第一篇：2017年江蘇自考人力資源06092工作分析復(fù)習(xí)資料

第一章 工作分析的歷史與發(fā)展

1、許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述并強調(diào)它對提高工作效率、促進個人能力發(fā)展的作用。（多）

2、工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中。1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析。系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀末20世紀初。他是在美國科學(xué)管理之父——泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。（單、填）3、1950年，賽迪范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論。工作分析被譽為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。（單）

4、工作分析面臨的挑戰(zhàn)有：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)；（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)；（3）工作面臨的困難；（4）工作條件的變化。（多）

5、工作分析的發(fā)展趨勢：（1）工作分析的戰(zhàn)略化；（2）工作分析信息來源的擴大化；（3）工作分析技術(shù)的信息；（4）對客戶進行工作分析；（5）角色說明書取代崗位說明書。（簡、多）

第二章 工作分析概述

1、工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。（名）

2、工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)在崗位說明書中。（名）

3、任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。（名）

4、職責(zé)：是指一個人負擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)加以表達。（填）

5、職位：即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（單）

6、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。（單）

7、職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。（名）

8、職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。（名）

9、職系：又被稱為工作族，有兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需求資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。（單、填）

10、職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。（單）

11、職級：是同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。（單）

12、職業(yè)生涯：是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（單）

13、工作分析的目的：（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準化。（2）明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。（3)確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。(6)獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。（9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（論）

14、工作分析在企業(yè)管理方面的意義：（1）工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，實現(xiàn)有效鼓勵，進行現(xiàn)代化管理的客觀需要。（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。（3）工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準化。（5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。（簡）

15、工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（2）工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行。（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。（簡）

16、工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地說就是進行工作分析的人。（名）

17、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。（填）

18、工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。（名）

19、工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體。工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（單）20、工作分析的客體就是工作崗位。（填、單）

21、工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素。（單）

22、工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的。（2）工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與。（4）工作分析是一個動態(tài)的過程。（簡）

23、工作分析的原則：（1）科學(xué)原則：工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個方面，是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)，對組織發(fā)展、組織目標(biāo)的實現(xiàn)有重大影響。因此，保證工作分析的科學(xué)性至關(guān)重要。（2）系統(tǒng)原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分。（3）動態(tài)原則：當(dāng)前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。（4）目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的。（5）參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6）經(jīng)濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的事情，它涉及企業(yè)組織的各個方面。（7）崗位原則：工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。（8）應(yīng)用原則：應(yīng)用原則是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。（論、加粗單選）

24、工作分析的主要程序：（1）工作分析的時機選擇；（2）工作分析的實施步驟；（2）工作分析工作的選擇；（4）工作分析結(jié)果的運用。（簡）

25、在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復(fù)雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作。（單、填）

26、工作流程分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。（多）

27、對工作分析的認識誤區(qū)：（1）過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理觀念。很多人力資源管理工作者認為，工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，需要在工作描述和工作規(guī)范中，清晰界定每一工作的工作范圍、工作職責(zé)，揭示出相關(guān)職位之間的工作流程、權(quán)利鏈的運行等，因而認為只要掌握工作分析的各種方法，如觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等，便可以把工作分析做好，從而陷入“重技術(shù)，輕理念”的實用主義誤區(qū)。（2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程。實踐中，一些企業(yè)的管理者主觀認為只要最后得出一套工作說明書就夠了，工作分析的過程如何進行并不重要。事實上，工作分析過程的優(yōu)化程度決定其結(jié)果的質(zhì)量。（3）無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套。人力資源管理者在實際操作中往往參照幾種模式，無視企業(yè)的具體特點和個性需求，以為只有繁復(fù)的工作說明書才能最大程度地說明問題、解決問題，一味求多求全，陷入“重繁復(fù)、輕簡潔”的形式主義誤區(qū)。（4）只重形式不重應(yīng)用。實際工作中，一些企業(yè)雖然進行工作分析，制定出一套工作說明書，但卻束之高閣，權(quán)當(dāng)做人力資源部曾經(jīng)完成的一項工作任務(wù)，無意有效利用工作分析的結(jié)果開展其他人力資源管理工作。（5）只重視對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。事實上，工作流程、組織架構(gòu)的分析依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如果工作分析只重視對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整，絲毫不對現(xiàn)有工作流程和組織架構(gòu)提出改進意義，則會陷入“重現(xiàn)狀，輕戰(zhàn)略”的誤區(qū)，很可能剛剛寫就的工作說明書很快就不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（論）

第三章 工作分析的主要方法

1、工作分析基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。（多、填）

2、訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用長時間才能把握的心理特征的分析。（單）

3、訪談法運用的原則：（1）與主管人員密切合作；（2）必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系；（3）訪談時盡力避免談?wù)摗叭恕?；?）設(shè)計一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱；（5）在進行群體訪談是必須有直接主管人員在場；（6）對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進行一一列舉；（7）在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。（簡）

4、訪談的準則和規(guī)則：（1）事先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法。訪談是一個與目的相聯(lián)系的交談。（2）在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具。為達到這個目的，訪談?wù)邞?yīng)檢查問題計劃并自我回答問題。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其它要求。如果是進行觀點、價值觀、態(tài)度和其他感情變量的調(diào)查，則需要大量的回答者；如果是進行理解工作方法、過程和工作環(huán)境的其他客觀特征的調(diào)查，那么只需少數(shù)有相關(guān)知識的人就足夠了。（4）為達到訪談的目的需要取得回答者的支持。這是特別重要的，因為回答者的工作可能會受到訪談結(jié)果的影響。（5）控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。（6）控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。（論）

5、訪談法的優(yōu)點：（1）易于控制多方面的信息；（2）可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩；（3）可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；（4）可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問；（5）收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。（簡）

6、訪談法的缺點：（1）一旦被訪談?wù)邔υL談的動機持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；（2）分析項目繁雜時，費時又費錢；（3）工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷；（4）占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)；（5）面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。（簡）

7、問卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。（名、單）

8、問卷調(diào)查法也是國內(nèi)目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單）

9、問卷調(diào)查法操作實施要點：問卷設(shè)計、問卷試測、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運用。（多）

10、問卷調(diào)查法的優(yōu)點：（1）采集的信息準確、全面；（2）信息采集快速、簡便、經(jīng)濟；（3）員工比較容易接受；（4）彌補了工作分析者水平不一的弱點；（5）通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，理一步增強對本崗位工作的認識和責(zé)任感。（簡）

11、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）

12、資料分析法的優(yōu)點：（1）成本較低；（2）工作效率較高；（3）能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。（簡、多）

13、資料分析法的缺點：（1）缺乏靈活性；（2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。（簡、多）

14、觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種方法。（名）

15、觀察法應(yīng)用的要求：（1）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性；（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意；（3）觀察前應(yīng)確定觀察計劃；（4）觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄；（5）在使用觀察法時，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。（簡）

16、觀察法適用范圍：觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。（單）

17、工作日志：是為了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。（名、填、單）

18、工作日志法的優(yōu)點：（1）信息可靠性很高；（2）所需費用較少，比較經(jīng)濟、有效；（3）適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。（簡）

19、工作日志法的缺點：（1）將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。（2）從事這一項工作的人對此項工作的情況與要求最清楚；（3）適用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無大起伏的職位。（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。（5）員工可能會夸大或隱藏某些活動，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。（6）在一定程度上填寫日志會影響正常工作。（簡）20、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。（多、填）

21、職位分析問卷法六大類信息：信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其他職位特征（多）

22、管理職位描述問卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。（單）

23、工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。（單）

24、職能工作分析法最早起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)職務(wù)中心的職位分析類系統(tǒng)。它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務(wù)要求進行詳細分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內(nèi)容的95%以上。（單）

25、通用技能：指使人能夠?qū)⑹?、人和信息（?shù)據(jù)）有機聯(lián)系在一起，雖然受個人偏好和個人能力影響，聯(lián)系的程度存在差異。特定技能：指使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準進行特定的工作。適應(yīng)性職能：是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力。（單）

26、（1）訪談法適用于工作樣本數(shù)量少時使用：常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面內(nèi)容的信息。（2）問卷調(diào)查法適用于工作范圍、職務(wù)任職資格等方面的信息。（3）資料分析法適用于比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作；一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用。（4）觀察法用于收集工作內(nèi)容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標(biāo)準化工序的工作；不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強的工作。（5）工作日志法適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動速度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作。（6）職位分析問卷法適用范圍較廣。（7）管理職位描述問卷法針對管理層的工作分析。（8）職能工作分析法適用于對目標(biāo)職位的功能性要素分析。（單）

27、在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性質(zhì)；（4）待分析的工作樣本數(shù)量；（5）分析對象。（簡、多）

第四 工作分析的前期準備工作

1、環(huán)境分析是指對每一崗位完成工作的條件以及員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。（名）

2、宏觀外部環(huán)境：政治法律環(huán)境、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。（多）

3、技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。（名）

4、宏觀內(nèi)部環(huán)境：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、組織員工、正式與非正式組織。（多、簡）

5、非正式組織最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）

6、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面。（填）

7、組織分析：是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。（名）

8、組織：是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。（名）

9、組織的特征：（1）組織是人的集合體；（2）組織具有目的性；（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系；（4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。（多、簡）

10、組織架構(gòu)是指組織整天的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。（名）

11、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）

12、每個業(yè)務(wù)流程包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關(guān)系、活動的承擔(dān)者、活動的執(zhí)行方式。（多）

13、活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素?；顒娱g的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。（單、填）

14、根據(jù)業(yè)務(wù)流程活動的各活動承擔(dān)者層級的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。（填）

15、根據(jù)組織活動性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營運流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。（單、填）

16、崗位：是指為完成組織中的某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。（名）

17、崗位的特征：（1）崗位是客觀而非主觀的；（2）崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”；（3）為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。（簡）

18、崗位的組成要素：（1）工作；（2）崗位主持人；（3）崗位職責(zé)與職權(quán)；（4）環(huán)境；（5）激勵和約束機制。（簡）

19、崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。（名）20、崗位分析主要包括的內(nèi)容：（1）崗位分析的前提；（2）崗位調(diào)查；（3）崗位設(shè)置；（4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。（簡、多）

21、崗位調(diào)查：是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。（名）

22、崗位調(diào)查的意義：（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)；（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)；（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料；（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。（簡、多）

23、崗位調(diào)查的內(nèi)容：（1）組織的設(shè)置目的、地位和作用；（2）崗位的職責(zé)和權(quán)限；（3）崗位之間的關(guān)系；(4)崗位的任職資格和條件；(5)崗位工作環(huán)境。（簡）

24、常見的崗位調(diào)查法有：資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等。（多、填）

25、問卷調(diào)查法：是指有工作分析人員在崗位調(diào)查前設(shè)計好調(diào)查問卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。（單）

26、崗位設(shè)置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。（名）

27、崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。（名、填）

28、決策崗位主要指工作的高級管理層。管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。執(zhí)行崗位是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。（單）

29、崗位設(shè)置的主要影響因素：（1）業(yè)務(wù)流程；（2）技術(shù)水平；（3）客戶需求；（4）員工能力；（5）成本壓力；（6）競爭對手的做法。（簡）30、崗位設(shè)置的原則：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）有效配合原則，崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和人物為中心；（3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則；（4）有效管理幅度原則，在崗位設(shè)置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數(shù)量設(shè)計的合理性問題；（5）能級原則，是指組織系統(tǒng)中各個崗位的功能等級；（6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則；（7）客戶導(dǎo)向原則；（8）監(jiān)控原則；（9）一般性原則，崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。（論，加粗單選）

31、崗位設(shè)置的新趨勢：（1）崗位擴大化；（2）團隊化工作方式；（3）彈性崗位設(shè)置。（多）

32、定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的知道下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。（名）

33、定編員工的原則：（1）以工作為中心；（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)；（3）工作效率原則；（4）科學(xué)性原則；（5）合理性原則；（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。（簡、多）

34、效率定編定員法：按效率定編定員的方法是指組織根據(jù)其生產(chǎn)任務(wù)和員工的工作效率以及出勤率的因素來計算人員數(shù)量的方法。設(shè)備定編定員法：按設(shè)備定編定員是指根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管數(shù)量的設(shè)備數(shù)量。工作崗位定編定員法：是根據(jù)工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。比例定編定員法：是指組織按照組織中員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例關(guān)系來計算另一類人員的定編定員法。職責(zé)分工定編定員法：是指組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素，按照組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工來確定的定編定員方法。（單）

第五章 工作分析的流程

1、工作分析的流程：工作分析計劃、工作分析設(shè)計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。（填）

2、工作分析計劃的制定階段：明確工作分析的目的、確定工作分析的內(nèi)容、確定整體工作安排、制定試點工作計劃。（單）

3、明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。（單）

4、工作分析的內(nèi)容：工作標(biāo)識、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。（多）

5、工作名稱是工作識別項目中最重要的項目。（單）

6、工作描述的主要內(nèi)容：工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動強度、工作活動和程序、職業(yè)條件。（簡）

7、影響工作分析法選擇因素：組織整體角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。（多）

8、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系。（單）

9、在組建工作分析小組時需要注意：（1）首先，在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。（2）其次，在成立專門的工作分析的小組的同時，還要明確小組成員各自的職責(zé)。（3）最后，工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。（簡）

10、我國的《職業(yè)分析大典》將職業(yè)分為大類8個、中類66個、小類413個和細類1838共四個層次。（單）

11、工作關(guān)系分析：是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進行分析。（單）

12、任職資格分析包括：（1）必備知識分析，對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析；（2）必備經(jīng)驗分析；（3）必備能力分析；（4）必備心理素質(zhì)分析，是指對工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運動心理能力、氣質(zhì)取向等特點進行分析；（5）必備身體素質(zhì)分析，是指對工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑步、攀登等進行分析。（多、加粗單選）

13、工作分析的結(jié)果主要有三種：工作描述、工作規(guī)范和工作說明書。（填）

14、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。（單）

第六章 工作分析結(jié)果及應(yīng)用

1、工作說明書的基本內(nèi)容包括工作描述和工作規(guī)范。（填）

2、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。（名）

3、工作描述的基本內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識。又主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。（2）工作概要。又稱工作目的，是指用簡潔的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達到的工作目標(biāo)。（3）工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個人之間所發(fā)生的聯(lián)系。（4）工作職責(zé)。工作職責(zé)描述，是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識與工作概要的基礎(chǔ)上，進一步對職位的內(nèi)容加以細化的部分。（5）工作權(quán)限。工作權(quán)限的描述主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與工作評價，以確定職位“對企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”。（6）績效標(biāo)準。這部分內(nèi)容說明組織希望工作人員在執(zhí)行每一項任務(wù)時所要達到的標(biāo)準。（7）工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。（論）

8、工作標(biāo)識主要包括：工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。其中最重要的是工作名稱。（單）

9、工作概要，又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達到的工作目標(biāo)。（單）

10、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則：經(jīng)常性和重要性原則。（單）

11、工作職責(zé)，是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。是工作描述的主體。（單）

12、工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位權(quán)限范圍、層級與控制力度。（單）

13、工作描述的編寫注意：工作目標(biāo)分析要到位、工作職責(zé)界定要清晰、關(guān)鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。（多）

14、工作規(guī)范，又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。（名）

15、工作規(guī)范的基本內(nèi)容。（1）身體素質(zhì)要求，指人先天的形狀和能力的物理狀況。（2）教育程度要求，指崗位任職者所需要的接受教育的程序。（3）資格證書要求，指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的相關(guān)職業(yè)資格證書。（4）知識要求，指任職者在其主要工作領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如計算機技能等。（6）心理素質(zhì)要求，是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點，對員工素質(zhì)及其發(fā)展程度所進行的綜合分析折的要求。（7）經(jīng)歷要求，涉及社會工作經(jīng)驗、專業(yè)工作經(jīng)驗及管理經(jīng)驗三個方面。（8）道德要求，具備誠信、敬業(yè)、相互尊重等品質(zhì)。（論）

16、心理素質(zhì)，是指人的心理在遺傳基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質(zhì)要求。（單）

17、工作說明書，就是工作標(biāo)識、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作隊人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（名）

18、工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用。（1）人事制度的建立和健全；（2）人力資源規(guī)劃；（3）定編定員；（4）人員招聘、配置；（5）績效考核；（6）薪酬管理；（7）員工培訓(xùn)；（8）工作設(shè)計；（9）職業(yè)生涯管理。（論）

19、一份完整的工作說明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容。（單）

20、工作說明書是從“人”和“事”兩方面來考慮人力資源管理工作的，因此在編制過程中要遵循以下規(guī)范：（1）

準確清晰；（2）邏輯合理；（3）簡要易懂；（4）具體實用；（5）完整細致；（6）動態(tài)統(tǒng)一。（多、簡）

21、工作說明書編制中存在的主要問題：（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒有理順。（2）描述不規(guī)范，用語不準確。（3）宣傳不到位，員工不理解。（4）定位不明晰，高層不認同。（5）管理不及時，缺乏實用性。（6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系。（簡）

第七章 崗位評價

1、狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標(biāo)、評價標(biāo)準，應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)總稱，崗位評價的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計。員工的招募與培訓(xùn)等。（名）

2、崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素。崗位職責(zé)是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。（單）

3、崗位評價的特點：（1）對崗不對人。（2）崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。（3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。（4）由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。（5）崗位評價不是一種標(biāo)準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具。（簡）

4、崗位評價的原則：（1）評價因素針對性。（2）評價因素互斥性。（3）統(tǒng)一性。（4）及時反饋糾偏性。（5）保密性。（簡）

5、崗位評價的作用：（1）崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。（2）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。（3）崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的標(biāo)準價值，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。（簡）

6、崗位評價一般包括四項基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)。（填）

7、崗位評價指標(biāo)確定的原則：（1）評價指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價值觀。（2）評價指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。（3）評價指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標(biāo)的重復(fù)計算。（4）評價指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。（簡）

8、崗位評價方法主要有：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法。（填）

9、排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。排序法包括四個步驟：崗位分析、選擇和確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級。五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行崗位分析。通?？蛇x取總崗位的10% ~ 15%作為標(biāo)桿崗位。（單）

10、分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標(biāo)準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標(biāo)準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。（名、單）

11、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。（單）

12、要素計點法，是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于事先還需確定不同總點數(shù)的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。（名）

13、要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。（單）

14、因素分析法，實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。（單）

15、海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。（單）

16、海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的因素：知識技能、解決問題的能力和應(yīng)負責(zé)任。（填）

17、通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類：上山型，平路型，下山型。（單）

18、影響崗位評價方法選擇的主要因素：（1）法律依據(jù)與社會背景。由于崗位評價會對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平產(chǎn)生較大的影響，因此在選擇崗位評價方法時必須將法律因素考慮在內(nèi)。（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。崗位評價方法在很大程度上由企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量而定。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（4）勞資關(guān)系。任何一個成功的崗位評價方案都必須是為員工所接收和認可的，從這個角度看，企業(yè)勞資關(guān)系如何對于最終方案的設(shè)計、確定與應(yīng)用實施具有很大的影響。（5）現(xiàn)有崗位評價資源的多少。（6）時間成本與費用成本。任何

一種崗位評價方法均要花費一定的時間和經(jīng)費。（7）評估人員的選擇與培訓(xùn)。（論）

19、崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段、專家組培訓(xùn)階段、評價階段以及總結(jié)階段。（填）

20、準備階段是整個崗位評估活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，也是第一個階段；專家組培訓(xùn)階段是第二個階段；評價階段是整個崗位評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是第三個階段。（單）

第八章 工作設(shè)計

1、工作設(shè)計，又稱崗位設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標(biāo)并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（名、單、填）

2、工作設(shè)計的發(fā)展經(jīng)過：工作專業(yè)化時期，19世紀初到20世紀40年代；工作輪換和工作擴大化時期，20世紀40年代到60年代；工作豐富化及其特征再設(shè)計時期，20世紀60年代到80年代；運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期，20世紀80年代至今。（單）

3、工作設(shè)計的目的和意義：目的：工作設(shè)計的具體目的在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與工作的關(guān)系。意義：（1）工作分析的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。（2）推進了員工對工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計后，員工積極的態(tài)度就會隨之而來。（3）工作設(shè)計重新賦予工作以樂趣，通過重新設(shè)計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)。（4）工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會隨之提高。（5）工作設(shè)計使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計大大提高了員工的工作積極性，進而提高工作績效。（論）

4、工作設(shè)計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。（多）

5、人是組織活動中最基本的要素。（單）

6、工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。（填）

7、工作設(shè)計中的工作內(nèi)容包括：工作的廣度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反饋性。工作設(shè)計中的工作職責(zé)包括：工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、工作中的相互溝通和協(xié)作。（多）

8、工作設(shè)計的理論主要包括：科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論和社會技術(shù)理論。（多）

9、工效學(xué)是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機、環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。（單）

10、梅奧提出人際關(guān)系理論，工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”（單）

11、工作特征模型理論，強調(diào)對任職者的心理意義以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時，把一引動態(tài)度變量視為工作設(shè)計的最重要結(jié)果。（單）

12、工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。（多）

13、工作設(shè)計中的社會技術(shù)理論認為在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為，心理因素結(jié)合起來考慮。（單）

14、機械型工作設(shè)計法強調(diào)找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。生物學(xué)型工作設(shè)計法通過使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。（單）

15、知覺運動型工作設(shè)計法是在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。（名、單）

16、激勵型工作設(shè)計法包括：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作團隊。（簡）

17、工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法，它是指對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工業(yè)專業(yè)化在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。（單）

18、工作專業(yè)化方法的優(yōu)點主要有：（1）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟效益。（2）由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因而對工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，從不知影響生產(chǎn)的正常進行。（3）專業(yè)化對工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作設(shè)計所規(guī)定的崗位要求。（4）由于機械化程度高，有標(biāo)準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。（論）

19、工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。工作擴大化的實現(xiàn)途徑有兩種：縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性；橫向工作擴大化，指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴展工作范圍和自主性。（單）

20、工作豐富化，是指提高工作的挑戰(zhàn)和任務(wù)的同一性，同時賦予與昂更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法。（名、單）

21、實現(xiàn)工作豐富化的設(shè)計途徑：組合工作任務(wù)、建構(gòu)自然地工作單位、建立員工—客戶關(guān)系、縱向擴展任務(wù)、暢通反饋渠道。（多）

22、工作團隊三種類型：（1）問題解決型，同一部門員工組成，圍繞工作中的某一個問題，聚集在一起對問題進行調(diào)查、分析并提出意見和建議；（2）多功能型，一系列的任務(wù)被分派給一個小組，小組決定給每個成員分配具體的任務(wù)，并在任務(wù)需要時負責(zé)在成員之間輪換工作；（3）自我管理型，具有更強的縱向一體化特征，擁有更大的自主權(quán)，給自我管理工作團隊確定了要完成的目標(biāo)以后，就有權(quán)自主地決定工分分派等。（填、單）

23、扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織，錐形結(jié)構(gòu)組織層次較多，管理幅度小。（單）

24、管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。（填、單）

25、工作設(shè)計中常見的錯誤：（1）工作量不足；（2）工作量過大；（3）缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容；（4）多人參與同一項工作；（5）“幾乎包含一切”的工作；（6）無法完成的工作。（簡）

26、在工作設(shè)計中，最常見的錯誤就是設(shè)計的工作量不足。缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容這類錯誤在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病。（單）

第九章 工作分析效果評估

1、工作分析效果評估是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。（名）

2、工作分析效果評估的基本作用：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；（2）工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準；（3）工作分析效果評估為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；（4）工作分析效果評估為科學(xué)的績效管理提供了幫助；（5）工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；（6）工作分析效果評估對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用。（簡）

3、工作分析效果評估的意義：（1）通過工作分析效果評估，可以判定企業(yè)進行的工作分析活動是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況。（3）通過工作分析效果評估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提供決策依據(jù)。（簡）

4、工作分析效果評估的主體：（1）任職者；（2）上級、同級和下級；（3）咨詢專家；（4）高層管理人員；（5）人力資源管理部門。（簡）

5、信度是指使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性。（名、單）

6、效度就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。（名）

7、效度的測量方法常用：（1）內(nèi)容效度，是衡量某工作說明書所列舉的工作內(nèi)容和任職資格要項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度；（2）概念效度，用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度；（3）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，通過從招聘者、培訓(xùn)者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效性的評價等。（填、單）

8、工作分析效益評估，就是指如何運用“少投入多產(chǎn)出”的原則對工作分析的結(jié)果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評估，掌握工作分析所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益情況。（名）

9、工作分析效果評估標(biāo)準制定的原則：（1）目標(biāo)一致性原則。工作分析效果評標(biāo)準應(yīng)與工作分析工作的目的和主客體的特點保持一致。（2）可測性原則。工作分析效果聘雇標(biāo)準是可以測量的，這就要求工作分析效果評估標(biāo)準指向的變量具有變異性。（3）明確信原則。工作分析效果評估標(biāo)準的明確性是指不同評估主體對工作分析質(zhì)量的認定能在多大程度上保持一致性，也就是說評估標(biāo)準要清楚明了。（4）可接受性原則。（5）高效度原則。（6）時效性和前瞻性原則。組織的發(fā)展必須適應(yīng)外部環(huán)境的瞬息萬變。（7）實事求是原則。工作分析效果評估標(biāo)準應(yīng)根據(jù)實際情況而定。（論，加粗單選）

10、工作分析效果評估的標(biāo)準：目的明確性、方法的科學(xué)性、信息的客觀性、靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結(jié)合原則、結(jié)果評估于過程評估相結(jié)合原則。（簡）

11、工作分析效果評估方案的制定：確定工作分析效果評估的目標(biāo)、確定工作分析效果評估的主體和客體、選擇評估標(biāo)準、確定評估方法。（單）

12、工作分析效果評估資料的收集方法：歷史資料研究法、觀察法、調(diào)查法、實驗法。（單）

第二篇：2013年江蘇自考 職業(yè)生涯復(fù)習(xí)資料

1、職業(yè)分類的重要意義？

1）同一性質(zhì)的工作，往往具有共同的重點和規(guī)律，把性質(zhì)相同的職業(yè)歸為一類，有助于國家對職工隊伍進行分類管理，根據(jù)不同的職業(yè)特點和工作要求，采取相應(yīng)的錄用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)獎懲等管理方法，使管理更具針對性。

2）職業(yè)分類給各個職業(yè)分別確定了工作責(zé)任以及履行職責(zé)及完成工作所需要的職業(yè)素質(zhì)，這就為崗位責(zé)任制提供了依據(jù)

3）職業(yè)分類有助于建立合理的職業(yè)結(jié)構(gòu)和職工配制體系

4）職業(yè)分類是對職工進行考核和智力開發(fā)的重要依據(jù)。

2、確定職業(yè)價值觀應(yīng)處理好的幾個關(guān)系？

1）處理好職業(yè)價值觀與金錢的關(guān)系2）處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關(guān)系3）處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍問題4）處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關(guān)系5）處理好淡泊名利與追逐名利的關(guān)系

3、職業(yè)分類具有幾方面的基本特征？

產(chǎn)業(yè)性、行業(yè)性、職位性、組群性、時空性

4、職業(yè)選擇的原則？

可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則

5、職業(yè)生涯規(guī)劃有著哪些重要的意義？

1）以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略，發(fā)掘自我潛能

2）可以使人們樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)理想，客觀評估個人目標(biāo)與現(xiàn)實之間的差距，并可更敏銳地搜索或發(fā)現(xiàn)新的或有潛力的職業(yè)機會。并且，通過采用科學(xué)的方法付諸于實際行動，不斷增強人們的職業(yè)競爭力，即可實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和理想

3）可以重新安排自己的職業(yè)生涯，塑造清新充實的自我4）可以準確評價個人特點和強項，增強發(fā)展的目的性與計劃性，提升成功的機會

5）通過職業(yè)生涯規(guī)劃能夠評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距

6）職業(yè)生涯規(guī)劃可以提升應(yīng)對競爭的能力

6、員工自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？

自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實現(xiàn)策略、反饋與修正

7、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？

1.向員工宣傳組織的發(fā)展目標(biāo)

2、建立組織內(nèi)部的職業(yè)信息系統(tǒng)

3、職業(yè)路徑設(shè)計

4、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心

5、做好員工的培訓(xùn)與教育

6、實現(xiàn)個人需要與組織需要的相互適應(yīng)

8、職業(yè)錨的功能？

1、使組織獲得正確的反饋

2、為員工設(shè)置可行有效的職業(yè)渠道

3、增長員工工作經(jīng)驗

4、為員工做好奠定中后期工作的基礎(chǔ)

9、職業(yè)錨在人力資源中的應(yīng)用？

1）建立崗位說明書

2、建立多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯

3、了解員工職業(yè)錨類型，做好員工的職業(yè)生涯管理

4、根據(jù)員工的職業(yè)錨，采取恰當(dāng)?shù)募畲胧?/p>

5、建立合理的績效評價體系

6、建立合理有效的人才內(nèi)部流動制度，進行適時動態(tài)調(diào)整

10、職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的關(guān)系？

職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理在概念內(nèi)容上存在一定的交叉性，其差異主要體現(xiàn)在以下四個方面：

1）概念范疇不同。職業(yè)生涯管理的范圍比職業(yè)生涯規(guī)劃更廣。職業(yè)生涯管理涵蓋了包括職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的一系

列活動過程。而職業(yè)生涯規(guī)劃僅僅是職業(yè)生涯管理的一個部分

2）實施主體不同。職業(yè)生涯管理主要是以組織為中心，是組織管理者根據(jù)組織的政策和需求，結(jié)合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷實

現(xiàn)組織目標(biāo)和個人生涯目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，達到共同發(fā)展的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的實施主體主要是員工，是個人根據(jù)自身條件和環(huán)境狀況所選擇的與工作有關(guān)的體驗和經(jīng)歷

3）實施手段不同。職業(yè)生涯管理主要依托組織人力資源管理的相關(guān)職能來實現(xiàn)，而個人職業(yè)生涯規(guī)劃主要集中在自我測評、自我學(xué)習(xí)和社會實踐等微觀層面的個人行為

4）影響兩者的因素不同。就員工個體而言，個人對職業(yè)的準備和選擇主要受到個體層面變量的影響。一般而言，影響組織職業(yè)生涯

管理因素主要是組織層面的變量。由于影響變量的不同，組織和員工在進行職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理時關(guān)注的重點各有所側(cè)重。

11、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的要素？

1、立志

2、知已——自我3、知彼——環(huán)境

4、抉擇

5、職業(yè)目標(biāo)

6、行動

12、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要原則？

1）利益整合原則，利益整合是指員工利益與組織利益的整合。2）公平、公開原則。3）協(xié)作進行原則4）動態(tài)目標(biāo)原則5）時間梯度原則6）發(fā)展創(chuàng)新原則7）可行性原則8）可持續(xù)性原則9）可評價原則

13、個人職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的作用？

1）職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助個人確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向

2）職業(yè)生涯規(guī)劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功

3）個人職業(yè)生涯規(guī)劃有助于個人抓住工作重點，增加成功的可能性

4）個人職業(yè)生涯規(guī)劃能引導(dǎo)個人集中精力在自己的優(yōu)勢上，更好地發(fā)揮潛能

5）個人職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效監(jiān)督工作進展情況，評估目標(biāo)和工作成績

6）個人職業(yè)生涯規(guī)劃具有豐富人生的作用

14、個人職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的意義？

1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃能保證組織未來人才的需要

2）個人職業(yè)生涯規(guī)劃能使組織留住優(yōu)秀人才

3）個人職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織實現(xiàn)人員的高效配置，為人力資源規(guī)劃提供支持

4）個人職業(yè)生涯規(guī)劃能使組織人力資源得到有效開發(fā)

15、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟？

1）職業(yè)生涯分析：自我分析與定位2）職業(yè)生涯機會評估3）職業(yè)生涯目標(biāo)的確定4）制定職業(yè)生涯行動方案5）職業(yè)生涯目標(biāo)實現(xiàn)策

略6）職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正

16、選擇職業(yè)目標(biāo)時，要注意的問題？

1）目標(biāo)要符合社會與組織的需要，有需要才有市場和自身發(fā)展的位置

2）目標(biāo)要適合自身的條件，并使其建立在自身的優(yōu)勢之上

3）目標(biāo)要切實可行，即通過自己的努力可以達到

4）目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性和激勵性

5）要注意長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合6）目標(biāo)的幅度不宜過寬，最好選擇窄一點的領(lǐng)域，并把全部力量投入進去，這樣更容易獲得成功。

7）目標(biāo)要明確具體

17、職業(yè)生涯規(guī)劃書的基本內(nèi)容？

1.標(biāo)題

2、目標(biāo)確定

3、個人分析結(jié)果

4、社會環(huán)境分析結(jié)果

5、組織分析結(jié)果

6、目標(biāo)分解與目標(biāo)組合7、實施方案

8、評估標(biāo)準

18、個人職業(yè)生涯開發(fā)的意義？

1）職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的思想素質(zhì)和決策能力

2）職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的創(chuàng)造性

3）職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的科學(xué)文化和專業(yè)技術(shù)知識水平

4）職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的生產(chǎn)技能和工作績效

19、個人職業(yè)生涯開發(fā)的影響因素？

個人因素：經(jīng)濟條件、家庭狀況、個人工作經(jīng)驗的豐富程度和個人的受教育程度等。

外部因素：職業(yè)競爭狀況、培訓(xùn)開發(fā)市場的規(guī)范性程度、工作氛圍與職業(yè)發(fā)展環(huán)境等。

20、社會資本具有的特征？

1）社會資本存在于人與人之間，不能離開人而存在，但又不完全依附于個人，具有不可讓渡性2）社會資本是無形的，是一種能感受到，去看不見、摸不著的東西。3）社會資本的所有者可能是個人，也可能是組織，甚至可能是社會整體。

21、個人職業(yè)生涯開發(fā)的策略？

1）工作策略。是指個人為實現(xiàn)個人工作績效目標(biāo)而擬定采取的各種針對績效維持和改進的行動的集合。

2）學(xué)習(xí)與培訓(xùn)策略。組織環(huán)境的易變性、不穩(wěn)定性以及工作要求的提高都需要個人主動調(diào)整自身的知識結(jié)構(gòu)、掌握新技能以適應(yīng)時代

發(fā)展的要求。

3）人際交往策略。是個人在職業(yè)生涯開發(fā)過程中，針對個人關(guān)系的維持和開發(fā)而采取的各種措施

4）工作——家庭平衡策略。又稱工作家庭平衡計劃，是指組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃。

22、個人職業(yè)生涯開發(fā)的主要方法？

1）樹立正確的職業(yè)理想和明確的職業(yè)目標(biāo)2）正確進行自我分析和職業(yè)分析3）構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)4）培養(yǎng)職業(yè)需要的實踐能力

5、參加有益的職業(yè)訓(xùn)練

6、積極能與社會活動，建立社會資本。

23、職業(yè)生涯早期面臨的主要問題及策略？

主要問題：

1、職業(yè)生涯發(fā)展方向的明確問題

2、個人融入組織的問題3經(jīng)受職業(yè)挫折。職業(yè)挫折即人們從事職業(yè)活動和個人職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求不能滿足，行動受到阻礙、目標(biāo)未能達成的失落性狀態(tài)。

策略：

1、認清自己

2、學(xué)會進行自我生涯規(guī)劃

3、時間管理

4、情緒管理

24、職業(yè)生涯早期組織所面臨的任務(wù)？

1）組織應(yīng)該為新員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作和相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會

2）對處于職業(yè)生涯早期的員工提供績效考核及反饋引導(dǎo)

3）為處于職業(yè)生涯早期的員工制定職業(yè)規(guī)劃

4）鼓勵新員工提出建議、意見并積極回應(yīng)

25、職業(yè)生涯中期組織管理的主要方法？

1）工作重新設(shè)計2）提供員工幫助計劃3）完善培訓(xùn)體系4）制定公平的晉升機制

26、職業(yè)生涯晚期組織生涯管理的原則？

1）理解和尊重的原則2）制度化與差別化管理相結(jié)合的原則3）真誠關(guān)心的原則4）提前準備的原則5）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則

27、組織職業(yè)生涯管理的特征？

系統(tǒng)性、持續(xù)性、專業(yè)性、互動性、可行性、靈活性

28、組織職業(yè)生涯管理對組織的作用？

1.有利于實現(xiàn)員工與組織的同步發(fā)展，是企業(yè)長盛不衰的組織保證

2.有利于優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源的配置效率

3.有利于提高員工滿意度，充分調(diào)動員工積極性，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

29、組織職業(yè)生涯管理對員工的作用？

1.能夠幫助員工更加準確地認識和定位自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)

2.有利于提升員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其競爭力

3.能夠滿足員工個人的歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)的需要，提高員工的職業(yè)承諾水平

4.有利于員工處理好職業(yè)與生活、工作與家庭的關(guān)系

30、組織職業(yè)生涯管理的原則？

統(tǒng)籌性原則、差異性原則、階段性原則、發(fā)展性原則、全面評價原則

31、組織職業(yè)生涯管理的步驟與方法？

步驟：1.對員工進行分析和定位（個人層面、組織層面、環(huán)境層面）2.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃3.建立完整的組織職業(yè)生涯開發(fā)與培訓(xùn)體系（開發(fā)——1.提升員工職業(yè)技能：在崗培訓(xùn)、企業(yè)導(dǎo)師制度、入職培訓(xùn)、崗位輪換。2.促進員工職位晉升3.特殊人群的職業(yè)開發(fā)）

4、職業(yè)生涯規(guī)劃的檢查、評估與修正

方法：1.舉辦職業(yè)生涯討論會（準備活動、正式舉辦職業(yè)生涯討論會、完成職業(yè)生涯規(guī)劃書、審查和協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃）

2、填寫職業(yè)生涯計劃表（職業(yè)、職業(yè)生涯目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展通道）

3、編制職業(yè)生涯手冊（注意問題：編寫者、更新周期、內(nèi)容詳細程度）

4、開展職業(yè)生涯咨詢（分類型：法定咨詢者、義務(wù)咨詢者）

5、崗位輪換（原則：用人所長、自主自愿、合理流向、合理時間原則）

6、工作/家庭平衡計劃

32、組織職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的作用？

1）幫助員工認清自己，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法2）幫助員工完成組織社會化過程3）使員工得到適宜性發(fā)展4）實現(xiàn)員工工作與生

活的平衡

33、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的流程？

1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的準備2）對員工進行分析與定位3）確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)4）職業(yè)生涯面談5）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案6）職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正

34、職業(yè)生涯規(guī)劃的方案？

1.題目

2、個人職業(yè)方向

3、社會環(huán)境分析結(jié)果

4、所在組織環(huán)境分析結(jié)果

5、相關(guān)人物及其建議

6、職業(yè)生涯目標(biāo)及其實現(xiàn)時間

7、成功的標(biāo)準

8、自身的條件、潛力狀況

9、目前能力與職業(yè)生涯目標(biāo)之間的差距

10、解決差距的辦法

35、在設(shè)置職業(yè)生涯階梯時應(yīng)注意的問題？

1、組織職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)階梯的設(shè)置必須由組織的高層管理人員負責(zé)，其必須考慮到組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)、競爭者的政策、組織結(jié)構(gòu)等，這些內(nèi)容都是實現(xiàn)人力資源開發(fā)與組織發(fā)展相結(jié)合的重要戰(zhàn)略因素

2、職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)該與組織考評和晉升制度緊密結(jié)合。

3、職業(yè)生涯階梯設(shè)置應(yīng)該能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應(yīng)和新的嘗試

4、職業(yè)生涯階梯設(shè)置應(yīng)該具有靈活性，言考慮到對那些能創(chuàng)造新的工作方法和優(yōu)秀業(yè)績的員工，給予職業(yè)生涯發(fā)展的更多機會。

5、職業(yè)生涯階梯設(shè)置應(yīng)指明職業(yè)途徑發(fā)展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他要求條件，并指明怎樣才能獲

得這些技能和知識。

36、繼任計劃的功能？

1）可以確保在組織內(nèi)部有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位

2）可以有效地調(diào)整公司的未來之需及現(xiàn)有的資源

3）可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的繼任者

4）可以幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才

5）可以改進公司內(nèi)部管理程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)。

37、組織在實施繼任計劃時需要注意的問題？

1）要積極主動地實施繼任計劃2）要對不同的職位采取不同的繼任方式和路線3）要充分認識到繼任計劃的復(fù)雜性和長期性4）要使繼任計劃獲得有效的結(jié)果，就不能機械地實施繼任計劃，而要針對每個繼任者的具體情況具體對待

38、職業(yè)生涯中期階段組織管理的基本方法？

1.采取措施幫助員工理解職業(yè)生涯中期困境

2.改進員工當(dāng)前工作，使工作更具有多樣性、挑戰(zhàn)性

3.為員工提供廣泛的流動機會

4.鼓勵中年員工成為良師益友

5.對落伍的員工進行培訓(xùn)和再培訓(xùn)

6.實施靈活的處理方案

39、職業(yè)生涯對家庭生活的影響？

1、職業(yè)生涯發(fā)展的每個階段個人的職業(yè)聲望、職業(yè)地位和收入都會影響家庭生活的質(zhì)量。

2、工作的地理位置和時間配置影響家庭生活狀況

3、工作環(huán)境直接影響家庭生活

4、所從事的職業(yè)性質(zhì)和家庭功能密切相關(guān)。

40、組織實施工作——家庭平衡計劃的具體策略？

1、組織的首要任務(wù)是修正組織的工作——家庭文化（倡導(dǎo)全新的具有支持力的文化、組織以“工作——家庭平衡”作為目標(biāo)，制定明

確的組織政策，必要時應(yīng)該將工作——家庭問題寫入其任務(wù)說明書、組織成立工作——家庭團隊，對工作——家庭計劃進行管理、組織對員工工作的考核應(yīng)更多地關(guān)注對績效結(jié)果的考核，而不是看重上班時間和加班時間等其他象征性承諾。）

2、幫助員工解決主觀心理層面的憂慮，向員工提供解決家庭和工作沖突問題的咨詢服務(wù)

3、組織在福利制度、工作制度、升遷制度上作出調(diào)整，根據(jù)客觀情況靈活地促進工作——家庭平衡（彈性工作安排、實施惠及員工家

庭成員的福利計劃）

4、提供家庭成員和工作范圍成員之間的溝通，促進相互的理解和支持

41、與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有的特征？

1、組織成員有共同的目標(biāo)

2、組織目標(biāo)由若干創(chuàng)造團隊間接達到

3、以組織成員的共同學(xué)習(xí)為根本保證

4、組織結(jié)構(gòu)扁平化

5、組織邊界超越“法定”邊界，更具滲透性和靈活性。

第三篇：06092工作分析自考復(fù)習(xí)資料

06092工作分析復(fù)習(xí)資料

第一章 工作分析的歷史與發(fā)展

一、單項選擇題(每小題1分)

1、工作分析最初產(chǎn)生于（）的工業(yè)企業(yè)中，當(dāng)時被稱為崗位研究，后來又被應(yīng)用于政府文官管理中，被稱為職位分類。

A．美國 B．德國 C．日本 D．英國 2、1747年在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人（）。

A．美國狄德羅 B．德國狄德羅 C．中國管仲 D．英國亞當(dāng)斯密

3、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于（）。

A．1747年 B．1914—1945年 C．19世紀末20世紀初 D．20世紀50年代

4、工作分析，作為一項管理工具，是在美國科學(xué)管理之父（）的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。

A．狄德羅 B．賓漢 C．巴魯斯 D．泰勒 5、1950年，提出來職能職業(yè)分類計劃理論的是（）。A．狄德羅 B．賽迪?范 C．巴魯斯 D．泰勒

二、多項選擇題（每小題2分）

1、工作分析的思想起源于社會分工思想，許多中外學(xué)者都論述如（）。A．管仲 B．蘇格拉底 C．荀況 D．柏拉圖 E．亞當(dāng)斯密

2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)有（）。

A．工作分析者面臨的挑戰(zhàn) B．組織體系面臨的挑戰(zhàn) C．工作面臨的困難 D．社會環(huán)境的變化 E．組織經(jīng)營環(huán)境的變化

三、填空題（每小題1分）

1、（工作分析）被譽為人力資源系統(tǒng)的基石的是。

四、簡答題（每小題6分）

1、簡述工作分析的發(fā)展趨勢。1）工作分析的戰(zhàn)略化；

2）工作分析信息來源的擴大化； 3）工作分析技術(shù)的信息化； 4）對客戶進行工作分析；

5）角色說明書取代崗位說明書。第二章 工作分析概述

一、單項選擇題(每小題1分)

1、主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱稱為（）。A．職務(wù) B．職組 C．職位 D．職系

2、同一職系中職責(zé)繁簡、難以、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為（）。A．職務(wù) B．職級 C．職位 D．職系

3、工作分析的一個最關(guān)鍵的主體，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主體（）。A．工作分析小組 B．工作任職者 C．工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo) D．專家

二、多項選擇題（每小題2分）

1、某一時間內(nèi)某一主體所負擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合稱為（）。A．職位 B．職務(wù) C．職業(yè) D．職組 E．崗位

2、有兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需的資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合稱為（）。A．職位 B．工作族 C．職系 D．職組 E．崗位

3、若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合稱為（）。A．職群 B．工作族 C．職系 D．職組 E．崗位

三、填空題（每小題1分）

1、（職責(zé)）由一個人負擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合的是。

2、在人力資源的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析）是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復(fù)雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)的工作。

3、（工作分析內(nèi)容）的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進行工作分析的依據(jù)。

4、工作分析的客體就是（工作崗位）。

5、（工作分析）是現(xiàn)代人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，也是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。

6、（職業(yè)生涯）是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

四、名詞解釋（每小題3分）

1、工作分析

工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準的程序和科學(xué)的管理辦法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。

2、工作要素

工作要素是指工作生活中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。

3、任務(wù)

任務(wù)是指一系列為了不同的目的所負擔(dān)完成的不同的工作活動，既工作活動中達到某一工作目的的要素集合。

4、職業(yè)

職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

5、職位分類

職位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成為職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。

6、工作分析小組

工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃、設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。

7、工作分析的主體

工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地說就是來進行工作分析的人。

五、簡答題（每小題6分）

1、工作分析在企業(yè)管理方面的意義。

1)工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，有效激勵，進行現(xiàn)代化管理的客觀需要； 2)工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段； 3)工作分析有助于實行量化管理；

4)工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準化； 5)工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)； 6)工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。

2、工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義。

1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。

2）工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行。4）工作分析為績效考核好晉升提供了客觀標(biāo)準。5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6)工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

3、工作分析的特征：

1)工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的；

2)工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程； 3)工作分析要求企業(yè)全員參與； 4)工作分析是一個動態(tài)的過程。

4、工作分析的主要程序。1)工作分析的時機選擇； 2)工作分析的實施步驟； 3)工作分析工具的選擇； 4)工作分析的結(jié)果運用。

六、論述題（每小題10分）

1、試述工作分析的目的。

1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一定的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準化； 2）明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 3）確定員工錄用與上崗的最低條件；

4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)； 5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；

6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因； 7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制； 8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效的措施，將危險降至最低； 9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。

2、工作分析的原則。

1、科學(xué)原則；

2、系統(tǒng)原則；

3、動態(tài)原則；

4、目的原則；

5、參與原則；

6、經(jīng)濟原則；

7、崗位原則；

8、應(yīng)用原則；（論述 并進行相應(yīng)補充P30）

3、對工作分析的認識誤區(qū)。

1）過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念； 2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程； 3）無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套； 4）只重形式不重應(yīng)用；

5）只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。第三章 工作分析的主要方法

一、單項選擇題(每小題1分)

1、既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（）。A．問卷調(diào)查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

2、工作分析中廣泛運用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一種方法，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。這種工作分析方法是（）。

A．問卷調(diào)查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

3、適用于短時期的外顯行為特征的分析。這種工作分析方法是（）。A．問卷調(diào)查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

4、分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。是一種以工作為中心的工作分析方法，是外國近年來最新的研究成果。這種工作分析方法是（）。A．問卷調(diào)查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

5、適合于工作樣本數(shù)量少時使用的工作分析方法是（）。A．問卷調(diào)查法 B．訪談法 C．工作日志法 D．觀察法

6、針對管理層的工作分析的工作分析方法是（）。

A．問卷調(diào)查法 B．MPDQ（管理職位描述問卷法）C．PAQ D．FJA

7、一般來說，成本較高的工作分析方法是（）。

A．資料分析法 B．問卷法 C．工作日志法 D．訪談法

8、適用于人事調(diào)查和薪酬調(diào)查制定為目的的工作分析方法是（）。A．問卷調(diào)查法 B．MPDQ C．PAQ D．FJA

二、多項選擇題（每小題2分）

1、結(jié)構(gòu)化問卷收集信息的過程中要注意一些相關(guān)的操作要點（）。

A．問卷設(shè)計 B．問卷試測 C．樣本選擇 D．問卷發(fā)放及回收 E．問卷處理及運用

2、觀察法的優(yōu)點是（）。

A．全面性 B．手段多樣 C．效率較高 D．成本較低 E．易于操作

3、工作分析的系統(tǒng)方法主要包括（）。

A．問卷調(diào)查法 B．訪談法 C．職位分析問卷法 D．管理職位描述問卷法 E．職能工作分析法

4、職位分析問卷，簡稱PAQ，收集的信息包括（）。

A．智力過程 B．工作產(chǎn)出 C．人際關(guān)系 D．工作背景 E．其它職位特征

5、在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下因素（）。

A．工作分析的目的 B．成本 C．工作性質(zhì) D．待分析工作樣本的數(shù)量 E．分析對象

三、填空題（每小題1分）

1、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和（工作日志法）。

2、（工作評價因子）用來評價管理類工作相對價值的維度，既用來衡量某一管理工作職位相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。是指管理職位描述問卷的管理工作維度中。

3、最早起源于美國，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務(wù)要求進行詳細分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體。這種工作分析方法是（職能工作分析法）

4、當(dāng)工作分析用于招聘時，就應(yīng)選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系的建立時，就應(yīng)選用的方法。（定量）

四、名詞解釋（每小題3分）

1、觀察法

觀察法又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種方法。

2、工作日志法

工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。

3、資料分析法

資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。

五、簡答題（每小題6分）

1、訪談法的運用原則。

1、與主管人員密切合作；

2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系；

3、訪談時盡力避免談?wù)摗叭恕保?/p>

4、設(shè)計一份具有指導(dǎo)行動問卷或提綱；

5、在進行群體訪談時必須由主管人員在場；

6、對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進行一一列舉；

7、在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。

2、簡述訪談法的優(yōu)點。

1、易于控制多方面的信息。

2.可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明的麻煩。3.可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。

4.可以不拘形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷辦不到的。5.收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。

3、簡述訪談法的缺點。

1.一旦被訪談?wù)邔υL談的動機持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作訪談?wù)呒记刹患训纫蛩囟斐尚畔⑴で?.分析項目繁雜時，費時又費錢。

3、工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷。

4、占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。

5、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說得很難或把一件很難的工作說的比較容易。

4、簡述資料分析法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：

1、成本較低。

2、工作效率較高。

3、能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。缺點：

1、缺乏靈活性。

2、一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。

5、觀察法應(yīng)用的要求。

1、注意所觀察工作應(yīng)具有代表性。

2、觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。

3、觀察前應(yīng)確定觀察計劃。觀察計劃中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位置等。

4、觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄。

5、在使用觀察法時，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能被員工接受。

6、觀察法的缺點：

1、干擾工作正常行為或工作者的心智活動。

2、無法感受或觀察到特殊事故，如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則觀察的成效有限。

3、要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗。

4、不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。

5、不適用于工作循環(huán)周期長，腦力勞動等工作。

7、職位分析問卷法的實施步驟。

1、明確工作分析的目的。

2、贏得組織的支持。

3、確定信息收集范圍與方式。

4、培訓(xùn)PAQ分析人員。

5、與員工溝通整個項目。

6、收集信息并編碼。

7、分析工作分析結(jié)果。

8、職位分析問卷法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：

1、PAQ法可以直接用于不同的組織、不同的工作，使得比較各組織見的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。

2、PAQ得出的每一種（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級還可以用來進行工作評估和人員甄選。

3、同時考慮員工和工作兩個變量因素，并將各種工作所需的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準化的方式羅列出來，為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準制定提供了依據(jù)。缺點：

1、通用化或標(biāo)準化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動。

2、由于保證收集數(shù)據(jù)的有效性、準確性和通用性的要求，需要很高的時間成本。同時需要問卷的填寫人受過專業(yè)訓(xùn)練的工作人員，由他們對任職者和直接主管進行工作內(nèi)容的訪談，然后再填寫PAQ問卷。

六、論述題（每小題10分）

1、試述訪談的準則和規(guī)則（訪談技巧）。

實踐中，已經(jīng)形成了下面一些訪談的準則和規(guī)則：

1、事先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法；

2、在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適的工具；

3、選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求的信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求；

4、為達到訪談的目的需要取得回答者的支持；

5、控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)；

6、控制個人舉止，行為等其他會影響結(jié)果的因素；

7、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。

2、試述問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：

1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準確、全面。

2、信息采集快速、簡便、經(jīng)濟。

3、員工比較容易接受。

4、它彌補了工作分析者水平不一的弱點。

5、通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認識和責(zé)任感。

6、問卷調(diào)查法的信度和效度比較高。缺點：

1、問卷設(shè)計質(zhì)量不高時，會嚴重影響分析的結(jié)果。

2、員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想。

3、某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實地反映實際情況。

4、員工對工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫問卷調(diào)查表時不知如何填寫，往往需要多次反復(fù)填寫與修訂才能達到要求。

3、工作日志法的優(yōu)缺點。

工作日志法是由工作者本人按照標(biāo)準的工作日志格式，及時詳細地記錄自己工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，以實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。工作日志法的優(yōu)點：

1、信息靠靠性很高；

2、適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度方面的信息；

3、所需費用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟、有效。

4、適用于管理或其他隨意性較大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析。

工作日志法的缺點：

1、將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。

2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人最此項工作的情況與要求最清楚。

3、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。

4、員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響到工作分析結(jié)果。

4、運用工作日志法的注意事項。

1、對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大，或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)方法。

2、工作日志所獲得的信息十分繁雜，后期信息整理工作量極大。因此，在工作日志填寫表格設(shè)計階段要設(shè)計結(jié)構(gòu)優(yōu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，減少后期分析的難度。

3、在實際操作過程中，職位分析人員應(yīng)采取措施加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。避免造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤。

4、在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極為任職者提供專業(yè)幫助與支持，同時也可以組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，力圖在日志填寫階段減少填寫偏差。

5、管理職位描述問卷法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：

1、MPDQ是用于評價管理工作的職位分析工具，適用于管理層的職位分析，有很強的針對性。

2、經(jīng)過職位分析專家長期的廣泛深入的實證研究和修訂，MPDQ具有較高的區(qū)分度，并能將數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員可以使用的信息報告和表格。

3、由于MPDQ收集信息的廣泛性，使其可以在人力資源管理的其他職能領(lǐng)域進行綜合應(yīng)用。

4、通過計算機程序，MPDQ在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時其最終報告大量以圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了組織人力資源管理的效率。缺點：

1、MPDQ的各個分析維度是在對國外管理人員的實證研究基礎(chǔ)上形成的，缺乏根據(jù)中國管理人員自身特點的修正。

2、由于管理工作的復(fù)雜性，難以用MPDQ分析所有類型的管理工作。（3）成本比較高，投入比較大。

第四章 工作分析的前期準備工作

一、單項選擇題(每小題1分)

1、構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素為（）。

A．活動 B．活動間的邏輯關(guān)系 C．活動承擔(dān)者 D．活動的執(zhí)行方式

2、業(yè)務(wù)流程的基本要素中，決定流程的關(guān)鍵因素的是（）。

A．活動 B．活動間的邏輯關(guān)系 C．活動承擔(dān)者 D．活動的執(zhí)行方式

3、下列不是常用的崗位調(diào)查方法有（）。

A．資料分析法 B．現(xiàn)場調(diào)查法 C．工作參與法 D．工作日志法

二、多項選擇題（每小題2分）

1、崗位的組成要素有（）。

A．工作 B．崗位主持人 C．崗位職責(zé)與職權(quán) D．環(huán)境 E．激勵和約束機制

2、崗位設(shè)置的主要影響因素有（）。

A．業(yè)務(wù)流程 B．技術(shù)水平C．客戶需求與員工能力 D．成本壓力 E．競爭對手的做法

3、定編定員的方法有（）。

A．效率定編定員法 B．設(shè)備定編定員發(fā) C．工作崗位定編定員法 D．比例定編定員法 E．職責(zé)分工定編定員法

4、根據(jù)崗位的性質(zhì)和責(zé)任的差異，可將崗位具體分為以下幾類（）。A．決策崗位 B．管理崗位 C．專業(yè)崗位D．執(zhí)行崗位 E．生產(chǎn)崗位

三、填空題（每小題1分）

1、（管理幅度）是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。

2、人們在共同工作過程中自然形成的以情感、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體是（非正式組織）

3、非正式組織是正式組織的對稱，這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“（霍桑實驗）”中提出的。

4、人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同目標(biāo)，正式組織起來的人群組合體是指（正式組織）

5、微觀工作環(huán)境具體可分為自然環(huán)境和（安全環(huán)境）兩方面。

6、按照跨越組織的范圍劃分，根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔(dān)者層級不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和（組織間流程)

7、根據(jù)（組織活動性質(zhì)）不同，可將業(yè)務(wù)流程分為運營流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。

8、根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其分為（戰(zhàn)略流程）、經(jīng)營流程、和保障流程

9、業(yè)務(wù)流程設(shè)計的程序：明確目標(biāo)、收集信息、確定業(yè)務(wù)流程和（業(yè)務(wù)流程檢驗）

10、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的內(nèi)容可以包括三個方面的內(nèi)容，即原有業(yè)務(wù)流程本身的優(yōu)化，流程的延伸和（流程實現(xiàn)方式的轉(zhuǎn)變）

11、崗位分析主要包括以下幾方面的內(nèi)容：崗位分析的前提、崗位調(diào)查、（崗位設(shè)置）和將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。

12、崗位設(shè)置的新趨勢有崗位擴大化、（團隊化工作方式）、彈性崗位設(shè)置。

四、名詞解釋（每小題3分）

1、環(huán)境分析

環(huán)境分析是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。

2、組織分析

組織分析是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好的生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。

3、崗位分析

崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。

4、技術(shù)環(huán)境

技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技因素以及該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。

5、組織

組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

6、組織架構(gòu)

組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。

7、崗位

崗位是指未完成組織中某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和職責(zé)的工作位置。

8、崗位調(diào)查

崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查是工作分析的基礎(chǔ)工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據(jù)。

9、崗位設(shè)置

崗位設(shè)置是指組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則性將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。

10、定編定員

定編定員是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。

五、簡答題（每小題6分）

1、宏觀工作環(huán)境中的外部環(huán)境。

1、外部環(huán)境是指組織所處的社會環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟、社會文化、技術(shù)等方面，簡稱PEST。另外，還包括自然環(huán)境。

2、外部環(huán)境包括一般外部環(huán)境和特定外部環(huán)境。一般外部環(huán)境包括人口統(tǒng)計、社會文化、法律、經(jīng)濟、科技、國際環(huán)境等，對組織的影響是間接的，長遠的。而特定外部環(huán)境主要包括供應(yīng)商、顧客、競爭者和利益團體等，對組織的影響是直接的和迅速的。

2、構(gòu)成組織內(nèi)部環(huán)境的因素。

內(nèi)部環(huán)境是指組織邊界以內(nèi)的影響人力資源管理的因素，是組織能夠加以控制的因素。

1、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

2、組織文化。是指組織運作和管理過程中所創(chuàng)造的包括文化觀念、價值觀念、組織精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、組織制度、文化環(huán)境、組織產(chǎn)品等具有組織特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，其中價值觀是組織文化的核心。

3、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格：所謂領(lǐng)導(dǎo)者，是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位，擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。所謂領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。

4、員工

5、正式與非正式組織

3、簡述組織的特征。

1、組織是人的集合體。

2、組織具有目的性。

3、組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)的關(guān)系。

4、組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。

4、簡述崗位的特征。

1、崗位是客觀而非主觀的。

2、崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”。

3、為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。

5、簡述崗位調(diào)查的意義。

（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)。（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。

（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料。（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。

6、簡述崗位調(diào)查的內(nèi)容。崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括：

（1）崗位的設(shè)置目的、崗位在業(yè)務(wù)流程中的地位和作用。（2）崗位職責(zé)和權(quán)限。（3）崗位之間的關(guān)系。（4）崗位的資格和條件。（5）崗位工作環(huán)境。

7、崗位調(diào)查的原則與方法。原則：（1）根據(jù)工作分析的目標(biāo)選擇崗位調(diào)查方法。（2）根據(jù)崗位的不同特點選擇崗位調(diào)查方法。（組織的實際情況選擇崗位調(diào)查方法。（4）多做方法結(jié)合。

常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。

8、簡述定編定員的原則。（1）以工作為中心。（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。（3）工作效率原則。（4）科學(xué)性原則。（5）合理性原則。

（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。

9、在安排各類崗位以及人員的比例是必須處理好的幾個關(guān)系。（1）組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例。

（2）生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例。（3）基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部工種之間的比例。（4）管理人員與全體員工的比例。（5）服務(wù)人員與全體員工的比例。（6）男女員工的比例。

六、論述題（每小題10分）

1、試述崗位設(shè)置的原則。

在崗位設(shè)置的過程中，除因事設(shè)崗這一基本原則外，還應(yīng)遵循以下幾條原則：

1、最低崗位數(shù)量原則

2、有效配合選

3、崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)的原則

4、有效管理幅度的原則

5、能級原則

6、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則

7、客戶導(dǎo)向原則

8、監(jiān)控原則

9、一般性原則。

第五章 工作分析的流程

一、單項選擇題(每小題1分)

1、工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)是（）。A．明確工作分析的目的 B．確定工作分析的內(nèi)容 C．確定整體工作安排 D．定試點工作計劃

2、工作識別項目中最重要的項目，它用幾個詞來對工作進行定義，這個定義要指出工作大致領(lǐng)域和工作性質(zhì)，以期把一項工作與其它工作區(qū)分開來的是（）。A．工作代碼 B．工作地點 C．工作名稱 D．工作描述

3、我國的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分成大類、中類、小類和細類四個層次。其中大類有()A.8個 B.18個 C.50個 D.66個

4、是指在對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析是指（）A.必備經(jīng)驗分析 B.必備知識分析 C.必備能力分析 D.必備心理素質(zhì)分析

二、多項選擇題（每小題2分）

1、工作描述的目的是全面認識工作，主要內(nèi)容包括（）。

A．工作任務(wù) B．工作責(zé)權(quán) C．工作關(guān)系 D．勞動強度 E．工作活動和程序

2、工作分析的內(nèi)容主要包括（）。

A．工作標(biāo)識 B．工作任務(wù) C．工作描述 D．工作環(huán)境 E．任職資格

3、任職資格分析主要包括（）。

A．必備知識分析 B．必備經(jīng)驗分析 C．必備能力分析 D．必備心理素質(zhì)分析 E．必備身體素質(zhì)分析

三、填空題（每小題1分）

1、工作分析的結(jié)果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和(工作說明書)

2、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為（崗位/工作說明書）

3、工作分析流程可以分為四步：工作分析計劃、（工作分析設(shè)計)、工作分析信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。

4、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是（經(jīng)營者和員工代表）的關(guān)系。

5、工作分析是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、（升遷與調(diào)換關(guān)系）等進行分析。

四、簡答題（每小題6分）

1、簡述組建工作分析小組時需要注意的問題。

1、在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析獲得有一個通盤的考慮。

2、在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責(zé)。

3、工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。

2、簡述資料分析的主要內(nèi)容。（1）崗位名稱分析。

（2）崗位描述分析（工作任務(wù)分析、工作權(quán)責(zé)分析、工作關(guān)系分析、勞動強度分析）。（3）工作環(huán)境分析（工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境分析、工作的社會環(huán)境分析）。

（4）任職資格分析（必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備身體素質(zhì)分析）。

第六章 工作分析結(jié)果及應(yīng)用

一、單項選擇題(每小題1分)

1、任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及要求是（）。A．工作概要 B．工作關(guān)系 C．工作職責(zé) D．工作權(quán)限

二、多項選擇題（每小題2分）

1、工作說明書的編制規(guī)范（）。

A．準確清晰 B．邏輯合理 C．簡要易懂 D．完整細致 E．動態(tài)統(tǒng)一

三、填空題（每小題1分）

1、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則：經(jīng)常性和（重要性）原則。

2、人的心理在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質(zhì)要求，是指（心理素質(zhì)）

四、名詞解釋（每小題3分）

1、工作描述

工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。

2、工作規(guī)范

工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。

3、工作說明書

工作說明書是一份對某項職業(yè)的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。

4、工作權(quán)限

工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級與控制力度。

五、簡答題（每小題6分）

1、簡述工作描述編寫需注意以下幾個重要方面。

1、工作目標(biāo)分析到位。

2、工作職責(zé)界定要清晰。

3、關(guān)鍵要素挑選要準確。

4、核心能力描述要突出。

2、工作說明書編制中存在的主要問題。

1、職責(zé)界定不明，任務(wù)交叉沒有理順。

2、描述不規(guī)范，用于不準確。

3、宣傳不到位，員工不理解。

4、定位不清晰，高層不認同。

5、管理不及時，缺乏實用性。

6、工作規(guī)范與工作描述缺乏內(nèi)在聯(lián)系。

六、論述題（每小題10分）

1、試述工作描述的基本內(nèi)容。

一般來說，工作描述的內(nèi)容通常分為兩部分，一部分為核心內(nèi)容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，核心內(nèi)容包括工作標(biāo)識、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準以及工作環(huán)境。另一部分為可選擇內(nèi)容。包括職責(zé)的量化信息、工作負荷等。

1、工作標(biāo)識。工作標(biāo)識又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。

2、工作概要。工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達到的工作目標(biāo)。

3、工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩個部分：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個人之間所發(fā)生的聯(lián)系。在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則，經(jīng)常性和重要性原則。

4、工作職責(zé)。工作職責(zé)是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)描述，是工作描述的主體。

5、工作權(quán)限。工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級與控制力度。

6、績效標(biāo)準?？冃?biāo)準又稱為業(yè)績標(biāo)準、業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。

7、工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。

2、試述工作規(guī)范的基本內(nèi)容。

一般來說，通過工作描述的每一項工作任務(wù)、工作職責(zé)所需要的資格和條件作出回答，并加以綜合整理，就可以得出工作規(guī)范的總體內(nèi)容。具體主要包括以下幾個方面：

1、身體素質(zhì)的要求。

2、資格證書的要求。3.教育程度的要求。

4、知識要求。

5、工作技能要求。

6、心理素質(zhì)要求。

7、經(jīng)歷要求。

8、道德要求。

3、試述工作說明書在人力資源管理中的作用。（1）人事制度的建立和健全。（2）人力資源規(guī)劃。（3）定編定員。

（4）人員招聘、配置。（5）績效考核。（6）薪酬管理。（7）員工培訓(xùn)。（8）工作設(shè)計。（9）職業(yè)生涯管理。

4、試述工作說明書編制注意事項。工作說明書編制注意事項：

（1）對工作分析的結(jié)果取得一致認同。（2）定位清晰，高層認同。

（3）格式統(tǒng)一，用語準確，內(nèi)容得當(dāng)。（4）及時溝通。（5）編制工作描述的具體注意事項（權(quán)、責(zé)、利一致；與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解和職位設(shè)置保持一致；職責(zé)范圍清晰）

（6）編制工作規(guī)范的具體注意事項（工作規(guī)范應(yīng)結(jié)合本組織實際情況加以確定；工作規(guī)范應(yīng)以工作描述為依據(jù)來擬定；不要與有關(guān)法律規(guī)定相抵觸）（7）總結(jié)與修改。第七章 崗位評價

一、單項選擇題(每小題1分)

1、組織最小的構(gòu)成單位是（）。A．工作 B．職位 C．崗位 D．員工

2、一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍是（）。A．崗位編號 B．崗位職責(zé) C．崗位 D．崗位名稱

3、使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法是（）。A．分類法 B．排序法 C．要素計點法 D．因素分析法

4、一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)的崗位分析方法是（）。

A．分類法 B．排序法 C．要素計點法 D．因素分析法

5、知識技能和解決問題的能力在崗位中與應(yīng)負責(zé)任并重。這在“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”的類型中屬于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

6、知識技能和解決問題的能力比應(yīng)負責(zé)任更重要。這在“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”的類型中屬于()A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型

7、主要適用于評估管理崗位的相對價值的崗位分析方法是（）。A．排序法 B．因素分析法 C．要素計點法 D．海氏三要素評價法

8、通常可選取總崗位%作為標(biāo)桿崗位。（單）A．5—10 B．8—10 C．15—20 D．10—15

9、整個崗位評價活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）。

A．準備階段 B．評價階段 C．專家組培訓(xùn)階段 D．總結(jié)階段 整個崗位評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）。

A．準備階段 B．專家組培訓(xùn)階段 C．評價階段 D．總結(jié)階段

二、多項選擇題（每小題2分）

1、海氏三要素評價法認為崗位價值影響最大的付酬因素有（）。

A．知識技能 B． 解決問題的能力 C．應(yīng)負責(zé)任 D．態(tài)度 E．工作環(huán)境

三、填空題（每小題1分）

1、崗位評價一般包括四項基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、（知識技能指標(biāo)）與工作環(huán)境指標(biāo)。

2、崗位評價主要有一下五種方法：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與（海氏三要素評價法）

3、區(qū)分某一崗位與其它崗位的首要因素是（崗位名稱）

4、崗位評價可分為四個階段：準備階段、專家組培訓(xùn)階段、評價階段、總結(jié)階段。(填）

5、五種崗位評價方法的第一步 都是收集崗位資料并進行（崗位分析）

6、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是（政府部門）和服務(wù)業(yè)。

四、名詞解釋（每小題3分）

1、崗位評價

狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標(biāo)、評價標(biāo)準、應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定薪酬體系設(shè)計、員工的招募與培訓(xùn)等。

2、要素計點法

要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于實現(xiàn)還需確定不用總點數(shù)的等級關(guān)系，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。

3、分類法

分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標(biāo)準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標(biāo)準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。

4、因素分析法

因素分析法世界上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。

五、簡答題（每小題6分）

1、簡述崗位評價的特點。

1、對崗不對人。

2、崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。

3、崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

4、崗位評價所選定的評價要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。

5、崗位評價不是一種標(biāo)準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人力資源管理工具。

2、崗位評價的原則

1、評價因素針對性。

2、評價因素互斥性。

3、統(tǒng)一性。

4、及時反饋糾偏性。

5、保密性。

3、崗位評價的作用

（1）崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的，定量的評價。（2）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。（3）崗位評價還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明白自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。

4、崗位評價指標(biāo)確定的原則

（1）評價指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價值觀。

（2）評價指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。

（3）評價指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)再其含義上有所覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標(biāo)的重復(fù)計算。（4）評價指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。

六、論述題（每小題10分）

1、試述影響崗位評價方法的主要因素。崗位評價每種方法皆有其優(yōu)點和缺陷，不同的方法適用于不同的企業(yè)。一個企業(yè)在選擇崗位評價方法之前必須進行徹底的考察與分析以確定在合適的方法。通常在進行此類決策時需要考慮以下一些因素：

1、法律依據(jù)與社會背景。

2、企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。

3、企業(yè)管理方式與文化特征。

4、勞資關(guān)系。

5、現(xiàn)有崗位評價資源的多少。

6、時間成本與費用成本。

7、評估人員的選擇與培訓(xùn)。第八章 工作設(shè)計

一、單項選擇題(每小題1分)

1、在工作設(shè)計的發(fā)展過程中，19世紀初到20世紀40年代屬于的時期是（）。A．工作豐富化及其特征再設(shè)計時期 B．工作輪換和工作擴大化時期 C．工作專業(yè)化時期 D．運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期

2、在工作設(shè)計的發(fā)展過程中，工作輪換和工作擴大化時期所處時期是（）。A． 19世紀初到20世紀40年代 B．20世紀40年代到60年代 C． 20世紀60年代到80年代 D．20世紀80年代至今

3、組織活動中最基本的要素是（）。A．崗位 B．人 C． 職務(wù) D．工作

4、強調(diào)對任職者的心理意義以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征的理論是（）。A．工效學(xué)原理 B．工作特征模型理論 C．生物工藝學(xué) D．人際關(guān)系學(xué)說

5、工作設(shè)計中的任務(wù)在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮的理論是（）。

A．工效學(xué)原理 B．工作特征模型理論 C．社會技術(shù)理論 D．人際關(guān)系學(xué)說

6、通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀早期的工作設(shè)計方法是（）。A．知覺運動型工作設(shè)計法 B．生物型工作設(shè)計法 C．機械型工作設(shè)計法 D．激勵型工作設(shè)計法

7、在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作隊信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性的工作設(shè)計方法是（）。

A．知覺運動型工作設(shè)計法 B．生物型工作設(shè)計法 C．機械型工作設(shè)計法 D．激勵型工作設(shè)計法

8、主要強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進行工作設(shè)計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義的工作設(shè)計方法是（）。A．知覺運動型工作設(shè)計法 B．生物型工作設(shè)計法 C．機械型工作設(shè)計法 D．激勵型工作設(shè)計法

9、對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法是（）。

A．工作專業(yè)化 B．工作輪換 C．工作擴大化 D．工作豐富化

10、將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的新范圍，有利于員工在此過程中找出自己真正的興趣的工作設(shè)計方法是（）。

A．工作專業(yè)化 B．工作輪換 C．工作擴大化 D．工作豐富化

11、是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法是（）。A．工作專業(yè)化 B．工作輪換 C．工作擴大化 D．工作豐富化

12、通常情況下。層次與組織規(guī)模成，與管理幅度成。規(guī)模越大的組織層次越多，管理幅度越大的組織層次越少，反之亦然。（）

A．正比，正比 B．反比，正比 C．反比，反比 D．正比，反比

二、多項選擇題（每小題2分）

1、某一時間內(nèi)某一主體所負擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合稱為（）。A．職位 B．職務(wù) C．職業(yè) D．職組 E．崗位

2、是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律、研究人、機、環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案的學(xué)科是（）。

A．工效學(xué) B．人力工程學(xué) C．工程心理學(xué) D．生物工藝學(xué) E．人際關(guān)系學(xué)說

3、工作設(shè)計的影響因素有（）。

A．崗位因素 B．工作因素 C．員工因素 D．組織因素 E．環(huán)境因素

4、工作內(nèi)容包括（）。

A．工作的廣度 B．工作的深度 C．工作的完整性 D．工作的自主性 E．工作的反饋性

5、工作職責(zé)主要包括（）。

A．工作的責(zé)任 B．工作權(quán)利 C．工作方法 D．相互溝通 E．協(xié)作

6、工作設(shè)計的理論主要包括（）。

A．科學(xué)管理原理 B．工效學(xué)原理 C．人際關(guān)系原理 D．工作特征模型理論 E．社會技術(shù)理論

7、現(xiàn)工作豐富化有以下幾種設(shè)計途徑（）。

A．組合工作任務(wù) B．構(gòu)建自然的工作單位 C．建立員工—客戶關(guān)系 D．縱向擴展任務(wù) E．暢通反饋渠道

8、工作特征模型包含核心維度是（）。

A．技能多樣性 B．任務(wù)完整性 C．任務(wù)重要性 D． 自主性 E．反饋性

9、在工作實踐中產(chǎn)生的激勵型工作設(shè)計法有（）。

A．工作專業(yè)化 B．工作輪換性 C．工作擴大化 D． 工作豐富化 E．工作最小化

三、填空題（每小題1分）

1、工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責(zé)和（工作關(guān)系的設(shè)計）三個方面。

2、工作團隊大體有三種類型：問題解決型 多功能型和（自我管理型）

3、（人際關(guān)系運動）興起于霍桑實驗，梅奧等人建立了人際關(guān)系學(xué)說，提出了與泰勒科學(xué)管理思想不同的觀點。

4、（工作專業(yè)化）方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。

5、實扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。（錐形結(jié)構(gòu)）適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織，組織層次較多，管理幅度小。

6、在工作設(shè)計中，最常見的錯誤就設(shè)計的工作量（不足）

四、名詞解釋（每小題3分）

1、工作設(shè)計

工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標(biāo)兵滿足個人需要而進行工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。

五、簡答題（每小題6分）

1、工作設(shè)計中常見的錯誤。1.工作量不足。

2、工作量過大。

3、缺乏實用性的工作內(nèi)容。

4、多人參與同一工作。

5、“幾乎包含一切”的工作。

6、無法完成的工作。

六、論述題（每小題10分）

1、試述工作設(shè)計的目的和意義。

工作設(shè)計的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，該變量員工與工作之間的關(guān)系。

1、工作設(shè)計的最大意義在于它改變了員工和工作的基本關(guān)系。

2、工作設(shè)計也推動了員工對工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到了適當(dāng)設(shè)計后，員工積極的態(tài)度也會隨之而來。

3、工作設(shè)計重新賦予工作以樂趣，通過重新設(shè)計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)。

4、工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)心，員工的工作熱情也會隨之提高

5、工作設(shè)計使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計大大提高了員工的工作積極性，進而提高了工作績效。

2、試述工作專業(yè)化的優(yōu)點

1、工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟效益。

2、由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費

用，并且有利于勞動力在不容崗位之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)的正常進行。

3、專業(yè)換對工人技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)升本，因為只需要臉頰的勞動力來完成工作設(shè)計所規(guī)定的崗位要求。

4、由于機械化程度高，有標(biāo)準的工序與操作方法，加強了管理者對工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡.第九章 工作分析效果評估

一、多項選擇題(每小題2分)

1、工作分析效果評估方案的制定的主要內(nèi)容有（）。

A、確定工作分析效果評估的目標(biāo) B、確定工作分析效果評估的主體和客體 C、選擇評估標(biāo)準 D、確定評估方法 E、收集工作分析效果評估信息

二、、填空題（每小題1分）

1、效度的測量方法常用的有：內(nèi)容效度、概念效度、（效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）等。

2、工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種：（歷史資料研究法）、觀察法、調(diào)查法和實驗法。

3、使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性是指工作分析效果評估的（信度）

4、評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的進度是指工作分析效果評估的（效度）

三、名詞解釋（每小題3分）

1、工作分析效果評估

工作分析效果評估是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行綜合性評估。

2、工作分析效益評估

工作分析效益評估就是指如何運用“少投入多產(chǎn)出”的原則對工作分析的結(jié)果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評估，掌握工作分析所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益情況。

四、簡答題（每小題6分）

1、工作分析效果評估的作用。

1、工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準。

2、為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。

3、我科學(xué)的績效管理提供了幫助。

4、為制定公正合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。

5、對員工職業(yè)慎呀規(guī)劃與發(fā)展的作用。

2、工作分析效果評估的意義。

1、可以判定企業(yè)進行的工作分析活動是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2、可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況。

3、可以為企業(yè)有效開展人力資源工作提高決策依據(jù)。

3、工作分析效果評估的主體：

1、任職者

2、上級同級和下級

3、咨詢專家 4.高層管理人員

5、人力資源管理部門

4、工作分析效果評估的標(biāo)準。

1、目的的明確性 2.方法的科學(xué)性。3.信息的客觀性。

4、靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結(jié)合的原則。

5、結(jié)果評估與過程評估相結(jié)合的原則。

五、論述題（每小題10分）

1、試述工作分析效果評估標(biāo)準制定原則。

1、目標(biāo)一致性原則

2、可測性原則

3、明確性原則 4.可接受性原則

5、高效度原則

6、時效性和前瞻性原則

7、實事求是原則

第四篇：自考人力資源工作分析考試重點

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或者崗位分析，它是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項工作所需的技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程、技術(shù)與方法。

2、工作評價：指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的工作性質(zhì)、強度、環(huán)境、難度等因素進行評價，以確定個職位在組織中的相對價值，職位等級，建立科學(xué)、公平、公正的職位管理機制。

3、工作說明書：工作說明書是以書面形式對工作分析的結(jié)果加以整合以形成具有組織法規(guī)效果的正式文本，一個完整的工作說明書應(yīng)包括工作描述與工作規(guī)范兩大方面的內(nèi)容。

4、關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。

5、工時利用率：職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于勞動時間與工作日總時間之比。

6、排列法：有評價人員憑借個人經(jīng)驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據(jù)其相對價值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級。

7、點數(shù)法：在工作分析的基礎(chǔ)上，選取若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，然后按照這些關(guān)鍵薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平

8、分類法：在崗位分析的基礎(chǔ)上，事先確定等級的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、責(zé)任大小和人員必備的資格條件等，對每一個等級分別進行描述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級中去。

四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。

1、工作評價是以企業(yè)內(nèi)部的員工為評價對象?！猎u價對象為工作職位

2、橫向擴大工作可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向擴大?！量v向擴大

3、工作參與法的缺點是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果?！凉ぷ魅罩痉?/p>

4、工作說明書中的績效標(biāo)準是組織的績效考核指標(biāo)，為組織提供了具體的可操作的考核指標(biāo)。

×不是績效考核指標(biāo)，它主要告訴我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，而不提供具體的可操作的考核指標(biāo)。

5、工作的社會環(huán)境，主要包括工作的危險性，可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因，對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等?！凉ぷ鞯陌踩h(huán)境

6、觀察分析法適用于對隱蔽的心理素質(zhì)的分析?！吝m用于短期的外顯行為特征的分析

7、一般情況下，工作環(huán)境的分析主要針對操作工人的職位描述。

五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。

1、工作分析的時機有哪些？

新建立的組織；企業(yè)沒有進行過正規(guī)的工作分析；企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化；組織由于技術(shù)進步導(dǎo)致職位變動。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的準備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結(jié)果形成階段；工作分析的應(yīng)用與反饋階段。

3、聘請外部專家進行工作分析有哪些缺點？

工作地點分布廣時，差旅、時間及相關(guān)方面的花費比較高；專家需要花費大量的時間去了解工作業(yè)務(wù)，影響工進程；工作者對外部專家會感到有壓力，不能完全接受，在提供相關(guān)信息方面會受到的限制。

4、聘請外部專家進行工作分析有哪些優(yōu)點？

比在組織內(nèi)部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費用；對組織內(nèi)部問題的分析會更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實施工作分析的經(jīng)驗，組織內(nèi)部的人員往往不具備其他組織中的經(jīng)驗。

5、訪談分析法的缺點有哪些？

任職者在回答問題時可能會扭曲信息；耗時較多，成本較高；對分析人員的要求較高，需要有一定經(jīng)驗和能力的人才能勝任，分析人員素質(zhì)的高度將對結(jié)果產(chǎn)生重大影響。

6、工作規(guī)范的推導(dǎo)方法有哪些？

以工作為導(dǎo)向推導(dǎo)法和以人員為導(dǎo)向推導(dǎo)法；以受過訓(xùn)練者為對象推導(dǎo)法和未受過訓(xùn)練者為對象推導(dǎo)法；以主觀判斷為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法，以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法和以定量化職位分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法

7、編寫工作說明書有哪些步驟？

獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫工作說明書；修正工作說明書

8、運用觀察法收集信息時需要注意哪些原則？

穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則

9、工作分析的作用？

為企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃、預(yù)測方案提供可靠的依據(jù)；有利于選拔和任用合格的人員；為績效考核提供標(biāo)準和依據(jù)。建立公平合理的薪酬制度；有利于設(shè)計有效的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。

10、編寫工作說明書的注意事項？

與公司戰(zhàn)略相結(jié)合；以工作為基礎(chǔ)；注重分析；實施動態(tài)調(diào)整；特殊崗位編寫彈性說明書；編制管理制度。

11、工作評價的作用？為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)做基礎(chǔ)； 明確員工發(fā)展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)依據(jù)。

12、基準職位的比較標(biāo)尺和基礎(chǔ)的特征：

職位基準是指其他職位能與其比較而確定相對價值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數(shù)職位；許多組織普遍存在的職位；工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的職位；市場工資率公開的職位；

13、薪酬制度的設(shè)計原則？

公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟性，合法性。

六、論述題（本大題1小題，共16分）

1、試論述因素比較法與點數(shù)法的聯(lián)系與區(qū)別。聯(lián)系：

① 從性質(zhì)上看，二者都是定量的工作評價方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點數(shù)法衍生而來。

③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準崗位來實現(xiàn)職位的相互比較。

區(qū)別：

① 付酬因素的配分形式不同。點數(shù)法是根據(jù)工作量來確定，因素比較法是選擇職位因素，市場工資隨時在變化；

② 工作等級轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。點數(shù)法是根據(jù)個人條件、工作環(huán)境、工作責(zé)任等轉(zhuǎn)換工資結(jié)構(gòu)，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進行轉(zhuǎn)換。

③ 比較的形式不同。點數(shù)法將職位與特定的級別標(biāo)準進行比較，因素比較法在職位與職位之間進行比較。

一、單項選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、被后人尊稱為科學(xué)管理之父的是（D）。

A.管仲 B.蘇格拉底 C.狄德羅 D.泰勒

A.必備的知識 B.必備的經(jīng)驗 C.必備的操作能力 D.必備的個性特征 A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作參與法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.總體性質(zhì) B.主要內(nèi)容 C.核心要求 D.關(guān)鍵流程

2、工作任職者應(yīng)具備的耐心、細心、主動性、責(zé)任感等方面的特點屬于（D）。

3、對生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)理論是DPT理論，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作綜述應(yīng)用簡短的語言描述工作的（A）。

6、編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則有（B）個。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列屬于隱性任職資格的是（B）。

A.學(xué)歷水平B.主動性 C.工齡 D.力量 A.工作輪換 B.工作擴大化 C.工作豐富化 D.工作調(diào)整 A.工作責(zé)任 B.工作環(huán)境 C.工作強度 D.工作技能 A.等級 B.難度系數(shù) C.權(quán)重 D.點數(shù) A.課堂培訓(xùn) B.學(xué)徒式培訓(xùn) C.角色扮演法 D.實驗法 A.正面強化 B.員工忠告 C.員工幫助計劃 D.負面強化 A.職系 B.職等 C.職組 D.職業(yè)生涯

他工具，觀察特定對象的時機工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來收集工作 信息的方法是（A）。

A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作參與法 A.確認工作分析目的 B.明確分析對象 C.收集信息 D.取得認同與合作 A.智能水平B.工作環(huán)境 C.風(fēng)險責(zé)任 D.解決問題的能力 A.明確性原則 B.目的性原則 C.代表性原則 D.實用性原則 A.行為勝任力 B.知覺勝任力 C.邏輯勝任力 D.情感勝任力

A.從靜態(tài)的工作分析轉(zhuǎn)向動態(tài)的工作分析。B.從戰(zhàn)略性工作分析轉(zhuǎn)向描述性工作分析。C.從系統(tǒng)性工作分析轉(zhuǎn)向孤立性工作分析。D.從定量化工作分析轉(zhuǎn)向定性化工作分析。A.工作緊張程度 B.工作班次安排 C.工時利用率 D.職位操作復(fù)雜性

8、職務(wù)級別不發(fā)生變化而工作崗位變化的是（A）。

9、職位所需的判斷和執(zhí)行能力屬于（D）。

10、在工作評價中，用（C）表示各評價要素的相對重要程度。

11、員工培訓(xùn)方案中常用的培訓(xùn)方式不包括（D）。

12、以懲罰的方式改進績效的方法是（D）。

13、一個人在其生活中所經(jīng)歷的一些列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱是（D）。

14、一種由經(jīng)驗的人通過現(xiàn)場觀察記錄的方法，具體來說是指工作分析人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其

15、下列不屬于工作分析前準備階段的項目是（C）。

16、下列不屬于海氏評價法付酬因素的是（B）。

17、下列不屬于工作評價原則的是（B）。

18、下列不屬于勝任力的是（C）。

19、對工作分析發(fā)展趨勢描述正確的是（A）。

20、下列不屬于工作強度的是（D）。

一、單項選擇題B卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

21、下列屬于工作信息來源書面材料的有（D）。

A.任職者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接觀察 D.組織結(jié)構(gòu)圖

22、應(yīng)用現(xiàn)場觀察法時，容易受某一效應(yīng)的影響而導(dǎo)致結(jié)果不準確（D）。

A.暈輪效應(yīng) B.蝴蝶效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.霍桑效應(yīng) A.工作的危險性 B.事故的發(fā)生概率 C.環(huán)境的變化程度 D.易患的職業(yè)病

23、工作信息的社會環(huán)境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人員選拔和評測的主要手段和必要程序，稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。

二、多項選擇題AB卷(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。

21、以“招聘與選拔”為目標(biāo)的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的與工作職責(zé) B.職責(zé)的重要程度

C.任職資格 D.職責(zé)學(xué)習(xí)難度

E.職責(zé)的執(zhí)行難度

22、工作分析所需信息的主要類型有（ABCD）。

A.工作活動 B.機械設(shè)備

C.工作條件 D.對任職者的要求

E.員工績效水平

23、工作分析的最終表現(xiàn)形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作規(guī)范

C.工作總結(jié) D.工作評估

E.工作報告

24、工作物理環(huán)境包括（AD）。

A.照明度 B.文化設(shè)施

C.社會風(fēng)俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、工作評價的依據(jù)有（ABCDE）。

A.組織的發(fā)展戰(zhàn)略 B.職位說明書

C.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) D.在崗員工的基本情況

E.組織的員工結(jié)構(gòu)

22、工作評價的依據(jù)主要有（BDE）。

A.勞資關(guān)系 B.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

C.顧客滿意度 D.組織發(fā)展戰(zhàn)略

E.組織員工結(jié)構(gòu)

24、工作社會環(huán)境包括（BC）。

A.照明度 B.文化設(shè)施

C.社會風(fēng)俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、崗位職責(zé)分析的項目有（BCDE）。

A.員工數(shù)量 B.資金的管理

C.勞動效率 D.儀器儀表的管理

E.行政管理

。）

第五篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

第一章

簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資 源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制 度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

工作崗位分析的概念：對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，及員工的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

工作崗位分析的作用： 1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使 有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步 調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文 字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料 2.崗位職責(zé) 3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6 勞動環(huán)境和條件 7.工作時間 8 資歷 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技能要求 12.績效考評

崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工 和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作 說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件 下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計的原則？1明確任務(wù)目標(biāo)的原則2合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

改進崗位設(shè)計的內(nèi)容：1崗位工作擴大化與豐富化 2滿負荷 3工時制度 4勞動環(huán)境的優(yōu)化

改進崗位設(shè)計的意義：分工與協(xié)作的需要 2提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出 3勞動者生理心理的需要

企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準。

2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準應(yīng)適時修訂。

編制定員標(biāo)準的原則：水平要科學(xué)先進合理 依據(jù)科學(xué) 方法先進 計算統(tǒng)一 形式簡化 內(nèi)容協(xié)調(diào)

人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成 特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方 面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度

制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則（2）適合企業(yè)特點（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)（2）滿足企業(yè)的實際需要（3）符合法律和道德規(guī)范（4）注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案（2）廣泛征求意見，認真組織討論（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：確保審核的合理性 準確性 可比性。人力資源管理費用審核程序：1人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。2在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。3在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費用控制的原則 1.及時性原則 2.節(jié)約性3.適應(yīng)性4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合人力資源費用控制的作用：1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準

2、人力資源費用支出控制的實施

3、差異的處理。