第一篇：某鐘表公司人力資源調(diào)研方案

某公司人力資源調(diào)研方案

一、調(diào)研主題

某鐘表有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

二、調(diào)研目的

本次調(diào)研旨在全面了解目標(biāo)單位的人力資源管理理念及主要業(yè)務(wù)流程，重點(diǎn)了解績(jī)效考核方式、方法、流程，并加以分析，結(jié)合我集團(tuán)現(xiàn)狀，提出人力資源管理辦法的調(diào)整意見。

三、調(diào)研提綱

（一）組織架構(gòu)、定員定編

1、組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置；

2、如何進(jìn)行定員定編。

（二）招聘

員工招聘的流程、錄用審批權(quán)限等。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)需求分析；

2、培訓(xùn)規(guī)劃的制定方法；

3、培訓(xùn)的組織與實(shí)施；

4、培訓(xùn)效果分析評(píng)估；

5、培訓(xùn)導(dǎo)師制度的實(shí)施方案。

（四）績(jī)效管理（重點(diǎn)了解）

1、績(jī)效管理制度；

2、考核指標(biāo)的制定：（1）公司總體目標(biāo)的制定；

（2）如何分解至各部門、班組及員工；

3、績(jī)效考核的流程與實(shí)施方案；

4、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用；

5、績(jī)效管理體系的公平性、合理性體現(xiàn)；

6、是否有“優(yōu)勝劣汰”的相關(guān)機(jī)制，如何組織實(shí)施；

（五）薪酬管理

1、薪酬制度的設(shè)計(jì)依據(jù)；

2、崗位定薪方法及依據(jù)；

（六）激勵(lì)

1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制；

2、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬與激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)聯(lián)；

3、激勵(lì)機(jī)制效果分析；

（七）人力資源管理信息化

1、績(jī)效考核、培訓(xùn)等模塊在人力資源管理信息系統(tǒng)如何實(shí)施；

2、人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施過程中遇到的困難；

3、現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)的不足；

4、其他方面的人力資源信息化工作；

四、需提供資料及協(xié)助

1、人力資源現(xiàn)狀說明材料（組織架構(gòu)圖）；

2、定員定編相關(guān)資料；

3、招聘管理相關(guān)辦法；

4、培訓(xùn)管理相關(guān)辦法；

5、績(jī)效考核制度、考核指標(biāo)；

6、績(jī)效考核的反饋流程及結(jié)果應(yīng)用方案；

7、激勵(lì)制度相關(guān)文件；

8、人力資源管理信息系統(tǒng)介紹、演示。

第二篇：人力資源調(diào)研方案

關(guān)于華聯(lián)超市人力資源調(diào)研方案

調(diào)研目的：

通過對(duì)華聯(lián)超市的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的調(diào)查，了解華聯(lián)超市人員的素質(zhì)與職位之間的匹配關(guān)系。

了解本專業(yè)的市場(chǎng)現(xiàn)狀，為以后的專業(yè)學(xué)習(xí)奠定直觀印象，并且通過調(diào)研結(jié)果的分析，可以明確自己在以后工作中所需有針對(duì)性培養(yǎng)的素質(zhì)。調(diào)研內(nèi)容

人力資源管理部門管理人員的學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡以及其崗位分布情況。

華聯(lián)管理人員與員工的比例，以及人力資源管理部門人員的年齡與性別結(jié)構(gòu)。

主管與人力資源管理人員認(rèn)為做好本職工作所需具備最重要的能力與條件。

調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工工作熱情的方法與途徑。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)方式。

人力資源崗位的晉升渠道，內(nèi)部晉升與外部晉升的大致比例。與人事管理相比，人力資源管理部門工作的變化。調(diào)研方法

團(tuán)隊(duì)六人人自由結(jié)伴，對(duì)華聯(lián)的人力資源管理部門人員進(jìn)行采訪，可采用電話采訪、實(shí)地采訪、網(wǎng)上采訪等方法。調(diào)研實(shí)施 調(diào)研前，了解所要前往調(diào)研的企業(yè)的相關(guān)情況，包括發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等，然后隊(duì)員在合適的時(shí)間里進(jìn)行調(diào)研活動(dòng)，必要的應(yīng)預(yù)約好相關(guān)企業(yè)界人員。質(zhì)量控制

秉承社會(huì)實(shí)踐的原則，對(duì)調(diào)研中心內(nèi)容盡享把控，把在調(diào)研中所遇到的難題與困擾提出來一起討論，共同完成此次調(diào)研活動(dòng)，并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行合理深刻的整理、總結(jié)。日程安排

周末或其他閑余時(shí)間，視情況靈活安排，但保證及時(shí)完成調(diào)研工作。

第三篇：公司人力資源規(guī)劃方案專題

江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規(guī)劃方案

一.概述 1.目的和依據(jù)

根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.適用范圍

適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給。

（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)。

（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。

（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司

和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序

首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活員工工作動(dòng)力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對(duì)公司在成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙：（1）制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營(yíng)品質(zhì)的提高。

此報(bào)告主題是在對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測(cè)→人力資源供給預(yù)測(cè)→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施

二、內(nèi)外環(huán)境分析 1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

市場(chǎng)地位、薪酬福利等對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入；外資和民營(yíng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力加

大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

社會(huì)人力資源提供十分充足；國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)正在趨向成熟。（4）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)

人口會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，但人口增長(zhǎng)速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場(chǎng)將會(huì)出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，我國(guó)處于勞動(dòng)力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國(guó)家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略

公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念，為員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機(jī)遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對(duì)有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，力求員工價(jià)值與公司價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)、員工與公司共同成長(zhǎng)和相互促進(jìn)。

尊重和保護(hù)員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度的改革和完善，充分反映崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)高層次經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國(guó)家建立多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系的總體要求，積極健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基本保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切身利益。

規(guī)范勞動(dòng)用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動(dòng)力資源，提高勞動(dòng)效率，公司制定了《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理的意見》等相關(guān)文件。

完善薪酬福利政策。對(duì)集團(tuán)公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)估和研究，提出了進(jìn)一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補(bǔ)貼、福利等多個(gè)方面。

建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。

（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃

第一階段：1~4月。客戶維護(hù)與業(yè)績(jī)提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施 ；

第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠(chéng)度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場(chǎng)開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組②終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績(jī)提升及業(yè)績(jī)目標(biāo)的確立和相關(guān)計(jì)劃的擬訂的執(zhí)行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進(jìn)行具體闡述：

第一階段：客戶維護(hù)與業(yè)績(jī)提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施。

針對(duì)現(xiàn)階段時(shí)間緊任務(wù)重的客觀因素，同時(shí)由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場(chǎng)調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老客戶業(yè)績(jī)提升同時(shí)同步地進(jìn)行。共分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施：

1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場(chǎng)實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。

3）加強(qiáng)公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊(cè)；并落到實(shí)處。

4）派出市場(chǎng)人員，了解分銷商的經(jīng)營(yíng)情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時(shí)盡可能的了解各個(gè)分銷商的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。

第二階段：新產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠(chéng)度的提升。

針對(duì)MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應(yīng)將激勵(lì)員工、獎(jiǎng)罰分明、創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場(chǎng)的推廣力度，還應(yīng)與代理商進(jìn)行有

效的合作。

1)召開新品上市發(fā)布會(huì)，明確新產(chǎn)品的主要特點(diǎn)和市場(chǎng)。2)新品上市對(duì)代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對(duì)代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對(duì)代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達(dá)到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場(chǎng)開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組。

1)售后人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識(shí)，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。

2)通過對(duì)服務(wù)實(shí)施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預(yù)測(cè)

1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對(duì)比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容

易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到公司對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場(chǎng)拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對(duì)人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。

（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國(guó)培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。

3.人力資源需求人員分析

根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測(cè)算，公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下：（1）高層管理測(cè)算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測(cè)算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測(cè)算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。（4）一般技術(shù)人員測(cè)算得出應(yīng)有403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測(cè)算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。

四、人力資源供給預(yù)測(cè)

在完成了人力資源需求預(yù)測(cè)以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測(cè)。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預(yù)測(cè)是為了滿足企業(yè)對(duì)員工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

人力資源預(yù)測(cè)對(duì)檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳?jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的問題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測(cè)以便及時(shí)為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。

內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)出預(yù)測(cè)。

1.人力資源供給分析

通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下：

（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析

首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實(shí)際的人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報(bào)酬方面。

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績(jī)考核及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級(jí)升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷將會(huì)增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很高的原因可能是競(jìng)爭(zhēng)者提供了更好的條件和福利，或員工對(duì)所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。

從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測(cè)是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變動(dòng)情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在目前崗位上的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析

如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘獲得該時(shí)期組織對(duì)人才的需要。

①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況。

②勞動(dòng)力市場(chǎng)

從質(zhì)的方面說，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力及其他的特征)會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。

勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資

源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

③法令法規(guī)

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給主要受人口因素、社會(huì)和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預(yù)測(cè)

通過對(duì)MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。

本次對(duì)MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位；

②確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；

③評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別；

④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給預(yù)測(cè)

市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢(shì)的一類方法。由于市場(chǎng)預(yù)測(cè)方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查包括以下步驟： ①明確調(diào)查的目的和任務(wù)； ②情況分析； ③非正式調(diào)查； ④正式調(diào)查；

⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。

對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。

外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測(cè)某些人員的市場(chǎng)供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預(yù)估人力資源可供量

根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測(cè)和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)

劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。

其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測(cè)，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給。

最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場(chǎng)和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對(duì)公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流動(dòng)量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測(cè)，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。

六、人力資源具體規(guī)劃的制定

1.人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對(duì)人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。

根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國(guó)際化”與“國(guó)際化人才”的優(yōu)勢(shì)，從而保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析。

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)估、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案。（1）培訓(xùn)方式

MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)（2）措施及要求

1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班，全員培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。

3）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。

4）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度

5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場(chǎng)解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。4.績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃

此計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案。

員工福利計(jì)劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計(jì)劃能充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會(huì)形象。在發(fā)達(dá)國(guó)家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)及殘疾保險(xiǎn)。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開；

2）公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

4）對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。（2）福利設(shè)計(jì) 福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金 B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

七．人力資源規(guī)劃評(píng)估與控制

人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，能否積極經(jīng)濟(jì)的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得過時(shí)，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對(duì)其成效加以監(jiān)控與評(píng)估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八．結(jié)語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。

第四篇：人力資源調(diào)研報(bào)告

天長(zhǎng)市衛(wèi)校人力資源調(diào)研報(bào)告

薛雪

世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：

1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我調(diào)查的天長(zhǎng)市衛(wèi)校而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問題。

一、學(xué)校目前人力資源的現(xiàn)狀

1、人員結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有在冊(cè)員工13人，在崗非生產(chǎn)性人員5人;離退人員13人，崗位一線人員10人(含門診部人員),全額人員1人，余均集體及臨時(shí)工。

2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工4人。

3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員8人，其中高級(jí)職稱1人、中、初級(jí)職稱7人?，F(xiàn)有具備教師資格人員2人，其中高級(jí)教師1人。

4、錄用選拔調(diào)配方面：由市人社局、衛(wèi)生局聯(lián)合采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來市衛(wèi)校還沒有錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。

5、培訓(xùn)引進(jìn)方面：學(xué)校雖制定并下達(dá)了全年教職工培訓(xùn)計(jì)劃，但僅有部份教職工接受本校進(jìn)行的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)。人力資源部門也鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試，但僅1人參訓(xùn)并獲中級(jí)技工資格。對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。

二、學(xué)校多年存在的問題

1、人員臃腫、人浮于事。從以上數(shù)據(jù)可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時(shí)工占大部，集體人員和臨時(shí)工工資需學(xué)校自籌發(fā)放。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些崗位可以撤銷或合并而未整合。

2、技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)性問題。學(xué)?，F(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅2人，技術(shù)工人1人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些人中尚有2不在崗的。這是目前技術(shù)人員結(jié)構(gòu)上的矛盾。

3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題。學(xué)校現(xiàn)有技術(shù)人員8人，;實(shí)際上中級(jí)以上的衛(wèi)生技術(shù)人員只有1人，而且進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了學(xué)校在教改、教學(xué)及門診醫(yī)療服務(wù)等方面的能力。

4、激勵(lì)機(jī)制的問題。嚴(yán)格地來說該咬還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管學(xué)校多年來陸續(xù)出臺(tái)了教師津貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼等制度,但只是墻上的,實(shí)際上還是“大鍋飯”、平均主義。故自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題?！皥?zhí)行不力”的問題是我國(guó)企事單位的通病，天長(zhǎng)市衛(wèi)校也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企事業(yè)的各個(gè)方面、各個(gè)層次、各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、單位業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家全額拔款的事業(yè)單位，肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)教職員工，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位都需進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，學(xué)校現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)。提高人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。

2、在人員的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加教育、衛(wèi)生、人社培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高雙技型人才的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)或職稱的人員由上級(jí)部門進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即國(guó)家、地市、縣市、單位的培訓(xùn)。充分利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于

形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。

3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是學(xué)校必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的中級(jí)、高級(jí)教(醫(yī))師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些技術(shù)方面的課題讓衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升學(xué)校(含門診部)的教學(xué)、醫(yī)技水平，提高學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益。

4、激勵(lì)機(jī)制的問題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”,這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽覺激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來。二是視覺激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在學(xué)校內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵(lì)廣大教職工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)企事業(yè)單位才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企事業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企事業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。

5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國(guó)西點(diǎn)軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國(guó)知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人

為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。一個(gè)單位的執(zhí)行力如何，將決定該單位的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡(jiǎn)單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會(huì)變成議而不決，執(zhí)而不行的口號(hào)管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。對(duì)上，要及時(shí)宣傳國(guó)家的方針政策法律法規(guī);對(duì)外，要做好學(xué)校的形象工程;對(duì)內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢(shì)教育，特別是危機(jī)意識(shí)的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實(shí)上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。

總之，在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn)，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個(gè)教職員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動(dòng)。學(xué)校才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，才能在強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前立于不敗之地。

二0一二年十一月十八日

第五篇：人力資源調(diào)研提綱

1請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下部門職責(zé)？部門內(nèi)部的崗位設(shè)置如何？公司各部門的設(shè)置及分工是否合理？為什么？

2、部門和項(xiàng)目部之間存在怎樣的橫向關(guān)系？工作接口關(guān)系明確嗎？資源是否很好共享？

3、公司目前在組織管理方面有哪些亟待改進(jìn)之處？您認(rèn)為應(yīng)該如何改進(jìn)？

4、公司人力資源管理方面的制度是否健全？

5、您工作中主要向誰來匯報(bào)？主要事項(xiàng)是什么？

6、工作中領(lǐng)導(dǎo)布置工作后是否有檢查和反饋？

7、您工作中需要溝通的部門有那些？效果如何，是否需要改進(jìn)？

8、您工作中經(jīng)常需要聯(lián)系的對(duì)外部門有那些？

9、您對(duì)其他部門有無監(jiān)督，在那些事項(xiàng)上監(jiān)督，效果如何？

10、本部門有無工作目標(biāo)，如何考核，是否與薪酬掛鉤？效果如何？

11、您認(rèn)為您目前的工作崗位是否合理，為什么？

12、公司的管理制度是否合理？那些是多余的，那些需要補(bǔ)充和完善？

13、公司有無培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)每位員工是否設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？

14、在工作中是否有感到無人負(fù)責(zé)，互相扯皮、職責(zé)不清的現(xiàn)象存在？

15、公司對(duì)你最有吸引力的地方是什么？公司對(duì)你最令你不滿的地方是什么？

16、目前公司是如何招聘錄用人員的？招聘渠道主要有哪些？

17、請(qǐng)介紹一下公司目前的薪酬情況。包括：您認(rèn)為各級(jí)、各類員工目前待遇水平如何，高或低，與誰比較（與其它同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)、公司內(nèi)部門之間、層級(jí)之間比較）？您本人認(rèn)為本人的收入水平如何？您的直接下屬的收入水平如何、高或低，與誰比較？對(duì)關(guān)鍵人才有否特殊措施？如津貼等，是否合理，是否有效？社會(huì)保障辦理情況如何（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療險(xiǎn)、住戶公積金是否都參加？新員工是否同樣辦理）？（公司還有哪些福利）公司福利對(duì)員工有否吸引力？是否應(yīng)該增加，或減少？

18、公司目前的考核體系如何？是否能正確評(píng)價(jià)員工的績(jī)效？對(duì)技術(shù)、銷售、工程、職能部門的考核辦法效果如何？其中對(duì)中高管理層的考核效果如何？考核由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)推行實(shí)施，參與者是哪些，考核期限、考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定？考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理？考核的內(nèi)容是否充分？能否起到考核所應(yīng)有的作用？考核結(jié)果如何反饋？考核結(jié)果如何使用？（與薪酬及晉升掛鉤的情況）員工對(duì)考核的反映，滿意與公平？

19、目前公司是如何實(shí)行獎(jiǎng)懲制度的？員工反映如何？是否公平合理，起到了激勵(lì)和懲戒的作用？對(duì)優(yōu)秀員工每年是否有獎(jiǎng)勵(lì)？是如何評(píng)選優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的？

20、公司目前員工的離職率有多少？員工離職是如何處理的？

21、您對(duì)公司在企業(yè)管理和項(xiàng)目管理方面有何建議？