第一篇：面試官---高效招聘與精準面試法

背景：

是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

本次學(xué)習(xí)班從以下三個方面進行了精心的設(shè)計:

理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；

工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實的硬性工具；

技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ?，以使學(xué)員可立刻借助工具進行行動；

收獲：

◆明晰招聘的重要性；

◆認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；

◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；

◆辨識面試中的“真實”與“謊言”；

◆根據(jù)目標和維度設(shè)定面試計劃；

◆掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧

大綱：

第一單元、候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與→

6、智能性題目；

實踐 →

7、行為性題目；

自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？

非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試 第二單元、先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰(zhàn) 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法” 升級版的面試提問技巧

→第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型→打亂次序，聲東擊西

(工具分享)→引蛇出洞，步步為營

→第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明 →未雨綢繆，窮追猛打

→第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題 →逆向推理，心理投射

→第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體多對一面試方法實戰(zhàn)的評分表格 →“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好 →三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)： →“多對一”面試形式的特點

→結(jié)構(gòu)化面試評分表 →注意明確“多對一”面試官的角色分工

→結(jié)構(gòu)化面試平衡表 →“多對一”面試流程的參考流程

→結(jié)構(gòu)化面試匯總表 多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn) →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點分析

→第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價→視頻案例：企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些記錄 問題？

→第七步，招聘后評估工作---“321”法則 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置

經(jīng)典七種面試類型問題分享 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟

→

1、背景性題目； →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么

→

2、意愿性題目； →注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

→

3、專業(yè)性題目；

→

4、情景性題目； 第三單元、切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展 →

5、壓力性題目；對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險 事件？ 《勞動合同法》規(guī)定：--招聘崗位須“明碼標價”困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？ 司學(xué)習(xí)招聘？ 招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？ 視頻討論：如何迎接新人 困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？ 讓新員工感受到企業(yè)文化 困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確 性？ 第四單元、企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討 困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？ 困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？ 困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？ 困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？ 收到更多求職簡歷？困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”課程總結(jié)與知識回顧

講師介紹：丁堅(Kevin Ding)丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。

丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿?！究蛻袅粞砸娮C】

“丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司

“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義?！睆埮? 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團

“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬? 副總經(jīng)理, 北京住總集團

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服?！崩钕壬? 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司

“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

報名回執(zhí)

特別提醒：企業(yè)報名請把報名回執(zhí)填好回傳給我們，回傳后請您務(wù)必再次電話確定，以確保我們?yōu)槟A(yù)留座位。

第二篇：高效招聘與面試技巧

活動名稱: 2012最給力的內(nèi)訓(xùn)課程--慧天下年末傾情奉獻《高效招聘與面試技巧》 活動開始時間: 2011-12-22 17:51 活動結(jié)束時間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報名截止: 2011-12-22 17:51 活動類型: 培訓(xùn)

活動地點: 珠三角地區(qū)

活動費用: 0 限制人數(shù): 50 活動URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR人員必備的基本素質(zhì)。

本課程是為了幫助企業(yè)直線部門經(jīng)理及人力資源專業(yè)人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進對實現(xiàn)員工的穩(wěn)定和發(fā)展，有計劃的實現(xiàn)組織的目標是相當(dāng)顯著的?！菊n程時間】 一天 【課程目標】 明晰招聘的重要性；

認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免； 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； 辨識面試中的“真實”與“謊言”； 根據(jù)目標和維度設(shè)定面試計劃； 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢 2.招聘流程及可能的誤區(qū) 3.內(nèi)部招聘與外部招聘

第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé) 3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區(qū)分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內(nèi)容 2.工作說明書的注意點 3.職位說明書的衡量標準 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項 1.求職申請表的重要性 2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 3.怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標和面試的維度 1.面試的目標和維度 2.怎樣設(shè)定面試計劃 3.面試前的準備工作

第五講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結(jié)束面試的技巧

5.結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場實施案例分析 第六講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作 1.面試之后應(yīng)該首先進行評估 2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū) 3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進行取證 第七講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試技巧 1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前準備 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計 3.現(xiàn)場使用的打分表的設(shè)計 4.對考官的組織與培訓(xùn)

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場實施細節(jié)案例分析 第八講 文件筐面試技巧現(xiàn)場實施細節(jié)案例分析 第十講 筆試題目設(shè)計及與運用 第十一講 人格測評設(shè)計與運用 1.九型人格 2.PDP管理測試

3.“色眼識人”---四種色彩對應(yīng)人格與適合崗位分析 第十二講 組織學(xué)員現(xiàn)場模擬

第三篇：招聘面試33法

勝任能力素質(zhì)模型在“三三法”面試中的應(yīng)用

柏明頓管理咨詢公司高級顧問師李老師

每年年末歲初，作為人力資源管理咨詢專業(yè)顧問，總是接到很多客戶關(guān)于如何開展人員招聘的咨詢，如浙江某大型休閑家具集團公司人力資源部總監(jiān)文總就向我講述了他們公司的招聘狀況，希望能為他的招聘測評體系的打造支支招，該集團公司主要從事休閑家具的外貿(mào)出口業(yè)務(wù)，06-07生產(chǎn)集團在歐洲的銷售額5億美金，07-08生產(chǎn)預(yù)計訂單增長到8億美金。該公司業(yè)務(wù)人員有70多人，但公司業(yè)務(wù)人員的流動比較頻繁，人員流動率甚至高達45%，二年以上的業(yè)務(wù)員不到10人，面對人員的高流失率，人力資源部又無法招聘時找到合適的人才，無法組建在企業(yè)內(nèi)部組建高績效的的營銷團隊，經(jīng)與文總進一步溝通和探討，該招聘體系的打造問題，究其根源主要集中于：

※如何選取營銷類人員的勝任能力素質(zhì)指標？

※如何建立招聘選擇的標準，才能減少流失率，提高人員績效？

※如何測試應(yīng)聘者的勝任能力素質(zhì)？

在現(xiàn)代企業(yè)運營中，銷售是企業(yè)的龍頭，銷售人才是企業(yè)的收入的保證，也是企業(yè)的第一資源，這已為眾多的企業(yè)管理者所達成的共識；同時業(yè)績更是企業(yè)的命脈，“有業(yè)績能治百病，沒有業(yè)績百病叢生”這句話就是最真實的寫照。要想業(yè)績好，就必須有一支優(yōu)秀的營銷隊伍，而要建立一支在市場上無堅不摧、所向披靡的營銷團隊，關(guān)鍵是在于找到合適的人才，因為“好的開始是成功的一半”；然后再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并將其安排到合適的工作崗位。因此，招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，如何提煉營銷人員的核心勝任素質(zhì)能力？如何建立營銷人員招聘甑選的標準？如何甑選適合企業(yè)的營銷人員？

因此，只有通過建立勝任能力素質(zhì)模型，才能有效解決以上問題。勝任能力素質(zhì)模型是一種有效的人力資源管理基礎(chǔ)工具，被廣泛應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、人才梯隊建設(shè)、后備領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)人力資源系統(tǒng)模塊。

一、勝任能力素質(zhì)模型的起源

勝任能力（Competency）的研究始于20世紀60年代后期。直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》認為，組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗及等級分數(shù)等手段，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。于是他從相關(guān)人員調(diào)查的第一手材料直接發(fā)掘出真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，后來就被定義為勝任能力。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任能力素質(zhì)模型是指能和參照效標（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征。

勝任能力素質(zhì)模型是指在組織中成功擔(dān)當(dāng)某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質(zhì)的集合。它能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。如果在人力資源管理各個環(huán)節(jié)引入勝任能力素質(zhì)模型的支持，可以使組織有統(tǒng)一、明確的人力資源管理標準，并使得組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和員工的能力結(jié)合起來。

勝任能力素質(zhì)模型通常由以下四個重要部分組成，第一是素質(zhì)指標名稱，對提取的素質(zhì)進行概念性名稱定義，如成就感欲望、積極主動性、信息收集度、人際關(guān)系理解、以客戶為中心、影響力、組織理解力、人際關(guān)系、指揮力、團隊協(xié)作、團隊領(lǐng)導(dǎo)力、分析力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、控制力等，素質(zhì)指標名稱的提取，可以參照勝任素質(zhì)特征詞典，通用勝任素質(zhì)特征分級詞典在許多文獻資料中均可查到；第二是勝任素質(zhì)定義，對提取的勝任素質(zhì)進行界定，如領(lǐng)導(dǎo)能力，勝任素質(zhì)的定義是“擔(dān)任團隊領(lǐng)導(dǎo)、帶領(lǐng)團隊完成團隊目標的能力”；第三是行為表現(xiàn)，是指勝任素質(zhì)有哪些行為上的表現(xiàn)，如“設(shè)立目標”的行為變現(xiàn)是“根據(jù)公司目標給下屬部門設(shè)立明確的部門目標，并指導(dǎo)將部門目標分解到各個下屬”； 第四是效樣刻度：對不同等級的素質(zhì)進行效樣刻度的描述，各個研究者分類的標準是不相同的，如我們對某些勝任能力素質(zhì)按以下簡單方案分層，“了解：表示只知道所列知識的一部分或只知道一些大綱性的知識；掌握：表示知道所列知識的大部分或全部，并對其中的主要細節(jié)有較好的把握，能加以運用；精通：表示知道所列知識的幾乎全部內(nèi)容，并對其中的幾乎所有細節(jié)了如指掌，能透徹理解這些知識并熟練、有效地加以運用。

二、建立勝任能力素質(zhì)模型

國內(nèi)對于營銷人員的能力素質(zhì)的研究也比較多，建立勝任能力素質(zhì)模型的方法主要有歸納法、演繹法、限定選項法三種，以上三種方法在使用上各有利弊。

表一各種人才素質(zhì)模型建立方法的對比

在該休閑家具企業(yè)實際建立勝任能力模型時，工作人員在各種方法之間的使用上，并不是孤立使用的，在建立勝任能力模型過程中，主要結(jié)合了“歸納法”和“演繹法”的優(yōu)點，采用“綜合法”兼顧了兩者的優(yōu)點。對該休閑家具企業(yè)的勝任能力模型的研究，貫徹始終的是具體問題的呈現(xiàn)，采取什么辦法來解決和解決的結(jié)果等思維演繹過程來開展建模。

通過對該休閑家具企業(yè)進行研究，得出該公司營銷人員的勝任能力模型由以下能力素質(zhì)有：成就導(dǎo)向、培養(yǎng)人才、自信、服務(wù)精神、收集信息、合作精神、影響能力、靈活性、人際理解、關(guān)系建立、演繹思維、專業(yè)知識技能。

三、勝任能力素質(zhì)模型構(gòu)造結(jié)構(gòu)化面試體系的流程

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點就在于求職者能及時回答面試考官所提出的各種問題，面試考官基于勝任能力模型的考評標準對應(yīng)聘者進行量化評價。結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為面試和情景面試兩種。行為面試由一套標準的問題組成，要求求職者回答過去如何處理那些未來很可能發(fā)生的工作情形，對這些問題的回答就涉及了一個或幾個所需的勝任能力素質(zhì)。如想考核求職者的“人際交往、溝通能力、關(guān)系建立”等，可以問“假設(shè)在一個集體中，你被領(lǐng)導(dǎo)特別偏愛，在評優(yōu)、獎勵方面常常得到優(yōu)待。但是，這一情況引起集體里其他人的不滿并疏遠你。面對這一情況，你會怎么處理？”相比之下，情景面試設(shè)置了假設(shè)的，未來導(dǎo)向的問題，這些情形就是個體在未來的崗位上有可能要處理的。對這兩者，面試的內(nèi)容和評價的過程都必須是結(jié)構(gòu)化，才能保證它的信度和效度，求職者的回答要跟事先定好的標桿進行比較，才能讓聘用者做出有效的和可信的判斷。

為了提高面試在招聘過程中的效率和可信度，筆者特意為該公司建立了“三三法”的招聘面試流程?！叭ā痹谕鈬呀?jīng)被使用了很長時間，經(jīng)過了招聘實踐的檢驗，被美洲、歐洲甚至香港等地的公司作為招聘的重要面試工具?！叭ā泵嬖嚪椒ㄊ且环N系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的招聘面談方法，這種方法確有助于他們加強其對求職者勝任能力素質(zhì)的了解與評核，使面試考官在甑選求職者過程中更易作出量化的決定。所謂“三三法”，即在招聘面試過程中，面試官基于不同的面試目的，每次選取不少于3個候選人，對這些面試者設(shè)置不少于3個不同的面試環(huán)境，在3個不同的時間里，對面試者提問不少于3次，以便于對求職者進行有效的甄選。通過對面試者采取三次、三種不同的結(jié)構(gòu)化面試，能更透徹的了解面試者的各種特質(zhì)和情況，使企業(yè)選到適合自己的人才，達到人員招聘的目的，提高招聘效果。

四、基于勝任能力素質(zhì)模型的“三三法”行為事件面談

1、第一次面談

一般來說，“三三法”第一次面談的目的是了解面談對象，根據(jù)預(yù)先設(shè)計的勝任能力模型因素問答題，來收集足夠的資料，對求職者進行初步打分，以便決定是否繼續(xù)進行第二次面談?！叭ā钡谝淮蚊嬲勑枰獱I造良好、輕松的面試氛圍，保證在面試的過程中不受外界的干擾。在面試過程中，鼓勵求職者多說話，并給予求職者充足的時間思考，提問盡量簡單明了，提出的問題偏向于開放式的提問，如多問些“你為什么這樣做”，“你是如何做的？”等。面試考官不要試圖去“引導(dǎo)”求職者去“判斷”是非，要詢問面試者一些與工作有關(guān)的問題，盡可能用同樣的問題問每一個對象，以便于對不同的面試者做出標桿比較，達到評價結(jié)果量化和排序的效果。

“三三法”第一次面談的主要步驟：

表二“三三法”第一次面談的主要步驟

2、第二次面談

“三三法”第二次面談的目的是.讓有意向的面試者堅定加入本公司的決心;進一步檢驗面試者的勝任能力素質(zhì)模型。第二次面談的主要內(nèi)容采用FAB模式（如下表），通過這種模式來選擇成功率高或具有成功特質(zhì)的面試者，同時幫助剔除一些幾乎沒有任何成功機會的面試者，而且可以讓面試者堅定從業(yè)的信心。這個模式在面試的過程中屬于“拉”的動作。

作為休閑家具公司每天面對的群體是國外的客戶，在營銷人員從業(yè)時需要面對時差和長期出差的工作，因此，對于營銷人員的主要挑戰(zhàn)是如何在艱苦的工作條件下應(yīng)對工作。在營銷人員的面試過程中，人力資源部需要制訂和運用招聘面試的流程和科學(xué)的斟選方法來作出一些正確的選擇，以使一些優(yōu)秀的營銷人才加盟公司。但在同時，求職者也在考慮公司或團隊是否能為他提供事業(yè)機會而作抉擇。因此，需要根據(jù)營銷人員的勝任能力素質(zhì)模型的特質(zhì)因素，設(shè)計出一套測試問卷，來選擇具有“成功特質(zhì)”的業(yè)務(wù)員。以問題敏感度為例，根據(jù)問題敏感度的行為描述，設(shè)定測試問卷如下表4，要求測試者在規(guī)定時間內(nèi)完成一定數(shù)量的選擇題目。

3、第三次面談

“三三法”第三次面談的目的是經(jīng)過第一次第二次的面談及測試后，第三次的面談主要是利用測試結(jié)果對一些比較理想的求職者采取的有針對性的面談，重點在加強求職者的信心及

確保其加入后不易流失，并進一步為將來進行有針對性的培訓(xùn)提供客觀性依據(jù)。

在以上“三三法”的整個結(jié)構(gòu)化面試流程設(shè)計過程中，以各個勝任能力為基礎(chǔ)，將勝任特征的識別方法與在招聘中面試的應(yīng)用連接起來，形成一個非常系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的整體，將營銷人員的勝任能力素質(zhì)模型融于招聘的核心環(huán)節(jié)中，提高了營銷人員甄選和長期留存的成功率。

第四篇：高效招聘與面試技巧實戰(zhàn)訓(xùn)練營

高績效的招聘與面試技巧

是沒有人還是沒有合適的人？

如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才？

企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。本培訓(xùn)從以下三個方面進行了精心的設(shè)計；

理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；

工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實的硬性工具； 技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ撸允箤W(xué)員可立刻借助工具進行行動；

課程大綱

1.優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)和面試禮儀

a)如何做面試官、優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的素質(zhì)與條件

b)面試官的面試禮儀

2.招聘渠道運用技巧

a)內(nèi)部招聘的主要方法及分析：晉升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換

b)企業(yè)校園招聘技巧、招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道

3.匹配職務(wù)描述書,對候選人進行篩選

a)根據(jù)與部門的溝通，圈定目標行業(yè)，目標公司與目標候選人

b)利用關(guān)鍵詞法，剔除不合格簡歷、利用電話篩選，明晰簡歷中的內(nèi)容

4.招聘管理及面試的控制技巧

a)掌握面試問題的設(shè)計原則，學(xué)會有效地設(shè)計面試問題

b)掌握面試過程中的控制技巧，認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免

5.聘用及聘用通知書管理

a)簽發(fā)錄用通知書、編寫錄用通知書

b)錄用通知書、勞動合同以、公司的規(guī)章制度的關(guān)系

6.背景調(diào)查

a)明確候選人常見的虛假信息

b)根據(jù)候選人，選定合適的參考人、有效影響參考人提供信息

c)準備背景調(diào)查報告

7.企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

第五篇：面試官特崗教師招聘面試經(jīng)歷

2011年7月23日星期六 天氣 晴

一年一度的特崗教師招聘開始了，本次我和另外5位同事一起擔(dān)任小學(xué)語文組的面試評委。在面試的眾多考生中，有三位給我留下了比較深刻的印象。

追求，源于熱愛

3號女生亭亭玉立，身穿白藍相間套裝。面帶自信的微笑落落大方地走上講臺。說課開始，該考生語速不疾不徐，板書俊逸、灑脫，說課內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣，重點突出，看得出來這位考生駕馭課堂的能力游刃有余。

更為難得的是從這位考生的眼睛里可以看出她對教育事業(yè)的執(zhí)著與熱愛。有句廣告語說：“品質(zhì)源于專業(yè)?！币晃怀錾慕處煈?yīng)該具備一定的專業(yè)精神，更為重要的是他是否愿意守著這份平凡的事業(yè)締造屬于自己的、屬于孩子們的烏托邦。

留一份燦爛在嘴角

21號女生個子高高的，身穿一條水粉色長裙，扎著馬尾辮，青春靚麗，魅力四射。看來面試時一個人的精神面貌很重要，會給人留下深刻的印象。同時來面試的有些考生披著頭發(fā)，穿著過于隨意，會給人留下一種浮躁、隨意的感覺。

21號說課時嘴角始終帶著笑意，讓人看了非常舒服，這樣的好情緒也會讓評委老師的心里照進一束燦爛的陽光。

拐角處的一鞠躬

23號是一個高高大大，體型微胖的男生。一副眼鏡架在他的鼻梁上，顯得文質(zhì)彬彬。

他是個素質(zhì)很高，底蘊深厚的人。雖然大家抽到的說課內(nèi)容是一樣的，都是《跨越海峽的生命橋》。其他考生的說課內(nèi)容大同小異，只有他能夠做到旁征博引，侃侃而談，語言精煉，引經(jīng)據(jù)典。

摘錄其中幾句：

“有位希臘學(xué)者說一個大腦不應(yīng)該是被填滿的容器，而應(yīng)該是一個被點燃的火把?！?“疑惑是思考的開始，學(xué)習(xí)的始端?！?/p>

“一堂好課的結(jié)束從好的課外活動開始。”

“老師要注重課堂反饋，帶著問題走出課堂。問問學(xué)生聽懂了嗎？有什么不懂？老師講得如何？”

他說課結(jié)束了，在門外等結(jié)果。屋內(nèi)的幾位評委都對他贊賞有加。報分員把成績遞給23號，他拿著成績站在門外拐彎處，遠遠地朝著屋內(nèi)的六位評委充滿感激地鞠了一躬。我們幾個人都笑了。他讓這次面試充滿溫情。

一整天下來，面試結(jié)束了。我回憶起這幾個片段，用文字做簡單記錄。

留下一點心得送給將要面試的人：

1、注重自己的穿著，給人一種神清氣爽的感覺。

2、基本禮儀要注意，比如微笑、鞠躬。

3、面試時要注意讓自己的目光與各位評委進行交流，不要躲閃，更不要望著天花板或死盯著地面。

4、注意自己的站姿，站立時不要搖晃。

5、和評委之間的距離要適當(dāng)，不要距離太近，這樣雙方都不舒服。

6、說話時要做到心中有數(shù)，語調(diào)、語速、聲音、表情都要注意。語言要做到簡練，直奔主題。如果評委老師現(xiàn)場提問，要認真傾聽，稍作思考然后作答。

7、如果需要板書，必須確定自己的粉筆字比較過硬，若不能錦上添花不如不寫。

8、說課時不僅要把教學(xué)流程設(shè)計說清楚，還要貫穿理念在其中。