第一篇：我國政府績效管理存在問題及對策建議

我國政府績效管理存在問題及對策建議

引論：所謂政府績效管理，是指各級政府管理者和政府職員為了達(dá)到政府目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和政府的績效。政府績效管理是一種全新的政府管理模式，對我國政府發(fā)展起到了重要作用。今天我們所面對的是一個(gè)社會矛盾復(fù)雜、多極化的社會。其中，政府的作用不能忽視。但是從政府的績效管理力度與效果來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國政府績效管理還存在一定的問題。因此，分析我國政府績效管理存在的問題、原因，探索其改善績效管理的對策，是當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和政府管理改革的客觀要求，具有著重要的意義。關(guān)鍵詞：政府績效管理

存在問題

對策

一、我國政府績效管理存在的問題

1、我國政府績效管理觀念上的問題

1.1我國政府的服務(wù)意識淡薄

近些年來，隨著地方政府績效管理不斷改進(jìn)，政府領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的思想觀念已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變，管理方式也從傳統(tǒng)的管制型政府轉(zhuǎn)向服務(wù)性政府，但總體來說，地方政府的服務(wù)意識沒有完全轉(zhuǎn)變，仍然存在著政府強(qiáng)勢的現(xiàn)象。其次，政府工作人員不能充分發(fā)揮自己的職責(zé)，并且出現(xiàn)在工作中相互推脫，工作積極性不高的現(xiàn)象，導(dǎo)致任務(wù)不能按時(shí)完成或完成質(zhì)量不高。這也間接導(dǎo)致了政府工作效能不高。再次，公眾滿意度較低，政府的工作并未得到老百姓的認(rèn)可與支持。政府的只是在做沒有實(shí)際價(jià)值的“政府績效管理”工作。不僅浪費(fèi)時(shí)間還浪費(fèi)大流量的人力物力，可謂費(fèi)力不討好。

1.2我國政府受傳統(tǒng)思想影響過深

在我國, 傳統(tǒng)的行政管理采用的是行政效率標(biāo)準(zhǔn)。行政效率是以命令——執(zhí)行為基礎(chǔ)的, 雖然它在應(yīng)付突發(fā)事件方面有優(yōu)勢, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而無法定量分析以及只講過程, 不講效果, 更無法將辦事與花錢聯(lián)系起來的缺陷。而績效管理歸根結(jié)底是商品經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。

1.3我國政府績效管理的理論基礎(chǔ)不夠扎實(shí)

在我國的政府中, 績效管理帶有很大的盲目性。首先政府部門中缺乏績效管理的專業(yè)人才，并且政府沒有將這一問題具體實(shí)施。其次，政府領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員缺乏對于先進(jìn)績效管理理論文章或探索績效管理問題的敏感性，網(wǎng)絡(luò)上、報(bào)紙上、期刊雜志上的資源不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，更不用說運(yùn)用到實(shí)際中去。最后，政府人員沒有足夠的時(shí)間與精力學(xué)習(xí)國外的績效管理理論，因此也就不能借鑒其中的好辦法。

2、我國政府績效管理實(shí)施中的問題

2.1我國政府績效管理缺乏制度保證

績效管理是政府提高管理水平和運(yùn)作效率的重要工具，所以政府績效管理的實(shí)施離不開國家政治體制、政治制度的大環(huán)境。就目前而言，有些政府還沒有形成關(guān)于政府績效管理的整體思想體系，其績效目標(biāo)和下級部門的績效目標(biāo)之間的關(guān)系不夠清晰。各部門進(jìn)行的績效管理活動缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)。

2.2 我國政府績效評估體系不夠完善

我國政府的績效評估體系存在以下問題： 第一、指標(biāo)的設(shè)立過于簡單。第二、評估指標(biāo)沒有量化。第三、考評主體單一。第四、缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。第五、考評中缺乏溝通的環(huán)節(jié)。第六、對考評者缺乏監(jiān)督機(jī)制。此外政府部門績效評估也有著多重困境：第一、公共部門績效評估理論的缺乏。第二、政府部門目標(biāo)的多元性和內(nèi)在沖突性。第三、政府部門的產(chǎn)出難以量化。第四、公共部門績效評估指標(biāo)難以確定。第五、政府機(jī)構(gòu)及其人員自身利益的影響。

2.3我國政府績效管理實(shí)施過程存在誤區(qū)

首先是單純的“過程管理”。某些政府績效管理有時(shí)注重的只是工作過程、組織活動的數(shù)量和規(guī)模，忽視其實(shí)際效果;注重投入，不注重產(chǎn)出結(jié)果;對于被評估人員只看是否能夠嚴(yán)格遵守規(guī)則，更加強(qiáng)調(diào)態(tài)度問題，而忽視了重要的水平問題。其次是單純的“政績管理”?！罢児芾怼敝蛔⒅匦袨榻Y(jié)果，并且將行為結(jié)果等同于行為的合理性和有效性。最后，我國政府績效評估方式開放性不高。不少地區(qū)的績效評估主體是上級機(jī)關(guān)，或某上級評估小組，社會參與度不高，服務(wù)對象、社會公眾較少參與評估，第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)參與則更是少之又少。

二、我國政府績效管理問題出現(xiàn)的原因

1、我國政府績效管理觀念上出現(xiàn)問題的原因

1.1我國政府的服務(wù)意識淡薄的原因

首先，政府本身未能建立一套完整的監(jiān)督機(jī)制，使得有些人從中找到漏洞，以各種借口不完整自己的本職工作。其次，地方政府工作人員之間職責(zé)劃分不夠明確，使得政府工作人員不能充分發(fā)揮自己的職責(zé)，并且出現(xiàn)在工作中相互推脫，導(dǎo)致任務(wù)不能按時(shí)完成或完成質(zhì)量不高。這也間接導(dǎo)致了政府工作效能不高。再次，政府未能做到良好的鼓勵(lì)，導(dǎo)致職員工作積極性不高的現(xiàn)象。

1.2我國政府受傳統(tǒng)思想影響過深的原因

我國政府績效管理之所以會受到傳統(tǒng)思想影響，并且到今天這樣一個(gè)程度，主要是因?yàn)樵趯Α笆袌觥闭J(rèn)識的缺乏以及對新理論一知半解的情況下，我國政府依舊按照傳統(tǒng)的辦法實(shí)行所謂的績效管理，實(shí)則南轅北轍。僅僅以效率來取代績效，我們知道這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

1.3我國政府績效管理的理論基礎(chǔ)不夠扎實(shí)的原因

我們說，造成這樣結(jié)果的原因，一方面是由于政府本身的領(lǐng)導(dǎo)層沒有做好理論基礎(chǔ)方面的學(xué)習(xí)安排，致使本身這方面知識就不扎實(shí)的職員沒有得到及時(shí)補(bǔ)充的機(jī)會。其次職員本身的文化教育程度所限，要想在短時(shí)間內(nèi)換掉不滿足要求的職員不可能實(shí)現(xiàn)。另一方面，職員只滿足于做自己的本職工作，能夠考慮到整體利益的人不多。此外，職員為了應(yīng)付每天諸多的細(xì)碎已經(jīng)身心俱疲。所以沒有對新聞等的敏感也是可以理解的，畢竟人的精力有限。

2、我國政府績效管理實(shí)施中出現(xiàn)問題的原因

首先是我國政府績效管理缺乏制度保證，主要由于我國政府績效管理的效用還沒有得到充分、有效的發(fā)揮。很多部門都是按照上級的指示辦事，沒有一個(gè)明確的大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，即沒有制度保障體系。因此導(dǎo)致了上述問題的出現(xiàn)。其次我國政府績效評估體系不夠完善，而要打破這些困境以及正確處理好績效評估體系中出現(xiàn)的問題，卻不是一朝一夕可以解決的問題。最后，我國政府績效管理實(shí)施過程存在誤區(qū)，政府績效評估的封閉性、主觀性較強(qiáng)，開放性、公開化、客觀性不夠，并且缺乏社會的監(jiān)督與制約。

三、我國政府績效管理的對策建議

1、從思想觀念上轉(zhuǎn)變

1.1引入西方經(jīng)典的政府績效管理理論

由于西方關(guān)于政府績效管理的研究與發(fā)展歷史都比我國要早，所以借鑒西方關(guān)于政府績效管理的經(jīng)驗(yàn)理論是個(gè)不錯(cuò)的辦法。在其基礎(chǔ)上，取其精華去其糟粕，達(dá)到為我所用的目的。比如：英國政府績效管理主要是圍繞其建立的“公共服務(wù)協(xié)議” 體系來開展的，目的是建立一種現(xiàn)代的公共支出和績效管理框架，為制定審慎、有效的中長期支出計(jì)劃服務(wù)。由政府制定清晰的、側(cè)重成果的國家級目標(biāo);將責(zé)任轉(zhuǎn)移到公共服務(wù)提供者自身;獨(dú)立、有效的審計(jì)和監(jiān)督安排;加強(qiáng)對取得成效的透明度。其主要特點(diǎn)是制度化、法制化；具有公民導(dǎo)向性以及高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和積極推動。我們國家政府完全可以根據(jù)自身的實(shí)際情況仿照運(yùn)用，當(dāng)然還可以是其他國家的，這里只是以英國作為例子引述。在不斷學(xué)習(xí)中，從改善自身問題開始，逐步開展對于績效管理的整體工作。

1.2政府加強(qiáng)對績效管理人才的培養(yǎng)

一方面可以通過國際平臺，從國外引進(jìn)人才，并且讓國外這些具有專業(yè)知識的高級人才對已有的績效管理模式進(jìn)行評估，提出整改意見。定期開展績效管理理論學(xué)習(xí)與培養(yǎng)的課程。另一方面可以與國內(nèi)各大高校合作，在各大高校中選擇優(yōu)秀的人才到政府部門工作，提高政府人員整體的素質(zhì)與知識水平。組建起屬于政府自己的績效管理團(tuán)隊(duì)。

2、從具體實(shí)施中改進(jìn)

2.1政府績效管理立法

一方面立法可以將政府績效管理的原則、主客體、內(nèi)容、程序、方法等用法律形式固定下來，保證它的權(quán)威性和規(guī)范性。更有利于政府績效管理的實(shí)施。另一方面也有利于政府績效管理的持續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)，減少人為因素的干擾，防止權(quán)力的濫用，從整體上把握政府績效管理的發(fā)展方向。法律所具有的這種強(qiáng)制性、導(dǎo)向性和穩(wěn)定性有利于維護(hù)政府績效管理的正常秩序，提高政府績效管理的整體水平，保障政府績效管理協(xié)調(diào)持續(xù)發(fā)展。

2.2建立起電子化政府

構(gòu)筑電子化政府，一方面，使得行政信息的傳遞更為迅速及時(shí)，反饋渠道更為暢通，提高工作的效率。另一方面，電子化政府為政務(wù)信息的公開化、透明化提供手段和途徑，為公民廣泛了解和參與政務(wù)信息、科學(xué)評價(jià)地方政府績效情況提供條件，為整個(gè)地方政府績效管理的開展創(chuàng)造了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度環(huán)境。

2.3建立完善的績效管理評估與監(jiān)督機(jī)制

針對績效管理評估過程中所暴露出的問題，政府可以根據(jù)實(shí)際情況以及本身所存在的問題，由引進(jìn)的績效管理人才帶頭，重新建立起一套客觀、公正的績效管理評估機(jī)制。并且引入第三方進(jìn)行監(jiān)督工作。第三方可以包括：專家學(xué)者、社會公眾、媒體等，所引入的第三方的范圍越廣，對于政府績效管理的科學(xué)性、公開公平性越有好處。

四、結(jié)語

目前我國正處于創(chuàng)建服務(wù)型政府的進(jìn)程之中。建立一個(gè)有中國特色的高效的政府績效管理體系是一個(gè)長期而艱巨的過程，所以在創(chuàng)建服務(wù)型政府的過程中，我們必須結(jié)合我國的實(shí)際國情，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理方式，通過立法、引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)制來建設(shè)我國政府績效管理體系，從而提高我國政府管理能力與行政效率，更好地促進(jìn)我國服務(wù)型政府建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王喜明.論我國政府績效管理中的問題及其克服[J].中共福建省委黨校學(xué)報(bào).2005(05)。[2]馮利民.地方政府績效管理存在的問題和對策[J].理論研究.2006(3)。

[3]陳振明.政府再造——西方“新公共管理運(yùn)動”述評[ M].北京: 中國人民大學(xué)出版社, [4]張成福,黨秀云.公共管理學(xué)[M ].

第二篇：畢業(yè)論文《淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策》

淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策

我國改革開放已經(jīng)30 多個(gè)年頭，我國企業(yè)管理水平和管理效率都得到了極大的提高，以績效管理為核心的企業(yè)人力資源管理紛紛得到企業(yè)的重視，許多先進(jìn)管理思想與方法不斷地融合到企業(yè)管理的實(shí)踐中，一些優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進(jìn)行探究與實(shí)踐，累積了一系列適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理方法與工具。隨著企業(yè)管理逐步健全、企業(yè)管理者素質(zhì)逐步提高，人力資源作為一種無形資源愈加受到企業(yè)重視，人力資源管理的重心也逐步向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，績效管理的宗旨在于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的增強(qiáng)與獲利能力的提高。企業(yè)管理者愈加認(rèn)識到了績效管理的重要性，不斷地想方設(shè)法提高員工的績效，從而提高自己的管理績效與企業(yè)的戰(zhàn)略績效。

（一）我國企業(yè)績效管理內(nèi)涵及作用

在企業(yè)管理中現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)以及績效管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理者通過一定的制度與方法．確保整個(gè)企業(yè)以及其流程、部門、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人等子系統(tǒng)的績效成果能夠和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工兩者之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及如何促成員工達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的管理方法。一個(gè)健全的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定各個(gè)職能部門、團(tuán)隊(duì)與員工的目標(biāo)，成為分散壓力、促成公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段之一。

企業(yè)生存與發(fā)展都離不開科學(xué)的績效管理體系與管理制度。首先，在績效管理的計(jì)劃階段，通過層層分解下達(dá)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了壓力有效地向下傳遞，從而使得部門與員工的努力同公司的發(fā)展相一致，促使公司達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；通過建立科學(xué)的績效反饋體系，能夠保證計(jì)劃在實(shí)施過程中及時(shí)地反饋信息，并且對計(jì)劃進(jìn)行迅速調(diào)整，對績效管理的實(shí)施進(jìn)行有效的管理與控制；在績效評估階段，通過準(zhǔn)確評估績效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果，從而有利于計(jì)劃管理的改善。績效管理通過建立一系列制度來規(guī)范每一位管理者的行為，從而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，績效管理能夠提升企業(yè)和個(gè)人的績效，其通過設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)術(shù)與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)

員工指明了奮斗方向。通過多種方式激勵(lì)高績效部門與員工不斷努力以提升績效，多種方式督促低績效的部門與員工找到差距以改善績效?？冃Ч芾砟軌蚴沟闷髽I(yè)內(nèi)部許多優(yōu)秀的人才脫穎而出，也能夠淘汰企業(yè)不合適的人員并且吸引企業(yè)外部人才，使得企業(yè)人力資源能夠最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促成組織績效與個(gè)人績效的提高。再次，績效管理與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，并且有效地控制企業(yè)績效目標(biāo)實(shí)施過程，加強(qiáng)了企業(yè)的執(zhí)行力與聚焦力，提升了企業(yè)整體的快速反應(yīng)能力。

（二）我國企業(yè)績效管理存在的問題

盡管企業(yè)的管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，現(xiàn)實(shí)卻不如意，實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了許多煩惱，工作任務(wù)加重，管理混亂越來越找不到方向，往往把績效考核作為最終的秋后算賬，或者績效考核最終還是平均主義，主要問題有：

（1）一些企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。許多企業(yè)總經(jīng)理往往只是做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示與動員，剩下的工作全部都交給人力資源部，做不好就全部問責(zé)人力資源部。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識還不夠，總認(rèn)為績效管理只不過是人力資源部或人事部門的事情，在這種觀點(diǎn)影響下，某些部門特別是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果公司沒有較強(qiáng)執(zhí)行力的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核常常就會流于形式。

（2）一些企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效考核就是在挑員工毛病。很多公司啟動績效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為控制約束員工的手段，給員工增加壓力，把績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、管理水平和業(yè)務(wù)特點(diǎn)并不支持采用這種方法的話績效考核往往會遭到員工的抵制。許多企業(yè)沒有認(rèn)識到績效管理的目的并不是為了發(fā)績效工資和獎(jiǎng)金，不是為了長工資或者扣工資，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是為了正確評估組織或個(gè)人的績效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

（3）績效管理中忽略績效考核導(dǎo)向作用，在績效考核時(shí)，還存在一些問題需要解決，包括目標(biāo)不明確、考核方法不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、沒有溝通和反饋與結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。有些企業(yè)在績效考核中欠缺績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有好好利用考核結(jié)果，將考

核的結(jié)果束之高閣。績效管理實(shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是過分追求指標(biāo)的全面完整，反而沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。忽略和輕視績效輔導(dǎo)溝通的作用，欠缺管理者和員工的互動，欠缺通過交流、溝通或提供機(jī)會給執(zhí)行者以指示、培訓(xùn)、指導(dǎo)、鼓勵(lì)、支持、監(jiān)督、糾偏等幫助的行為。

(三)我國企業(yè)績效管理走出困境的策略

績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定并實(shí)施的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工目前的思想狀況與承受能力，積極展開培訓(xùn)教育工作，強(qiáng)化員工的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系健康、持續(xù)、有效地運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績效管理體系才能使我國企業(yè)績效管理走出困境：

1、從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。

績效管理體系應(yīng)當(dāng)站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度、站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持高度一致。系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認(rèn)識，注重績效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)。只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，各級管理者和員工會逐步接受并重視績效管理，積極地參與績效管理的各項(xiàng)工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參與到績效管理的全過程中來，將其放到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，積極帶頭執(zhí)行，積極爭取并堅(jiān)持員工、各級管理者的多方參與?？冃Ч芾淼拿恳粋€(gè)階段都離不開領(lǐng)導(dǎo)者支持和各個(gè)部門協(xié)調(diào)配合，那些認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部的事情的管理者和員工們應(yīng)當(dāng)迅速轉(zhuǎn)變觀念．積極當(dāng)好人力資源部的支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。

2、區(qū)分績效管理與績效考核

績效管理是績效考核的拓展與延伸，績效管理和績效考核有很大的區(qū)別，績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，由績效計(jì)劃制定、績效計(jì)劃實(shí)施、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評估以及績效管理結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效考核側(cè)重于判斷和評估，而績效管理則側(cè)重于績效的提升；績效考核關(guān)注事后的評估，而績效管理則注重事先的溝通和計(jì)劃；績效考核只在特定的時(shí)點(diǎn)或時(shí)期進(jìn)行，而績效管理則貫穿于整個(gè)企業(yè)管理的始終。

3、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)績效管理應(yīng)當(dāng)充分利用組織內(nèi)部資源并且提高員工能力素質(zhì)，激發(fā)員工主觀能動性與積極性，最大限度地提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)部門和企業(yè)績效提升。建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，負(fù)激勵(lì)和正激勵(lì)要平衡使用，不能夠走極端，如果只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)就不能調(diào)動員工積極性，但是只有正激勵(lì)而缺乏負(fù)激勵(lì)的制度在我國目前的條件下也要滇重使用；另外，激勵(lì)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合員工的真正需求，在目前條件下，對許多企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對員工來說仍然是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，也不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求等特征。

4、建立先進(jìn)的績效考核方法

各國學(xué)者和企業(yè)管理人員早已開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法，如員工比較評價(jià)法、行為對照法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價(jià)法等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇適合自己的績效管理方法。深入理解并有機(jī)整合各種先進(jìn)的績效管理方法，應(yīng)當(dāng)做到融會貫通，博采眾長為己所用。在考核的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合部門和個(gè)人雙方面的績效成績，并給以不同的權(quán)重。在部門考核方面應(yīng)當(dāng)以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)部門工作，體現(xiàn)部門價(jià)值，個(gè)人考核方面則側(cè)重工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，以業(yè)績考核為主。

5、加強(qiáng)績效管理知識培訓(xùn)

我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所陳述的各種問題，其中一個(gè)最主要的原因就是各級管理人員和員工的觀念、技巧與技能跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象應(yīng)當(dāng)包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員和普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括績效管理的理念與技能、方法和工具。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過對各級人員培訓(xùn)，提高對績效管理的認(rèn)識，增強(qiáng)自覺參與意識，激發(fā)各級人員積極性和創(chuàng)造性，并且通過參與深化整個(gè)企業(yè)的績效意識，提升整個(gè)企業(yè)的績效管理水平。

6、建立健全績效計(jì)劃溝通

績效計(jì)劃溝通主要是指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通?？冃Ч芾砼嘤?xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者講解績效管理的知識給各級人員，在講的過程聽取并參考各級人員的意見，能夠形成良好的溝通?？冃е笜?biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定，應(yīng)當(dāng)從上往下溝通，其目標(biāo)值確定是雙向過程，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)合適，否則太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過溝通，使被考核者知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。通過建立健全績效計(jì)劃溝通能夠使得企業(yè)管理績效得到極大的提升。綜上所述，績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能夠解決企業(yè)管理中難題，促使企業(yè)管理績效的提升，糟糕的績效管理反而會產(chǎn)生問題，降低組織績效。只有通過不斷研究與實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具實(shí)踐操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)核心競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：我國企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：我國企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策

姓 名：

身份證號：

準(zhǔn)考證號： 所在省市： 所在單位：

我國企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策

摘要：績效管理作為企業(yè)提高獲利能力的促進(jìn)手段，受到越來越多國內(nèi)企業(yè)的重視，而績效管理在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了諸多問題，如生搬硬套績效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績效考評等于績效管理、忽視績效反饋、績效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)、績效管理僅僅是人力資源部門的工作等。針對上述問題，筆者積極探討和尋求有效的績效管理途徑，提出了有建設(shè)性的對策，對于改善企業(yè)績效管理體系以提升業(yè)績具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵字：績效管理；存在問題；對策

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。在企業(yè)中可以分為兩個(gè)層面：一個(gè)是組織的績效管理，另一個(gè)是員工個(gè)人的績效管理，比如管理者的績效管理、專業(yè)人員的績效管理、一般人員的績效管理等。[1]

一、績效管理的意義

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國很多企業(yè)，尤其國企，潛在的文化因素是平均主義、大鍋飯、官本位，缺乏現(xiàn)代管理意義上的績效管理。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭越來越激烈，我國很多企業(yè)開始意識到需要按照員工的貢獻(xiàn)差異給與不同的報(bào)酬，而績效管理正是實(shí)施員工管理的基礎(chǔ)，它是人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動報(bào)酬的依據(jù)，只有有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能開展有效的薪酬管理和培訓(xùn)管理，才可能做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，才能提升企業(yè)的競爭力。

二、我國企業(yè)在績效管理中存在的問題

（一）生搬硬套績效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 既然要做績效管理就要回答一個(gè)不能回避的問題。為什么要做績效管理，有人說績效管理能夠提高組織和員工的績效，也有人說因?yàn)樗卸荚谧?，所以我們也得做。所以有很多企業(yè)在不完全了解績效管理的意義和目的時(shí)，就盲目引入各種績效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性。如很多企業(yè)績效考核采用黨政干部評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評估，一般由評價(jià)人根據(jù)自己掌握信息進(jìn)行主觀判斷，對員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，而非定量，這顯然與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價(jià)者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。管理者忽略了績效管理工具及指標(biāo)選擇必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等有機(jī)結(jié)合，這種為績效管理而績效管理的心理是不可取的。水土不服的績效管理系統(tǒng)會讓

員工產(chǎn)生以下疑惑：企業(yè)的發(fā)展愿景是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)關(guān)注什么？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？

（二）績效考評等于績效管理

許多管理人員對于績效管理的認(rèn)識僅僅停留在績效考評的層面上，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理，事實(shí)上，那只是績效考評，其實(shí)績效考評只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理是績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

（三）忽視績效反饋

現(xiàn)在有很多企業(yè)忽略了績效反饋，人力資源部花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力得到了一系列對員工測評的數(shù)據(jù)，但公布完每位員工的考評結(jié)果后一個(gè)績效考核周期就結(jié)束了。沒有面談，沒有懲罰，沒有幫助員工尋找差距，沒有也無法自查不足，也就更沒有來年員工績效的提高。員工把績效管理視為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式，甚至有些部室開始在內(nèi)部輪流坐莊，今年你優(yōu)秀，明年我優(yōu)秀。

（四）績效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，沒有形成一體化的機(jī)制

在很多企業(yè)，績效管理與選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)，也缺乏專門的、高素質(zhì)的績效管理專才，這些都使績效管理很難開展。比如，人力資源部推行績效管理，但是，在薪酬分配的時(shí)候，又不依據(jù)績效管理的結(jié)果，因?yàn)榭冃Э荚u結(jié)果大都符合正態(tài)分布，優(yōu)秀的少，不稱職的更少，中間稱職的占絕大多數(shù)，最終結(jié)果員工一齊漲薪，沒有真正發(fā)揮績效管理對員工的激勵(lì)作用。培訓(xùn)與績效發(fā)展計(jì)劃也沒有關(guān)系，脫節(jié)嚴(yán)重，通常是越是績效突出的員工，工作上越不能離開，也越得不到培訓(xùn)。

（五）績效管理僅僅是人力資源部門的工作

有很多人認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的事。在討論實(shí)施哪種績效工具、制定績效考核內(nèi)容和指標(biāo)、制定績效計(jì)劃時(shí)，員工參與度不高，有種事不關(guān)己高高掛起的心態(tài)。而有些人力資源部的主管也認(rèn)為這是自己的事情，采取閉門造車的工作方式。

二、解決問題的對策

（一）選擇有相對明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)

有效的績效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)的文化和組織架構(gòu)，能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，能給員工描繪出企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。績效管理的最終目的，是為了保證總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核工具的選擇和考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際，采取定量為主、定性為輔的考核指標(biāo)。

（二）建立完善的績效管理體系

績效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績效管理體系。在建立績效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：

1、績效管理的寬度。所謂績效管理的寬度，就是指績效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評價(jià)企業(yè)績效管理程序上的完整性。

2、績效管理的精度。所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評價(jià)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

作為管理者，應(yīng)具有高屋建瓴的眼界，以系統(tǒng)性的眼光解決問題。不僅關(guān)注績效考評的成績，還應(yīng)該致力于建立績效計(jì)劃，做好績效反饋等工作。持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績效的障礙，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)后袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管?？冃гu估和績效激勵(lì)工作的完成不是績效管理周期的終點(diǎn)。為了未來績效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識、技能和勝任能力，以便在新的績效周期中 “百尺竿頭、更進(jìn)一步”。

（三）重視績效反饋的作用

建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對

各級管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

（四）績效管理必須與個(gè)人回報(bào)明確聯(lián)系起來

績效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，不聯(lián)系則對職工沒有觸動，得不到應(yīng)有的重視。如何根據(jù)職工的績效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。一般來說，可以從兩個(gè)方面對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：一是，外在獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資增長、績效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游度假等。二是，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工對自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。

（五）績效管理應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作

員工的績效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來承擔(dān)?？冃Ч芾響?yīng)成為管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，不過每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工不可推卸的責(zé)任，離開管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動的績效管理體系注定是要失敗的。在績效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對績效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任。部門經(jīng)理應(yīng)該意識到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以應(yīng)積極協(xié)同人力資源部門提升員工績效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者?？冃Ч芾黻P(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績效反饋、績效發(fā)展工作做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工應(yīng)主動要求主管人員給予績效反饋并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，向主管人員和公司申請給予培訓(xùn)等方面的支持。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。

結(jié)論

以上主要探討了我國企業(yè)在績效管理中存在的主要問題及解決對策。筆者深入分析了目前我國企業(yè)在績效管理中存在的諸多問題，針對問題提出了具有建設(shè)性的指導(dǎo)意見，得出了如下結(jié)論：

第一，企業(yè)在績效管理工具和指標(biāo)的選擇上要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，不能生搬硬套；

第二，切不可將績效考評視為績效管理，需要建立完善的績效管理體系；

第三，要重視績效反饋的作用，注意績效考核過程中的溝通與反饋，以提高員工績效；

第四，不與個(gè)人回報(bào)聯(lián)系起來的績效管理是沒有價(jià)值的； 第五，績效管理不只是人力資源部的事，應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。

本文在研究上也有很多不足之處，如何根據(jù)不同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，選擇不同的考核工具和考核指標(biāo)就是一個(gè)值得深入研究的課題。

注釋：

（1）楊軍.轉(zhuǎn)型之道——銀行人力資源管理變革的工具和方法.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2009年6月第1版.166-167.參考文獻(xiàn)

（1）張濤，問新三．企業(yè)績效評價(jià)與研究．第2版．上海：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.（2）周浩正．企業(yè)績效管理秘訣．北京科技管理,1992（3）：41～44.（3）儲企華．現(xiàn)代企業(yè)績效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.（4）許小晶.淺談國有大中型企業(yè)的績效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.（5）劉興.我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū).長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2005.9.116-117.（6）張建華:當(dāng)前企業(yè)知識管理績效評估問題與對策分析[J]．情報(bào)雜志,2008.（7）杜旌.績效考評對組織承諾和組織公民行為的影響研究[D].華中科技大學(xué)，2005.（8）武欣.績效管理實(shí)務(wù)手冊[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

第四篇：國有企業(yè)實(shí)施績效管理存在的問題及對策建議思考

國有企業(yè)實(shí)施績效管理存在的問題

及對策建議思考

國有大型企業(yè)員工隊(duì)伍龐大，人員素質(zhì)參差不齊，基于此，如何通過實(shí)施績效管理，提高員工的積極性，激發(fā)工作潛能，打造一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)完成經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)，是國有企業(yè)管理者高度關(guān)注的一個(gè)重要問題。文章針對國有大型企業(yè)在績效管理中出現(xiàn)的問題，全面分析了問題產(chǎn)生的原因，并提出了開展工作分析，夯實(shí)基礎(chǔ)工作；加強(qiáng)專業(yè)人員培訓(xùn)，引入先進(jìn)的管理理念；制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用考核方法；建立360度考評體系，合理確定參與考評人員權(quán)重；建立有效的績效管理溝通和反饋機(jī)制等具體解決辦法。

一、國有企業(yè)實(shí)施績效管理普遍存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

一是忽略指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化。

上級領(lǐng)導(dǎo)為減輕自己的壓力，把本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)用來直接考核自己的下級員工。二是追求指標(biāo)多而全，關(guān)鍵指標(biāo)不突出，使考核沒有重點(diǎn)之分，員工也失去了主攻的奮斗目標(biāo)。三是認(rèn)為目標(biāo)定得越高越好。員工發(fā)現(xiàn)無論付出多少辛苦都完不成指標(biāo)，久而久之，員工的士氣會變得低落，精神疲憊，業(yè)績下滑。以上幾種情況造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性差，很難讓被考核者感到信服，管理者也會因無從下手而采取消極態(tài)度，最終使績效考核流于形式。

（二）缺乏深入細(xì)致的工作分析

工作分析缺失，導(dǎo)致崗位目標(biāo)模糊，績效考評體系缺乏數(shù)據(jù)支撐，獎(jiǎng)懲隨意性強(qiáng)。另外，大型國有企業(yè)存在著同一崗位工作量不同，不同崗位之間工作難易程度不同等實(shí)際問題，由于考評體系的不健全不完善，經(jīng)常會出現(xiàn)工作量大、工作難度高的崗位員工付出多，卻得不到應(yīng)有的回報(bào)。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)以聽話為判定標(biāo)準(zhǔn)，忽視個(gè)人能力和業(yè)績，對于經(jīng)驗(yàn)豐富，有個(gè)人主見的人員反而缺乏關(guān)愛，長期下來會導(dǎo)致他們失去工作的積極性，造成工作效率低下。

（三）績效考核角度單一

在績效考核中，大多數(shù)都是上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬直接評價(jià)，評價(jià)過程中難以避免地會摻雜上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的偏見或興趣相投等主觀因素，最終影響績效考評結(jié)果的客觀公正。上級領(lǐng)導(dǎo)往往根據(jù)印象來判斷職工的工作表現(xiàn)，容易受領(lǐng)導(dǎo)“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”的影響，造成考核結(jié)果打上領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的烙印，考核結(jié)果令人難以信服。

（四）績效考評結(jié)果簡單地用于獎(jiǎng)勵(lì)分配

很多企業(yè)片面地認(rèn)為，績效考評的目的就是為考核分配提供依據(jù)，認(rèn)為考核就是管理，導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前，急功近利，缺乏長遠(yuǎn)考慮。績效管理的主要目的是幫助員工提升工作績效，最終提升企業(yè)的績效，確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)]。

（五）缺乏有效的溝通反饋

一般分為兩種情形：一種是上級領(lǐng)導(dǎo)處事缺乏公平、公正，績效考評結(jié)果難以服眾，擔(dān)心如實(shí)與下屬溝通引發(fā)不滿情緒，在今后的工作中不配合；第二種是上級領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，溝通能力不足，不知道如何針對下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行正面溝通，擔(dān)心讓下屬產(chǎn)生誤解，沒有能力和勇氣面對下屬的質(zhì)疑，也無法用換位思考的方式為員工提出績效改進(jìn)思路。

二、原因分析

（一）實(shí)施績效管理人員觀念落伍

目前，國有企業(yè)人力資源管理者普遍存在管理理念落后、思想僵化問題，滿足于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新意識。這種情況在各大國有企業(yè)普遍存在，絕大部分管理人員都是半路出家，邊干邊學(xué)，對績效管理理論缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和認(rèn)識，工作科學(xué)性和開創(chuàng)性不足，致使企業(yè)難以形成科學(xué)高效的績效管理體系。

（二）對績效管理基礎(chǔ)工作的重要性缺乏深刻認(rèn)識

很多企業(yè)管理者不重視工作分析，急功近利，忽視基礎(chǔ)工作的重要性，在制定指標(biāo)和目標(biāo)值的過程中，由于沒有數(shù)據(jù)積累，他們往往憑主觀認(rèn)識確定某項(xiàng)指標(biāo)和目標(biāo)值，這樣出臺的指標(biāo)體系難免會出現(xiàn)偏差。

（三）在績效考評中存在長官意識

企業(yè)管理者習(xí)慣搞“一言堂”，工作中缺乏民主意識，績效考評過程隨意性強(qiáng)，注重個(gè)人樹威，沒有把個(gè)人績效與組織績效緊密結(jié)合起來，不關(guān)心考核后績效的改進(jìn)效果，將績效考評結(jié)果簡單地作為獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，雖然對于約束員工行為、獎(jiǎng)勤罰懶具有一定作用，但沒有系統(tǒng)、科學(xué)的管理體系，僅憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜好確定考評標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)控方面存在員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、缺乏凝聚力等風(fēng)險(xiǎn)。

三、績效管理體系構(gòu)建的對策

（一）科學(xué)地進(jìn)行工作分析，為績效體系的構(gòu)建夯實(shí)基礎(chǔ)

工作分析是實(shí)施績效管理的重要內(nèi)容，也是績效管理不可或缺的前提，它可以為制定關(guān)鍵績效指標(biāo)提供依據(jù)。工作中可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法取得具體的資料，對于涉及崗位多、人員多的大型企業(yè)，應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，通過制定崗位說明書的做法，將崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)、主要職責(zé)、任職資格等內(nèi)容加以固化，以便今后不斷修訂完善。

（二）加強(qiáng)專業(yè)人員培訓(xùn)，借鑒先進(jìn)的管理理念

高層管理人員應(yīng)高度重視績效管理，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性。要采取舉辦專業(yè)培訓(xùn)班、經(jīng)驗(yàn)交流、外出考察等形式，加強(qiáng)績效管理人員的培訓(xùn)，逐步提高理論水平，并引入國內(nèi)外的先進(jìn)管理理念，探索新機(jī)制、新方法，構(gòu)建企業(yè)完整的績效考核體系，使部門發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來，從而提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識。

（三）制定科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用考核方法

績效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過程中的重要一環(huán)，指標(biāo)要盡可能量化，用數(shù)據(jù)說話，要具有客觀性和可比性，不僅要包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)。要突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，把公司的KPI指標(biāo)逐級細(xì)化分解到各級部門，最終分解到各個(gè)崗位，體現(xiàn)員工與單位的利益一致性。對于大型企業(yè)來說，涉及崗位眾多，有的崗位沒有可量化的指標(biāo)，因此不能搞“一刀切”，要采取關(guān)鍵事件法、日常表現(xiàn)考評法等多種方法實(shí)現(xiàn)對員工績效的考評。需要注意的是，績效考核結(jié)果要按照日?？荚u與考評相結(jié)合的方式進(jìn)行，從多種角度對員工績效進(jìn)行評價(jià)。

（四）實(shí)施360度考評，合理確定參與考評人員權(quán)重

在選定考核人員時(shí)，要遵循以下原則。一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加，如應(yīng)有上級、同級、下級代表，這樣才能比較客觀地對其績效進(jìn)行全方位、立體化的評價(jià)。二是合理設(shè)定各級考核人員所占權(quán)重。通過在實(shí)踐中摸索，各級所占權(quán)重由大到小的順序依次應(yīng)為上級、同級、下級，原因是上級領(lǐng)導(dǎo)直接布置工作，清楚下屬的工作完成效果及日常表現(xiàn)，因此上級領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重應(yīng)該是最大的。同時(shí)與被考評者朝夕相處，可以觀察到上級領(lǐng)導(dǎo)無法觀察到的某些方面，但是對被考評者工作效果并不完全清楚，因此所占權(quán)重應(yīng)大于下級，小于上級。員工下級對被考評者的業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、民主作風(fēng)有直觀的感受，但由于下級的自身素質(zhì)和所處層次原因，考慮問題常有失偏頗，因此所占權(quán)重應(yīng)是最小的。

（五）系統(tǒng)性建立績效管理溝通機(jī)制，形成良性循環(huán)

績效溝通是一個(gè)動態(tài)的過程，作為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，要牢固樹立以人為本的意識，在每個(gè)環(huán)節(jié)都要注重與員工的溝通，而不是在年終一次性用于考核分配。企業(yè)管理者在開始制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)深入基層開展調(diào)查研究，充分聽取員工的建議，或者選擇一部分員工代表直接參與績效計(jì)劃的制定。在日常工作中，要實(shí)時(shí)關(guān)注員工的工作態(tài)度、工作方法、業(yè)績成果，采取“一對一”或會議等方式了解員工思想動態(tài)，幫助員工排憂解難，確保個(gè)人績效與組織始終目標(biāo)一致。當(dāng)績效考評結(jié)果產(chǎn)生后，各級企業(yè)管理人員要及時(shí)與員工績效面談，對優(yōu)秀者要給予充分肯定，在職務(wù)晉升、評先等方面優(yōu)先考慮，保護(hù)其積極性；對于結(jié)果不佳者，要實(shí)事求是指出不足，并幫助制定改進(jìn)措施，同時(shí)挖掘員工的閃光點(diǎn)，鼓勵(lì)員工樹立目標(biāo)，積極進(jìn)取。隨著民主進(jìn)程的加快，企業(yè)可以逐步建立溝通、申訴平臺，使企業(yè)管理者和員工就考評結(jié)論達(dá)成共識，使績效管理工作形成良性循環(huán)。

綜上所述，績效管理在國有大型企業(yè)發(fā)揮的作用還有很大潛力，只有采取開展工作分析，制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)專業(yè)人員培訓(xùn)，建立360度考評體系；合理確定參與考評人員權(quán)重，建立有效的溝通和反饋機(jī)制等一系列具體措施，才能逐步建立起職工與企業(yè)共同發(fā)展的績效管理體系。

第五篇：我國政府管理存在的問題及對策思路

青 海 民 族 大 學(xué)

市政學(xué)緩考論文設(shè)計(jì)

姓名:貝紀(jì)宏學(xué) 號: 1002020015專業(yè)班級:10級公共事業(yè)管理班 系(部、院公共管理學(xué)院指導(dǎo)教師:毛春合2013年04月22日設(shè)計(jì)(論文)題目：我國政府管理存在的問題及解決思路

我國政府管理存在的問題及解決思路

【摘要】我國自建國以來，政府組織領(lǐng)導(dǎo)全國民眾開始恢復(fù)、發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)，取得了舉世矚目的成績，同時(shí)政府在管理方面也出現(xiàn)了管理機(jī)構(gòu)越來越龐大，管理人員越來越多，腐敗滋生的情況，給社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了較大的阻礙。對于政府出現(xiàn)的這些問題應(yīng)當(dāng)加以修正和變革，才能形成高效無私的政府管理體制，從而使我國社會和諧、快速的發(fā)展，走在世界各國的前列。

【關(guān)鍵詞】政府管理 問題對策思路

自1949年10月1日，中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)全國各族人民進(jìn)行了艱苦卓越的斗爭，建立了新中國，成立了新的政府，經(jīng)過建國后六十余年的管理實(shí)踐，政府管理水平逐步提高。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平、文化教育事業(yè)等方面都取得了長足的發(fā)展。但是我們還要看到，隨著政府管理水平和社會各項(xiàng)活動（政治、經(jīng)濟(jì)、文化、生活）水平的提高，政府管理出現(xiàn)的問題日益凸顯出來，當(dāng)今我國政府管理主要存在著以下問題。

一、政府組織體系

目前政府管理活動的承載者—行政組織主要依然是自上而下的層級節(jié)制體系，上級任命下級，上級管理下級的層級節(jié)制體系。這種政府組織結(jié)構(gòu)與工業(yè)社會前期的社會發(fā)展相適應(yīng)，在當(dāng)時(shí)發(fā)揮了重要的管理功能。但是隨著社會的不斷發(fā)展、政府組織的膨脹、政府管理范圍的擴(kuò)大、社會對政府管理要求的提高，傳統(tǒng)的政府組織體系顯得日益僵化，各種弊端日益明顯。最重要的表現(xiàn)是嚴(yán)格的照章辦事形成了官僚主義、形式主義的作風(fēng)，以及政府管理人員對社會訴求反應(yīng)遲

鈍，公共服務(wù)無法滿足社會的需求。其次在于龐大的官僚組織之間的組織協(xié)調(diào)非常困難，合作難以有效的實(shí)現(xiàn)，整體功能得不到發(fā)揮。最后在于層級節(jié)制的權(quán)力體系限制了下級部門的工作積極性，中央與地方的關(guān)系總是存在著諸多矛盾，影響到一個(gè)國家的全面發(fā)展。辦事效率差，部門職能交叉，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)脫節(jié)，辦事推諉塞責(zé)，利益相互掣肘，僵化腐爛是其必然結(jié)果。

二、政府管理活動

1．人事管理活動

與傳統(tǒng)的官僚體系相適應(yīng)的政務(wù)官員、事務(wù)官員和監(jiān)督官員分治等人事制度在當(dāng)今社會也正在失去其效用。這種人事制度在開始實(shí)施之初就顯現(xiàn)出了弊端，冗員不裁不汰，機(jī)構(gòu)的規(guī)模越來越大、人浮于事。隨著政府規(guī)模的不斷膨脹、政府管理范圍的不斷擴(kuò)大，在現(xiàn)行的管理組織體系下，形成了為了爭權(quán)奪利，上行下效，陽奉陰違，任人唯親的現(xiàn)象，必然形成了各個(gè)派系和利益集團(tuán)。行賄、受賄、索賄，腐敗叢生，且愈演愈烈。

2．公共財(cái)政管理

由于缺乏良好的機(jī)制、冗員不裁；機(jī)構(gòu)的規(guī)模越來越大、人浮于事；隨著政府規(guī)模的不斷膨脹、政府管理范圍的不斷擴(kuò)大。政府的財(cái)政支出占整個(gè)國民生產(chǎn)總值的比重越來越大，但是政府的財(cái)政收入總是有限的，當(dāng)代政府除自身運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的龐大開支外，還需要提供更多的公共物品，預(yù)算赤字無法遏制，財(cái)政壓力不斷增大。特別是當(dāng)代國家都大多朝著福利化國家的方向發(fā)展，造成了政府每年必須負(fù)擔(dān)龐大的轉(zhuǎn)移性財(cái)政支出，拖垮了政府的預(yù)算和經(jīng)濟(jì)，而經(jīng)濟(jì)衰退、失業(yè)率的上升則形成了政治經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定。財(cái)政壓力的另一個(gè)來源在于政

府管理活動的成本居高不下、鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。造成公眾收入極不平衡，國民貧富差距越來越大，富的越富，窮的越窮，給整個(gè)社會帶來了不安定的因素。

由于政府管理組織和管理活動不力，定位不準(zhǔn)、職能錯(cuò)位，形成了不該管的事卻抓住不放；審批環(huán)節(jié)繁多，重復(fù)管理，多層管理現(xiàn)象嚴(yán)重。往往形成各吹各的號，各唱各的調(diào)，各行其事，表面看人人在管，實(shí)質(zhì)上是無人管；公共服務(wù)體系尚未健全，各種管理亂作為或不作為；缺少政府誠信，市場秩序較亂。

3．政府法制與監(jiān)督管理

政府法制管理走向了為有令不行、有禁不止、有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不糾。政府權(quán)力部門化、部門權(quán)力個(gè)人化、個(gè)人權(quán)力金錢化。一些公職人員，權(quán)力部門，執(zhí)法執(zhí)紀(jì)“吃、拿、卡、要、詐、罰”時(shí)有發(fā)生。

權(quán)力膨脹未能遏制，且有愈演愈烈之勢，商業(yè)賄賂已成為許多部門或人事管理的潛規(guī)則，政風(fēng)、行風(fēng)腐化，毒化了社會風(fēng)氣，更有甚者玩忽職守，以權(quán)謀私，公物私化，與不法分子同污合流，禍國殃民。權(quán)力壟斷，缺失監(jiān)督權(quán)力。權(quán)力失控，導(dǎo)致掌權(quán)者追求享樂。

由于組織機(jī)構(gòu)和權(quán)力壟斷，導(dǎo)致腐敗問題嚴(yán)重，政府公信力下降。腐敗問題是當(dāng)代政府管理活動面臨的一個(gè)嚴(yán)重問題。雖然當(dāng)代國家都建立了權(quán)力約束機(jī)制，但是腐敗仍然難以遏制，權(quán)力尋租、權(quán)錢交易仍然是影響各個(gè)政府管理水平提高的主要因素。腐敗影響了政府職能的實(shí)現(xiàn)，侵蝕了公民對政府的信任，政府的權(quán)威受到了越來越多的挑戰(zhàn)。政府權(quán)威的喪失會進(jìn)一步影響到政府的管理活動水平，政府管理水平的落后會進(jìn)一步影響到政府的公信力。腐敗問題實(shí)質(zhì)上加劇了這

種惡性循環(huán)，并加劇了政府的合法性危機(jī)。

三、對策與思考

大力推動政務(wù)公開，重點(diǎn)推進(jìn)財(cái)政預(yù)算決算公開和公務(wù)接待，讓人民群眾更加全面地了解政府工作，更加有效地監(jiān)督政府行為。

全面加強(qiáng)反腐倡廉建設(shè)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的監(jiān)督管理。探索建立政府績效管理制度，建立并切實(shí)執(zhí)行以行政首長為重點(diǎn)的行政問責(zé)制度，努力提高行政效能。

首先要改革完善公共政策制定機(jī)制。政府決策不可能做到人人滿意，但必須從公共精神和公共利益出發(fā)，尋求最佳公共政策，謀取最大多數(shù)人的公共利益。

對于以上種種問題應(yīng)當(dāng)向李克強(qiáng)總理在其答記者問時(shí)所述：“精簡機(jī)構(gòu)、政府只管政府該管的事、還事務(wù)與社會”。裁撤和合并政府組織機(jī)構(gòu)，大量減少政府工作人員，減少政府管理工作的諸多環(huán)節(jié)，提高政府管理的工作效率，讓政府的管理活動在廣大民眾的監(jiān)督之下，以適應(yīng)日益迅速的社會經(jīng)濟(jì)、社會生活、社會文化發(fā)展的需要，充分發(fā)揮社會工作的創(chuàng)造性，從而提高社會各階層的工作效率，逐步走向讓人民和社會滿意的政府組織管理體系。

參考資料：

1、《2013年政府工作報(bào)告》溫家寶

2、《公務(wù)員法》

3、《中國政府管理》張康之 何毅亭