第一篇：如何做好核心員工離職面談

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如何做好核心員工離職面談

課程描述：

核心員工作為企業(yè)的人才資源，掌握企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的中流砥柱。核心員工的離職，往往導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)力的削弱和缺失。如果通過離職面談，能給予核心員工留任或重返企業(yè)的機(jī)會(huì)，或根據(jù)面談中所收集的信息，改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度方面的不足——這樣的離職面談才是成功的。

通過對(duì)本課程的學(xué)習(xí)，您會(huì)清晰地了解到做好核心員工離職面談的重要性，同時(shí)，我們將通過案例，為您提供核心員工離職面談的實(shí)用技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然不同公司在進(jìn)行核心員工離職面談時(shí)，方法有所不同，但萬變不離其宗。下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給我們總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

做好核心員工離職的面談工作，涉及到面談準(zhǔn)備階段、面談實(shí)施階段以及面談總結(jié)階段。目的是挽留員工，保證員工的穩(wěn)定性，同時(shí)獲取其離職的真實(shí)信息。

核心員工的離職面談主要包括以下三個(gè)階段：

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一是面談準(zhǔn)備階段；

二是面談實(shí)施階段；

三則是面談總結(jié)階段。離職面談三階段：

面談準(zhǔn)備階段

面談實(shí)施階段

面談總結(jié)階段

面談準(zhǔn)備時(shí)，我們要確定面談時(shí)間，在核心員工提出離職的那一刻，直接組織面談——如果你的目的是為了留住核心員工，進(jìn)行挽留談話，這種面談直接、迅速，成功的機(jī)會(huì)較高；而在核心員工正式離職當(dāng)天進(jìn)行面談，則適用于我們收集詳細(xì)具體的信息，這時(shí)，離職的核心員工將不會(huì)擔(dān)心別人的反應(yīng)與態(tài)度，會(huì)很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。而在核心員工離職三個(gè)月后，我們也可以開展面談。此時(shí)，核心員工已經(jīng)能更客觀、更清醒地思考離職問題，能夠幫助我們獲取客觀、公正、不帶偏見的信息，并通過這些信息，預(yù)防其他在職的核心員工離職。

選擇面談人員時(shí)，要避開三類人，選層級(jí)較高者，中小企業(yè)選人法也有自己的選人技巧。

準(zhǔn)備面談所需的物品也是面談準(zhǔn)備階段的重要工作，我們應(yīng)準(zhǔn)備相應(yīng)的基本資料，包括核心員工的個(gè)人檔案、績(jī)效考核記錄、離職申

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請(qǐng)書及面談登記表；同時(shí)，我們要準(zhǔn)備相應(yīng)的記錄用品，包括錄音筆及相關(guān)的監(jiān)控器材。

首先，實(shí)施面談時(shí)，我們的面談原則是：講究實(shí)效原則，面談不能空言浮夸，也不是“走過場(chǎng)”；講究真誠(chéng)原則，不虛情假意，更不能挑剔批評(píng)。

其次，要做好時(shí)空控制，即控制面談時(shí)間，以20到40分鐘為宜；同時(shí)選好面談地點(diǎn)，茶座、咖啡廳或獨(dú)立辦公室等能更有效降低環(huán)境所帶來的壓力的地點(diǎn)較好，以便我們營(yíng)造一個(gè)更有利于挽留核心員工的溝通環(huán)境。

每次面談，我們都要做好面談的總結(jié)工作，從而為核心員工離職面談畫上完美句號(hào)。

首先，HR應(yīng)把進(jìn)行過真?zhèn)握鐒e的信息形成核心員工離職信息表，包括核心員工基本資料、離職原因、工作交接后狀況、人員去向等。其次，我們要依據(jù)離職信息表，在不同階段形成階段性離職調(diào)查報(bào)告，第一階段是核心員工離職時(shí)；

第二階段核心員工辦好離職手續(xù)當(dāng)天形成的報(bào)告；

第三階段則是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)跟蹤，通過調(diào)查形成離職改進(jìn)計(jì)劃等內(nèi)容。

此外，通過對(duì)核心員工離職原因的分析，針對(duì)性的改進(jìn)公司管理制度，可以通過高層訪談，隨時(shí)關(guān)注核心員工的思想動(dòng)態(tài)，并搭建有效的溝通平臺(tái)；同時(shí)還可建立核心員工周期訪談?dòng)?jì)劃，將核心員工離

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職風(fēng)險(xiǎn)控制在萌芽狀態(tài)。

最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來，就形成了“核心員工離職面談”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導(dǎo)圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何做好核心員工離職面談。

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第二篇：如何做好員工離職面談

如何做好員工離職面談

2009第91號(hào)

□ 葉 迎

【摘 要】在企業(yè)裁員和員工辭職的過程中，離職面談都是人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能。本文將分析如何做好離職面談的準(zhǔn)備，如何實(shí)施離職面談，并探討企業(yè)在離職面談中應(yīng)注意哪些問題。

【關(guān)鍵詞】裁員；離職面談；溝通

一、離職面談應(yīng)的原則

在金融危機(jī)時(shí)期，企業(yè)常需要裁減員工。裁員本身是剛性的，但裁員的對(duì)象是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中過于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，裁員成本也必然會(huì)大大增加。所以，裁員的操作要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式。離職面談作為人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能，在裁員中，無論是對(duì)用人單位來說還是對(duì)離職員工以及在職員工來說，都是非常重要的。離職面談應(yīng)把握好如下原則：

ｌ、實(shí)效性原則。面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，以防止今后流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。２、真誠(chéng)性原則。讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。如果員工覺得你只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，否則面談將變成對(duì)雙方都無益的禮節(jié)性交談。

３、開放性原則。設(shè)計(jì)的面談問題要要給回答者留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，要讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過多限制。４、暢所欲言原則。按照足夠時(shí)間供員工暢所欲言，主持者適時(shí)保持沉默；若有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。地點(diǎn)設(shè)定應(yīng)有隱私性，要保證談話不被打斷。

二、離職面談前的準(zhǔn)備工作

（一）確定好離職面談時(shí)機(jī)

員工在離職前，一般會(huì)預(yù)告離職時(shí)間。面談時(shí)機(jī)有三個(gè)時(shí)段：一是提出離職時(shí)刻，二是正式離職當(dāng)天，三是離職后三個(gè)月左右。

如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，留住員工的機(jī)會(huì)也越高，面談應(yīng)在員工提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一經(jīng)收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就往往覆水難收了。

如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè)雇員工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。面臨離職的員工，會(huì)很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。

如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預(yù)防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個(gè)月左右進(jìn)行。在那時(shí)，雇員的情緒會(huì)逐漸冷卻下來，在新崗位上工作三個(gè)月左右以后，他將會(huì)從更客觀、更現(xiàn)實(shí)的角度用更清醒的頭腦去思考離職問題了。

（二）確定面談主持者

原則上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離職談話，前提條件是主持者必須是離職員工能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人，是這個(gè)員工認(rèn)為公正不偏的客觀的人。

直接主管不宜出面，最好是其上司的上司，或是另一部門的主管，或是人力資源部專業(yè)人員。一般離職員工都有很強(qiáng)的牢騷抱怨和批評(píng)建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人

力資源管理部門對(duì)其行為、表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，這對(duì)他們來說是個(gè)職業(yè)生涯總結(jié)。此時(shí)，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交談，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來說是做了次免費(fèi)的管理咨詢。

如果沒有比直接主管更高級(jí)別的人了，你可以尋找一個(gè)外部代表或咨詢者，他必須是一個(gè)能辯是非的客觀人士。另外，如果面談是在員工離職三個(gè)月后進(jìn)行的，又無合適的面談主持者，你也可以和另外一個(gè)公司商定相互為對(duì)方主持離職談話。

三、離職面談實(shí)施要點(diǎn)

１、面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價(jià)值的信息。

２、面談時(shí)間以２０分鐘至４０分鐘之間較為妥當(dāng)。過短得到的信息不會(huì)全面，過長(zhǎng)雇員會(huì)生厭煩情緒。

３、準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料和檔案、離職申請(qǐng)書、以往績(jī)效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。４、面談中的技巧?？梢韵葞兔嬲剬?duì)象倒杯茶水，營(yíng)造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動(dòng)作建立彼此信息的關(guān)系。交流的主題應(yīng)盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會(huì)。了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會(huì)讓他失望，同時(shí)最好能聽聽他對(duì)企業(yè)的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián)系。

５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。

６、有時(shí)為了進(jìn)一步核實(shí)面談?dòng)涗浗Y(jié)果，在談話結(jié)束后還可讓員工填一份離職原因調(diào)查表，有些面談（比如離職一段時(shí)期以后進(jìn)行的面談）不能通過面對(duì)面進(jìn)行，那只有通過填表的形式完成。

四、離職面談結(jié)果分析

１、檢驗(yàn)離職談話的效度。可以把員工在面談中所說的，與其直接主管的說法進(jìn)行對(duì)比，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)記錄及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄你注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。還可以同其他在職員工談話來驗(yàn)證，比如，面談中的離職原因是工作條件，那你有必要和仍在該崗位上工作的員工交談以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

２、匯總離職面談信息。人力資源部門應(yīng)將所有離職談話中獲取的信息在每季度、半年或一年的基礎(chǔ)上列成一個(gè)離職原因分析統(tǒng)計(jì)表，通過匯總，使企業(yè)能全面了解整體的人事變動(dòng)情況及其原因以便采取相應(yīng)對(duì)策。

３、采取相應(yīng)措施。進(jìn)行離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本。因此有必要針對(duì)所獲得的離職信息進(jìn)行公司政策、管理制度等方面的改進(jìn)和提高。比如，如果你發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境非常滿意，對(duì)其直接主管也滿意，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平成為關(guān)鍵。又如，很多員工對(duì)考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)導(dǎo)致離職，這時(shí)要考慮做好培訓(xùn)需求分析等等。

五、裁員中的離職面談注意事項(xiàng)

裁員對(duì)個(gè)人心理是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。管理者在面談中要學(xué)會(huì)去自如面對(duì)不同的反應(yīng)，如憤怒、爭(zhēng)辯、沉默、悲傷等。在談話中應(yīng)該把握好以下幾個(gè)原則。

一要選擇正確的時(shí)間。向員工宣布裁員決定的時(shí)間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時(shí)間是在周末和假期開始之前。一定不要在節(jié)假日之前，也不要在下班前一宣布完就讓人走人，最好是在星期一的早上，讓員工有足夠的了解、咨詢時(shí)間。

二要準(zhǔn)備好文件。要在宣布對(duì)某員工的解雇決定之前就準(zhǔn)備好所有的文件。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應(yīng)該及時(shí)處理好。

三要有第三者在場(chǎng)。應(yīng)該有一位人力資源部的代表在場(chǎng)，這樣會(huì)增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性。人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業(yè)問題。另外，第三者在場(chǎng)也可在必要時(shí)作為此次裁員事件的見證人。

四要保證隱私。只能是經(jīng)理和人力資源代表參加談話。要向員工保證不會(huì)有其他任何人知情。忽略了這一點(diǎn)，會(huì)讓員工變得敏感。

五要簡(jiǎn)明扼要。只能說你必須說的話，要表達(dá)清楚，言簡(jiǎn)意賅。拖長(zhǎng)談話時(shí)間，會(huì)讓員工以為這是在進(jìn)行一次討價(jià)還價(jià)的談判。

在溝通過程中要注意語氣，謹(jǐn)慎地使用措辭，但是要保持一種誠(chéng)懇和同情的語氣。既要有同情心，但是也要堅(jiān)定；要誠(chéng)懇，但也要有所警戒。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造友好的氣氛，對(duì)員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵(lì)，幫助他樹立信心。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候站起來并伸出手暗示談話到此為止。

【參考文獻(xiàn)】

［１］劉中華，離職面談：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司，人力資源，２００７／２２

［２］甘輝，企業(yè)人力資源部門如何做好核心員工離職面談，職業(yè)時(shí)空，２００７／０６

［３］黃一干，ＨＲ如何應(yīng)對(duì)員工離職及進(jìn)行離職面談，廣西電業(yè)，２００６／０２

［４］張莉，面談，讓離職溫暖，人力資源，２００５／０８

［５］馬麗，離職面談：?jiǎn)T工關(guān)系管理的關(guān)鍵環(huán)６、鞠強(qiáng)，管理者與離職員工面談技巧，人才瞭望，２００３／０４

［７］李發(fā)彬，離職面談，經(jīng)營(yíng)管理者，２００２／０３

［８］李發(fā)彬，如何做好離職面談，中國(guó)人力資源開發(fā)，２００２／０２［９］劉子銀，離職面談，企業(yè)管理，２０００／１１

【作者簡(jiǎn)介】葉迎（１９７８－），女，湖南益陽人，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理。

第三篇：如何做好離職面談

離職面談

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

誠(chéng)然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購(gòu)人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì)互相猜疑，視對(duì)方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對(duì)雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)（甚至是獎(jiǎng)勵(lì)）離職人員參加簡(jiǎn)短的離職會(huì)議，感興趣的各方（如果可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識(shí)。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根

本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。當(dāng)你用“何時(shí)”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問題。“誰”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對(duì)一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。

準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問卷發(fā)問。

很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對(duì)每位離職人員都應(yīng)給予面談的機(jī)會(huì)，企業(yè)也可以從中獲益。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會(huì)，雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結(jié)束后，要對(duì)離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。

離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。

根據(jù)你對(duì)離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機(jī)會(huì)就會(huì)喪失。

離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。不管在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉(zhuǎn)移出對(duì)公司有用的知識(shí)和客戶聯(lián)絡(luò)名單。

如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識(shí)的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實(shí)現(xiàn)工作順利交接的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)，或親自去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)。

理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。

如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

離職面談的樣題

下面的問題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。

在面對(duì)面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時(shí)。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對(duì)方思考和發(fā)表真實(shí)見解。雖然其中一些樣題更適用于針對(duì)管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評(píng)論的機(jī)會(huì)，而不論他們是什么級(jí)別。這樣，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是多么見識(shí)廣博和富有洞察力。

企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場(chǎng)合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對(duì)這些樣題進(jìn)行刪減。

．你是如何做出離職決定的？

．你決定離職的主要原因是什么？

．你決定離職的其他原因是什么？

．為什么這點(diǎn)對(duì)你非常重要？

．在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

．公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

．你本希望問題如何得到解決？

．你覺得有哪些機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？

．你對(duì)導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

．你對(duì)公司有何感想？

．你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

．你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

．如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

．你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

．公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

．你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

．你覺得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？

．你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)你最有幫助且你最感興趣？

．你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

．你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)？

．你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？

．你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？

．你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？

．針對(duì)在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對(duì)它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的入職培訓(xùn)？

．你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？

．你對(duì)公司對(duì)你展開的績(jī)效評(píng)估和給出的績(jī)效反饋有何看法？

．你對(duì)公司的績(jī)效考核系統(tǒng)有何看法？

．你對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？

．你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

．你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級(jí)或沒有得到充分及合理的使用？

．你覺得公司對(duì)你的管理方式如何？

．你本來想如何改變公司對(duì)你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？

．你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

．你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等？你能具體談?wù)剢幔?/p>

．你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？

．你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？

．公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

．你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？

．撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展事業(yè)？

．公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？

．當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會(huì)考慮重新回公司嗎？

．你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？

．是什么吸引你想加入他們？

．他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

．如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？

．你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?，以更好地決定下一步應(yīng)該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

．此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)。不要等到離職面談時(shí)才問這些問題。

．在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？

．你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡(jiǎn)短的會(huì)議，以便我們可以從你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中受益？

．我們?cè)鯓硬拍茏屇阍陔x開公司前盡量將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者？

．你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識(shí)轉(zhuǎn)移給接任者？

．你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\(chéng)希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉(zhuǎn)移知識(shí)方面，我們?cè)鯓硬拍苓_(dá)成一致意見呢？

．如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？

第四篇：?jiǎn)T工離職面談匯總

員工離職面談問題點(diǎn)的匯總

據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應(yīng)，所以，導(dǎo)致該問題相對(duì)明顯、突出。針對(duì)目前各車間主管、小組長(zhǎng)身上存在的管理問題，大致整理如下：

1、生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長(zhǎng)、值機(jī)員）權(quán)力過大。目前，可能由于缺乏對(duì)車間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職權(quán)時(shí)，毫無顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。

2、基層管理人員素質(zhì)低下，以人不同，區(qū)別對(duì)待、管理員工。有些車間組長(zhǎng)、值機(jī)員經(jīng)常因?yàn)榕c某人關(guān)系好點(diǎn)，或誰請(qǐng)他吃過飯等，就可能對(duì)其管理較松。但是，對(duì)那些性格比較直率，甚至曾經(jīng)與自己有過摩擦的員工，就可能經(jīng)常遭到正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)膶?duì)待、管理。

3、基層管理人員對(duì)新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個(gè)新的環(huán)境下，無論是工作，還是對(duì)公司制度及其他生活方面的問題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長(zhǎng)無法意識(shí)到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。新員工往往工作出現(xiàn)問題，或生活上有難處，都會(huì)遭到其不同程度地訓(xùn)斥。

4、存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題。不否認(rèn)生產(chǎn)車間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因?yàn)椴糠只鶎庸芾砣藛T無法正確認(rèn)識(shí)、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無目的 地造成了對(duì)員工的辱罵行為等。

5、對(duì)工作問題缺乏有效解釋，不尊重員工意見。有時(shí)候，員工會(huì)有自己的想法，提出來了。但是，他們得到的不會(huì)是組長(zhǎng)或主管的贊同、認(rèn)可或解釋，而往往是他們的漠視或訓(xùn)斥。

6、無法做到與下屬員工進(jìn)行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達(dá)成相互理解。在這方面主要存在一個(gè)缺乏人性化管理的問題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識(shí)，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會(huì)遇到的問題及難處，尤其新員工對(duì)此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長(zhǎng)及值機(jī)員）很少有人能夠放得下架子，無論是否與自己關(guān)系好壞，而與下屬員工進(jìn)行交流與溝通。

以上為本人對(duì)該問題的一些粗略了解。另外，個(gè)人也覺得生產(chǎn)車間主任、主管給組長(zhǎng)、值機(jī)員放權(quán)太多，而又缺乏有效監(jiān)督，也是直接導(dǎo)致一些基層管理問題的主要原因之一。

第五篇：?jiǎn)T工離職面談?dòng)涗?/a>

員工離職面談?dòng)涗?/p>

員工姓名：部門：崗位：面談時(shí)間：

一、離職原因：

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二、對(duì)本公司與部門的意見與建議：

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三、部門、分校負(fù)責(zé)人面對(duì)談?dòng)涗洠?/p>

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

四、人力資源面談意見：

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面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：