第一篇：房地產(chǎn)企業(yè)招聘人才流程及面試技巧

房地產(chǎn)企業(yè)招聘人才流程及面試技巧

XX地產(chǎn)招聘管理工作包括內(nèi)部招聘和外部招聘；校園招聘包括實習生計劃、點將計劃、綻放計劃、XX仕官生。XX在招聘人才方面有哪些獨到的做法？

一、XX招聘面試流程

1、XX的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復試、性格測試及進行背景調(diào)查，到正式錄用全過程

（1）篩選簡歷

a.人力資源部進行簡歷的初步篩選；b.根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應聘申請表》；c.人力資源部綜合判斷是否進入面試初試。

（2）進行初試

a.初試由主管或以上人員作為面試官；b.初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面；c.初試可以由1-2人進行，時間在30分鐘左右；d.初試主要給出是否進行復試的結(jié)論。

（3）進行復試

a.復試由部門經(jīng)理或以上的2-4人進行；b.復試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)+職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平；c.復試要做出是否錄用的決定；d.吳亞軍可以作為復試人員之一或復試之后進行簡單面試。

（4）性格測試、筆試等

a.通過初試的人員可安排進行性格測試；b.并根據(jù)專業(yè)情況進行筆試；c.性格測試和筆試的結(jié)果作為復試考官的參考依據(jù)，不獨立作為面試決策的依據(jù)。

（5）背景調(diào)查

對于重要崗位的人員、以及對面試中相關信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調(diào)查

（6）正式錄用

a.決定錄用的崗位、薪酬水平等；b.向錄用者發(fā)送《錄用通知書》包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強錄用者對公司信心。

2、明確初試及復試，區(qū)分不同的評估重點（1）初試：部分評估（2）復試：全面評估（3）對于某些級別崗位，可以不經(jīng)過初試。（4）初試評估幾個重要的通用素質(zhì)。

3、XX地產(chǎn)素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個層次

XX地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力和職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為全員通用素質(zhì)能力、管理人員通用素質(zhì)能力、高層管理人員通用素質(zhì)能力組成（也叫全員通用素質(zhì)、職能特殊素質(zhì)、領導力素質(zhì)）。

職能素質(zhì)能力包括工程、采購、投資發(fā)展、銷售等多個專業(yè)口；素質(zhì)模型體系要求可理解、可感知、可操作。

a.全員通用素質(zhì)能力：客戶導向、團隊協(xié)作、有效溝通、學習及專業(yè)能力、創(chuàng)造性執(zhí)行、盡職敬業(yè)、邏輯分析判斷（生命力、事業(yè)心、胸懷、遠見、創(chuàng)造力、感染力）；

b.管理人員通用素質(zhì)能力：團隊管理、影響能力、理性創(chuàng)新、發(fā)展他人、自適應力、系統(tǒng)性分析及解決問題；

c.高層管理人員通用素質(zhì)能力：戰(zhàn)略思考、領導能力、哲學思辨、變革管理； d.不同層級之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，逐步提升，總體分為管理自己、管理任務、管理他人三塊。

為了簡化招聘標準，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在的關系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎。

二、面試評估表、評分對照表使用方法

1、不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起

三、面試技巧

面試中候選人在面試前填寫應聘申請表，基于XX的人才素質(zhì)模型，XX設計了格式統(tǒng)一的應聘申請表，面試過程中不同職業(yè)序列、職能的人員使用相同的面試評估表格，但要求的標準有所不同，對每項素質(zhì)都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個評分標準。

1、面試前

（1）面試官的選擇及責任分配

①一般是求職者應聘崗位的商界或同級人員； ②在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官； ③下級人員可以參與但不應作為主面試官；

④面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試？。（2）面試前的閱讀簡歷和應聘申請表時整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)

①可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）。

②可以有的放失地設計問題，提高在面試中信息收集的效率。③簡歷及應聘申請表中的“硬”信息可靠度較高。④至少可以保證面試有一個良好的開端。

⑤通過閱讀簡歷及應聘申請表，可以建立一個對應聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。

⑥對應聘者來說也是個尊重。

⑦對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應聘申請表更有必要?？梢员苊庠诿嬖囍邪l(fā)生信息收集的方向性差異。

（3）篩選《簡歷》及《應聘申請表》不僅是人力資源部的職責 ①應聘者不是很多的情況：二分法 a.明顯不合適的；b.可進一步考察的。

②應聘者很多的情況：三分法（如在學校招聘中）a.明顯不合適的；b.非常有希望的；c.有待研究的/邊緣的（3）審閱簡歷及應聘申請表后可以設計面試初試問題

①至少可以設計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。

②在簡歷上將需進一步澄清的事情標注出來，比如說不熟悉的公司，求職者學習過程或工作中的間斷，職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。

③標出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。

④標出有關能力、業(yè)績、個性等方面的信息，面試時重點考察。⑤同時也要規(guī)劃大致的面試時間。

（4）面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間

2、面試中（1）開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進程每個人可以將自己的開場白標準化

①問候求職者；②建立并保持目光接觸；③可以驗證求職者的姓名；④介紹自己及他人（可以通過名片，多人參與面試可以由主面試官介紹）；⑤微笑,放松；⑥向求職者介紹面試時間如何分配，并建立面試時由公司方主導來收集信息的基調(diào)；⑦向求職者介紹不同面試官的身份；⑧告訴求職者你會做簡單的記錄；⑨建立對求職者回答問題方式的期望（如希望你以實際的例子來回答）。

當然這種方式不適合于那種非正式的面試。（2）開場白樣例

你好，請坐，你是?吧，歡迎來到參加今天的面試。我是?，職務是（如果有其他人的話，這是?，職務是，這是?，職務是）。

我們今天的面試大約?分鐘。面試的目的是為了更多地收集關于你的信息以判斷你是否合適?面試的過程中會由我來主要問問題，其它幾位會不時地問一些問題。我們會在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來問問題。

在回答問題的時候，我希望您能盡量用具體的、您實際發(fā)生過的實例來回答問題。我們會適當記錄，請您不必介意。

我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。

那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到?

（3）在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則

①使求職者感覺輕松自然；②問問題要有的放失，直接明確；③尊重并鼓勵求職者；④傾聽，做出積極反應；⑤少說多聽，但要控制面試進程；⑥面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷；⑦記錄重要信息。

（4）面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關鍵觀念是：關鍵行為事件面試，追問

（5）完整的關鍵行為事件實例應該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)

①當時的情況怎么樣？CONTEXT/SITUATIONG & TASK a.為什么要這么做？什么時候？在哪里？；b.主要的問題和困難在哪里；c.有什么數(shù)字可以衡量當時的情況嗎；d.是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領導交代的任務？?

②你做了什么？ACTION a.你是怎么分析的？與誰一起做；b.這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的；c.你個人具體做了什么；d.花費了多長時間？主要客服了哪些困難；

③結(jié)果怎么樣？RESULT a.有什么數(shù)字衡量；b.客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務；c.有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓...（6）行為事件問題和假設性問題聯(lián)系：以下問題是行為事件問題還是假設性問題

①請給我們一個例子，說明貴公司某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。②如果你可以成為某種動物的話，你想成為什么動物？ ③如果B和C向你反饋關于A的評價相互矛盾，你會怎么辦？ ④你為什么選擇歷史作為專業(yè)？

⑤請給我講一個你為自己設立的可實現(xiàn)的目標或正在為之努力的目標。⑥你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的？

⑦請舉一例，說明你要深入分析某個問題，判斷什么是錯誤的，并采取一些行動。

⑧十年之后，你希望做到什么職位？

⑨當你處于某個領導職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么？ ⑩你的大學經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用？ ?作為銷售總監(jiān)，你的主要責任是什么？ ?你認為你的最大的弱點是什么？

?進入XX這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。（7）對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要 ①應當采用的身體語言

a.目光接觸；b.向前傾斜；c.距離適中、位置合適（面試官應與求職者坐得距離多遠比較合適？）

②應避免的身體語言

a.翹二郎腿；b.打哈欠，伸懶腰；c.將手摟著頭后；d.雙臂交叉于胸前；e.來回抖動大腿；f.當然有時也可以有策略地運用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息。

（8）幾種需要注意到提問方式（1）①封閉式問題

求職者能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答。舉例: 面試官：你是不是在XX上的大學？ 求職者：是的。面試官：你在學校里是不是參加過一些課外活動？ 求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？ 求職者：沒有。

②已經(jīng)給出答案的問題/誘導式問題

問題引導求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）。舉例: 面試官：你應該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進取精神呢？ 求職者：是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領導職務？ 求職者：是的。

（9）幾種需要注意到提問方式（2）①多重性問題

連珠炮，同時問幾個相關的問題，可用作求職者相當放松的情況下，因為他/她得記得回答幾個問題。

舉例：

在你任職期間，你的主要責任和主要任務是什么？哪項是關鍵職責？ ②“絕望式”問題

為收集素質(zhì)相關的信息做最后的努力。舉例：

我們需要具有領導能力的人才，請你選一個最能說明你領導能力的例子講一講。③收尾問題

與“絕望式”問題相似。

在面試即將結(jié)束時，給求職者最后一個機會。同時暗示面試即將結(jié)束。舉例： 在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應該知道的你所取得的關鍵成績。

（10）不應該犯的兩個錯誤 面試官說得太多

①面試官占用率大部分時間： ②聽得少（面試官非常健談；）③習慣于處在支配、權(quán)威的地位； ④不習慣于聆聽他人； ⑤不知道該怎樣面試 不贊成求職者的觀點

不贊成意味著：“你說得不對” 舉例：

面試官：你為什么選擇了這所大學。

求職者：我父母都是這所大學畢業(yè)的，他們鼓勵我報考它，所以我就選擇了它。面試官：我覺得要是你根據(jù)這所大學的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來選擇，也許會更好些。

3、面試后

面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷。

評估依據(jù)的主要來源：

（1）如果是小組面試，需要各自獨立評估后再討論作出一致的決定 ①忘掉不同面試官的級別，確保是多人評估而不是一個人評估； ②提高每個面試官的獨立判斷能力；

③如果你不試著去做判斷，你的判斷能力就不會提高！

（2）招聘甄選是個主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會做出不盡客觀的決策

一些典型的決策錯誤： ①光環(huán)效應 ②中庸

③無意識的偏見（還不如有意識到偏見）④倉促做出決定

⑤共同經(jīng)歷（面試官與應試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景）

第二篇：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘流程和面試技巧

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互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘流程和面試技巧

確定了主持招聘的人員后，就應該對他們進行培訓。面試真的不是簡單地聊聊天，給面試官進行適當?shù)嘏嘤柲芷鸬绞掳牍Ρ兜男Ч?/p>

深圳人力資源管理培訓本匯寶公司設置標準化的招聘流程

步驟一： 用人部門向上級業(yè)務部門提出申請

步驟二：用人部門準備崗位描述

1，崗位的主要職責；2，崗位業(yè)績?nèi)绾魏饬?，該職位的關鍵指標（KPI）3，崗位待遇；4，勝任工作所必需的個人品質(zhì)和技能；5，明確崗位所需任職資格。

步驟三： 選擇招聘方案

選擇合適的測試方法，測量不同應聘崗位的人員資格，例如業(yè)務能力，進取性，團隊合作性等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的招聘方案。

步驟四：對面試官進行培訓

面試技巧培訓：如如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真?zhèn)?，如何從不同的角度進行交叉對比和驗證等。

確定了主持招聘的人員后，就應該對他們進行培訓。面試真的不是簡單地聊聊天，給面試官進行適當?shù)嘏嘤柲芷鸬绞掳牍Ρ兜男Ч?/p>

步驟五： 實施招聘方案，并寫人才報告

主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著的提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

同時要求主持招聘的人員，寫人才報告，分析人才的優(yōu)缺點，并給出總體評價，作為參考標準，以及后續(xù)選拔人才時的備份資料。

步驟六： 把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當員工進入公司或調(diào)任另一新崗位后，應持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結(jié)果和實際績效之間的關系。

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步驟七： 驗證及改進招聘方案

根據(jù)步驟六，應該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

如何高效面試

一、了解人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因

從雇主角度來說，會更愿意看到自己招募的員工對職業(yè)有想法有計劃。公司喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時對個人成長和公司成長提供助力。這一類人職業(yè)選擇會比較慎重，不會因為短期利益放棄規(guī)劃，在頻繁跳槽上面會有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時候才會選擇跳槽。

結(jié)合人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因為心浮氣躁而跳槽，為了增加幾百工資而跳槽，是否能夠靜下心去踏實做事情。

二，硬指標（知識、技能、經(jīng)驗、工作能力等）的考察可以從以下四個部分去了解人才的專業(yè)能力

1、你在上一家公司帶來了哪些改變？

在上個公司、部門、項目中，你的職責是什么，你發(fā)揮了哪些作用，帶來了哪些變化？

2、業(yè)績變化，關鍵KPI的完成情況

公司、部門的數(shù)據(jù)和規(guī)模變化是怎樣的，關鍵KPI的完成情況，請應聘者用數(shù)據(jù)說話。

尤其是當公司碰到問題時，你是如何發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、制定計劃、推進計劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現(xiàn)。

3、擁有資源

對于做運營、市場商務、銷售等等的同學，這點尤為重要。關于資源，你有多少用戶資源、媒體資源、行業(yè)資源、客戶資源，這些也是需要詢問人才的。

4、榮譽

就是你在原來的公司取得了哪些榮譽和獎勵。

三、軟指標（發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉攸c等）的考察

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這里告訴大家一個原則：如果你想要了解人才的軟指標，不要去問一些有標準答案的通俗問題，而要去問和應聘者經(jīng)歷相關的細節(jié)問題。

有些企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過去做過什么，你喜歡做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做？你會怎樣對待自己的工作等等。

這樣的問題—定不要問，因為這種問題問不出任何實質(zhì)性的內(nèi)容，應聘者—定會慷慨激昂地表決心，一定會表示示努力工作，請上司放心。所以這一類有標準答案的問題不要問。

要問那些應聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察一個人。應聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現(xiàn)出來。

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第三篇：IT企業(yè)招聘人才技巧分析

IT企業(yè)一直缺乏大量的高端人才，雖然信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，需要IT人才也越來越多，如何才能招聘到適合自己企業(yè)的高端技術(shù)人才呢，下面小編就跟大家談論下。

隨著國家“十二五”規(guī)劃的推行，通信信息行業(yè)將在未來幾年得以高速發(fā)展，而人力市場上的缺口仍是一個巨大數(shù)字。面對如此激勵的人才競爭戰(zhàn)，HR們該如何應對呢?

對于通信信息行業(yè)的招聘崗位而言，從業(yè)者普遍具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，大都有一定的招聘經(jīng)驗和人脈基礎，為何在招募中高端人才過程中仍困難重重呢?

志達人力在為企業(yè)提供IT高端人才尋訪服務的同時，對企業(yè)的招聘情況進行了一系列的分析，通過與行業(yè)內(nèi)大中型企業(yè)招聘專員/經(jīng)理的充分交流，結(jié)合志達獵頭顧問的實操經(jīng)驗，現(xiàn)針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進行總結(jié)，具體歸納以下幾點：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基礎崗位，基礎崗位可以通過校園招聘、培訓機構(gòu)推薦、人才網(wǎng)等便可完成招聘工作。

對于需要工作經(jīng)驗的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認真推敲和分析，不僅要對任職資格、項目經(jīng)驗、崗位職業(yè)發(fā)展空間等進行

深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。

二、建立長期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網(wǎng)絡招聘是最經(jīng)常使用的，無論是人才網(wǎng)、各大論壇、微博還是各類行業(yè)群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時常出沒的地方。所以，通常這些信息發(fā)布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡歷。除了內(nèi)部員工推薦以外，與獵頭顧問建立良好的關系也能獲取高質(zhì)量的簡歷。因為，選擇一家與所屬行業(yè)關注緊密的獵頭公司作為長期合作伙伴，是企業(yè)招募中最有效的渠道。比如：志達人力，長期從事IT高端人才尋訪，對行業(yè)的研究及人才的動態(tài)分析更加透徹和專業(yè)。

三、深入了解候選人求職動機

有一定工作經(jīng)驗的中高端人才，在求職過程中會更加的謹慎，且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動機，是獲得人才信任的關鍵。求職動機不單純體現(xiàn)在經(jīng)濟需求上，還包括對職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、歸屬感、穩(wěn)定性等要求。通常，中高端人才面對HR時會不自覺的隱瞞自己的實際需求，而此時HR們可以通過獵頭顧問獲知相關信息

四、把握行業(yè)內(nèi)人才流動的趨勢

人才的流動主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業(yè)流向大中型企業(yè)。準確把握行業(yè)內(nèi)人才動態(tài)，有利于在人才尋訪過程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關注

成功的招聘止于通過試用期考核，并愿意長期為企業(yè)服務。據(jù)多名志達人力推薦候選人的反饋，許多企業(yè)HR在入職后并不太關注新入職員工文化融入。導致中高端人才入職后“水土不服”的現(xiàn)象屢有發(fā)生，最終的結(jié)果是人才流失。因為，志達人力建議HR部門在建立試用期績效考核體系的同時，不要忽略文化建設的導入。

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第四篇：企業(yè)招聘員工流程及面試技巧

員工招聘流程圖

一、填寫《用人需求申請表》

公司部門決定招聘員工后，需要填寫《用人需求申請表》，向人事部傳達招聘意

向，由財務部經(jīng)理與招聘部門經(jīng)理協(xié)商員工薪酬。以下是《用人需求申請表》示例。

部門用人需求申請表

二、發(fā)布招聘信息

招聘信息要新穎，簡單扼要，能夠吸引求職者，使其一目了然。以下是招聘信息的簡單模版。

招聘啟事一般要簡明扼要，直接了當?shù)恼f明需求，一般常用的招 聘啟事的格寫作范文如下：

標題： xx 有限公司責任公司招聘啟事招聘要求：xx 有限公司責任公司招聘：

詳細內(nèi)容一定要具體寫明招聘的人員等具體事務?；貜?1：如何寫招聘啟事

1.先公司自我介紹 xx 有限公司責任公司成立于 xx 年 xx 月 xx 日，屬于民

營企業(yè)，目 前為 xxx 行業(yè)領軍企業(yè)，年營業(yè)額 xxx 元，公司員工.....企業(yè)文化等 等都是招聘啟事要寫清楚的。2.需要招聘員工的具體要求：年 齡性 別學歷要求：能力要求：

崗位職責：工作經(jīng)驗：其他要求：工作待遇：

以上是任何一篇招聘啟事范文需要的內(nèi)容！

3.要求面試者提供個人簡歷和哪些證件，何時面試以及應聘流程。

4.面試具體描述：xxx 月 xx 日 在 xxx 進行面試或者復試！落款 x 有限公司責任公司人事部

聯(lián)系地址：xxxx 省 xxx 市 xxx聯(lián)系人：某某電話：xxxxx公司網(wǎng)址：xxxxx

以上為普通招聘啟事基本格式，好的招聘啟事能吸引人才的注意，能 夠更好的招聘到需要的人才！

三、發(fā)《面試通知書》，安排求職者面試

面試由招聘該員工的部門經(jīng)理和人事部門一同進行.1.首先，要結(jié)合自身實際。企業(yè)一般都處于初創(chuàng)階段和發(fā)展階段，企業(yè)還是主要

以生存和快速發(fā)展為目標，競爭壓力大，管理問題多，在經(jīng)營上依靠抓機遇，在管

理上只能抓主要矛盾。中小企業(yè)對人力資源的需求應該結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段的特

點，注重員工的市場洞察力、解決問題能力、快速反應和執(zhí)行能力。很多企業(yè)在招

聘時，過分強調(diào)高能力和綜合素質(zhì)，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要

求外部招聘來的員工是完美的員工呢？ 其次，整體規(guī)劃。招聘之前先要明白所要招

聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么

樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑

主觀想象或經(jīng)驗是遠遠不夠的，招聘負責人往往借助工作分析來了解工作對人的要

求。在招聘過程中，企業(yè)應參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適

合的人才招聘標準。因而，企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很

容易招到人才的想法，做好計劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘

者前來應聘。另一方面，應聘者對企業(yè)的評價往往是在應聘過程中形成的，企業(yè)要

注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才

到企業(yè)工作?？偟膩碚f，小企業(yè)招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業(yè)的形象。

2.堅持員工特點和價值觀與崗位相匹配的原則

企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特

性 和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合作性和互補性，才能提高整體工作績效。團隊合作精神固然在絕大多數(shù)場合應 該

提倡，但某類崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨行、堅持原則的人才更有用武之地。

3.做好招聘的精心準備

制定職位說明書很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認

為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。

4.靈活的選擇招聘途徑

企業(yè)可以在大學畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員，借助職業(yè)介紹所招聘各種本公司

所需的員工。同樣也要拓寬招聘的途徑，要積極利用報紙廣告，人才市場，校園招聘，網(wǎng)上招聘等等。

5．做好面試和營造良好的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒服，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。同時也體現(xiàn)我們對應聘者的重視和尊重。企業(yè) 營

造的寬松的、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮其真實的實力。提問前 先確

定好一些需要應聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據(jù)應聘者的情況靈 活提

問。面試的目的不是要考倒應聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕 松的氛圍，通過輕松的交談，了解應聘者的經(jīng)歷、價值觀等。

四、人力資源部發(fā)《錄用通知書》，并通知新錄用員工準備好入職資料

五、員工報到，辦理相關手續(xù)

員工到公司報到，填寫《入職清單》、《員工信息登記表》，辦理相關入職手續(xù)，簽訂保密協(xié)議和勞動合同，試用期為3個月。

第五篇：企業(yè)面試流程與技巧

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企業(yè)面試流程與技巧

第一部分：面試程序包括“面試前”、“面試中”、“面試后”三大階段

一、面試前：

1、面試的準備階段：

（1）場地：封閉的辦公室；

（2）面試用品：水、筆、備用白紙、公司簡介冊、候選人簡歷、面試評估表、入職申請表等；（3）充分了解公司、面試官在面試過程中的職責；（4）充分了解需聘崗位的用人標準；

（5）充分了解有哪些問題與應聘人的素質(zhì)和能力相關（根據(jù)公司需求）。

2、檢查下列工作是否安排妥當：

（1）在正式面試應聘者之前，需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備；

（2）保證應聘人提前收到應聘的通知（例如：坐車路線、公司地點，聯(lián)系人、聯(lián)系電話等等），人力資源部將負責這項工作。

（3）記住應聘人名字和簡歷中的問題，熟悉要問的問題；（4）確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準；

（5）預估面試過程中每一項素質(zhì)和技能需要的時間，預約會議室及休息室（提供面試休息地點）；（6）根據(jù)招聘及應聘人員作出時間安排，人力資源部與各部門干部配合，落實面試小組成員；

（7）準備好讓應聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況（包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等）。

二、面試中：即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結(jié)束階段（面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據(jù)應聘人的實際情況而變化）

1、預備階段（開場白）

（1）主動向應聘人打招呼，告知對方自己的姓氏和職位；（2）說明面試的目的和流程；

（3）告知應聘者，面試官會做筆記，讓其不因現(xiàn)場做筆記而緊張。

2、引入階段（社會和校園招聘通用）

如：（1）請您簡單描述一下自己。

到目前為止，您認為您哪方面的技能或個人素質(zhì)是您成功的主要原因？ 如果您被聘用的話，您會帶來什么其他人不能帶來的價值？

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您為什么認為您能勝任這個工作？

3、正題階段（了解應聘人的素質(zhì)和能力）

在了解應聘人的基本情況后，自然地將話題轉(zhuǎn)換到應聘人詳細的素質(zhì)和能力方面。如：謝謝你簡單地介紹了你的基本情況。現(xiàn)在，我想再問你一些問題……

4、變換階段

了解應聘人的素質(zhì)和能力后，可以簡單介紹公司和需聘崗位的情況。招聘人可參考以下話術(shù)：

《公司簡介》：可介紹公司的用人政策、公司的企業(yè)文化、主要產(chǎn)品及辦公室的位置、員工福利等。需聘崗位方面：該工作的職責、是否出差、超時工作和周末工作的問題、工作評估、培訓和發(fā)展的機會等。

5、結(jié)束階段

以上四個完畢后可以結(jié)束面試?？蓞⒖家韵略捫g(shù)：

（1）問應聘人是否還有問題；（2）解釋說明面試完后的下一個步驟。

三、面試后

即面試評估，面試者根據(jù)面試情況對應聘人素質(zhì)和能力作出判斷，寫出評估意見。

第二部分：面試技巧

1、遵循定好的面試計劃；

2、系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用重述、跳過等的問話技巧；

3、直接在面試計劃上記筆記（可做完整的筆錄）；

4、以自然、親近、漸進、簡明、通俗的口吻問問題；

5、全神貫注地傾聽，面試人員用20%的時間問問題，應聘者用80%的時間來回答；

6、掌握面試的速度和節(jié)奏，主考官要根據(jù)簡歷疑點，采取總結(jié)性的問話和運用肢體語言來控制面試的節(jié)奏。面試是一項簡單而有復雜的工作，需要我們在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗。

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