第一篇：新建 Microsoft學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施情況、存在問(wèn)題及政策建議調(diào)查報(bào)告

調(diào)查報(bào)告

學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施情況、存在問(wèn)題及政策建議

國(guó)務(wù)院決定從2009年1月1日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資，這是貫徹落實(shí)《義務(wù)教育法》、深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要措施，是尊師重教的具體行動(dòng)，對(duì)促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。自從學(xué)校及事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資以來(lái)，社會(huì)上對(duì)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度議論看法頗多，教育系統(tǒng)內(nèi)部及各類學(xué)校和教育工作者也觀點(diǎn)不一。那么，教師績(jī)效工資制度到底實(shí)行得怎么樣了呢？所起到的效果和對(duì)老師帶來(lái)了什么影響呢？為了探究這個(gè)問(wèn)題，今年，我對(duì)我校及周邊義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查。有關(guān)情況如下：

一、實(shí)施情況

我通過(guò)對(duì)學(xué)校的一些績(jī)效工資分配制度方案進(jìn)行了研究，以及對(duì)學(xué)校報(bào)賬員的績(jī)效工資發(fā)放表進(jìn)行了調(diào)查研究。對(duì)各方面情況進(jìn)行分析總結(jié)后得出結(jié)論。

根據(jù)2008年12月23日國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》，我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教師于2009年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資，該項(xiàng)工作由區(qū)人事部門牽頭，區(qū)財(cái)政部門負(fù)責(zé)資金保障，區(qū)教育部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施。義務(wù)教育階段學(xué)?？?jī)效工資由礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，按月發(fā)放到位；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%，主要體現(xiàn)教職工工作量、工作業(yè)績(jī)及各類考評(píng)，在考核的基礎(chǔ)上由學(xué)校確定分配方式和辦法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)每半年發(fā)放一次。我區(qū)教師績(jī)效工資的實(shí)施工作行動(dòng)快、成效好，特色明顯。主要表現(xiàn)為：

1、領(lǐng)導(dǎo)高度重視。國(guó)務(wù)院和自治區(qū)政府辦公廳相關(guān)文件出臺(tái)后，區(qū)政府貫徹迅速，區(qū)人事、財(cái)政部門尤其是教育局能及時(shí)組織調(diào)研，根據(jù)我區(qū)的具體情況，由教育局?jǐn)M訂指導(dǎo)意見，再由學(xué)校通過(guò)教代會(huì)確定分配方案，每學(xué)期或每年發(fā)放一次。

2、工作順利推進(jìn)。我區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施比較平穩(wěn)，績(jī)效工資發(fā)放比較及時(shí)，教育文體局在政策的制訂、落實(shí)和指導(dǎo)、監(jiān)督方面花了很多精力，做了很多工作，確保了該項(xiàng)工作的穩(wěn)步實(shí)施，保障了學(xué)校的穩(wěn)定和諧。

3、教師待遇得到了逐步的改善，農(nóng)村教師的社會(huì)地位逐步提高，穩(wěn)定了農(nóng)村教師隊(duì)伍?？?jī)效工資的實(shí)施，保障并提高了教師的收入，尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)及山區(qū)教師的待遇，使得教師能更加安心工作。以往由于農(nóng)村學(xué)校環(huán)境差，待遇低，教師流失特別是優(yōu)秀教師流失嚴(yán)重。實(shí)施績(jī)效工資后，提出調(diào)動(dòng)的教師少了，尤其是年輕教師有了扎根農(nóng)村、扎根基層的思想。

4、管理規(guī)范有序?？?jī)效工資分配體系的建立為教育主管部門及學(xué)校提供了一種科學(xué)有效的管理手段。績(jī)效工資實(shí)施后，各學(xué)校的內(nèi)部管理制度進(jìn)一步規(guī)范，管理水平和效果進(jìn)一步提升，教學(xué)秩序良好。教師個(gè)人收入同崗位職責(zé)和績(jī)效掛鉤，激發(fā)了教師的工作熱情，增強(qiáng)了教師的工作責(zé)任心，促進(jìn)了教師專業(yè)水平的提升和教學(xué)質(zhì)量的提升。

5、教師的工作態(tài)度明顯改善。以往學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)開學(xué)初安排教學(xué)工作時(shí)，部分老師拈輕怕重，說(shuō)三道四，即使勉強(qiáng)答應(yīng)，平時(shí)工作積極性也不強(qiáng)，難出教學(xué)成績(jī)?？?jī)效工資實(shí)施后，個(gè)人的工資收入與工作成績(jī)掛鉤，爭(zhēng)當(dāng)班主任的多了，愿意代課的多了，主動(dòng)承擔(dān)教學(xué)業(yè)務(wù)的多了，老師工作的積極性比以前強(qiáng)多了。

二、存在問(wèn)題

績(jī)效工資在實(shí)施中仍然有部分教師對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配有一些看法和意見，社會(huì)上對(duì)此也比較關(guān)注。主要問(wèn)題有：

1、績(jī)效工資給學(xué)校管理帶來(lái)了新矛盾?？?jī)效工資的本義是要體現(xiàn)多勞多得，增強(qiáng)教師工作的責(zé)任心和調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，可績(jī)效工資總量劃分的表述方式容易讓教師在心理上產(chǎn)生誤會(huì)，一些教師總覺得30％部分的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資本來(lái)就該全部屬于自己的，理所當(dāng)然地應(yīng)全部足額發(fā)給自己。當(dāng)自己所得低于30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資時(shí)，就認(rèn)為是被教育局和學(xué)校給扣留了其中的一部分，或被他人多分享了。從而引發(fā)學(xué)校內(nèi)部教師關(guān)系緊張，特別是領(lǐng)導(dǎo)和教師的關(guān)糸，導(dǎo)致惡性競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)合作精神淡化。

2、績(jī)效工資總額與教師期望值有差距。盡管政府大幅度增加了對(duì)教師工資的投入，但部分教師認(rèn)為績(jī)效工資的總量太少，教師的待遇普遍偏低，增長(zhǎng)幅度跟不上物價(jià)漲幅，雖然工資增加了，但生活水平的質(zhì)量倒下降了，要求增加工資的呼聲仍然很強(qiáng)烈。

3、績(jī)效工資的激勵(lì)性作用不夠明顯。實(shí)施績(jī)效工資后，學(xué)校原有的一些收費(fèi)項(xiàng)目被取消，教師原有的一部分福利不再享受，教師的實(shí)際收入增加不多，導(dǎo)致部分教師心理上有失落感，教學(xué)積極性也受到一定影響，甚至有些教師出現(xiàn)了消極心理，對(duì)待教學(xué)工作馬馬虎虎。

4、缺乏一個(gè)公認(rèn)的崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)。由于不同崗位的教師看問(wèn)題的角度不同，對(duì)各個(gè)崗位工作量的理解存在差異。有的教師覺得績(jī)效考核方案不夠合理，自己的崗位吃虧。一些班主任認(rèn)為班主任津貼太少，與勞動(dòng)付出不相稱。一些學(xué)校中層干部覺得自己的工作量比班主任多，而津貼沒有比班主任多。一些不當(dāng)班主任的教師認(rèn)為自己的課時(shí)多，工作量和班主任相當(dāng)，得到的報(bào)酬卻比班主任少。我校的班主任誰(shuí)都不愿意當(dāng)，因此學(xué)校對(duì)班主任的待遇一再提高，減課加津貼，但其他教師有意見，而中層領(lǐng)導(dǎo)的值班加班費(fèi)用也要在績(jī)效工資中支付。工作量分配不平衡，課時(shí)多少不可能分配絕對(duì)的平均，有的工作量少，有的工作量多，而超工作量也就5元/節(jié)，早晚下班輔導(dǎo)也只有2元/節(jié)。這與工作量是極不相稱的。因此，也給學(xué)校正常的教育教學(xué)工作帶來(lái)了負(fù)面消極因素。

5、不同學(xué)校間“同工”不一定“同酬”。教師法定休假和正常培訓(xùn)是不扣減績(jī)效工資的。不同學(xué)校因休假、培訓(xùn)造成的代課課時(shí)不均，需要支付的代課費(fèi)差異較大，而上級(jí)沒給另外撥款，都要從本校的績(jī)效工資總量中支出，這就造成了不同學(xué)校間“同工”不“同酬”。農(nóng)村學(xué)校青年教師相對(duì)較多，請(qǐng)產(chǎn)假、脫產(chǎn)培訓(xùn)的教師也多，導(dǎo)致在崗教師增加的工作量和報(bào)酬不相稱。

6、寄宿制學(xué)校與非寄宿制學(xué)校的績(jī)效撥付差別不大，與學(xué)校實(shí)際支付不一致導(dǎo)致教師心理不平衡。寄宿制學(xué)校，晚上有學(xué)生留校住宿，還要自修；教師除了完成白天工作任務(wù)外，晚上還要教師下班看管，要加強(qiáng)值班管理，無(wú)形中寄宿學(xué)校的教師工作時(shí)間比非寄宿學(xué)校工作時(shí)間增加。同時(shí)，教師晚上到班，住宿在校內(nèi)的教師還好，要是住在校外的教師就麻煩了，刮風(fēng)下雨都要來(lái)，交通費(fèi)用、安全問(wèn)題等諸多問(wèn)題都比非寄宿學(xué)校增加了風(fēng)險(xiǎn)。特別是九年一貫制學(xué)校，中學(xué)部要上晚自修，要支付晚自修費(fèi)，小學(xué)部不用上晚自修，這又造成同一學(xué)校間的不公平。

三、政策建議

實(shí)施績(jī)效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是改善義務(wù)教育教師待遇、事關(guān)教師切身利益的大事，這是一項(xiàng)全新的工作，需要不斷摸索，不斷完善。

1、要進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳思想工作。要制訂一個(gè)科學(xué)的宣傳方案，有計(jì)劃、有步驟地開展績(jī)效工資政策宣傳，讓學(xué)校全體教職員工全面理解國(guó)家和省、市、區(qū)各級(jí)關(guān)于教師績(jī)效工資工作的相關(guān)文件和規(guī)定，消除不必要的誤會(huì)。比如，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70％，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30％，指的是全縣的總量，而不是針對(duì)一個(gè)人，不是教育體育局和學(xué)校把哪個(gè)教師的30％部分給扣留了，拿走分給了別人。要高度重視思想政治工作，加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，進(jìn)一步提高廣大教職員工的政治覺悟，大力培養(yǎng)不計(jì)得失、無(wú)私奉獻(xiàn)的蠟燭精神，打造精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、勇創(chuàng)一流的團(tuán)隊(duì)精神，形成良好氛圍，避免“給多少錢干多少事，不給錢就不干事”等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、要進(jìn)一步完善考核制度。廣大教師對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果非常關(guān)心，部分教師對(duì)考核辦法不甚滿意，對(duì)考核結(jié)果的公正性心存疑慮。曾經(jīng)有一段時(shí)間，教育界對(duì)此議論紛紛，網(wǎng)絡(luò)上也有很多反映。因此，作為教育主管部門，要廣泛聽取教職員工的意見建議，及時(shí)收集各方面反饋的信息，并學(xué)習(xí)借鑒兄弟縣市的做法，結(jié)合本地實(shí)際審慎研究，適時(shí)完善績(jī)效工資的分配制度，使其盡量科學(xué)合理并易于操作。同時(shí)，要督促各學(xué)校不斷改進(jìn)績(jī)效考核辦法，規(guī)范考核程序，確保此項(xiàng)工作的民主、公開和公正。比如，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中全縣的統(tǒng)籌額度，將教師脫產(chǎn)培訓(xùn)和正常休假所需的代課經(jīng)費(fèi)納入全區(qū)統(tǒng)籌，科學(xué)界定學(xué)校校長(zhǎng)、中層干部、班主任、每個(gè)課時(shí)的工作量和工作業(yè)績(jī)，盡可能實(shí)現(xiàn)同工同酬和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

3、要進(jìn)一步向一線教師傾斜。教育的成敗很大程度上取決于一線教師的主觀努力。如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，是教育主管部門、校長(zhǎng)們要認(rèn)真研究的課題。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配中，學(xué)校怎么分好自己這塊“蛋糕”，怎么分，分多少，是學(xué)問(wèn)，也是藝術(shù)，它關(guān)乎廣大教師的價(jià)值取向、工作熱情。學(xué)校負(fù)責(zé)人要多為下屬著想，有時(shí)還需在經(jīng)濟(jì)利益上作點(diǎn)犧牲，教師的“心”感動(dòng)了，工作積極性上去了，實(shí)施績(jī)效工資的目的也就達(dá)到了。

4、要進(jìn)一步加強(qiáng)督促檢查。有了好的制度，關(guān)鍵就在于落實(shí)，而監(jiān)督檢查是抓落實(shí)的重要手段?？h教育體育局要對(duì)照相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真審核各學(xué)校的績(jī)效考核辦法，把好審批關(guān)口。同時(shí)，定期或不定期地對(duì)各義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的考核分配情況進(jìn)行調(diào)研和檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實(shí)的，要進(jìn)行責(zé)任追究。

5、要重視考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果既要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。要通過(guò)考核，引導(dǎo)教師立好德、教好書，引導(dǎo)班主任關(guān)愛學(xué)生、潛心育人，引導(dǎo)校長(zhǎng)開拓創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)，當(dāng)好學(xué)校的“領(lǐng)頭羊”。

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。在教師的字典里，不能僅僅只有無(wú)私的奉獻(xiàn)，生活和環(huán)境的艱辛如果得不到有效的改善，不但難以激發(fā)長(zhǎng)期在農(nóng)村從教的教師的積極性和事業(yè)心，也會(huì)影響到新加入教師隊(duì)伍的年輕人，這種擔(dān)憂并非杞人憂天。

因此，要改變農(nóng)村教育落后的現(xiàn)狀，穩(wěn)定農(nóng)村教師隊(duì)伍顯得尤其重要和關(guān)鍵。提高教師待遇應(yīng)當(dāng)向農(nóng)村肩負(fù)基礎(chǔ)教育的教師傾斜，讓扎根農(nóng)村教育的教師得實(shí)惠、受敬重，這是社會(huì)公平正義的體現(xiàn)。

另外，希望政府要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，適時(shí)增加對(duì)教師績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)的投入，逐步提高教師收入。

第二篇：義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策實(shí)施問(wèn)題探析

義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策實(shí)施問(wèn)題探析

摘要：我國(guó)從2009年1月1日起，實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這項(xiàng)政策在實(shí)施過(guò)程中存在著執(zhí)行者未能制定出及時(shí)而有效的執(zhí)行計(jì)劃也未能建立起相應(yīng)的監(jiān)督、檢查機(jī)制這兩個(gè)問(wèn)題。通過(guò)對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題的分析，找出引發(fā)這兩個(gè)問(wèn)題的主要原因：一是政策目標(biāo)要求過(guò)高，二是政策內(nèi)容籠統(tǒng)不具體，三是教育行政部門監(jiān)督、檢查不力，缺乏糾偏機(jī)制。進(jìn)而提出了執(zhí)行者應(yīng)適當(dāng)調(diào)整政策目標(biāo)、使之與實(shí)際情況相吻合，完善政策內(nèi)容，使之具體、明確，并在此基礎(chǔ)上建立起健全的政策監(jiān)督、糾偏機(jī)制三項(xiàng)對(duì)策。

關(guān) 鍵 詞：績(jī)效工資 義務(wù)教育 政策實(shí)施

2008年12月21日，溫家寶總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，審議并原則通過(guò)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》，教育部據(jù)此出臺(tái)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》），決定從2009年1月1日起對(duì)國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，實(shí)施績(jī)效工資。此次出臺(tái)的《指導(dǎo)意見》是為了深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度順利實(shí)施，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展。該《指導(dǎo)意見》充分體現(xiàn)了黨中央、國(guó)務(wù)院對(duì)教育事業(yè)的高度重視，以及對(duì)廣大教師的深切關(guān)懷。該《指導(dǎo)意見》分別從教師考核的基本要求、主要內(nèi)容、考核方法、教師考核結(jié)果的合理運(yùn)用以及績(jī)效工資的組織領(lǐng)導(dǎo)這五個(gè)方面來(lái)對(duì)教師績(jī)效工資制度進(jìn)行規(guī)定。其實(shí)，早在國(guó)家出臺(tái)該《指導(dǎo)意見》之前，一些地方政府為了改善教師的工資待遇，為教育界注入新鮮的活力，激發(fā)教師在教學(xué)中的積極性和主動(dòng)性，提高教學(xué)質(zhì)量，也出臺(tái)了一些地方性政策，但收效甚微。鑒于此種情況，《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》應(yīng)運(yùn)而生。但是，由于政策在實(shí)施過(guò)程中會(huì)受一些地方政策本身原因以及外部多種因素的影響，故該項(xiàng)政策在實(shí)施的一年多時(shí)間里還是出現(xiàn)了一些問(wèn)題。

一、義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資政策的現(xiàn)狀與問(wèn)題

教育乃立國(guó)之本，教師乃立教之本，充分做好教師的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。該項(xiàng)政策的出臺(tái)詣在通過(guò)提高教師的工資待遇，提升教師的社會(huì)地位，從而達(dá)到全面提高我國(guó)教育水平的最終目的。從政策發(fā)布之日起，各地區(qū)結(jié)合自身情況積極的實(shí)施了該項(xiàng)政策，但在政策實(shí)施的過(guò)程中，還是存在一些問(wèn)題的，以下是沈陽(yáng)市皇姑區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資政策的現(xiàn)狀調(diào)查及問(wèn)題分析。

（一）義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資政策的現(xiàn)狀

教師的績(jī)效工資是由基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資共同組成，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法，并要根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資

中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

就目前的實(shí)施現(xiàn)狀來(lái)看，以沈陽(yáng)市皇姑區(qū)各小學(xué)為例，在實(shí)施該《指導(dǎo)意見》以前，教師們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性工資這部分都是相同的，大約為610元左右，但在政策實(shí)施之后，班主任拿的獎(jiǎng)勵(lì)性工資大約為700多元，而科任教師的這部分工資相對(duì)之前卻減少了100多元。由此可見，政策實(shí)施之后并未改善教師們的實(shí)際工資待遇，反倒使一些教師的工資比以前更少了。

除此之外，《指導(dǎo)意見》中規(guī)定，改革后的教師平均工資水平應(yīng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。但筆者在實(shí)際調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，即使是在政策實(shí)施之后，教師的工資水平與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員工資水平還是相差1000多元左右。還是以沈陽(yáng)市皇姑區(qū)各小學(xué)為例，教師們的工資幾乎是沒有什么提高，以前是2000多元，實(shí)施政策之后是2100多元。

該《指導(dǎo)意見》中還規(guī)定了要切實(shí)做好深入而細(xì)致的教師思想工作。要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究。要不斷探索和完善績(jī)效考核方法，努力提高績(jī)效考核的科學(xué)性，保證績(jī)效考核機(jī)制的有效運(yùn)行，充分發(fā)揮績(jī)效考核在加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)全面實(shí)施素質(zhì)教育中的重要作用。

而通過(guò)這次的調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)教師們對(duì)實(shí)施這項(xiàng)新政策的態(tài)度各不相同。有的教師因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)性工資比以前少了，就對(duì)新政策抱以消極的態(tài)度，十分不認(rèn)可此政策；而有的教師認(rèn)為實(shí)不實(shí)施新政策都無(wú)所謂，因?yàn)榫湍壳暗那闆r而言，新政策并沒有提高他們的工資收入；還有一部分教師對(duì)新政策是抱以希望的，他們認(rèn)為由于新政策實(shí)施的時(shí)間不長(zhǎng)，有一些不盡如人意的地方是可以理解的，隨著政策內(nèi)容的不斷完善，他們相信不久的將來(lái)該項(xiàng)政策的效果就能體現(xiàn)出來(lái)了。除此之外，各個(gè)學(xué)校對(duì)教師考核的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，而且考核的內(nèi)容也相對(duì)比較單一，無(wú)外乎就是教師是否按時(shí)上下班、是否按時(shí)完成教學(xué)任務(wù)而已，更有甚的是一些學(xué)校的中層管理干部和校長(zhǎng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)并不在全校的考核范圍之內(nèi)。

（二）義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資政策的問(wèn)題

根據(jù)對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策現(xiàn)狀的分析可知，現(xiàn)行的政策主要有如下兩個(gè)問(wèn)題:

1.沒能制定出及時(shí)有效的執(zhí)行計(jì)劃

計(jì)劃是通向政策目標(biāo)的必經(jīng)之路，是實(shí)施政策的重要步驟之一，是政策執(zhí)行的基礎(chǔ)。一項(xiàng)教育政策方案，往往只是提出確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本原則和大致輪廓，是比較抽象的。為了有效地實(shí)施政策，還必須在此原則基礎(chǔ)上，結(jié)合具體實(shí)際情況，對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行分解，編織出具體的執(zhí)行工作計(jì)劃，明確任務(wù)的范圍，合理地組織人力、物力、財(cái)力，制定實(shí)施步驟，安排進(jìn)度，規(guī)定期限，將政策進(jìn)一步具體化。而國(guó)家此次出臺(tái)的《指導(dǎo)意見》并沒有出臺(tái)與之相配套的一些具體實(shí)施計(jì)劃，致使地方只能根據(jù)這一項(xiàng)政策，來(lái)摸索著制定本地區(qū)的具體實(shí)施細(xì)

則。例如，調(diào)查中顯示出的政策實(shí)施效果以及考核標(biāo)準(zhǔn)都體現(xiàn)出了這一問(wèn)題。國(guó)家雖然制定了這項(xiàng)政策，但各地方應(yīng)根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以制定出合理的政策執(zhí)行計(jì)劃，以沈陽(yáng)市為例，目前的執(zhí)行計(jì)劃也只有該《指導(dǎo)原則》，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)也只是在原有的基礎(chǔ)上稍加改動(dòng)。

2.沒能建立起相應(yīng)的監(jiān)督、檢查機(jī)制。

在實(shí)際的政策實(shí)施過(guò)程中，往往由于執(zhí)行者認(rèn)識(shí)上的差異，造成對(duì)政策理解的失誤，或者由于政策制定者與執(zhí)行者之間存在的利益差別的影響，常常會(huì)使政策執(zhí)行活動(dòng)出現(xiàn)偏離政策目標(biāo)的不良現(xiàn)象。例如，教師和學(xué)校管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)并不一致，而且教師的考核標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)單

一、陳舊，不能全面、正確的反應(yīng)教師們的工作效果。這些現(xiàn)象并沒能及時(shí)反饋給上級(jí)，也沒得到及時(shí)的糾正。

二、我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策問(wèn)題的原因分析

對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策的現(xiàn)狀進(jìn)行原因分析，有助于從根本上解決問(wèn)題。

（一）政策目標(biāo)要求過(guò)高

國(guó)家此次出臺(tái)該《指導(dǎo)意見》就是為了提高教師的待遇，使之與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員待遇不相上下。但從實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，改革后教師工資與公務(wù)員的工資還是相距甚遠(yuǎn)，表面上看這是由于財(cái)政問(wèn)題，但深究原因可知是由于國(guó)家制定的政策目標(biāo)要求過(guò)高，導(dǎo)致政策實(shí)施起來(lái)困難重重。即政策的執(zhí)行者和政策的受眾群體的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)技能和思想覺悟都未能達(dá)到政策所要求的程度。從目前政策實(shí)施的現(xiàn)狀可知，由于政策執(zhí)行者對(duì)政策文本分析的不透徹，對(duì)相關(guān)的政策了解不夠，又缺乏經(jīng)驗(yàn)，故一些地方不得不降低政策目標(biāo)和要求，以沈陽(yáng)市皇姑區(qū)義務(wù)教育學(xué)校為例，該區(qū)是從2010年4月才開始實(shí)施該項(xiàng)政策，與國(guó)家規(guī)定的時(shí)間相距一年多之久，政策實(shí)施后的效果也不顯著。

（二）政策內(nèi)容籠統(tǒng)不具體

政策內(nèi)容具體明確，并依其重要性分別列序，不僅是政策評(píng)估不可缺少的基礎(chǔ)，而且也是執(zhí)行人員明確執(zhí)行指令，贏得支持的源泉。否則，執(zhí)行者就會(huì)基于各自不同的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀念和認(rèn)識(shí)水平而產(chǎn)生不同的理解，甚至是相互背離的。因此，明確具體的政策內(nèi)容可以幫助我們更好地實(shí)施政策。但就目前針對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資的相關(guān)政策來(lái)看，對(duì)各個(gè)地方的具體實(shí)施策略、政策所要達(dá)到的具體目標(biāo)、一些具體的考核方法以及相應(yīng)的法律文本都沒有明確的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。縱觀國(guó)家此次出臺(tái)的《指導(dǎo)意見》，文中并沒有對(duì)具體的執(zhí)行內(nèi)容做出規(guī)定，而是讓地方政府根據(jù)實(shí)際情況去制定相應(yīng)的政策，這無(wú)疑會(huì)影響政策執(zhí)行的效果。從調(diào)

1查的結(jié)果可知，國(guó)家放權(quán)于地方，而地方制定的相關(guān)政策只是為了草草了事，故致使政策執(zhí)行不到位。由此可見，政策內(nèi)容的籠統(tǒng)不具體，是影響政策執(zhí)行的關(guān)鍵所在。

（三）教育行政部門監(jiān)督、檢查不力，缺乏糾偏機(jī)制

一項(xiàng)教育政策在實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到一些阻礙或存在一定的偏差，導(dǎo)致該項(xiàng)教育政策偏離原來(lái)方向發(fā)展。因此，科學(xué)、完善的教育政策必然要建立相應(yīng)的監(jiān)督、檢查和糾偏機(jī)制。當(dāng)該項(xiàng)教育政策沒有得到正確、有效實(shí)施時(shí)，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，進(jìn)行糾偏，使其能按照預(yù)定方案實(shí)施，最終達(dá)到政策目標(biāo)。然而，我國(guó)現(xiàn)行的《指導(dǎo)意見》就缺少這樣的監(jiān)督糾偏機(jī)制。如在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，沈陽(yáng)市在實(shí)施該項(xiàng)政策時(shí)，根本就沒有一套及時(shí)、有效的反饋糾偏機(jī)制，因而造成部分教師抵觸情緒較為強(qiáng)烈。例如，有些科任教師的工資不升反降的現(xiàn)象，以及考核特殊化現(xiàn)象等等。

三、解決義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資政策問(wèn)題的對(duì)策

通過(guò)對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資政策問(wèn)題的分析，找出原因，進(jìn)而提出以下三項(xiàng)對(duì)策：

（一）適當(dāng)調(diào)整政策目標(biāo)，使之與實(shí)際情況相吻合通過(guò)對(duì)教育政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，必然會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在教育政策執(zhí)行過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題，而且其中相當(dāng)多的問(wèn)題是由教育政策目標(biāo)不符合實(shí)際所引起的。為保證政策的順利執(zhí)行，就必須要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整政策目標(biāo)，進(jìn)而使之改進(jìn)、補(bǔ)充和完善整體政策。就目前沈陽(yáng)市的情況而言，要想在短時(shí)期內(nèi)使教師工資與公務(wù)員工資不相上下，是不可能的，故地方政府應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整政策目標(biāo)，層層遞進(jìn)式的調(diào)整教師工資待遇。

（二）完善政策內(nèi)容，使之具體、明確

政策執(zhí)行者是政策對(duì)象的直接接觸者，政策執(zhí)行者素質(zhì)的高低直接影響到政策執(zhí)行的效果，決定著政策目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，為了使政策得到有效執(zhí)行，必須提高政策執(zhí)行者的思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過(guò)媒體宣傳、專家講解等途徑，讓政策執(zhí)行者真正領(lǐng)悟義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資政策的精神。另外，在政策執(zhí)行過(guò)程中，需要注意人文關(guān)懷，切實(shí)考慮到教師的實(shí)際情況，保持暢通的溝通渠道，使教師的意愿能及時(shí)上達(dá)，把矛盾扼殺在搖籃中，避免對(duì)教師造成任何心里上的傷害。現(xiàn)行的政策內(nèi)容并不完整、具體，尤其是對(duì)一些考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的并不具體，這在很大程度上模糊了考核的結(jié)果，進(jìn)而影響了教師工作的積極主動(dòng)性。所以，地方政府應(yīng)針對(duì)現(xiàn)狀，應(yīng)及時(shí)完善政策內(nèi)容，使之具體、明確。

（三）建立健全政策監(jiān)督、糾偏機(jī)制

建立健全政策監(jiān)督、糾偏機(jī)制是有效實(shí)施教育政策的重要手段。政策的監(jiān)督、糾偏機(jī)制包括制定嚴(yán)密的政策、暢通的溝通渠道、有效的監(jiān)督、檢查等等。政策的糾偏機(jī)制是政策得到正

確、有效實(shí)施的保障環(huán)節(jié)。一項(xiàng)教育政策在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，往往由于政策執(zhí)行者存在認(rèn)識(shí)上的偏差，造成對(duì)該項(xiàng)教育政策的錯(cuò)誤理解，或者由于教育政策制定者與執(zhí)行者之間存在的利益沖突，經(jīng)常會(huì)使教育政策的執(zhí)行偏離原來(lái)的政策目標(biāo)，因此必須對(duì)教育政策的整個(gè)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，以保證教育政策的正確、有效的實(shí)施。對(duì)于教育行政部門來(lái)講，加強(qiáng)教育政策的監(jiān)督、檢查，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)加以糾正，保證民意上傳渠道的暢通，是減少教育政策被偏執(zhí)執(zhí)行的重要環(huán)節(jié)之一。

綜上所述，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策在取得了一些成績(jī)的同時(shí)，在實(shí)施中還是存在沒能及時(shí)制定出執(zhí)行計(jì)劃，沒能建立監(jiān)督、檢查機(jī)制等問(wèn)題，這其中有地方政策本身的原因，也有外部原因。要想從根本上解決問(wèn)題，需要建立完善的政策體系。

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probing

DONG XIAO

Abstract：Ministry of education issued 《In the education school teacher preparation for duty performance assessment of guiding opinions 》, decided from 2009 as of January 1st, education schools in our countries’s compulsory faculty performanced salary policy.Through investigating the author discovered that the policy in the process of implementing existing executives not been able to formulate the timely and effective execution plan, failed to set up corresponding to the supervision and inspection mechanism these two problems.Based on the analysis of the cause of the problem, it is known that cause these two problems is the main reason of the policy goal requires high, policy content general not specific education administrative department, supervise and inspect poor, lack of mechanism rectifing deviations.The author puts forward, and adjusts the policy goal, to coincide with actual situation, Perfect policy content, make specific, explicit, Establish the policy surveillance, mechanism rectifing deviations three countermeasures, the hope can improve obligation education faculty performance salary system provides reliable reference opinions.Key Words：Performance-based payCompulsory educationPolicy implementation

第三篇：教師績(jī)效工資實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策建議

教師績(jī)效工資實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策建議

實(shí)行績(jī)效工資制度對(duì)廣大教師來(lái)說(shuō)是件大喜事，績(jī)效工資制度實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對(duì)教師的個(gè)人工資收入與工資積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。兩年多來(lái)，我校實(shí)施績(jī)效工資工作過(guò)程總體平穩(wěn)，基本達(dá)到了預(yù)期的效果。但在實(shí)施過(guò)程中也出現(xiàn)一些新的情況和問(wèn)題。

一、確定教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jī)效高低決定?？?jī)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問(wèn)題。如若績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在問(wèn)題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。

首先是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》指出將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績(jī)效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)。這個(gè)要求執(zhí)行起來(lái)非常難。如今學(xué)校依據(jù)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎？曾經(jīng)無(wú)私奉獻(xiàn)過(guò)的老教師呢，他們的利益怎么保護(hù)？過(guò)去分配相對(duì)平均的那些年，正當(dāng)他們年富力強(qiáng)之時(shí)，雖講求奉獻(xiàn)但未多取報(bào)酬?，F(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教師這一職業(yè)長(zhǎng)期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青年教師的競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)疑會(huì)使這些老教師處于劣勢(shì)，一個(gè)老教師工資的30%與一個(gè)剛參加工作的年輕教師30%的工資有明顯的差距，他們各自拿出30%來(lái)“平均分配”，略失公平。

其次是誰(shuí)來(lái)操作績(jī)效工資的評(píng)定。實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則。如何保證公平性呢？《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績(jī)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因?yàn)椋@里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jī)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)涉及到對(duì)“優(yōu)績(jī)”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問(wèn)題。

何為“績(jī)優(yōu)”？該如何評(píng)價(jià)？誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“優(yōu)績(jī)”的？績(jī)效評(píng)估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”。“績(jī)優(yōu)”在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻。“績(jī)優(yōu)”是考試成績(jī)嗎？假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jī)優(yōu)”。什么怪事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題；擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間；判卷時(shí)“手下留情”等等?！翱?jī)優(yōu)”是升學(xué)率嗎？假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了?！翱?jī)優(yōu)”是獲獎(jiǎng)證書嗎？假如是，那么，就等于給亂組織比賽、溢發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)?！翱?jī)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎？假如是，就可以多花點(diǎn)時(shí)間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jī)，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

對(duì)上述疑慮與困惑，我們建議相關(guān)部門盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“績(jī)優(yōu)”的政策含義，并制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法，來(lái)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。作為人類靈魂工程師的教師，在履行“教書育人”職責(zé)時(shí)，很多重要關(guān)鍵的任務(wù)根本無(wú)法測(cè)量，如安全教育管理、德育工作、團(tuán)隊(duì)合作與創(chuàng)新、個(gè)性化成長(zhǎng)、學(xué)生的心理輔導(dǎo)等等，而可以測(cè)量的只有教師的任課數(shù)量、教學(xué)成績(jī)、所教學(xué)生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔(dān)當(dāng)班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或?qū)嵸|(zhì)卻很難做出定量測(cè)評(píng)。如果我們執(zhí)著于可測(cè)量指標(biāo)的考核，卻又忽略了教師根本任務(wù)的管理，難免有誤導(dǎo)之嫌。教育的對(duì)象是人，不同于工業(yè)品——其成品質(zhì)量具有可衡量性。但對(duì)于學(xué)生“優(yōu)劣”，又如何評(píng)價(jià)呢？如果只是培養(yǎng)出幾個(gè)清華、北大生，卻對(duì)失足學(xué)生不聞不問(wèn)，這樣的教師績(jī)效就高？教師為培養(yǎng)個(gè)性全面發(fā)展的學(xué)生而兢兢業(yè)業(yè)地堅(jiān)守崗位，而這樣的學(xué)生以后完全有可能成長(zhǎng)為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績(jī)效不高？所以，績(jī)效很難衡量，不能量化。解決方法的關(guān)鍵是普惠性，在考核中該“朦朧”的朦朧，該較真兒的“較真兒”，實(shí)施績(jī)效不違背初衷。評(píng)價(jià)指標(biāo)不宜過(guò)細(xì)。在以往的量化評(píng)價(jià)中，我們也可以看到指標(biāo)絕非越細(xì)越好。由于教師工資復(fù)雜性，有些育人中的工作諸如轉(zhuǎn)化學(xué)生、培養(yǎng)特長(zhǎng)生等很難用數(shù)字來(lái)衡量，假如僅用顯性數(shù)字來(lái)體現(xiàn)，無(wú)疑會(huì)引導(dǎo)教師產(chǎn)生圍繞“評(píng)價(jià)數(shù)字”來(lái)工作的教育行為，不利于學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也會(huì)抑制教師的創(chuàng)造性和主動(dòng)奉獻(xiàn)精神。相比之下，多元而又粗線條的評(píng)價(jià)指標(biāo)更符合教師職業(yè)的育人特點(diǎn)，更易激發(fā)教師敬業(yè)樂(lè)教的奉獻(xiàn)精神，也更有利于教師群體人際關(guān)系的和諧。

二、績(jī)效工資的分配中要注意處理好公平與效率的關(guān)系

績(jī)效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)工資進(jìn)行分配，但是，同時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問(wèn)題，亦即績(jī)效工資分配的公平性問(wèn)題。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問(wèn)題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟粌H僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問(wèn)題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。作為一個(gè)組織而言，如果底線公平或是基本公平原則都不能堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)最終就會(huì)成為一句空話。

有些領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校決策層普遍存在“績(jī)效部分工資不屬于個(gè)人應(yīng)得”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，績(jī)效部分工資的傾斜角度不合理。事實(shí)上，教師績(jī)效工資部分是財(cái)政按照人員編制發(fā)放的，也就是說(shuō)跟教師個(gè)人緊密關(guān)聯(lián)，而非無(wú)關(guān)。學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資中的分配不公，又將帶來(lái)學(xué)校的不安定，人際關(guān)系的不和諧。

縮小不同崗位間的績(jī)效工資差距，有利于調(diào)動(dòng)整個(gè)教師隊(duì)伍的積極性。教師作為一個(gè)教書育人的特殊群體，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要重實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。但在績(jī)效考核中適當(dāng)拉開差距，特別是向骨干教師和各類名師傾斜的同時(shí)，也應(yīng)考慮到教師工作的特殊性，應(yīng)使其成為教師群體和諧、可持續(xù)發(fā)展的助推器。由于教師工作對(duì)象的特殊性，對(duì)教師的評(píng)價(jià)不可簡(jiǎn)單地與教師的經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，否則評(píng)價(jià)很容易動(dòng)搖被評(píng)價(jià)者的工作重心和追求取向，被評(píng)價(jià)者也容易因此淡化對(duì)工作和事業(yè)的追求，而把注意力和精力轉(zhuǎn)移到評(píng)價(jià)所指向的利益上來(lái)，并去追求利益的最大化，也極易造成教師間人際關(guān)系的緊張。教育管理與企業(yè)管理、行政管理畢竟是有差別的。因此，我們不能簡(jiǎn)單地僅用拉大績(jī)效工資差距的辦法來(lái)作為提升辦學(xué)水平的突破口，盡管適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用是必要的，但也應(yīng)充分考慮到教師這一職業(yè)的特殊性。

績(jī)效工資總量一定情況下，在學(xué)校內(nèi)容如何分配？有的老師認(rèn)為，70%一個(gè)大家一致，平均分，通過(guò)30%來(lái)體現(xiàn)業(yè)績(jī)差別和水平差異，只有這樣才能調(diào)動(dòng)青年教師的積極性。也有的老師認(rèn)為，這樣會(huì)挫傷老同志的積極性。筆者認(rèn)為，績(jī)效工資可以和崗位級(jí)別掛鉤，但是不能有太大的差異?？?jī)效工資差距不宜過(guò)大，這樣才更有利于教師團(tuán)隊(duì)的和諧發(fā)展，進(jìn)而有利于整個(gè)教育的和諧發(fā)展。隨著績(jī)效考核工作的開展，考核的過(guò)程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì)直接影響到績(jī)效考核公平程度。在我們通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組和考評(píng)小組，對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式存在較大的主觀性。因此，我認(rèn)為，為保證績(jī)效考核的公平公正，學(xué)校管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)公證員角色，公正教師的考核，應(yīng)有相對(duì)數(shù)量的教師代表參與，學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)要在績(jī)效工資分配中做不與一線教師爭(zhēng)利的表率，使績(jī)效工資改革真正調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。

三、要從績(jī)效管理的整體出發(fā)，優(yōu)化考核監(jiān)督機(jī)制

實(shí)施績(jī)效工資必須有一個(gè)基礎(chǔ)，就是績(jī)效管理?？?jī)效管理是上級(jí)對(duì)學(xué)校或者教職工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程?？?jī)效管理是一種引導(dǎo)教師行為，改進(jìn)教師績(jī)效的手段?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)教師績(jī)效及學(xué)校績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，及時(shí)找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，最終實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效和學(xué)?？?jī)效的共同提升。

對(duì)于一所學(xué)校的全體教職工來(lái)說(shuō)，只有提高了學(xué)?？?jī)效，才能獲得政府給予的更多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人的績(jī)效才能獲得更多的認(rèn)可。如果只以簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)教師和評(píng)優(yōu)的依據(jù)，而忽視績(jī)效管理的重要性就會(huì)帶來(lái)“重個(gè)體，輕大局；重過(guò)去，輕未來(lái)；重評(píng)價(jià)，輕開發(fā)；重約束，輕激勵(lì)；重考核，輕獎(jiǎng)懲”的弊端。

第一，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、難以準(zhǔn)確量化時(shí)，讓一些教師不清楚自己的努力方向，更不知道自己在績(jī)效管理中所扮演的角色以及學(xué)校組織對(duì)自己的期望。第二，績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系到每一個(gè)老師的切身利益，教師必然對(duì)績(jī)效結(jié)果形成的各個(gè)考核環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但由于監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法全面公開、透明，教師難免會(huì)依據(jù)自己的想象無(wú)端猜疑，這又使得學(xué)校管理者承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還要承擔(dān)巨大精神壓力。

第三，考核對(duì)象僅局限于普通教師，忽視了對(duì)學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)成員所任學(xué)科及分管的工作的績(jī)效考評(píng)。我們認(rèn)為，對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)也必須有可操作性的實(shí)施方案，領(lǐng)導(dǎo)們干好干壞不可能績(jī)效工資都一個(gè)樣吧。

第四，考核內(nèi)容與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。學(xué)校績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)為藍(lán)圖，以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定。而我們?cè)诤芏鄷r(shí)候只是在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并由評(píng)委按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行綜合打分排序，從而最終決定教師的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核形式下，考核指標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，考核的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展要求。同時(shí)，由于老師個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量教師績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。

第四篇：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后存在的問(wèn)題和建議

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后存在的問(wèn)題和建議

摘要：從2010年1月起，我國(guó)所有事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，事業(yè)單位績(jī)效分配制度再一次進(jìn)行改革，過(guò)去實(shí)行的工資制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位改革的需要，尤其是收入分配的差距已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 績(jī)效考評(píng) 問(wèn)題 建議

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對(duì)于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績(jī)效工資制度，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績(jī)效工資實(shí)施后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位（以下簡(jiǎn)稱B單位），結(jié)合不同單位經(jīng)驗(yàn)和做法，提出了存在的問(wèn)題及一些建議。

一、B單位績(jī)效工資改革情況分析

（一）B單位人員情況

B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位（兩個(gè)牌子，一個(gè)側(cè)重管理職能，一個(gè)側(cè)重專技職能），設(shè)7個(gè)部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不同，帶來(lái)了單位內(nèi)部公平性問(wèn)題。

（二）B單位績(jī)效工資改革前分配方式

單位績(jī)效工資改革前的績(jī)效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡(jiǎn)單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個(gè)檔次進(jìn)行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2014年仍未能完成績(jī)效工資改革。

二、績(jī)效工資改革面臨的主要問(wèn)題

（一）B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對(duì)先進(jìn)的績(jī)效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績(jī)效工資，可是實(shí)際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵(lì)效果很差。

（二）績(jī)效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績(jī)效工資改革前該單位有加班補(bǔ)貼等收入，績(jī)效工資改革后取消了加班費(fèi)、通訊費(fèi)等補(bǔ)貼，該單位部分人員工資明顯下降。

（三）績(jī)效工資改革與B單位原有績(jī)效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實(shí)施績(jī)效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

（四）缺乏與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法?？?jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。

（五）出現(xiàn)績(jī)效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實(shí)施過(guò)程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過(guò)于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成？“干多干少一個(gè)樣”“干與不干一個(gè)樣”“干好與干壞一個(gè)樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

（六）績(jī)效工資實(shí)施給單位管理帶來(lái)了新矛盾?？?jī)效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來(lái)重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施工作，提以下幾點(diǎn)建議：

（一）加大宣傳，做好思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

（二）適當(dāng)提高薪酬水平。通過(guò)調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會(huì)公益性工作，或說(shuō)非營(yíng)利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來(lái)源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵(lì)作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

（三）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（四）績(jī)效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實(shí)施績(jī)效工資通過(guò)激發(fā)職工個(gè)人績(jī)效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過(guò)收入的變化，激發(fā)職工的主動(dòng)性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。

（五）績(jī)效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績(jī)效工資要公正透明，在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進(jìn)行階段性公示，這樣才能讓大家了解績(jī)效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績(jī)效工資的推行和實(shí)施。

（六）建立分類考核機(jī)制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，分別發(fā)放績(jī)效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術(shù)的中高級(jí)職稱的職員分配的甚至是普通職工的績(jī)效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當(dāng)官，無(wú)人專心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。

（七）事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行總量管理。事業(yè)單位績(jī)效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進(jìn)行績(jī)效工資的分配，一種是將績(jī)效工資按部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，然后由部門對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)來(lái)核發(fā)績(jī)效工資，另一種打破部門界限，對(duì)所有職工進(jìn)行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。

（八）建立和完善事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。對(duì)事業(yè)單位要說(shuō)，要把公益服務(wù)作為績(jī)效考評(píng)的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系。所謂績(jī)效考評(píng)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵囊蛩?，按照?shí)際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過(guò)考核促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。各單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注重參考以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個(gè)崗位之間的職責(zé)，才能明確這個(gè)崗位在整個(gè)工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對(duì)這個(gè)崗位做什么樣的重點(diǎn)考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績(jī)效工資掛鉤。

2.評(píng)估崗位價(jià)值，確定績(jī)效工資的分配。崗位評(píng)估是確定崗位價(jià)值的有效手段。崗位評(píng)估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)而確定崗位等級(jí)。為確定績(jī)效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來(lái)確定績(jī)效工資的等級(jí)，績(jī)效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標(biāo)，明確績(jī)效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績(jī)效分配比例后，面臨的是如何確認(rèn)績(jī)效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是政府機(jī)關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒有確定目標(biāo)，事業(yè)單位人員很可能對(duì)自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要對(duì)組織的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)和分解。通過(guò)對(duì)目標(biāo)的確認(rèn)和分解，可以使事業(yè)單位各級(jí)人員統(tǒng)一起來(lái)，制定共同的目標(biāo)，確認(rèn)彼此的職責(zé)，并將此項(xiàng)職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。

4.確認(rèn)考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)全面突出，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)?？己说膬?nèi)容擴(kuò)展到日?？记诘目荚u(píng)、品德的考評(píng)、工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核和服務(wù)對(duì)象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

（九）是進(jìn)一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制。分配辦法要與考評(píng)結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公益服務(wù)，涉及人們社會(huì)生活的方方面面，其所提供的公益服務(wù)質(zhì)量和效益決定著社會(huì)公眾對(duì)政府滿意度和信任度、人民的幸福感、社會(huì)的穩(wěn)定和諧。事業(yè)單位績(jī)效工資改革觸及收入分配要害關(guān)乎120多萬(wàn)事業(yè)單位3000多萬(wàn)人的切身利益，關(guān)乎眾多知識(shí)精英的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步的事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)，可謂影響深遠(yuǎn)，意義重大。

第五篇：教師績(jī)效工資實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策建議

教師績(jī)效工資實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策建議

實(shí)行績(jī)效工資制度對(duì)廣大教師來(lái)說(shuō)是件大喜事，績(jī)效工資制度實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對(duì)教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。兩年多來(lái)，我縣義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作過(guò)程總體平穩(wěn)，達(dá)到了預(yù)期的效果。由于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的一項(xiàng)改革，在實(shí)施過(guò)程中也出現(xiàn)一些新的情況和問(wèn)題。本文擬對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出對(duì)策建議。

一、確定教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jī)效高低決定?？?jī)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難度。因?yàn)椋べY分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問(wèn)題。如若績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在問(wèn)題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。

首先是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》指出將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績(jī)效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)。這個(gè)要求執(zhí)行起來(lái)非常難。如今學(xué)校已經(jīng)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?曾經(jīng)無(wú)私奉獻(xiàn)過(guò)的老教師呢，他們的利益怎么保護(hù)？過(guò)去分配相對(duì)平均的那些年，正當(dāng)他們年富力強(qiáng)之時(shí)，雖講求奉獻(xiàn)但并未多取報(bào)酬。現(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教師這一職業(yè)長(zhǎng)期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青年教師的競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)疑會(huì)使這些老教師處于劣勢(shì)。一個(gè)老教師工資的30%與一個(gè)剛參加工作的年輕教師30%的工資有明顯的差距，他們各自拿出30%來(lái)“平均分配”，略失公平。

其次是誰(shuí)來(lái)操作績(jī)效工資的評(píng)定。實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則。如何保證公平性呢?《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根

據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜?！?“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因?yàn)椋@里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jī)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)涉及到對(duì)“優(yōu)績(jī)”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問(wèn)題。

何為“績(jī)優(yōu)”?該如何評(píng)價(jià)?誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績(jī)優(yōu)”的?績(jī)效評(píng)估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”?！翱?jī)優(yōu)”在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻?！翱?jī)優(yōu)”是考試成績(jī)嗎?假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jī)優(yōu)”。什么怪事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題；擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間；判卷時(shí)“手下留情”等等?！翱?jī)優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了?！翱?jī)優(yōu)”是獲獎(jiǎng)證書嗎?假如是，那么，就等于給亂組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)?！翱?jī)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jī)，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

對(duì)上述疑慮與困惑，我們建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績(jī)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jī)效考核辦法，來(lái)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。作為人類靈魂工程師的教師，在履行“教書育人”職責(zé)時(shí)，很多重要而關(guān)鍵的任務(wù)根本無(wú)法測(cè)量，如安全教育管理、德育工作、團(tuán)隊(duì)合作與創(chuàng)新、個(gè)性化成長(zhǎng)、學(xué)生的心理輔導(dǎo)等等，而可以測(cè)量的只有教師的任課數(shù)量、教學(xué)成績(jī)、所教學(xué)生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔(dān)當(dāng)班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或?qū)嵸|(zhì)卻很難做出定量測(cè)評(píng)。如果我們執(zhí)著于可測(cè)量指標(biāo)的考核，卻又忽略了教師根本任務(wù)的管理，難免有誤導(dǎo)之嫌。教育的對(duì)象是人，不同于工業(yè)品——其成品質(zhì)量具有可衡量性。但對(duì)于學(xué)生“優(yōu)劣”，又如何評(píng)價(jià)呢？如果只是培養(yǎng)出幾個(gè)上清華、北大生，卻對(duì)失足學(xué)生不聞不問(wèn)，這樣的教師績(jī)效就高？教師為培養(yǎng)個(gè)性全面發(fā)展的學(xué)生而兢兢業(yè)業(yè)地堅(jiān)守崗位，而這樣的學(xué)生以后完全有可能成長(zhǎng)為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績(jī)效不高？所

以，績(jī)效很難衡量，不能量化。解決方法的關(guān)鍵是普惠性，在考核中該“朦朧”的朦朧，該較真兒的“較真兒”，實(shí)施績(jī)效才不違背初衷。評(píng)價(jià)指標(biāo)不宜過(guò)細(xì)。在以往的量化評(píng)價(jià)中，我們也可以看到指標(biāo)絕非越細(xì)越好。由于教師工作的復(fù)雜性，有些育人中的工作諸如轉(zhuǎn)化學(xué)生、培養(yǎng)特長(zhǎng)生等很難用數(shù)字來(lái)衡量，假如僅用顯性的數(shù)字來(lái)體現(xiàn)，無(wú)疑會(huì)引導(dǎo)教師產(chǎn)生圍繞“評(píng)價(jià)數(shù)字”來(lái)工作的教育行為，不利于學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也會(huì)抑制教師的創(chuàng)造性勞動(dòng)和主動(dòng)奉獻(xiàn)精神。相比之下，多元而又粗線條的評(píng)價(jià)指標(biāo)更符合教師職業(yè)的育人特點(diǎn)，更易激發(fā)教師敬業(yè)樂(lè)教的奉獻(xiàn)精神，也更有利于教師群體人際關(guān)系的和諧。

二、績(jī)效工資的分配中要注意處理好公平與效率的關(guān)系

績(jī)效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)工資進(jìn)行分配，但是，同時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問(wèn)題，亦即績(jī)效工資分配的公平性問(wèn)題。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問(wèn)題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟粌H僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問(wèn)題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。作為一個(gè)組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)最終就會(huì)成為一句空話。

有些領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校決策層普遍存在“績(jī)效部分工資不屬于個(gè)人應(yīng)得”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，績(jī)效部分工資的傾斜角度不合理。事實(shí)上，教師績(jī)效工資部分是財(cái)政按照人員編制發(fā)放的，也就是說(shuō)跟教師個(gè)人緊密關(guān)聯(lián)，而非無(wú)關(guān)。學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資中的分配不公，又將帶來(lái)學(xué)校的不安定，人際關(guān)系的不和諧。

縮小不同崗位間的績(jī)效工資差距，有利于調(diào)動(dòng)整個(gè)教師隊(duì)伍的積極性。教師作為一個(gè)教書育人的特殊群體，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要重實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。但在績(jī)效考核中適當(dāng)拉開差距，特別是向骨干教師和各類名師傾斜的同時(shí)，也應(yīng)考慮到教師工作的特殊性，應(yīng)使其成為教師群體和諧、可持續(xù)發(fā)展的助推器。由于教師工作對(duì)象的特殊性，對(duì)教師的評(píng)價(jià)不可簡(jiǎn)單地與教師的經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，否則評(píng)價(jià)很容易動(dòng)搖被評(píng)價(jià)者的工作重心和追求取向，被評(píng)價(jià)者也容易因此淡化對(duì)工作和事業(yè)的追求，而把注意力和精力轉(zhuǎn)移到評(píng)價(jià)所指向的利益上來(lái)，并去追求利益的最大化，也極易造成教師間人際關(guān)系的緊張。教育管理與企業(yè)管理、行政管理畢竟是有差別的。因此，我們不能簡(jiǎn)單地僅用拉大績(jī)效工資差距的辦法來(lái)作為提

升辦學(xué)水平的突破口，盡管適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用是必要的，但也應(yīng)充分考慮到教師這一職業(yè)的特殊性。

績(jī)效工資總量一定情況下，在學(xué)校內(nèi)部如何分配？有的老師認(rèn)為，70%應(yīng)該大家一致，平均分，通過(guò)30%來(lái)體現(xiàn)業(yè)績(jī)差別和水平差異，只有這樣才能調(diào)動(dòng)青年教師的積極性。也有的老師認(rèn)為，這樣搞會(huì)挫傷老同志的積極性。筆者認(rèn)為，績(jī)效工資可以和崗位級(jí)別掛鉤，但是不能有太大的差異，這樣才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分調(diào)動(dòng)青年老師的積極性?？?jī)效工資差距不宜過(guò)大，這樣才更有利于教師團(tuán)隊(duì)的和諧發(fā)展，進(jìn)而有利于整個(gè)教育的和諧發(fā)展。隨著績(jī)效考核工作的開展，考核的過(guò)程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì)直接影響到績(jī)效考核的公平程度。在我們通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組和考評(píng)小組，對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式存在較大的主觀性。因此，我認(rèn)為，為保證績(jī)效考核的公平公正，學(xué)校管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)公證員角色，公正教師的考核，應(yīng)有相當(dāng)數(shù)量的教師代表參與。學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)要在績(jī)效工資分配中做不與一線教師爭(zhēng)利的表率，使績(jī)效工資改革真正調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。

三、要從績(jī)效管理的整體出發(fā)，優(yōu)化考核監(jiān)督機(jī)制

實(shí)施績(jī)效工資必須有一個(gè)基礎(chǔ)，就是績(jī)效管理。績(jī)效管理是上級(jí)對(duì)學(xué)?；蛘呓搪毠に哂械膬r(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。績(jī)效管理是一種引導(dǎo)教師行為，改進(jìn)教師績(jī)效的手段?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)教師績(jī)效及學(xué)?？?jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，及時(shí)找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，最終實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效和學(xué)?？?jī)效的共同提升。

對(duì)于一所學(xué)校的全體教職工來(lái)說(shuō)，只有提高了學(xué)?？?jī)效，才能獲得政府給予的更多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人的績(jī)效才能獲得更多的認(rèn)可。如果只以簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)教師和評(píng)優(yōu)的依據(jù)，而忽視績(jī)效管理的重要性就會(huì)帶來(lái)“重個(gè)體，輕大局；重過(guò)去，輕未來(lái)；重評(píng)價(jià)，輕開發(fā)；重約束，輕激勵(lì)；重考核，輕獎(jiǎng)懲”的弊端。

第一，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、難以準(zhǔn)確量化時(shí)，讓一些教師不清楚自己的努力方向，更不知道自己在績(jī)效管理中所扮演的角色以及學(xué)校組織對(duì)自己的期望。

第二，績(jī)效結(jié)果考核關(guān)系到每一個(gè)老師的切身利益，教師必然對(duì)績(jī)效結(jié)果形成的各個(gè)考核環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但由于監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法全面公開、透明，教師難免會(huì)依據(jù)自己的想象無(wú)端猜疑，這又使得學(xué)校管理者承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還要承擔(dān)巨大精神壓力。

第三，考核對(duì)象僅局限于普通教師，忽視了對(duì)學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)成員所任學(xué)科及分管的工作的績(jī)效考評(píng)。我們認(rèn)為，對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)也必須有可操作性的實(shí)施方案，領(lǐng)導(dǎo)們干好干壞不可能績(jī)效工資都一個(gè)樣吧。

第四，考核內(nèi)容與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。學(xué)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)為藍(lán)圖，以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定。而我們?cè)诤芏鄷r(shí)候只是在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并由評(píng)委按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行綜合打分排序，從而最終決定教師的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核形式下，考核指標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，考核的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展要求。同時(shí)，由于教師個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量教師績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。

因此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，家長(zhǎng)滿意：家訪、教育藝術(shù)與態(tài)度、收費(fèi)、安全等；學(xué)生喜歡：違紀(jì)的處理、衛(wèi)生的要求、最喜歡老師的什么方面、作業(yè)的次數(shù)與批改、實(shí)驗(yàn)情況等。特別關(guān)注家長(zhǎng)對(duì)學(xué)校、教師的滿意度，特別關(guān)注流失學(xué)生和各類問(wèn)題學(xué)生；特別關(guān)注在控制作業(yè)、控制在校時(shí)間的前提下學(xué)生學(xué)習(xí)效果以及此時(shí)對(duì)老師的滿意度，尤其是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作高效，教學(xué)藝術(shù)，真正關(guān)愛學(xué)生的優(yōu)秀教師。所以必須花時(shí)間、心思，認(rèn)真如實(shí)的建立起表現(xiàn)教師工作細(xì)節(jié)的績(jī)效管理檔案。以確保績(jī)效考評(píng)的公平、公正和有據(jù)。

目前絕大部分學(xué)校還沒有構(gòu)建自己的考核監(jiān)督機(jī)制。一些學(xué)校表面上也有工會(huì)和教職工代表大會(huì)，但真正到?jīng)Q策時(shí)，往往還是校長(zhǎng)說(shuō)了算，很難做到客觀公正，出了問(wèn)題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”問(wèn)題上，有不少人都擔(dān)心：在當(dāng)前學(xué)校民主管理在大部分學(xué)校并未建立的情形下，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督校長(zhǎng)？如何保證學(xué)校在分配方式和方法標(biāo)準(zhǔn)的確定上不會(huì)“暗箱操作”?出了問(wèn)題誰(shuí)來(lái)監(jiān)督？如何監(jiān)督？

我們認(rèn)為，若想保障與提高績(jī)效工資分配的公平性，就需要做到以下三點(diǎn)：一是各級(jí)政府部門與教育行政機(jī)關(guān)要加大對(duì)學(xué)?？?jī)效工資分配的監(jiān)督力度；二是切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用，績(jī)效工資分配方案制定出來(lái)以后應(yīng)該由教職工代表大會(huì)通過(guò)后才能給予執(zhí)行；三是建立申訴機(jī)制（申訴機(jī)制是解決失當(dāng)問(wèn)題的特定監(jiān)督形式），即當(dāng)教師對(duì)管理者的評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議時(shí)，就可以向管理者的上級(jí)部門提請(qǐng)?jiān)u價(jià)復(fù)議，以確保評(píng)價(jià)的公正。

總之，國(guó)家對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效管理的目的不只是為了“績(jī)效”，更是通過(guò)績(jī)效提高我國(guó)義務(wù)教育的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)國(guó)家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標(biāo)。體現(xiàn)績(jī)效管理思想的績(jī)效工資，其出發(fā)點(diǎn)，從根本上說(shuō)是要提高教師工作積極性，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)義務(wù)教育水平的極大提高。合理的薪酬能讓人感覺受到重視與平等對(duì)待，從而發(fā)揮良好的激勵(lì)作用?？?jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一步到位，也絕不可能做出一個(gè)完美的，不需要改進(jìn)的績(jī)效考評(píng)方案?？?jī)效考評(píng)方案永遠(yuǎn)“在路上”。然而，績(jī)效工資作為一種軟性收入指標(biāo)，敏感度極高，如果處理不好，容易引發(fā)矛盾，影響教職工的積極性，從而有?？?jī)效工資制度的初衷，導(dǎo)致教師對(duì)政策執(zhí)行信任度的降低。實(shí)施績(jī)效工資的目的是產(chǎn)生正向激勵(lì)，而不是反向激勵(lì)。如何讓績(jī)效工資制度更好地發(fā)揮作用，還有賴于我們更多的探索。

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