第一篇：《人才素質(zhì)測評》 教學(xué)大綱

一、課程基本信息

課程中文名稱：人才素質(zhì)測評

課程英文名稱：Talent Quality Assessment 建議最低學(xué)分：2學(xué)分

建議開設(shè)時間：一年級第一學(xué)期

二、課程基本性質(zhì)

1.“人才素質(zhì)測評”的課程定位

作為公共管理碩士專業(yè)學(xué)位選修課程之一，“人才素質(zhì)測評”是一門基礎(chǔ)課程，如果從管理咨詢實踐以及我國領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于建立人才評價機制的要求來看，該課程具有明顯的理論性強、實踐性新的特點，它運用理論聯(lián)系實際以及帶有分析工具等手段，在公共管理實踐中起到重要作用。

公共管理學(xué)科中的人才資源管理是一個重要內(nèi)容。“人才素質(zhì)測評”屬于基于理論基礎(chǔ)之上的技術(shù)層面的課程。它有自己的測評和評價手段，并通過各種方法以及工具、軟件等恰當形式來完成和實現(xiàn)它技術(shù)層面應(yīng)有的作用。比如，通過學(xué)習(xí)人才素質(zhì)測評，MPA學(xué)生應(yīng)對人員測評與選拔的各種方法、品德、知識與能力的具體測評技術(shù)，人員測評與選拔結(jié)果的分析與報告等有所掌握。因此，該課程旨在闡釋人才測評與選拔的國內(nèi)外最新的研究成果，使學(xué)生對測評的方法和手段有更為精確的理解和應(yīng)用，致力于培養(yǎng)MPA學(xué)生的應(yīng)用能力和測評技能。為此，本課程的首要任務(wù)是通過人才素質(zhì)測評的理論和方法以及實踐應(yīng)用的講授。

2.“人才素質(zhì)測評”的課程特點

理論聯(lián)系實際的人員測評與選拔對MPA學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量非常重要的作用。人才資源是當今社會發(fā)展的第一資源，是小康社會與和諧社會建設(shè)中的戰(zhàn)略資源，只有建立一種有效的人才評價新機制，才能高效的選拔人才、合理配置人才、客觀評價人才以及開發(fā)人才，才能推動我國人才強國戰(zhàn)略的全面實現(xiàn)。

人才評價活動可以追溯到原始社會時期，凡是存在人才選拔與考核的需要的地方都有人才評價活動。基于人事管理并有文字記載的人才評價工作，我國西周以前就存在了。但是科學(xué)的人才評價，則是到了20世紀40年代后才出現(xiàn)的，傳統(tǒng)的科舉考試制度是現(xiàn)代人才評價的基礎(chǔ)和前身。

國內(nèi)外的人才素質(zhì)測評發(fā)展分為四個階段，一是萌芽期，大約在公元前165年以前，二是初創(chuàng)期，大約在公元前165年至公元627年，主要以中國的漢代的察舉制度、三國時期的九品中正制與隋代的科舉制度為代表，三是成熟期，大約是公元627年至公元1940年，主要以中國唐代的科舉制度為代表，四是改革發(fā)展期，時間是1940年以來，主要以西方心里測驗、面試與評價中心技術(shù)的綜合應(yīng)用為代表，以評價的專業(yè)化、多元化與廣泛應(yīng)用為標志。

人才素質(zhì)測評是人才評價的科學(xué)手段，是人才評價方法的現(xiàn)代化形式，本課程的特點是力求兼顧人才測評與選拔的基礎(chǔ)理論、方法技術(shù)與實際應(yīng)用三個方面，既注重通過系統(tǒng)的理論教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，又有較多的方法技術(shù)強調(diào)量化分析與應(yīng)用，本課程教學(xué)指導(dǎo)綱要建議授課教師注重訓(xùn)練MPA學(xué)生熟練使用測評方法和工具對人才測評和選拔進行分析。

三、課程地位與作用

1.“人才素質(zhì)測評”的課程作用

本課程建議圍繞人才素質(zhì)測評理論、人才素質(zhì)測評對象、人才素質(zhì)測評方法、人才素質(zhì)測評技術(shù)等模塊，從理論、工具、方法和技術(shù)等層面，結(jié)合定性分析和定量分析兩個維度，講述人才素質(zhì)測評的基本概念、類型、原理、歷史發(fā)展、模型方法、測評內(nèi)容、測評方法、測評分析以及應(yīng)用等，使MPA學(xué)生熟悉人才素質(zhì)測評的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才選拔實踐，掌握人才測評和選拔的要領(lǐng)，能夠?qū)⑷瞬艤y評和選拔的方法和技術(shù)等應(yīng)用于工作實際，懂得各種工具的原理和使用，懂得使用測評系統(tǒng)和測評軟件以及使用統(tǒng)計軟件（如Excel和SPSS）進行描述、解釋。借此提升學(xué)位論文的寫作質(zhì)量，為從事公共事務(wù)治理、政府管理實踐，以及參與公共管理類人才選拔、測評等奠定基礎(chǔ)。

2.“人才素質(zhì)測評”的課程地位

“人才素質(zhì)測評”的教學(xué)實踐建議安排在公共管理碩士研究生一年級的第一學(xué)期，屬于MPA課程體系的第一序列。

在MPA教育培養(yǎng)體系中，該課程的地位是有效地服務(wù)于國內(nèi)外公共管理領(lǐng)域人力資源管理的理論和現(xiàn)實需求，在提升政府人員測評和選拔方法，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才以及進行人力資源開發(fā)等方面起到重要作用，從而更好的為公共實踐服務(wù)。

四、課程教學(xué)目標

按照國家教育主管部門和全國公共管理專業(yè)學(xué)位研究生教育指導(dǎo)委員會的設(shè)想，所有的教學(xué)設(shè)計都將圍繞思維養(yǎng)成、理論養(yǎng)成、知識養(yǎng)成、能力養(yǎng)成、方法養(yǎng)成這五個方面的教學(xué)培養(yǎng)目標來進行。

MPA學(xué)生應(yīng)完成必要的專題閱讀和小組討論活動，理想的教學(xué)效果是大部分MPA學(xué)生具備如下四個方面的能力：（1）能夠?qū)⑻囟ǖ挠嘘P(guān)人力資源方面的議題轉(zhuǎn)化為或形成一個“可研究的問題”（2）能夠設(shè)計和開發(fā)人才素質(zhì)測評軟件，或者使用已有的人才素質(zhì)測評軟件來完成一項人才選拔的任務(wù)。（3）能夠參與涉及人力資源領(lǐng)域定性和定量社會研究實踐的討論。（4）能夠運用本課程獲取的技能與知識對人才培養(yǎng)、選拔、測評等進行實質(zhì)性的操作。

五、課程預(yù)備知識

總結(jié)我國開半MPA項目的建設(shè)歷程，參考“人才素質(zhì)測評”課程典型MPA 2 院校的教學(xué)經(jīng)驗，并借鑒國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)學(xué)位教育的發(fā)展實踐，“人才素質(zhì)測評”課程對于國民教育序列本科畢業(yè)生且具有三年以上公共部門工作經(jīng)驗的MPA學(xué)生的要求是，應(yīng)具有大學(xué)文科的統(tǒng)計學(xué)知識，具備數(shù)理邏輯基礎(chǔ)和一定的批判性思維能力。對于在本科未接受過統(tǒng)計學(xué)課程或未接受過方法論訓(xùn)練的MPA學(xué)生，本課程的教學(xué)團隊應(yīng)在推薦至少兩本不同難度的教材基礎(chǔ)上，給出輔助性的專題閱讀，以適應(yīng)MPA學(xué)生不同專業(yè)知識背景而產(chǎn)生的差異化需求。輔助閱讀材料的范圍可以包括人力資源開發(fā)與管理，人力資源概論等。

六、課程內(nèi)容及課時分配

根據(jù)2011年頒布的《公共管理碩士專業(yè)學(xué)位研究生指導(dǎo)性培養(yǎng)方案》，MPA課程“人才素質(zhì)測評”不少于2學(xué)分。本課程教學(xué)單元為2學(xué)分、36課時。

第一單元 理論篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

通過本單元學(xué)習(xí)，了解人才素質(zhì)測評的基本概念、類型、功用、原理、歷史發(fā)展與量化理論。了解我國古代人才選拔與任用的案例，了解西方人才測評與選拔的發(fā)展以及近代中國人才素質(zhì)測評與選拔的方法。通過本單元的學(xué)習(xí)，使學(xué)生能對人才素質(zhì)測評有一個理論基礎(chǔ)的認識。

（二）教學(xué)要求

需要學(xué)生掌握人才素質(zhì)測評的主要類型，人員測評和選拔技術(shù)在實際應(yīng)用中的案例分析，了解我國古代人才選拔與任用制度以及方法，熟悉人員測評的原理。通過這些知識的掌握，使MPA學(xué)生了解人才素質(zhì)測評這門學(xué)科的基本邏輯框架。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.人員測評與選拔導(dǎo)論

通過這部分的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握以下內(nèi)容：（1）素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點。（2）人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點與操作。（3）人員選拔、人才素質(zhì)測評與人員素質(zhì)測評的異同之處。（4）人員素質(zhì)測評的功能與作用，以及有效發(fā)揮的條件因素。

2.人員測評與選拔的歷史與發(fā)展

通過這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握以下內(nèi)容：（1）中國古代人員素質(zhì)測評的思想與特點（2）中國古代人員選拔中的測評思想與方法（3）西方人員測評選拔的發(fā)展歷程（4）我國近代人員素質(zhì)測評與選拔的發(fā)展（5）當前人才素質(zhì)測評的發(fā)展趨向

3.人才測評與選拔的原理與基礎(chǔ)

通過本部分的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握以下內(nèi)容：

（1）人員測評的必要性與可能性（2）人員測評的學(xué)科基礎(chǔ)與實踐中的原理

（3）工作分析對人才測評與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用性作用（4）勝任特征模型對人員測評與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用

（四）教學(xué)重點與難點

素質(zhì)測評的類型以及素質(zhì)測評的原理是這部分的重點，難點在于西方人才素質(zhì)測評的思想研究。

（五）建議思考題

（1）素質(zhì)與績效、發(fā)展的關(guān)系如何？

（2）什么是人才素質(zhì)測評與選拔，其分類情況如何？

（3）人員素質(zhì)測評與選拔的主要功用有哪些？

（4）我國古代人才選拔制度中的素質(zhì)測評思想有哪些？

（5）結(jié)合人員分析技術(shù)來談?wù)劀y評與選拔指標的設(shè)計。

（六）教學(xué)活動類型及時數(shù)安排

以講授和提前布置閱讀材料為主。通過提問MPA學(xué)生或分組討論案例，引導(dǎo)其思考相關(guān)問題。本單元建議教學(xué)時數(shù)為6課時。

第二單元

對象篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

了解素質(zhì)量化的理論與方法，了解人才素質(zhì)測評與選拔的標準體系。通過理論、方法以及指標體系的學(xué)習(xí)，使學(xué)生熟悉各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍。

（二）教學(xué)要求

本單元是人才素質(zhì)測評的核心內(nèi)容，對于學(xué)生掌握實證的人才素質(zhì)測評方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測評量化的基本方法，使學(xué)生從思維方式上真正接受人才素質(zhì)測評的量化研究是公共管理的基本方法之一。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.素質(zhì)量化的理論與方法

（1）人員素質(zhì)測評與選拔量化及其作用（2）人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化（3）測評資料統(tǒng)計分析的基本方法（4）差異檢驗的方法（5）多元統(tǒng)計分析

（6）綜合測評量化的數(shù)學(xué)模型

2.人員測評與選拔的標準體系設(shè)計

（1）人才測評與選拔標準體系設(shè)計的基本問題（2）人才測評與選拔標準的步驟（3）勝任能力模型理論

（4）人才測評與選拔標準體系設(shè)計案例

（四）教學(xué)重點與難點

本單元重點在于掌握測評資料統(tǒng)計分析的基本方法和測評標準體系的設(shè)計。難點在于多元統(tǒng)計分析方法的掌握和運用。

（五）建議思考題

（1）結(jié)合實際情況，分析量化在人員測評中的作用。

（2）結(jié)合某一案例，應(yīng)用描述性統(tǒng)計和多元統(tǒng)計方法分析測評數(shù)據(jù)，并具體闡述其中的量化思想與方法。

（3）為什么說工作分析是構(gòu)建測評標準體系的基礎(chǔ)？

（4）試一試，能否對一位營銷經(jīng)理的品德素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、體質(zhì)素質(zhì)三個方面的測評指標劃分層次結(jié)構(gòu)。

（六）教學(xué)活動類型及時數(shù)安排

教師講授為主，學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題，授課教師運用所承擔課題的研究成果做示范性講解。本單元建議教學(xué)時數(shù)為6課時。

第三單元

方法篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

通過這一單元的學(xué)習(xí)，需要了解心理測驗方法、面試法、評價中心技術(shù)、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測評和選拔人才。同時要學(xué)會其他測評和選拔方法，如書面分析、物理測試、員工推薦等。另外，知識測評、品德測評、能力測評也非常重要，學(xué)會了這些方法，對于在實際工作中選人用人標準會有很大幫助。

（二）教學(xué)要求

本單元是人才素質(zhì)測評的方法篇，對于學(xué)生掌握實證的人才素質(zhì)測評具體應(yīng)用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測評具體的應(yīng)用方法，使學(xué)生真正掌握人才測評的細化方法及其在實際工作中的運用。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.人員測評與選拔的主要方法

（1）心理測驗法（2）面試法（3）評價中心技術(shù)

5（4）履歷檔案分析

2.其他測評和選拔方法

（1）書面信息分析（2）操作能力分析（3）物理測試（4）員工推薦

3.知識測評

（1）知識測評概述（2）常用試題的編制方法（3）測評試卷的組織

4.品德測評

（1）品德的概念及品德的含義（2）品德測評的理論依據(jù)與量化（3）品德測評的方法（4）品德測評的案例分析

5.能力測評

（1）一般能力測評（2）特殊能力測評（3）職業(yè)能力傾向測評（4）領(lǐng)導(dǎo)能力測評

（四）教學(xué)重點與難點

本單元的重點在于掌握人員測評與選拔的主要方法和能力測試方法。難點在于評價中心技術(shù)的掌握和應(yīng)用。

（五）建議思考題

（1）什么是心里測驗？進行心里測驗的主要依據(jù)是什么？（2）卡特爾16PF測驗和艾森克人格測驗相比有什么異同點？（3）評價中心有哪些特點？有哪些不足？如何改進？（4）怎樣設(shè)計一份具有良好測評功能的申請表？（5）怎樣的推薦信是有價值的？

（6）怎樣理解智商的含義？怎樣表示智商？（7）能力傾向測評對于選拔人才有什么意義？

（六）教學(xué)活動類型及時數(shù)安排

教師講授為主，學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題，授課教師做示范性講解。本單元建議教學(xué)時數(shù)為6課時。

第四單元

技術(shù)篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

通過這一單元的學(xué)習(xí)，需要了解心理測驗方法、面試法、評價中心技術(shù)、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測評和選拔人才。同時要學(xué)會其他測評和選拔方法，如書面分析、物理測試、員工推薦等。另外，知識測評、品德測評、能力測評也非常重要，學(xué)會了這些方法，對于在實際工作中選人用人標準會有很大幫助。

（二）教學(xué)要求

本單元是人才素質(zhì)測評的方法篇，對于學(xué)生掌握實證的人才素質(zhì)測評具體應(yīng)用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測評具體的應(yīng)用方法，使學(xué)生真正掌握人才測評的細化方法及其在實際工作中的運用。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.人員測評與選拔質(zhì)量檢驗與分析

（1）人員測評與選拔結(jié)果的可靠性分析（2）人員測評與選舉結(jié)果的有效性分析（3）人員測評與選拔項目的質(zhì)量分析（4）其他質(zhì)量指標的分析

2.人員測評與選拔結(jié)果的報告與運用（1）測評與選拔結(jié)果報告（2）測評與選拔結(jié)果的運用（3）測評與選拔結(jié)果的跟蹤分析（4）案例分析

（四）教學(xué)重點與難點

本單元的重點在于人才測評與選拔的可靠性分析和結(jié)果報告的創(chuàng)作。難點在于人才測評與選拔項目的質(zhì)量分析和測量選拔結(jié)果的跟蹤分析。

（五）建議思考題

（1）什么是測評信度？信度包括哪幾種類型？（2）什么是測評效度？效度包括哪幾種類型？（3）如何分析內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度？

（4）結(jié)合本單位實際情況，總結(jié)編寫人員測評與選拔結(jié)果報告的思路。

（5）怎樣進行測評與選拔結(jié)果的跟蹤分析？

（六）教學(xué)活動類型及時數(shù)安排

教師講授為主，學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題，授課教師做示 7 范性講解。本單元建議教學(xué)時數(shù)為6課時。

七、課程教學(xué)方式

（1）鑒于本課程理論性和方法性兼具的特點，建議每單元課前布置理論性性的閱讀資料，課堂以講解案例分析和方法運用為主。同時，配合教師分享課題（或項目）的研究經(jīng)驗，部分單元輔以測量軟件使用的演示教學(xué)。學(xué)生的討論分組，應(yīng)結(jié)合學(xué)生不同專業(yè)背景和工作崗位的情況。

（2）各單元教學(xué)采用分組研討（課上、課下皆可）、案例分析、撰寫研究報告等形式，深化學(xué)生對課程內(nèi)容的理解。課程主持人選取的進行課堂教學(xué)典型案例（研究項目）。

（3）課程主持人在課堂討論、典型案例分析的過程中，應(yīng)結(jié)合本課程的方法論特點、重要的知識點和不同方法的適用性，選用相關(guān)資料，提供理解典型案例，有效分析研究對象，合理選擇對策思路。

八、課程考核形式、計分辦法和結(jié)業(yè)方式

（1）鑒于本課程的理論性和方法性，建議采用MPA學(xué)生期中、期末評估方式。

（2）作為公共管理碩士專業(yè)學(xué)位的選修課程，考慮到課程的整體性和邏輯性，建議采取全體選課學(xué)生期末考試（可以開卷）方式，同時，結(jié)合學(xué)期初確定分組研究選題，期末提交研究報告結(jié)合的方式進行綜合考核。

九、課程參考文獻

（一）蕭鳴政等.人員素質(zhì)測評.北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行為與測量.北京：機械工業(yè)出版社，2003

（二）翻譯著作

[美]雷蒙德.A.諾依等.人力資源管理（第3版）.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001

（三）外文著作

Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998

十、課程要求配套設(shè)施

（1）多媒體教學(xué)設(shè)備和器材，有教學(xué)實驗室，每位學(xué)生可以上網(wǎng)網(wǎng)或上機。（2）本課程在定性與定量分析教學(xué)環(huán)節(jié)，教師使用的計算機預(yù)裝測量分析軟件，教室的桌椅能夠移動以進行分組討論。

十一、課程評估

（1）本課程采用學(xué)生評估與專家評估相結(jié)合的雙向評估方式。

（2）課程評估時間：考慮到課程的整體性、邏輯性，教學(xué)方式的多樣性，建議采取其中征求部分學(xué)生意見反饋，期末填寫課程評價表的方式進行評估。

（3）課程的評估指標和指標體系，各學(xué)校按照《全國公共管理碩士專業(yè)學(xué)位教學(xué)合格評估方案》要求，根據(jù)社會科學(xué)研究方法類課程的特點自行擬設(shè)。

十二、課程教學(xué)團隊

（一）課程主持人

主持人是整個課程的設(shè)計者，負責整體的教學(xué)實施和質(zhì)量監(jiān)控，對于該課程的講授內(nèi)容和教學(xué)質(zhì)量保障、學(xué)生的學(xué)習(xí)效果負有相應(yīng)的責任和義務(wù)，該課程主持人設(shè)置為1名。

1.專業(yè)背景

根據(jù)國務(wù)院學(xué)位委員會、教育部印發(fā)的《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄設(shè)置與管理辦法》的規(guī)定，《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄》分為學(xué)科門類和一級學(xué)科。據(jù)此，公共管理碩士專業(yè)學(xué)位講授“人才素質(zhì)測評”的課程主持人的教育背景，按照學(xué)科門類、一級學(xué)科或二級學(xué)科專業(yè)設(shè)定。

本課程主持人的專業(yè)教育背景：管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)。2.主要職責

（1）負責設(shè)計“人才素質(zhì)測評”課程，包括設(shè)計課程內(nèi)容、講授章節(jié)、講授重點、討論問題；設(shè)計課程的講授方式、課程時數(shù)；規(guī)定課程要求、考試方式、計分方法；主持教學(xué)過程；安排答疑。

（2）安排課堂教授，承擔課堂教授任務(wù)；主持課堂討論。

（3）安排助教工作任務(wù)，明確助教工作要求和規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)教學(xué)小組討論教學(xué)過程中的問題。

（4）批閱學(xué)生作業(yè)和結(jié)業(yè)論文（或者考試卷），給予課程成績。（5）解決教學(xué)過程和課程結(jié)業(yè)的其他問題。3.資格要求 副教授1名。

（二）助理教師

“人才素質(zhì)測評”課程的助教可以由專任教師擔任，也可以由具有以下專業(yè)教育背景或?qū)W習(xí)以下專業(yè)的研究生擔任。

1.專業(yè)背景

（1）研究生專業(yè)教育背景。

根據(jù)國務(wù)院學(xué)位委員會、教育部印發(fā)《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄設(shè)置與 9 管理辦法》規(guī)定，《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄》分為學(xué)科門類和一級學(xué)科，因此，公共管理碩士專業(yè)學(xué)位該課程助教的研究生專業(yè)教育背景，按照學(xué)科門類、一級學(xué)科和二級學(xué)科專業(yè)設(shè)定。

本課程助理教師的直接相關(guān)專業(yè)：公共管理、應(yīng)用經(jīng)濟、社會學(xué)等。2.主要職責

（1）協(xié)助課程主持人設(shè)計課程內(nèi)容、教學(xué)課件和講授方式、課時安排。（2）收集和準備相關(guān)案例、議論議題、參與課堂討論，主持小組討論或主持分組匯報。

（3）課堂討論和學(xué)生發(fā)言，及時在課程主持人與學(xué)生之間進行教學(xué)溝通。（4）協(xié)助課程主持人批改學(xué)生平時作業(yè)和課程結(jié)業(yè)論文（試卷）。（5）協(xié)助課程主持人解決教學(xué)中的其他問題。3.資格要求 講師1名。

（三）兼職或客座教師

公共管理碩士專業(yè)學(xué)位選修課程“人才素質(zhì)測評”的特定教學(xué)環(huán)節(jié)，可以由兼職或客座教師擔任。

1.專業(yè)背景

該課程的兼職或客座教師應(yīng)該具有國內(nèi)外本科以上高等教育背景，其學(xué)歷或?qū)W位證明必須合法有效。

2.主要職責

（1）參與該課程教學(xué)或討論內(nèi)容的規(guī)劃。（2）圍繞該課程內(nèi)容，組織相關(guān)的講座。（3）積極提供課程學(xué)習(xí)材料和典型案例。3.教學(xué)方式

該課程的兼職或客座教師主要以講座方式進行專題。

第二篇：《人才素質(zhì)測評》培訓(xùn)

今天有幸參加成都大勢管理顧問公司高級培訓(xùn)師賀老師《人才素質(zhì)測評》培訓(xùn)。在一天的培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多。

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，作為國民經(jīng)濟主體的企業(yè)之間的人才竟爭愈演愈烈，經(jīng)濟全球化浪潮，使得這場竟爭史加自熱化。人才素質(zhì)測評為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人事決策的基本工具。人才素質(zhì)測評系統(tǒng)主要功能就是人的認知工具，即自我的認知、企業(yè)的員工認知，解決人的問題，為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學(xué)依據(jù)，從而提高人力資源效率。從個人的角度講，人才素質(zhì)測評可以促進自我認知，促進個人擇業(yè)，促進自我發(fā)展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。

感謝賀老師的授課，感謝成都大勢管理顧問公司組織本次培訓(xùn)，收獲頗多，希望能再次參加培訓(xùn)。

第三篇：人才素質(zhì)標準與測評

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人才素質(zhì)標準與測評

作者：殷雅雯 溫 馨

來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期

摘要：人才素質(zhì)標準和人才測評都是人力資源管理中的熱門話題。文章從人才測評與人才素質(zhì)標準兩者的關(guān)系出發(fā)，探討了人才測評的發(fā)展演變過程及其未來的可能發(fā)展趨勢。關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)標準；人才測評；勝任特征

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

第四篇：如何通過素質(zhì)測評識別人才

如何通過素質(zhì)測評識別人才

比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標準統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段。

要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：

1.有效使用生理測評

(1)了解生理測評的優(yōu)缺點。

生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評的關(guān)鍵是要有崗位的針對性和測評的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。

(2)了解生理測評的適用范圍。

它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰?、對管理者和技術(shù)人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等。

(3)了解實施生理測評的方法。

生理測評分健康程度(有無疾病)和體質(zhì)水平兩個級別。前者的測評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：

①形態(tài)發(fā)育測評

②生化測評

③循環(huán)生理測評

④呼吸生理測評

⑤運動生理測評

⑥腦生理測評

⑦感覺生理測評

⑧適應(yīng)能力測評

(4)了解使用生理測評的注意事項。

生理測評的專業(yè)性很強，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進行。

2.有效使用心理測評

(1)了解心理測評的優(yōu)缺點。

心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測評工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。

(2)了解心理測評的適用范圍。

根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人

員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細加工人員、文書、會計、公關(guān)策劃人員和推銷員等)的招聘。

(3)了解實施心理測評的方法。

心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行。這些工具的設(shè)計開發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測評工具：

①智力測評工具

現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。

②能力傾向測評工具

由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：

·特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克孤里機械能力測驗、明尼蘇達機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等。

·多重能力傾向成套測驗，如：測驗學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差異能力傾向測驗法(DAT)；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達大學(xué)一般能力傾向成套測驗(GATB)；測驗行政職業(yè)能力的我國公務(wù)員測驗。

③創(chuàng)造力測評工具

這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。

④人格測量工具

可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括： ·投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗(TAT)；

·自陳測驗：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達多相人格測驗(MMPI)、卡特爾16種人格因素測驗(16PFQ)、愛德華個人興趣測驗(EPPS)；

·神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測試表”，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。

另外，我國國家勞動和社會保障部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、管理者行為風格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。

(4)了解使用心理測評的注意事項。

心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進行操作，從而大大降低成本。

3.有效使用知識測評

(1)了解知識測評的優(yōu)缺點。

知識測評相當于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所以很常用。

缺點在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠不如心理測評；重復(fù)考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。

(2)了解知識測評的適用范圍。

它可用于一切崗位的招聘。

(3)了解實施知識測評的方法。

企業(yè)可以自行“出卷”?？梢栽O(shè)計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。

(4)了解使用知識測評的注意事項：

①出題時增加反映潛力的題量；

②出題既要全面又有針對性；

③要培訓(xùn)評委，使其標準統(tǒng)一；

④要杜絕泄題和作弊的可能；

⑤卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新。

素質(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認可和使用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學(xué)性和準確性。

第五篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業(yè)經(jīng)營角度來看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來做事，這種人纔能為企業(yè)“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細膩的“設(shè)計”和有效的“執(zhí)行”，以達成企業(yè)經(jīng)營目標，賢能兼?zhèn)洌拍軐崿F(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”（秤一秤，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經(jīng)過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學(xué)經(jīng)歷將它拿來“權(quán)”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀被標榜為知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用?！逼沸?、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測評不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對人的素質(zhì)進行系統(tǒng)化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標準的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測評技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過測評，企業(yè)就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測評在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對企業(yè)組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評價、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業(yè)需要從外部招聘人才時，根據(jù)職位需求，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。”因此，人才測評可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進行測評時，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識、工作技能的優(yōu)缺點，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測評結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因為人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點尋找其最適合的發(fā)展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運用等項。這些評估的內(nèi)容，無法用傳統(tǒng)的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測其未來成功的最佳指針。”對個人過去經(jīng)歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應(yīng)征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術(shù)來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)。在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過仿真提交的報告為其打分數(shù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評價中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭期間，是德國軍事心理學(xué)家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務(wù)部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設(shè)計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術(shù)，它具有較高的信度（測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測驗結(jié)果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經(jīng)營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測評可以全面反映一個人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測評的結(jié)果，一方面要根據(jù)測評結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個人的優(yōu)缺點。在尊重測評結(jié)果的同時，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調(diào)查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對待測評結(jié)果。具體來說，測評結(jié)果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚；測評結(jié)果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結(jié)果時，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。