第一篇：期末考試題 人才測(cè)評(píng)

期末考試題——人才測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)

某出版集團(tuán)經(jīng)中共中央宣傳部、國(guó)家新聞出版總署批準(zhǔn)，于1999年12月22日掛牌成立。集團(tuán)以圖書(shū)、報(bào)刊、音像制品、電子出版物的出版、印刷、發(fā)行、版權(quán) 等為主業(yè)，并涉足教育、旅游、留學(xué)移民中介、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理等領(lǐng)域。2003年，集團(tuán)被確定為全國(guó)文化體制改革試點(diǎn)單位和該省文化產(chǎn)業(yè)重點(diǎn)扶持的七大龍頭企業(yè)之一。集團(tuán)現(xiàn)有成員單位23家，總資產(chǎn)達(dá)到33億，凈資產(chǎn)達(dá)到21.5億，年出版圖書(shū)近3800種，現(xiàn)因人事變動(dòng)，急需招聘人力資源總監(jiān)一名。

問(wèn)題：請(qǐng)你對(duì)人力資源總監(jiān)這一職位進(jìn)行分析，確定需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容，并制定測(cè)評(píng)的方案。

格式要求

1、封面（1）題目

（2）單位及個(gè)人姓名（3）完成的時(shí)期

2、序文：以簡(jiǎn)潔的文字作為一個(gè)引導(dǎo)。

3、目錄

4、正文（1）測(cè)評(píng)的目的（2）需求分析（3）測(cè)評(píng)方法（4）預(yù)期效果（5）實(shí)施過(guò)程設(shè)計(jì)（6）測(cè)評(píng)時(shí)間

（7）測(cè)評(píng)費(fèi)用預(yù)算或報(bào)價(jià)

5、附件（表格等）

第二篇：報(bào)告要求人才測(cè)評(píng)期末

《人才測(cè)評(píng)》課程期末考試要求

1.期末考試共5個(gè)測(cè)試，每個(gè)測(cè)試占20分，按照?qǐng)?bào)告的質(zhì)量（如方法選擇是否恰當(dāng)、理由是否充分、評(píng)分是否合適、內(nèi)容是否豐富）評(píng)分，期末部分占總成績(jī)的70%。

2.請(qǐng)同學(xué)們登陸自己的賬號(hào)，將報(bào)告用A4紙打印出來(lái)。正常情況下可以直接打印，如果不行，請(qǐng)復(fù)制到word文檔再打印出來(lái)。登陸賬號(hào)可以在宿舍，也可以在1月2日（周四）上午到2實(shí)305來(lái)登陸。

3.當(dāng)次測(cè)驗(yàn)有假條的同學(xué)可以補(bǔ)。測(cè)驗(yàn)時(shí)因電腦原因不能提交或亂碼，且發(fā)了郵件給我的同學(xué)，可以直接把郵件內(nèi)容打印出來(lái)，也可以在1月2日（周四上午）到2實(shí)305找我重新要序列號(hào)再做一次提交報(bào)告。其余原因不能補(bǔ)，也不能修改。

4.每位同學(xué)打印好后裝訂在一起，交給班長(zhǎng)。班長(zhǎng)在1月2號(hào)上午到2實(shí)305交給我。

5.五個(gè)報(bào)告為：

1.實(shí)戰(zhàn)演練：能力傾向測(cè)驗(yàn)的綜合應(yīng)用

2.實(shí)戰(zhàn)演練：企業(yè)崗位安置中人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用

3.評(píng)價(jià)中心：角色扮演

4.評(píng)價(jià)中心：某飲料公司的校園招聘

5.評(píng)價(jià)中心：多方法綜合評(píng)估

第三篇：人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)：讓你知面又知心

在《禮運(yùn)大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來(lái)做事，這種人纔能為企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語(yǔ)而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗(yàn)（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計(jì)”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，賢能兼?zhèn)洌拍軐?shí)現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬(wàn)世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴面試時(shí)探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長(zhǎng)短；什么東西皆要經(jīng)過(guò)衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來(lái)“權(quán)”、“度”一番，就能評(píng)量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)一起來(lái)“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評(píng)量工具“因才施測(cè)”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營(yíng)，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測(cè)評(píng)不同于算命

人力資源部門(mén)為有效選拔、考核、開(kāi)發(fā)和調(diào)配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定（工作說(shuō)明書(shū)），但往往卻是隔靴搔癢，無(wú)法觸及到個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，最值錢的生財(cái)工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長(zhǎng)高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無(wú)才，其德可用；有才無(wú)德，其才不可用?！逼沸浴⒉偈?、親和力??這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無(wú)法補(bǔ)救，還會(huì)誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠(chéng)”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方法來(lái)“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測(cè)評(píng)不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

簡(jiǎn)言之，人才測(cè)評(píng)是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用。

人才測(cè)評(píng)的目的與功用

人才測(cè)評(píng)的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對(duì)自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對(duì)企業(yè)組織目前的管理問(wèn)題，透過(guò)人才測(cè)評(píng)找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評(píng)價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績(jī)效問(wèn)題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說(shuō)：“沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不超過(guò)三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對(duì)其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，否則，就可能導(dǎo)致低效能?！币虼?，人才測(cè)評(píng)可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因?yàn)樾睦硪蛩貑?wèn)題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與職涯規(guī)劃

通過(guò)人才測(cè)評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識(shí)、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測(cè)評(píng)結(jié)果可做為人才開(kāi)發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績(jī)效評(píng)核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運(yùn)用等項(xiàng)。這些評(píng)估的內(nèi)容，無(wú)法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)量，但是通過(guò)人才測(cè)評(píng)，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

人才測(cè)評(píng)方法大觀

人才測(cè)評(píng)主要的工作，是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測(cè)評(píng)方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。

一、個(gè)人履歷

在人才測(cè)評(píng)中有一句名言：“個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指針?！睂?duì)個(gè)人過(guò)去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問(wèn)題，例如應(yīng)征者填寫(xiě)履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對(duì)自己“不利”的事實(shí)真相。

二、紙筆測(cè)驗(yàn)

紙筆測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測(cè)驗(yàn)在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，而且成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測(cè)試的專門(mén)技術(shù)來(lái)測(cè)試。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測(cè)試手段。面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是通過(guò)仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。例如公文籃測(cè)試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭(zhēng)期間，是德國(guó)軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測(cè)評(píng)方法；美國(guó)軍事服務(wù)部也用這種方法來(lái)挑選間諜人員。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測(cè)驗(yàn)每個(gè)受測(cè)者的撒謊能力。為此，評(píng)價(jià)中心在此過(guò)程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來(lái)誘使被受測(cè)者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠測(cè)量到我們所想要測(cè)量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測(cè)驗(yàn)、管理游戲、公文籃測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測(cè)評(píng)方法。

尺有所短，寸有所長(zhǎng)

人才測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測(cè)量注重定量分析（量化），而評(píng)價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開(kāi)展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績(jī)效評(píng)估、人事資料背景的調(diào)查等，對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定。至于受測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來(lái)對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢(shì)，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對(duì)，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹

孟子曾說(shuō)過(guò)：“盡信書(shū)不如無(wú)書(shū)”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說(shuō)它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。

第四篇：中國(guó)銀行人才測(cè)評(píng)

中國(guó)銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在2008年校園招聘中計(jì)劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘部門(mén)涉及財(cái)務(wù)管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、授信執(zhí)行部、海外機(jī)構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)部、國(guó)際結(jié)算部、營(yíng)業(yè)部、個(gè)人金融部、全球金融市場(chǎng)部、金融機(jī)構(gòu)部、托管與投資者服務(wù)部、電子銀行部、運(yùn)營(yíng)管理部、收付中心、賬務(wù)中心、票據(jù)中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購(gòu)中心、戰(zhàn)略發(fā)展部、稽核部、國(guó)際金融研修院、管理培訓(xùn)生、辦公室、人力資源部、司庫(kù)等28個(gè)部門(mén)，主要面向經(jīng)濟(jì)金融、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、法律、信息科技、英語(yǔ)、西班牙語(yǔ)、市場(chǎng)營(yíng)銷、管理、人力資源類專業(yè)的碩士研究生?？傂蓄I(lǐng)導(dǎo)希望在專業(yè)筆試、英語(yǔ)面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，全面、綜合考察應(yīng)聘大學(xué)生各方面的素質(zhì)。

二、項(xiàng)目目標(biāo)

1、客觀、全面考察應(yīng)聘大學(xué)生個(gè)性特征和創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準(zhǔn)確地參考依據(jù)。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用培訓(xùn)。

諾姆四達(dá)的咨詢顧問(wèn)根據(jù)多次成功為銀行類機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，并與中行總行領(lǐng)導(dǎo)的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國(guó)銀行校園招聘通用測(cè)評(píng)產(chǎn)品，主要用于考察應(yīng)聘大寫(xiě)畢業(yè)生的溝通、合作、創(chuàng)新、分析思維以及個(gè)性等方面內(nèi)容，涉及5大類20個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。2008年1月5日諾姆四達(dá)工作人員進(jìn)入總行校園招聘場(chǎng)地檢查測(cè)評(píng)產(chǎn)品和計(jì)算機(jī)設(shè)備，2008年1月6日-13日，諾姆四達(dá)配合中行總行校園招聘考試為進(jìn)入復(fù)試的約500名大學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，同時(shí)為總行人力資源部1名員工進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用實(shí)操培訓(xùn)，達(dá)到了可以總行立足自身需求自行組織、維護(hù)、管理素質(zhì)測(cè)評(píng)目的。

本次測(cè)試全部實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化實(shí)施、網(wǎng)絡(luò)化管理，每位測(cè)試者根據(jù)系統(tǒng)的提示在100分鐘左右即可完成全部測(cè)試，測(cè)試組織者在測(cè)試當(dāng)天可以立即得到所有應(yīng)聘者的成績(jī)排名和每位應(yīng)聘者關(guān)鍵能力素質(zhì)的詳細(xì)分析報(bào)告，做到了“考生還沒(méi)離開(kāi)考場(chǎng)，測(cè)評(píng)報(bào)告就已經(jīng)打印完成”。測(cè)評(píng)結(jié)果為總行領(lǐng)導(dǎo)的選人、用人提供了豐富的決策依據(jù)，也再次證明了標(biāo)準(zhǔn)化在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品對(duì)于提高企業(yè)招聘效率的有效性。

三、項(xiàng)目?jī)r(jià)值

1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)手段和程序，標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷的影響，為企業(yè)最終用人決策提供公正、客觀的參考依據(jù)，簡(jiǎn)化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時(shí)容納眾多應(yīng)聘者同時(shí)測(cè)試，功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理終端，可以即時(shí)生成測(cè)試報(bào)告，輕松完成應(yīng)聘者橫向比較和對(duì)個(gè)別應(yīng)聘者的特點(diǎn)把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達(dá)為中國(guó)建設(shè)銀行總行、浦發(fā)銀行、上海銀行、中國(guó)工商銀行等多家銀行金融機(jī)構(gòu)提供招聘測(cè)評(píng)服務(wù)積累下的評(píng)分常模，確保評(píng)價(jià)結(jié)果以銀行系統(tǒng)從業(yè)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀為對(duì)比參照標(biāo)準(zhǔn)。

4、量身訂制具有中國(guó)銀行特色的測(cè)評(píng)登陸界面，將諾姆四達(dá)專業(yè)的評(píng)價(jià)技術(shù)有機(jī)嵌入招聘整體流程中，充分體現(xiàn)中國(guó)銀行招聘考試的專業(yè)形象。

2011.11.13 中行人才測(cè)評(píng)

中行的人才測(cè)評(píng)貌似只有申請(qǐng) 公司金融、金融機(jī)構(gòu)、網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷方向的才需要做

其實(shí)就是人才測(cè)評(píng)，是normstar的測(cè)評(píng)試卷，規(guī)定的時(shí)間是70分鐘，其實(shí)只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔(dān)心，因?yàn)榫C合神馬的都不會(huì)，所以大家都不用擔(dān)心~ 測(cè)評(píng)題目包括三套：第一套是選擇哪一項(xiàng)最符合你，比如你是個(gè)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)很強(qiáng)的人，或者你是個(gè)很注重細(xì)節(jié)的人，…從中選擇；其中包括幾個(gè)數(shù)學(xué)題目，都是小學(xué)數(shù)學(xué)，比如從前面數(shù)和從后面數(shù)小明都是第25個(gè)，請(qǐng)問(wèn)一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個(gè)人的表情是怎樣的，悲傷的，無(wú)奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺(jué)選就OK了，其實(shí)就是看你的性格適不適合這個(gè)崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網(wǎng)上看到有這兩套normstar的測(cè)評(píng)題目，跟今天上午做的可以說(shuō)是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒(méi)早點(diǎn)看到啊

第五篇：人才測(cè)評(píng)方法

人才測(cè)評(píng)方法

履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

⑴標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。

⑵投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。

筆跡分析法

運(yùn)用筆跡學(xué)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測(cè)量和評(píng)估，得出有關(guān)筆跡書(shū)寫(xiě)者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺(jué)感知分析法”。

迷宮游戲法

通過(guò)迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息，是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對(duì)測(cè)評(píng)者給出客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià).迷宮游戲法有著簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢(shì)。歐美國(guó)家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測(cè)評(píng)方法.最早推出迷宮分析法的是德國(guó)的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱為e-profiling測(cè)評(píng)法。

面試

面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。可以說(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

⑴結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。

⑵非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

情景模擬

情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：

⑴文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘?dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

⑷角色扮演。測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)可以概括為“二高四多?！倍撸焊咝Ф取⒏叱杀?。四多：使用多種測(cè)評(píng)方法（包括心理測(cè)驗(yàn)法）、多個(gè)測(cè)評(píng)師，多個(gè)對(duì)象同時(shí)被測(cè)評(píng)，多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。

評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。