第一篇：群體性勞動爭議案件處理情況的調(diào)查報告

群體性勞動爭議案件處理情況的調(diào)查報告①

一、群體性勞動爭議案件的基本情況

洛陽市中級人民法院對2005年及2006年本市法院受理的民事案件、刑事案件、勞動爭議案件、群體性勞動爭議案件的數(shù)量進行了統(tǒng)計。

2005年的民事案件 7856件，刑事案件8132件，勞動爭議案件1963件，群體性勞動爭議案件42起831件 ；2006年的民事案件8142件，刑事案件9087件，勞動爭議案件2731件，群體性勞動爭議案件59起967件。

(一)群體性勞動爭議類型

1.由于國有企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制、重組、兼并產(chǎn)生的爭議，主要包括個別國有企業(yè)在改制過程中暗箱操作，轉(zhuǎn)制、重組、兼并、收購方案缺少透明度，未曾經(jīng)過必要的民主程序，在清產(chǎn)核資、精簡職工崗位、股權(quán)配置、下崗職工經(jīng)濟補償、勞動關(guān)系重建、歷史拖欠的清償?shù)确矫婕奥毠ぎa(chǎn)生糾紛。這是較集中的類型，也是處理難度較大的類型。

2.因勞務(wù)輸出關(guān)系引起的糾紛。當前，這類案件增幅明顯，如2003年洛陽法院受理此類案件68件，2004年72件，2005年89 件。主要原因是勞務(wù)輸出關(guān)系中，勞動者與實際用人單位及勞務(wù)公司之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明，缺少必要的法律規(guī)范，處理時常常需借助于當事人之間合同之約定，來判斷三方的權(quán)利義務(wù)。主要類型有：誰應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬、勞動合同的履行、勞動關(guān)系的確認、工傷事故的處理等，都比較容易產(chǎn)生爭議。

3.繳納社會保險費的爭議。主要存在兩種情形：一是雙方當事人對應(yīng)當繳納哪種社會保險看法不一；二是用人單位未繳納社會保險費，或者雙方對應(yīng)按多少工資基數(shù)繳納意見不同。此類糾紛往往與社會保障制度的不完善有關(guān)，較容易和行政管理關(guān)系糾結(jié)在-起，這是不太容易直接處理的條件。

4.加班工資計算基準的支付糾紛。在此類糾紛中既涉及到，是否每天上班都超過8小時工作時間，才能構(gòu)成《勞動法》上所稱的“加班”？同時也涉及到加班工資的計算基準，這樣才導(dǎo)致了訴訟時效、舉證責任分配等問題。

5.支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位單方解除合同時，應(yīng)當支付的經(jīng)濟補償金范圍比較大。因此，無論是用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系時是否規(guī)范，都較容易就此問題產(chǎn)生糾紛。所以關(guān)于支付經(jīng)濟補償金的糾紛，一直以來都是較多發(fā)的類型。

(二)案件的基本特點

1.勞動者人數(shù)較多及涉及面較廣。由于案件涉及的不僅是個別勞動者利益，而且往往是群體共性的利益。所以爭議人數(shù)會蔓延擴大，且突發(fā)性較強，當事人情緒易波動，處理稍有不慎，就會導(dǎo)致矛盾激化。因此，對一些群體性糾紛的處理，還要兼顧該糾紛起訴到法院之前，已經(jīng)得到處理的類似糾紛的結(jié)果，以及考慮對以后糾紛的“示范”作用，所以處理的難度較大。

2.案件審理周期相對較短，調(diào)解撤訴率相對較高。群體性勞動爭議案中，2005年洛陽法院判決結(jié)案126件，撤訴41件，調(diào)解結(jié)案67件，裁定駁回24件；2006年判決結(jié)案169件，撤訴58件，調(diào)解結(jié)案72件，裁定駁回27件。2005年審結(jié)的案件平均審理期限為42天，2006年審結(jié)案件的平均審理期限為65天。

3.案件類型較多樣化，新類型的爭議不斷出現(xiàn)。由工資、報酬之類糾紛案件逐步向多元化發(fā)展，主要包括因開除、除名、辭退、單方解除勞動合同及辭職、自動離職引發(fā)的糾紛，因工傷、培訓、保險福利、勞動保護引發(fā)的糾紛及因履行、變更、終止勞動合同引發(fā)的糾紛等。

二、群體性勞動爭議案件面臨的主要問題

（一）關(guān)于工作時間

工作時間正常分為定時工作時間及不定時工作時間。目前我國的標準工作時間為每日工作8小時，每周40小時。同時對那些按其職責要求很難定時工作的實行不定時工作時間，如外勤工作人員、公交車司機、出租汽車司機、鐵路、水運、郵電等部門的部分職工。不定時工作時間還包括綜合工作時間及計件工作時間。日常工作中爭議較大的是定時工作時間中加班時間的計算、綜合工作制中工作時間的確定、計件工作時間中計算方法的合理性。

(二)關(guān)于經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金，是指用人單位在結(jié)束與勞動者的勞動關(guān)系時，依照法律規(guī)定給予勞動者的補償?！秳趧臃ā芬?guī)定用人單位只有在單方面解除與勞動者的勞動合同時，才需支付經(jīng)濟補償金，從而將終止勞動合同的情況排除在需支付經(jīng)濟補償金的范圍。該法律規(guī)定是導(dǎo)致實踐中勞動合同短期化的重要原因之一。用人單位以短期合同形式及以合同終止為由解除勞動關(guān)系，從而達到減少支出的目的。

對于經(jīng)濟補償金，除了《勞動法》第二十八條規(guī)定了補償?shù)膸追N情形之外，還沒有其

他法律規(guī)定，實踐操作過程中存在諸多問題。因用人單位常常在勞動合同期滿后不再與勞動者續(xù)簽合同，從而達到不支付經(jīng)濟補償金的目的，導(dǎo)致法院在審理此類案件過程中，對于法律適用及勞動者利益保護兩者之間面臨兩難的選擇。(三)對于事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系一般有以下四種情況: 1.用人單位與勞動者自始從未簽訂書面勞動合同 ；

2.勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)愿意留在原來單位工作，而未續(xù)簽勞動合同； 3.企業(yè)改制過程中，實際用人單位與勞動合同當事人不一致而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系； 4.無效勞動合同產(chǎn)生的勞動關(guān)系。

關(guān)于事實勞動關(guān)系，我國目前的相關(guān)規(guī)定均明確勞動關(guān)系，應(yīng)當以勞動合同形式確立。對于不簽訂勞動合同的用人單位實行行政處罰制度，同時對事實勞動關(guān)系規(guī)定了可以隨時解除及不需要支付經(jīng)濟補償金的制度。此種對事實勞動關(guān)系予以否定的法律規(guī)定，是基于可以以勞動合同形式，將用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系明確，預(yù)設(shè)雙方權(quán)利義務(wù)，以便達到有利于勞動關(guān)系的管理、監(jiān)督和訴訟的目的。

三、對勞動爭議案件中存在問題的分析和建議

《勞動法》己頒布了17年，該計劃經(jīng)濟模式所占的成份比較多，而之后的大量法律法規(guī)非常繁雜及不統(tǒng)一，這已經(jīng)不是通過法律適用可以解決的問題了。所以，我們要更多的從立法層面上提出分析及建議，以供參考。

（一）建立合理的勞動合同期限制度

實踐中，用人單位不愿意與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，也不愿意簽訂長期勞動合同，甚至不愿意與勞動者建立勞動關(guān)系。這些體現(xiàn)在勞動合同短期化，勞動關(guān)系持續(xù)10年就終止勞動關(guān)系，還有就不與勞動者簽訂勞動合同等等。由于《勞動法》在解除合同 問題上實行了用人單位解除合同法定的原則，導(dǎo)致用人單位解除合同難，解除合同成本高，從而采取種種方法解決問題。因此，用人單位做出以上現(xiàn)象的選擇，也只能說是市場作用的選擇。

所以，筆者建議，對勞動者利益的保護，不能局限于將勞動者與用人單位之間關(guān)系的穩(wěn)定上，更多地應(yīng)著眼于雙方利益的長期考慮，將保護形式從固定人身關(guān)系轉(zhuǎn)向經(jīng)濟補償。必要時重新考慮合同期限制度和相關(guān)制度的建構(gòu)，同時將勞動合同分為定期合同及不定期合同。

(二)保護事實勞動關(guān)系

相對于事實勞動關(guān)系對應(yīng)的，是以勞動合同形式體現(xiàn)的勞動關(guān)系。勞動合同主要具有兩大功能：一是對勞動關(guān)系的調(diào)整功能；二是對勞動關(guān)系的證明功能。由于《勞動法》以及相關(guān)法律法規(guī)，對于勞動基準等方面對勞動關(guān)系的調(diào)整予以規(guī)定，而勞動者個人作為弱勢地位，較難在合同中發(fā)揮調(diào)整作用，所以勞動合同對勞動關(guān)系的調(diào)整功能不能顯現(xiàn)出來。相對于勞動關(guān)系的證明，勞動者除了勞動合同外，應(yīng)當有多種證明方式，勞動合同僅僅是多種證明方式之一，且由于合同履行過程中發(fā)生的變化，此證明作用也日益弱化。所以，勞動關(guān)系一定要以勞動合同形式體現(xiàn)的理由己不能成立。

綜上所述，用人單位為降低用人風險及逃避勞動法的適用，常常以事實勞動關(guān)系和勞務(wù)派遣來達到其目的。筆者認為，從立法上承認事實勞動關(guān)系，作為我國勞動關(guān)系的一種合法模式，將事實勞動關(guān)系作為不定期勞動關(guān)系來適用法律。

(三)完善勞動關(guān)系調(diào)節(jié)制度

目前，更進一步發(fā)展經(jīng)濟是我國較長一段時間內(nèi)的重要任務(wù)，而經(jīng)濟的發(fā)展要求保持較低勞動成本，以吸引外資和留住內(nèi)資。市場的選擇不是行政管理所能調(diào)節(jié)和支配的，此取舍決定于我國與其它國家的競爭能力。所以，培育勞動關(guān)系平等主體及健全勞動法治與調(diào)節(jié)體系，使勞資間依法獨立博弈，通過協(xié)商制約促進和諧，便是當前雙重背景下的明智選擇。

因而，筆者建議，如何進行勞動關(guān)系的有效調(diào)節(jié)及勞動者權(quán)益的有效保護，是一個迫在眉睫的大問題。根據(jù)《工會法》的有關(guān)規(guī)定，工會有幫助指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立勞動合同，依法維護勞動者在訂立與履行勞動合同過程中合法權(quán)益的重要責任。在勞動合同的訂立過程中，充分發(fā)揮工會的作用和力量，以集體談判形式確定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，是目前勞動合同模式必須發(fā)展的方向。

①本報告所指的樣體性案件.是指在相同一案件中，一方當事人的人數(shù)為8人以上，或基于相同伯類似事實而將6件以上糾紛合并、同時審理的情況。本報告所列數(shù)據(jù)主要為2005年和2006年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

第二篇：對勞動爭議案件處理的幾點思考

對勞動爭議案件處理的幾點思考

內(nèi)容提要：當前勞動爭議案件逐年增多，但相關(guān)的法律、法規(guī)、司法解釋不規(guī)范、不健全，人民法院審理該類案件的壓力越來越大，筆者就該類案件的類型、適用法律、法規(guī)等方面談幾點粗淺看法。關(guān)鍵詞：勞動爭議 處理 思考 建議

勞動爭議是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、改制，以及大量農(nóng)村剩余勞動力外出務(wù)工，勞動爭議糾紛已成為較為突出的社會矛盾。同時，在法院審理勞動爭議案件過程中遇到的各種各樣的法律問題也層出不窮。

目前，勞動部門和人民法院受理的勞動爭議案件逐年增多,從湖南省洪江市人民法院近幾年的收案來看，2006年僅2件，2007也只6件，但今年就已立案受理20件，在做工作未受理的勞動爭議案件還有數(shù)十件。就人民法院來說，雖然該類案件只占據(jù)著很小的比例，但在處理上難度大，消耗的司法資源多。現(xiàn)筆者結(jié)合審判實踐中就勞動爭議案件處理的某些問題談?wù)剮c粗淺看法，以期共思，并與廣大同仁商榷，從而對今后勞動爭議糾紛案件的處理有所幫助。

一、當前勞動爭議案件的幾種類型

1、歷史遺留問題引起的勞動爭議案件。主要表現(xiàn)為因政治運動、計劃生育等被用人單位除名、終止勞動關(guān)系的。這類案件的歷史背景復(fù)雜，年代久遠，政策性強，證據(jù)收集困難，處理難度較大，當事人工作難做，上訪人員較多。

2、因社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制等引起的用人單位開除、除名、辭退或勞動者辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛。90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經(jīng)濟，使我國計劃經(jīng)濟條件下創(chuàng)建的一大批中小國有企業(yè)效益越來越差，并逐漸倒閉，期間企業(yè)不得不大量減員，將一批批職工予以辭退、開除，后企業(yè)在改制過程中這批職工為經(jīng)濟利益從而引發(fā)勞動爭議。這類案件涉及面廣，人員多，容易引發(fā)集體上訪。

3、《勞動法》出臺后，勞動者對執(zhí)行工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛。隨著法制建設(shè)的日益健全和普法教育的廣泛開展，國家對勞動者權(quán)益保護力度的不斷加大，對《勞動法》的執(zhí)行和監(jiān)督的力度也隨之加大，勞動者對自身權(quán)益保護的意識也不斷增強，這類案件現(xiàn)在正在逐年增多，特別是經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，并逐步向經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)漫延。

4、《勞動合同法》出臺后因勞動合同的簽訂、履行、變更而產(chǎn)生的勞動糾紛。自《勞動合同法》實施以來，勞動者為自身利益的最大化和自身的隨意性，不斷尋找福利待遇更好的用人單位;或在用人單位不順意就隨意更換用人單位，而不顧原勞動合同的權(quán)力義務(wù)的約束。另外勞動者為尋求自身勞務(wù)關(guān)系的穩(wěn)定性，與用人單位在訂立勞動合同期限長短時發(fā)生爭議。這類案件涉及面廣，人員多，甚至影響到用人單位經(jīng)濟利益、商業(yè)秘密等，社會影響較大。如前段時間發(fā)生的飛行員跳槽案。

5、因工傷引發(fā)的勞動爭議案。這類案件不是很多，主要是在適用法律上、實體處理上爭議較大，理解不一致。

6、其他勞動爭議案件，如用人單位對勞動者的身份區(qū)別對待，在人事、勞動部門登記時有的登記為公務(wù)員、事業(yè)編制人員、非事業(yè)編制人員、正式職工、臨時用工等，引發(fā)勞動者爭議;再如勞務(wù)派遣合同關(guān)系中引發(fā)的勞動爭議。這類案件社會關(guān)系較為復(fù)雜，在處理上難度大，處理不當難以讓當事人服判息訴。

二、近幾年人民法院審理勞動爭議案件的特點

從近三年我院所審結(jié)的各類勞動爭議案件來看，這類案件有以下特點：

1、案件數(shù)量逐年增多。從2006年的2件到2008年的20件，數(shù)量大幅度增加。隨著對《勞動法》、《勞動合同法》執(zhí)法和監(jiān)督管理力度的不斷加大，這類案件的數(shù)量還會不斷上升。

2、少數(shù)當事人難纏。勞動爭議案件大多數(shù)當事人在明法析理的基礎(chǔ)上都能服判息訴，但少數(shù)當事人固執(zhí)已見，不到黃河心不死，一審、二審、再審，再不行就上訪，特別是因歷史原因引發(fā)的勞動爭議案件，當事人多是老上訪戶，不管法院如果公正處理，不達其目的，就是不服判。

3、判決的少，調(diào)解撤訴的案件多。多數(shù)案件當事人在明法析理基礎(chǔ)上都能息訴，雙方當事人能達成調(diào)解協(xié)議，最終調(diào)解撤訴。如今年我院受理的20件案件中，已調(diào)解撤訴的就有17件，判決結(jié)案僅1件。

4、所受理的案件類型較多。過去所受理的勞動爭議案件多是因用人單位除名、辭退而發(fā)生的案件?，F(xiàn)在有《勞動合同法》實施后就勞動合同的發(fā)生的勞動爭議案件，有因執(zhí)行工資、保險、福利、培訓、勞動保護、提前退休等規(guī)定發(fā)生的勞動爭議，有勞務(wù)派遣、競業(yè)禁止發(fā)生的勞動爭議。特別值得關(guān)注的是因政治運動、計劃生育等歷史原因引起的勞動爭議案件，這些勞動者現(xiàn)在正在大范圍串連，隨時上訪。

5、勞動爭議案件在處理時，社會關(guān)系復(fù)雜，行政干預(yù)較多，給人民法院公正司法帶來一定難度。

三、勞動爭議案件多的原因

1、勞動行政部門執(zhí)法不嚴。由于執(zhí)法不嚴，對于《勞動法》中的許多義務(wù)性規(guī)定因此形同虛設(shè)，義務(wù)得不到履行，自然使權(quán)利無法得到實現(xiàn)。有的案例中，一些規(guī)模大的企業(yè)，勞動者雖工作10年以上，可用人單位就是不與勞動者簽無固定期限合同，直接將勞動者辭退，這樣的情況在現(xiàn)實中還有很多。如電信、郵政部門沒有講清緣由將許多職工解除合同，移交勞務(wù)派遣單位。

2、用人單位缺乏監(jiān)督。勞動行政部門對用人單位的監(jiān)督管理不力，造成用人單位與勞動者間建立的勞動關(guān)系在現(xiàn)實中能夠完全依照勞動法規(guī)定的要求執(zhí)行的還相當有限，只是當勞動者將用人單位告上法庭的才能夠主張并最終可能獲得應(yīng)有勞動者權(quán)利，而絕大多數(shù)勞動者由于目前就業(yè)壓力巨大，只要能夠有工作，發(fā)工資養(yǎng)活自己便已心滿意足，那里敢主張“權(quán)利”，而用人單位也是基于絕大多數(shù)勞動者這種心理，而不斷壓低勞動者待遇，剝奪勞動者各項權(quán)利。因此，勞動行政部門應(yīng)加強對用人單位的監(jiān)督工作，完善各項保護勞動者合法權(quán)利的制度措施和相應(yīng)的懲戒辦法，使《勞動法》、《勞動合同法》中規(guī)定的各項勞動者權(quán)利能夠得以實現(xiàn)，才能有效減少勞動爭議糾紛。

3、信訪制度缺失。由于我國信訪制度缺失，對那些纏訪、濫訪人員無相關(guān)制度約束，以致出現(xiàn)上訪為大。導(dǎo)致部分勞動者無理取鬧，動不動就去省進京上訪，于是上級部門為息事寧人，要求基層起動司法救濟程序，以求穩(wěn)住當事人不上訪，人為出現(xiàn)新的勞動爭議案件。

四、當前處理勞動爭議案件所遇到的有關(guān)問題

(一)所適用的勞動法律、法規(guī)不規(guī)范不健全。

勞動法是一個獨立的法律部門，不同于民法和經(jīng)濟法，除勞動法法典外，牽涉行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方政府規(guī)章等多種法律淵源，政策性強，隨時代發(fā)展變化而變化，因社會進步而不斷賦予新的內(nèi)容。雖然隨著法制的不斷健全，我國勞動法律體系得以不斷充實，但目前仍欠規(guī)范和健全。

1、法律規(guī)范不系統(tǒng)全面。目前《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定還比較粗略，許多內(nèi)容僅做了原則性規(guī)定，給具體案件處理帶來困難，難以把握尺度，還需進一步予以細化，明確規(guī)范，使之更具可操作性。

2、勞動法律淵源眾多，司法解釋、行政規(guī)章紛紜，內(nèi)容不統(tǒng)一，效力高低各有不同，給法律適用帶來很大困難。還需進一步進行清理和統(tǒng)一。如新的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定申請仲裁的時效期間為一年，而《勞動法》和《最高人法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》規(guī)定申請仲裁的時間均為60日，雖然在處理上按照新法優(yōu)于舊法，即按一年執(zhí)行，但應(yīng)對舊法統(tǒng)一修定，以免給難纏的當事人抓歪理。

3、勞動法律規(guī)定滯后。隨著市場經(jīng)濟全面建立和經(jīng)濟體制改革的不斷深入，在市場作用下勞動關(guān)系活動中不斷出現(xiàn)新問題和新情況，調(diào)解勞動關(guān)系的法律規(guī)范難以全面預(yù)見，滯后性在所難免。如對非法用人單位的用工主體資格問題?！秳趧臃ā分灰?guī)定了5類用工主體，但當這5類主體出現(xiàn)了以上情形，是否仍然具備用工主體資格的問題，在學界一直存在重大分歧。筆者認為在法律法規(guī)中應(yīng)明確規(guī)定視為用工主體。

(二)對審判實踐中所遇到的有關(guān)具體問題的不同理解

1、關(guān)于勞動爭議發(fā)生起算時間如何確定的不同理解。從勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規(guī)定 “勞動爭議發(fā)生之日是指當本人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日，這也就是勞動爭議仲裁申訴時效起始之日。該規(guī)定中“知道或者應(yīng)當知道”給審理有一定的自由裁量空間。2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第(二)項規(guī)定“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！边@一規(guī)定對當事人知道或應(yīng)當知道的情形又作了補充。于是在審判實踐中大多數(shù)人對“知道或者應(yīng)當知道”一律按照“解釋(二)”中的規(guī)定處理。但筆者認為對“知道或者應(yīng)當知道”不能一律教條化，應(yīng)區(qū)別對待。即《勞動法》實施前發(fā)生的勞動爭議應(yīng)從寬掌握，因為之前我國法制不健全，許多法律規(guī)范不全面系統(tǒng)，不能對用人單位、勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系苛刻要求。如對違反計劃生育的，在80年代和90年代我們國家為執(zhí)行這一國策，對許多當事人的處理都不規(guī)范，未能嚴格按程序辦事(在當時的歷史條件下，本身對程序要求就極少)，用人單位只是開會通過，然后通知當事人就算處理了，大多數(shù)當事人知道違反國策也就一走了之，不再在用人單位上班，與用人單位計較。那么對這些不再回用人單位上班的當事人就應(yīng)視為知道自己權(quán)利被侵害，其起算時間應(yīng)以不再上班之日為準，而不宜按“解釋

(二)”中的規(guī)定處理。但對《勞動法》實施后，就應(yīng)按“解釋(二)”中的規(guī)定處理。因為法律法規(guī)已經(jīng)完善，不嚴格依法律辦事就應(yīng)視為違法。

2、對勞動爭議訴請范圍如何理解?對訴訟請求與仲裁請求一致性的審查以及對訴訟請求超過仲裁請求部分的獨立性的審查。對于這些審查，目的是先裁后審的程序設(shè)計上的最終實施，故對于訴訟請求與仲裁請求的范圍不一致時，人民法院須對于這些請求范圍進行審查，對于僅在訴訟中提出的與仲裁請求范圍無

聯(lián)系、而具有獨立性的請求應(yīng)駁回訴訟請求，并告知其先向仲裁部門申請就具有獨立部分的請求進行仲裁。另外，需要注意的是，勞動爭議案件審理過程中，人民法院對于被告在收到仲裁裁決書之日起15日后提出的訴訟請求，應(yīng)不予受理。

3、勞動爭議案件的訴訟時效問題的理解。《民法通則》第一百三十五條規(guī)定“向人民法院請求保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外?！保敲匆话忝袷聶?quán)利保護的訴訟時效期間為二年，而《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當事人對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！奔磩趧訝幾h案件的訴訟時效期間應(yīng)適用法律的特別規(guī)定，為收到仲裁裁決書后的十五日為限。另外，在審判實踐中，對超過仲裁時效的勞動爭議案件被勞動仲裁委員會以申請已過時效為由裁決不予受理的如何處理?有的以超過訴訟時效為由適用《民法通則》予以駁回，有的以超過仲裁時效為由駁回。筆者贊成后一種意見，應(yīng)按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第三條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日(現(xiàn)在為一年)期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求?！?/p>

4、工傷勞動爭議案件的處理?工傷勞動爭議案件雖然少，但在處理上認識不盡一致。特別是對未經(jīng)工傷認定的案件，有的人認為對于用人單位對構(gòu)成工傷無異議的案件，不必經(jīng)由勞動行政機關(guān)的工傷認定程序，可能直接提起訴訟;還有的人認為勞動部門不予工傷認定的，人民法院可以直接認定。筆者不敢茍同，在我國，工傷認定是勞動行政關(guān)機的職權(quán)行為，當事人對工傷認定不服，應(yīng)該提起行政復(fù)議以及行政訴訟來救濟。且工傷保險賠償金由兩部分組成，一是由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付的部分，二是由用人單位支付的部分，對于應(yīng)由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付的部分，則必須依賴于勞動行政機關(guān)的工傷認定才能支付，如果人民法院自行作出構(gòu)成工傷的確認，就有可能與勞動行政機關(guān)依職權(quán)作出的工傷認定結(jié)論相矛盾，同時還有司法權(quán)代替行政權(quán)之嫌。因而，對工傷認定必須依照法定程序進行，人民法院審理工傷勞動爭議案件不得違背相關(guān)規(guī)定而對是否構(gòu)成工傷的問題作出自己的認定，同時對那些由勞動能力鑒定委員會作出的“工傷等級認定書”等也不能作為工傷認定的結(jié)論。當事人只有在得到勞動部門的工傷認定后，對工傷賠償達不成協(xié)議時，經(jīng)勞動仲裁委員會仲裁裁決后才能提起工傷賠償勞動爭議訴訟。故對于未經(jīng)工傷認定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機關(guān)的工傷認定結(jié)論，并經(jīng)勞動仲裁庭仲裁后再進行審理;二是駁回當事人的起訴，告知當事人向勞動行政機關(guān)申請工傷認定。

5、工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)母偤先绾翁幚?對于因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害同時構(gòu)成工傷的，如何處理工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)年P(guān)系問題，有的人認為工傷賠償責任與人身損害賠償責任是分屬不同部門法的請求權(quán)救濟方式，應(yīng)各自在不同的訴訟制度內(nèi)處理，勞動者可以獲得雙份賠償。有的人認為不行，工傷賠償是補償性賠償。筆者認為：第一、勞動者有權(quán)選擇是按工傷保險賠償制度，還是按人身損害賠償制度求償。第二、工傷賠償金與人身損害賠償金兩者之間的相互影響關(guān)系。如果勞動者選擇了人身損害賠償，就不得再選擇工傷賠償。但有一種情況例外，就是勞動者選擇人身損害賠償之后，賠償額低于工傷賠償額度的，勞動者還可以就不足部分要求工傷賠償。因為工傷保險賠償制度的原則是“補償性原則”，工傷賠償是對勞動者所受實際損失的補償，如此從工傷保險賠償制度的實體法角度看，不管工人首先獲得的是工傷保險賠償還是人身損害賠償，其均不應(yīng)同時獲得人身損害賠償和工傷保險賠償?shù)摹半p份”賠償金。

6、勞動爭議訴訟是否適用反訴?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》

第九條規(guī)定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應(yīng)對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規(guī)范上排除了反訴制度的存在。一是反訴得以成立應(yīng)當具備三個構(gòu)成要件：⑴反訴是用來抵銷本訴的;⑵反訴是獨立的訴;⑶反訴與本訴有一定關(guān)聯(lián)性。在勞動爭議訴訟中的反訴不是為了抵銷本訴，而是為了對抗本訴，但不管怎樣人民法院都應(yīng)當對勞動仲裁全面審查。二是從《解釋(一)》

第六條規(guī)定可見，如果其提出獨立于原勞動爭議的訴訟請求，則應(yīng)告知當事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟不適用反訴。

五、處理好勞動爭議案件的幾點建議

1、加快勞動法律法規(guī)及司法解釋、部門規(guī)章等體系的建設(shè)和完善。目前，勞動法及配套法規(guī)、規(guī)章很多，但存在相互間規(guī)定不一致的現(xiàn)象，規(guī)章、復(fù)函與法律法規(guī)之間存在沖突，造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間、勞動仲裁部門與人民法院之間對規(guī)章、復(fù)函的適用和理解往往差距很大。這樣即不能適應(yīng)勞動關(guān)系的多樣化，又給正確執(zhí)法帶來了很大困難。

2、加大《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)法監(jiān)督管理，切實維護勞動者合法權(quán)益和用人單位的利益，建立健康的勞動關(guān)系市場秩序，完善社會保障體系。

3、做好普法教育，搞好個案引導(dǎo)。勞動爭議案件政策性強，涉及大量的勞動行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動者大多法律知識欠缺，因此勞動部門、司法部門要做好普法教育，人民法院在審判實踐中要搞好個案引導(dǎo)。引導(dǎo)當事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如我院今年受理的19件懷化市安江紡織有限公司與勞動者勞動爭議案中，我們通過明理析法，耐心做好用人單位和勞動者工作，促使勞資雙方達成和解協(xié)議，最后有17件案件安紡公司撤回了起訴。

4、注重調(diào)解，利于化解勞資糾紛，做到案結(jié)事了。勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。因此，我們要搞好人民調(diào)解、行政調(diào)解(即仲裁調(diào)解)、司法調(diào)解工作，加強三調(diào)解聯(lián)動。人民法院在審理勞動爭議案件時必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選，多做當事人的勸和、疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取雙方互諒互讓，妥善解決糾紛，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動關(guān)系，促進人力市場健康有序發(fā)展，維護社會和諧。

六、勞動爭議糾紛解決機制設(shè)想

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國企業(yè)正在逐步轉(zhuǎn)型、改制;同時，隨著勞動者法律知識增加和維權(quán)意識的提高，今后一段時期內(nèi)我國勞動爭議案件將不斷攀升，特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)上升速度更快。目前，我國勞動爭議案件解決機制實行的是一裁二審制(對工傷勞動爭議案件就更繁瑣，可能幾裁多審)，對爭議當事人來說程序多，要求嚴，不小心就因調(diào)解、仲裁、訴訟時效而失去救濟的途徑。另外，對仲裁來說，勞動爭議案件是前置程序，必經(jīng)途徑，而仲裁

后又是作為民事案件進入訴訟程序，對仲裁部門沒有任何約束，于是仲裁部門對某些案件采取走過場，將問題復(fù)雜化，然后把皮球踢給法院，造成案件處理難度加大。筆者結(jié)合審判實踐和現(xiàn)狀就勞動爭議案件的解決機制提二點建議：

1、一種建議是對勞動爭議案件實行一裁終結(jié)制，即所有勞動爭議案件經(jīng)仲裁裁決終結(jié)。第一，勞動爭議案件實行一裁終結(jié)制，可以減少當事人的訴累，節(jié)約社會資源，更利于保護各方當事人的合法權(quán)益。第二，勞動仲裁機構(gòu)是勞動部門的一個職能部門，其行使的職權(quán)實質(zhì)是一種行政職權(quán)，其所作出的仲裁裁決實質(zhì)是一具體行政行為(在工傷勞動爭議案件中就工傷的認定就明確了通過行政復(fù)議或行政訴訟來救濟)，當事人對仲裁不服的，則采取通過行政訴訟程序加以救濟，維護其合法權(quán)益。這樣，實行一裁終結(jié)制就可以對勞動仲裁機構(gòu)加以約束，督促其認真履行職責，加強其責任心，妥善處理勞動爭議，使勞動仲裁制度的優(yōu)越性得以充分體現(xiàn)。否則，勞動仲裁機構(gòu)就將作為行政訴訟的被告，對違法仲裁承擔敗訴的責任。第三，實行一裁終結(jié)制，可以減輕人民法院審判資源不足的壓力，節(jié)省司法資源。

2、如果不實行一裁終結(jié)制的話，為提高勞動爭議處理機制的效力，建議將勞動仲裁機構(gòu)收編，交由人民法院統(tǒng)一管理，成立勞動爭議審判庭，專門負責勞動爭議糾紛案件的審理工作，使勞動爭議案件和其他民商事案件一樣，實行二審終審制，減少當事人必須經(jīng)過仲裁裁決程序。勞動仲裁實質(zhì)上就是等同于人民法院的審判裁決，取消仲裁裁決程序并不影響對當事人權(quán)利的救濟，當事人可能通過司法途徑同樣可以維護其自身合法權(quán)益。這種解決機制可以減輕勞動行政機關(guān)的壓力，避免行政權(quán)和審判權(quán)的混同適用，讓勞動行政機關(guān)有更多的時間、人力和物力加強《勞動法》、《勞動合同法》的執(zhí)行法監(jiān)督和管理力度，保護勞資雙方的合法權(quán)益，相反又可以減少勞動爭議糾紛案件的發(fā)生，更利于建立一個健康的勞動力市場體系。而且，采用這一機制能夠維護我國民事訴法律體系的統(tǒng)一性，使勞動爭議糾紛的訴訟時效和其他民事案件時效一致。

第三篇：勞動爭議案件復(fù)習材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發(fā)生后，當事人應(yīng)當按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致，當事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。

⑵調(diào)解程序。當事人可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；當事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達不成協(xié)議，當事人一方或雙方可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區(qū)內(nèi)用人單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間所發(fā)生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議

（2）、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應(yīng)當自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當事人預(yù)交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調(diào)查收集證據(jù)、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人 調(diào)解：（1）、仲裁庭根據(jù)雙方當事人的意愿進行調(diào)解；

（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調(diào)解書；

（3）、雙方當事人和仲裁庭人員在調(diào)解書上簽字。（4）、當事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內(nèi)向人民法院起訴，超過規(guī)定時效，裁決書即發(fā)生法律效力；

結(jié)案（1）、雙方當事人領(lǐng)取裁決書，并結(jié)算仲裁費；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)當從組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結(jié)案審批表；

（4）、雙方當事人領(lǐng)取仲裁文書后應(yīng)在送達回執(zhí)上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規(guī)則

1.在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議的原則 2.當事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調(diào)解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”

三、競業(yè)禁止

1、具有滯后性，只有勞動關(guān)系終止才生效

2、補償具體金額可以雙方協(xié)商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業(yè)限制做出了規(guī)定，即：負有保密義務(wù)的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。如果勞動者違反了該義務(wù)，就要依照約定承擔違約金責任。

競業(yè)限制的主體范圍：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年

競業(yè)限制的經(jīng)濟補償計算標準：對于競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金數(shù)額，法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定，一般尊重雙方的約定。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持?！?/p>

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數(shù)）競業(yè)限制協(xié)議的解除

1、協(xié)商解除

用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除競業(yè)限制協(xié)議。

2、用人單位解除

在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，可以解除。但是勞動者有權(quán)要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

3、勞動者要求解除

當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

第四篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，國務(wù)院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內(nèi)，我國勞動法制出現(xiàn)了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續(xù)研究現(xiàn)狀，同時研究國外的先進經(jīng)驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關(guān)鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調(diào)解機制

構(gòu)建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。在一些國家和地區(qū)，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關(guān)系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關(guān)于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內(nèi)部關(guān)系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關(guān)系而所發(fā)生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發(fā)生的有關(guān)勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協(xié)商而發(fā)生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據(jù)爭議標的之性質(zhì)，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。

權(quán)利爭議，又稱實現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議，也可以說是為爭取權(quán)利或減少義務(wù)而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據(jù)參與爭議的人數(shù)和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關(guān)于集體爭議，學術(shù)界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發(fā)生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區(qū)別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務(wù)院頒發(fā)了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復(fù)，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規(guī)定的許多內(nèi)容借鑒了三十年前的規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復(fù)了國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規(guī)章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構(gòu)、原則、程序等加以規(guī)定。從而構(gòu)建起我國現(xiàn)行“調(diào)一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的建立，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關(guān)系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容復(fù)雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發(fā)展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎(chǔ)上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調(diào)配，并修改了具體的程序規(guī)則，主要集中在調(diào)解制度和裁審關(guān)系的調(diào)方面，這些新的規(guī)定和措施對現(xiàn)行勞動爭議處理中產(chǎn)生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調(diào)一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調(diào)解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調(diào)解機制

美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個獨立機構(gòu)。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協(xié)議。調(diào)解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協(xié)商談判。在美國，調(diào)解是一個完全自愿的過程，法律并不把調(diào)解強加給那些不想調(diào)解的當事人。調(diào)解的主要任務(wù)是通過調(diào)解避免工作上發(fā)生停工。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局的工作重點是在沖突的預(yù)防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。其預(yù)防沖突的方式是:通過關(guān)系發(fā)展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作，而設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關(guān)系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關(guān)系。在溝通過程中，傾聽而不發(fā)表判斷意見、作出反應(yīng)而沒有任何責備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調(diào)解人將在積極溝通藝術(shù)方面指導(dǎo)勞動者和管理層，而積極溝通的藝術(shù)正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調(diào)解機制

瑞典勞動爭議調(diào)解是行政調(diào)解，調(diào)解機構(gòu)是國家調(diào)解辦公室，調(diào)解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發(fā)生的爭議。瑞典勞動爭議調(diào)解始于1906年的《調(diào)解法》，最初分為8個區(qū)，每個區(qū)一個調(diào)解員。2000年成立國家調(diào)解辦公室，國家調(diào)解辦公室在發(fā)生勞動爭議時任命調(diào)解員去調(diào)解。根據(jù)《雇傭法》，調(diào)解一般是自愿的，但準備采取產(chǎn)業(yè)行動的一方有義務(wù)提前7日書面通知國家調(diào)解辦公室和對方，并且調(diào)解員有權(quán)召集雙方一起協(xié)商。此外，國家調(diào)解辦公室有一定的行政權(quán)利，調(diào)解員的任命不必經(jīng)過雙方同意，并且國家調(diào)解辦公室可以將產(chǎn)業(yè)行動推遲14天。沒有履行通知義務(wù)或拒絕國家調(diào)解辦公室關(guān)于推遲產(chǎn)業(yè)行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調(diào)解機制

挪威的調(diào)解機構(gòu)是1916年1月1日依據(jù)《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權(quán)利，也就是盡量避免罷工或關(guān)廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權(quán)利，并通過沖突解決問題。因此，調(diào)解機構(gòu)的設(shè)立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調(diào)解機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和行政管理由國家調(diào)解官擔任，承擔最重要的一些調(diào)解工作。在各區(qū)還設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官分布于全國各地，負責地區(qū)性的調(diào)解事務(wù)。還任命10名左右的特別調(diào)解官來協(xié)助國家調(diào)解員的工作，主要承擔“黃金季節(jié)’夕，如每年的3月、4月、5月調(diào)解工作集中時期的調(diào)解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。國家調(diào)解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發(fā)出沖突通知，一般是勞工發(fā)出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調(diào)解機構(gòu)。調(diào)解機構(gòu)負責人，即調(diào)解官首先要分析將要發(fā)生的沖突是否會對社會產(chǎn)生危害。如果國家調(diào)解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內(nèi)下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調(diào)解官就承擔了調(diào)解的責任，勞資雙方也有參加調(diào)解的義務(wù)。停工禁令是發(fā)起調(diào)解的法律基礎(chǔ)，停工禁令的下達也是整個調(diào)解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調(diào)解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調(diào)解的義務(wù)。但他依然有可能召集雙方研究有關(guān)問題，但不是調(diào)解。在整個調(diào)解過程中，調(diào)解官會致力于使雙方的意見在調(diào)解過程中逐步接近，以便提出一個調(diào)解結(jié)果建議。當調(diào)解結(jié)果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調(diào)解都宣告結(jié)束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調(diào)解。2.4德國勞動爭議調(diào)解機制

德國勞動爭議調(diào)解機構(gòu)主要是勞動法院，其對象是個別勞動關(guān)系，并且限于權(quán)利爭議。根據(jù)德國《勞動法院法》，調(diào)解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業(yè)法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協(xié)商，以促進當事人達成和解的程序。調(diào)解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定;二是在調(diào)解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，如果當事人達成調(diào)解協(xié)議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調(diào)解程序結(jié)束，勞動爭議也得以解決。根據(jù)《勞動法院法》的規(guī)定，對調(diào)解程序，尤其是調(diào)解結(jié)果應(yīng)做記錄。對于調(diào)解不成的爭議案件，法院應(yīng)盡快確定開庭日期，對爭議進行審理?！秳趧臃ㄔ悍ā返?7條規(guī)定，在整個訴訟過程中，應(yīng)該力求以調(diào)解方式結(jié)案。2.5日本勞動爭議調(diào)解機制

日本勞動爭議調(diào)解機構(gòu)包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯(lián)合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構(gòu)分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關(guān)系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權(quán)限。3.不同調(diào)解機制之間的差異與共性 3.1不同調(diào)節(jié)機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調(diào)解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調(diào)解機構(gòu)性質(zhì)不同

美國調(diào)解機構(gòu)是獨立機構(gòu)，德國調(diào)解機構(gòu)是勞動法院，北歐調(diào)解機構(gòu)是行政機構(gòu)，日本調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部組織。3.1.2調(diào)解機構(gòu)設(shè)置不同

獨立機構(gòu)調(diào)解、行政機構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨設(shè)立專門的調(diào)解組織。勞動法院調(diào)解和勞動委員會調(diào)解，都是調(diào)解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁;法國勞動調(diào)解與仲裁委員會根據(jù)《勞動調(diào)解與仲裁法》，既負責調(diào)解，也負責仲裁。3.1.3調(diào)解對象不同

美國、北歐和日本調(diào)解對象主要是集體勞動關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對象主要是個別勞動關(guān)系。總之，國外調(diào)解機構(gòu)一般只處理利益爭議，而我國調(diào)解機構(gòu)是處理權(quán)利爭議。3.1.4調(diào)解書效力不同

賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協(xié)議時，另一方可以請求強制執(zhí)行。但我國的調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強制執(zhí)行力。3.2不同調(diào)解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調(diào)解自愿原則

各國勞動爭議調(diào)解普遍實行調(diào)解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關(guān)系調(diào)整法》第26條規(guī)定，調(diào)停委員會可制定調(diào)停方案交付有關(guān)當事人，勸其接受，同時該調(diào)停方案可注明理由公布之;第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調(diào)解，但只不過是增加了調(diào)解機構(gòu)的主動性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請，但有時也不必經(jīng)過雙方同意。3.2.3調(diào)解專業(yè)化原則

專業(yè)化原則也是各國調(diào)解普遍實行的原則。各國法律都要求調(diào)解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗等。如在比利時，法律非常強調(diào)調(diào)解員所應(yīng)具備的基本個人素質(zhì)，要求他們具有完成指定任務(wù)的獨立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對勞動關(guān)系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關(guān)勞動或勞動關(guān)系的政府機構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調(diào)解人員的能力，越來越多的國家開設(shè)了調(diào)解員培訓項目。對新任命的調(diào)解員的訓練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗的調(diào)解員負責的調(diào)解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調(diào)解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關(guān)系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調(diào)解員任命時的溝通和調(diào)解工作中的溝通兩個方面。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作。設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關(guān)系委員會的雙方代表都對調(diào)解員的任命擁有發(fā)言權(quán)。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調(diào)解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構(gòu)成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導(dǎo)的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要原則，它是指在勞動立法、調(diào)整勞動關(guān)系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。各國在成立勞動爭議調(diào)解組織時均強調(diào)嚴格遵守三方原則，調(diào)解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構(gòu)擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調(diào)解程序中堅持三方原則，是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關(guān)系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調(diào)解組織的獨立性

調(diào)解組織的獨立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動爭議調(diào)解機構(gòu)能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調(diào) 解機構(gòu)時，都特別強調(diào)其獨立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構(gòu)的職能體系

美國仲裁協(xié)會在以仲裁方式處理勞動爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內(nèi)部監(jiān)督機制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構(gòu)不是行政部門，因此不能用行政機關(guān)的上、下級監(jiān)督形式來實現(xiàn)勞動爭議仲裁機構(gòu)的自我監(jiān)督，而必須按照勞動爭議仲裁機構(gòu)屬于準司法性質(zhì)的機構(gòu)及解決當事人糾紛的中立機構(gòu)的性質(zhì)進行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當建立和完善自己的內(nèi)部監(jiān)督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當加入中國仲裁協(xié)會，使其遵守中國仲裁協(xié)會的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實現(xiàn)行業(yè)自律。4.4審判機構(gòu)的模式選擇

如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調(diào)解與仲裁機構(gòu)的職能權(quán)限與運轉(zhuǎn)能力，使其在勞動爭議處理中的權(quán)威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調(diào)解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現(xiàn)上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經(jīng)濟負擔的同時，也節(jié)約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設(shè)立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導(dǎo)當事人去選擇調(diào)解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數(shù)量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構(gòu)的設(shè)置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當前勞動關(guān)系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠?qū)崒嵲谠诘爻蔀檫@些勞動者最后的司法保障。

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第五篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區(qū)勞動爭議處理記錄

勞動爭議調(diào)解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(wù)（崗位）

法定代表人職務(wù)(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產(chǎn)生爭議，申請調(diào)解。調(diào)解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，請依法調(diào)

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調(diào)解協(xié)議書

（）字第號

調(diào)解協(xié)議書是勞動爭議雙方當事人在勞動爭議調(diào)解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎(chǔ)上達成的協(xié)議。其格式和寫法如下：

(首部)

調(diào)解協(xié)議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調(diào)解委員會提出請求，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方協(xié)商，愿達成協(xié)議如下：

(協(xié)議內(nèi)容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當事人(簽名)調(diào)解委員會主任(簽名)

勞動爭議調(diào)解委員會(公章)

年月日

三、調(diào)解處理意見書

調(diào)解處理意見書是因勞動爭議雙方當事人未達成一致意見，調(diào)解不成或期滿調(diào)解不成而終結(jié)調(diào)解程序時，由勞動爭議調(diào)解委員會制作的反映勞動爭議調(diào)解委員會意見的調(diào)

解文書。

它是調(diào)解程序終結(jié)的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責任及解決方案的結(jié)淪性意見。勞動爭議調(diào)解處理意見書不具有法律效力，也無執(zhí)行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調(diào)解處理意見書由首部、事由和調(diào)解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會關(guān)于

XXX勞動爭議案調(diào)解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調(diào)解委員會申請，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方未能達成協(xié)議(或逾期未得調(diào)解)?，F(xiàn)對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會

年月日

四、調(diào)解筆錄

調(diào)解筆錄是勞動爭議調(diào)解委員會主持勞動爭議調(diào)解時，對調(diào)解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調(diào)解活動所作的真實記載，它在整個調(diào)解活動中具有重要意義。

(一)調(diào)解筆錄將調(diào)解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據(jù)用書面形式固定下來，同時也記錄廠調(diào)解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議的依據(jù)。

(二)調(diào)解筆錄為區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行監(jiān)督和業(yè)務(wù)指導(dǎo)提供廠可靠的依據(jù)。

(三)由于調(diào)解筆錄能起到固定事實和證據(jù)的作用，作為勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的依據(jù)，可以起到約束當事人，督促其履行調(diào)解協(xié)議的作用。

調(diào)解筆錄的制作。調(diào)解筆錄可由調(diào)解員制作，要求必須

全面、真實、準確、清楚，如實地反映調(diào)解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調(diào)解人員的主持活動、發(fā)問、調(diào)解人員就調(diào)解所作的工作，以及當事人陳述、發(fā)言都應(yīng)如實汜錄，原則上應(yīng)記原話，避免曲解、誤解。

準確，是指記錄應(yīng)規(guī)范化，不得濫加形容，準確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。