第一篇：05964人力資源自考復(fù)習(xí)資料《人事人才政策與管理實(shí)務(wù)》

人事人才政策與管理實(shí)務(wù)（名詞解釋）

4050工程：主要針對(duì)男50周歲，女40周歲以上年齡偏大、技能缺乏、學(xué)歷不高難以通過(guò)

自身努力上崗就業(yè)的人員。以非正規(guī)的就業(yè)勞動(dòng)組織為載體，通過(guò)政府扶持和指導(dǎo)，鼓勵(lì)下崗失業(yè)人員自行組織起來(lái)，發(fā)展社區(qū)服務(wù)業(yè)等拓展就業(yè)渠道。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按照法律的要求

簽訂書面的勞動(dòng)合同，但雙方在實(shí)際工作中存在勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)。

事業(yè)單位：除了政黨機(jī)關(guān)，人民團(tuán)體之外，以社會(huì)利益為目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織

利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育，科學(xué)，文化，衛(wèi)生，體育等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。人事?tīng)?zhēng)議（狹義）：事業(yè)單位的人事關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)人事權(quán)力和履行人事義務(wù)而發(fā)生的糾紛。上海人力資源自考共享。Q你好群你好號(hào)： 39792010

公務(wù)員：依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、優(yōu)國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。

公務(wù)員回避：按照法定條件和程序，對(duì)公務(wù)員任職情況，任職地點(diǎn)等方面做出限制性規(guī)定，以保證公務(wù)員依法公正地執(zhí)行公務(wù)，減少親屬關(guān)系等人為因素的干擾制度。

職業(yè)資格制度：通過(guò)政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條

件，對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定結(jié)果，是勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需的專門知識(shí)和技能的證明。

博士后制度：國(guó)內(nèi)高等學(xué)校和科研單位、企事業(yè)單位里設(shè)置一些特殊的職位，挑選近期獲得

博士學(xué)位的優(yōu)秀青年人員在規(guī)定的期限從事科學(xué)研究工作，并通過(guò)特殊的管理方式來(lái)造就高級(jí)人才的制度。

人才資源的柔性流動(dòng)：人才在不受傳統(tǒng)的國(guó)籍、戶籍、檔案、身份等人事制度的約束下，在不改變與其原有單位隸屬關(guān)系的前提下，以智力服務(wù)為核心，注重人，知識(shí)，創(chuàng)新成果等有效開(kāi)發(fā)與利用的流動(dòng)方式。

人才市場(chǎng)：指交換人才勞動(dòng)力的場(chǎng)所，是為個(gè)人和人才使用單位互相選擇提供種種便利條件

和保障的辦事機(jī)構(gòu)。

人事外包：服務(wù)提供商提供那些通常由組織內(nèi)部有關(guān)部門進(jìn)行的人力資源管理服務(wù)。

人才派遣：又稱人才租賃或勞務(wù)派遣，指由派遣機(jī)構(gòu)與受派遣人簽訂勞動(dòng)合同，依據(jù)派遣合同將其派至實(shí)際用人單位，在要派遣機(jī)構(gòu)的管理，約束下從事勞動(dòng)的一種新型的勞資形態(tài)和用人方式。

津貼制度：對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作，導(dǎo)致員工支出了超額勞動(dòng)及額外的生活費(fèi)用，或有損

身心健康所給予的報(bào)酬，是工資的補(bǔ)充形式。

福利：在工資收入之外，向職工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

社會(huì)保險(xiǎn)：是由國(guó)家強(qiáng)制實(shí)施，由政府、用人單位和勞動(dòng)者等社會(huì)各方面籌集資金建立專門

基金，在勞動(dòng)者、失業(yè)、患病、工傷、或者喪失勞動(dòng)能力時(shí)，從國(guó)家或社會(huì)獲得幫助的制度。

品位分類：是以人為中心的人事分類制度。它根據(jù)公務(wù)員個(gè)人所具備的資料、學(xué)歷以及職務(wù)、身份等條件來(lái)確定公務(wù)員的錄用、考核、培訓(xùn)、晉升和工資福利待遇。

職位分類：以事為中心的人事分類制度。在實(shí)際工作調(diào)查的基礎(chǔ)上，橫向按工作性質(zhì)的不同

分為若干職門、職組和職級(jí)?？v向上按責(zé)任大小，工作難易，所需資格條件的不同區(qū)分為若干職級(jí)和職等，從而形成一個(gè)有序的職位類別和等級(jí)結(jié)構(gòu)。

人才市場(chǎng)供求機(jī)制：人才市場(chǎng)的供給是人才提供人才勞動(dòng)的總和，需求是用人組織對(duì)有使用

價(jià)值的人才勞動(dòng)力的需求的總和。通過(guò)交換，人才將人才勞動(dòng)力換取稱貨幣，用人組織支付貨幣換回自己需要的人才勞動(dòng)力。

人才市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制：人才市場(chǎng)中人才勞動(dòng)力交換價(jià)格。（供求關(guān)系）反應(yīng)人才勞動(dòng)力在人才

市場(chǎng)上價(jià)格變動(dòng)關(guān)系的機(jī)制。

獎(jiǎng)金制度：對(duì)員工超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，或者是對(duì)員工創(chuàng)造發(fā)明、合理化建議提高了工作效率所

給予的獎(jiǎng)勵(lì)，是彌補(bǔ)基本工資形式不足的不可或缺的輔助工資形式。

人事人才事務(wù)（多選）

事業(yè)單位特征：公共服務(wù)性（最基本、最鮮明）、公益性、機(jī)構(gòu)的行政化

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)劃分：全額預(yù)算管理單位、差額預(yù)算管理單位、自收自支預(yù)算管理單位 事業(yè)單位職責(zé)劃分：行政輔助型、監(jiān)督型、公共福利型、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)型、中介服務(wù)型

事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議處理方式：人事?tīng)?zhēng)議協(xié)商、人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解、人事?tīng)?zhēng)議仲裁、人事?tīng)?zhēng)議訴訟 公務(wù)員管理體系：執(zhí)政類、立法機(jī)關(guān)、政府首腦、公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)吧

公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)組織形式：委員會(huì)制、首長(zhǎng)制、混合制

公務(wù)員職位分類：綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類

公務(wù)員錄用的原則：公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)

公務(wù)員考核等地：優(yōu)秀、合格、基本稱職、不稱職

公務(wù)員任用方式：選任制、委任制、聘任制、考任制

公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)：基本工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金

公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)種類：嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)

公務(wù)員辭去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)形式：因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職

公務(wù)員回避種類：任職回避、公務(wù)回避、地區(qū)回避

公務(wù)員處分形式：警告

6、記過(guò)

12、記大過(guò)

18、降級(jí)

24、撤職

24、開(kāi)除

職業(yè)資格類型：執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證、職業(yè)資格認(rèn)證

人才流動(dòng)的原則：系統(tǒng)原則、激勵(lì)原則、協(xié)調(diào)原則、擇優(yōu)原則、信任原則

人才市場(chǎng)的功能：交換功能、平衡功能、協(xié)調(diào)功能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、信息功能、評(píng)價(jià)功能 人才招聘服務(wù)類型：網(wǎng)絡(luò)招聘、平面媒體招聘、常設(shè)招聘會(huì)與非常設(shè)招聘會(huì)

工資的功能：1.保障功能2協(xié)調(diào)與激勵(lì)3調(diào)節(jié)功能

工資等級(jí)制度的主要形式：崗位工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位技能工資制、職務(wù)等級(jí)工資

制、結(jié)構(gòu)工資制。

機(jī)關(guān)公務(wù)員工資：職務(wù)工資制、級(jí)別工資制

員工福利特征：報(bào)酬性、普遍性、集體性、補(bǔ)充性

社會(huì)保險(xiǎn)的特征：強(qiáng)制性、互濟(jì)性、普遍性、非盈利性

養(yǎng)老保險(xiǎn)種類：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老

實(shí)施方式：傳統(tǒng)型（德國(guó)最先，美日）、國(guó)家統(tǒng)籌型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型（新加坡）

機(jī)構(gòu)編制管理：體制管理、職能管理、機(jī)構(gòu)管理、人員編制管理

機(jī)構(gòu)編制管理特點(diǎn)：行政性、集中性、綜合性、法制性

機(jī)構(gòu)編制管理原則：精簡(jiǎn)原則、效率原則、法制原則、系統(tǒng)原則、統(tǒng)一原則、人事人才事務(wù)（簡(jiǎn)答）

? 什么是試用期？《勞動(dòng)法》試用期規(guī)定

試用期是指對(duì)新錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行試用的期限，3月—1年的不超1個(gè)月，1-3年的不超2

個(gè)月，3年以上無(wú)固定期限的不超6個(gè)月。

? 什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議？簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本程序

勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)指勞動(dòng)者和用人單位之間，在勞動(dòng)法調(diào)整范圍之內(nèi)，因適用法律、法規(guī)訂立，履

行，變更，終止或解除勞動(dòng)合同及其他勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問(wèn)題引發(fā)的糾紛。

程序：1申請(qǐng)人提交仲裁申請(qǐng)書。2仲裁委員會(huì)是否受理爭(zhēng)議案件3開(kāi)庭審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

4仲裁庭的裁決

? 我國(guó)事業(yè)單位改革思路？

1.明確政府與市場(chǎng)在事業(yè)單位改革中的地位

2.解決人員分流問(wèn)題，加強(qiáng)社會(huì)保障制度的配套建設(shè)

3.引入民間資本，加快事業(yè)單位的產(chǎn)權(quán)制度改革

4.建立新型的事業(yè)單位監(jiān)督體系

5.加強(qiáng)制定相關(guān)改革配套政策

? 《公務(wù)員法》基本意義

1.解決公務(wù)員立法層次較低的問(wèn)題，確立公務(wù)員制度的權(quán)威性

2.解決公務(wù)員范圍過(guò)窄的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)對(duì)政府機(jī)構(gòu)公職人員的統(tǒng)一管理。

3.解決公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不健全，增強(qiáng)公務(wù)員制度的活力。

4.解決公務(wù)員制度創(chuàng)新與發(fā)展問(wèn)題，把近年來(lái)干部人事制度改革的新成果通過(guò)法律確立。? 我國(guó)職位分類制度有何意義？

1、職位分類為公務(wù)員的錄用、考核、培訓(xùn)和晉升提供科學(xué)依據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

2、職位分類為公務(wù)員實(shí)行合理的工資制度奠定基礎(chǔ)

3、職位分類為行政工作效能的提高創(chuàng)造條件

? 什么事公務(wù)員錄用？公務(wù)員錄用如何操作？

政府機(jī)關(guān)為補(bǔ)充擔(dān)任主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員，依照法定的條件和程序，通過(guò)公開(kāi)考試、嚴(yán)格考核、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法，將不具有公務(wù)員身份的人員錄用為國(guó)家公務(wù)員的一種人事制度。

程序：

1.發(fā)布錄用計(jì)劃

2.發(fā)布招考公告

3.對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行資格審查

4.對(duì)資格審查合格者進(jìn)行考試

5.對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核及體檢

6.錄用與試用

? 確定公務(wù)員工資的原則

1． 職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合2． 按勞分配、兼顧效率與公平原則

3． 正常增資原則

4．平衡比較

? 公務(wù)員辭職有什么規(guī)定？

1肯定性條件：公務(wù)員本人不愿意或不適宜繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作

2限制性條件：未滿國(guó)家規(guī)定最低服務(wù)年限、涉及國(guó)家機(jī)密、公務(wù)未處理完、接受調(diào)查、法律或其他行政法規(guī)規(guī)定不得辭去公職。

? 什么情況需要對(duì)公務(wù)員懲戒？

1． 年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職

2． 不勝任現(xiàn)職工作，不接受其他安排

3． 所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷需要調(diào)整，本人拒絕合理安排

4． 不履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守紀(jì)律

5． 曠工或者因公外出，無(wú)理由逾假不歸超15天

? 簡(jiǎn)述我國(guó)職業(yè)資格制度特點(diǎn)

1.屬于國(guó)家證書制度體系

2.采用了國(guó)際上通行的第三方認(rèn)證規(guī)則

3.標(biāo)準(zhǔn)參照的考試模式

4.職業(yè)導(dǎo)向內(nèi)容體系

? 構(gòu)建高層次人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的對(duì)策

1.建立公正、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

2.引導(dǎo)社會(huì)資源投入、加強(qiáng)高層次人才載體建設(shè)

3.完善對(duì)人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

4.實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才戰(zhàn)略的多元化

5.構(gòu)建國(guó)家人才安全政策體系

6.實(shí)現(xiàn)信息化管理

7.完善高層次人才的工作環(huán)境

? 國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才引進(jìn)條件有哪些？

1、本科學(xué)歷以上，35歲以下

2、本市高新技術(shù)企業(yè)需要且本科學(xué)歷

3、博士學(xué)位專業(yè)技術(shù)人員

4、本市緊缺、具有高級(jí)技術(shù)任職資格的人員

5、特殊才能的各類人員

? 上海居住證辦理上海常住戶口條件

1、持上海市居住證滿7年

2、參加本市城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)滿7年

3、在本市依法繳納所得稅

4、在本市被聘任為中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱或具有技師以上職稱

5、無(wú)違反國(guó)家及本市計(jì)劃生育及治安管理處罰法等犯罪記錄

? 完善我國(guó)人才流動(dòng)機(jī)制的對(duì)策建議

1、加強(qiáng)政府的宏觀調(diào)控，營(yíng)造有利于人才流動(dòng)的大環(huán)境

2、改變傳統(tǒng)戶籍制度，簡(jiǎn)歷公民身份網(wǎng)

3、完善人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系

4、加強(qiáng)人才流動(dòng)中的法制和法規(guī)建設(shè)

5、組織內(nèi)部因完善留住人才的激勵(lì)機(jī)制

? 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位新錄用人員工資確定

1.直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的公務(wù)員實(shí)行1年試用期，實(shí)行試用期工資。試用期滿按

所在職務(wù)確定級(jí)別。事業(yè)單位實(shí)行一年見(jiàn)習(xí)期，期滿案本人表現(xiàn)執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資。

2.直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的公務(wù)員，工作滿一年不滿2年的，不實(shí)行試用期工資，根據(jù)學(xué)歷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，2年以上的按調(diào)動(dòng)人員辦法確定工資。

3.就職于電大，業(yè)余大學(xué)，函授大學(xué)等工資待遇按普通高等學(xué)歷畢業(yè)生待遇執(zhí)行。原工資

高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，按照原工資實(shí)行。

4.分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的畢業(yè)生不執(zhí)行實(shí)習(xí)工資

5.事業(yè)單位中獲得博士、碩士學(xué)位的畢業(yè)生，根據(jù)學(xué)習(xí)成績(jī)和工作能力明確所聘崗位，未

明確之前，實(shí)行初期工資待遇，且不超過(guò)6個(gè)月。明確崗位后下月起按照相應(yīng)的崗位工資和薪酬工資。

? 福利、工資、獎(jiǎng)金有何區(qū)別？

福利是解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質(zhì)文化生活所給予的一種幫助。根據(jù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展情況可自行決定。其目的是補(bǔ)充勞動(dòng)者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。工資獎(jiǎng)金是以勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行多勞多得的按勞分配原則。主要作用是滿足勞動(dòng)者基本生活需要。他們之間是密切聯(lián)系的，是人工成本重要組成部分。

? 養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)發(fā)方式

新人新辦法：統(tǒng)一制度實(shí)施后參加工作的職工退休時(shí)，個(gè)人繳費(fèi)年限滿15年的，退休按月給基本養(yǎng)老金?；A(chǔ)養(yǎng)老金為當(dāng)?shù)仄骄べY的20%，養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)按照本人賬戶儲(chǔ)蓄額除以120，不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，個(gè)人賬戶存額一次性付給本人。

老人老辦法：改革前參加工作的老職工統(tǒng)一按照實(shí)施前已退休的人員，與其他退休人員一樣。中人中辦法：改革前參加工作，制度實(shí)施后退休的，個(gè)人繳費(fèi)視同繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年人員，在發(fā)放基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人養(yǎng)老金賬戶的基礎(chǔ)上，再發(fā)放過(guò)渡性養(yǎng)老金。

? 工傷的認(rèn)定

1.工作時(shí)間在工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到傷害的2.工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事于工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害

3.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。

4.患職業(yè)病的5.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。

6.上下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故上海的7.法律、行政法規(guī)認(rèn)定的其他情形。

第二篇：南大自考2018人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

單選：人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才。西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開(kāi)發(fā)主體-開(kāi)發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者和組織實(shí)施者。開(kāi)發(fā)客體-接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開(kāi)發(fā)活動(dòng)的承受者。開(kāi)發(fā)對(duì)象-開(kāi)發(fā)活動(dòng)指向的素質(zhì)，能力。開(kāi)發(fā)方式-開(kāi)發(fā)活動(dòng)中對(duì)各要素所進(jìn)行的組織方法。開(kāi)發(fā)手段-開(kāi)發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。開(kāi)發(fā)計(jì)劃-準(zhǔn)備工作的書面描述。素質(zhì)開(kāi)發(fā)-培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)。組織開(kāi)發(fā)-在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的文化、組織、制度建設(shè)和管理活動(dòng)。區(qū)域開(kāi)發(fā)-提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開(kāi)發(fā)-國(guó)家進(jìn)行的，如計(jì)劃生育、九年義務(wù)、勞動(dòng)改革，社保。人力資源開(kāi)發(fā)必須在開(kāi)發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，這時(shí)開(kāi)發(fā)才有意義。

開(kāi)發(fā)的主體是人或組織，開(kāi)發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開(kāi)發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動(dòng)性。人力資源開(kāi)發(fā)必須根據(jù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開(kāi)發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的。心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開(kāi)發(fā)，最終達(dá)到全面開(kāi)發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟(jì)-資本資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)-人力資源。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開(kāi)始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)。1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實(shí)踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念，X-Y理論。美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設(shè)理論：（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

影響人力資源規(guī)劃的外部因素：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2、人口環(huán)境。

3、科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境(5)社會(huì)文化因素。企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生需求，消費(fèi)者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷售量高，擴(kuò)大生產(chǎn)，人力資源提高?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對(duì)企業(yè)管理人員供給。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動(dòng)態(tài)規(guī)劃過(guò)程）、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃（為了讓組織人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等 人員配備計(jì)劃-實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。收集分析有關(guān)信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1979年，德國(guó)功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合。工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能。階段觀察法-適用周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。工作表演法-有突發(fā)性時(shí)間比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。工作日志法-以日記形式按時(shí)間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無(wú)大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。工作職責(zé)-工作描述的主體。工作規(guī)范-任職資格，從事某項(xiàng)工作必須具備的最基本資格條件。“顯性”任職資格-工作經(jīng)驗(yàn)，技能，教育和相關(guān)培訓(xùn)等要求。“隱形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測(cè)試要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度，例如現(xiàn)場(chǎng)講課，操作辦公軟件等。評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。診斷測(cè)試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試，對(duì)錄用決策以及是否加入組織決策至關(guān)重要。從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。舉例提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧?？陀^評(píng)價(jià)提問(wèn)是主試者對(duì)應(yīng)聘者更加深刻的了解。遞進(jìn)提問(wèn)將問(wèn)題向更深層次引申一步。比較式提問(wèn)讓應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)以上的問(wèn)題進(jìn)行比較分析。

穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

同測(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的行業(yè)和職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限。亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。是勞動(dòng)者收入的主要組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。均等性平等履行勞動(dòng)義務(wù)平的享受權(quán)利福利。失業(yè)保險(xiǎn)-失業(yè)期間提供保障。工傷保險(xiǎn)-產(chǎn)生最早，實(shí)施國(guó)家最多，制度最嚴(yán)密。生育保險(xiǎn)-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計(jì)劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購(gòu)各種福利項(xiàng)目。福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，未來(lái)的產(chǎn)品屬于“集成知識(shí)”。特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。職業(yè)性向理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會(huì)型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C六種。職業(yè)發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識(shí)培訓(xùn),解決“知”的問(wèn)題(2)技能培訓(xùn)，“會(huì)”的問(wèn)題(3)思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問(wèn)題。(4)觀念培訓(xùn)，解決一個(gè)“適”的問(wèn)題(5)心理培訓(xùn)，解決“悟”的問(wèn)題。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，取決于人員素質(zhì)的高低。最早的期望理論源于心理學(xué)家勒溫和托爾曼的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆。目標(biāo)設(shè)置理論：愛(ài)德華·洛克提出。綜合激勵(lì)理論是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來(lái)，克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵(lì)過(guò)程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論?？?jī)效的特點(diǎn)(1)多因性(2)多維性(3)動(dòng)態(tài)性（不斷變化的過(guò)程）客觀標(biāo)準(zhǔn)是考核者判斷員工特質(zhì)的時(shí)候?qū)ζ涿宽?xiàng)特質(zhì)在評(píng)定量表上有一個(gè)相對(duì)基準(zhǔn)點(diǎn)來(lái)定位以此作出評(píng)價(jià)。配對(duì)比較法，兩兩比較法或?qū)ε急容^法，較為細(xì)化的一種方法，獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的被評(píng)估者被排列的位置最高。量表評(píng)等法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核方法。制定的考核項(xiàng)目一般有政策水平責(zé)任心決策能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數(shù)量的因素：

1、人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構(gòu)成，直接決定了人力資源的數(shù)量。

3、人口遷移。商品的價(jià)值由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值構(gòu)成。人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。人力資源開(kāi)發(fā)的方式：

1、自我開(kāi)發(fā)(2)職業(yè)開(kāi)發(fā)（3）組織開(kāi)發(fā)。組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致分為自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟(jì)效益。工作績(jī)效是由員工過(guò)的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定。

學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)。職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)形式，職業(yè)開(kāi)發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。人力資源管理體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質(zhì)量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問(wèn)題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者，監(jiān)督者）、直線部門職能層（實(shí)施者、執(zhí)行者）、員工（體驗(yàn)者）。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務(wù)說(shuō)明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。企業(yè)外部影響因素：A、經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構(gòu)思廣告。能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度分為預(yù)測(cè)效度，同測(cè)效度，內(nèi)容效度。薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式也是運(yùn)用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)。職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說(shuō)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。職業(yè)：人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)。社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。2000年頒布《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》，分為4個(gè)層次，8大類，66中類，413小類，1838細(xì)類。SWOT決策分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí)、發(fā)展技能培訓(xùn)、改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段須做好：培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)確定。培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí)、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)。

培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行：反應(yīng)層（培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次），學(xué)習(xí)層（最常見(jiàn)、最常用）行為層，結(jié)果層（最高層次評(píng)價(jià)）:最典型的的內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長(zhǎng)（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵(lì)-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要（與別人建立人際關(guān)系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素。過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論。個(gè)體驅(qū)動(dòng)力源于自身強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績(jī)效主要受P=能力（A），激勵(lì)（M）機(jī)會(huì)（O）環(huán)境（E）?？?jī)效評(píng)估標(biāo)注通常有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績(jī)效界定（2）績(jī)效衡量（3）績(jī)效反饋?？?jī)效考核的類型（1）結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)（2）行為取向型：重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：注意用以考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵事件法對(duì)部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大事件。美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。名詞解釋：現(xiàn)實(shí)的人力資源：一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。又稱“勞動(dòng)力資源”。潛在的人力資源指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)能力，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。人力資源管理：指對(duì)人力資源的生產(chǎn)，開(kāi)發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系和工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資本：體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。人力資源規(guī)劃（HRP）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國(guó)內(nèi)工作要求等相關(guān)信息的過(guò)程。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。

招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾并以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，往往是在面試的開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)其達(dá)到法定年齡退休時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)選擇：是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。職業(yè)決策：是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，他是一種問(wèn)題解決的辦法。

員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。在職培訓(xùn)：為使下級(jí)具備有效完成工作所需要的知識(shí)和技能，在工作中，由上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)，提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：是指由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者作出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。挫折理論：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)?？?jī)效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效反饋：向員工提供績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，由管理者和員工就績(jī)效情況進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效，同時(shí)管理者幫助員工個(gè)人，促進(jìn)其發(fā)展。目標(biāo)管理法：組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核、考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果而得出最終的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)答：．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營(yíng)養(yǎng)因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲取：它主要包括人力資源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認(rèn)識(shí)認(rèn)同的過(guò)程，員工與組織之間的協(xié)調(diào)的過(guò)程》（3）獎(jiǎng)酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。（5）開(kāi)發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實(shí)踐性。

3、人力資源管理的發(fā)展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：

1、戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征(2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動(dòng)態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應(yīng)性靈活性》（5）關(guān)鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責(zé)任。

3、賦予員工工作的自主權(quán)。

4、不斷和員工進(jìn)行溝通反饋。

5、對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：

1、實(shí)行任務(wù)合并。

2、建立客戶關(guān)系。

3、讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃和控制它的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。

人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性。人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。

4、人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：

1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。

3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。

4、人力資源規(guī)劃的全局性。

5、人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。供過(guò)于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充，最常用的方式。（3）增加無(wú)薪假期(4)裁員，是一種沒(méi)有辦法的辦法，但相當(dāng)有效（5）暫時(shí)或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規(guī)劃的原則：

1、確保企業(yè)所需人力資源原則。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則。

4、能級(jí)層序原則具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任。

5、適度流動(dòng)原則。工作分析的發(fā)展趨勢(shì)(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個(gè)性化與戰(zhàn)略化(3)工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

4、有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設(shè)備設(shè)計(jì)，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘的意義：

1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4、招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5、招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案。

3、發(fā)布招聘信息。

4、實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃。

5、招聘效果評(píng)估。招聘方案的主要內(nèi)容：

1、需招聘人員的層次、類別、數(shù)量和錄用條件。

2、招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間。

3、招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息。

4、招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排。

5、招聘測(cè)試的方法和基本內(nèi)容。

6、招聘的費(fèi)用開(kāi)支預(yù)算。

影響面試效果的因素：

1、非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。

2、面試考官支持與誘導(dǎo)。

3、對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。

4、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

5、招聘規(guī)模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：

1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3、薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢?cè)?jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利。職業(yè)選擇的分類(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則(2)主動(dòng)原則(3)比較原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)個(gè)性化。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長(zhǎng)期規(guī)劃一般為5~10年。員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。培訓(xùn)目標(biāo)主要有：

1、通過(guò)培訓(xùn)讓員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到了解和認(rèn)同。

2、提高對(duì)企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責(zé)，工作要領(lǐng)的掌握。

3、提高員工的知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績(jī)效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。

5、有利于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

超Y理論是美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的 要求不一樣。C、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，沙因總結(jié)如下：a、人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。B、經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。D、人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a、人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。C、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。D、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的。目標(biāo)設(shè)置理論其內(nèi)容包括：具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用、及時(shí)有效的反饋能夠帶來(lái)更高的績(jī)效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中有幾個(gè)因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我效能感、目標(biāo)清晰度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個(gè)人參與。

強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量）、消極強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵(lì) ；公平和工作穩(wěn)定性?？?jī)效考核的原則(1)客觀性原則，必須嚴(yán)格客觀公正遵守，實(shí)事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個(gè)選用兩三種考核方法來(lái)消除系統(tǒng)性誤差。(3)明確性、公開(kāi)性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評(píng)估成本在接受范圍內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序考評(píng)人員能讓人認(rèn)可。(7)及時(shí)反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

績(jī)效考核的程序（1）制定績(jī)效考核計(jì)劃（2）確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評(píng)定考核結(jié)果和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用。績(jī)效考核中的誤區(qū)(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(4)反饋不良(5)績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤

論述：人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性（與其他資源最根本的區(qū)別）。自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛(ài)崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過(guò)程的時(shí)代性（4）使用過(guò)程的時(shí)效性（5）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，在開(kāi)發(fā)適用后還可以繼續(xù)開(kāi)發(fā)）。（6）使用開(kāi)發(fā)的再生性（7）閑置過(guò)程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用都離不開(kāi)社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。）人力資本理論的基本內(nèi)容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。

5、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。

人力資源規(guī)劃的作用：

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的要求。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。

4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整(1)外部招聘，最常用的解決供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(2)內(nèi)部招聘，出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整職位到該職務(wù)。(3)聘用臨時(shí)工，企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長(zhǎng)工作時(shí)間，即加班制。(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計(jì)劃階段。

2、工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說(shuō)明書b總結(jié)整個(gè)工作分析過(guò)程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

6、維護(hù)和更新階段。外部招聘的優(yōu)勢(shì)：

1、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。

2、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣。

3、樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對(duì)內(nèi)部員工的積極性照成打擊。內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。面試主試者應(yīng)具有的素質(zhì)：

1、客觀公正的對(duì)待所有的應(yīng)聘者。

2、良好的語(yǔ)言表達(dá)能力。

3、善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進(jìn)程。福利的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)勢(shì)：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d企業(yè)集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（2）缺點(diǎn)：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡（2）社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：(1)評(píng)估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估與回饋。員工培訓(xùn)的影響因素：

1、培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實(shí)施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時(shí)機(jī)(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面? 1)管理者在管理過(guò)程中,要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作,滿足員工的內(nèi)在需求?？?jī)效考核的功能(1)控制功能(2)激勵(lì)功能(3)開(kāi)發(fā)功能(4)溝通功能?？?jī)效考核的作用（1）績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)（3）績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)（5）績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及過(guò)程進(jìn)行考察（6）績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現(xiàn)象：在績(jī)效考核過(guò)程中，評(píng)價(jià)者受個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)的影響，在具體執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)發(fā)生的偏差。

1、暈輪效應(yīng)，“哈羅效應(yīng)”，評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。

2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大，評(píng)價(jià)者對(duì)員工要求不同在評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)較大的彈性。

3、居中傾向，評(píng)價(jià)者為減少麻煩導(dǎo)致的。

4、偏見(jiàn)效應(yīng)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者所持有的一種不符合實(shí)際的刻板印象。

5、個(gè)人好惡，評(píng)價(jià)者憑個(gè)人好惡來(lái)判斷是非。

6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生過(guò)大的影響。首因效應(yīng)即第一印象。

7、對(duì)比效應(yīng)。評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)別人時(shí)往往將其與某個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而評(píng)價(jià)。

8、暗示效應(yīng)。通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應(yīng)。

第三篇：2011年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料三

機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)2010—2011學(xué)年主席報(bào)告 尊敬的各位老師，同學(xué)；

大家好！我是機(jī)電工程學(xué)院學(xué)生會(huì)主席申依林。今天，受機(jī)電學(xué)院團(tuán)委老師的委托，很榮幸的站在這里與大家分享我院在2010年取得的成績(jī)。如有不妥之處，請(qǐng)與指正。

本屆學(xué)生會(huì)成立之后，在院領(lǐng)導(dǎo)及老師的指導(dǎo)和支持下，緊緊圍繞學(xué)校創(chuàng)建本科院校的中心工作，充分發(fā)揮學(xué)生會(huì)“全心全意為同學(xué)服務(wù)”的工作職能，在廣大同學(xué)的鼎力協(xié)助下，經(jīng)過(guò)全體學(xué)生會(huì)成員的共同努力，不斷拓寬工作領(lǐng)域，創(chuàng)新工作模式，改進(jìn)工作方法，整體上完成了學(xué)期初定的工作計(jì)劃，并取得了顯著的成績(jī)，現(xiàn)就一個(gè)學(xué)年的工作總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)結(jié)構(gòu)組織建設(shè)

首先我們要加強(qiáng)學(xué)生會(huì)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)建設(shè)，主要體現(xiàn)在團(tuán)結(jié)問(wèn)題上，從建校以來(lái)我分院學(xué)生會(huì)隊(duì)伍一直都在不斷壯大，也逐漸走向正規(guī)和正統(tǒng)化。作為一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為只有大家團(tuán)結(jié)一心，同舟共濟(jì)，各部門之間相互配合，把整個(gè)學(xué)生會(huì)的工作當(dāng)作自己的事來(lái)辦才能做出更加驕人的成績(jī)。我希望這種風(fēng)氣在以后的每一界學(xué)生會(huì)中都能夠永遠(yuǎn)保持下去，形成一種傳統(tǒng)。

1、整合資源，拓展職能，使學(xué)生會(huì)機(jī)構(gòu)設(shè)置更加科學(xué)，工作更加高效。順應(yīng)學(xué)校的發(fā)展，切實(shí)起到學(xué)生會(huì)為全校同學(xué)服務(wù)的作用，我們進(jìn)一步加大學(xué)生會(huì)職能部門整合力度。我們大膽選拔干部，唯才是舉，任人唯賢。從而使新一屆學(xué)生會(huì)干部隊(duì)伍充滿生機(jī)活力，思路更加開(kāi)闊，工作更加高效。針對(duì)學(xué)生會(huì)干部流動(dòng)快的特點(diǎn)，我們切實(shí)加強(qiáng)了干部梯隊(duì)建設(shè)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和述職制

度，增強(qiáng)了自身的民主建設(shè)。

2、我們對(duì)我學(xué)院的制度進(jìn)行了進(jìn)一步的改革與分析，使其更符合機(jī)電學(xué)生會(huì)的風(fēng)范、適應(yīng)廣大學(xué)生的要求。經(jīng)過(guò)我院團(tuán)委老師的審核批準(zhǔn)，我院的規(guī)章制度如下：《機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)規(guī)章管理制度》、《機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)各部門規(guī)章制度》、《機(jī)電學(xué)院學(xué)生干部考核規(guī)章制度》、《機(jī)電學(xué)院早讀管理制度》《機(jī)電學(xué)院早操管理制度》、《機(jī)電學(xué)院宿舍衛(wèi)生管理制度》。

3、加強(qiáng)學(xué)生會(huì)干部、各級(jí)社團(tuán)干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。過(guò)硬的干部素質(zhì)是一個(gè)組織的蓬勃發(fā)展的有力保障。因此，我們通過(guò)干部素質(zhì)培訓(xùn)班，采取專題講座、集中學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)交流等形式，對(duì)學(xué)生會(huì)全體干部、及社團(tuán)干部進(jìn)行了培訓(xùn)，培養(yǎng)了學(xué)生會(huì)干部的責(zé)任心、使命感、服務(wù)意識(shí)、全局意識(shí)、開(kāi)拓意識(shí)等等，提高了學(xué)生會(huì)干部的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4、加強(qiáng)學(xué)生會(huì)網(wǎng)站建設(shè)。在當(dāng)今的信息化社會(huì)中，學(xué)生會(huì)的工作離不開(kāi)更新、更快的信息管理傳遞工具。為此，本屆學(xué)生會(huì)根據(jù)需要及時(shí)的對(duì)我院團(tuán)委網(wǎng)站進(jìn)行管理與維護(hù)更新，使學(xué)生會(huì)的活動(dòng)信息得以準(zhǔn)確、有效的發(fā)布，極大地提高了工作效率。

二、促進(jìn)院風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，積極開(kāi)展各項(xiàng)科技、文化、藝術(shù)、體育活動(dòng)，豐富同學(xué)業(yè)余生活，營(yíng)造健康向上、積極活潑的校園文化氛圍。

1.暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)

7月初，機(jī)電學(xué)院根據(jù)校團(tuán)委下發(fā)的《河北工程大學(xué)關(guān)于組織開(kāi)展2010年大學(xué)生志愿者暑期文化科技衛(wèi)生“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的通知》的文件精神，并結(jié)合我院實(shí)際工作情況，在院黨政領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，突出貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀；服務(wù)和諧社會(huì)建設(shè)

和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)；引導(dǎo)青年學(xué)生與祖國(guó)共奮進(jìn)、與時(shí)代同發(fā)展，并立足學(xué)院實(shí)際，結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，開(kāi)展了形式多樣、富有實(shí)效的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。通過(guò)院領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)真討論后最終成立了四支社會(huì)實(shí)踐團(tuán)隊(duì)。我們團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。其中，邯鄲電視臺(tái)、邯鄲日?qǐng)?bào)等媒體對(duì)我們進(jìn)行了采訪。

2.迎新工作

2010年9月初，在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，我院學(xué)生會(huì)配合學(xué)工辦的迎新工作組織了“迎新小組”專門負(fù)責(zé)對(duì)新生的接待工作，在近四天的工作中，“迎新小組”有條不紊的完成了對(duì)我院大一新生的接待安排工作，并得到了領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。我學(xué)生會(huì)全體成員參加了團(tuán)委學(xué)生會(huì)部級(jí)會(huì)議，按照?qǐng)F(tuán)委學(xué)生會(huì)的統(tǒng)一安排，做到按時(shí)到崗值班，以服務(wù)同學(xué)的信念，在迎新工作當(dāng)中積極工作，注冊(cè)、交費(fèi)、安排宿舍，在每個(gè)環(huán)節(jié)中都竭盡全力，幫助機(jī)電學(xué)院10級(jí)新生們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)辦好各種手續(xù)并適應(yīng)新的環(huán)境，順利完成了上級(jí)交給的任務(wù)，幫助機(jī)電學(xué)院迎新工作圓滿完成。

3.配合學(xué)校工作，精心組織文藝活動(dòng)和體育活動(dòng)

我院始終積極參加學(xué)校的各項(xiàng)文體活動(dòng)，為迎接今年的大學(xué)生運(yùn)動(dòng)會(huì)，我院學(xué)生會(huì)在招新之后就進(jìn)行積極的前期準(zhǔn)備工作，在運(yùn)動(dòng)會(huì)開(kāi)幕的前一周由主席對(duì)運(yùn)動(dòng)會(huì)工作進(jìn)行了具體的安排指導(dǎo)，并分配了各分管主席的工作任務(wù)，在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間各部門進(jìn)行了配合工作，包括對(duì)會(huì)場(chǎng)的前期布置、會(huì)場(chǎng)的觀眾安排秩序維持和運(yùn)動(dòng)員的檢錄安排都進(jìn)行的十分順利，此次運(yùn)動(dòng)會(huì)更是取得了體育道德風(fēng)尚獎(jiǎng)、男子甲組第八、女子甲組第六的優(yōu)異成績(jī)。并得到了院領(lǐng)導(dǎo)的肯定及好評(píng)。還有許多的經(jīng)典活動(dòng)，比如：部長(zhǎng)培訓(xùn)大會(huì)、男子三人籃球賽、大合唱比賽、“追憶年少 放飛夢(mèng)想”文藝晚會(huì)、校園歌手大賽、“唱響青春 綻放魅力”迎新晚會(huì)、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)會(huì)議、機(jī)電學(xué)院“權(quán)益杯”演講比賽、新生辯論

賽、形象設(shè)計(jì)大賽、韻律操比賽、大學(xué)生科技節(jié)博士論壇、軍被大賽等。我們學(xué)院在以上活動(dòng)中都取得了令人較為滿意的成績(jī)。

4．社團(tuán)活動(dòng)節(jié)的工作

在社團(tuán)活動(dòng)節(jié)期間我院通過(guò)對(duì)各社團(tuán)的考核和整合工作，發(fā)展了一批特色社團(tuán)，如辯論協(xié)會(huì)、《機(jī)電采風(fēng)》、CAD協(xié)會(huì)、圖書館聯(lián)誼會(huì)、同心藝術(shù)社、軍迷協(xié)會(huì)、數(shù)控協(xié)會(huì)等多個(gè)優(yōu)秀協(xié)會(huì)。各協(xié)會(huì)在社團(tuán)活動(dòng)節(jié)期間推出許多優(yōu)秀的活動(dòng)，如軍事知識(shí)問(wèn)答比賽、軍迷圖片展、中外文學(xué)知識(shí)競(jìng)賽、吉他彈唱比賽等等。在此期間，我院社團(tuán)涌現(xiàn)了許多先進(jìn)個(gè)人及先進(jìn)集體，得到了學(xué)院老師的高度贊揚(yáng)和同學(xué)們的好評(píng)。

5.科研活動(dòng)的有序展開(kāi)

課外科技創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)一直是我院學(xué)生活動(dòng)的重點(diǎn)和傳統(tǒng)強(qiáng)項(xiàng)，為迎接下學(xué)期學(xué)?？蒲蓄惖母黜?xiàng)活動(dòng)，我院特提前申請(qǐng)組織院內(nèi)的科研活動(dòng)，爭(zhēng)取為下學(xué)期的活動(dòng)篩選出更多優(yōu)秀的作品，努力做到保持?jǐn)?shù)量的同時(shí)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。為了能更好的做出新的作品，機(jī)電學(xué)院科協(xié)每周的部門例會(huì)上都會(huì)讓干事們提交一些新的想法，發(fā)表一些新的觀點(diǎn)。從其中選擇新穎的想法、觀點(diǎn)進(jìn)行深入的鉆研與研究，為下一次科學(xué)技術(shù)文化節(jié)做準(zhǔn)備。在本年的科研立項(xiàng)期間，我們的作品呼吸式除塵黑板擦、新型環(huán)?？衫淇蔁嵝退?、《大學(xué)生對(duì)村官職業(yè)的看法》在此次立項(xiàng)活動(dòng)中脫穎而出，獲得了老師及同學(xué)的好評(píng)。

6.團(tuán)員團(tuán)日活動(dòng)

在我院團(tuán)委的積極帶動(dòng)和學(xué)生會(huì)積極組織下，我院團(tuán)員活動(dòng)積極活躍?！拔业膱F(tuán)日 我做主”是我院領(lǐng)導(dǎo)和老師對(duì)我院團(tuán)員工作的重點(diǎn)。在同學(xué)們的積極參與下，我院團(tuán)日活動(dòng)豐富多彩?；顒?dòng)期間，也涌現(xiàn)出很多優(yōu)秀團(tuán)員個(gè)人和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，他們獲得了學(xué)院的肯定以及嘉獎(jiǎng)。與此同時(shí)，個(gè)別團(tuán)員自發(fā)組織的團(tuán)員

小隊(duì)在校園內(nèi)外進(jìn)行了許多公益活動(dòng)，不僅向在校師生展現(xiàn)了我機(jī)電學(xué)生的活力與風(fēng)采，還獲得了周邊市民的好評(píng)。

我機(jī)電學(xué)院，從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)淺薄到現(xiàn)在的游刃有余，從過(guò)去的手足無(wú)措到現(xiàn)在的成竹在胸，從過(guò)去的一片空白到現(xiàn)在的豐富多彩，學(xué)生會(huì)是為同學(xué)服務(wù)的窗口，是老師與同學(xué)交流的紐帶．我們深知肩上責(zé)任的重大，深知自身的不足．收獲是喜悅的與此同時(shí)我們也播下了希望的種子．

我們相信通過(guò)我們的努力和院領(lǐng)導(dǎo)及各位老師的支持下，我們的工作會(huì)在下學(xué)期努力改正不足，爭(zhēng)取取得更加輝煌的成績(jī)！

機(jī)電工程學(xué)院分團(tuán)委學(xué)生會(huì)

2010年12月18日

第四篇：自考人力資源與管理小抄

（一）古代的重人思想：1人為萬(wàn)物之靈2以人為本，仁者愛(ài)人3得人心者得天下4人才乃國(guó)家之珍；古代的育人思想：1學(xué)而知之2有教無(wú)類3百年樹(shù)人4學(xué)無(wú)止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼?zhèn)?良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節(jié)欲2心智九竅，合理分工3剛?cè)嵯酀?jì)，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論流派：

一、X理論-經(jīng)濟(jì)人(麥格雷戈-泰羅制)

1、泰羅制的主要內(nèi)容a工時(shí)定額制b程序標(biāo)準(zhǔn)化c管理職能制d量才分工e差別分配

2、X理論主要管理方式的特點(diǎn)a任務(wù)管理b強(qiáng)制勞動(dòng)c物質(zhì)刺激d嚴(yán)肅律己。

二、行為科學(xué)理論-社會(huì)人（霍桑實(shí)驗(yàn)），其主要管理方式的特點(diǎn)：a注重滿足組織成員的社會(huì)性需要b努力形成融洽的人際關(guān)系c因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質(zhì)。

三、Y理論-自動(dòng)人(麥格雷戈-馬斯洛)

1、Y理論的研究基礎(chǔ)-馬斯洛關(guān)于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要

2、Y理論主要管理方式的特點(diǎn)：a創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境b促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)c充分利用內(nèi)在激勵(lì)d建立能夠保證滿足組織成員自我實(shí)現(xiàn)需要的管理制度。

四、超Y理論-復(fù)雜人，其主要管理方式的特點(diǎn)：a樹(shù)立權(quán)變的管理觀念b采用 權(quán)變的管理模式c運(yùn)用權(quán)變的管理方法。

五、Z理論由威廉.大內(nèi)提出，1、其核心觀點(diǎn)是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠(chéng)統(tǒng)一”，休戚與共的人際關(guān)系

2、Z理論的主要管理措施:a注重目標(biāo)溝通b力求整體評(píng)價(jià)c協(xié)調(diào)人際關(guān)系(三)馬克思與恩格斯的人性論：

一、馬克思、恩格斯關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識(shí)：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴于自然界；第三，人統(tǒng)治自然界2人具有社會(huì)屬性：第一，人的生存具有社會(huì)性，第二，人的需要具有社會(huì)性，第三，人的活動(dòng)具有社會(huì)性，第四，人的發(fā)展具有社會(huì)性3人具有精神屬性。

二、馬克思、恩格斯關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識(shí)(本質(zhì)屬性是指事物的根本性質(zhì)或事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根據(jù))

三、馬克思、恩格斯關(guān)于人的主體性的認(rèn)識(shí)：1人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的能動(dòng)性，2人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的自主性3人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的自為性。

四、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的指導(dǎo)意義：首先，應(yīng)考慮人的自然屬性，關(guān)心人體健康，滿足其必要的生理需要與物質(zhì)生活需要；其次，要充分認(rèn)識(shí)人的社會(huì)屬性，要深入研究、合理引導(dǎo)和努力滿足人們符合時(shí)代要求的社會(huì)需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對(duì)人的理想、信念、價(jià)值觀和道德觀的教育，激發(fā)人自身潛在的巨大的精神力量，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量

（四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個(gè)可寶貴的2崇教育以培國(guó)本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線5革命需要知識(shí)份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無(wú)限的創(chuàng)造力8公私兼顧，調(diào)動(dòng)人的積極性(五)鄧小平的人才觀：1科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力2國(guó)力強(qiáng)弱取決于人力資源的優(yōu)劣3發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新人標(biāo)準(zhǔn)5尊重知識(shí)，尊重人才6按“四化”標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能（年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化、革命化）7大膽使用，嚴(yán)格管理

（六）現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內(nèi)容：a堅(jiān)持人人有才b承認(rèn)人才各異c生才貴在適用。

二、系統(tǒng)優(yōu)化原理1“系統(tǒng)”的類型與特征：系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干（兩個(gè)以上）有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。特征包括a關(guān)聯(lián)性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應(yīng)性f冗余性2系統(tǒng)優(yōu)化原則的主要內(nèi)容：a系統(tǒng)的整體功能不是簡(jiǎn)單地等于部分功能的代數(shù)和b系統(tǒng)的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優(yōu)c系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小d系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳f系統(tǒng)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)能力必須最強(qiáng)。

三、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理，其主要內(nèi)容包括：1人與人之間具有能級(jí)差異2管理的能級(jí)必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級(jí)次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)3人的能級(jí)與管理級(jí)次的相互對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步與人才使用的合理程度4不同的管理能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益5人的能級(jí)具有動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性6人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。

四、互補(bǔ)增值原理，其內(nèi)容有1知識(shí)互補(bǔ)2氣質(zhì)互補(bǔ)3能力互補(bǔ)4性別互補(bǔ)5年齡互補(bǔ)6關(guān)系互補(bǔ)。

五、激勵(lì)強(qiáng)化原理，其主要內(nèi)容：1激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動(dòng)力2系統(tǒng)動(dòng)力既包括物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力三大方面，也包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩大類型3激勵(lì)手段必須綜合運(yùn)用才能獲得最佳效果。

六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動(dòng)中，決策者根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)的措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi))，其主要內(nèi)容：1人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)綜合運(yùn)動(dòng)過(guò)程，它包括由培養(yǎng)、選拔、配置、使用、管理等多個(gè)相互聯(lián)結(jié)的環(huán)節(jié)，各個(gè)環(huán)節(jié)之間存在著因果關(guān)系2人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)，也就是要有衡量活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)3建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機(jī)構(gòu)，以反饋實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差的信息，并分析和說(shuō)明實(shí)際情況偏離預(yù)期目標(biāo)的程度及原因4建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理體制，能及時(shí)采取有效措施糾正偏差，防止失控。

七、彈性冗余原理，其內(nèi)容：1必須考慮勞動(dòng)者體制的強(qiáng)弱，使勞動(dòng)強(qiáng)度具有彈性2必須考慮勞動(dòng)者智力的差異，使勞動(dòng)分工具有彈性3必須考慮勞動(dòng)者年齡、性別的差異，使勞動(dòng)時(shí)間有適度的彈性4必須考慮勞動(dòng)者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業(yè)的差異，使工作負(fù)荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創(chuàng)造一個(gè)有利于促進(jìn)勞動(dòng)者身心健康，提高勞動(dòng)效能的工作環(huán)境。

八、競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理，其主要內(nèi)容：1競(jìng)爭(zhēng)在人力資源的綜合運(yùn)動(dòng)過(guò)程中普遍存在2合理競(jìng)爭(zhēng)有利于人力資源開(kāi)發(fā)與管理效益的提高3合理競(jìng)爭(zhēng)就是競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)調(diào)共存的競(jìng)爭(zhēng)

（七）早期人力資本理論：

一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當(dāng)·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。

二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的理論2馬克思論述了復(fù)雜勞動(dòng)比簡(jiǎn)單勞動(dòng)可以創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富3馬克思提出了勞動(dòng)力的價(jià)值構(gòu)成理論4馬克思明確論述了教育在勞動(dòng)力在生產(chǎn)中的重要地位

（八）現(xiàn)代人力資本理論：

一、舒爾茨的人力資本理論（西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父），其主要內(nèi)容有1人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)4拜托一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是人力資本投資，提高人口質(zhì)量。

二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛(ài)德華·丹尼森

（九）人力資本理論

研究深入發(fā)展的一個(gè)重要標(biāo)志是衍生出大量分支學(xué)科，其中最重要的有教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源會(huì)計(jì)學(xué)(十)具有中國(guó)特色的人力資源開(kāi)發(fā)理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場(chǎng)理論和流動(dòng)理論6人力資源價(jià)格理論7人力資源保護(hù)理論8人力資源發(fā)展理論

（十一）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)：是指一國(guó)或一地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的商品和勞務(wù)總量的增加 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用表現(xiàn)在：1在現(xiàn)代社會(huì)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用2現(xiàn)階段，人力資本收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本收益率3技術(shù)進(jìn)步要求人力資本和物質(zhì)資本相配合 人力資本對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的意義：1中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)受資源稀缺因素的約束2中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開(kāi)發(fā)人力資本是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵 要依靠人力資源推動(dòng)中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，必須解決的問(wèn)題：1控制人口增長(zhǎng)，解決勞動(dòng)力資源供求平衡問(wèn)題，使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與充分就業(yè)相協(xié)調(diào)2提高勞動(dòng)力素質(zhì)，積累人力資本3建立高效運(yùn)行的勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)制度體系應(yīng)包括：1人力資源開(kāi)發(fā)制度2人力資源流動(dòng)制度3人力資源使用制度

（十二）人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性：

一、多元性，1從適應(yīng)社會(huì)多方面需要的角度看目標(biāo)的多元性2從促進(jìn)人的發(fā)展的角度看目標(biāo)的多元性。

二、層次性，1從開(kāi)發(fā)主體的角度看目標(biāo)的層次性2從開(kāi)發(fā)對(duì)象的角度看目標(biāo)的層次性。

三、整體性，1目標(biāo)制定的整體性2目標(biāo)實(shí)施的整體性/人力資源開(kāi)發(fā)的整體目標(biāo)：

一、促進(jìn)人的發(fā)展（是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)）。從教育學(xué)的角度看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力的充分發(fā)展，以及人的活動(dòng)能力與道德品質(zhì)的多方面的發(fā)展。個(gè)性發(fā)展是指基于個(gè)性差異基礎(chǔ)上的個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)的形成與發(fā)展。人的發(fā)展具有以下特性：1充分發(fā)展的可能性2發(fā)展方向的多樣性3發(fā)展結(jié)果的差異性。

二、提高國(guó)民素質(zhì)（是人力資源開(kāi)發(fā)的重要任務(wù)）。國(guó)民素質(zhì)是指在一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期歷史發(fā)展過(guò)程中形成和積淀的一個(gè)國(guó)家大多數(shù)國(guó)民所共同的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。/人力資源開(kāi)發(fā)的具體目標(biāo)：

一、發(fā)覺(jué)人的潛能1開(kāi)發(fā)人的體力潛能2開(kāi)發(fā)人的智力潛能（是人力資源開(kāi)發(fā)的核心）3開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力潛能4開(kāi)發(fā)人的精神潛能。

二、提高人的使用價(jià)值1重視機(jī)會(huì)成本，追求最佳的人力資源個(gè)體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機(jī)制，追求人力資源的最佳效益。

三、增加人的主體性1幫助人樹(shù)立崇高的人生理想引導(dǎo)人確立正確的價(jià)值觀念3增強(qiáng)主人翁意識(shí)。

（十三）人力資源開(kāi)發(fā)的理論系統(tǒng)：

一、體力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1優(yōu)生學(xué)、人口學(xué)等學(xué)科與人的遺傳素質(zhì)2生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等學(xué)科與人的健康水平3勞動(dòng)生理學(xué)、勞動(dòng)社會(huì)學(xué)等學(xué)科與人的勞動(dòng)保護(hù)(勞動(dòng)保護(hù)有三層涵義：a對(duì)勞動(dòng)者的生理保護(hù)b經(jīng)濟(jì)保護(hù)c社會(huì)利益保護(hù))。

二、知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1普通教育學(xué)與基本知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)2職業(yè)技術(shù)教育學(xué)與一般職業(yè)技術(shù)知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)3繼續(xù)教育學(xué)與高層次專門知識(shí)、技能的開(kāi)發(fā)(知識(shí)與技能開(kāi)發(fā)是指根據(jù)人獲得的知識(shí)與形成技能的特點(diǎn)與規(guī)律，運(yùn)用教育科學(xué)的相關(guān)理論與方法，促使人獲得更多的知識(shí)，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識(shí)與技能存量，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)智力與創(chuàng)造力潛能的開(kāi)發(fā)。其三個(gè)層次：1基本知識(shí)與技能開(kāi)發(fā)2一般勞動(dòng)技術(shù)知識(shí)與技能開(kāi)發(fā)3高層次的專門知識(shí)與技能開(kāi)發(fā))。

三、智力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1腦科學(xué)與智力開(kāi)發(fā)2心理學(xué)與智力開(kāi)發(fā)①智力結(jié)構(gòu)理論②特殊智力理論③智力動(dòng)作按階段形成理論a動(dòng)作的定向階段b物質(zhì)或物質(zhì)化動(dòng)作階段c有聲的外部言語(yǔ)階段d無(wú)聲的外部言語(yǔ)階段e內(nèi)部言語(yǔ)階段.四.創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1關(guān)于創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)2關(guān)于創(chuàng)造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強(qiáng)化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關(guān)于創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的原則a普遍性原則b可開(kāi)發(fā)性原則c壓力驅(qū)動(dòng)原則d轟擊拓展原則e流動(dòng)促進(jìn)原則.四.關(guān)于創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的方法1實(shí)施創(chuàng)造教育2訓(xùn)練創(chuàng)造性思維3加強(qiáng)創(chuàng)造技法的學(xué)習(xí)和運(yùn)用4培養(yǎng)創(chuàng)造的個(gè)性與素質(zhì).五.精神力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1人生哲學(xué)與理想信念開(kāi)發(fā)2勞動(dòng)倫理學(xué)與職業(yè)道德開(kāi)發(fā)3行為科學(xué)與積極性調(diào)動(dòng)(行為科學(xué)研究的內(nèi)容a個(gè)人行為b群體行為c領(lǐng)導(dǎo)行為d組織開(kāi)發(fā)./調(diào)動(dòng)積極性的途徑a需要激勵(lì)b目標(biāo)激勵(lì)c行為激勵(lì)d綜合激勵(lì)).（十四）人力資源開(kāi)發(fā)的方法系統(tǒng)：一.教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的形式a家庭教育b普通學(xué)校教育c職業(yè)教育d成人教育e社會(huì)教育2教育與培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用a家庭教育是人力資源開(kāi)發(fā)的奠基工程b學(xué)校教育是人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑c職業(yè)教育是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵措施d成人教育是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段e社會(huì)教育是人力資源的必要補(bǔ)充3教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的改革趨勢(shì)。

二、配置與使用開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1配置與使用開(kāi)發(fā)的方式a不同經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發(fā)展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題a宏觀調(diào)控不力，人力資源配置總量失衡，結(jié)構(gòu)不合理b管理程序不規(guī)范，機(jī)構(gòu)濫設(shè)，人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重c運(yùn)行機(jī)制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開(kāi)發(fā)的改革對(duì)策a深入勞動(dòng)人事制度改革，規(guī)范配置與使用人力資源程序b堅(jiān)持市場(chǎng)配置為主，同時(shí)加強(qiáng)宏觀調(diào)控c遵循目標(biāo)一致與統(tǒng)籌優(yōu)化原則d健全運(yùn)行機(jī)制（流動(dòng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制）。

三、環(huán)境開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1環(huán)境開(kāi)發(fā)的類型與作用a人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的自然環(huán)境b人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的社會(huì)環(huán)境c人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的勞動(dòng)環(huán)境d人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的人際環(huán)境2我國(guó)人力資源環(huán)境開(kāi)發(fā)的成績(jī)與問(wèn)題a政策失誤給環(huán)境開(kāi)發(fā)造成損失b某些不良的文化氛圍對(duì)環(huán)境開(kāi)發(fā)產(chǎn)生負(fù)面影響c片面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成生態(tài)破壞給環(huán)境開(kāi)發(fā)帶來(lái)的威脅3優(yōu)化我國(guó)環(huán)境開(kāi)發(fā)的思考與對(duì)策①?gòu)恼慕嵌戎v，主要是優(yōu)化政策環(huán)境a制定合理的人口政策b優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)政策c完善人力資源配置政策d調(diào)整人力資源的就業(yè)政策②從組織的角度講,主要是優(yōu)化工作環(huán)境③從個(gè)人的角度講,主要是優(yōu)化人際關(guān)系a要認(rèn)識(shí)人際關(guān)系的特點(diǎn),把握建立和諧人際關(guān)系的規(guī)律b要培養(yǎng)個(gè)人健康的情緒c要學(xué)會(huì)自我制約d要心胸豁達(dá),能悅納他人e要謙虛謹(jǐn)慎,以誠(chéng)待人/我國(guó)在通過(guò)教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源上取得了個(gè)很大的成績(jī),但也存在著問(wèn)題:1對(duì)教育與培訓(xùn)的投資比例偏低2教育與培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理3重?cái)?shù)量擴(kuò)張,輕質(zhì)量提高,使得我國(guó)人力資源的質(zhì)量狀況令人擔(dān)憂4受高度集中的管理體制與大一統(tǒng)的辦學(xué)體制的制約,使教育與培訓(xùn)實(shí)體普遍缺乏辦學(xué)自主權(quán),缺乏生機(jī)與活力,難于主動(dòng)形成適應(yīng)勞務(wù)市場(chǎng)需求的機(jī)制./針對(duì)上述問(wèn)題,今后我國(guó)教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的改革方向1破除陳腐觀念,從時(shí)代的高度認(rèn)識(shí)教育與培訓(xùn)的重要意義2切實(shí)保障對(duì)教育與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入3構(gòu)建多元化的教育與培訓(xùn)模式4調(diào)整教育結(jié)構(gòu),大力發(fā)展職業(yè)教育與成人教育,穩(wěn)步發(fā)展高等教育./營(yíng)造良好的組織氛

圍,組織領(lǐng)導(dǎo)成員需要:1要樹(shù)立以人為本的管理觀念,充分尊重組織成員的思想、感情與個(gè)性2要充分調(diào)動(dòng)組織成員的工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級(jí)觀念，平等對(duì)待組織的每一個(gè)成員，反對(duì)特殊化4要?jiǎng)?chuàng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍，促進(jìn)組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進(jìn)組織成員的友誼和凝聚力5要樹(shù)立服務(wù)于社會(huì)的價(jià)值觀，將社會(huì)需要、組織需要與個(gè)人需要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，組織既要關(guān)心個(gè)人，也要真誠(chéng)的回報(bào)社會(huì)；要按照競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會(huì)各方面的關(guān)系。

（十五）一、人力資源的規(guī)劃：就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：1人力資源更新規(guī)劃2人力資源發(fā)展規(guī)劃a規(guī)劃期內(nèi)人力資源需要量b效率提高規(guī)劃c人力資源增補(bǔ)規(guī)劃d全員培訓(xùn)規(guī)劃e專題培訓(xùn)規(guī)劃f職業(yè)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)規(guī)劃g重點(diǎn)培訓(xùn)規(guī)劃h人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算3職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃4人力資源保障規(guī)劃a安全生產(chǎn)規(guī)劃b工業(yè)衛(wèi)生規(guī)劃c員工保健規(guī)劃d員工福利規(guī)劃。

三、人力資源規(guī)劃的作用：1有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2有利于改變內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)3為組織的發(fā)展提供了人力保證4有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。

四、人力資源規(guī)劃的原則1合法原則2客觀性原則3服務(wù)性原則4效益原則5綜合平衡原則。

五、人力資源規(guī)劃制定的程序1收集信息a外部信息b內(nèi)部信息2預(yù)測(cè)供求a預(yù)測(cè)供給b預(yù)測(cè)需求3制定規(guī)劃4規(guī)劃的貫徹執(zhí)行(貫徹執(zhí)行過(guò)程中要注意:1規(guī)劃一旦開(kāi)始執(zhí)行,不得隨意修改2規(guī)劃執(zhí)行的信息應(yīng)及時(shí)反饋到人力資源管理部門,以便對(duì)規(guī)劃實(shí)施監(jiān)控3規(guī)劃執(zhí)行完畢后,要進(jìn)行審核、評(píng)估，看看規(guī)劃是否科學(xué)，是否符合組織的實(shí)際情況，是否嚴(yán)格執(zhí)行等。

六、人力資源規(guī)劃的編制1中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的編制：要注意a要有完備的中長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)資料b中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和措施、方案應(yīng)在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上確立c中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃應(yīng)留有余地（在編制中需要解決的問(wèn)題：①人力資源規(guī)劃目標(biāo)的決策②中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規(guī)劃的編制：包括a人力資源數(shù)量計(jì)劃b人力資源質(zhì)量計(jì)劃c勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃（在確定勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)時(shí)采用的方法①典型對(duì)比法②動(dòng)態(tài)分析法③因素分析法）。

七、人力資源需求預(yù)測(cè)：1德?tīng)柗欠ǎú捎么朔☉?yīng)遵循的原則a給專家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問(wèn)題應(yīng)是被問(wèn)者都能回答的問(wèn)題c不要求精確，允許專家們估計(jì)數(shù)字，并讓他們說(shuō)明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度d盡量簡(jiǎn)化，特別是不要問(wèn)那些沒(méi)有必要問(wèn)的問(wèn)題e保證所有專家能從同一角度去理解人員的分類和其他定義f向高層領(lǐng)導(dǎo)部門和決策者說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處，以爭(zhēng)取他們的支持）2人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法3分合性預(yù)測(cè)法4回歸分析法。

八、人力資源供求綜合平衡：1當(dāng)需求大于供求時(shí)可采取的調(diào)節(jié)方法和措施a培訓(xùn)本組織員工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇b進(jìn)行平衡性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)c延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)d重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工f改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。2當(dāng)供給大于需求時(shí)采取的調(diào)節(jié)方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉c允許提前退休d通過(guò)人力消耗縮減人員e重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員f減少工作時(shí)間，隨之亦減少相應(yīng)的工資g由兩個(gè)或兩個(gè)以上工作人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。（十六）

一、人力資本投資：是指投入到勞動(dòng)者身上的，能夠提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。其主要內(nèi)涵有：1人力資本投資概念的重點(diǎn)是具有投資，在一定程度上可以看作是個(gè)人和企業(yè)雙方的投資行為。

二、人力資本投資的內(nèi)容1教育和培訓(xùn)的投資2衛(wèi)生保健投資3人力資本流動(dòng)投資。

三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經(jīng)濟(jì)收益2教育投資的個(gè)人經(jīng)濟(jì)收益a個(gè)人未來(lái)較高的收入b個(gè)人未來(lái)較合理的支出c個(gè)人未來(lái)較健康的身體d個(gè)人未來(lái)較大的職業(yè)機(jī)動(dòng)性3教育投資的社會(huì)收益。

四、人力資本投資的均衡點(diǎn)1人力資本需求曲線2人力資本投資供給曲線3人力資本投資的均衡。

四、政府教育投資的主要形式：1財(cái)政撥款2用于教育的稅費(fèi)3專項(xiàng)補(bǔ)助4對(duì)學(xué)生的補(bǔ)助5科研撥款。

五、在職培訓(xùn)，又稱在職教育，是指對(duì)已經(jīng)受過(guò)一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動(dòng)的各類人員進(jìn)行的再教育活動(dòng)。(十七)

一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動(dòng)的排列組合。

二、人力資源配置的類型1技術(shù)進(jìn)步型人力資源配置2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。

三、人力資源配置的內(nèi)容1地區(qū)配置2部門配置3職業(yè)配置。

四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場(chǎng)配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成要素：1勞動(dòng)力2用人單位3人力資源市場(chǎng)機(jī)構(gòu)4價(jià)格5供求關(guān)系。

六、人力資源市場(chǎng)體系包括：1就業(yè)服務(wù)體系2勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系3職業(yè)技能開(kāi)發(fā)體系4社會(huì)保障體系5宏觀調(diào)整體系6勞動(dòng)法制體系。

七、人力資源市場(chǎng)機(jī)構(gòu)1城鄉(xiāng)機(jī)構(gòu)2區(qū)域結(jié)構(gòu)3國(guó)際結(jié)構(gòu)。

八、人力資源市場(chǎng)配置的內(nèi)在機(jī)制1價(jià)格機(jī)制2競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制3供求機(jī)制。

九、人力資源流動(dòng):是指因改變工作崗位、職業(yè)、單位或工作區(qū)域而產(chǎn)生的人力資源移動(dòng)，之中移動(dòng)一般具有非重復(fù)性和相對(duì)穩(wěn)定性的特點(diǎn)。其類型1崗位之間的流動(dòng)2職業(yè)之間的流動(dòng)3單位之間的流動(dòng)4產(chǎn)業(yè)之間的流動(dòng)5地區(qū)之間的流動(dòng)6國(guó)際間的流動(dòng)。其方式：1以個(gè)人決策為基礎(chǔ)的自由流動(dòng)2以政府決策為基礎(chǔ)的計(jì)劃流動(dòng)3混合決策型的人力資源流動(dòng)。其影響因素：1個(gè)人因素的影響2職業(yè)因素的影響a職業(yè)評(píng)價(jià)因素對(duì)人力資源流動(dòng)的影響b職業(yè)技術(shù)水平對(duì)人力資源流動(dòng)的影響c勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)投入的多少對(duì)人力資源流動(dòng)的影響3環(huán)境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘計(jì)劃1確定招聘機(jī)構(gòu)2分析與招聘有關(guān)的信息a分析企業(yè)的人力資源需求b分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系c分析招聘時(shí)間d分析招聘的區(qū)域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件b招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間c招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘的信息d招聘的程序及各階段時(shí)間安排e招聘測(cè)試的方法和基本內(nèi)容f招聘的費(fèi)用開(kāi)支預(yù)算。

二、發(fā)布招聘信息1發(fā)布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發(fā)布要及時(shí)c要分層次2發(fā)布招聘信息的渠道①內(nèi)部招聘的形式a內(nèi)部提升b內(nèi)部調(diào)動(dòng)c內(nèi)部招標(biāo)②外部招聘的形式a直接申請(qǐng)b熟人推薦c職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘（優(yōu)點(diǎn)：1應(yīng)聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開(kāi)考核，擇優(yōu)錄取3可直接獲得應(yīng)聘者的有關(guān)資料，節(jié)省招聘費(fèi)用，縮短招聘周期；缺點(diǎn)：1必須給這些機(jī)構(gòu)中介費(fèi)，增加了招聘成本2對(duì)應(yīng)聘者的情況不夠了解3應(yīng)聘人員的素質(zhì)參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內(nèi)容：

1招聘企業(yè)的介紹2應(yīng)聘者的資格條件3招聘職位或工作種類及其特點(diǎn)4招聘工作的工資等報(bào)酬待遇5報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)及方式6報(bào)名需要的證件材料以及其他有關(guān)信息）。

三、招聘測(cè)試1申請(qǐng)表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩(wěn)定性e生活能力2招聘測(cè)試的類型a心理測(cè)試：是指通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征。b知識(shí)考試：是指通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)的形式來(lái)了解被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)。c情景模擬：是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相識(shí)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能遇到的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語(yǔ)言回答主試者提問(wèn)，以了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。3測(cè)試的技術(shù)指標(biāo)a信度b效度。

四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動(dòng)合同。

五、招聘測(cè)試的方法：1心理測(cè)試①分類：a一般能力測(cè)試b個(gè)性測(cè)試c特殊能力測(cè)試②其優(yōu)點(diǎn)：a可以在短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他指標(biāo)，給招聘工作帶來(lái)許多方便b心理測(cè)試在目前能夠比較科學(xué)的了解一個(gè)人的基本素質(zhì)c員工智商的高低通過(guò)智力測(cè)試以后，他們的測(cè)試結(jié)果可以比較，而其他的方法往往在不同的場(chǎng)合，不同的地點(diǎn)，沒(méi)有可比性。③其缺點(diǎn)：a心理測(cè)試雖然是一種科學(xué)的測(cè)試手段，但是也可能被人濫用b心理測(cè)試結(jié)果的解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅的工作，如果不能準(zhǔn)確的解釋，會(huì)造成很大的危害性。2知識(shí)考試①定義：是指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法②種類a綜合考試b深度考試c結(jié)構(gòu)考試。3情景模擬：其內(nèi)容①文件處理②與人談話③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)群體討論④角色扮演⑤即席發(fā)言4面試①其分類a平時(shí)面談b正式面世c隨即問(wèn)答d論文答辯②面試的優(yōu)點(diǎn)a可以進(jìn)行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點(diǎn)a面試中由于人的主觀判斷造成的偏見(jiàn)是不可能完全排除的b面試的時(shí)間不定，效果不理想c面試需要請(qǐng)專家，耗時(shí)長(zhǎng)，比其他的測(cè)試方式的費(fèi)用高。

六、招聘成本評(píng)估：指的是調(diào)查、核實(shí)招聘中的費(fèi)用，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

七、影響招聘預(yù)算的因素1招聘方法的選擇2該項(xiàng)工作具備資格的申請(qǐng)人的可獲得性3工作的類型和在組織中的地位4該項(xiàng)工作應(yīng)付的報(bào)酬5要考慮是否需要調(diào)動(dòng)等等。

八、招聘核算：指的是對(duì)招聘經(jīng)費(fèi)使用的情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。

九、撰寫招聘報(bào)告的原則1如實(shí)的反映招聘的全過(guò)程2由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)

一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術(shù)人員3管理人員4其他人員。

二、定編定員的內(nèi)容：1標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明2種類人員劃分范圍3崗位設(shè)置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數(shù)6各崗位應(yīng)具有的人員素質(zhì)要求。

三、定編定員的方法1勞效定員法2設(shè)備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責(zé)定員法。

四、定編：是指一切法定社會(huì)組織、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數(shù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求界限。

五、職務(wù)：就是規(guī)定擔(dān)任的工作或?qū)崿F(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為。職務(wù)分析：就是全面了解每一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程。

六、個(gè)性：是指在一定的社會(huì)條件和教育影響下形成的一個(gè)人的比較固定的特征。個(gè)性的特點(diǎn)1獨(dú)特性2自主性3創(chuàng)造性4和諧性。

七、能力在人力資源管理中的應(yīng)用：1能力分析和測(cè)定可以為員工招聘和選擇提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)2能力分析和測(cè)定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務(wù)3能力分析和測(cè)定為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供了方向4能力的分析和測(cè)定還可以幫助員工個(gè)人制定更客觀的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

八、員工職務(wù)調(diào)配的程序1員工本人提出申請(qǐng)或同意；并填寫員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表2組織審核批準(zhǔn)3調(diào)出調(diào)入單位雙方協(xié)商同意4辦理正式調(diào)動(dòng)手續(xù)。

九、員工的職務(wù)升遷，又稱晉升，是員工的職務(wù)或級(jí)別提升的稱謂。

十、員工職務(wù)升遷的方式1常規(guī)晉升和破格晉升2年資晉升、功績(jī)晉升、考試晉升與綜合晉升。

十一、員工培訓(xùn)：是指企業(yè)通過(guò)各種教導(dǎo)或經(jīng)驗(yàn)的方式，為改變本企業(yè)員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度、知識(shí)、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)及訓(xùn)練。

十二、員工培訓(xùn)的方法1講授法2演示法3討論法4試聽(tīng)教學(xué)法5目標(biāo)競(jìng)賽法6角色扮演法7個(gè)案研究法8網(wǎng)絡(luò)空間培訓(xùn)法。（二十）、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：

一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1培訓(xùn)需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個(gè)人需求分析2培訓(xùn)目標(biāo)的確定。

二、培訓(xùn)實(shí)施階段1培訓(xùn)計(jì)劃的擬定2培訓(xùn)的實(shí)施a選擇好培訓(xùn)教師2選擇好培訓(xùn)教材3選擇好培訓(xùn)場(chǎng)所4準(zhǔn)備好培訓(xùn)的設(shè)備5確定培訓(xùn)時(shí)間6確定培訓(xùn)的方式。

三、培訓(xùn)評(píng)估階段1確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2參訓(xùn)者的預(yù)先測(cè)試3培訓(xùn)控制4培訓(xùn)的評(píng)估5效果的評(píng)估a測(cè)試比較評(píng)估b工作績(jī)效考察評(píng)估c工作態(tài)度考查評(píng)估d工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)估e同類員工的比較評(píng)估。

四、培訓(xùn)反饋階段1培訓(xùn)效果的的測(cè)定2培訓(xùn)效果測(cè)定方法a直接收益法b間接受益法3培訓(xùn)的反饋。

五、激勵(lì)的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當(dāng)斯的公平理論7斯金納的強(qiáng)化理論。（二十一）

一、工作績(jī)效：是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。

二、績(jī)效評(píng)估，又稱績(jī)效考評(píng)，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上訴評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

三、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)：是指在實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中由考評(píng)主題、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、考評(píng)程序等組成的一個(gè)相互聯(lián)系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實(shí)用性。

四、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)：表現(xiàn)在考評(píng)目的、考評(píng)方法、員工權(quán)利、主管地位、考評(píng)結(jié)果等方面不同。

五、人力資源績(jī)效評(píng)估方法：核查表法又稱清單法、量表考績(jī)法、關(guān)鍵事件法、行為鏢定評(píng)價(jià)量表法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法。

六、績(jī)效評(píng)估的主體1員工的直接上級(jí)2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績(jī)專家。

六、工資：是薪酬系統(tǒng)中一個(gè)主要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：1以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。

七、獎(jiǎng)金：是對(duì)員工超額勞動(dòng)或增收節(jié)支的一種報(bào)酬形式，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段。1勞動(dòng)保護(hù)：就是為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康所采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱2勞動(dòng)保護(hù)的基本任務(wù)：第一，保證安全生產(chǎn)；第二，實(shí)行女工保護(hù)；第三，預(yù)防職業(yè)病；第四，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合3勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容：

（一）安全生產(chǎn)技術(shù)，是指在生產(chǎn)過(guò)程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動(dòng)條件所采取的各種技術(shù)措施總稱。發(fā)生事故的直接原因：機(jī)械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學(xué)物質(zhì)作用；溫度作用；與地面位置差的作用預(yù)防的技術(shù)措施：①改進(jìn)生產(chǎn)工藝，實(shí)現(xiàn)機(jī)械化，自動(dòng)化②設(shè)置安全裝置③預(yù)防性實(shí)驗(yàn)和檢驗(yàn)④有計(jì)劃地對(duì)機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)，保養(yǎng)和維修，使之保持良好狀態(tài)⑤工作場(chǎng)合的合理布局和整潔⑥采取個(gè)人防護(hù)措施；

（二）勞動(dòng)衛(wèi)生，是指勞動(dòng)中為了改善勞動(dòng)條件，保護(hù)勞動(dòng)者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取措施的總稱。職業(yè)毒害的種類：與生產(chǎn)過(guò)程有關(guān)的毒害；與勞動(dòng)過(guò)程有關(guān)的毒害；與作業(yè)場(chǎng)所的一般衛(wèi)生條件，衛(wèi)生技術(shù)及生產(chǎn)工藝設(shè)備的缺陷有關(guān)的蘇海。預(yù)防措施：組織措施；技術(shù)措施；醫(yī)療措施；加強(qiáng)個(gè)人防護(hù)；

（三）建立和健全勞動(dòng)保護(hù)制度；4為了做好勞動(dòng)保護(hù)工作，企業(yè)需要進(jìn)行大量的組織管理工作，其主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：①搞好安全衛(wèi)生教育；②建立健全安全衛(wèi)生生產(chǎn)責(zé)任制；③編制安全衛(wèi)生技術(shù)措施計(jì)劃；④安全衛(wèi)生生產(chǎn)的監(jiān)督檢查工作；⑤認(rèn)真做好傷亡事故的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析工作；5社會(huì)保障的特征：強(qiáng)制性；社會(huì)性；福利性；公平性；6社會(huì)保障的功能：①穩(wěn)定功能②優(yōu)化配置人力資源③調(diào)節(jié)功能④資金集中功能；7社會(huì)保障的內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在的問(wèn)題：①養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施范圍狹窄②養(yǎng)老保險(xiǎn)的社會(huì)化程度不高③籌資渠道單一④管理機(jī)構(gòu)多元話。我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的基本內(nèi)容是：①建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的制度②進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋面③建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶④基本養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)發(fā)；

（二）失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)適用對(duì)象：①依法宣告破產(chǎn)的企業(yè)職工②瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)在整頓期間被精減的員工③按國(guó)家有關(guān)規(guī)定被撤銷、解散企業(yè)職工④按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定停產(chǎn)整頓企業(yè)被精減的職工⑤終止或者解除勞動(dòng)合同職工⑥企業(yè)辭退、除名或者開(kāi)除職工⑦依照法律、法規(guī)享受待業(yè)保險(xiǎn)的其他職工。喪失領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金權(quán)利的情形：①領(lǐng)取期限屆滿②參軍或出國(guó)定居③重新就業(yè)④無(wú)正當(dāng)理由⑤領(lǐng)取期限內(nèi)被勞動(dòng)教養(yǎng)或被判刑；

（三）醫(yī)療保險(xiǎn)；

（四）工傷保險(xiǎn)；(五)生育保險(xiǎn)；8社會(huì)保障制度改革原則：①政策、機(jī)構(gòu)統(tǒng)一的原則②政事分開(kāi)的原則③服務(wù)社會(huì)化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉(xiāng)有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協(xié)的原則。9勞動(dòng)法區(qū)別于資本主義國(guó)家的勞動(dòng)法，具有自身的特點(diǎn)：

（一）體現(xiàn)了社會(huì)主義制度的優(yōu)越性

（二）突出對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)

（三）實(shí)行統(tǒng)一的基本標(biāo)準(zhǔn)和法律規(guī)范

（四）實(shí)行全員勞動(dòng)合同制

（五）確認(rèn)在企業(yè)實(shí)行集體合同制度

（六）肯定了工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的地位和職權(quán)

（七）加強(qiáng)勞動(dòng)法制，依法追究違反《勞動(dòng)法》的法律責(zé)任10勞動(dòng)關(guān)系：廣義是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系，狹義是指勞動(dòng)者與用人單位之間由于交易所形成的關(guān)系。11企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系具有以下的特點(diǎn)：①企業(yè)勞動(dòng)者是企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，二者是通過(guò)勞動(dòng)交易聯(lián)系起來(lái)的，一方是雇主，一方是雇員；②企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系式圍繞有償勞動(dòng)發(fā)生的關(guān)系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的關(guān)系，常常通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程體現(xiàn)出來(lái)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，管理是必要條件；12勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業(yè)與職工的選擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置；第二，保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動(dòng)各方面的積極性；第三，改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的順利進(jìn)行。13企業(yè)改善內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系可以通過(guò)以下幾條途徑：第一，立法；第二，發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用；第三，培訓(xùn)主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑，也是人力資源管理的目標(biāo)之一14工會(huì)：是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織15工會(huì)的任務(wù)：①代表和組織職工參與國(guó)家社會(huì)事務(wù)管理和參加企事業(yè)單位的民主管理；②維護(hù)職工的合法權(quán)益；③代表和組織實(shí)施民主監(jiān)督；④協(xié)助政府開(kāi)展工作，鞏固人民民主專政和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理；⑤動(dòng)員和組織職工參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)；⑥教育職工不斷提高思想政治覺(jué)悟和文化技術(shù)素質(zhì)；16工會(huì)的職權(quán)：①通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)等形式或參與民主管理或與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商②代表職工與企業(yè)談判和簽訂集體合同③對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂和履行進(jìn)行監(jiān)督④對(duì)企業(yè)延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間進(jìn)行監(jiān)督⑤參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁⑥對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督；17勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱勞動(dòng)糾紛，是勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)過(guò)程中因?yàn)闄?quán)利和義務(wù)發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是爭(zhēng)議雙方只能是用人單位與勞動(dòng)者。二是爭(zhēng)議內(nèi)容只能是勞動(dòng)關(guān)系雙方的有關(guān)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動(dòng)爭(zhēng)議種類：①終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議②執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的勞動(dòng)爭(zhēng)議③履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議④其他勞動(dòng)爭(zhēng)議18解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：①著重調(diào)解和及時(shí)處理原則②在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法：①勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)②勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)③人民法院19人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體針對(duì)特定的人力資源管理目的如招聘、培訓(xùn)、安置、考核、晉升等，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人力資源測(cè)評(píng)由兩部分組成：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對(duì)人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷出某些素質(zhì)特性。20人力資源測(cè)評(píng)的要素：①行為樣本；②標(biāo)準(zhǔn)化；③難度；④信度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映受測(cè)人素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，即測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映了受測(cè)人的穩(wěn)定性、一貫的真實(shí)特征⑤效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映受測(cè)人素質(zhì)的真實(shí)程度。21人力資源測(cè)評(píng)的功能：①為員工招聘提供依據(jù)②為員工安置提供依據(jù)③為員工培訓(xùn)提供依據(jù)④為員工晉升提供依據(jù)22實(shí)施測(cè)評(píng)操作的要領(lǐng)：采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語(yǔ)；確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限；創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境；選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主試人。23人力資源測(cè)評(píng)程序：①確定測(cè)評(píng)內(nèi)容②確定測(cè)評(píng)的基本形式和測(cè)評(píng)工具③測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集④分析測(cè)評(píng)結(jié)果⑤根據(jù)分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗(yàn)和反饋24人力資源測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：

（一）個(gè)體素質(zhì)差異

（二）崗位差異

（三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測(cè)評(píng)工具：

（一）卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是測(cè)驗(yàn)高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡(jiǎn)便，計(jì)分、解釋都比較客觀、容易。其缺點(diǎn)是受測(cè)人常因情境的改變而做出不同的反映，測(cè)驗(yàn)的信度不高；受測(cè)人對(duì)問(wèn)卷的回答不一定能反映其真實(shí)情況，測(cè)驗(yàn)的效度受到影響；個(gè)體的反應(yīng)定勢(shì)和反應(yīng)風(fēng)格常影響測(cè)驗(yàn)的結(jié)果

（二）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：①根據(jù)中國(guó)人和中國(guó)職業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)，符合中國(guó)的國(guó)情②題目的設(shè)計(jì)具有隱蔽性，盡量避免誤導(dǎo)受測(cè)人③各維度的題目混合編排，降低了測(cè)驗(yàn)題目維度量屬性的可猜測(cè)性④可區(qū)分管理人員和非管理人員的職業(yè)興趣維度定義：藝術(shù)取向；事務(wù)取向；經(jīng)營(yíng)取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：①測(cè)驗(yàn)高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施較簡(jiǎn)便，結(jié)果較客觀②可以以紙筆方式作答，也可在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行，能方便地進(jìn)行團(tuán)體施測(cè)③測(cè)量結(jié)果是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，顯示了個(gè)體在以上六項(xiàng)能力上的強(qiáng)弱分布④根據(jù)能力的強(qiáng)弱分布，可給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜的職業(yè)。維度定義：語(yǔ)言理解和組織能力；概念類比能力；數(shù)學(xué)運(yùn)算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機(jī)械推理能力

（四）公文筐測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn);①情景性強(qiáng)②綜合性強(qiáng)③靈活性強(qiáng)維度定義：工作條理性；計(jì)劃能力；預(yù)測(cè)能力；決策能力；溝通能力

（五）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，能觀察到受測(cè)人的相互反應(yīng)②能看到許多筆試和面試看不到的現(xiàn)象，檢測(cè)出筆試和單一面試所能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)③是一種對(duì)受測(cè)人進(jìn)行集體測(cè)試的方法④受測(cè)者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽(tīng)；說(shuō)服力；感染力；團(tuán)隊(duì)意識(shí)；成熟度

（六）結(jié)構(gòu)化面試測(cè)試特點(diǎn)：①具有客觀性和科學(xué)性②具有可比性，結(jié)構(gòu)化面試對(duì)所有應(yīng)聘者均用統(tǒng)一格式進(jìn)行問(wèn)話、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)價(jià)，在比較評(píng)價(jià)受測(cè)人時(shí)效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，包括他們的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給相應(yīng)的報(bào)酬或答謝，是員工從事所需要的勞動(dòng)而得到的貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償27薪酬管理的基本術(shù)語(yǔ)：

（一）工資

（二）獎(jiǎng)金

（三）津貼

（四）補(bǔ)貼

（五）福利

（六）薪酬管理，是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內(nèi)容：①薪酬總額管理②企業(yè)內(nèi)部各層次人員的薪資水平的管理③確定內(nèi)部薪資制度以及薪資形式④企業(yè)的日常薪資工作27企業(yè)薪酬具有以下特征：①薪酬是企業(yè)員工以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)所得的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式②薪酬額以國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)政策、集體合同和勞動(dòng)合同為確定的依據(jù)③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬28薪酬功能：補(bǔ)償功能；激勵(lì)功能；調(diào)節(jié)功能29薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：①以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平性；競(jìng)爭(zhēng)性；激勵(lì)性；經(jīng)濟(jì)性；合法性31影響薪酬制度的因素：

（一）企業(yè)外部的影響因素 ①社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率②勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況③政府的政策調(diào)節(jié)④物價(jià)變動(dòng)⑤當(dāng)?shù)氐纳钏舰扌袠I(yè)薪酬水平的變化

（二）企業(yè)的內(nèi)部影響因素 ①企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)管理哲學(xué)或企業(yè)文化④勞動(dòng)差別因素；

第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與實(shí)務(wù)自考復(fù)習(xí)資料

6090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論務(wù) 補(bǔ)充資料

1、人員測(cè)評(píng)涉及到素質(zhì)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估三個(gè)概念

2、素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)，形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提

3、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在完成一定活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基本與根本因素

4、素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變

5、核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)以是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)

個(gè)體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)，體力和健康狀況的總和。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)，文化素質(zhì)等。

6、智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。人格素質(zhì)指人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的，穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個(gè)性品質(zhì)。文化素質(zhì)品質(zhì)包括文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗(yàn)。

7、心理健康與創(chuàng)新意識(shí)，是衡量一個(gè)具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來(lái)社會(huì)人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)中居于重要地位

8、素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過(guò)科學(xué)的手方法，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過(guò)程

9、人員素質(zhì)測(cè)量用間接的方法

10、績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)，成效，效果，效率和效益。

績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完成的質(zhì)與量，工作效益

11、績(jī)效評(píng)估是運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，次序，效益等績(jī)效情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)，包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)。

12、績(jī)效評(píng)估的目的：確認(rèn)員工個(gè)體的績(jī)效品質(zhì)；確認(rèn)相同崗位或同一級(jí)員工之間的績(jī)效差異。試圖找出影響員工業(yè)績(jī)的因素和提高業(yè)績(jī)的辦法

13、人員測(cè)評(píng)方法有測(cè)量與評(píng)鑒

14、評(píng)鑒三要素是定量描述，權(quán)衡，價(jià)值判斷

15測(cè)量與評(píng)鑒的區(qū)別與聯(lián)系是：測(cè)量是定量人評(píng)鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯(lián)系在于他們的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及績(jī)效的質(zhì)與量的兩個(gè)方面。前后者互為一體，相輔相成，測(cè)量是評(píng)鑒的前提與基礎(chǔ)，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。人員測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作：有利于個(gè)人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展

17、Q＝（智力年齡＋足年齡）10019、心理測(cè)量興起于20世紀(jì)初，早在20年

代進(jìn)入狂熱時(shí)期，40年代達(dá)到頂峰，50年代逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展 20、世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問(wèn)卷是武德沃斯編制的人個(gè)資料調(diào)查表

21、深圳是最早把人才素質(zhì)測(cè)量評(píng)價(jià)納入政府行為的地方

22、分析集中趨勢(shì)的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

23、診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)

24、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)分為素質(zhì)特征，能力特征，績(jī)效特征三大模塊

人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個(gè)子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)，人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過(guò)智能素質(zhì)影響外界。

25、觀念與社會(huì)發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動(dòng)者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志

26、文化素質(zhì)包括：勞動(dòng)者所具有知識(shí)素質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧，一般能力，專業(yè)能力，特殊能力，能力傾向

27、能力傾向測(cè)試有國(guó)家人事部 編制并運(yùn)用于公務(wù)員錄用考試中的《行政職業(yè)能力測(cè)試》，美國(guó)大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)用的GRE和美國(guó)就業(yè)服務(wù)中心編的《一般能力傾向測(cè)驗(yàn)》（GATB）

28功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標(biāo)的形式描繪出來(lái)，然后加以分析研究，選取確定測(cè)評(píng)要素

29、指標(biāo)權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)

30、對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)

31、人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的含義是對(duì)人員素質(zhì)，能力，績(jī)效，做出評(píng)鑒的準(zhǔn)則

32、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三要素：強(qiáng)度和頻率，標(biāo)號(hào)，標(biāo)度構(gòu)成。強(qiáng)度和頻率是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對(duì)數(shù)量。是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容

33、根據(jù)測(cè)評(píng)的尺度，可以將測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)，等距標(biāo)準(zhǔn)，比值標(biāo)準(zhǔn)，錄屬度標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以從某種程度上將測(cè)量和計(jì)量工作分開(kāi)，以減少測(cè)評(píng)中人力因素的影響，提高測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性

34、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)可歸納為積分評(píng)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)和期望評(píng)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)。近些年來(lái)，出現(xiàn)了一種同我國(guó)文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們黎之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。

35、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個(gè)特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性

36、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的主要特點(diǎn)具有較強(qiáng)的可比性。

37、測(cè)評(píng)量表是指在人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系

38、測(cè)評(píng)信度即測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。

等值信度既可以反映來(lái)自施測(cè)人員的被測(cè)人員的人為干擾，也可反映測(cè)評(píng)方法本身質(zhì)量問(wèn)題的干擾。是一種最有價(jià)值的信度測(cè)驗(yàn)法

39、人員測(cè)評(píng)效度一般分為內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

測(cè)評(píng)效度的影響因素有效標(biāo)的有效性，測(cè)評(píng)工具的完美性，測(cè)評(píng)者的素質(zhì)智能 40、計(jì)算效度系數(shù)的方法：相關(guān)性，比例法，分類法

41、英國(guó)的心理學(xué)家艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是內(nèi)外傾性，情緒穩(wěn)定性和精神性

42、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)是美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀(jì)40年代初編制的43、發(fā)散性思維的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性，變通性，獨(dú)特性。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個(gè)層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。變通性指對(duì)一個(gè)問(wèn)題應(yīng)從幾個(gè)方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來(lái)一些新的思路和想法。獨(dú)特性是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗(yàn)的束縛。

44、通常所指機(jī)械能力有空間知覺(jué)，機(jī)械理解，動(dòng)作敏捷性等，不同的機(jī)械能力，有時(shí)存在性別差異。

45、能力傾向是指經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。能力傾向可影響到一個(gè)人在某一職業(yè)中多種活動(dòng)的效率，能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性

46、面試法是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

47、績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，銷售人員等

48、核查表法與評(píng)價(jià)量表法的不同：核查表法必須使用文字說(shuō)明

對(duì)被考評(píng)者個(gè)體作相互比較而進(jìn)行的考評(píng)的方法，主要包括列表法、對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法

49、對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測(cè)評(píng)人員的一包括原則性，公正性，獨(dú)立思考能力，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等；掌握測(cè)評(píng)的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)，具體程序與方法等。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)某一被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，應(yīng)該在10人左右。

50、人員的實(shí)施是整個(gè)測(cè)評(píng)的核心

51、人體結(jié)構(gòu)分析的分析方法有分布結(jié)構(gòu)分析，評(píng)價(jià)水平分析

群體比較分析方法有可比性分析，名次排列比較分析，與總均值比較分析

52、管理現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志，是以計(jì)算機(jī)作為管理的手段。