阻力，特別是對象薪酬，績效管理的改革，直接關(guān)系到廣大員工的切身利益，其推行過程中的困難是可想而知的。因此，在推行績效管理體系之前，我們一方面要做好宣傳工作，比如說向公司中層以上宣講，幫助部門負(fù)責(zé)人制定合理可行的績效指標(biāo)。另一方面，我們也力爭得到廣大員工，特別是中層以上員工的支持和理解，為績效管理的推行減輕障礙。

2、績效管理體系的根本目的是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，在績效管理體系實施的過程中，要遵循PDCA（計劃－實施－檢查－改進(jìn)）循環(huán)來進(jìn)行的，通過PDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果。

3、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。

四、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

《績效考核指標(biāo)》和公司《績效管理制度》需經(jīng)公司董事長并總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。對員工的績效考核需各部門及時提供真實的數(shù)據(jù)及資料。

2017年度人力資源部工作計劃之三：

人員招聘與配置

一、工作計劃及目標(biāo)概述：

2017年人力資源部需要完成的人力資源招聘及配置的工作計劃，首先要完成的工作是協(xié)助各部門完成人員定編工作，之后是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司提出的構(gòu)筑核心競爭力，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的開展工作。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要、各部門人員配置要求要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實施方案：

1、組織各部門負(fù)責(zé)在1月15日之前完成各部門人員定編及配置計劃，并呈公司董事長并總經(jīng)理通過。

2、根據(jù)各部門提交的人員定編及配置計劃，制定公司人員招聘及配配制計劃。

3、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：南通地區(qū)（含海門、南通）人才市場、蘇州人才市場、昆山人才市場。必要時可以考慮上海、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；長期保持與地方人事局、勞動局的合作關(guān)系，儲備人才信息；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以南通人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等；報刊媒體招聘主要以地方報紙及地方電臺（如《江海晚報》，海門電視臺）等。獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

4、根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。長期保持南通人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入招聘計劃，根據(jù)具體情況適時選擇。

三、實施計劃注意事項：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、計劃實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應(yīng)在2017年計劃制定時將2017年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、請行政、后勤部根據(jù)公司2017年人力需求情況做好后勤保障的準(zhǔn)備。

2017年度人力資源部工作計劃之四：

建設(shè)任職資格管理體系

一、工作計劃及目標(biāo)概述：

對任職資格的管理，是公司人力資源管理的新的嘗試，也是重要改革舉措。目的是開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，留住核心人才。解決企業(yè)內(nèi)部管理職位稀缺與員工對晉升的需求之間的矛盾，對員工成長的肯定和牽引。2017年人力資源部的重要工作之一，就是要建設(shè)冠東的任職資格管理體系，為實施全員職業(yè)化行為評價并優(yōu)化職位體系打好堅實基礎(chǔ)，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

二、具體實施方案：

1、2017年上半年，協(xié)同各部門負(fù)責(zé)人完成對任職資格體系的規(guī)范化建設(shè)。提交各部門任職資格標(biāo)準(zhǔn)（包括行為標(biāo)準(zhǔn)及資格標(biāo)準(zhǔn)），報董事長并總經(jīng)理通過。

2、組織各部門負(fù)責(zé)人向部門員工進(jìn)行任職資格宣貫，引導(dǎo)員工正確的工作行為，鼓勵員工注重自身能力的培養(yǎng)。

3、可在任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)完成及其它條件成熟的情況下，挑選工作能力強(qiáng)，工作業(yè)績好的標(biāo)桿員工，嘗試進(jìn)行任職資格評價。評價結(jié)果呈董事長并總經(jīng)理審批。

三、實施計劃注意事項：

1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定要有目標(biāo)，始終是以引導(dǎo)員工向企業(yè)的核心能力方面發(fā)展的要求為目的的。因此任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該是總結(jié)提煉各職位職責(zé)的成功行為，促進(jìn)員工行為規(guī)范化。而資格標(biāo)準(zhǔn)的制定是與企業(yè)的發(fā)展方向所要求的技能緊密相關(guān)的。

2、任職資格的評價要堅持公正合理的原則。因此，他的評價應(yīng)是全面的。既有行為的評價，也有資格的評價，評價是通過任職資格評定委員會，另外還有工作業(yè)績要求作為必要條件。

四、計劃實施需支持與配合的事項和部門：

1、請各部門根據(jù)各崗位的職責(zé)要求及企業(yè)發(fā)展要求，制定并不斷完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

2、請各部門提供任職資格評價的技術(shù)支持。2017年度人力資源部工作計劃之五：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、工作計劃概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部2017年的培訓(xùn)工作將在2016年的基礎(chǔ)上，逐步納入新的培訓(xùn)管理體系，初步完成企業(yè)部分職類培訓(xùn)課程庫的建設(shè)，對員工培訓(xùn)與開發(fā)爭取做到有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：

1、2016年12月25日前，根據(jù)公司整體需要、結(jié)合各部門2017年培訓(xùn)需求及任職資格要求編制2017年度公司員工培訓(xùn)計劃；呈公司董事長并總經(jīng)理通過。

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；

3、嘗試新的培訓(xùn)方式，如與高校聯(lián)合辦班，組織公司表現(xiàn)優(yōu)秀且忠誠度高的員工參加培訓(xùn)班。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：專業(yè)技能培訓(xùn)、品質(zhì)管理培訓(xùn)、人力資源管理、生產(chǎn)管理、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排。

5、在日常培訓(xùn)工作正常開展的同時，加緊對培訓(xùn)管理體系的設(shè)計及培訓(xùn)課程庫的開發(fā)，在任職資格的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展情況初步建成適合企業(yè)的培訓(xùn)課程庫。

6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2017年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。2017年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

三、目標(biāo)實施注意事項：

1、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

2、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)一。

3、人力資源部平時就要注意培訓(xùn)課程的開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

四、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2017年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)推薦一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

以上是人力資源部2017年的工作計劃及目標(biāo)，請公司總經(jīng)理批閱！

人力資源部

2016-12-20

第二篇：人力資源部工作報告

綜合辦公室人事部工作報告

人事經(jīng)理：王 輝

我代表公司綜合辦公室、人事部向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)及同事作2015年工作報告，對公司和各食堂目前人力資源管理所存在的問題作進(jìn)一步的溝通，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一、目前存在的問題及原因：

1、人員的招聘與錄用方面。

1）各食堂在員工聘用方面，要在公司人事部的監(jiān)督指導(dǎo)下，以食堂為中心完成招聘，食堂內(nèi)部要擬定招聘計劃、列明招聘條件、拓寬招聘渠道，加強(qiáng)與面試者溝通的專業(yè)性，著重考察員工的崗位技能、工作穩(wěn)定性、品性道德以及身體健康程度，尤其對一線的服務(wù)工人（如廚師、摘洗工、清潔工等）要灌輸吃苦耐勞，靈活應(yīng)變的思想。

2）各食堂經(jīng)理在處理人員招聘問題時，缺乏有效的溝通和評定技巧。不清楚自己需要什么崗位的員工才能治本、什么樣的人才適合自己、年齡的范圍、性別的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行與不行，先進(jìn)再說”的錯誤，結(jié)果員工干不了多長時間便自離或者被辭退，給員工后續(xù)的管理和用工成本的無形增長帶來諸多考驗。

針對以上問題，食堂經(jīng)理在人員錄用時，要本著實事求是、寧缺勿亂的原則，向求職者闡明工作要求、生活環(huán)境以及薪資福利等等，各個崗位的招聘，要嚴(yán)格按照公司既定的人員編制及薪資結(jié)構(gòu)去完成人員補(bǔ)充，提前制定好員工離職的招聘準(zhǔn)備，切不能以“薪資過低、招不到人”而推諉。

2、新進(jìn)員工環(huán)境培養(yǎng)方面。

主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用80、90年代粗放式的管理手段。對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對員工的關(guān)心和尊重不夠，“愿干就干，不干就走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種行為對生產(chǎn)和管理成本控制的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司的信任和熱情。新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其放置于工作崗位上，指定師父后，任其自生自滅。負(fù)責(zé)任的管理者，偶然還會在各崗位中巡視，與新進(jìn)員工溝通，了解其是否適應(yīng)工作環(huán)境；做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道名字，更不用說和員工談心和為員工解決新環(huán)境中的難點、難題了。食堂經(jīng)理、副經(jīng)理、廚師長等作為食堂的最高管理者，不僅僅是員工的領(lǐng)導(dǎo)，在當(dāng)今勞動密集型產(chǎn)業(yè)中更是一個班組的家長，家庭成員中你不能總指望大家都是研究生、博士生，總有一些成員存在這樣或那樣的問題，作為家長，我們沒有選擇題，只有必答題。長此下去，這個家庭的成員才會更加擁護(hù)你而改變自己。

3、培訓(xùn)指導(dǎo)方面：

①培訓(xùn)意識的養(yǎng)成。有很多員工認(rèn)為培訓(xùn)就是一個花架子、玩文字、耽誤大家的休息時間，這個思想是極端片面的。尤其是一線的經(jīng)營管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的、機(jī)械的、生搬硬套式的教育。對公司組織的培訓(xùn)，以及新員工入職后 的跟蹤方面顯得尤其突出。類似的問題同時也出現(xiàn)在我們食堂管理層面，對于公司分管領(lǐng)導(dǎo)所組織的會議或者培訓(xùn)，總會去找理由搪塞，有些經(jīng)理更會以“甲方要求”為由拒絕參會，會后對于會議中所提及的問題不聞不問不學(xué)習(xí)，遇到同樣的問題出現(xiàn)在本食堂時，原因歸結(jié)在“我沒有參會”。

②利用培訓(xùn)規(guī)避勞動風(fēng)險的發(fā)生。培訓(xùn)不僅僅是要教會大家服務(wù)的技能，拓寬我們生存的本領(lǐng)，更是我們管理人員規(guī)避勞動風(fēng)險的重要手段，員工入職要有入職培訓(xùn)，向新進(jìn)員工講解企業(yè)簡介、食堂情況、生活環(huán)境和規(guī)章制度；員工上崗工作要有崗中培訓(xùn)，向員工傳達(dá)崗位要求、器械操作常識、交通安全、人身及財產(chǎn)保護(hù)等，建立員工培訓(xùn)檔案、填報培訓(xùn)簽到表。2014年3月武船雙柳職工上班途中交通意外，至今為止行動仍不能自理；2014年9月格力食堂打架事件，造成群體性流血受傷；2014年10月中南民大米飯加工在搬運大米過程中不幸摔傷、2014年12月城建職院檔口員工招嫖被騙一事，公司受到校方嚴(yán)詞批評；2014年12月中南民大檔口負(fù)責(zé)人欠發(fā)員工工資糾紛，員工因此投訴至公司；2015年5月武船雙柳職工2名員工打架，1名現(xiàn)金丟失事件，在食堂內(nèi)部造成較大影響；2015年6月格力進(jìn)餐者劃傷事故；直至昨日，財稅職院員工在休假期間騎行電動車，為避讓行人摔傷致鎖骨骨折，這些都是血的教訓(xùn)，在事故發(fā)生的時候我們的管理人員不能有效意識事件的大小和給公司會帶來什么樣的后果，認(rèn)為這些都是危言聳聽，憑借自己的理解去處理，溝通上不注重技巧，隨意表態(tài)。

4、考勤管理方面：考勤管理是公司管理的基礎(chǔ)，是計發(fā)工資獎金、勞保福利待遇的主要依據(jù)。公司自2014年7月頒發(fā)考勤管理制度以來，為各食堂配備了指紋考勤機(jī)，考勤實行三級管理，即公司考核管理人員，食堂考核基層員工。截止目前，大部分管理人員均能做到清晰和完善記錄考勤，但仍有小部分食堂經(jīng)理對考勤管理存在僥幸和推諉思想，在嚴(yán)格要求下屬員工認(rèn)真考勤的同時，卻不能以身作則，此類現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，以各種理由拒交指紋考勤信息，人事部曾幾次核查考勤，并為此做出過處罰，食堂經(jīng)理則以義務(wù)加班、不獎不罰為由抵觸公司處罰。此外，每月4日為考勤報送截止日期，5-8日考勤核查、人事整理及工資計算，9-10日由財務(wù)分管會計審核，11-13日報送公司領(lǐng)導(dǎo)審批，由于部分食堂經(jīng)理考勤表及人事材料報送不及時，給每月薪資核算造成了諸多不便，且考勤表代簽、不簽或一人多簽現(xiàn)象嚴(yán)重，員工工資發(fā)放后投訴較多。

5、人事檔案管理方面：

1）員工入職登記信息不詳細(xì)。由于一線員工文化水平有限，在入職時不能對所需填寫項目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時，將很多重要信息忽略不計，如員工婚姻狀況、有無重大疾病史、緊急聯(lián)系人、移動電話、申請日期和入職承諾簽字，食堂經(jīng)理意見欄中也無任何意見簽批。

2）勞動（勞務(wù)）合同的簽訂。為合理規(guī)避勞動風(fēng)險，健全員工信息檔案，在整理各食堂員工檔案時，有諸多員工入職后沒有簽訂相關(guān)協(xié)議，部分員工僅有一張入職表或者一張身份證復(fù)印件。為此，公

司人事部在各部門、各食堂的配合下作了大量的工作，截止目前，該項工作完成率已達(dá)100%。

3）健康證的管理。根據(jù)《食品衛(wèi)生法》、《公共場所衛(wèi)生管理條例》等法規(guī)，從事食品生產(chǎn)經(jīng)營、公共場所服務(wù)等專業(yè)生產(chǎn)的相關(guān)人員必須擁有健康證。作為餐飲服務(wù)機(jī)構(gòu)，凡進(jìn)入公司的員工需持有健康證，否則不予入職。在食堂日常管理過程中，由于基層員工流動性大，食堂經(jīng)理管理疏忽，辦理健康證和從業(yè)人員對健康證的認(rèn)識雖較去年有很大提升，但是要達(dá)到100%完成人員持證上崗無縫對接仍有一定的差距。

6、員工著裝管理方面。為樹立和保持公司良好的社會形象，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，公司為每一名員工配發(fā)了工作服和工作牌。員工上班著工作服與員工考勤同為企業(yè)管理基礎(chǔ)性的兩項工作，但在日常管理過程中，從食堂經(jīng)理開始，此項工作并未引起重視，表現(xiàn)尤為突出的屬風(fēng)味食堂經(jīng)理和保管員。員工工服每2年更換一套，員工離職時應(yīng)將工作服交還至本食堂，員工崗位調(diào)動，工作服應(yīng)隨人異動，因個人原因造成工作服遺失或破損的，個人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的費用。

7、制度執(zhí)行方面。2014、2015年是公司發(fā)展壯大的兩年，同時公司在日常管理方面也做出了相應(yīng)的努力，自2014年4月起，公司共下發(fā)各類管理規(guī)定、辦法及通知共計26份，印制表格19套，管理人員公眾群臨時通知若干，要求各部門、各食堂組織員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)通知精神，但在實際工作過程中，該項工作大打折扣，日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，許多經(jīng)理在執(zhí)行制度的過程中，不能統(tǒng)一

步調(diào)，隨意更改，對于職能部門提出的意見堅決不予采納，沿用其他公司作風(fēng)，走高層領(lǐng)導(dǎo)路線，這種思想如不及時制止，在公司未來的發(fā)展中，定然會起到阻礙作用。

8、人員及業(yè)務(wù)管理方面。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。食堂經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)水平，決定了這個食堂前廳及后廚工作的好壞。在工作中發(fā)現(xiàn)，很多食堂經(jīng)理在匯報本人工作時，總是一味的埋怨“員工少、工資低、流動性大”等原因。我們不可否認(rèn)，在當(dāng)今的餐飲行業(yè)，確實存在以上客觀現(xiàn)象，但是結(jié)合整個市場薪資福利來看，公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)并不是完全處于被動，甚至有些崗位的薪資還高于同行水平。人員的流動性問題有部分還是可以通過內(nèi)部的管理、引導(dǎo)和個人感情的建立來解決的，單純的漲薪方式留住員工是一種極度不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

9、管理意識方面：管理意識和管理藝術(shù)一個很大的課題，在本次工作報告中不容展開說明，僅針對管理人員對公司福利方面做例題闡述。我們有一些管理干部對自身工資及公司福利持有很大意見，滿腹牢騷，抱怨其他公司工資高、福利好，在員工之間造成了極壞的影響，加上近年物價上漲，更是增加了員工發(fā)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個公司所處的工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工、老管理者也說出同樣的話。

10、信息溝通不暢。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1）職能部門與各經(jīng)營食堂之間。2）職能部門與員工方面之間。3）食堂管理者與員工之間。

對于信息獲取與傳遞目前還存在著很大的缺陷，公司職能部門下發(fā)和通知的很多信息不能很清晰的去理解、滲透，更不能有效的與員工進(jìn)行溝通，成為信息傳遞的瓶頸。

有一些經(jīng)理，在傳達(dá)公司的意見時，不能客觀公正的去表達(dá)，爭做老好人，給員工的思想工作造成誤導(dǎo)。還有一些管理干部，干脆充當(dāng)傳話筒，員工反映的問題不去想辦法解決，而是直接將問題推給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或其他同事。

二、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：

1、人事制度方面。加強(qiáng)人力資源監(jiān)管力度，實行表格化管理，包括員工應(yīng)聘登記、員工社保辦理統(tǒng)計、員工考勤統(tǒng)計、人力需求申請、人事變更、考勤違規(guī)處理、請假申請、員工辭職申請、人事談話記錄、員工離職（交接）結(jié)算、員工培訓(xùn)等，并對各食堂管理者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)、模擬和考核。

2、崗位編制及薪酬結(jié)構(gòu)的建立。

1）結(jié)合各食堂現(xiàn)有崗位及業(yè)務(wù)接待量，合理制定員工編制，在編制之內(nèi)的員工調(diào)配可由管理者酌情處理，編制之外的員工招聘必須嚴(yán)格遵照公司制度執(zhí)行。

2）建立健全各食堂、各崗位員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，徹底改變現(xiàn)有食堂

經(jīng)理“因人定薪，拿薪酬招聘”的習(xí)慣。

3）改變現(xiàn)有調(diào)薪模式，禁止管理者惡意加薪，杜絕“請示報告不批人就流失”的現(xiàn)象。

4）禁止食堂經(jīng)理隨意給員工加封進(jìn)爵。除公司組織架構(gòu)設(shè)定的崗位名稱外，不得設(shè)置其他崗位。如有些食堂設(shè)置有白案總廚、紅案總廚、酒席總廚、副廚師長、廚師主管等等亂七八糟的崗位名稱，隨意加封冠名，變相為員工加薪。

3、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、人員信息要準(zhǔn)；b、雙向匹配；c、協(xié)議管理，如員工思想品德的評定，是否屬于崗位需要的類型，求職者對工作的渴望程度，家庭條件對本崗位的影響、年齡及身體狀況等等均需要綜合考慮。

4、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實施，不能太多依靠于各食堂自己的《計劃》，也不需要占用太多員工休息的時間。首先，管理者要明確培訓(xùn)的主旨思想，需要培訓(xùn)什么內(nèi)容，通過培訓(xùn)想要解決什么問題，不能讓培訓(xùn)成為一種任務(wù)和形式。再者，食堂要制定切實可行的培訓(xùn)計劃，依據(jù)大綱逐步展開培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的地點可以選擇在崗位上，也可以集中培訓(xùn)，同時建議各食堂組織班前會，考勤簽（點）到的同時可以宣讀公司動態(tài)、規(guī)章制度等，總結(jié)上一日食堂發(fā)生的事件，給予大家什么樣的經(jīng)驗和教訓(xùn)等。表現(xiàn)好的員工可以給予口頭或物資獎勵，對于典型錯誤或“大事不犯、小事不斷”的員工可以作出內(nèi)部處罰。

5、員工管理方面：對一線員工和新進(jìn)公司的員工，要更加關(guān)愛有加。定期召開新員工溝通會，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，不要讓新員工感覺到“甩單邊”，此舉自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度。在新員工業(yè)務(wù)技能不強(qiáng)出現(xiàn)錯誤時，食堂管理者應(yīng)當(dāng)有章有法進(jìn)行培訓(xùn)教導(dǎo)，不要一味的責(zé)備和罰金。給予每人一個良好的工作環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，不要讓公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺。

6、勞動關(guān)系的確定。梳理員工檔案信息，制定并出臺簽訂勞動合同或勞務(wù)合同的規(guī)章政策，凡新進(jìn)員工入職滿7日的必須簽訂勞動（勞務(wù)）合同。

7、管理者管理技能方面。

1）加大培訓(xùn)力度，從思想上改變管理者“慵、懶、散”的工作作風(fēng)。一些曾經(jīng)在本行業(yè)工作多年的老員工，總認(rèn)為自己能力很強(qiáng)，來到公司后變得“圓滑，賣老資格”，認(rèn)為自己和領(lǐng)導(dǎo)是多年的同事關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)不會把我怎么樣等等，這一類的人員其實是非常危險的。

2）建立健全淘汰機(jī)制。企業(yè)不是福利院，不是哥們、朋友養(yǎng)老的地方，是一個要養(yǎng)活幾百張嘴，每月發(fā)幾百個人工資的經(jīng)營實體，我們所追求的是企業(yè)利益的最大化，從而個人需求才能得以滿足。

3）管理者要理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標(biāo)，弄清楚以下四個方面的問題：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③對比工作急需的能力我最欠缺的是什么？

④我應(yīng)該如何提升這些欠缺的能力？

4）加強(qiáng)自我管理能力和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。食堂管理者要有壓力和緊迫感，要善于學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)是全方位的，深入的，系統(tǒng)性的，包括知識的更新，能力的提高，經(jīng)驗的積累，而不是簡單的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因為，學(xué)習(xí)是給自己補(bǔ)足能量，是為了跑的更遠(yuǎn)，是為了在隊伍中贏得更大的生存空間。

各位同事、朋友們，我們相聚在華大一種難得的緣分，“千里之堤毀于蟻穴”，在這個大家庭里，我們每個人都要擁有強(qiáng)烈的大局意識，服務(wù)于他人，在處理工作矛盾中要換位思考，增強(qiáng)個人責(zé)任心，不因個人得失而計較，為這個團(tuán)體貢獻(xiàn)我們每個人的力量。

第三篇：人力資源部工作報告

半年工作總結(jié)報告

歲月如白駒，一晃眼我進(jìn)公司已經(jīng)有半年的光陰了!而入職前同吳總、何總、黃總的溝通會議仿佛就在昨天發(fā)生一樣，所有的內(nèi)容歷歷在目......且在這半年多的工作中也讓我感受到了我們“欣聯(lián)大家庭”的溫暖：領(lǐng)導(dǎo)們的信任與支持、部門間的通力配合、下屬的信賴這些給了我在工作中莫大的信心!也讓我深知今后的工作“任重道遠(yuǎn)”……經(jīng)過半年來的工作歷程及公司高層領(lǐng)導(dǎo)的不斷指點，讓我對今后的努力方向與目標(biāo)更加明確。半年來的工作回顧

一、入職以來的心態(tài)轉(zhuǎn)變

1、剛進(jìn)公司我是懷著一顆”感恩”的心毅然地選擇了,而且也只設(shè)立了短期的工作目標(biāo).直到現(xiàn)在我還清楚地記得在我上班不久,以前的兩個老領(lǐng)導(dǎo)同我喝茶還同時開導(dǎo)我說,‘以你現(xiàn)在的職場經(jīng)驗應(yīng)該找一個更成熟更專業(yè)的品牌來運作,這樣才會真正讓你學(xué)以致用,對你今后的職業(yè)發(fā)展才能起到更好的推動作用.你選的這個品牌是沒什么發(fā)展的,櫥柜并不是老板重視的品類,他之所以做櫥柜也就是科勒總部強(qiáng)壓而已,而且整個櫥柜團(tuán)隊還是雛形而且前景并不樂觀，因定制產(chǎn)品與成品經(jīng)營模式是有很大差異的??’!我也清楚地記得當(dāng)時我也很誠心地告訴老領(lǐng)導(dǎo)們說“讓我試試給我一年的時:間,我相信我把原來公司的系統(tǒng)化管理套用過來應(yīng)該會有很大的改善,就當(dāng)我還個人情??”

2、之后的一個多月我以設(shè)計中心的櫥柜部門經(jīng)理崗位執(zhí)行著我的“職責(zé)”然而這一個多月來我的角色一大部分主要扮演的都是“消防隊員”!正是在這個角色扮演中讓我間接的了解到了吳總及公司高層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)及工作效率也增添了我的工作信心.在這個過程中讓我知道只要在今后的工作中我的思想正確流程及工作職責(zé)清晰團(tuán)隊相關(guān)成員執(zhí)行到位再加上高層領(lǐng)導(dǎo)的英明決策相信在不遠(yuǎn)的將來“科勒櫥柜”在行業(yè)內(nèi)也能獨具鰲頭！從此我也暗自下定決心一同與科勒櫥柜品牌共存N年。

二、團(tuán)隊的融入、了解及基礎(chǔ)的管理

記得第一次在吳總辦公室同吳總、何總、黃總的溝通讓我感覺到了櫥柜團(tuán)隊的狀況，從吳總語重心長的談話中讓我明白我在日后的工作中我應(yīng)繼續(xù)堅持我的座右銘“低調(diào)做人，高調(diào)做事”而且要為團(tuán)隊辦實事。把團(tuán)隊員工看作我重要的客戶之一，真心及時地服務(wù)好他們。然而一直以來做的也是日常銷售業(yè)務(wù)過程事務(wù)的基礎(chǔ)管理.三、職位轉(zhuǎn)變帶來的思想轉(zhuǎn)變

當(dāng)1月中旬吳總、何總、黃總跟我談話說整個櫥柜品牌的運作交由我打理當(dāng)時也感覺到困難重重!雖然之前有所準(zhǔn)備但還是感覺到無形的壓力！因當(dāng)時櫥柜團(tuán)隊的崗位職責(zé)架構(gòu)尚未健全且團(tuán)隊士氣低落人員心態(tài)極不穩(wěn)定；本品牌部門間同事間有的甚至相互都不認(rèn)識更談不上“凝聚力”當(dāng)然也沒有“核心競爭力”！所以當(dāng)時作為“空降兵”的我在用人這塊直到現(xiàn)在都是以較保守的方式：“有比無好”也很無賴的引薦了“管人管心志,用人用長處”的管理辦法.所以現(xiàn)在團(tuán)隊里有一大部分成員未能達(dá)到崗位需求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)！該項工作也是我今后的努力工作方向。

回顧半年來我的工作事項總結(jié)得出：身為品牌運營副總經(jīng)理的我需要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多眼下急需改進(jìn)的有幾點：

一、業(yè)務(wù)“過程精細(xì)化”管理需要提高

工作事務(wù)內(nèi)容只設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)、流程及執(zhí)行方法但沒有做到讓所有成員都能做到很好的堅決執(zhí)行,在檢查機(jī)制的建立需要再完善.在各項工作事項的執(zhí)行過程中需要嚴(yán)格地檢查.(對員工的執(zhí)行力管理過程檢查需要出臺相應(yīng)的檢查機(jī)制,通過檢查機(jī)制的系統(tǒng)化來促進(jìn)執(zhí)行過程的執(zhí)行效益);在日常工作事務(wù)管理中真正做到P、D、C、A的績效管理.半年來我理想化的認(rèn)為只要有標(biāo)準(zhǔn)、有流程、有方法大家操作起來就很簡單也就會很認(rèn)真的執(zhí)行好各項工作事務(wù),而沒有認(rèn)識到:執(zhí)行力高于一切!任何再好的方案如果沒有完全執(zhí)行,最終的結(jié)果肯定也會是失敗!(時刻提醒自己:只要是人都有惰性,所以在工作和管理過程中要不斷地鞭策自己和員工)

二、自身綜合能力需提高:思路要活躍,要懂得運用周邊的一切可用資源.作為多品牌運作公司旗下的某一品牌經(jīng)理要求需比專一品牌公司的品牌職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)品專業(yè)水準(zhǔn)更高.所以作為我要想管理好整體櫥柜部門的整體運作及設(shè)計部的管理就必然要了解公司內(nèi)部經(jīng)營的所有產(chǎn)品的銷售流程及細(xì)節(jié),一定要讓自己能成為真正的技術(shù)型全面管理人才.多向公司領(lǐng)導(dǎo)與同事學(xué)習(xí),多與行業(yè)內(nèi)的人士保持定期溝通,多看管理學(xué)書籍等來提升自我綜合素質(zhì).三、人員培養(yǎng)及人員綜合素質(zhì)能力的提升管理技巧需要加強(qiáng).(角色轉(zhuǎn)變)在日常工作中要敢于放手讓員工有嘗試的機(jī)會.作為團(tuán)隊的“領(lǐng)導(dǎo)者”不能一味地做“運動員”要做好“教練”角色:教會各個部門不同崗位的各項工作技能使之發(fā)揮出最大的工作能效.四、提高系統(tǒng)管理思維能力,對待部門的各項事務(wù)管理要具有全面性和前瞻性,要能把控好大局.（該項工作是我日后工作中的重中之重）在做任何一件事物的決策之前要深思熟慮，要縝密。

五、銷售思路需拓寬，要敢于嘗試不同的銷售模式，讓有限資源發(fā)揮最大的運用。

六、管理思路需要改變：把事務(wù)性的基礎(chǔ)層面管理提升到思想決策的指導(dǎo)性管理。

七、對自身運營的品牌找準(zhǔn)定位、找對方法、抓住銷售機(jī)會點乘勝出擊。

日后工作的達(dá)成方式：

1、人員架構(gòu)完整的建立及部門職能職權(quán)明確化和精細(xì)化管理，實行人力資源最大化管理,有效提升團(tuán)隊的綜合素質(zhì)。(讓專業(yè)的人做專業(yè)的事,合適的人用在適合的崗位上)該項工作我會在7月底前尋求人力資源部的支持從而達(dá)成。

2、通過總結(jié)找出問題及改進(jìn)措施（每個月最少分別開設(shè)一次銷售部、設(shè)計部、工程部及安裝部的專題討論會）銷售部：

銷售數(shù)據(jù)總結(jié)與分析；

銷售過程的問題闡述；

銷售經(jīng)驗的分享及研討。設(shè)計部： 結(jié)語： 各設(shè)計師上月的作品展示講解（根據(jù)滿意度調(diào)查表的滿意程度分月抽查）及設(shè)計總 結(jié)（工作量的總結(jié)，意向單成功率總結(jié)，當(dāng)月成交定單單產(chǎn)值公布）

工程部:工程業(yè)務(wù)信息的匯總,工程的跟進(jìn)狀態(tài):設(shè)計狀況及注意事項,貨期的跟進(jìn)及現(xiàn)場大貨安裝的注意事項等 安裝部：安裝量的分別統(tǒng)計

一次性和N次安裝成功率統(tǒng)計。

問題分類闡述。

3、對各部門工作實行定期的檢查和不定期的抽查。（根據(jù)部門制定的試行版表格執(zhí)行）

4、加強(qiáng)對人員及助理的培養(yǎng)：按照培養(yǎng)計劃執(zhí)行使之在規(guī)定的時間內(nèi)能達(dá)到培養(yǎng)目的。

5、根據(jù)不同的區(qū)域地理特性做相應(yīng)的促銷活動。

第四篇：2010人力資源部工作報告

2011人力資源部工作報告

一、人力資源管理現(xiàn)狀

截至2011年12月，公司共有員工173人，包括歙縣本部22人，武漢電池合作廠39人，停薪留職員工83人，開關(guān)廠充電器10人，銷售部19人。其中繳納養(yǎng)老保險人數(shù)131人，醫(yī)療保險49人，工傷保險173人。

二、掌握國家政策，創(chuàng)造非生產(chǎn)利潤。

1、為在不違反國家勞動用工政策的情況下節(jié)約企業(yè)成本，我部積極同勞動保障協(xié)調(diào)，使部分不愿繳納保險的員工可以暫時緩繳養(yǎng)老、醫(yī)療等保險，不辦理失業(yè)保險。及時辦理員工各項保險的增加手續(xù)，為企業(yè)節(jié)省不必要開支。

2、從去年6月份開始，我部及時利用縣政府支持鉛酸蓄電池停產(chǎn)企業(yè)繳納保險的優(yōu)惠政策在八月份開始對養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險進(jìn)行了緩繳申請，極大的緩解了公司的資金緊張狀況。并從7月份開始申請了在職員工每人每月100元的生活補(bǔ)助費合計103200元。

3、妥善處理工傷理賠工作，今年以來共處理包括去年遺留下來的吳星宏，汪德躍、程志東、江宏等人的比較大型的工傷事故。除了第一時間送往醫(yī)院進(jìn)行救治外，積極進(jìn)行工傷保險的申報工作，通過私下調(diào)解、勞動部門調(diào)解、律師仲裁等多種方式妥善處理傷后的善后理賠工作，最大程度的減少企業(yè)的損失。

三、妥善處理剩余員工，合理安排上崗。

年初以來，受環(huán)保政策的影響，公司生產(chǎn)一直不能得到穩(wěn)定開展，造成了員工的極大波動，我部積極進(jìn)行進(jìn)行摸底調(diào)查，做員工工作，特別是在決定派遣員工到武漢合作廠后，針對員工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)赴外打工的不愿意、不放心等消極情緒，積極動員公司員工在企業(yè)困難的時候要放棄小我和企業(yè)一起度過難關(guān)，為武漢合作廠的順利生產(chǎn)打下了堅實基礎(chǔ)。針對家里實在走不開有特殊情

況的一些員工，也曉之以情，動之以理。公司為其繳納養(yǎng)老保險，停發(fā)工資，待崗在家。在新廠開工以后再過來上班。11月份以來，由于環(huán)保審查力度的進(jìn)一步加大，公司本部進(jìn)行了全面停產(chǎn)。小密剩余員工的安排又成為公司的難度。如效法同行企業(yè)支付違約金買斷工齡的做法，將是一大筆開支，為本來就資金緊張的企業(yè)雪上加霜。我部積極同勞動部門進(jìn)行協(xié)商，在合理合法范圍內(nèi)根據(jù)我公司的具體情況繼續(xù)推行待崗政策，對現(xiàn)有小密員工做思想工作，和企業(yè)一起度過難關(guān)，至今已基本解決了一線生產(chǎn)員工的剩余工作。

四、后勤管理工作

由于公司生產(chǎn)的不正常，也造成了食堂工作的開展困難，由于就餐人員統(tǒng)計的不確定性，飯菜量的不好掌握等原因使員工反映伙食質(zhì)量較差，我部也針對這種情況協(xié)調(diào)食堂與員工關(guān)系，采取預(yù)先放飯票等多種辦法來解決雙方面的矛盾，從而穩(wěn)定了員工情緒，也使食堂伙食得到了一定的提高。

為了解決好赴武漢人員的后顧之憂，我也盡最大努力的代表公司解決他們的后顧之憂。如:

五、2012年計劃。

2012年是我企業(yè)運行發(fā)展關(guān)鍵的一年，是承前啟后的一年。在度過了最艱難的2011年之后，我們公司的新廠籌建工作將真正走上正軌，作為人力資源部，首先工作是繼續(xù)做好現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性，根據(jù)公司的具體政策做好員工的合理安排。解決后武漢長員工的后顧之憂。其次，在公司下半年廠房正式投產(chǎn)后，解決好生產(chǎn)員工的準(zhǔn)備工作。

第五篇：人力資源部績效考核員見習(xí)工作報告

人力資源部績效考核員見習(xí)工作報告

2014年XX月XX日我有幸加入XXX人力資源部，在入職培訓(xùn)三天后開始見習(xí)績效考核員，在這期間我學(xué)到了很多平時學(xué)不到的東西，看到了自己的諸多不足，同時也得到了鍛煉。現(xiàn)將兩個多月的見習(xí)績效考核員的工作總結(jié)如下：

一、學(xué)習(xí)好公司的規(guī)章制度，以便于整體工作的開展

進(jìn)入到公司的第一步就是要學(xué)習(xí)公司的各項規(guī)章制度，尤其是考勤制度，嚴(yán)格按公司的制度進(jìn)行工作，學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化，了解清公司的基本情況。其次就是熟悉自己的工作職責(zé)，清楚自己的工作內(nèi)容，確保績效考核員崗位的有序運行。最后是通過下車間、RTX、電話溝通等各種方式盡快熟悉各車間各部門所在地點和業(yè)務(wù)聯(lián)系人員，以便于日常工作的開展。

二、明確自己的崗位職責(zé)，做好本職工作。

1、績效考核工作

績效考核做為人力資源管理最核心的一部分，也是員工工資的最重要一部分。績效考核的施行杜絕了“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象發(fā)生，真正實現(xiàn)了獎勤罰懶，多勞多得，少勞少得的目的。拉開了干得好的員工和干得差的員工的工資差距，有效的調(diào)動了員工積極性，提高工作效率，也提高了公司效益。

績效考核員主要分三方面，一是由于績效考核細(xì)則不可能一直適用，必須要經(jīng)常更新，上半年收集了XXX等20個部門的更新過的考核細(xì)則，保證每次審核各部門績效考核時，考核內(nèi)容依據(jù)與各部門相符。二是收集各部門的評選的先進(jìn)班組、先進(jìn)人員進(jìn)行統(tǒng)計匯總。三是每月月初收集各部門上月績效考核，進(jìn)行審核。首先按照“績效獎勵不能大于績效扣款”的原則核查績效考核總體結(jié)果是否符合公司規(guī)定；其次核查考核內(nèi)容中的考核依據(jù)與現(xiàn)行的考核細(xì)則是否一致；再次核查績效扣分與績效獎分是否合理，分值匯總是否有誤、金額計算是否正確等內(nèi)容；最后，將核查出的問題進(jìn)行記錄，通知各部門績效考核員進(jìn)行修改，將最后的結(jié)果統(tǒng)計匯總，形成匯報材料。5月份考核xx人，獎罰xx人，扣罰xx元，獎勵xx元，考核率達(dá)到xx，查改績效問題xx條；6月份考核xx人，獎罰xx人，扣罰768502.78元，獎勵xx元，考核率xx%，查改績效問題xx條。

2、合同管理工作

合同管理工作主要是簽訂新員工勞動合同、續(xù)簽老員工勞動合同以及解除勞動合同工作。新員工勞動合同在是新入職的員工定崗后簽訂，截止目前共簽訂2014年新工勞動合同xx人，整理歸檔在職員工14盒，離職員工1盒；根據(jù)集團(tuán)公司已簽訂的勞動合同情況，2015年x月x日將有xx名員工合同到期，續(xù)訂勞動合同工作將在合同到期之前完成；解除勞動合同主要是在本月底將本月辭職的員工名單匯總打印報送至人保局，截止6月底2014年公司共解除勞動xx人。

3、HR人力資源管理系統(tǒng)信息維護(hù)工作

合同管理模塊。根據(jù)HR系統(tǒng)在職員工的情況，共xx人簽訂勞動合同，其中x公司xx人，xx有限公司xxx人，xx有限公司14 人，xx公司32人?？冃Э己四K?？冃е笜?biāo)和員工績效的信息是由各部門文員錄入上傳的。目前主要工作就是熟悉績效考核模塊的使用方法，核查各部門上傳的績效是否合理，是否符合公司對績效考核的規(guī)定，績效考核信息是否上傳重復(fù)等等，最后在部門工資表中核查匯總結(jié)果是否在合理范圍，最后核查出所有問題改正后，重新計算工資，核查結(jié)果。

4、人力資源管理的其他工作

到車間進(jìn)行業(yè)務(wù)工作時，不僅僅要查績效做的是否有問題，也要查考勤做的是否有問題。做好班長、主任民主測評，核對考勤，招聘等同事需要協(xié)助或領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

三、見習(xí)體會

1、做事必須要有強(qiáng)烈的責(zé)任感。既然在公司的的這個崗位上，就必須要承擔(dān)起這個崗位的責(zé)任。對負(fù)責(zé)的事情要負(fù)責(zé)到底，遇到問題及時向同事請教，同事解決不了可以找部門領(lǐng)導(dǎo)，但絕不能因為有困難影響工作的按時保質(zhì)保量完成。

2、正確處理人際關(guān)系。作為員工就必須遵守職業(yè)準(zhǔn)則，該說的話要說，不該說的話不說，該保密的事就要保密。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是朋友接觸，都要做到妥善處理，照顧注意自己的言行，設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只顧己不顧人。

3、加強(qiáng)業(yè)務(wù)工作聯(lián)系。任何一項工作都不是輕輕松松就能完成的，更多是需要本部門同事和其他部門合作完成，所以，良好的溝通意識和溝通能力至關(guān)重要。溝通是多方面的，在和同事交流溝通的同時，也要和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流溝通，由此可以更好地了解自己在工作上的表現(xiàn)，認(rèn)識到自己的不足和缺點，以便及時改正。還有就是要向別人學(xué)習(xí)，作為一個新員工，有很多東西需要向老員工學(xué)習(xí)。

4、做事要有條理。在見習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)做事必須要有條理，如果沒有條理性有什么工作，就做什么，想到什么，就做什么，難免會有疏漏，如果自己制作一張表格，在工作開始和結(jié)束的時候都做一些記錄，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認(rèn)識。

四、存在的問題和改進(jìn)的措施

雖然進(jìn)入公司以來我都在努力的學(xué)習(xí)各方面的知識，但是具體工作上來仍然很多問題，主要表現(xiàn)在：一是對業(yè)務(wù)知識還不夠精通，有間遇到問題自己無法單獨解決，需要經(jīng)常向同事請教才能解決；二是對各部門的領(lǐng)導(dǎo)、績效考核員還不夠熟悉，對工作溝通方面有一定的影響；三是使用HR人力資源管理系統(tǒng)績效考核還不夠多，有些問題難以發(fā)現(xiàn)。

在今后的工作中，我會進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)和自身工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)和同事為人處事的方式方法，經(jīng)常性的到各部門各車間進(jìn)行業(yè)務(wù)聯(lián)系，熟悉各部門的領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)聯(lián)系人，經(jīng)常性的使用HR系統(tǒng)讓用HR系統(tǒng)辦公常態(tài)化。

人力資源部 xxxx 2014年7月29日