第一篇：人才甄選技術(shù)-高效招聘與面試技巧

人才甄選技術(shù)-高效招聘與面試技巧

授課對(duì)象：

企業(yè)高層管理者、HR及各部門經(jīng)理、以及招聘執(zhí)行人員等。

課程背景：

今天，要讓企業(yè)“贏”，找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。我們可以把一只鴨子培養(yǎng)的會(huì)上樹，但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人，對(duì)企業(yè)來講是一筆財(cái)富！

然而，為什么人才市場(chǎng)那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招？ 為什么很多企業(yè)的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才？

為什么每天收到無數(shù)簡(jiǎn)歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？ 為什么經(jīng)常發(fā)現(xiàn)求職者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)不如TA們當(dāng)初所描述那樣精彩？ ??

很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失!那么，如何提升招聘質(zhì)量？

如何科學(xué)的評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)？ 如何快速高效滿足用人部門的需求？

作為一名招聘官，我到底應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)與能力？ ??

請(qǐng)相信，正在受到上述困擾的你并不孤單！因?yàn)樵S多高效招聘官成長(zhǎng)路上都留下過這樣的痕跡......招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、識(shí)人的能力，讓招聘者對(duì)招聘有全流程的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)招人、識(shí)人方法有熟練的掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。

本課程將通過互動(dòng)式授課和大量練習(xí)，幫助學(xué)員快速提高招聘甄選面試水平，形成人才找講師、公開課，上諾達(dá)名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺(tái) http://qy.thea.cn/

甄選的基本套路和方法，更有效的為企業(yè)找到所需人才！

培訓(xùn)目標(biāo)：

? 通過全面、規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運(yùn)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉招人識(shí)人技能

? 運(yùn)用大量成功企業(yè)的案例和實(shí)用工具，對(duì)識(shí)人難點(diǎn)做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官招人識(shí)人的技能。

課程大綱：

一、人力資源的壓力

1、招人壓力為何這么大 ? 人力資源市場(chǎng)的兩頭難

2、企業(yè)的離職率為什么偏高 ? 80、90員工的變化 ? 如何計(jì)算離職率

? 如何使離職率達(dá)到合理水平

二、招聘計(jì)劃的制定

1、人力資源規(guī)劃過程

? 年度人力資源規(guī)劃的表現(xiàn)方式 ? 課堂案例：某企業(yè)的人力資源規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃方法 ? 人力資源規(guī)劃的限制 ? 人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵

3、基于人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃的制定

4、內(nèi)招與外招

? 課堂探討：內(nèi)招和外招的優(yōu)缺點(diǎn)？

5、內(nèi)招的流程與操作方法

三、職位分析

1、職位分析的作用

2、職位分析與職位說明書

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? 職位說明書制作的準(zhǔn)備 ? 職位說明書制作的流程 ? 職位說明書制作的方法

3、職位說明書在招聘中的作用

4、課堂探討：制定本職位的任職要求

四、招聘準(zhǔn)備

1、招聘原則的確定

? 企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則 ? 外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則 ? 企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合的原則 ? 長(zhǎng)處突出和允許缺點(diǎn)相結(jié)合的原則 ? 外不避仇和內(nèi)不避親相結(jié)合的原則

2、招聘策略的思考 ? 高薪策略 ? 培訓(xùn)策略 ? 廣泛搜尋策略

3、招聘渠道的選擇 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 人才市場(chǎng)招聘 ? 勞務(wù)市場(chǎng)招聘 ? 校園招聘 ? 獵頭 ? 報(bào)紙廣告 ? 內(nèi)部推薦

4、社會(huì)招聘流程制定

5、校園招聘的流程及介紹 ? 院校選擇及前期聯(lián)系 ? 校園宣講實(shí)施 ? 筆試和面試 ? 通知、錄用、簽約

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? 招聘結(jié)束事項(xiàng)

6、課堂探討：分組制定招聘與面試流程

五、面試準(zhǔn)備

1、簡(jiǎn)歷及面試資料的篩選 ? 如何迅速初篩簡(jiǎn)歷 ? 如何看懂簡(jiǎn)歷 ? 簡(jiǎn)歷真?zhèn)巫R(shí)別法

? 課堂案例：簡(jiǎn)歷分析關(guān)注點(diǎn)

2、面試官的組成

3、面試通知 ? 通知哪些內(nèi)容

? 為何有些人通知了人卻未到？ ? 課堂案例：電話通知面試 ? 如何獲取面試人信息

六、面試方法

1、筆試

? 筆試的實(shí)施程序 ? 筆試題編制原則 ? 筆試題的內(nèi)容 ? 筆試試題題型

2、不同崗位筆試試題的編制 ? 校園招聘筆試題樣本 ? 一般管理人員筆試題樣本 ? 銷售人員筆試題樣本 ? 招聘專員筆試題樣本

3、結(jié)構(gòu)化面試認(rèn)知

? 結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試的不同 ? 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) ? 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) ? 結(jié)構(gòu)化面試試題的題型考慮

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? 結(jié)構(gòu)化面試的程序

4、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 ? 面試的準(zhǔn)備 ? 考官的準(zhǔn)備

? 結(jié)構(gòu)化面試試題的編制 ? 其他準(zhǔn)備

5、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施與評(píng)估 ? 結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的注意事項(xiàng) ? 結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)估

? 課堂案例：某企業(yè)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施方案

6、面試有經(jīng)驗(yàn)人員的利器——STAR面試法 ? STAR面試法認(rèn)知 ? STAR面試法的提問方法 ? STAR面試法的面試準(zhǔn)備 ? STAR面試法的實(shí)施

? 現(xiàn)場(chǎng)模擬：選擇關(guān)鍵崗位運(yùn)用STAR進(jìn)行面試

7、評(píng)價(jià)中心技術(shù) ? 評(píng)價(jià)中心技術(shù)認(rèn)知

? 評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施

? 現(xiàn)場(chǎng)模擬：組成無領(lǐng)導(dǎo)小組展開討論，進(jìn)行人員甄別 ? 評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要方法：文件筐測(cè)驗(yàn) ? 文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn) ? 文件筐測(cè)驗(yàn)的操作

8、改善面試效果的其他方法 ? 工作模擬面試法 ? 集體面試法

9、課堂演練：綜合運(yùn)用各種面試方法進(jìn)行人員甄選，現(xiàn)場(chǎng)分組模擬面試

七、面試過程中的技巧

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1、如何進(jìn)行提問 ? 從整體到細(xì)節(jié) ? 結(jié)構(gòu)性問題 ? 聯(lián)系性問題

? 封閉性問題與開放性問題

2、觀察的技巧 ? 語言 ? 行為 ? 思路 ? 反應(yīng)

3、傾聽的技巧 ? 集中注意力 ? 以聽為主 ? 目光接觸 ? 及時(shí)回應(yīng)

4、如何控制面試時(shí)間

5、筆記的作用 ? 及時(shí)記錄 ? 內(nèi)容完整 ? 便于提問

八、面試應(yīng)答及評(píng)估

1、如何回答應(yīng)聘人員的問題 ? 實(shí)事求是 ? 夸大？ ? 留有余地？ ? 開空頭支票？

? 課堂案例：回答應(yīng)聘人員問題

2、背景調(diào)查

? 為何要做背景調(diào)查 ? 如何做背景調(diào)查

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? 背景調(diào)查該了解哪些問題 ? 課堂案例：背景調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)模擬

3、面試結(jié)果評(píng)估

九、試用期管理及招聘評(píng)估

1、員工錄用

? 錄用通知的內(nèi)容 ? 如何做錄用通知

2、新人報(bào)到與培訓(xùn) ? 報(bào)到手續(xù)辦理 ? 取得良好印象

3、試用期情況跟蹤與反饋 ? 試用期考核 ? 試用期轉(zhuǎn)正 ? 試用期離職面談

4、招聘活動(dòng)評(píng)估方法 ? PDCA ? 成本效益分析 ? 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 ? 招聘渠道評(píng)估

講師介紹： 楊棟老師： 教育及資格認(rèn)證： ? 高級(jí)講師； ? 人力資源管理專家； ? 11年大型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；

? 18年人力資源管理與咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)； ? 中山大學(xué)工商管理碩士； ? 美國國際訓(xùn)練協(xié)會(huì)認(rèn)證高級(jí)講師；

? 清華大學(xué)深圳研究生院企業(yè)成長(zhǎng)研修中心資深咨詢師。

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講師經(jīng)歷及專長(zhǎng)：

?

楊老師曾任職西門子電器管理技術(shù)部主管、香港仙崎集團(tuán)副總經(jīng)理、深圳市精密達(dá)機(jī)械人力資源總監(jiān)。

? 楊棟老師歷任外資、合資、上市公司的生產(chǎn)主管、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)職務(wù)，對(duì)企業(yè)事務(wù)管理和人事管理運(yùn)作規(guī)程具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。通過自身培訓(xùn)、咨詢工作經(jīng)驗(yàn)積累，不僅具備深厚的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源的3P(崗位、績(jī)效、薪酬)有深入研究，還具備豐富的戰(zhàn)略、組織運(yùn)營、流程優(yōu)化、企業(yè)管理改善、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理等領(lǐng)域的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，既有戰(zhàn)略高度又能到基層落地執(zhí)行，善于解決績(jī)效考核中量化數(shù)據(jù)提取和選擇的問題。

? 楊老師擅長(zhǎng)的課程有：《咨詢式績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》、《戰(zhàn)略性人力資源管理》、《如何實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招人與識(shí)人》?? 培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

? 楊老師培訓(xùn)過的客戶有：白木汽車零部件、赤灣集裝箱碼頭有限公司、鴻波通信、金立通信、微軟技術(shù)中心、愛特愛服飾、以純服飾、裕鼎模具鋼司、宏商材料科技股份、鉅鑫(國際)科技、格美淇電器有、阿爾斯通、歐姆龍電子、奧尊信息技術(shù)、芯微技術(shù)、藍(lán)盾實(shí)業(yè)、東深電子技術(shù)、群力通信技術(shù)、驛力科技、品勝電子、東孚鋼鐵、南方數(shù)碼科技、東茂電子、先豪國際集團(tuán)司、友信精密機(jī)械、東西方食品??

? 楊老師通過調(diào)研、準(zhǔn)備充分，能將每堂課的內(nèi)容與學(xué)員的實(shí)際情況充分結(jié)合，案例豐富，授課互動(dòng)內(nèi)容多，能充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，寓教于樂，使學(xué)員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識(shí)。具備良好咨詢和實(shí)操功底，善于現(xiàn)場(chǎng)解決學(xué)員在課堂中提出各種問題。

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第二篇：高效招聘與面試技巧

活動(dòng)名稱: 2012最給力的內(nèi)訓(xùn)課程--慧天下年末傾情奉獻(xiàn)《高效招聘與面試技巧》 活動(dòng)開始時(shí)間: 2011-12-22 17:51 活動(dòng)結(jié)束時(shí)間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報(bào)名截止: 2011-12-22 17:51 活動(dòng)類型: 培訓(xùn)

活動(dòng)地點(diǎn): 珠三角地區(qū)

活動(dòng)費(fèi)用: 0 限制人數(shù): 50 活動(dòng)URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們?cè)撊绾尉哂小盎垩邸?？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第1步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR人員必備的基本素質(zhì)。

本課程是為了幫助企業(yè)直線部門經(jīng)理及人力資源專業(yè)人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn)員工的穩(wěn)定和發(fā)展，有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)是相當(dāng)顯著的?！菊n程時(shí)間】 一天 【課程目標(biāo)】 明晰招聘的重要性；

認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免； 熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)； 辨識(shí)面試中的“真實(shí)”與“謊言”； 根據(jù)目標(biāo)和維度設(shè)定面試計(jì)劃； 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 1.招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 2.招聘流程及可能的誤區(qū) 3.內(nèi)部招聘與外部招聘

第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé) 3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區(qū)分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內(nèi)容 2.工作說明書的注意點(diǎn) 3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn) 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項(xiàng) 1.求職申請(qǐng)表的重要性 2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 3.怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標(biāo)和面試的維度 1.面試的目標(biāo)和維度 2.怎樣設(shè)定面試計(jì)劃 3.面試前的準(zhǔn)備工作

第五講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 1.面試準(zhǔn)備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結(jié)束面試的技巧

5.結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施案例分析 第六講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作 1.面試之后應(yīng)該首先進(jìn)行評(píng)估 2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū) 3.關(guān)鍵職位合格者的心理測(cè)評(píng) 4.取證的目的及如何進(jìn)行取證 第七講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試技巧 1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前準(zhǔn)備 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì) 3.現(xiàn)場(chǎng)使用的打分表的設(shè)計(jì) 4.對(duì)考官的組織與培訓(xùn)

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施細(xì)節(jié)案例分析 第八講 文件筐面試技巧現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施細(xì)節(jié)案例分析 第十講 筆試題目設(shè)計(jì)及與運(yùn)用 第十一講 人格測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)與運(yùn)用 1.九型人格 2.PDP管理測(cè)試

3.“色眼識(shí)人”---四種色彩對(duì)應(yīng)人格與適合崗位分析 第十二講 組織學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)模擬

第三篇：高效招聘與面試技巧實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

高績(jī)效的招聘與面試技巧

是沒有人還是沒有合適的人？

如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才？

企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。本培訓(xùn)從以下三個(gè)方面進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)；

理念：使學(xué)員意識(shí)到招聘的重要性和體系方法；

工具：通過流程圖、需求分析、心理測(cè)評(píng)等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具； 技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ?，以使學(xué)員可立刻借助工具進(jìn)行行動(dòng)；

課程大綱

1.優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)和面試禮儀

a)如何做面試官、優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的素質(zhì)與條件

b)面試官的面試禮儀

2.招聘渠道運(yùn)用技巧

a)內(nèi)部招聘的主要方法及分析：晉升、競(jìng)聘、職位調(diào)動(dòng)、工作輪換

b)企業(yè)校園招聘技巧、招聘渠道發(fā)展趨勢(shì)與新興渠道

3.匹配職務(wù)描述書,對(duì)候選人進(jìn)行篩選

a)根據(jù)與部門的溝通，圈定目標(biāo)行業(yè)，目標(biāo)公司與目標(biāo)候選人

b)利用關(guān)鍵詞法，剔除不合格簡(jiǎn)歷、利用電話篩選，明晰簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容

4.招聘管理及面試的控制技巧

a)掌握面試問題的設(shè)計(jì)原則，學(xué)會(huì)有效地設(shè)計(jì)面試問題

b)掌握面試過程中的控制技巧，認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免

5.聘用及聘用通知書管理

a)簽發(fā)錄用通知書、編寫錄用通知書

b)錄用通知書、勞動(dòng)合同以、公司的規(guī)章制度的關(guān)系

6.背景調(diào)查

a)明確候選人常見的虛假信息

b)根據(jù)候選人，選定合適的參考人、有效影響參考人提供信息

c)準(zhǔn)備背景調(diào)查報(bào)告

7.企業(yè)招聘面試常見的困惑與對(duì)策探討

第四篇：招聘與甄選心得

招募與甄選模擬心得體會(huì)

一、前期工作

主要由招聘組、面試組、觀察組三個(gè)小組組成一個(gè)大組，我是招聘小組的一員，我們模擬的公司是物流公司，選擇的崗位有辦公室主任、人力資源部部長(zhǎng)、運(yùn)輸部安全員。我們前期的主要工作有：制作人員需求申請(qǐng)表、崗位職責(zé)說明書、招聘廣告、面試問題設(shè)計(jì)等，同時(shí)確定人員需求人數(shù)及部門崗位，我們小組成員公7位，首先我們做了人員分工，分為兩人一組，我和小伙伴負(fù)責(zé)的是大件物品運(yùn)輸部的安全員的所有招聘信息填寫，其次得確定具體招聘細(xì)則及要求，對(duì)于應(yīng)聘條件設(shè)置很難確定具體的標(biāo)準(zhǔn)，必須對(duì)本職位有全方位的了解，還有就是對(duì)模擬崗位的職責(zé)、性質(zhì)、職能都要了解，不然都不知道到底需要什么樣的人才。同時(shí)我深刻的體會(huì)到理論知識(shí)的重要性，只有掌握了理論知識(shí)才能進(jìn)行很好的實(shí)踐。前期工作好的與壞的方面，分工太過明確從而不知道其他崗位的具體信息，還有對(duì)具體流程不太熟悉，不知道選擇哪種面試方法比較適用，但是小組成員都很積極的參與其中，能親身感受作為招聘官樂趣。總之前期工作中熟悉比較重要。

二、招聘過程中

我們招聘組提前來到會(huì)議室進(jìn)行招聘前的小會(huì)及角色分配，等到面試者，面試組則根據(jù)我們的招聘廣告設(shè)計(jì)自己的簡(jiǎn)歷投遞簡(jiǎn)歷，招聘組進(jìn)行篩選通知面試組成員根據(jù)自己的應(yīng)聘職位進(jìn)行多對(duì)多面試，我們采用這種方法，一是為了節(jié)約時(shí)間，而是覺得有對(duì)比性才容易選擇。

實(shí)踐出真知，實(shí)踐是檢驗(yàn)一切真理正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以，實(shí)踐也是非常重要的。模擬實(shí)驗(yàn)課就是為我們提供了這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，讓我們將學(xué)到的理論知識(shí)用于實(shí)踐。我們?cè)趯?shí)驗(yàn)課上的模擬招聘應(yīng)用到了人員甄選的方法與技術(shù)的理論知識(shí)，如：無領(lǐng)導(dǎo)小組，壓力面試、程序化面試等方法，在實(shí)踐過程中我們更好地理解各種方法優(yōu)缺點(diǎn)和操作要領(lǐng)。如我們小組就運(yùn)用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方法，主要對(duì)應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯性、組織能力等方面的考察，整體感覺不錯(cuò)，但是由于一些客觀條件沒有想象中的那種效果，不過還是依然在這樣的實(shí)踐中了解有哪些不足。

在實(shí)驗(yàn)課上的學(xué)習(xí)過程中，認(rèn)真二字讓我感觸頗深。只要認(rèn)真對(duì)待每一件事，你將收獲很多。在這次實(shí)驗(yàn)課學(xué)習(xí)過程當(dāng)中，我把它當(dāng)成了擴(kuò)充自己知識(shí)面的一次機(jī)會(huì)，所以我認(rèn)真對(duì)待每一次的實(shí)驗(yàn)課，最終也得到了老師和同學(xué)們的肯定。通過這樣實(shí)踐課程更能提高同學(xué)們的學(xué)習(xí)興趣，也能從中學(xué)到書中沒有的知識(shí)，受益匪淺，個(gè)人也比較喜歡這種學(xué)習(xí)方式。

三、后期工作

后期主要工作是觀察組的實(shí)驗(yàn)報(bào)告，并收集所以的資料，我雖然沒有參與寫報(bào)告，但是我覺得這是一項(xiàng)細(xì)心的活，在我們模擬招聘的過程中需要對(duì)整個(gè)流程、細(xì)節(jié)進(jìn)行觀察并評(píng)價(jià)。

四、個(gè)人見解

我們通過模擬招聘的形式展開我們的實(shí)驗(yàn)課，大家每個(gè)人都有機(jī)會(huì)分別獲得一次面試和招聘。在應(yīng)聘過程中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的不足，比如，語言表達(dá)能力欠佳，思維混亂，表現(xiàn)緊張等情況，通過實(shí)驗(yàn)課我們了解自己的不足，就可以利用剩下的時(shí)間去鍛煉和提升，不至于到自己真正去求職時(shí)才發(fā)現(xiàn)問題，到那時(shí)就為時(shí)已晚。從這次模擬招聘會(huì)的過程中，也讓我看到了欠缺的地方，比如說有的同學(xué)對(duì)于應(yīng)聘的崗位和單位沒有做好充分了解與準(zhǔn)備，所以在上場(chǎng)時(shí)有些底氣不足、不自信。希望在今后的招聘會(huì)中，同學(xué)們能夠吸取教訓(xùn)，在招聘會(huì)之前做好準(zhǔn)備工作，爭(zhēng)取給招聘方留下好印象，這樣才能夠加大面試成功的幾率。千萬不能輕視一些小事，所有的成功都是由一件件認(rèn)真完成的小事組成的，我們應(yīng)該拿出做大事的態(tài)度來對(duì)待我們身邊的每一件小事。

作為當(dāng)代大學(xué)生，面對(duì)形勢(shì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，面對(duì)社會(huì)變化莫測(cè)的企業(yè)招聘形式，要想脫穎而出、笑傲職場(chǎng)，我們必須做出實(shí)際行動(dòng)，用實(shí)踐檢驗(yàn)自己的實(shí)力，模擬招聘給了我們親身經(jīng)歷大學(xué)求職的歷程，感受企業(yè)對(duì)人才的需求，從而更好的發(fā)現(xiàn)自己作為職業(yè)人的缺點(diǎn)，在最后一年的時(shí)間里，向完善自己的方向不斷努力,這樣,才能在走出校園、步入社會(huì)的時(shí)候從容不迫，在求職者中脫穎而出，找到自己理想中的工作。

學(xué)習(xí)是一個(gè)積累的過程，生活是一個(gè)奮斗的過程，人生是一個(gè)不斷完善的過程，還希望我們都能夠了解自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，表現(xiàn)出自己的閃光點(diǎn)，改正自己的缺點(diǎn)。最后感謝這樣的機(jī)會(huì)帶給我的收獲。

第五篇：招聘與甄選 論文

人力資源招聘與甄選的現(xiàn)狀、問題及改善措施

摘要

人力資源的招聘與甄選在人力資源部門占有非常大的作用，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，隨著人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加深，員工招聘與甄選在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用也日益突出，工作的難度和復(fù)雜性也不斷加大，其成效直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量。目前我國人力資源水平相對(duì)比較落后，在招聘和甄選中會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，針對(duì)這些問題，本文提出了一些解決的措施。甄選方法的研究進(jìn)展也有一系列的研究。

關(guān)鍵詞：人力資源 招聘與甄選 問題 措施

1前言

隨著人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加深，員工招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用也日益突出，工作的難度和復(fù)雜性也不斷加大，其成效直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量，影響到企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。

招聘與甄選是應(yīng)聘者進(jìn)入職業(yè)生涯所要面臨的第一步。招聘主管部門能否甄選出為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)、同時(shí)又實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的員工，是單位與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的關(guān)鍵。如何做好招聘與甄選工作，需要在諸多方面進(jìn)行思考，包括必要的知識(shí)和技能、為單位做貢獻(xiàn)的愿望、人員結(jié)構(gòu)的變化、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃以及新員工的培訓(xùn)等等。

現(xiàn)階段，我們中小型企業(yè)開始在國家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)占非常重要的地位，中小型企業(yè)的發(fā)展關(guān)乎我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，以及解決我們的就業(yè)問題，但是近年來我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，因此研究我國企業(yè)人員招聘與甄選問題可以為我國私營企業(yè)存在和發(fā)展提供一種好的建議和思路，同時(shí)，間接地促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展1。

1樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策 411105 2我國企業(yè)人力資源招聘與甄選現(xiàn)狀研究

在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)往往難以招聘到高素質(zhì)的員工。企業(yè)由于規(guī)模小、實(shí)力弱，難以提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企業(yè)就職；招聘與甄選系統(tǒng)不夠科學(xué)，信息不協(xié)調(diào)，致使優(yōu)秀員工無法了解到該企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理職能較少，難以滿足員工對(duì)于職位晉升的需求，員工的發(fā)展空間有限；企業(yè)大多產(chǎn)品或服務(wù)品種單一，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)比較大，較難提供穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。

企業(yè)囿于自身特點(diǎn)，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，人事部門只能執(zhí)行簡(jiǎn)單的事務(wù)性職能，不能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過人員招聘，制定一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃，是人力資源人盡其才，人事相宜的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。所謂甄選是指在當(dāng)前的環(huán)境條件下，為一個(gè)組織從一系列申請(qǐng)者中挑選出最符合可能職位的甄選標(biāo)準(zhǔn)的人的過程。

我國有的企業(yè)由于規(guī)模小，對(duì)于人員的招聘與甄選還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上企業(yè)緣于制度的不健全，管理水平的低化，必然導(dǎo)致企業(yè)陷入進(jìn)人難的困境。

目前我國人力資源招聘與甄選工作已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源甄選的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、應(yīng)用技術(shù)等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術(shù)的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)2。

2周旭 李美珍.中國中小型企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策 510540 3招聘與甄選的問題

3.1招聘與甄選前期的問題

3.1.1招聘與甄選沒有制定系統(tǒng)的規(guī)劃

招聘與甄選是一個(gè)完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還包括招聘的前期準(zhǔn)備工作：招聘計(jì)劃和策略的制定、招聘信息的發(fā)布、招聘渠道的選擇、招聘預(yù)算以及甄選等等，另外還有具體流程后的員工培訓(xùn)、對(duì)招聘工作的評(píng)估等工作。這一系列的工作必須要環(huán)環(huán)相扣，缺少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘這個(gè)體系都將變得不完整，那就會(huì)影響到整個(gè)招聘工作的效果，企業(yè)的員工招聘也不會(huì)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。當(dāng)前我國很多企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作前提，只是憑著企業(yè)當(dāng)前人員需求開展工作。而依照公司發(fā)展規(guī)劃，有條不紊進(jìn)行人員引進(jìn)及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型企業(yè)中才會(huì)見到。對(duì)于數(shù)量眾多的中小型企業(yè)，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略3。

3.1.2忽視了招聘與甄選成本的核算

招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。它把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來，將招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮，使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。然而很多企業(yè)并沒有對(duì)招聘成本進(jìn)行科學(xué)地核算，這樣不但浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力，還達(dá)不到預(yù)期的招聘效果。招聘甄選需要花費(fèi)一定的資金，其中的宣傳廣告等費(fèi)用都是一筆很大的開支。組織甄選也存在一些偏差，所招聘到的候選人，不是因?yàn)楣ぷ鞯膶I(yè)知識(shí)和技能不足，人與崗位不匹配，就是不能適應(yīng)組織的文化，人與組織不匹配，從而導(dǎo)致工作效率的低下，無形中增加了組織的招聘甄選顯性成本和隱性成本。有時(shí)由于甄選人員夸大了組織的正面信息而提高了候選人的預(yù)期，一旦這種預(yù)期與組織現(xiàn)實(shí)不相符合，他們就會(huì)選擇離開。這給組織帶來不必要的重置成本，包括候選人的取得成本，如招聘、甄選、雇傭候選人的費(fèi)用，也包括候選人進(jìn)入組織的培訓(xùn)開發(fā)成本。同時(shí)，候選人的離職所形成的空缺崗位的成本，對(duì)組織其他成員的情緒影響等都是不可忽視的。

3車敬偉.中小企業(yè)招聘甄選工作存在的問題及解決辦法 136500 3.1.3招聘與甄選渠道單一

員工招聘的渠道和形式多種多樣，這也為企業(yè)能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。而內(nèi)部招聘也有提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對(duì)人員的要求不一致，因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。但有的企業(yè)只是單一地運(yùn)用了外部招聘或者內(nèi)部招聘中的某些方式，這樣一來就限制了企業(yè)運(yùn)用多種招聘渠道來獲取合適人才的這種機(jī)會(huì)。

3.1.4招聘與甄選的標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，由于用人部門經(jīng)常提出很緊迫的人員需求，在時(shí)間緊、任務(wù)重的情況下，招聘程序中的許多步驟或科學(xué)的甄選方式就被忽略了，對(duì)應(yīng)聘者的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎(chǔ)信息。對(duì)人員篩選來說 這些資料是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，由于缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、技術(shù)和業(yè)務(wù)能力，往往通過面試的主觀印象做出判斷，由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使眾多企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了人才高消費(fèi)的現(xiàn)象。另一方面，有些招聘者對(duì)崗位的任職條件認(rèn)識(shí)較模糊。一般而言，一個(gè)具體崗位的任職條件應(yīng)包括：學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)及技能、工作經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性特征等。但在實(shí)際的操作過程中，企業(yè)的招聘者往往對(duì)前三個(gè)較為具體的方面認(rèn)識(shí)較清楚，而對(duì)能力和個(gè)性特征這較為抽象的兩項(xiàng)就很難把握。然而如果不能對(duì)崗位的任職條件有一個(gè)全面綜合的認(rèn)識(shí)，有時(shí)便會(huì)招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。

3.2企業(yè)在招聘及甄選過程方面的問題 3.2.1招聘甄選觀念不正確，不尊重應(yīng)聘者。

一方面，很多中小企業(yè)都缺乏正確的人才招聘觀念，沒有做到以人為本的觀念，招聘人員在甄選時(shí)，往往存在暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等，缺乏必要的心理知識(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的性格、能力的分析，往往憑主觀意愿。另一方面，部分中小企業(yè)的招聘人員在進(jìn)行招聘工作時(shí)，招聘與甄選人員存在一種優(yōu)勢(shì)心理，感覺自己高高在 上，沒有真正的客觀判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)，完全憑個(gè)人喜好去判斷每一位應(yīng)聘者，“和自己是否談得來”成為甄選的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣必然很難招聘到優(yōu)秀的人才。

3.2.2招聘與甄選人員隊(duì)伍的專業(yè)性不強(qiáng)

招聘人員職業(yè)化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會(huì)對(duì)整個(gè)的招聘質(zhì)量，數(shù)量產(chǎn)生影響。招聘人員的職業(yè)化水平低下體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：個(gè)人基礎(chǔ)素質(zhì)低，讓求職者產(chǎn)生公司不專業(yè)的印象；據(jù)《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》反映只有18%的求職者對(duì)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)比較肯定，招聘人員素質(zhì)低下已經(jīng)給企業(yè)帶來了負(fù)面影響；對(duì)公司情況和企業(yè)戰(zhàn)略不了解，對(duì)職位的崗位分析不到位，導(dǎo)致無法確定合適的目標(biāo)候選人群，導(dǎo)致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配；沒有科學(xué)的面試和甄選手段。通常中小企業(yè)招聘還是傳統(tǒng)的吸收簡(jiǎn)歷，面試一種手段來考察，加上心理學(xué)的暈輪效應(yīng)，首因效應(yīng)等影響，使得獲得評(píng)估存在強(qiáng)大的不對(duì)稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測(cè)評(píng)，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達(dá)到預(yù)期的效果；溝通協(xié)調(diào)能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領(lǐng)導(dǎo)及直線經(jīng)理進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，獲取需求的第一手信息，反饋和領(lǐng)導(dǎo)支持，如果溝通不暢會(huì)直接影響招聘進(jìn)程和成效；沒有科學(xué)，規(guī)范的招聘流程和評(píng)估反饋。很多企業(yè)招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，招聘流程設(shè)計(jì)，具體實(shí)施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評(píng)估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題；沒有良好的企業(yè)文化和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，無法吸引求職者關(guān)注

3.2.3招聘與甄選形式單一

盡管招聘信息的來源很多，但是在實(shí)際企業(yè)中，招聘的具體形式仍然十分單一，除了個(gè)別崗位會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式之外，對(duì)于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，尤其是高級(jí)人才的招聘過程中，經(jīng)驗(yàn)性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺乏必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使企業(yè)不能準(zhǔn)確把握求職者的全面情況4。

4彭麗麗.中小民營企業(yè)招聘與甄選問題淺析 3.2.4招聘與甄選的存在偏差

組織甄選是一項(xiàng)主觀性和不確定性都很強(qiáng)的工作。研究表明，人員選拔過程中存在著選拔者認(rèn)知偏差的不準(zhǔn)確性來源，甄選過程中存在著不確定性、甄選答案的非準(zhǔn)確性、甄選過程中的發(fā)散性和甄選評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性等問題。我國組織現(xiàn)行甄選程序存在著實(shí)施欠規(guī)范的問題，有的程序不合理，有的則根本沒有實(shí)施程序，程序的不公正對(duì)候選人形成對(duì)組織的看法有不同程度的負(fù)面作用。有時(shí)，組織為了盡快尋覓到合適的候選人，也會(huì)夸大組織的各種正面特征，隱瞞組織的真實(shí)信息，從而加大雙方信息的不對(duì)稱，在信息的公正性上產(chǎn)生嚴(yán)重偏差5。

3.2.5招聘面試安排不合理

所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄用與否。我們的企業(yè)在安排面試、準(zhǔn)備面試、面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如：面試準(zhǔn)備不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘人員往往會(huì)因?yàn)閭€(gè)人喜歡某應(yīng)聘人員的教育背景而取舍應(yīng)聘人員，主觀偏見嚴(yán)重；招聘問題設(shè)計(jì)不合理，或漫無目的閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對(duì)象安排上不合理，致使面試效率低、質(zhì)量差。

3.3后期的效果評(píng)估和總結(jié)中存在缺陷

企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)，往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。但是對(duì)于招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數(shù)不多的企業(yè)才會(huì)關(guān)注。這也從一個(gè)側(cè)面說明了，目前國內(nèi)企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系來對(duì)招聘整體過程和效果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)6。

4人力資源招聘與甄選的措施

4.1制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系

一些企業(yè)人力資源管理的最大問題就是缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源 56 黃光圣 魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略726000 王妮娜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究261031 規(guī)劃。

要建立有效的招聘與甄選體系7，首先要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司的人力資源規(guī)劃。規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)包括：人力資源總目標(biāo)、公司流程及職能編制修訂計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人才供給及需求分析、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃以及人力資源投資預(yù)算計(jì)劃等內(nèi)容。同時(shí)，為了保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和有效性，在制定時(shí)應(yīng)注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

其次，有效的招聘與甄選體系是完成各項(xiàng)人力資源管理計(jì)劃的基礎(chǔ)保證。根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立有效招聘與甄選體系，具體原則如下：第一，制定完善的招聘制度及流程，招聘的主要原因有兩個(gè)，一個(gè)是人力資源規(guī)劃內(nèi)的部門及崗位擴(kuò)；另一個(gè)則是崗位出現(xiàn)空缺。針對(duì)這兩個(gè)方面，制定詳細(xì)的招聘流程及制度，以確保招聘工作處于一個(gè)有序的有依據(jù)的狀態(tài)；第二，計(jì)劃原則：人員補(bǔ)充或新增必須在公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的框架內(nèi)進(jìn)行，并依照招聘計(jì)劃開展招聘與甄選工作；第三，渠道方法分析原則：從成本和效率的角度出發(fā)，選擇最佳的招聘與甄選渠道，以最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到最合適的員工。第四，責(zé)任分解原則：在整個(gè)招聘過程中人力資源部與用人部門要責(zé)任明晰、密切配合；第五，鼓勵(lì)推薦原則：在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)鼓勵(lì)公司員工自薦和推薦，面向公司內(nèi)外廣泛招攬人才；第六，宣傳原則：招聘工作同時(shí)具有宣傳企業(yè)文化，提高企業(yè)知名度的作用，因此，在整個(gè)招聘過程中所有相關(guān)人員應(yīng)關(guān)注企業(yè)品牌的推廣；第七，時(shí)間程序原則：從招聘申請(qǐng)的提出到新員工到崗的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)盡量壓縮時(shí)間，緩解用人部門的工作壓力。人力資源部門應(yīng)有嚴(yán)格的時(shí)間計(jì)劃；第八，同化原則：優(yōu)先選擇對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的應(yīng)聘人員是員工錄用的重要條件，注重新員工的同化教育，使其迅速進(jìn)入工作角色；第九，結(jié)果分析原則：每次招聘結(jié)束，人力資源部門都應(yīng)對(duì)招聘的成本、效率等方面進(jìn)行分析。

加強(qiáng)專業(yè)招聘主管的選拔和培養(yǎng)，企業(yè)在尋找招聘人員時(shí)，可以通過良好的激勵(lì)方式吸引優(yōu)秀招聘主管，同時(shí)對(duì)已有的招聘人員作培訓(xùn)和指導(dǎo)。通過培訓(xùn)和溝通提高招聘主管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略，主營業(yè)務(wù)，核心競(jìng)爭(zhēng)力，直線經(jīng)理風(fēng)格和崗位職責(zé)，工作內(nèi)容的深入了解，提高招聘效率；同時(shí)通過培訓(xùn)和吸引外來優(yōu)秀人員來提升招聘主管個(gè)人綜合素質(zhì)，提升招聘流程科學(xué)性和專業(yè)感受。

選擇合適的招聘渠道。目前的企業(yè)招聘渠道有內(nèi)部招聘：有可信性強(qiáng)，適應(yīng)力強(qiáng)，費(fèi)用低的特點(diǎn)；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進(jìn)新文化，激勵(lì)老員工等特點(diǎn)。形式有廣告，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，獵頭服務(wù)，校園招聘，人才交流市場(chǎng)及洽談會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對(duì)企業(yè)整體情況和崗位職責(zé)了解的基礎(chǔ)上確定目標(biāo)候選人群，再根據(jù)人群特點(diǎn)評(píng)估相關(guān)的渠道，比如市 7吳旭峰 楊玥.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源甄選及管理研究150030 ,130012 場(chǎng)總監(jiān)，可以通過專屬行業(yè)的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO 機(jī)構(gòu)委托招聘8。

科學(xué)甄選人才。首先，我們需要根據(jù)職位特點(diǎn)，對(duì)簡(jiǎn)歷的真?zhèn)巫髡鐒e并進(jìn)行初步篩選，然后根據(jù)職位特點(diǎn)，選用筆試，結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐，人才測(cè)評(píng)以及背景調(diào)查等針對(duì)性的甄別候選人群，深入了解其專業(yè)能力、動(dòng)機(jī)、個(gè)性，做到人崗匹配9。

4.2甄選過程中使用的策略或原則

人力資源需求計(jì)劃確定后，甄選合適的人以及最大限度的激勵(lì)和留住合適的人是人力資源管理過程中最核心和重要的環(huán)節(jié)，因此，運(yùn)用科學(xué)的人員甄選錄用手段，選擇和使用合適的評(píng)估和選擇方法，獲取企業(yè)需要的而且具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才是企業(yè)擁有優(yōu)秀人才的第一關(guān)。

4.2.1系統(tǒng)性策略

甄選是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，應(yīng)該從人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)開始抓起，從戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)好人力資源管理的各個(gè)功能模塊，形成良性的互動(dòng)。科學(xué)地做好工作分析，構(gòu)建候選者的勝任特征模型，形成規(guī)范的工作崗位職責(zé)說明書，以此為出發(fā)點(diǎn)編制專業(yè)化的甄選問題，減少主觀經(jīng)驗(yàn)的不科學(xué)判斷。組織的各個(gè)部門的直線經(jīng)理也要從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)給予甄選工作以有力的支持，在參與甄選的過程中充分與甄選人員協(xié)調(diào)和溝通，及時(shí)地制定人力資源需求計(jì)劃，確定所需人才的任職資格條件，作好候選人的培訓(xùn)與開發(fā)工作?！熬影菜嘉＃紕t能備，有備無患”，只有充分地做好甄選的準(zhǔn)備工作，全面地考慮甄選的各個(gè)環(huán)節(jié)銜接是否緊湊，是否清晰明了，對(duì)甄選工作人員的職能劃分是否清晰明確等等，才能確保甄選的整個(gè)系統(tǒng)不會(huì)掛一漏萬，運(yùn)作起來能夠符合組織的實(shí)際情況，具有很強(qiáng)的可操作性。

4.2.2專業(yè)化策略

甄選工作要盡量做到“價(jià)值無涉”，也就是甄選主體應(yīng)該站在客觀中立的角度來評(píng)判候選人。甄選人員應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行一些專業(yè)的甄選技能理論與實(shí)踐操作培 89

霍爾比契.轉(zhuǎn)型——與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理.2004.3：4-221.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設(shè)計(jì)與工作標(biāo)準(zhǔn).2006.11：215-283.訓(xùn)，減少主觀認(rèn)知偏差所帶來的不公正決策。吳志明等人的研究表明，甄選人員所具有的甄選知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)水平對(duì)評(píng)分一致性有重要的影響，受過培訓(xùn)的、訓(xùn)練有素的評(píng)分員比新手在評(píng)分時(shí)一致性更好10。同時(shí)，穩(wěn)定甄選考官隊(duì)伍也是提高甄選效率的重要措施，在考官隊(duì)伍固定不變的情況下，3個(gè)考官即可基本達(dá)到隨機(jī)條件下7個(gè)考官的評(píng)分信度11 12。現(xiàn)代社會(huì)分工越來越細(xì)，甄選的新理念、新方法、新技術(shù)也層出不窮。結(jié)構(gòu)化甄選代表著甄選發(fā)展的方向，具有標(biāo)準(zhǔn)化程度高、內(nèi)容清晰化、可重復(fù)性好、可預(yù)測(cè)度高等優(yōu)點(diǎn)。甄選人員在實(shí)施結(jié)構(gòu)化甄選的同時(shí)也要注意它的不足之處。在回答主試的問題中，候選人會(huì)采用不同的印象管理策略來贏取主試的好感，在甄選情景中會(huì)采用更多的逢迎策略，在行為甄選中會(huì)采用更多的自我提升策略，他們與甄選評(píng)估的結(jié)果有關(guān)。因此，為了彌補(bǔ)結(jié)構(gòu)化甄選所帶來的缺陷，甄選人員的構(gòu)成應(yīng)該多維化，這樣可以減少甄選選拔人員的價(jià)值取向、個(gè)性及認(rèn)知偏差等對(duì)甄選的影響。甄選不可能徹底拋開感覺的因素，但是甄選的目標(biāo)是對(duì)主觀性施加一定程度的控制，也就是說，甄選主體在甄選過程中要盡量避免走入主體性偏差的誤區(qū)。

4.2.3公正性策略

甄選人員在甄選中應(yīng)該盡量做到人際公正、信息公正、過程公正和結(jié)果公正。Stephen的研究成果告訴我們，甄選過程和結(jié)果的公正能夠顯著地預(yù)測(cè)到被雇傭者的工作績(jī)效，如被錄用的候選人有較高的組織公民行為、工作滿意感、組織承諾，并且能夠形成更好的組織氛圍13。候選人了解組織信息的渠道非常少，甄選人員應(yīng)該盡量增加信息的透明性，增強(qiáng)組織的信息公平性?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽為候選人同時(shí)提供正面和負(fù)面的組織或職位信息，可以減少候選人的不現(xiàn)實(shí)預(yù)期，使得他們能夠應(yīng)對(duì)工作中可能出現(xiàn)的困難。甄選主體在甄選過程中要避免以自己的價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念體系為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)候選人，甄選的實(shí)施程序必須清楚明了，對(duì)各種工作人員的職能劃分必須清楚明確。甄選過程中，甄選主體也要運(yùn)用積極的傾聽策略，如少說多聽、不時(shí)地加以總結(jié)、把觀點(diǎn)聯(lián)系起來等策略引導(dǎo)候選人提供更多的信息，以利于作出對(duì)候選人正確的評(píng)價(jià)和雇傭決定。

1李成彥，郭曉薇.人員選拔中的不準(zhǔn)確性來源及對(duì)策[J].心理科學(xué),2004（6）.吳志明，張厚粲.評(píng)價(jià)中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型[J].心理學(xué)報(bào),2001,（33）.1

2趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究.2003.1Colquitt, J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology, 2001（86）.4.2.4心理測(cè)評(píng)策略

心理測(cè)評(píng)可以為預(yù)測(cè)候選人將來的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)，對(duì)候選人的評(píng)判可以起到“四兩撥千斤”的重要作用。在甄選過程中，輔以一定的心理測(cè)評(píng)能科學(xué)合理地判定候選人的各項(xiàng)心理素質(zhì)以及潛能，減少甄選人員主體性偏差所帶來的客觀風(fēng)險(xiǎn)。組織應(yīng)該結(jié)合自己的實(shí)際情況，由專業(yè)人員把關(guān)，科學(xué)地使用量表并加以分析，為甄選主體更好地考察候選人提供政策建議。

4.2.5勝任特征模型的應(yīng)用策略

具備任職資格的候選人中，如何鑒別出他們之間的異同，對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)很好的辦法。勝任力的概念最先由美國心理學(xué)家戴維?麥克利蘭1973年提出，他認(rèn)為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力。對(duì)競(jìng)聘崗位需要一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能夠選出合適的人才來。目前，企業(yè)普遍認(rèn)同勝任力模型的概念，把勝任力模型作為選人的標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績(jī)效的綜合才能，包括品德、知識(shí)、技能、能力和個(gè)性特征。勝任力的概念有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，勝任力是和最終的工作成果聯(lián)系在一起的。表面上和習(xí)慣上認(rèn)同的特征，如果不被證明和績(jī)效強(qiáng)相關(guān)，則不算是勝任力。第二，勝任力可以通過行為表現(xiàn)出來。在任職者履行職責(zé)的過程中，人們可以通過觀察其外在的行為表現(xiàn)來感知?jiǎng)偃瘟Φ拇嬖?，盡管有些勝任力是深層次的東西。第三，可以測(cè)量。既然可以通過行為表現(xiàn)觀察任職者的勝任力，就可以對(duì)其進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估。不同類別和層級(jí)的崗位，其勝任力模型的區(qū)別很大。在競(jìng)聘中，不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一種方法來評(píng)價(jià)候選人是否合適。對(duì)高層管理者而言，專業(yè)知識(shí)已經(jīng)不是關(guān)鍵的勝任力，但對(duì)于基層操作人員來說，實(shí)際的操作技能才是最重要的勝任力。勝任力模型不是放之四海皆準(zhǔn)的模型，即使是相類似的崗位，不同企業(yè)，由于其戰(zhàn)略和文化的不同，導(dǎo)致其勝任力模型也有很大的差異。目前，以勝任力來鑒別高績(jī)效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領(lǐng)域以及我國的部分大企業(yè)中流行起來，且在招聘、甄選和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著積極的作用。

4.3做好招聘的評(píng)估工作

評(píng)估是招聘工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新引進(jìn)員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費(fèi)的成本、人員進(jìn)入企業(yè)的流失率、用人部門的滿意程度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異等方面的內(nèi)容對(duì)招聘工作進(jìn)行分析，以檢驗(yàn)招聘是否 在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。通過評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評(píng)估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過錄用員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析滿意或不滿意及其原因，從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要的信息。

5總結(jié)與進(jìn)展

5.1總結(jié)

近年來我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性。目前我國人力資源招聘與甄選工作已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術(shù)的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

招聘與甄選是一個(gè)完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還有一系列的系統(tǒng)規(guī)劃，這種規(guī)劃做不好直接影響到招聘與甄選的質(zhì)量。員工招聘的渠道和形式以及招聘與甄選的標(biāo)準(zhǔn)如果不夠合理會(huì)影響招聘與甄選的效率。另外招聘隊(duì)伍、形式、面試安排和偏差、評(píng)估等多會(huì)影響招聘與甄選的效果。提高招聘與甄選的質(zhì)量改善人力資源部門的管理，需要從以下方面入手制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系，甄選過程中需要遵循系統(tǒng)性、公平性、專業(yè)化、勝任力、心理測(cè)量等策略。最后還要做好評(píng)估工作。

5.2進(jìn)展

對(duì)于甄選方法的研究是近幾年的熱點(diǎn)。甄選方法的研究，一些學(xué)者提出了一些理論模型?；趧偃嗡刭|(zhì)的人才甄選克服了以往招聘與甄選過程的種種弊端和問題，提高了對(duì)既定職位候選人的未來績(jī)效預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，但在評(píng)價(jià)過程中存在一系列的模糊因素，多準(zhǔn)則模糊決策理論消除了這些模糊性，保證了人才甄選的客觀性。多準(zhǔn)則模糊決策方法輸入僅為單因素評(píng)價(jià)組成的矩陣R，而對(duì)“人”的單因素評(píng)價(jià)總可以做到比較切合實(shí)際。

目前有關(guān)人才甄選的評(píng)價(jià)方法中，層次分析法由于級(jí)差異較大，往往不能滿足相對(duì)完善的指標(biāo)權(quán)重的合理賦值?；疑P(guān)聯(lián)度分析法也存在一定問題，被稱為完善度不高。熵值法在綜合評(píng)價(jià)中，應(yīng)用信息熵評(píng)價(jià)所獲系統(tǒng)信息的有序程度和 信息的效用值是很自然的，統(tǒng)計(jì)物理中的熵值函數(shù)形式對(duì)于信息系統(tǒng)是一致的。一般認(rèn)為，熵值法能夠深刻地反映出指標(biāo)信息熵值的效用價(jià)值，其給出的指標(biāo)權(quán)重值比得爾菲法和層次分析法有較高的可信度。另外，當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象確定以后，還可以根據(jù)指標(biāo)的熵和熵權(quán)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整、增減，以利于做出更精確、更靠的評(píng)價(jià)。

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