第一篇：人才測(cè)評(píng)工具

人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，它隨著對(duì)人力資源的要求提高和科技的進(jìn)步而迅速發(fā)展，它是借助于心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)挑選各級(jí)工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。

所謂測(cè)評(píng)，就是要借助一定的工具，比照一定的標(biāo)準(zhǔn)給出評(píng)價(jià)。因此人才測(cè)評(píng)工具的選擇和運(yùn)用對(duì)于人才測(cè)評(píng)的成功實(shí)施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術(shù)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)工具也有了很大的發(fā)展。

目前，社會(huì)上提供的人才測(cè)評(píng)工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)、KENNO投射測(cè)驗(yàn)、TKI沖突模型測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、成功商數(shù)測(cè)量等，不一而足。

人才測(cè)評(píng)工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學(xué)理論而發(fā)展起來(lái)的，人才測(cè)評(píng)工具起源于西方，在被引入中國(guó)的過(guò)程中也因?yàn)橹袊?guó)的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)和行為科學(xué)。以下以幾個(gè)比較經(jīng)典的基本測(cè)評(píng)工具為例說(shuō)明：“通用人才選拔測(cè)評(píng)”是根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測(cè)驗(yàn)表”(簡(jiǎn)稱CPI)修訂而成的測(cè)量工具。在國(guó)外，它被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測(cè)試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)驗(yàn)；卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)是評(píng)估16歲以上個(gè)體人格特征的最普遍使用的工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，以針對(duì)個(gè)性特征和能力水平對(duì)人格特征進(jìn)行分析；并且可以提供對(duì)心理健康水平、自我整合水平的測(cè)量；KENNO測(cè)驗(yàn)屬投射性操作測(cè)驗(yàn)，具有極好的測(cè)試隱蔽性，能夠較為真實(shí)的反映被測(cè)人員的心理情況。主要通過(guò)被試對(duì)題目?jī)?nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。用來(lái)考察被試的動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測(cè)驗(yàn)。通過(guò)非言語(yǔ)抽象圖形的推理任務(wù)，測(cè)查個(gè)體的心智能力和發(fā)展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力?？梢杂糜趥€(gè)別和團(tuán)體測(cè)試?，F(xiàn)在國(guó)際國(guó)內(nèi)通用的大部分人才測(cè)評(píng)工具基本都是在這些基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)單一或者組合運(yùn)用來(lái)獲得需要的測(cè)量結(jié)果。

這些測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量三個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)人能力，包括知識(shí)面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個(gè)人適合于做何種工作。

另外，從用途上分，可以分為單一測(cè)量某種特性的或者綜合性的測(cè)評(píng)工具；也可以分為供自我發(fā)展測(cè)評(píng)用的或者供企業(yè)選拔人才時(shí)使用的工具；從媒介分，還可以分為通過(guò)紙筆和面談方式進(jìn)行的或者是通過(guò)電腦軟件進(jìn)行的等等。

一般來(lái)講，人才測(cè)評(píng)工具由測(cè)量手段本身，模版數(shù)據(jù)庫(kù)和測(cè)試目的構(gòu)成，依照不同的測(cè)試目的，使用相應(yīng)的測(cè)試手段得出結(jié)果，并與相應(yīng)的模版數(shù)據(jù)庫(kù)比較來(lái)進(jìn)行判斷。

在運(yùn)用中，人才測(cè)評(píng)工具也和其他的測(cè)量工具一樣，特別需要注意效度和信度的關(guān)系，其中，信度指的是測(cè)量的可靠性或一致性，即必須具有可靠性，可靠性是指一個(gè)人在一段時(shí)

間前后進(jìn)行的兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)果之間的差異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過(guò)一定限度測(cè)驗(yàn)的可靠性就很差，效度指的是測(cè)量的有效性或正確性，測(cè)驗(yàn)的有效性是指測(cè)驗(yàn)測(cè)量到了它所想要測(cè)量的東西，如果測(cè)驗(yàn)結(jié)果不是所想要測(cè)的東西那么測(cè)驗(yàn)是無(wú)效的。另外在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)還必須注意測(cè)量的可操作性和經(jīng)濟(jì)性，一方面是測(cè)量的復(fù)雜程度不能過(guò)高，時(shí)間不能太長(zhǎng)，必須具有可操作性，另外一方面也必須具有經(jīng)濟(jì)性，因?yàn)橹砸萌瞬艤y(cè)評(píng)工具來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)就是為了避免“試用”不合適的人員帶來(lái)的損失。

在人才測(cè)評(píng)工具的實(shí)際運(yùn)用中，往往需要結(jié)合具體情況進(jìn)行分析。對(duì)于一些常模性的工具或軟件，在運(yùn)用時(shí)必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。

人才測(cè)評(píng)工作特別強(qiáng)調(diào)測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化即測(cè)驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語(yǔ)、程序等均是一致的，保證不同的測(cè)驗(yàn)對(duì)象在相同的機(jī)會(huì)均等的條件下接受測(cè)驗(yàn)，基本保證測(cè)驗(yàn)的公平；人才測(cè)評(píng)工作要求評(píng)價(jià)的客觀性，即對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分應(yīng)不受評(píng)價(jià)者主觀意志的影響，不帶任何偏見從事評(píng)價(jià)工作；對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋必須參照常模來(lái)評(píng)估，常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測(cè)者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的，沒有常模做參照，個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去意義；

另外，在使用人才測(cè)評(píng)工具時(shí)常見的有兩種情況，一種是標(biāo)準(zhǔn)化的，如同使用標(biāo)準(zhǔn)版軟件一樣，特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)格便宜，但是相對(duì)信度較低；另外一種則是使用個(gè)性化定制的測(cè)評(píng)服務(wù)，特點(diǎn)是復(fù)雜、需要專門人士或機(jī)構(gòu)指導(dǎo)，價(jià)格較貴，但信度很高，在企業(yè)選擇高管人員或關(guān)鍵人員時(shí)往往采用這種方式，需要借助專門機(jī)構(gòu)提供全方位的測(cè)評(píng)服務(wù)，如北大縱橫管理咨詢公司等管理咨詢就提供專門的人才測(cè)評(píng)服務(wù)，往往以項(xiàng)目的形式出現(xiàn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設(shè)計(jì)出不同的組合型測(cè)試工具，進(jìn)行專門的測(cè)試和分析，得出比較準(zhǔn)確的結(jié)論，并且能夠根據(jù)被試的測(cè)量結(jié)果，提供個(gè)性化的個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。

第二篇：人才測(cè)評(píng)工具的作用

總結(jié)了一下提供分享

一、鑒定功能 鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來(lái)。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件。

二、預(yù)測(cè)功能 人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。在中國(guó)目前的人才測(cè)評(píng)中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

三、診斷功能 當(dāng)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、導(dǎo)向功能 所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無(wú)論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí)，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。

五、激勵(lì)功能 激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段

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第三篇：人才測(cè)評(píng)工具的使用方法正解1

人才測(cè)評(píng)工具的使用方法正解

人才測(cè)評(píng)雖然只是一個(gè)工具，但是，用好了，能幫助企業(yè)提升選拔人才的效率和準(zhǔn)確性，用不好，卻會(huì)給企業(yè)和HR部門帶來(lái)不少煩惱。那如何才能用好這個(gè)工具，發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的最大功力呢?下面就給大家作個(gè)介紹：

關(guān)注測(cè)驗(yàn)的品質(zhì)

看看所選擇的測(cè)驗(yàn)的信度、效度是否達(dá)到要求。

關(guān)注測(cè)驗(yàn)的常模

目前市場(chǎng)上的人才測(cè)評(píng)工具都采用標(biāo)準(zhǔn)分，也就是將受測(cè)者的作答情況與常模進(jìn)行對(duì)比，依據(jù)其原始得分在常模群體中所處的位置轉(zhuǎn)換得到其標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。從這個(gè)過(guò)程中可以看出，進(jìn)行對(duì)照的常模對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的高低有決定性影響。因此，選擇測(cè)驗(yàn)時(shí)必須考察常模是否足夠能代表受測(cè)群體，是否是近兩年最新的數(shù)據(jù)。舉個(gè)例子，北森所有常模數(shù)據(jù)均為2011年數(shù)據(jù)，并且細(xì)分了校招、社招和內(nèi)部員工三類常模，最大程度保證了對(duì)照群體的準(zhǔn)確性、代表性和時(shí)效性。

選對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容

勝任力考察的是基于特定職類的勝任情況，因此在使用過(guò)程中必須選擇最符合測(cè)量崗位的測(cè)評(píng)內(nèi)容。北森人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)不僅提供了跨行業(yè)校園招聘六大職類模板，還開發(fā)了汽車重工、金融、IT互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)和生物制藥五大行業(yè)共計(jì)31個(gè)職類模板，并且將不斷豐富模板種類，使人才測(cè)評(píng)更加有針對(duì)性和準(zhǔn)確。

第四篇：人才測(cè)評(píng)工具的選擇攻略

人才測(cè)評(píng)工具的選擇攻略

人才測(cè)評(píng)工具的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)工具的主要是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠?lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

一、看測(cè)評(píng)的理論背景

一套成熟悉的心理測(cè)量工具需要經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，并有大量的學(xué)術(shù)專著及文章，一般都具有雄厚的心理學(xué)背景。而國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)工具無(wú)非是從國(guó)外取來(lái)，重新進(jìn)行了編譯或本土化，所以只要詳細(xì)的了解測(cè)評(píng)的理論背景，就對(duì)測(cè)評(píng)有個(gè)大概的把握了。

了解理論背景，可以求教于一些專業(yè)的人士，或在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行查找，從大量的文章上非常容易區(qū)別測(cè)評(píng)理論背景的好壞及實(shí)際應(yīng)用情況。

二、看的專業(yè)背景

心理測(cè)量是一個(gè)專業(yè)性非常強(qiáng)的專業(yè)，需要專業(yè)的心理學(xué)人員才能操作，所以在選擇工具時(shí)可以比較一下的背景，例如：專家的背景、的背景等等。從這個(gè)方面可以大概地了解的實(shí)力。

現(xiàn)在許多缺少專業(yè)心理測(cè)量人員，自己根本不具備開發(fā)心理測(cè)量工具的能力，所謂的心理測(cè)量都是東拼西湊出來(lái)的，所以了解背景顯得尤為重要。

三、看測(cè)評(píng)提供的報(bào)告樣本

一份成熟的心理測(cè)量工具，應(yīng)該有雄厚理論基礎(chǔ)和應(yīng)用案例，并在此

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基礎(chǔ)上有完善的測(cè)評(píng)報(bào)告，其中不僅包括基本的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報(bào)告的資料。

許多缺少專業(yè)的測(cè)評(píng)人員，其報(bào)告是屬于粗制濫造一類的，無(wú)非是測(cè)評(píng)結(jié)果，加上簡(jiǎn)單的似懂非懂的解釋。實(shí)際上，你將各家的測(cè)評(píng)報(bào)告樣本取來(lái)對(duì)比一下，就馬上可以知道是好是壞了！

四、看測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍

任何一種心理測(cè)量工具在開發(fā)時(shí)都有一定的目的性，例如：職業(yè)興趣、職業(yè)錨是用來(lái)幫助人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測(cè)量，還有智商測(cè)量、能力測(cè)量等等。

在選擇時(shí)，應(yīng)用考慮自己使用測(cè)評(píng)的目的，將考慮對(duì)方提供的測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍能否與自己的目的相吻合。如果對(duì)方提供的測(cè)評(píng)是大而全的東西，即什么都可以做，那你直接將那份資料扔進(jìn)垃圾箱即可以了。

五、看人才測(cè)評(píng)師的水平

一家專業(yè)的人才測(cè)評(píng)，應(yīng)該具有專業(yè)的測(cè)評(píng)咨詢師，通常是心理學(xué)或心理測(cè)量專業(yè)，能通過(guò)測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)人進(jìn)行分析。人才測(cè)評(píng)師的專業(yè)水平也反映出了的水平，更直接反映出了測(cè)評(píng)的專業(yè)性、權(quán)威性。所以只要與人才測(cè)評(píng)師聊一下，即可知道的實(shí)力。

如果我們本身對(duì)心理測(cè)量不熟，可以找?guī)讉€(gè)心理測(cè)量的問(wèn)題，例如：心理測(cè)量的常模是什么信度和效度是什么問(wèn)他一下，馬上可以從回答中分辨出其專業(yè)性。

六、看人才測(cè)評(píng)的常模

某學(xué)生成績(jī)單上寫著：物理，85分。我們僅從這個(gè)分?jǐn)?shù)很難斷定他學(xué)得如何，因?yàn)闆]有一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上心理測(cè)量在應(yīng)用之前，需要施

測(cè)一定的人群，將得到的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計(jì)整理，得出一個(gè)具有代表性的分?jǐn)?shù)分布――即心理測(cè)量的常模。如果一套測(cè)評(píng)沒有常模，或者常模人群與自己的應(yīng)用范圍不符，建議不要選用。

在常模建立好后，有兩個(gè)指標(biāo)是考察測(cè)評(píng)可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是測(cè)量的可靠性或一致性，效度指的是測(cè)量的有效性或正確性。正常的測(cè)評(píng)其信度與效度應(yīng)該在70以上。如果某個(gè)說(shuō)其測(cè)評(píng)工具的信度與效度在95以上，則屬于欺騙行為，因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)不是準(zhǔn)確測(cè)量，根本達(dá)不到如此高的信度與效度。

七、看自己的測(cè)評(píng)結(jié)果

自己做一下測(cè)評(píng)，向?qū)Ψ剿饕獪y(cè)評(píng)報(bào)告（應(yīng)該是免費(fèi)試測(cè)），然后對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告從以下幾個(gè)方面進(jìn)行仔細(xì)詳細(xì)的瀏覽。首先，報(bào)告是否通俗易懂，而且解釋內(nèi)容完善、內(nèi)容量大。其次，報(bào)告對(duì)自己的描述是貼切。最后，也是最關(guān)健的，報(bào)告對(duì)自己是否有幫助，有所啟發(fā)。

除了自己瀏覽自己的報(bào)告外，你還可以根據(jù)你的測(cè)評(píng)報(bào)告要求人才測(cè)評(píng)師對(duì)你進(jìn)行詳細(xì)解釋，這是一個(gè)考察對(duì)方專業(yè)性、及人才測(cè)評(píng)工具適用性一個(gè)好方法。從對(duì)方的解釋中，你可以感覺到對(duì)方是否解釋的絲絲入扣，自己是否獲益非淺。

八、看售后服務(wù)

我們不得不承認(rèn)，社會(huì)在迅速變化，人也在迅速變化，換句話說(shuō)：測(cè)評(píng)的目標(biāo)在不斷變化。根據(jù)心理測(cè)量的要求，一個(gè)工具三到五年到就更新一次，實(shí)際上國(guó)外一些優(yōu)秀的測(cè)評(píng)每年都更新他們的報(bào)告及測(cè)評(píng)的常模。

我們可以對(duì)比測(cè)評(píng)的服務(wù)，是否每年更新其軟件的解釋系統(tǒng)及常模，及其它一些服務(wù)，畢竟我們是上帝嗎！需要注意的是：如果一個(gè)測(cè)評(píng)是五年前開發(fā)的，而且沒有更新其常模系統(tǒng)，則不建議選用。

第五篇：人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)：讓你知面又知心

在《禮運(yùn)大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來(lái)做事，這種人纔能為企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語(yǔ)而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗(yàn)（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計(jì)”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，賢能兼?zhèn)?，才能?shí)現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬(wàn)世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴面試時(shí)探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長(zhǎng)短；什么東西皆要經(jīng)過(guò)衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來(lái)“權(quán)”、“度”一番，就能評(píng)量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)一起來(lái)“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評(píng)量工具“因才施測(cè)”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營(yíng)，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測(cè)評(píng)不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定（工作說(shuō)明書），但往往卻是隔靴搔癢，無(wú)法觸及到個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，最值錢的生財(cái)工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長(zhǎng)高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無(wú)才，其德可用；有才無(wú)德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無(wú)法補(bǔ)救，還會(huì)誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠(chéng)”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方法來(lái)“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測(cè)評(píng)不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

簡(jiǎn)言之，人才測(cè)評(píng)是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用。

人才測(cè)評(píng)的目的與功用

人才測(cè)評(píng)的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對(duì)自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對(duì)企業(yè)組織目前的管理問(wèn)題，透過(guò)人才測(cè)評(píng)找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評(píng)價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績(jī)效問(wèn)題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說(shuō)：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不超過(guò)三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對(duì)其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，否則，就可能導(dǎo)致低效能?！币虼?，人才測(cè)評(píng)可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因?yàn)樾睦硪蛩貑?wèn)題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過(guò)人才測(cè)評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識(shí)、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測(cè)評(píng)結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績(jī)效評(píng)核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運(yùn)用等項(xiàng)。這些評(píng)估的內(nèi)容，無(wú)法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)量，但是通過(guò)人才測(cè)評(píng)，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

人才測(cè)評(píng)方法大觀

人才測(cè)評(píng)主要的工作，是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測(cè)評(píng)方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。

一、個(gè)人履歷

在人才測(cè)評(píng)中有一句名言：“個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指針。”對(duì)個(gè)人過(guò)去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問(wèn)題，例如應(yīng)征者填寫履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對(duì)自己“不利”的事實(shí)真相。

二、紙筆測(cè)驗(yàn)

紙筆測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測(cè)驗(yàn)在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，而且成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來(lái)測(cè)試。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測(cè)試手段。面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是通過(guò)仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。例如公文籃測(cè)試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭(zhēng)期間，是德國(guó)軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測(cè)評(píng)方法；美國(guó)軍事服務(wù)部也用這種方法來(lái)挑選間諜人員。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測(cè)驗(yàn)每個(gè)受測(cè)者的撒謊能力。為此，評(píng)價(jià)中心在此過(guò)程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來(lái)誘使被受測(cè)者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠測(cè)量到我們所想要測(cè)量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測(cè)驗(yàn)、管理游戲、公文籃測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測(cè)評(píng)方法。

尺有所短，寸有所長(zhǎng)

人才測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測(cè)量注重定量分析（量化），而評(píng)價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績(jī)效評(píng)估、人事資料背景的調(diào)查等，對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定。至于受測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來(lái)對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢(shì)，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對(duì)，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹

孟子曾說(shuō)過(guò)：“盡信書不如無(wú)書”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說(shuō)它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。