第一篇：勞動爭議類型、預防、處理

寶坻區(qū)勞動爭議類型及預防、處理體系

一、勞動爭議基本上分為以下幾個類型：工資支付類，工傷待遇類，經(jīng)濟補償金類，社會保險，雙倍工資類，勞動關(guān)系確認，合同履行，非因公死亡等類型。

二、寶坻區(qū)勞動局仲裁科針對這些勞動爭議發(fā)生的特點，以預防為基礎(chǔ)，構(gòu)建了勞動關(guān)系預防體系。

1、加強勞動法律法規(guī)的宣傳。一是通過寶坻報等途徑廣泛宣傳。二是通過“12.4”普法宣傳日和走街上市等活動，開展現(xiàn)場宣傳咨詢活動，發(fā)放宣傳資料，解答勞動者疑問。三是通過開展“入戶入企送提示”等活動，深入用人單位、深入勞動者中間，重點宣傳《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等勞動保障法律法規(guī)。四是將近年來勞動法律法規(guī)編印成冊，下發(fā)到相關(guān)部門。五是結(jié)合勞動保障工作，舉辦企業(yè)負責人培訓班，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)營者、管理者自覺遵守法律的良好氛圍。

2、推動勞動關(guān)系和諧企業(yè)、園區(qū)創(chuàng)建活動。及時幫助企業(yè)建立合法有效的管理制度，特別是督促企業(yè)全員簽訂勞動合同，工資集體協(xié)商。逐漸形成規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

3、強化矛盾糾紛排查。一方面，要求鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞動保障中心工作人員定期召開轄區(qū)企業(yè)勞資人員工作例會，現(xiàn)場為企業(yè)答疑解惑，通過與企業(yè)的交流，及時掌握企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展的最新情況，及時捕捉爭議苗頭，提早介入，把勞動爭議隱患及時化解在萌芽。另一方面，按照屬地管理的原則，要求鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞動保障中心對轄區(qū)企業(yè)，堅持每周一次定期排查，每月綜合排查，敏感時期、重要活動和重大政策出臺前超前排查。

三、寶坻區(qū)勞動局仲裁科在工作中以調(diào)解為主線，構(gòu)建了勞動爭議處理體系。

1、健全勞動爭議處理程序，引導當事人正確行使權(quán)力、義務。

將投訴到仲裁科的案件分兩種情況來處理。

第一、不采取立案處理的方式，對于爭議不大，或一個案件的處理有可能引起連鎖反應或其他社會問題的案件引導企業(yè)自行解決，即，采取案前調(diào)解的方式。此舉有效地化解了矛盾，簡化了案件處理程序，緩解了案件膨脹劇增的壓力。例如，天津冠元科技發(fā)展有限公司因企業(yè)股東內(nèi)部矛盾造成停產(chǎn)整頓裁減公司員工包括高級管理人員、技術(shù)人員等，其中25人不服來到寶坻區(qū)勞動爭議仲裁委員會要求天津冠元科技發(fā)展有限公司給付違法解除勞動關(guān)系產(chǎn)生的經(jīng)濟賠償金、未簽訂勞動合同產(chǎn)生的雙倍工資、補繳自入職之日起至解除勞動關(guān)系之日止的各項社會保險、未繳納社會保險導致申請人無法享受失業(yè)保險的經(jīng)濟損失、支付加班費、采暖補貼、防暑降溫、拖欠工資等共計 500萬余元。接待人員發(fā)現(xiàn)來訪人員語調(diào)嘈雜，一邊反映情況、一邊進行談話錄音，大有欲越級上方的苗頭，便當即告知當事人申請勞動爭議仲裁的程序及相關(guān)法律規(guī)定，見當事人情緒穩(wěn)定后立即與九園工業(yè)園區(qū)有關(guān)部門聯(lián)系，當?shù)弥I(lǐng)頭的便是原公司聘任的生產(chǎn)經(jīng)理時，工作人員便利用這一情節(jié)指出其作為企業(yè)管理人員應負有的法律責任，進行法律釋明，這位管理經(jīng)理明白法律規(guī)定后才與工作人員客氣起來，希望工作人員幫忙解決一下，工作人員趁勢讓25名來訪人員先回去等待消息，答應盡快去企業(yè)

了解情況，幫助他們解決問題，情緒激動的25名來訪人員就這樣踏實的走了，但工作人員并沒有輕松下來，立即向領(lǐng)導請示，結(jié)合九園工業(yè)園區(qū)有關(guān)部門與企業(yè)聯(lián)系，想方設(shè)法讓企業(yè)接受法律規(guī)定，促成企業(yè)自行解決問題，經(jīng)過與雙方當事人反復溝通，此25名集體復雜勞動爭議案件就這樣圓滿解決了，雙方當事人均給勞動爭議仲裁委員會送來了錦旗。

第二、對于立案處理的勞動爭議案件做到：仲裁的公平、公正、權(quán)威性、準司法性，樹立仲裁在群眾當中的威信。例如，我們嚴格了仲裁立案程序。要求當事人親自立案，書寫仲裁申請仲裁請求要明確、具體、規(guī)范，樹立當事人訴訟意識，就自己的主張有舉證的權(quán)利和義務，同時要求當事人確認送達地址，書寫送達地址確認書，以便處理因當事人地址變更引發(fā)仲裁文書送達上的困難等。確保了辦案質(zhì)量。

2、加大調(diào)節(jié)力度，對企業(yè)實行送達仲裁建議書制度。使勞動爭議案件審理過程中貫徹全程調(diào)解機制。

充分發(fā)揮仲裁建議書的職能作用，對事實清楚的勞動爭議案件實行由仲裁委員會向企業(yè)送達仲裁建議書，對存在的問題產(chǎn)生的法律后果，承擔的法律責任，量化的違法成本提出勞動仲裁建議，督促企業(yè)調(diào)解解決。

3、在仲裁裁決書中增加說理篇以案說法，闡明裁決理由，使裁決書起到讓當事人讀了受到教育，由衷折服，起到了宣傳法律、法規(guī)，引導規(guī)范企業(yè)用工的作用。

4、與人民法院建立仲裁案件審結(jié)后情況反饋機制，以便提高仲裁案件的社會效果及準司法性。經(jīng)過與法院的信息反饋互相學習，不斷提高仲裁辦案水平。

5、對集體爭議案件采取流動仲裁庭的做法

采取對20人以上集體爭議，下案件轄區(qū)開庭審理的辦案思路。即采取流動仲裁庭的做法，對集體爭議案件到用人單位所在地就地開庭做到快立、快審、快結(jié)、公正。達到宣傳教育便民的目的。

6、更新觀念，堅持司法理念和管理理念的有機統(tǒng)一

除了堅持以事實為依據(jù)以法律為準繩，充分運用司法實踐中的“背靠背”調(diào)解方法、惡意、過錯、公平的法理原則開展仲裁工作，更加注重運用仲裁文書的說理篇，使仲裁工作成為引領(lǐng)用人單位的方向標，指導用人單位建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；更加注重結(jié)合處理雙倍工資、繳納社會保險等勞動爭議案件督促企業(yè)簽訂勞動合同等管理方面的內(nèi)容。

第二篇：勞動爭議預防與處理心得

勞動爭議與預防學習心得

----盛企駿

通過一下午的時間學習《勞動爭議預防與處理》的課程，了解很多關(guān)于勞動爭議與企業(yè)制度建立健全等方面的知識。在學習過程中，講師結(jié)合其自身的多年實際經(jīng)驗生動講述的內(nèi)容易于理解，對企業(yè)聘用職工方面的相關(guān)法律的了解有很大幫助。在學習后使我清晰的認識到幾方面內(nèi)容，總結(jié)如下心得：

預防勞動爭議是由制定招聘計劃開始的，包括錄用和應聘過程中，要嚴把資料和信息關(guān)，在員工入職時，就要對其進行企業(yè)規(guī)章制度的培訓與告知，以免在上崗后產(chǎn)生糾紛。其次在生產(chǎn)車間也要建立完善符合規(guī)章的管理制度，細化中間管理。最后員工離職時規(guī)范出口關(guān)，依法依規(guī)與職工解除或終止勞動關(guān)系。

在招錄員工上要明確幾個步驟，建立入職登記表，詳細了解入職人員的自身情況和自然狀況，包括家庭婚姻情況、有無疾病、精神是否正常、身體是否適應本企業(yè)的勞動強度等等。最好入職員工能出示相關(guān)的健康體檢證明。在具體詢問中，難免會有隱瞞的情況發(fā)生，這要事先聲明告知入職者不如實陳述承擔由此帶來的一切法律后果。例如學歷造假、隱瞞重大疾病、有過犯罪前科、有吸毒史等等。還有收集身份證件核實身份與姓名等信息。

在規(guī)章制度的制定時，內(nèi)容上要合理合法合情，制定程序上要合法、民主，告知程序也要合法。企業(yè)制定規(guī)章制度要通過職工代表大會平等協(xié)商后才能實施。職工代表參加會議人數(shù)要占總體職工的15%

以上選舉產(chǎn)生。在民主選舉的過程中要有相關(guān)記錄，通過討論和表決后整理到管理檔案中。告知是要進行公示或直接告知每一位勞動者，讓其簽字確認。

制定規(guī)章制度應注意制度的嚴謹性，有可操作性；制度內(nèi)容要全面，實用術(shù)語要準確；制度不得與勞動合同內(nèi)容相悖；“嚴重違紀”、“重大損失”要細化；結(jié)合各企業(yè)的實際情況不能照抄、照搬，但可以借鑒。在試用期階段如果簽訂一年的勞動合同試用期為一個月；簽訂兩年合同試用期為二個月；簽訂三年合同試用期可以是六個月。試用期期間的工資要不低于正式工資的80%，不能低于最低工資標準。在訂立勞動合同時表明崗位和工作地點、工資標準、哪種工時，還有其它雙方約定的事宜。在工作地點方面可以約定大范圍，以免以后調(diào)動工作地點發(fā)生糾紛。

建立加班制度的審批制度，按勞動合同約定的工資標準計算加班費，加班費在在職期間沒有時效限制。完善加班費的審批流程，經(jīng)由層級，監(jiān)管有制。違紀員工的處理，勞動紀律通常是指勞動者在勞動過程中所應當共同遵守的勞動規(guī)則和秩序。處理違紀員工應當遵循：事實清楚、證據(jù)充分；依據(jù)要準確、要有規(guī)定；程序要合法。對不辭而別的員工，要發(fā)通知告知，用郵寄的方式郵寄送達，如不行就要在市一級報紙等公示。作為法律依據(jù)才有效。

通過這節(jié)課程的學習，基本了解相關(guān)用人的法律規(guī)定，在企業(yè)實踐之中能起到很大幫助作用。在課程的理解上，我認為一切用工依據(jù)《勞動法》規(guī)定，在制定相關(guān)的規(guī)章制度時，也要有法可依，有據(jù)可

查，雖不能做到萬無一失，但可以有效預防相關(guān)的勞動爭議。

第三篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，國務院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內(nèi)，我國勞動法制出現(xiàn)了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續(xù)研究現(xiàn)狀，同時研究國外的先進經(jīng)驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關(guān)鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調(diào)解機制

構(gòu)建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務發(fā)生的糾紛和爭議。在一些國家和地區(qū)，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關(guān)系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關(guān)于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內(nèi)部關(guān)系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關(guān)系而所發(fā)生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發(fā)生的有關(guān)勞動權(quán)利和義務的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協(xié)商而發(fā)生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據(jù)爭議標的之性質(zhì)，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。

權(quán)利爭議，又稱實現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議，也可以說是為爭取權(quán)利或減少義務而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據(jù)參與爭議的人數(shù)和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關(guān)于集體爭議，學術(shù)界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發(fā)生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區(qū)別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務院頒發(fā)了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規(guī)定的許多內(nèi)容借鑒了三十年前的規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復了國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規(guī)章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構(gòu)、原則、程序等加以規(guī)定。從而構(gòu)建起我國現(xiàn)行“調(diào)一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的建立，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關(guān)系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容復雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發(fā)展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎(chǔ)上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調(diào)配，并修改了具體的程序規(guī)則，主要集中在調(diào)解制度和裁審關(guān)系的調(diào)方面，這些新的規(guī)定和措施對現(xiàn)行勞動爭議處理中產(chǎn)生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調(diào)一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調(diào)解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調(diào)解機制

美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個獨立機構(gòu)。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協(xié)議。調(diào)解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協(xié)商談判。在美國，調(diào)解是一個完全自愿的過程，法律并不把調(diào)解強加給那些不想調(diào)解的當事人。調(diào)解的主要任務是通過調(diào)解避免工作上發(fā)生停工。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局的工作重點是在沖突的預防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。其預防沖突的方式是:通過關(guān)系發(fā)展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作，而設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關(guān)系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關(guān)系。在溝通過程中，傾聽而不發(fā)表判斷意見、作出反應而沒有任何責備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調(diào)解人將在積極溝通藝術(shù)方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術(shù)正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調(diào)解機制

瑞典勞動爭議調(diào)解是行政調(diào)解，調(diào)解機構(gòu)是國家調(diào)解辦公室，調(diào)解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發(fā)生的爭議。瑞典勞動爭議調(diào)解始于1906年的《調(diào)解法》，最初分為8個區(qū)，每個區(qū)一個調(diào)解員。2000年成立國家調(diào)解辦公室，國家調(diào)解辦公室在發(fā)生勞動爭議時任命調(diào)解員去調(diào)解。根據(jù)《雇傭法》，調(diào)解一般是自愿的，但準備采取產(chǎn)業(yè)行動的一方有義務提前7日書面通知國家調(diào)解辦公室和對方，并且調(diào)解員有權(quán)召集雙方一起協(xié)商。此外，國家調(diào)解辦公室有一定的行政權(quán)利，調(diào)解員的任命不必經(jīng)過雙方同意，并且國家調(diào)解辦公室可以將產(chǎn)業(yè)行動推遲14天。沒有履行通知義務或拒絕國家調(diào)解辦公室關(guān)于推遲產(chǎn)業(yè)行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調(diào)解機制

挪威的調(diào)解機構(gòu)是1916年1月1日依據(jù)《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權(quán)利，也就是盡量避免罷工或關(guān)廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權(quán)利，并通過沖突解決問題。因此，調(diào)解機構(gòu)的設(shè)立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調(diào)解機構(gòu)的領(lǐng)導和行政管理由國家調(diào)解官擔任，承擔最重要的一些調(diào)解工作。在各區(qū)還設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官分布于全國各地，負責地區(qū)性的調(diào)解事務。還任命10名左右的特別調(diào)解官來協(xié)助國家調(diào)解員的工作，主要承擔“黃金季節(jié)’夕，如每年的3月、4月、5月調(diào)解工作集中時期的調(diào)解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。國家調(diào)解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發(fā)出沖突通知，一般是勞工發(fā)出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調(diào)解機構(gòu)。調(diào)解機構(gòu)負責人，即調(diào)解官首先要分析將要發(fā)生的沖突是否會對社會產(chǎn)生危害。如果國家調(diào)解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內(nèi)下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調(diào)解官就承擔了調(diào)解的責任，勞資雙方也有參加調(diào)解的義務。停工禁令是發(fā)起調(diào)解的法律基礎(chǔ)，停工禁令的下達也是整個調(diào)解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調(diào)解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調(diào)解的義務。但他依然有可能召集雙方研究有關(guān)問題，但不是調(diào)解。在整個調(diào)解過程中，調(diào)解官會致力于使雙方的意見在調(diào)解過程中逐步接近，以便提出一個調(diào)解結(jié)果建議。當調(diào)解結(jié)果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調(diào)解都宣告結(jié)束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調(diào)解。2.4德國勞動爭議調(diào)解機制

德國勞動爭議調(diào)解機構(gòu)主要是勞動法院，其對象是個別勞動關(guān)系，并且限于權(quán)利爭議。根據(jù)德國《勞動法院法》，調(diào)解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業(yè)法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協(xié)商，以促進當事人達成和解的程序。調(diào)解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定;二是在調(diào)解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，如果當事人達成調(diào)解協(xié)議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調(diào)解程序結(jié)束，勞動爭議也得以解決。根據(jù)《勞動法院法》的規(guī)定，對調(diào)解程序，尤其是調(diào)解結(jié)果應做記錄。對于調(diào)解不成的爭議案件，法院應盡快確定開庭日期，對爭議進行審理?！秳趧臃ㄔ悍ā返?7條規(guī)定，在整個訴訟過程中，應該力求以調(diào)解方式結(jié)案。2.5日本勞動爭議調(diào)解機制

日本勞動爭議調(diào)解機構(gòu)包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯(lián)合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構(gòu)分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關(guān)系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權(quán)限。3.不同調(diào)解機制之間的差異與共性 3.1不同調(diào)節(jié)機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調(diào)解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調(diào)解機構(gòu)性質(zhì)不同

美國調(diào)解機構(gòu)是獨立機構(gòu)，德國調(diào)解機構(gòu)是勞動法院，北歐調(diào)解機構(gòu)是行政機構(gòu)，日本調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部組織。3.1.2調(diào)解機構(gòu)設(shè)置不同

獨立機構(gòu)調(diào)解、行政機構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨設(shè)立專門的調(diào)解組織。勞動法院調(diào)解和勞動委員會調(diào)解，都是調(diào)解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁;法國勞動調(diào)解與仲裁委員會根據(jù)《勞動調(diào)解與仲裁法》，既負責調(diào)解，也負責仲裁。3.1.3調(diào)解對象不同

美國、北歐和日本調(diào)解對象主要是集體勞動關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對象主要是個別勞動關(guān)系?？傊?，國外調(diào)解機構(gòu)一般只處理利益爭議，而我國調(diào)解機構(gòu)是處理權(quán)利爭議。3.1.4調(diào)解書效力不同

賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協(xié)議時，另一方可以請求強制執(zhí)行。但我國的調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強制執(zhí)行力。3.2不同調(diào)解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調(diào)解自愿原則

各國勞動爭議調(diào)解普遍實行調(diào)解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關(guān)系調(diào)整法》第26條規(guī)定，調(diào)停委員會可制定調(diào)停方案交付有關(guān)當事人，勸其接受，同時該調(diào)停方案可注明理由公布之;第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調(diào)解，但只不過是增加了調(diào)解機構(gòu)的主動性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請，但有時也不必經(jīng)過雙方同意。3.2.3調(diào)解專業(yè)化原則

專業(yè)化原則也是各國調(diào)解普遍實行的原則。各國法律都要求調(diào)解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗等。如在比利時，法律非常強調(diào)調(diào)解員所應具備的基本個人素質(zhì)，要求他們具有完成指定任務的獨立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對勞動關(guān)系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關(guān)勞動或勞動關(guān)系的政府機構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調(diào)解人員的能力，越來越多的國家開設(shè)了調(diào)解員培訓項目。對新任命的調(diào)解員的訓練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗的調(diào)解員負責的調(diào)解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調(diào)解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關(guān)系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調(diào)解員任命時的溝通和調(diào)解工作中的溝通兩個方面。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作。設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關(guān)系委員會的雙方代表都對調(diào)解員的任命擁有發(fā)言權(quán)。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調(diào)解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構(gòu)成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要原則，它是指在勞動立法、調(diào)整勞動關(guān)系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。各國在成立勞動爭議調(diào)解組織時均強調(diào)嚴格遵守三方原則，調(diào)解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構(gòu)擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調(diào)解程序中堅持三方原則，是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關(guān)系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調(diào)解組織的獨立性

調(diào)解組織的獨立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動爭議調(diào)解機構(gòu)能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調(diào) 解機構(gòu)時，都特別強調(diào)其獨立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構(gòu)的職能體系

美國仲裁協(xié)會在以仲裁方式處理勞動爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內(nèi)部監(jiān)督機制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構(gòu)不是行政部門，因此不能用行政機關(guān)的上、下級監(jiān)督形式來實現(xiàn)勞動爭議仲裁機構(gòu)的自我監(jiān)督，而必須按照勞動爭議仲裁機構(gòu)屬于準司法性質(zhì)的機構(gòu)及解決當事人糾紛的中立機構(gòu)的性質(zhì)進行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應當建立和完善自己的內(nèi)部監(jiān)督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應當加入中國仲裁協(xié)會，使其遵守中國仲裁協(xié)會的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實現(xiàn)行業(yè)自律。4.4審判機構(gòu)的模式選擇

如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調(diào)解與仲裁機構(gòu)的職能權(quán)限與運轉(zhuǎn)能力，使其在勞動爭議處理中的權(quán)威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調(diào)解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現(xiàn)上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經(jīng)濟負擔的同時，也節(jié)約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設(shè)立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導當事人去選擇調(diào)解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數(shù)量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構(gòu)的設(shè)置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當前勞動關(guān)系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠?qū)崒嵲谠诘爻蔀檫@些勞動者最后的司法保障。

參考文獻：

[1]趙寶華：“借鑒ADR完善中國的勞動爭議解決機制”，社科縱橫，2007年。

[2]周湖勇：“勞動爭議案件舉證責任分配新論”，福建師范大學福清分校學報，2009年第四 期。

[3]劉大衛(wèi)：“勞動爭議中用人單位舉證責任研究”，勞動關(guān)系，2009年。[4]董保華：《勞動爭議處理法律制度研究》，北京：中國勞動社會保障出版社，2008年版。[5]魏仲杰：“我國人民調(diào)解制度研究”，山東大學碩士學位論文，2008年。

[6]張需聰：“中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善”，中國海洋大學碩士學位論文，2008年。

[7]張新強：“論我國勞動爭議處理制度的完善——以訴訟和仲裁為中心”，西南政法大學碩士學位論文，2008年。

[8]黑啟明：“政府規(guī)制的勞動關(guān)系理論與策略研究”，天津師范大學博士論文，2005年。[9]張需聰：《中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善》，中國海洋學碩士學位論文。

[10]劉亞妮：《國外勞動爭議處理機制及評析》，《求實》，2006年第1期。

[11]陳金紅：《關(guān)于完善我國勞動爭議審判組織的若干立法建議》，《中國勞動》，2007年第2期。

[12]鄭麗華：《我國勞動爭議仲裁制度之不足與完善》，《佛山科學技術(shù)學院學報(社會科學版)》，20年7月。

[13]陳雙喜：《論勞動爭議仲裁制度改革》，《湘潭師范學院學報(社會科學版)》，2009年5月。[14]王萍、康恒武：《對現(xiàn)行勞動爭議處理機制的思考》，《山東勞動保障》，2007年第7期。[15]徐智華：《勞動爭議處理的幾個疑難問題的研究》，《中國法學》，2003年第3期。[15]張居盛、鄧陜峽：《論我國勞動爭議解決機制的完善》，《理論月刊》，2009年第10期 [16]陳玉萍：《國外的勞動爭議調(diào)解制度》，《中國勞動》，2005年第2期。

第四篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區(qū)勞動爭議處理記錄

勞動爭議調(diào)解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務（崗位）

法定代表人職務(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產(chǎn)生爭議，申請調(diào)解。調(diào)解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，請依法調(diào)

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調(diào)解協(xié)議書

（）字第號

調(diào)解協(xié)議書是勞動爭議雙方當事人在勞動爭議調(diào)解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎(chǔ)上達成的協(xié)議。其格式和寫法如下：

(首部)

調(diào)解協(xié)議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調(diào)解委員會提出請求，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方協(xié)商，愿達成協(xié)議如下：

(協(xié)議內(nèi)容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當事人(簽名)調(diào)解委員會主任(簽名)

勞動爭議調(diào)解委員會(公章)

年月日

三、調(diào)解處理意見書

調(diào)解處理意見書是因勞動爭議雙方當事人未達成一致意見，調(diào)解不成或期滿調(diào)解不成而終結(jié)調(diào)解程序時，由勞動爭議調(diào)解委員會制作的反映勞動爭議調(diào)解委員會意見的調(diào)

解文書。

它是調(diào)解程序終結(jié)的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責任及解決方案的結(jié)淪性意見。勞動爭議調(diào)解處理意見書不具有法律效力，也無執(zhí)行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調(diào)解處理意見書由首部、事由和調(diào)解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會關(guān)于

XXX勞動爭議案調(diào)解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調(diào)解委員會申請，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方未能達成協(xié)議(或逾期未得調(diào)解)。現(xiàn)對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會

年月日

四、調(diào)解筆錄

調(diào)解筆錄是勞動爭議調(diào)解委員會主持勞動爭議調(diào)解時，對調(diào)解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調(diào)解活動所作的真實記載，它在整個調(diào)解活動中具有重要意義。

(一)調(diào)解筆錄將調(diào)解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據(jù)用書面形式固定下來，同時也記錄廠調(diào)解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議的依據(jù)。

(二)調(diào)解筆錄為區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導委員會對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行監(jiān)督和業(yè)務指導提供廠可靠的依據(jù)。

(三)由于調(diào)解筆錄能起到固定事實和證據(jù)的作用，作為勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的依據(jù)，可以起到約束當事人，督促其履行調(diào)解協(xié)議的作用。

調(diào)解筆錄的制作。調(diào)解筆錄可由調(diào)解員制作，要求必須

全面、真實、準確、清楚，如實地反映調(diào)解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調(diào)解人員的主持活動、發(fā)問、調(diào)解人員就調(diào)解所作的工作，以及當事人陳述、發(fā)言都應如實汜錄，原則上應記原話，避免曲解、誤解。

準確，是指記錄應規(guī)范化，不得濫加形容，準確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。

第五篇：勞動爭議處理機構(gòu)

勞動爭議處理機構(gòu)

來源： 作者：

根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國目前處理勞動爭議的機構(gòu)有三種：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動仲裁委員會和人民法院。

一、勞動爭議調(diào)解委員會 勞動爭議調(diào)解委員會是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調(diào)解委員會由下列人員組成：

1、職工代表（由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生）；

2、用人單位代表（由廠長或經(jīng)理指定）；

3、用人單位工會代表組成（由用人單位工會委員會指定）。用人單位的代表不能超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的三分之一，調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。調(diào)解委員會的辦事機構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會委員會。沒有成立工會組織的企業(yè)，調(diào)解委員會的設(shè)立及其組成由企業(yè)代表與職工代表協(xié)商決定。

二、勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構(gòu)?？h、市、市轄區(qū)人民政府設(shè)立仲裁委員會，負責處理本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍由省、自治人民政府規(guī)定.各級仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表、政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表組成，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，其辦事機構(gòu)設(shè)在同級的勞動行政主管部門。

三、人民法院 人民法院是國家審判機關(guān)，也擔負著處理勞動爭議的任務。勞動爭議當事人對仲裁委員會的裁決不符、進行起訴的案件，人民法院民事審判庭負責受理。