第一篇：《華瑞人才測(cè)評(píng)》實(shí)驗(yàn)報(bào)告

《華瑞人才測(cè)評(píng)》實(shí)驗(yàn)報(bào)告

（一）實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

了解《基本潛能》測(cè)評(píng)、《氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)》測(cè)評(píng)、《華瑞智力測(cè)驗(yàn)》測(cè)評(píng)的大致內(nèi)容與大致環(huán)節(jié)，了解自己所具備的基本潛能及過(guò)人之處，了解自己所屬的基本氣質(zhì)類型，了解自己的大致基本的智力水平，并根據(jù)自己的以上能力發(fā)展程度和水平分析與預(yù)測(cè)將來(lái)較為適合自己的工作。同時(shí)在將來(lái)從事人力資源工作時(shí)，能夠更好地根據(jù)實(shí)際需要組織測(cè)評(píng)、選擇和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，并對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行正確的綜合和適當(dāng)?shù)墓芾?，以輔助組織的人力資源管理決策。

（二）實(shí)驗(yàn)過(guò)程：

1、主要儀器設(shè)備及耗材

計(jì)算機(jī)、華瑞人才測(cè)評(píng)教學(xué)系統(tǒng)軟件（由工商管理學(xué)院鄭老師提供）

2、實(shí)驗(yàn)安排

以測(cè)驗(yàn)為基本形式，2課時(shí)，每組44人左右，單人進(jìn)行測(cè)試

3、實(shí)驗(yàn)步驟

（1）運(yùn)行計(jì)算機(jī)后，判斷所用計(jì)算機(jī)是否能連續(xù)正常工作。

（2）依照老師指點(diǎn)在服務(wù)器上運(yùn)行測(cè)評(píng)服務(wù)器程序，依據(jù)提示輸入相應(yīng)的學(xué)號(hào)、姓名等內(nèi)容。

（3）進(jìn)入測(cè)試試卷，了解各測(cè)評(píng)量表的內(nèi)容、項(xiàng)目分組、項(xiàng)目數(shù)、表現(xiàn)形式并完成自我測(cè)試，完成后退出測(cè)試客戶端程序。

（4）運(yùn)行檔案管理程序，查看被測(cè)評(píng)者的基本信息和測(cè)評(píng)結(jié)果并對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行PDF文件轉(zhuǎn)碼。

（5）在服務(wù)器計(jì)算機(jī)上退出測(cè)評(píng)服務(wù)器程序。

（三）實(shí)驗(yàn)結(jié)果

1、所用時(shí)間：氣質(zhì)測(cè)試——7分37秒

知覺(jué)速度測(cè)試——5分鐘

智力測(cè)試——8分45秒

2、各項(xiàng)結(jié)果

基本潛能測(cè)試 ：能對(duì)事物細(xì)微特征及事物外在特征間差異進(jìn)行敏銳的感知判斷 氣質(zhì)類型測(cè)試：多血質(zhì)

智力測(cè)試：智力水平良好，比較善于發(fā)現(xiàn)事物之間隱藏的關(guān)系及事物變化的規(guī)律，但對(duì)于特別復(fù)雜不明顯的規(guī)律則較難發(fā)現(xiàn)。

（四）實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析

我本來(lái)覺(jué)得自己是一個(gè)不太善于交往的人，在陌生人面前或公共場(chǎng)合中，我很拘謹(jǐn)而且很不愛(ài)說(shuō)話，但是在熟悉的人面前我很開朗，很活潑。但大多數(shù)人眼中，我是一個(gè)內(nèi)向的人。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，我是多血質(zhì)，多血質(zhì)的類型特征：活潑、熱情好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點(diǎn)。多血質(zhì)的特征有些符合，有些卻不太符合。

大多數(shù)人做題之前如果沒(méi)有看過(guò)簡(jiǎn)介，會(huì)自然而然的進(jìn)入到“應(yīng)然”狀態(tài)，而“應(yīng)然”狀態(tài)和人的真實(shí)狀態(tài)往往是相反的，正因?yàn)槟阕龅哪阕约赫J(rèn)識(shí)到了問(wèn)題，所以才會(huì)選擇和你正好相反的。有的人的選擇一半應(yīng)然一半實(shí)然，所以也不容易看出來(lái)正好相反的趨勢(shì)。我想我應(yīng)該是第二種原因造成我的測(cè)試結(jié)果出現(xiàn)了差異。

（五）軟件的評(píng)價(jià)

華瑞測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：

（1）網(wǎng)絡(luò)無(wú)紙化測(cè)試。只需組織被測(cè)在與Internet連通的電腦上進(jìn)入華瑞心理網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)系統(tǒng)即可進(jìn)行無(wú)紙化的測(cè)試，系統(tǒng)可在事先設(shè)定的時(shí)間內(nèi)自動(dòng)收卷，可有效提高問(wèn)卷回收率和有效率，避免了傳統(tǒng)紙筆測(cè)驗(yàn)中在編制、印刷問(wèn)卷時(shí)需要花費(fèi)的大量的人力物力和精力，避免了容易出現(xiàn)的問(wèn)卷外流、問(wèn)卷有效率不高等問(wèn)題；（2）全自動(dòng)計(jì)分。計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)相比與傳統(tǒng)紙筆測(cè)驗(yàn)的另一大明顯優(yōu)勢(shì)在于其全自動(dòng)計(jì)分系統(tǒng)。在計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)中可通過(guò)事先設(shè)定的計(jì)分規(guī)則對(duì)被測(cè)的答題結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)計(jì)分，在所有被測(cè)完成所有測(cè)試的同時(shí)，您也可立即得到他們所有的測(cè)試數(shù)據(jù)，有效提高研究工作的效率，減少研究前期在數(shù)據(jù)收集和分析上所花費(fèi)的大量時(shí)間；

（3）實(shí)時(shí)更新的常模。作為國(guó)內(nèi)首家提供網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)平臺(tái)的研究單位，在多年來(lái)的運(yùn)作與發(fā)展過(guò)程中，我們的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)也得到不斷的豐富，被測(cè)樣本分布于各個(gè)年齡、性別、地區(qū)、專業(yè)、職業(yè)等，同時(shí)隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，我們的樣本量在不斷擴(kuò)大，常模也在不斷更新，系統(tǒng)可自動(dòng)比照常模對(duì)被測(cè)者的成績(jī)提供相應(yīng)的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，為您的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)提供更好的比照常模，得到的結(jié)果與時(shí)代發(fā)展相結(jié)合，更具說(shuō)服力。

（4）豐富的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)量表。針對(duì)心理學(xué)研究中需要使用各類的量表和問(wèn)卷等，我們多已收錄入我們的測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，并能依據(jù)研究者的不同研究需要提供不同的量表和問(wèn)卷；（5）開放式網(wǎng)絡(luò)測(cè)試平臺(tái)。華瑞心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)目前是個(gè)開放式的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，我們可以依據(jù)研究者的特殊要求，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)中整合研究者自行編制或其他較特殊的量表和問(wèn)卷，并通過(guò)各種方式幫助研究者獲取更豐富的樣本和更標(biāo)準(zhǔn)的常模。

（六）思考題

氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)

1、什么是氣質(zhì)？你的測(cè)試結(jié)果顯示你是哪種氣質(zhì)？

氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性、等方面的一種穩(wěn)定的心理特征。人的氣質(zhì)差異是先天形成的，受神經(jīng)系統(tǒng)活動(dòng)過(guò)程的特性所制約。孩子

剛一落生時(shí)，最先表現(xiàn)出來(lái)的差異就是氣質(zhì)差異，有的孩子愛(ài)哭好動(dòng)，有的孩子平穩(wěn)安靜。

氣質(zhì)是人的天性，無(wú)好壞之分。它只給人們的言行涂上某種色彩，但不能決定人的社會(huì)價(jià)值，也不直接具有社會(huì)道德評(píng)價(jià)含義。一個(gè)人的活潑與穩(wěn)重不能決定他為人處世的方向，任何一種氣質(zhì)類型的人既可以成為品德高尚，有益于社會(huì)的人，也可以成為道德敗壞、有害于社會(huì)的人。

氣質(zhì)不能決定一個(gè)人的成就，任何氣質(zhì)的人只要經(jīng)過(guò)自己的努力都能在不同實(shí)踐領(lǐng)域中取得成就，也可能成為平庸無(wú)為的人。

氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一，它是指在人的認(rèn)識(shí)、情感、言語(yǔ)、行動(dòng)中，心理活動(dòng)發(fā)生時(shí)力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動(dòng)力特征。主要表現(xiàn)在情緒體驗(yàn)的快慢、強(qiáng)弱、表現(xiàn)的隱顯以及動(dòng)作的靈敏或遲鈍方面，因而它為人的全部心理活動(dòng)表現(xiàn)染上了一層濃厚的色彩。它與日常生活中人們所說(shuō)的“脾氣”、“性格”、“性情”等含義相近。

氣質(zhì)在現(xiàn)在的社會(huì)所表現(xiàn)的，是一個(gè)人從內(nèi)到外的一種內(nèi)在的人格魅力然后所發(fā)揮的一個(gè)人內(nèi)在魅力的質(zhì)量的升華。所指的人格魅力有很多的，比如修養(yǎng)、品德、舉止行為、待人接物、說(shuō)話的感覺(jué)等等等等，所表現(xiàn)的有高雅、高潔、恬靜、溫文爾雅、豪放大氣、不拘小節(jié)、立竿見影等。所以，氣質(zhì)并不是自己所說(shuō)出來(lái)的。而且自己長(zhǎng)久的內(nèi)在修養(yǎng)平衡以及文化修養(yǎng)的一種結(jié)合，是持之以恒的結(jié)果。

我測(cè)試的結(jié)果顯示我是多血質(zhì)，多血質(zhì)的類型特征：活潑、熱情好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點(diǎn)。

2、你在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)課程中所參與的氣質(zhì)測(cè)試實(shí)驗(yàn)與自己對(duì)自己、他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)有何不同？是什么原因造成了這種差異？

我本來(lái)覺(jué)得自己是一個(gè)不太善于交往的人，在陌生人面前或公共場(chǎng)合中，我很拘謹(jǐn)而且很不愛(ài)說(shuō)話，但是在熟悉的人面前我很開朗，很活潑。但大多數(shù)人眼中，我是一個(gè)內(nèi)向的人。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，我是多血質(zhì)，多血質(zhì)的類型特征：活潑、熱情好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點(diǎn)。多血質(zhì)的特征有些符合，有些卻不太符合。

大多數(shù)人做題之前如果沒(méi)有看過(guò)簡(jiǎn)介，會(huì)自然而然的進(jìn)入到“應(yīng)然”狀態(tài)，而“應(yīng)然”狀態(tài)和人的真實(shí)狀態(tài)往往是相反的，正因?yàn)槟阕龅哪阕约赫J(rèn)識(shí)到了問(wèn)題，所以才會(huì)選擇和你正好相反的。有的人的選擇一半應(yīng)然一半實(shí)然，所以也不容易看出來(lái)正好相反的趨勢(shì)。我想我應(yīng)該是第二種原因造成我的測(cè)試結(jié)果出現(xiàn)了差異。

3、通過(guò)對(duì)本次測(cè)評(píng)結(jié)果的分析和討論、研究，你認(rèn)為這些測(cè)驗(yàn)在具體的人員測(cè)評(píng)工作中怎樣使用是比較合理有效的？為什么？

我認(rèn)為這些測(cè)驗(yàn)在具體的人員測(cè)評(píng)工作中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）確定人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。各種組織各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而對(duì)不同職位不同層次的人員也有不同的評(píng)價(jià)要素。

（2）確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，給出評(píng)語(yǔ)集

為了在做到客觀、公正、量化考評(píng)，我們需要對(duì)每一考核要素確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)尺度。

（3）根據(jù)已制定的評(píng)價(jià)尺度和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行打分（4）綜合評(píng)價(jià)

4、你認(rèn)為以上的這些相關(guān)的個(gè)性、特質(zhì)測(cè)驗(yàn)中都分別具有什么特色？你個(gè)人更認(rèn)可哪個(gè)測(cè)驗(yàn)？為什么？

氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)適合于招聘人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的崗位的要求進(jìn)行測(cè)試選撥人才。顯然，為了提高工作效率，對(duì)不同的職位或崗位的員工的氣質(zhì)特征提出特定的要求，有些特殊工種還有其特殊要求，否則是難以勝任和適應(yīng)的。

知覺(jué)速度測(cè)驗(yàn)適合于人員招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行潛能素質(zhì)評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的崗位進(jìn)行測(cè)試，且可根據(jù)崗位層級(jí)的不同制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。它同樣也適合于教育發(fā)展咨詢，為學(xué)生和成人的職業(yè)定向提供服務(wù)。測(cè)評(píng)者也可以通過(guò)測(cè)驗(yàn)全面了解自己的能力傾向水平，以做出符合自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

智力測(cè)驗(yàn)可以用于普通人群的智能診斷和人員選擇與培養(yǎng)，特別適合普通員工的招聘篩選測(cè)評(píng)。

我個(gè)人更認(rèn)可知覺(jué)速度測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)，測(cè)評(píng)者也可以通過(guò)測(cè)驗(yàn)全面了解自己的能力傾向水平，能力傾向測(cè)評(píng)是人才測(cè)評(píng)中一個(gè)非常重要的領(lǐng)域，在人員選拔中應(yīng)用非常廣泛。知覺(jué)速度測(cè)驗(yàn)被認(rèn)為是一套較為理想的用于職業(yè)指導(dǎo)和安置的測(cè)驗(yàn)。

5、你認(rèn)為在企業(yè)人才選拔過(guò)程中，對(duì)個(gè)性測(cè)驗(yàn)的結(jié)果應(yīng)用上需要注意哪些問(wèn)題？

個(gè)性特征不是一個(gè)單一的維度，它是由多種心理成分組成的一個(gè)整體，是一個(gè)綜合的概念。因此個(gè)性測(cè)驗(yàn)的各項(xiàng)指標(biāo)也具有關(guān)聯(lián)性，不能孤立地進(jìn)行解釋，應(yīng)該綜合地看待個(gè)性測(cè)驗(yàn)的結(jié)果。比如在前面分析兩位測(cè)試者的結(jié)果時(shí)，綜合把握各項(xiàng)特征才能發(fā)現(xiàn)，都表現(xiàn)出自律、認(rèn)真負(fù)責(zé)的兩個(gè)人其實(shí)表現(xiàn)出了不同的風(fēng)格。

大多數(shù)個(gè)性測(cè)驗(yàn)采用自陳式測(cè)驗(yàn)的形式，即編制許多相關(guān)的問(wèn)題，要求測(cè)試者根據(jù)自己的實(shí)際情況和想法回答這些問(wèn)題，再由評(píng)價(jià)者根據(jù)測(cè)試者的答案衡量他們?cè)谶@些個(gè)性特質(zhì)上表現(xiàn)的程度。為了獲得更高的評(píng)價(jià)，測(cè)試者在作答過(guò)程中可能會(huì)不斷揣測(cè)測(cè)驗(yàn)所要考察的內(nèi)容，并試圖迎合社會(huì)一般價(jià)值傾向作答，故意選擇與自己的實(shí)際想法相反的答案或中立的答案，即測(cè)試者作答時(shí)存在掩飾性。因此，如何控制測(cè)試者的掩飾性在個(gè)性測(cè)驗(yàn)中顯得尤為重要。對(duì)于這一問(wèn)題，通常有以下幾種解決辦法：

1、用測(cè)謊量表衡量測(cè)試者的掩飾性；

2、降低個(gè)性測(cè)驗(yàn)題目的表面效度；

3、控制測(cè)驗(yàn)的實(shí)施過(guò)程。

基于不同派別的人格理論，個(gè)性測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容也有所不同。從實(shí)際應(yīng)用的角度來(lái)看，企業(yè)在選拔人才、特別是選拔管理人員時(shí)所要關(guān)注的個(gè)性特征必須基于個(gè)體的工作環(huán)境和職業(yè)特點(diǎn)的需要。因此，企業(yè)應(yīng)該選擇那些從人才甄選的實(shí)際需要出發(fā)構(gòu)建的測(cè)驗(yàn)。

個(gè)性特征雖然能夠影響到個(gè)體的行為，但并非個(gè)體行為和績(jī)效的唯一決定因素；因此，個(gè)性并不能作為企業(yè)人員配置的唯一標(biāo)準(zhǔn)，尤其在層級(jí)較高的管理崗位上，個(gè)性更多地起到輔助。

知覺(jué)速度測(cè)驗(yàn)

1、你在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)課程中所參與的相關(guān)測(cè)驗(yàn)與自己對(duì)自己、他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)有何不同？是什么原因造成了這種差異？

我本來(lái)覺(jué)得自己是一個(gè)不太善于交往的人，在陌生人面前或公共場(chǎng)合中，我很拘謹(jǐn)而且很不愛(ài)說(shuō)話，但是在熟悉的人面前我很開朗，很活潑。但大多數(shù)人眼中，我是一個(gè)內(nèi)向的人。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，我是多血質(zhì)，多血質(zhì)的類型特征：活潑、熱情好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點(diǎn)。多血質(zhì)的特征有些符合，有些卻不太符合。

大多數(shù)人做題之前如果沒(méi)有看過(guò)簡(jiǎn)介，會(huì)自然而然的進(jìn)入到“應(yīng)然”狀態(tài)，而“應(yīng)然”狀態(tài)和人的真實(shí)狀態(tài)往往是相反的，正因?yàn)槟阕龅哪阕约赫J(rèn)識(shí)到了問(wèn)題，所以才會(huì)選擇和你正好相反的。有的人的選擇一半應(yīng)然一半實(shí)然，所以也不容易看出來(lái)正好相反的趨勢(shì)。我想我應(yīng)該是第二種原因造成我的測(cè)試結(jié)果出現(xiàn)了差異。

2、完成了《一般能力傾向測(cè)驗(yàn)》中的知覺(jué)速度測(cè)驗(yàn)后，你的自我體驗(yàn)如何？與其他能力的分析測(cè)驗(yàn)相比，知覺(jué)速度能力是你的優(yōu)勢(shì)能力嗎？

完成了《一般能力傾向測(cè)驗(yàn)》中的知覺(jué)速度測(cè)驗(yàn)后，感覺(jué)自己的內(nèi)在潛力有待開發(fā)，感覺(jué)就做了兩三道題時(shí)間就到了。與其他能力的分析測(cè)驗(yàn)相比，知覺(jué)速度能力是我的優(yōu)勢(shì)能力。我知覺(jué)速度測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是能對(duì)事物細(xì)微特征及事物外在特征間差異進(jìn)行敏銳的感知判斷。能力傾向是指?jìng)€(gè)體所具有的潛在能力，或稱可發(fā)展能力或能力發(fā)展的可能性，根據(jù)在此能力測(cè)驗(yàn)上得分，個(gè)體可以全面了解自己的能力傾向中的優(yōu)勢(shì)和不足，以更加科學(xué)的預(yù)測(cè)其未來(lái)發(fā)展的可能性。

3、通過(guò)對(duì)本次測(cè)評(píng)結(jié)果的分析和討論、研究，你認(rèn)為這些測(cè)驗(yàn)在具體的人員測(cè)評(píng)工作中怎樣使用是比較合理有效的？為什么？

我認(rèn)為這些測(cè)驗(yàn)在具體的人員測(cè)評(píng)工作中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

（1）確定人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。

各種組織各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而對(duì)不同職位不同層次的人員也有不同的評(píng)價(jià)要素。

（2）確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，給出評(píng)語(yǔ)集

為了在做到客觀、公正、量化考評(píng)，我們需要對(duì)每一考核要素確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)尺度。

（3）根據(jù)已制定的評(píng)價(jià)尺度和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行打分（4）綜合評(píng)價(jià)

智力測(cè)驗(yàn)

1、華瑞測(cè)驗(yàn)與你曾接觸過(guò)的其他測(cè)驗(yàn)相比，特點(diǎn)在哪里？

華瑞測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：

（1）網(wǎng)絡(luò)無(wú)紙化測(cè)試。只需組織被測(cè)在與Internet連通的電腦上進(jìn)入華瑞心理網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)系統(tǒng)即可進(jìn)行無(wú)紙化的測(cè)試，系統(tǒng)可在事先設(shè)定的時(shí)間內(nèi)自動(dòng)收卷，可有效提高問(wèn)卷回收率和有效率，避免了傳統(tǒng)紙筆測(cè)驗(yàn)中在編制、印刷問(wèn)卷時(shí)需要花費(fèi)的大量的人力物力和精力，避免了容易出現(xiàn)的問(wèn)卷外流、問(wèn)卷有效率不高等問(wèn)題；

（2）全自動(dòng)計(jì)分。計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)相比與傳統(tǒng)紙筆測(cè)驗(yàn)的另一大明顯優(yōu)勢(shì)在于其全自動(dòng)計(jì)分系統(tǒng)。在計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)中可通過(guò)事先設(shè)定的計(jì)分規(guī)則對(duì)被測(cè)的答題結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)計(jì)分，在所有被測(cè)完成所有測(cè)試的同時(shí)，您也可立即得到他們所有的測(cè)試數(shù)據(jù)，有效提高研究工作的效率，減少研究前期在數(shù)據(jù)收集和分析上所花費(fèi)的大量時(shí)間；

（3）實(shí)時(shí)更新的常模。作為國(guó)內(nèi)首家提供網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)平臺(tái)的研究單位，在多年來(lái)的運(yùn)作與發(fā)展過(guò)程中，我們的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)也得到不斷的豐富，被測(cè)樣本分布于各個(gè)年齡、性別、地區(qū)、專業(yè)、職業(yè)等，同時(shí)隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，我們的樣本量在不斷擴(kuò)大，常模也在不斷更新，系統(tǒng)可自動(dòng)比照常模對(duì)被測(cè)者的成績(jī)提供相應(yīng)的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，為您的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)提供更好的比照常模，得到的結(jié)果與時(shí)代發(fā)展相結(jié)合，更具說(shuō)服力。

（4）豐富的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)量表。針對(duì)心理學(xué)研究中需要使用各類的量表和問(wèn)卷等，我們多已收錄入我們的測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，并能依據(jù)研究者的不同研究需要提供不同的量表和問(wèn)卷；（5）開放式網(wǎng)絡(luò)測(cè)試平臺(tái)。華瑞心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)目前是個(gè)開放式的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，我們可以依據(jù)研究者的特殊要求，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)中整合研究者自行編制或其他較特殊的量表和問(wèn)卷，并通過(guò)各種方式幫助研究者獲取更豐富的樣本和更標(biāo)準(zhǔn)的常模。

2、當(dāng)你完成了本測(cè)驗(yàn)后，你覺(jué)得要改進(jìn)此類測(cè)驗(yàn)，還需要從哪些方面入手？

人才測(cè)評(píng)工作特別強(qiáng)調(diào)測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化即測(cè)驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語(yǔ)、程序等均是一致的，保證不同的測(cè)驗(yàn)對(duì)象在相同的機(jī)會(huì)均等的條件下接受測(cè)驗(yàn)，基本保證測(cè)驗(yàn)的公平；人才測(cè)評(píng)工作要求評(píng)價(jià)的客觀性，即對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分應(yīng)不受評(píng)價(jià)者主觀意向的影響，不帶任何偏見從事評(píng)價(jià)工作；對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋必須參照常模來(lái)評(píng)估，常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測(cè)試者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的，沒(méi)有常模做參照，個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去了意義。

人才測(cè)評(píng)還必須具有可靠性，可靠性是指一個(gè)人在一段時(shí)間前后進(jìn)行的兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)果之間的差異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過(guò)一定限度測(cè)驗(yàn)的可靠性就會(huì)很差；測(cè)驗(yàn)的有效性是指測(cè)驗(yàn)測(cè)量到了它所想要測(cè)量的東西，如果測(cè)驗(yàn)結(jié)果不是所想要測(cè)得東西，那么測(cè)驗(yàn)是無(wú)效的。

（七）對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)規(guī)劃

我給自己的未來(lái)制定的規(guī)劃現(xiàn)詳述如下：

1、在大學(xué)期間打好基礎(chǔ)，為即將踏入多元化的社會(huì)做好準(zhǔn)備①夢(mèng)想依據(jù)：經(jīng)過(guò)四年的大學(xué)學(xué)習(xí)，掌握專業(yè)知識(shí)，并具有較強(qiáng)的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及信息資源管理的基本理論、知識(shí)和技能，能夠適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。②重大舉措：獲得各項(xiàng)大學(xué)生應(yīng)具備的等級(jí)證書以及學(xué)士學(xué)位。③完成期限：大學(xué)四年中。

2、在社會(huì)實(shí)踐中進(jìn)一步深造，做一名有益于社會(huì)的管理復(fù)合型人才。①夢(mèng)想依據(jù)：我個(gè)人認(rèn)為，在掌握了本專業(yè)相關(guān)的知識(shí)技能后，最重要的是與實(shí)踐相結(jié)合，而不是盲目地繼續(xù)攻讀研究生。社會(huì)需要的是能為之服務(wù)的人才，在良好的社會(huì)實(shí)踐中深造，對(duì)個(gè)人和社會(huì)都是有益的。②重大舉措：根據(jù)信息管理與信息系統(tǒng)這一專業(yè)的針對(duì)性，在政府部門及企、事業(yè)單位，從事信息資源的管理、開發(fā)、利用，以及操作系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)工程方面的相關(guān)開發(fā)和維護(hù)，并與此同時(shí)進(jìn)行考研工作。③完成期限：畢業(yè)后的三年中。

3、在擁有高學(xué)歷的同時(shí)，充分發(fā)揮本專業(yè)優(yōu)勢(shì)，成為同行中佼佼者。①夢(mèng)想依據(jù)：在不斷地努力和探索中，在理論與社會(huì)實(shí)踐良好地相結(jié)合，要求個(gè)人能盡可能的發(fā)揮個(gè)人潛力。因?yàn)檫@一時(shí)期，是人生美麗前景的關(guān)鍵打造時(shí)期。只有付出加倍的辛勤努力，才能在同行中脫穎而出，才能更加有實(shí)力、有信心。②重大舉措：在熟悉與信息管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)的同時(shí)，了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，給自己做一個(gè)全方位的定位，以確定自己專業(yè)的價(jià)值所在。③完成期限：二年左右。

4、做到與國(guó)際接軌，與世界前沿的信息資源管理理論相融合，出國(guó)深造，以掌握權(quán)威且先進(jìn)的專業(yè)加技能知識(shí)。①夢(mèng)想依據(jù)：充分與國(guó)際進(jìn)行交流與合作，并且在未來(lái)的幾年中，這種合作會(huì)更加普遍與合理。在掌握管理信息系統(tǒng)、運(yùn)籌學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的同時(shí)，更有必要到國(guó)外學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)科學(xué)，如公共關(guān)系學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、薪酬管理、行政管理、人力資源開發(fā)與配置、人事行政學(xué)、管理心理學(xué)等。從而也更有利于進(jìn)行中外信息管理的比較，有利于更好的進(jìn)行信息處理維護(hù)及理論研究。②重大舉措：利用優(yōu)越的已有條件，出國(guó)深造，進(jìn)一步學(xué)習(xí)研究。③完成期限：五年左右。

第二篇：人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)：讓你知面又知心

在《禮運(yùn)大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來(lái)做事，這種人纔能為企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語(yǔ)而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗(yàn)（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計(jì)”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，賢能兼?zhèn)?，才能?shí)現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬(wàn)世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴面試時(shí)探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長(zhǎng)短；什么東西皆要經(jīng)過(guò)衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來(lái)“權(quán)”、“度”一番，就能評(píng)量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)一起來(lái)“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評(píng)量工具“因才施測(cè)”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營(yíng)，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測(cè)評(píng)不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定（工作說(shuō)明書），但往往卻是隔靴搔癢，無(wú)法觸及到個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，最值錢的生財(cái)工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長(zhǎng)高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無(wú)才，其德可用；有才無(wú)德，其才不可用?！逼沸?、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無(wú)法補(bǔ)救，還會(huì)誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠(chéng)”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方法來(lái)“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測(cè)評(píng)不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

簡(jiǎn)言之，人才測(cè)評(píng)是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用。

人才測(cè)評(píng)的目的與功用

人才測(cè)評(píng)的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對(duì)自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對(duì)企業(yè)組織目前的管理問(wèn)題，透過(guò)人才測(cè)評(píng)找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評(píng)價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績(jī)效問(wèn)題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說(shuō)：“沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不超過(guò)三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對(duì)其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，否則，就可能導(dǎo)致低效能?！币虼?，人才測(cè)評(píng)可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因?yàn)樾睦硪蛩貑?wèn)題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過(guò)人才測(cè)評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識(shí)、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測(cè)評(píng)結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績(jī)效評(píng)核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運(yùn)用等項(xiàng)。這些評(píng)估的內(nèi)容，無(wú)法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)量，但是通過(guò)人才測(cè)評(píng)，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

人才測(cè)評(píng)方法大觀

人才測(cè)評(píng)主要的工作，是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測(cè)評(píng)方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。

一、個(gè)人履歷

在人才測(cè)評(píng)中有一句名言：“個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指針。”對(duì)個(gè)人過(guò)去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問(wèn)題，例如應(yīng)征者填寫履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對(duì)自己“不利”的事實(shí)真相。

二、紙筆測(cè)驗(yàn)

紙筆測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測(cè)驗(yàn)在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，而且成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來(lái)測(cè)試。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測(cè)試手段。面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是通過(guò)仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。例如公文籃測(cè)試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭(zhēng)期間，是德國(guó)軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測(cè)評(píng)方法；美國(guó)軍事服務(wù)部也用這種方法來(lái)挑選間諜人員。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測(cè)驗(yàn)每個(gè)受測(cè)者的撒謊能力。為此，評(píng)價(jià)中心在此過(guò)程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來(lái)誘使被受測(cè)者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠測(cè)量到我們所想要測(cè)量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測(cè)驗(yàn)、管理游戲、公文籃測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測(cè)評(píng)方法。

尺有所短，寸有所長(zhǎng)

人才測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測(cè)量注重定量分析（量化），而評(píng)價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績(jī)效評(píng)估、人事資料背景的調(diào)查等，對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定。至于受測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來(lái)對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢(shì)，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對(duì)，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹

孟子曾說(shuō)過(guò)：“盡信書不如無(wú)書”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說(shuō)它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。

第三篇：素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)報(bào)告

素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告

測(cè)評(píng)項(xiàng)目

氣質(zhì)測(cè)試

氣質(zhì)是一個(gè)人與生俱來(lái)的，也是后天性格形成的重要影響因素。在心理學(xué)上，“氣質(zhì)”這一概念，與我們平常說(shuō)的脾氣類似。傳統(tǒng)上，把氣質(zhì)劃分為四種類型，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)。這四種氣質(zhì)類型的劃分更多的只是一種理論想法，生活中很少見到具備典型特質(zhì)特征的人，大部分人具有混合性特征。氣質(zhì)本身是不能預(yù)測(cè)未來(lái)成就大小的，了解自己的氣質(zhì)類型與特質(zhì)，可以幫助測(cè)評(píng)者更好的自我認(rèn)知，了解自身特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)與不足，從而選擇最適合的職業(yè)領(lǐng)域，做好人生規(guī)劃。

【我的測(cè)評(píng)結(jié)果】

多血質(zhì) 9分膽汁質(zhì) 11分黏液質(zhì) 6分抑郁質(zhì)-3分 根據(jù)氣質(zhì)測(cè)評(píng)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，我的氣質(zhì)類型是多血質(zhì)、膽汁質(zhì)與黏液質(zhì)的混合型，其中，膽汁質(zhì)特征比較突出，合適的職業(yè)：導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、外事接待人員、市場(chǎng)調(diào)查員、監(jiān)督員，管理工作、外交工作、服裝紡織業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)、運(yùn)動(dòng)員、冒險(xiǎn)家、新聞?dòng)浾摺⒀輪T、軍人、外科醫(yī)生、法官、會(huì)計(jì)、播音員、話務(wù)員、調(diào)解員、教師、人力人事管理主管等。

艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)

這個(gè)測(cè)試的程序是從210道題中包含7個(gè)分量表，每30道題一個(gè)量表，分別從自卑感、抑郁性、焦慮、強(qiáng)迫癥、依賴型、疑心病觀念和負(fù)罪感7個(gè)方面評(píng)價(jià)一個(gè)人的心理健康狀態(tài)。我的測(cè)試結(jié)果在自卑感方面我是屬于高分者的對(duì)自己及自己的能力充滿自信，認(rèn)為自己是有價(jià)值的、有用的人，并相信自己是受人歡迎的。抑郁性方面歡快樂(lè)觀，情緒狀態(tài)良好，對(duì)自己感到滿意，對(duì)生活感到滿足。在焦慮方面介于高分和低分兩者之間。在強(qiáng)迫狀態(tài)我比較注重細(xì)節(jié)，做事比較認(rèn)真。在自主性方面我自主性比較強(qiáng)。在疑心病和負(fù)罪感方面我處于低分者。很少有懲罰自己或追悔過(guò)去行為的傾向。

愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)

“愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)”是愛(ài)德華以莫瑞的十五種人類需要理論為基礎(chǔ)編制的。這十五種 人類需要是：

成就、順從、秩序、表現(xiàn)、自主、親和、省察、求助、支配、謙卑、慈善、變異、持久、異性戀、攻擊。

愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)是由15個(gè)需要量表和一個(gè)穩(wěn)定性量表組成，整個(gè)測(cè) 驗(yàn)共有225道題組成，每道題含有一對(duì)敘述，其中有 15個(gè)題目重復(fù)兩次。答 題時(shí)，被試必須對(duì)每道題都做出選擇。

在這個(gè)測(cè)試中給我的感覺(jué)就是如山一樣的選擇題，一直往下拉，拉不到盡頭的感覺(jué)，在這個(gè)測(cè)試中是判斷對(duì)錯(cuò)的，最后的測(cè)試結(jié)果顯示我各方面還是不錯(cuò)的。

威廉斯創(chuàng)造力傾向測(cè)量表

本量表共50題,包括冒險(xiǎn)性、好奇性、想象力、挑戰(zhàn)性四項(xiàng)；測(cè)驗(yàn)后可得四種分?jǐn)?shù)，加上總分，可得五項(xiàng)分?jǐn)?shù)冒險(xiǎn)性好奇性想象力挑戰(zhàn)性，在好奇性特征上得分高，表明受測(cè)者具有下列個(gè)性品質(zhì)：富有追根究底的精神；主意多；樂(lè)于接觸曖昧迷離的情境；肯深入思索事物的奧妙；能把握特殊的現(xiàn)象并觀察其結(jié)果。在好奇性特征上得分低，表明受測(cè)者不具備上述特征，影響受測(cè)者創(chuàng)造力的發(fā)展。

在想象力特征上得分高，表明受測(cè)者具有下列特征：善于視覺(jué)化并建立心像；善于幻想尚未發(fā)生過(guò)的事情；可進(jìn)行直覺(jué)地推測(cè)；能夠超越感官及現(xiàn)實(shí)的界限。低分者缺乏想象力，因而創(chuàng)造性不高。

在挑戰(zhàn)性特征上得分高，表明受測(cè)者具有下列特征：善于尋找各種可能性；能夠了解事情的可能性及現(xiàn)實(shí)間的差距；能夠從雜亂中理出秩序；愿意探究復(fù)雜的問(wèn)題或主意。低分者在這方面表現(xiàn)出因循守舊的特點(diǎn)，因而缺乏創(chuàng)造性。

在冒險(xiǎn)性特征上得分高，表明受測(cè)者具有下列特征：勇于面對(duì)失敗或批評(píng)；敢于猜測(cè)；能在雜亂的情境下完成任務(wù)；勇于為自己的觀點(diǎn)辯護(hù)。而低分者缺乏冒險(xiǎn)性，因而創(chuàng)造性不足。

在這個(gè)測(cè)試過(guò)程中我表現(xiàn)出來(lái)的在好奇心方面得分較低，想象力方面分?jǐn)?shù)較高，挑戰(zhàn)性方面分?jǐn)?shù)較高，冒險(xiǎn)性方面得分較高，這也符合我樂(lè)于思索，追根究底，敢于猜測(cè)的特點(diǎn)。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)

這個(gè)測(cè)試的程序以各種不同形狀的圖形，對(duì)各種不同受試者測(cè)試，最后選定具有代表性的十張，作為模棱兩可刺激情境的測(cè)驗(yàn)題目之用。不同的受試者，面對(duì)墨跡圖形時(shí)，必定會(huì)表現(xiàn)出不同的反應(yīng)。

結(jié)果分析

? 被試者反應(yīng)過(guò)快，可能是躁狂癥；反應(yīng)過(guò)慢，則可能是抑郁癥；若慢得很多，此人

容易生病（隱匿性抑郁）；非常慢則要防他自殺了。

? 運(yùn)動(dòng)反應(yīng)多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內(nèi)向。

? 彩色反應(yīng)多，感情豐富多變，靈巧機(jī)敏。

? 回答總數(shù)方面，正常人對(duì)10張圖片作出17─27個(gè)回答，回答總數(shù)多但質(zhì)量差為躁

狂癥，總數(shù)多質(zhì)量也高，多為內(nèi)向者，回答總數(shù)少質(zhì)量卻高，多為抑郁癥者，總數(shù)少，質(zhì)量又差多提示有腦器質(zhì)疾病如腦瘤，或?qū)僦橇ΠV呆者。

? 動(dòng)物回答少的幾乎肯定是專門藝術(shù)家，而動(dòng)物反應(yīng)過(guò)多（70～100％）是非?？贪宓膶W(xué)究，動(dòng)物反應(yīng)在20～35％，表示被試人心情好，占50～25％則可斷定為心境壓抑。

心理年齡測(cè)試

個(gè)人的心理年齡不一定與他的實(shí)際年歲相符。有的人年事己長(zhǎng)，言行舉止猶宛如孩童；有的人身處花季，卻已然少年老成。這個(gè)實(shí)驗(yàn)程序是是做一系列的選擇題然后計(jì)算分?jǐn)?shù)，我測(cè)出來(lái)的分?jǐn)?shù)處于青少年時(shí)期這個(gè)階段，主要特點(diǎn)是內(nèi)心不能平息的矛盾沖突是此時(shí)你最明顯的特征，你渴望獨(dú)立自主自由灑脫，但還沒(méi)有擺脫他人的陰影，那第三只眼隨時(shí)監(jiān)控著你，你的一舉一動(dòng)在兒童時(shí)期是為具體的他人滿意，現(xiàn)在是為讓這第三只眼滿意，本能與人為，現(xiàn)實(shí)與理想，自我與超我，這種種矛盾的痛苦是推動(dòng)人格發(fā)展的動(dòng)力。

香味性格測(cè)試

這項(xiàng)測(cè)試是運(yùn)用了一項(xiàng)測(cè)試軟件，你只需選擇符合自己的選項(xiàng)，最后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成結(jié)果，在這項(xiàng)測(cè)試中我是屬于水果香形象，你充滿自由愉悅的氣息，總是沉溺于游樂(lè)場(chǎng)當(dāng)中，像個(gè)天真無(wú)邪的孩子，有你在的地方，整個(gè)氣氛都會(huì)興奮起來(lái)，所以你是聚會(huì)中不可或缺的人物。雖說(shuō)你個(gè)性開朗，受到大部分人的喜愛(ài)，但是別人一般認(rèn)為難以跟你成為親密好友，即是說(shuō)你給人的印象只是個(gè)搞笑能手。有些人覺(jué)得你愛(ài)玩弄?jiǎng)e人，依賴性又強(qiáng)，所以不太愿意接近你。不過(guò)，真正的你其實(shí)十分成熟穩(wěn)重，正因透徹了解你的人不多，所以知己朋友也相當(dāng)少。

這次素質(zhì)測(cè)評(píng)課程讓我學(xué)習(xí)到了很多東西，首先，經(jīng)過(guò)很多的測(cè)試，我對(duì)自己有了更全面的了解，以前在某些方面我一直以為自己是很優(yōu)秀的，經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)試，我發(fā)現(xiàn)了自己潛在的弱點(diǎn)和存在的不足的地方，這次測(cè)試從各個(gè)角度反映了自身的特質(zhì)，讓我知道了我自己潛在的人格和氣質(zhì)特征，為我更好的做好自己奠定了基礎(chǔ)，在此之前，我一直以為這種測(cè)試會(huì)受到主管意識(shí)的影響，但是經(jīng)過(guò)了這次測(cè)試我發(fā)現(xiàn)，在這些測(cè)試題目中，有很多的陷進(jìn)，即使你步步為營(yíng)也會(huì)防不勝防，因此更加深了我對(duì)測(cè)試結(jié)果的科學(xué)校的信賴，同時(shí)也使我對(duì)自己有了一個(gè)科學(xué)的了解。

第四篇：中國(guó)銀行人才測(cè)評(píng)

中國(guó)銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在2008年校園招聘中計(jì)劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘部門涉及財(cái)務(wù)管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、授信執(zhí)行部、海外機(jī)構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)部、國(guó)際結(jié)算部、營(yíng)業(yè)部、個(gè)人金融部、全球金融市場(chǎng)部、金融機(jī)構(gòu)部、托管與投資者服務(wù)部、電子銀行部、運(yùn)營(yíng)管理部、收付中心、賬務(wù)中心、票據(jù)中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購(gòu)中心、戰(zhàn)略發(fā)展部、稽核部、國(guó)際金融研修院、管理培訓(xùn)生、辦公室、人力資源部、司庫(kù)等28個(gè)部門，主要面向經(jīng)濟(jì)金融、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、法律、信息科技、英語(yǔ)、西班牙語(yǔ)、市場(chǎng)營(yíng)銷、管理、人力資源類專業(yè)的碩士研究生?？傂蓄I(lǐng)導(dǎo)希望在專業(yè)筆試、英語(yǔ)面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，全面、綜合考察應(yīng)聘大學(xué)生各方面的素質(zhì)。

二、項(xiàng)目目標(biāo)

1、客觀、全面考察應(yīng)聘大學(xué)生個(gè)性特征和創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準(zhǔn)確地參考依據(jù)。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用培訓(xùn)。

諾姆四達(dá)的咨詢顧問(wèn)根據(jù)多次成功為銀行類機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，并與中行總行領(lǐng)導(dǎo)的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國(guó)銀行校園招聘通用測(cè)評(píng)產(chǎn)品，主要用于考察應(yīng)聘大寫畢業(yè)生的溝通、合作、創(chuàng)新、分析思維以及個(gè)性等方面內(nèi)容，涉及5大類20個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。2008年1月5日諾姆四達(dá)工作人員進(jìn)入總行校園招聘場(chǎng)地檢查測(cè)評(píng)產(chǎn)品和計(jì)算機(jī)設(shè)備，2008年1月6日-13日，諾姆四達(dá)配合中行總行校園招聘考試為進(jìn)入復(fù)試的約500名大學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，同時(shí)為總行人力資源部1名員工進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用實(shí)操培訓(xùn)，達(dá)到了可以總行立足自身需求自行組織、維護(hù)、管理素質(zhì)測(cè)評(píng)目的。

本次測(cè)試全部實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化實(shí)施、網(wǎng)絡(luò)化管理，每位測(cè)試者根據(jù)系統(tǒng)的提示在100分鐘左右即可完成全部測(cè)試，測(cè)試組織者在測(cè)試當(dāng)天可以立即得到所有應(yīng)聘者的成績(jī)排名和每位應(yīng)聘者關(guān)鍵能力素質(zhì)的詳細(xì)分析報(bào)告，做到了“考生還沒(méi)離開考場(chǎng)，測(cè)評(píng)報(bào)告就已經(jīng)打印完成”。測(cè)評(píng)結(jié)果為總行領(lǐng)導(dǎo)的選人、用人提供了豐富的決策依據(jù)，也再次證明了標(biāo)準(zhǔn)化在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品對(duì)于提高企業(yè)招聘效率的有效性。

三、項(xiàng)目?jī)r(jià)值

1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)手段和程序，標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷的影響，為企業(yè)最終用人決策提供公正、客觀的參考依據(jù)，簡(jiǎn)化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時(shí)容納眾多應(yīng)聘者同時(shí)測(cè)試，功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理終端，可以即時(shí)生成測(cè)試報(bào)告，輕松完成應(yīng)聘者橫向比較和對(duì)個(gè)別應(yīng)聘者的特點(diǎn)把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達(dá)為中國(guó)建設(shè)銀行總行、浦發(fā)銀行、上海銀行、中國(guó)工商銀行等多家銀行金融機(jī)構(gòu)提供招聘測(cè)評(píng)服務(wù)積累下的評(píng)分常模，確保評(píng)價(jià)結(jié)果以銀行系統(tǒng)從業(yè)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀為對(duì)比參照標(biāo)準(zhǔn)。

4、量身訂制具有中國(guó)銀行特色的測(cè)評(píng)登陸界面，將諾姆四達(dá)專業(yè)的評(píng)價(jià)技術(shù)有機(jī)嵌入招聘整體流程中，充分體現(xiàn)中國(guó)銀行招聘考試的專業(yè)形象。

2011.11.13 中行人才測(cè)評(píng)

中行的人才測(cè)評(píng)貌似只有申請(qǐng) 公司金融、金融機(jī)構(gòu)、網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷方向的才需要做

其實(shí)就是人才測(cè)評(píng)，是normstar的測(cè)評(píng)試卷，規(guī)定的時(shí)間是70分鐘，其實(shí)只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔(dān)心，因?yàn)榫C合神馬的都不會(huì)，所以大家都不用擔(dān)心~ 測(cè)評(píng)題目包括三套：第一套是選擇哪一項(xiàng)最符合你，比如你是個(gè)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)很強(qiáng)的人，或者你是個(gè)很注重細(xì)節(jié)的人，…從中選擇；其中包括幾個(gè)數(shù)學(xué)題目，都是小學(xué)數(shù)學(xué)，比如從前面數(shù)和從后面數(shù)小明都是第25個(gè)，請(qǐng)問(wèn)一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個(gè)人的表情是怎樣的，悲傷的，無(wú)奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺(jué)選就OK了，其實(shí)就是看你的性格適不適合這個(gè)崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網(wǎng)上看到有這兩套normstar的測(cè)評(píng)題目，跟今天上午做的可以說(shuō)是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒(méi)早點(diǎn)看到啊

第五篇：人才測(cè)評(píng)方法

人才測(cè)評(píng)方法

履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

⑴標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。

⑵投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。

筆跡分析法

運(yùn)用筆跡學(xué)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測(cè)量和評(píng)估，得出有關(guān)筆跡書寫者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺(jué)感知分析法”。

迷宮游戲法

通過(guò)迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息，是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對(duì)測(cè)評(píng)者給出客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià).迷宮游戲法有著簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢(shì)。歐美國(guó)家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測(cè)評(píng)方法.最早推出迷宮分析法的是德國(guó)的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱為e-profiling測(cè)評(píng)法。

面試

面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

⑴結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。

⑵非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

情景模擬

情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：

⑴文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

⑷角色扮演。測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測(cè)評(píng)方法（包括心理測(cè)驗(yàn)法）、多個(gè)測(cè)評(píng)師，多個(gè)對(duì)象同時(shí)被測(cè)評(píng)，多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。

評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。