第一篇：實施人才戰(zhàn)略 加強專科建設

實施人才戰(zhàn)略 加強?？平ㄔO 打造特色品牌

沭陽縣人民醫(yī)院院長 周業(yè)庭

2010年我院始終堅持“不斷提高醫(yī)療技術(shù)，持續(xù)改善服務，公益性發(fā)展方向”的辦院方針，始終把追求社會效益，維護群眾利益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系擺在首位，確立“新醫(yī)改、新思路、新醫(yī)院、新跨越”活動主題，秉承病患至尊、醫(yī)德至上、醫(yī)技至精、服務至馨、協(xié)作至誠的核心價值觀，團結(jié)全院上下凝心聚力，搶抓機遇，攻堅克難，乘勢而上，結(jié)合醫(yī)院自身實際，采取多種形式加強人才培養(yǎng)，強力推進專科建設，打造醫(yī)院特色品牌，成效顯著。

一、樹立科學人才觀，采取多種形式加強人才培養(yǎng)。醫(yī)院敢于破除舊的思維定勢和習慣，樹立“大人才觀”，確定“有作為就有地位，有貢獻就有價值”，“不求所有，但求所用”，建立多層次、多梯隊人才培養(yǎng)體系，引進與培養(yǎng)相結(jié)合，實現(xiàn)高度專業(yè)化。突破“全日制”工作的舊框框，引進不在編的高級人才，形成既引得進，又留得住的新型人才工作機制，使醫(yī)院的人才庫成為名副其實的“河流模式”。

為實現(xiàn)醫(yī)院整體搬遷后，創(chuàng)建三級醫(yī)院和醫(yī)學院附屬醫(yī)院的目標，制定“用好現(xiàn)有人才，引進必需人才，培養(yǎng)后備人才”的人才戰(zhàn)略，專門制定醫(yī)院引進人才、評選人才相關(guān)文件，從長遠規(guī)劃，從眼前抓起，建立人才庫，改善人才隊

伍的學科結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，提高學歷和職稱層次。2010年面向全國引進人才，引進醫(yī)學博士碩士8人，新招醫(yī)療本科生39人，護理人員53人。

先后與江蘇省人民醫(yī)院、南京軍區(qū)總醫(yī)院結(jié)為醫(yī)療協(xié)作體，與蘇州大學附屬兒童醫(yī)院結(jié)為對口支援單位，晉升為徐州醫(yī)學院本科實習點，2010年7月與南京醫(yī)科大學附屬南京第一醫(yī)院聯(lián)合成立沭陽腫瘤中心，11月與江蘇省人民醫(yī)院簽訂宿遷市唯一一家“技術(shù)支持醫(yī)院”協(xié)議。開通與江蘇省人民醫(yī)院、南京軍區(qū)總醫(yī)院遠程會診，為沭陽及周邊地區(qū)群眾就醫(yī)提供方便。省級醫(yī)院專家教授以定期或不定期的方式來院工作。江蘇省人民醫(yī)院專家常年周六、周日蒞沭坐診、查房、手術(shù)、教學。同時，江蘇省人民醫(yī)院定期選派4-6名醫(yī)學博士，蘇州大學附屬兒童醫(yī)院定期選派3名醫(yī)學博士常年在我院工作。

全力打造學習型醫(yī)院，堅持每周“三講”，即周三醫(yī)院專家業(yè)務講座，周四中層以上干部管理專題講座，周六江蘇省人民醫(yī)院專家教授業(yè)務講座，營造了濃厚的學習氛圍。2010年省人民醫(yī)院專家來院255人次。全年職工培訓費 37.31萬元，外送20名衛(wèi)技人員進修培訓，50名衛(wèi)技人員在職參加徐州醫(yī)學院研究生課程班（第二期）學習。全體醫(yī)務人員均接受醫(yī)學教育并取得Ⅱ類學分，252人取得Ⅰ類學分；按計劃進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓134人；承辦市級學術(shù)

會議3次。采取“請進來，走出去”的方法加強人才培養(yǎng)，2010年10月、11月分別邀請德國內(nèi)分泌專家沃納·馬修卡、以色列消化內(nèi)科專家伍德·麥爾茲來院學術(shù)交流，為醫(yī)護人員提供了學習國外先進知識和技術(shù)的平臺。

強化住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，專門成立了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓領導小組，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓細則》，新聘本科生安排臨床全科輪轉(zhuǎn)2年，輪轉(zhuǎn)結(jié)束定學科方向；分學科輪轉(zhuǎn)滿2年定科。四年輪轉(zhuǎn)結(jié)束通過省衛(wèi)生廳組織的兩個階段考試合格，根據(jù)“本人意愿，科室推薦，學科需要，統(tǒng)一安排”的原則定科。

目前，全院職工900余人，衛(wèi)技人員716人，其中高級職稱104人，中級職稱220人，博士、碩士40人，已結(jié)業(yè)研究生50人，在讀研究生52人，徐州醫(yī)學院兼職副教授10人，兼職講師15人，江蘇省“333”高層次人才培養(yǎng)對象1人，宿遷市“優(yōu)秀科技專家”1人，市“135”工程培養(yǎng)對象5人。

二、以科研工作為抓手，全面推動學科建設。專門制定科研論文獎勵辦法，提高全院科研論文水平。2010年我院有十五項科技成果通過宿遷市科技局組織的科研成果鑒定。獲宿遷市科技進步獎八項，其中二等獎2項，三等獎6項，占全市衛(wèi)生系統(tǒng)獲市科技進步獎的三分之一。

2010年全院各科室申報新技術(shù)、新項目92項，有43項

被分別評為一、二、三等獎。全年發(fā)表論文240篇，其中SCI收錄期刊論文2篇、國家級172篇（其中中華醫(yī)學會系列11篇）、省級 68篇。參加宿遷市第四屆自然科學優(yōu)秀學術(shù)論文評選獲獎論文9篇，獲一等獎1篇，二等獎2篇，三等獎6篇。

醫(yī)院把學科及學術(shù)帶頭人的培養(yǎng)提到戰(zhàn)略高度，有計劃地把一批職業(yè)道德好、業(yè)務技術(shù)精、事業(yè)心強、有培養(yǎng)前途的學科及學術(shù)帶頭人送到省級以上醫(yī)院專科進修，提高學術(shù)和管理水平?；貋砗?，給位子、給待遇、壓擔子、上項目、搞科研，促進了學科建設。醫(yī)院普外科、骨科、泌尿科、腦外科、婦產(chǎn)科、心內(nèi)科、消化科、腎內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科等9個?？票凰捱w市評定為重點?？?，評選出普外、骨科、消化、神經(jīng)、麻醉專業(yè)5位市級領軍人才。在《健康報》刊登招聘信息，面向全國招聘領軍人才，全國領軍人才薪資50萬—100萬/年，享受別墅公寓一套；省領軍人才薪資30萬—50萬/年，享受別墅公寓一套；市領軍人才15萬—20萬/年，享受別墅型公寓一套；醫(yī)院學科帶頭人薪資8萬—18萬/年，享受住房補貼優(yōu)惠；實用型人才薪資5萬—12萬/年，優(yōu)惠分房。

投入巨資，購置1.5T磁共振機、寶石能譜Ⅱ代CT、數(shù)字平板血管造影機（DSA）、進口直線加速器、DR、荷蘭菲利浦V3000大型血管造影機（DSA）、德國西門子核磁共振（MRI）、日本富士計算機放射成像（CR）、意大利高頻鉬鎢雙靶X光乳腺機、意大利C型臂、體外循環(huán)機、心臟消融射頻治療儀、雙導管碎石機及鈥激光、眼底激光、眼科超聲乳化治療儀、C14幽門螺旋桿菌檢測儀、奧林巴斯全自動生化分析儀、西門子特種蛋白測定儀、美國BD血培養(yǎng)儀、西門子細菌鑒定與藥敏分析儀、美國強生干式生化分析儀、尿沉渣分析儀、微粒子化學發(fā)光免疫分析儀、美國16530-14型呼吸機、富士能電子胃鏡、電子腸鏡、電子十二指腸鏡、纖維喉鏡、纖維膽道鏡、YH300A高頻電刀、超聲刀、眼科顯微鏡、腦外科顯微鏡、日本進口心臟彩超、飛利浦彩超、進口腹腔鏡、宮腔鏡、胸腔鏡、關(guān)節(jié)鏡、手術(shù)室麻醉機等尖端或大型設備。創(chuàng)建蘇北微創(chuàng)外科中心,開展普外科、泌尿科、骨科、心胸外科、耳鼻喉科、心內(nèi)科、神經(jīng)科、婦科等微創(chuàng)手術(shù)治療;成立蘇北兒童醫(yī)學中心，開辦全市首家無陪護新生兒病房，做到專人專治、專人護理、專人喂養(yǎng)，治療各種新生兒疾??；成立心臟中心開展心血管造影、冠狀動脈內(nèi)支架植入、體外循環(huán)下先天性心臟缺損修補、心臟瓣膜置換、心臟搭橋術(shù)等手術(shù)；成立腦病中心，開展顱內(nèi)動脈瘤彈簧圈栓塞術(shù)、顱外段腦血管狹窄支架植入術(shù)等手術(shù)。蘇北微創(chuàng)外科中心、蘇北兒童醫(yī)學中心、心臟中心、腦病中心已成為我院四大特色品牌，在蘇北地區(qū)享有盛譽。

有重點、有步驟地推進學科建設：一是重點打造腫瘤中

心，使腫瘤患者能夠得到更為及時、準確、科學的診斷、治療。二是放大優(yōu)勢學科。對就醫(yī)需求大，技術(shù)力量強的?？疲黾哟参?、設備投入，打造兒科三級學科，打造普外科、骨科四級學科，加大影像科、胸心外科、眼科扶持力度；三是彌補學科不足。老年醫(yī)學病區(qū)將在醫(yī)院搬遷后籌建到位，該病區(qū)將是宿遷地區(qū)休養(yǎng)條件最好，力量最強，服務最優(yōu)的干部病區(qū)，將極大滿足離退體老干部和特需患者的就醫(yī)需求；四是繼與省人民醫(yī)院、南京軍區(qū)南京總醫(yī)院開通遠程會診的基礎上，實現(xiàn)了與解放軍301醫(yī)院遠程會診系統(tǒng)對接，使各?？莆Ｖ?、疑難患者不出縣，即可享受到全國最高層次專家的技術(shù)服務。

通過實施人才戰(zhàn)略，加強?？平ㄔO，打造特色品牌，我院的醫(yī)療技術(shù)水平大大提高，整體綜合實力大大提升。今后我院將銳意進取、開拓創(chuàng)新，堅持人才戰(zhàn)略不動搖，全面加強專科建設，打造更多更優(yōu)的特色品牌，加大內(nèi)部改革，加快創(chuàng)新步伐，規(guī)范醫(yī)療行為，提高醫(yī)療質(zhì)量，改善服務態(tài)度，提升醫(yī)院綜合實力，為實現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展，為實現(xiàn)創(chuàng)建醫(yī)學院附屬醫(yī)院及三級醫(yī)院目標而努力！

第二篇：淺談中小企業(yè)人才實施戰(zhàn)略

淺談中小企業(yè)人才實施戰(zhàn)略

改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，根據(jù)資料顯示目前，我國中小企業(yè)超過4300多萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99%，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的約2.8億勞動力，大多數(shù)也在中小企業(yè)就業(yè)。并且在經(jīng)濟全球化形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了進一步發(fā)展，但在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到只有少數(shù)企業(yè)能在短時間內(nèi)完成原始積累，成長為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強的企業(yè)，相當一部分中小企業(yè)還處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。成長規(guī)模、發(fā)展速度較慢是我國中小企業(yè)的顯著特點，而影響它們發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

當今企業(yè)的競爭表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場的競爭，而實質(zhì)上是人才的競爭?！?1世紀什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無賊》中的經(jīng)典臺詞。這就從一個側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而衰。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的人才流失極其嚴重，人才流失率高達60%，其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見，中小企業(yè)要想發(fā)展狀大，首先要解決人才問題。

中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

1.1領導思想落后，不重視人才，不尊重人才。很多中小企業(yè)特別是一些私營企業(yè)的高層領導認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業(yè)生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意志行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地員工就會選擇跳槽，或離職。

1.2薪資不合理、福利較差。一些企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國家規(guī)定的節(jié)假日也照常上班，并且不付給員工加班工資；時常還出現(xiàn)拖欠員工工資的現(xiàn)象。其次，一些企業(yè)工資體系的不合理、不完善，終導致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的較高的回報，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工交養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等，使員工感到?jīng)]有歸屬感。

1.3企業(yè)領導人任人為親，重關(guān)系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，僅從這一點就可以看出我國人事制度的污濁。很多企業(yè)的領導人用人的標準是憑借自已的感覺，而非一系列考核標準，了解誰、與誰的關(guān)系密切，能為企業(yè)帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業(yè)公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其工作能力很強，工作業(yè)績也很好。但某藥監(jiān)局領導的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個公司的領導就將原人力資源部的這位員工調(diào)走，將其安排在人力崗位上?？墒沁@個人能力差，不能勝任其工作，工作開展不了，給企業(yè)造成了損失。領導的這種做法最終導致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對企業(yè)的感情，最后選擇離職。

1.4忽視對員工的培訓和員工自身的發(fā)展。一些企業(yè)只注重短期利益，而忽視了員工的培訓是企業(yè)一項有著巨大回報的長期投資，這些企業(yè)認為員工的教育和培訓是員工個人的事，與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)不會為員工個人培訓提供時間和資金保障，也不會組織員工參加任何培訓，他們要求員工不能因為培訓而影響工作。企業(yè)沒有意識到其實絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓，這些培訓有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力，能夠增強企業(yè)的競爭力。培訓能使員工學到新知識和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務、晉升提供了機會。而企業(yè)不但不提供培訓機會，反而對員工個人培訓提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無法實現(xiàn)自己的個人職業(yè)目標。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導致人才流失，企業(yè)蒙受損失。

1.5沒有建立科學合理的薪酬激勵機制。對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費.1.6企業(yè)主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位，是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但很多時候因為與領導彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響其交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標準，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務必端正自己的作風，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身、與企業(yè)的凝聚力。一些中小企業(yè)沒有自己系統(tǒng)的管理模式，不注重企業(yè)文化的建設，甚至根本不懂企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，除了掙錢之外別無它求，缺乏社會責任感，很難形成凝聚力和向心力，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。人才流失給企業(yè)造成的后果 2.1部分客戶流失，業(yè)務中斷。我們?？吹?，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)，許多重要的業(yè)務也會因人才的流失而中斷。例如：在私營藥業(yè)企業(yè)中，負責與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎，一但離開企業(yè)到另一家藥業(yè)，同樣也會將客戶帶走。

2.2泄露企業(yè)機密，成為潛在競爭對手。人才流動和商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗等；

特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓：公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場，意想不到的是，費根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產(chǎn)品，很快將英。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起

2.3形象失損，給企業(yè)帶來輿論壓力。如果一個企業(yè)，人才流失率比較高，說明企業(yè)本身在管理方面存在很大的問題，而且還在企業(yè)魅力方面也存在問題。試想任何一家企業(yè)如果公眾都說這個企業(yè)員工頻繁的離職，那么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中，一定會產(chǎn)生懷疑或是嚴謹行事嚴重的可能還會放棄與其合作等。

2.4崗位沒有合適的人接替，工作失去連續(xù)性。如果一個企業(yè)中負責某一項目的核心技術(shù)人員離職，必定會使其項目中斷，那就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如：某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工，由于和上司發(fā)生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導制新開發(fā)的“6371-散熱器項目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟損失。

2.5迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。可以想象，假設一個主管流失了，如果招聘一個剛畢業(yè)的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費是多少？機會成本又會有多大？這恐怕是一個不小的數(shù)字。據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計，在美國，企業(yè)每解聘一個員工損失的培訓時間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當于損失了該員工兩個月的工作時間，企業(yè)每流失1人所損失的成本相當于5萬美元。

2.6士氣低落、影響正常工作。連鎖效應許多企業(yè)并不陌生，一名跳槽員工帶走一批人，到一家與本企業(yè)競爭激烈的公司，或者他們另立門戶，很快成為原公司的市場競爭對手。對于一些從事高科技企業(yè)來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個團隊，如果其中有一個人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走?！痹囅?，如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職，你會不會想是不是企業(yè)出了問題？我是不是也該跳槽？在這種心里作用下對企業(yè)不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時解決，員工流失會越來越大。對一個組織來講，這種連鎖反應是再可怕不過了。

2.7無形資產(chǎn)的嚴重流失。其實，無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

2.8 給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。如何留住人才為企業(yè)所用

一位企業(yè)家說，人才流動是把“雙刃劍”，在人才流進的同時也會出現(xiàn)人才流出，重要的是應關(guān)注人才流動的“環(huán)生效應”，強化人才流失防范管理?，F(xiàn)在，許多知名企業(yè)都高度注重人才流動的“環(huán)生效應”，采取有效措施應對人才流動，防止人才資源流失。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。那么企業(yè)究竟怎樣才能把人才留住呢？

3.1誠信在前，利益在后。很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國外進修，提升的機率有多高等。但是時間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會為你工作嗎？請不要把自己的利益放在首位，你應該把人才當作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，他們不是招之即來，揮之即去的仆人。更要說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才，到最后人才都會棄你而去的。

3.2、尊重人格，彰顯員工成就。人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術(shù)、在市場、在經(jīng)營管理上有專業(yè)特長的人才呢？ 同時，作為企業(yè)領導的我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓自己來滿足“帝王”癮的，而是為了實現(xiàn)自己的夢想。成就一番事業(yè)，面對那些幫你實現(xiàn)夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，不吝嗇表揚和肯定。

美國的員額有限公司是一家發(fā)展迅速，生意興隆的大公司。這個公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通過提名和刊登照片對工作出色貢獻巨大的員工進行表揚。這個公司 更有個新穎別致的慶功會，在慶功會上受表彰的員工就會在八月里來到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂，領獎儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來，時候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開心和熱鬧場面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。

3.3金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。事實上，那些中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，領導者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領導者與人才建立一定的感情關(guān)系，創(chuàng)造了一定的基礎。

有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢也是徒勞的。經(jīng)濟的、物質(zhì)的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時跟上。因為你總不能讓那些為你實現(xiàn)夢想的人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些抱負遠大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長進的位置上，企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺讓他們盡情的施展自己的才華。當然就許多中小企業(yè)來講，由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系，這，做起來可能會比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業(yè)務給某個人才經(jīng)營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

如果都不現(xiàn)實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發(fā)覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

3.4獨特的組織文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學家斯賓芬·p·羅賓斯認為，組織文化強，人才流動率就低，因為在這種文化中，組織成員對于組織的立場，價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內(nèi)聚力、忠誠感和組織承諾。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時隨組織文化的發(fā)展，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。例如：某一私營藥業(yè)在業(yè)務穩(wěn)定階段，開始重視企業(yè)文化的建設，在企業(yè)內(nèi)部成立了報社，吸收具有文學才能的員工，建立自已的企業(yè)文化報紙，倡導員工積極投稿，并給予一定的獎勵，將企業(yè)的動態(tài)和信息及時傳遞，并將報紙發(fā)行給自已的客戶和供應商。加深了員工對企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定了員工隊伍。同時對企業(yè)宣傳也起了很大的作用。

3.5寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個個都是圣賢，也總有犯錯的時候。如果你是企業(yè)的老板，那么你會在人才離職的時候為他開歡送會嗎？你會給出寬容大度的處理嗎？羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對員工離開時所做的反應將筑成你跟他們永遠的關(guān)系”。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個領導者是否成熟的重要標準。作為高明的領導者，應該抓住人性的優(yōu)點，摸透人性的弱點，巧妙地加以引導和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個工作，如做銷售、跑業(yè)務等。

3.6建立有效的激勵制度。激勵是指管理者對其下屬的需要，采取從外部誘因進行刺激，激發(fā)人的餓動機，誘導人的行為使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而自覺行動的過程。從員工加入企業(yè)的動機來看，最基本的需要是滿足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激勵手段。獎金可以改善員工的物質(zhì)生活，但不一定能滿足員工的榮譽感和成就感。與前一種相比，后種激勵更為重要。因此現(xiàn)代企業(yè)除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環(huán)境，還要給員工提供更能發(fā)揮他們能力任務，把工作責任交給員工，讓他們主動發(fā)揮，來滿足員工被尊重和成就的需要。同時對企業(yè)內(nèi)部員工的每一點進步、每一份成績及時給予贊美和褒獎。并在年末實行公平、公正的評選，選出“優(yōu)秀員工”代表、“先進工作者”代表等。并在企業(yè)內(nèi)部實行“晉升激勵”。因為內(nèi)部選拔可以降低用人風險，也可以激勵提升者更加努力的工作，同時也對企業(yè)的其它員工起到了影響的作用。

3.7建立人力資源部，收集人才信息。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究的是如何實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。它打破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人只看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設性和創(chuàng)造性的潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。

3.8 留人留心用情感管理。人是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用?！澳ν辛_拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強企業(yè)的一項重要措施。因此要建立一個大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。在企業(yè)內(nèi)部營造一種團結(jié)的氛圍，倡導各部門之間要結(jié)團一致。領導在部門與部門溝通和協(xié)調(diào)中起到“潤化劑”的作用。關(guān)心員工的成長，在員工遇到困難時能主動給予助。任何的付出都會有所收獲。一個善待和愛惜自已員工的老板，一定能贏得員工的尊重和愛戴，也一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作，從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展！

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人是唯一的能動資源要素，是第一資源。企業(yè)通過人來實行對生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預期產(chǎn)品，創(chuàng)造價值，而且?guī)硇碌膬r值增值，人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新的一輪挑戰(zhàn)，人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵可以說“重視人才，以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說當今的中國，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場，最熱的話題是人才大戰(zhàn)。逐鹿市場，學習是成就事業(yè)的基石 有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大，除了要關(guān)注市場環(huán)境，更重要的是因地制宜的建立規(guī)范的用人機制，除了要關(guān)注市場環(huán)境，并在實踐中不斷改進，不斷完 善。

第三篇：深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略

趙春雷

千秋基業(yè)，人才為本。必須加快實施人才強國戰(zhàn)略，確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊伍。這為我們堅持新時代黨的組織路線，做好新時代人才工作，提供了根本遵循。做好人才工作可以從以下幾個方向著手。

牢固樹立人才意識，堅持正確選人用人導向。所謂人才意識一是善于發(fā)現(xiàn)人才的意識，二是合理配置人才的意識?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”?，F(xiàn)在各個用人單位都在煩惱人才難覓，其實在市場經(jīng)濟下，到處都有金子，就是缺發(fā)現(xiàn)金子的眼睛和誠心。我相信只要以求賢若渴的心去尋覓人才，并在發(fā)現(xiàn)人才后能如獲至寶般珍惜，那么用人單位就會得到“聚寶盆”。人人都是人才,就看放的是不是地方。人才的配置決定了他們作用的大小。把經(jīng)濟人才安排到教育系統(tǒng)，把教育人才調(diào)配到建設領域，把工程人才選派到行政領域等，這些人才錯位的現(xiàn)象事實上是對人才資源的極大浪費。所以作為用人單位應該更多的去觀察、了解人才，摸清其所長所短，這樣才能做到知人善任。所必須注意的是，在發(fā)現(xiàn)和配置人才的過程中，用人單位必須堅持正確的選人用人導向。要把以事業(yè)為上作為選好人用準人的根本出發(fā)點，以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，不拘一格的選賢任能。要公平正派的選人用人，任人唯賢，做到“內(nèi)舉不避親，外拒不避嫌”。

加強教育，著力聚焦培養(yǎng)愛國奉獻的創(chuàng)新人才?！氨仨氃炀鸵恢б?guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍”。這就要求我們一方面要進一步推動教育改革，以培養(yǎng)創(chuàng)新型愛國人才為導向，不斷地改進教育方式和內(nèi)容，在招生制度和考試制度的變革上繼續(xù)探索。另一方面要完善人才培養(yǎng)模式，健全人才培養(yǎng)使用、考核評價、激勵保障機制。在此基礎上依托國家和地區(qū)的人才項目，發(fā)揮高校院所、企業(yè)園區(qū)和研究機構(gòu)的基地優(yōu)勢，培養(yǎng)層次多樣、結(jié)構(gòu)合理的愛國奉獻人才。

構(gòu)建人才制度體系，從根本上保障選人用人和人才培育。綜合國力的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，人才競爭根本上又是制度的競爭。目前我國十分注重人才的制度體系建設和改革。早在2016年3月，中共中央就印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》?！兑庖姟分塾谄瞥`人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。我們必須發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，加快轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，不斷改革人才管理體制和人才工作機制。只有支撐起了制度的保護傘，人才的培育與選用才有了堅實的保障。

2021年12月28日

第四篇：實施人才強市戰(zhàn)略

實施人才強市戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一大批門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、具有較強創(chuàng)新能力、適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構(gòu)建和諧黃岡的重要保證。根據(jù)我市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十一·五”規(guī)劃的要求，結(jié)合人才素質(zhì)工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現(xiàn)狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關(guān)干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業(yè)技術(shù)人員115829人。其中事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員 104478人，企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員11351人。全市企業(yè)管理人員8769人，其中國有企業(yè)管理人員5073人，非公有制企業(yè)管理人員3696人。據(jù)不完全統(tǒng)計，全市現(xiàn)有農(nóng)村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養(yǎng)殖人才44507人，加工人才8425人，農(nóng)村經(jīng)營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經(jīng)營師）、高級技師（高級經(jīng)營師）5111人。

2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)得到進一步調(diào)整。從專業(yè)技術(shù)人才隊伍的學歷結(jié)構(gòu)看，大專以上學歷占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的55%（不含非公有制企業(yè)），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業(yè)技術(shù)人才的年齡結(jié)構(gòu)看，45歲以下專業(yè)技術(shù)人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結(jié)構(gòu)；從專業(yè)技術(shù)人才能級結(jié)構(gòu)看，中高級專業(yè)技術(shù)職務的人數(shù)在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現(xiàn)在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，三大產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才比例明顯提高，這與我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業(yè)分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現(xiàn)出與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應的發(fā)展格局。

4、用人環(huán)境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現(xiàn)有人才的生活條件和工作環(huán)境，先后建立了博士后產(chǎn)業(yè)基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現(xiàn)已建成省級區(qū)域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉(xiāng)三級人才市場共同發(fā)展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質(zhì)不高，還不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要；人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)分布結(jié)構(gòu)不盡合理，第一產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才相對短缺，第二產(chǎn)業(yè)高層次人才匱乏，第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才過于集中在文、教、衛(wèi)等行業(yè)；人才引進困難，流失現(xiàn)象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發(fā)揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現(xiàn)。各級黨委和政府要大力開發(fā)人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰(zhàn)略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發(fā)展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，重視發(fā)揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新，培養(yǎng)、引進和使用好人才，努力建設一支高素質(zhì)的人才隊伍，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)大市向人才使用強市的轉(zhuǎn)變，為全面建設小康社會、構(gòu)建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執(zhí)政能力建設和鞏固黨的執(zhí)政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發(fā)揮黨的執(zhí)政優(yōu)勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍，形成人才資源開發(fā)的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經(jīng)濟和社會發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰(zhàn)略性，為黃岡經(jīng)濟社會的發(fā)展超前培養(yǎng)和儲備人才，又要注重現(xiàn)實性和實效性，把人才隊伍建設與經(jīng)濟社會發(fā)展結(jié)合起來，按照黃岡經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃，確立人才隊伍總量增長、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局調(diào)整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經(jīng)濟相對不發(fā)達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規(guī)，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可，專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際?！獔猿秩瞬抨犖榻ㄔO培養(yǎng)與引進相結(jié)合的原則。高度重視現(xiàn)有人才資源的培養(yǎng)開發(fā)，注重繼續(xù)教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質(zhì)。同時，更新觀念，優(yōu)化政策，建立人才集聚機制，結(jié)合產(chǎn)業(yè)開發(fā)、招商引資和社會發(fā)展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內(nèi)部競爭，實現(xiàn)人才隊伍規(guī)模和素質(zhì)的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結(jié)合的原則。人才隊伍建設在統(tǒng)籌規(guī)劃、整體部署、系統(tǒng)開發(fā)的基礎上，必須區(qū)分各類人才的不同特點和區(qū)域、行業(yè)發(fā)展的不同需要，提出相應的發(fā)展戰(zhàn)略和具體要求，建立符合各類人才發(fā)展規(guī)律的人才開發(fā)機制和人才管理體制。人才資源的開發(fā)使用和管理，依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權(quán)益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調(diào)控相結(jié)合的原則。遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，把握人才流動規(guī)律，充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發(fā)社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調(diào)節(jié)人才流動，在流動與優(yōu)化中實現(xiàn)更高層次的平衡，滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發(fā)展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經(jīng)濟社會發(fā)展的大局，以人才能力建設為核心，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、布局為主線，以培養(yǎng)和選拔黨政領導人才、企業(yè)家、學術(shù)技術(shù)帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發(fā)管理體制和運行機制，高起點構(gòu)筑吸引和使用人才的優(yōu)勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才1.2萬人，專業(yè)技術(shù)人才12萬人，農(nóng)村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結(jié)構(gòu)目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結(jié)構(gòu)明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區(qū)黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構(gòu)成的年齡結(jié)構(gòu)，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質(zhì)、專業(yè)布局、年齡結(jié)構(gòu)方面與我市經(jīng)濟和社會發(fā)展基本適應。

企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍：以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍為重點，以高新技術(shù)、生物醫(yī)藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經(jīng)濟等支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優(yōu)勢互補，充滿生機活力的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。

專業(yè)技術(shù)人才隊伍：到2010年，全市專業(yè)技術(shù)人才總量在現(xiàn)有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才進一步增長，一、二、三產(chǎn)業(yè)人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農(nóng)村鄉(xiāng)土人才平均每年要增長20%以上。職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才之比接近國內(nèi)外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區(qū)委、政府所在地為支點，農(nóng)村小城鎮(zhèn)為網(wǎng)點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農(nóng)村流動，由富裕地區(qū)向貧困地區(qū)流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調(diào)整三個產(chǎn)業(yè)人才分布狀況。穩(wěn)步提高第一產(chǎn)業(yè)人才，大力培養(yǎng)和引進農(nóng)村實用人才、經(jīng)營管理人才，增加支柱產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)的人才數(shù)量；充實提高第二產(chǎn)業(yè)人才，大力引進和培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設一支高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍。大力培養(yǎng)和引進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業(yè)技術(shù)人員；調(diào)整優(yōu)化第三產(chǎn)業(yè)人才，提高教育、衛(wèi)生等行業(yè)的人才質(zhì)量，重視引進、培養(yǎng)和留住中高級專業(yè)人才和學術(shù)技術(shù)帶頭人。保持科研人才隊伍的穩(wěn)定增長，著力培養(yǎng)和引進具有較強科研能力的中青年專業(yè)技術(shù)人才。大力培養(yǎng)和引進旅游服務、對外貿(mào)易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產(chǎn)業(yè)人才。

4、素質(zhì)目標

通過多種形式的教育培養(yǎng)和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質(zhì)。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質(zhì)方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現(xiàn)個人價值和實現(xiàn)社會價值相統(tǒng)一，遵守社會主義道德規(guī)范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結(jié)構(gòu)方面，具有較高文化知識，精通業(yè)務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創(chuàng)新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍要有較強創(chuàng)業(yè)能力、駕馭市場經(jīng)濟能力、營銷能力、資本營運能力、經(jīng)營管理能力；專業(yè)技術(shù)人才隊伍要有較強科技攻關(guān)能力、發(fā)明創(chuàng)造能力、成果轉(zhuǎn)化能力、技術(shù)應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創(chuàng)新。按照“用好現(xiàn)有的、培養(yǎng)不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業(yè)單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環(huán)境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發(fā)展、優(yōu)勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內(nèi)人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優(yōu)化。

2、加快企業(yè)家隊伍建設。制定企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)規(guī)劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養(yǎng)潛力的企業(yè)經(jīng)營管理人員，進行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓，選送部分人員到國內(nèi)外大公司學習、鍛煉，培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)能力，提高經(jīng)營管理水平和按國際規(guī)則辦事的能力。研究和探索企業(yè)家成長規(guī)律，創(chuàng)造有利于企業(yè)家成長的環(huán)境。

3、加快高層次人才的培養(yǎng)和引進。要通過培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和引進，使高層次學術(shù)技術(shù)帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養(yǎng)、引進我市經(jīng)濟和社會發(fā)展所需的高新技術(shù)人才，推動科技成果轉(zhuǎn)化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和市場競爭力。

4、加快培養(yǎng)高技能人才和農(nóng)村實用人才。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，通過職業(yè)培訓、生產(chǎn)實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養(yǎng)我市經(jīng)濟發(fā)展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經(jīng)濟發(fā)展相適應。大力實施縣鄉(xiāng)村農(nóng)村實用人才工程和農(nóng)民教育培訓工程，培養(yǎng)一批農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、農(nóng)業(yè)科技示范帶頭人，不斷適應縣域經(jīng)濟“一主三化”、農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和社會發(fā)展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經(jīng)濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業(yè)技術(shù)人才、有創(chuàng)業(yè)能力和資金實力的企業(yè)經(jīng)營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經(jīng)營城市、發(fā)展工業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的黨政領導干部；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業(yè)技術(shù)人員和高級經(jīng)營管理人員；企事業(yè)單位急需的具有較強科研開發(fā)能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業(yè)技術(shù)人才；有一技之長或科研成果、能夠創(chuàng)造較好經(jīng)濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經(jīng)營管理經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優(yōu)秀人才以各種方式參與我市的建設事業(yè)。如調(diào)動、兼職、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、投資興辦企業(yè)等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調(diào)節(jié)、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫(yī)療、高校、科研院所、企業(yè)集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業(yè)租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內(nèi)外知名企業(yè)的經(jīng)營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數(shù)量的編制，用于補充理工和經(jīng)濟管理專業(yè)的大學應屆畢業(yè)生。

3、創(chuàng)造優(yōu)厚待遇引進人才。引進的人才可實行協(xié)議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創(chuàng)辦企業(yè)的，享受招商引資的所有優(yōu)惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉(zhuǎn)人事檔案、直接聘任和優(yōu)先晉升專業(yè)技術(shù)職務，業(yè)績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續(xù)保養(yǎng)老金，或由用人單位參照同類人員補繳養(yǎng)老金；有關(guān)部門要幫助優(yōu)秀人才及時解決親屬調(diào)動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業(yè)等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的黨政干部考核評價標準；對國有企業(yè)領導人員的業(yè)績進行嚴格的審計和任期審計，審計結(jié)果作為確定企業(yè)領導人員薪酬和獎懲的依據(jù)；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系，實現(xiàn)人才評價從重學歷、資歷向重能力、業(yè)績、貢獻轉(zhuǎn)變；對做出突出貢獻的專業(yè)人才和高新技術(shù)、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內(nèi)外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發(fā)揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養(yǎng)作用。

2、建立民主、競爭、擇優(yōu)的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區(qū)和市直部門領導班子中出現(xiàn)空缺，從結(jié)構(gòu)上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產(chǎn)生；嚴把干部隊伍進口關(guān)，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業(yè)技術(shù)職務終身制，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務任職資格與工資等待遇相分離、專業(yè)技術(shù)職務聘任與崗位管理相結(jié)合。全面推行國有企業(yè)領導人員公開招聘制度。實行國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場化配置，打破行業(yè)、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內(nèi)外知名企業(yè)包括民營企業(yè)中招聘優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規(guī)定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業(yè)、單位要結(jié)合實際和發(fā)展需要，選拔一批優(yōu)秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養(yǎng)、重點使用、動態(tài)管理，使其健康成長和充分發(fā)揮作用。

（三）進一步加大人才培養(yǎng)的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產(chǎn)黨地方委員會工作條例》，結(jié)合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結(jié)合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質(zhì)量，經(jīng)常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經(jīng)紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監(jiān)督。以“立黨為公、執(zhí)政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據(jù)人才成長規(guī)律，構(gòu)建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養(yǎng)和人才開發(fā)的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養(yǎng)格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創(chuàng)新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質(zhì)、復合型的行政管理人才；積極建立以技術(shù)創(chuàng)新為核心的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術(shù)、新技能”為主要內(nèi)容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業(yè)的領導人員到黨校、行政學院脫產(chǎn)培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業(yè)經(jīng)營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，經(jīng)常性開展各種科技講座、學術(shù)交流、論文評選等活動。在企事業(yè)單位實行專業(yè)技術(shù)人員導師制，充分發(fā)揮學術(shù)技術(shù)帶頭人在人才培養(yǎng)中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養(yǎng)潛力的技能人才，到職業(yè)技術(shù)學院、大型企業(yè)集團和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)進行培訓，全面提高技能人才的素質(zhì)，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農(nóng)村鄉(xiāng)土人才到農(nóng)業(yè)發(fā)達地區(qū)、農(nóng)技推廣應用先進地區(qū)和相關(guān)院校進行跟班學習和脫產(chǎn)學習，提高實用技術(shù)水平和實際操作能力，努力建設一支規(guī)模較大的鄉(xiāng)土拔尖人才隊伍。建立激發(fā)人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業(yè)技術(shù)人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業(yè)務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經(jīng)濟的本領；到基層、艱苦地區(qū)、關(guān)鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經(jīng)受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關(guān)內(nèi)部輪崗和上下級機關(guān)之間、不同工作性質(zhì)部門之間、機關(guān)與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經(jīng)驗豐富的復合型人才。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫，強化企業(yè)后備領導人才的實踐性培養(yǎng)，有計劃地選派有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)經(jīng)營管理人才到國內(nèi)外知名企業(yè)跟班學習，提高經(jīng)營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發(fā)展無形市場與有形市場結(jié)合，經(jīng)營管理人才市場、專業(yè)技術(shù)人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站為基礎，全市聯(lián)通、內(nèi)外對接的人才市場網(wǎng)絡體系；深化大中專畢業(yè)生就業(yè)分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經(jīng)常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發(fā)揮人才開發(fā)交流機構(gòu)的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養(yǎng)老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關(guān)系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區(qū)向低密度地區(qū)、由機關(guān)向基層流動，滿足優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點行業(yè)以及企事業(yè)單位、農(nóng)村等經(jīng)濟建設一線對人才的需求，改變?nèi)瞬欧植寂c經(jīng)濟發(fā)展不相適應的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業(yè)技術(shù)人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業(yè)單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務聘任與崗位聘用相統(tǒng)一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內(nèi)外知名科學家和經(jīng)濟學家擔任市委、市政府的經(jīng)濟發(fā)展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)；實行專業(yè)技術(shù)崗位核心人才制度，充分發(fā)揮核心人才在全市各項事業(yè)發(fā)展中的核心作用。

3、大力建設人才的創(chuàng)業(yè)平臺。設立人才創(chuàng)業(yè)基金，用于各類人才的培養(yǎng)、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創(chuàng)業(yè)園，鼓勵各類人才入園創(chuàng)業(yè)；鼓勵科技人才創(chuàng)辦經(jīng)濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配和技術(shù)入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。實行國有企業(yè)經(jīng)營管理者年薪制。切實搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，實行工資總額包干、工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業(yè)績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，積極探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式。允許專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優(yōu)秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業(yè)和創(chuàng)稅過百萬的民營企業(yè)的“明星企業(yè)家”予以重獎。設立科技發(fā)明獎和文藝創(chuàng)作獎，有重大科技發(fā)明和科研成果、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人才，可在科技成果轉(zhuǎn)化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術(shù)技術(shù)帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰(zhàn)略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規(guī)劃實施的監(jiān)督檢查，及時研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰(zhàn)略納入各地經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定本地區(qū)、本單位人才工作規(guī)劃。建立健全黨委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯(lián)系會議制度，充分發(fā)揮人事、經(jīng)委、農(nóng)業(yè)、勞動和社會保障部門在專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續(xù)深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創(chuàng)新。

2、加大對人才資源開發(fā)的投入。樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區(qū)人才開發(fā)資金的投入。黨政機關(guān)和企事業(yè)單位要把人才培養(yǎng)經(jīng)費列入預算。鼓勵境內(nèi)外社會組織和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質(zhì)工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內(nèi)容。

4、及時總結(jié)和推廣人才工作經(jīng)驗。加強人才工作經(jīng)驗的總結(jié)和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規(guī)，大張旗鼓地宣傳各類優(yōu)秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環(huán)境。

第五篇：如何有效實施人才強國戰(zhàn)略

如何有效實施人才強國戰(zhàn)略

[摘要]在全面建設小康社會的新形勢下,黨中央審時度勢,高瞻遠矚,及時果斷地提出了人才強國戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略,直接關(guān)系到新世紀中華民族的偉大復興,關(guān)系到中國現(xiàn)代化建設的全局和未來。要有效實施人才強國戰(zhàn)略,必須創(chuàng)新人才資源管理。

[關(guān)鍵詞]人才強國戰(zhàn)略;人力資源管理;人才素質(zhì)

[作者簡介]蘇永志,中共河南省延津縣委黨校函授站站長,講師,河南延津,453200

[中圖分類號] C961[文獻標識碼] A[文章編號] 1007-7723(2010)01-0017-0003

21世紀是我國經(jīng)濟和社會飛速發(fā)展的世紀,是中華民族偉大復興的世紀。我國進入了全面建設小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的新階段,對人才的呼喚更為迫切。在新的歷史時期,應對人才競爭的壓力加大。據(jù)不久前有關(guān)方面的不完全統(tǒng)計,僅在北京,世界500強企業(yè)中就有半數(shù)以上企業(yè)設立了辦事機構(gòu)。大批跨國公司、外國企業(yè)進入我國,人才競爭出現(xiàn)“國內(nèi)競爭國際化,國際競爭國內(nèi)化”的局面。另一方面,中國的迅速崛起也為我國經(jīng)濟特別是人才事業(yè)的發(fā)展提供了獨特的機遇,為人才發(fā)揮作用提供了更為開放的環(huán)境,也為中國的人才事業(yè)提供了更為廣闊的視野。造就一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)人才隊伍,培養(yǎng)、吸引和用好全球范圍內(nèi)的人才,已經(jīng)成為事關(guān)國家在國際競爭中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問題。

一、實施人才戰(zhàn)略面臨的困難和問題

(一)思想觀念和認識上尚有“誤區(qū)”

傳統(tǒng)經(jīng)濟對資源的強烈依賴性,形成了重視物質(zhì)資源開發(fā)、忽視人才智力開發(fā)的“潛意識”?？紤]問題時,往往更多地強調(diào)項目、重視資金等有形條件,輕視甚至忽視人才、智力等無形資源。在長期計劃經(jīng)濟模式下孕育而生的思想觀念和地緣文化,形成一種對現(xiàn)代體制、現(xiàn)代思維和行為方式不相容的排斥力,在人才引進和流動上,人為設置藩籬太多,缺乏“敢為天下先”的創(chuàng)新精神;在人才使用上,缺乏用人之膽、愛才之情。特別對年輕人才,總認為不成熟、不老練、不可靠。在這種扭曲的人文環(huán)境中,人才遭遇的往往是抱負的失落和才華的荒廢。

(二)地域差異與政策導向產(chǎn)生的“盲區(qū)”

改革開放之初,東南沿海經(jīng)濟特區(qū)的開發(fā)開放,引發(fā)了國內(nèi)一次大的人才遷移潮,形成“孔雀東南飛”的局面;隨著東部地區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展,人才又“一江春水向東流”,上海、江浙等人才高地迅速崛起;近年,西部大開發(fā)日益升溫,許多人才自然又把目光投向了西部。

(三)經(jīng)濟實力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面存在“弱勢”

就河南省而言,傳統(tǒng)的勞動密集型和資源型產(chǎn)業(yè)具有明顯的比較優(yōu)勢,但在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)上處于弱勢,缺乏“高、精、尖”項目和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),對人才需求不足,加之與沿海發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟實力仍有差距,造成資金缺乏,無力接收相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生。

(四)激勵人才成長的有效機制上存在“劣勢”

無論在事業(yè)單位、國有企業(yè),還是民營企業(yè),真正的激勵機制并沒有建立起來。人才大戰(zhàn)的本質(zhì)就是人才價格大戰(zhàn),是對知識、智力、智慧定價的大戰(zhàn)。一流業(yè)績,沒有一流的報酬,是留不住人才的。

二、實施人才戰(zhàn)略必須抓好的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

(一)實施系統(tǒng)化的人才規(guī)劃戰(zhàn)略

人才資源發(fā)展規(guī)劃,是為實現(xiàn)總體發(fā)展目標,滿足其所需人才而預先進行系統(tǒng)安排的過程,也是總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。在當今世界激烈的綜合國力競爭和市場競爭中,一些國家和企業(yè)集團為了在競爭中獲勝,紛紛制定了各種發(fā)展戰(zhàn)略。但是,無論是分析歷史經(jīng)驗的總結(jié),還是觀察現(xiàn)實較量的得失,人們最終發(fā)現(xiàn):只有人才資源開發(fā)戰(zhàn)略才是各種各樣發(fā)展戰(zhàn)略的“制高點”。構(gòu)成人才資源開發(fā)體系的環(huán)節(jié)一般有三個,即預測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理,其中的預測與規(guī)劃非常關(guān)鍵。預測與規(guī)劃的本質(zhì)是從整體上來籌劃人才資源開發(fā)戰(zhàn)略,是宏觀人才資源開發(fā)的邏輯起點。要堅持做到制定經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃,同步制定人才資源發(fā)展計劃;制定經(jīng)濟社會發(fā)展政策,同步制定人才資源開發(fā)政策。

(二)實施市場化的人才配置戰(zhàn)略

一是要營造市場機制。通過人才管理體制改革,打破人才條塊分割、部門所有的格局,推動他們積極投身市場。當前,關(guān)鍵是要做好兩件事:一是激活企業(yè)吸引、培養(yǎng)、使用人才的積極性。企業(yè)是人才施展才華的主戰(zhàn)場,是人才市場活躍的基礎,是實施市場化人才配置的主體。必須加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。二是要做好事業(yè)單位人事制度改革工作,在事業(yè)單位全面推行聘用合同制。

(三)實施業(yè)績化的人才使用戰(zhàn)略

要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀,加緊營造有利于人才潛能和業(yè)績發(fā)揮的社會環(huán)境。特別是要探索建立一個好的競爭機制,使那些敢于競爭、善于創(chuàng)業(yè)的人才大量涌現(xiàn)出來。不但要制訂政策,給人才優(yōu)厚的物質(zhì)待遇,而且要創(chuàng)造環(huán)境,使人才能取得最佳收益。

(四)實施價值化的人才分配戰(zhàn)略

一是分配方式多元化。制定科學合理的以知識為基礎的生產(chǎn)要素參與分配的操作規(guī)范,實現(xiàn)知識向資本的轉(zhuǎn)化;切實推行科技人員、經(jīng)營管理人員、產(chǎn)品開發(fā)人員的技術(shù)入股、管理要素入股、成果入股政策。同時,在加強規(guī)范管理,在保護知識產(chǎn)權(quán)的基礎上,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪。二是實行一流人才一流工資制度。在工資、獎勵等收益與分配上向關(guān)鍵人才、骨干人才傾斜,積極推行工效掛鉤、技術(shù)承包和崗位工資制;加大獎勵力度,使專業(yè)技術(shù)人員的收入與崗位技能、工作業(yè)績和經(jīng)濟效益緊密掛鉤。

三、實施人才強國戰(zhàn)略,要做好的主要工作

(一)建立和完善人才機制,構(gòu)建激活人的新機制

1.建立和完善人才法規(guī)機制。我們雖然建立了有關(guān)人才的法規(guī)體系,但不盡完善,必須抓緊制訂完善的符合國際慣例和市場要求的人才法規(guī)體系,使人才資源管理納入法制化、國際化的軌道。

2.建立和完善人才培養(yǎng)機制。必須對我國的人才培養(yǎng)機制進行大膽的改革和創(chuàng)新,借鑒國外人才培養(yǎng)機制好的經(jīng)驗,建立起適應中國國情的人才培養(yǎng)機制。要對現(xiàn)有的干部人才隊伍,全面開展培訓,增強遵守國際規(guī)則和市場規(guī)則的意識。

3.建立和完善適應國際化、市場化競爭的人才機制。深入研究市場經(jīng)濟對人才的要求,在遵循公開、公平、公正原則的前提下,建立能體現(xiàn)對我國比較脆弱的人才市場保護的人才競爭機制,充分發(fā)揮人才市場對人力資源配置的主體作用,促進人才合理流動,做到人盡其才、才盡其用。

4.建立和完善人才脫穎而出的人才選拔機制。加快建立一套適應市場經(jīng)濟特點的公平、公正、競爭、擇優(yōu)的人才選拔機制,全面優(yōu)化和改善用人環(huán)境,最大限度地為各類人才提供施展才能的廣闊天地。

5.建立新的人才管理體制。人事制度改革屬于政治體制改革的范疇。要敢于沖破計劃經(jīng)濟體制下人才管理模式的束縛,堅決掃除影響生產(chǎn)力發(fā)展和人的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮的體制性障礙,深化干部人事制度改革,加快建立適應各類人才成長特點的人才管理體制。

(二)全力以赴,全方位推進人才強國戰(zhàn)略的實施

l.實施加大人力資本投資戰(zhàn)略。所謂加大人力資本投資主要是指加大對于人的教育,包括繼續(xù)教育的投入,以提升人的知識與技能水平,亦即改善人的質(zhì)量。世界各國走向現(xiàn)代化的過程,基本上有兩條可供選擇的路徑:一條是人力資本積累優(yōu)先戰(zhàn)略;一條是物力資本積累優(yōu)先戰(zhàn)略。相比較而言,前者既能縮短時間,又能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,應該是我們的理性選擇。返觀我國現(xiàn)實中各級決策部門的實際運作,往往并非如此。世界各國之教育投資平均占國內(nèi)生產(chǎn)總值的6.l%,發(fā)展中國家平均占4.2%,我們國家去年僅占3.2%,這是需要從戰(zhàn)略高度加以改變的。

2.實現(xiàn)人才資本價值戰(zhàn)略。從理論上講,人力資本,人皆有之。但是,在現(xiàn)階段有兩種人值得特別關(guān)注。一是企業(yè)經(jīng)營者,二是技術(shù)發(fā)明人。由于他們自身擁有非同一般的人力資本,因此,準確地說,應該稱之為“人才資本”,他們才是人力資本中一種最為稀缺的資源,他們創(chuàng)造的價值高出一般人的幾倍、幾十倍、幾百倍,甚至更多。因此,他們不僅應該得到工資,那是他們的勞動報酬;他們還應該得到獎金、福利,剩余分享乃至產(chǎn)權(quán)分割。我國“人才外流”嚴重的一個根本原因就是由于分配水平太低,價值與價格的嚴重背離造成的。當今世界,人才流動是自然的正?，F(xiàn)象,關(guān)鍵是巨大的人才資本的持有者不要流失,這無疑是決策部門和領導者的一項具有戰(zhàn)略意義的大事。

3.調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)決定人才結(jié)構(gòu)。當前,高科技產(chǎn)業(yè)正在西方崛起,其所創(chuàng)造的價值在世界經(jīng)濟中所占份額越來越大。為適應世界經(jīng)濟格局的迅速變化,我國的人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整是必然的。就國內(nèi)而言,“賣方市場”已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方市場”,這一帶有根本性的變革也要求我們加快經(jīng)濟與人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的進程。人才結(jié)構(gòu)調(diào)整包括兩個方面:一是存量結(jié)構(gòu)調(diào)整,主要靠人事勞動部門抓好素質(zhì)提高與轉(zhuǎn)崗培訓;二是增量結(jié)構(gòu)調(diào)整,主要靠教育部門抓好中專及大專以上高等學校的專業(yè)設置與調(diào)整。我國專門人才存在的問題主要是總量相對不足,結(jié)構(gòu)不夠合理,創(chuàng)新能力亟待提高。

4.推進人事制度改革戰(zhàn)略。我們的人事制度改革雖然已經(jīng)取得了顯著成效,但是不能不看到,與建立市場經(jīng)濟新型體制的要求相比,人事制度的改革需要繼續(xù)深化,還需要進一步釋放蘊涵于廣大人才隊伍中的巨大生產(chǎn)力。例如,人才遷徙與擇業(yè)的障礙因素有待進一步破除;人才保護和社會保障制度應抓緊完善;政府和企事業(yè)的選人用人方式應進一步變革等。有人說,好的人才就是生產(chǎn)力。其實,準確一點應該這樣說,好的人才加上好的制度才是生產(chǎn)力。人事制度改革說到底是重新調(diào)整人們的利益關(guān)系的,目的是通過改革,形成一個人盡其才、才盡其用、人才輩出的新局面。

5.優(yōu)化人才成長環(huán)境戰(zhàn)略。環(huán)境分為社會環(huán)境和自然環(huán)境兩方面。一般來講,好的社會環(huán)境有利于人才成長,經(jīng)濟發(fā)展、政治文明、見賢思齊,有利于人才發(fā)展。當社會日益開放、外在環(huán)境不斷優(yōu)化的時候,需要特別關(guān)注各類人才的內(nèi)在的心靈的自由?！叭瞬磐饬鳌笔且环N社會現(xiàn)象,也是一種經(jīng)濟學現(xiàn)象。依據(jù)新興工業(yè)化國家的經(jīng)驗,當一個國家人均國民生產(chǎn)總值達到4000美元以上、產(chǎn)業(yè)技術(shù)資本密集達到60%以上、三產(chǎn)貢獻率達到64%以上的時候,人才將大幅度回歸。由此可見,解決中國人才外流的關(guān)鍵還是在于加快經(jīng)濟社會發(fā)展,創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。只有經(jīng)濟上去了,環(huán)境建設好了,人才回歸才水到渠成。

[參考文獻]

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