第一篇：江蘇自考-職業(yè)生涯規(guī)劃與管理知識(shí)點(diǎn)(10052人力資源本科)

1、職業(yè)：是參與分工，利用專門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會(huì)性；倫理性；連續(xù)性； 職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。

職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求； 職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法：民意調(diào)查法；自我評(píng)價(jià)法；指標(biāo)法；

職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過(guò)職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來(lái)。

職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。

職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷。職業(yè)價(jià)值觀九種類型：

（1）自由型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）支配型（4）小康型（5）自我實(shí)現(xiàn)型（6）志愿型（7）技術(shù)型（8）合作型（9）享受型

職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序。職業(yè)分類：是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分。

2、職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

無(wú)邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。

內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過(guò)提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法代替和竊取的人生財(cái)富。

外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容

（1）對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)（2）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心（4）與人力資源管理活動(dòng)向配合

（5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育（7）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)

4、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用

對(duì)員工：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）鞭策個(gè)人努力工作（3）有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)

（4）引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能

（5）評(píng)估目前的工作成績(jī)。

對(duì)企業(yè)：（1）保證企業(yè)未來(lái)人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才

（3）使企業(yè)人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)。

5、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素

（1）個(gè)人因素：個(gè)人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷

（2）組織因素：組織特色；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理（3）環(huán)境因素：社會(huì)；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境

（4）其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題

（1）玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個(gè)方向走，但是你遇到了一種無(wú)形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。

（2）工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程

（3）企業(yè)忠誠(chéng)感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

7、走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換

（1）從模糊人變?yōu)榍逍讶?。?）從被動(dòng)人變?yōu)橹鲃?dòng)人。（3）從消極人變?yōu)榉e極人。（4）從封閉人變?yōu)殚_(kāi)發(fā)人（5）從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人（6）從一個(gè)人變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)人（7）從社會(huì)人變?yōu)槠髽I(yè)人（8）從忙亂人變?yōu)槌鋵?shí)人

8、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個(gè)階段

（1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段

職業(yè)指導(dǎo)：由專門(mén)的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。

這樣階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)。其理論 依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。

帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“ 霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論

（2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段

薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。

克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

（3）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法

定性研究：直接法：個(gè)案研究法；觀察法；小組座談法；深層訪談法；

間接法：投射法。

（1）個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

四個(gè)階段：開(kāi)放式階段；重點(diǎn)突破；寫(xiě)作；檢查階段

（2）觀察法

根據(jù)觀察地點(diǎn)，分為實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)室觀察 根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。

觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法； 觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實(shí)際觀察；觀察材料的記錄和整理。觀察法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便；可直接取得從生活中來(lái)的材料，不會(huì)產(chǎn)生不良后果。

缺點(diǎn)：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。

觀察儀器的局限；

觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主管色彩。

（3）小組座談法

是由一個(gè)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。缺點(diǎn)：誤用；錯(cuò)誤判斷；主持；凌亂；錯(cuò)誤代表。（4）深層訪談法

類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問(wèn)題尋探；象征性分析（5）投射技術(shù)

是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的非直接的詢問(wèn)形式。

可分為：聯(lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法； 定量研究：

（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解釋性研究

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

（一）職業(yè)選擇理論

（1）佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高度（2）帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長(zhǎng)匹配（3）羅的動(dòng)力學(xué)理論：一個(gè)人所選的工作反映了兒時(shí)的家庭心理氛圍。

概述了三種親子關(guān)系：依賴、回避、接納

（4）庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論（5）施恩的職業(yè)錨理論

職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。

（6）完整生活計(jì)劃

（二）職業(yè)發(fā)展階段理論

（1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長(zhǎng)；探索；確立；維持；衰退（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實(shí)期；

（3）道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴；獨(dú)立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。

（4）職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：

將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段 每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)；創(chuàng)新；再適應(yīng)階段

而每一個(gè)子階段又分為三種情況：順利晉升；原地踏步；降到波谷；

10、立業(yè)期：是指?jìng)€(gè)人從進(jìn)入組織開(kāi)始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。

11、社會(huì)化：它是指?jìng)€(gè)人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過(guò)程。

社會(huì)化的過(guò)程：原先的期望；面對(duì)現(xiàn)實(shí)；改變自己和了解這種改變。

施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會(huì)化（2）新來(lái)者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入

新角色。

包含3個(gè)維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。

12、組織在立業(yè)期的行為：（1）有效招聘（2）幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃（3）給予員工有

挑戰(zhàn)性的工作（4）第一個(gè)上思不斷地激勵(lì)（5）有效地提供建設(shè)性的反饋（6）鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持

13、個(gè)人在成就期的行為：（1）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)（2）了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)

（3）探索升遷條件（4）獲得保護(hù)

組織在個(gè)人成就期的行為：（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作（2）進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋（3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯渠道（4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察

14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25——40之間。

職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。

15、職業(yè)生涯中期的年齡：40——55歲 職業(yè)生涯中期面臨的問(wèn)題：（1）心理轉(zhuǎn)變

（2）職業(yè)高原現(xiàn)象：?jiǎn)T工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來(lái)越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境。

原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的；對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈；公司成長(zhǎng)緩慢，縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員；強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)；技術(shù)上的變化；太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能；許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車(chē)道“上掉隊(duì)；出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更換工作

誘使人們改變職業(yè)的原因：個(gè)人方面的一些因素：對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等；

一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等

一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。（5）其他一些問(wèn)題

16、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：（1）個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重

（2）個(gè)人的心理特征變化（3）個(gè)人的能力變化

17、對(duì)失業(yè)的反應(yīng)：最初反應(yīng)；面臨著重找工作的任務(wù)；尋找新工作的失敗會(huì)導(dǎo)致對(duì)職業(yè)生涯的猶豫不決，對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑；認(rèn)為自己不可能被受到雇用，開(kāi)始放棄所有的活動(dòng)。

18、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：

（1）保持積極樂(lè)觀的心態(tài)和向上的精神（2）確立信念（3）設(shè)定目標(biāo) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：

（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇（2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)（3）接受新信息（4）管理好時(shí)間（5）有效的溝通（6）調(diào)適工作壓力 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：

（1）危機(jī)不等人（2）成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。

19、組織管理的基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點(diǎn)管理 基本方法：（1）工作重新設(shè)計(jì)：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大化；（2）提供員工幫助計(jì)劃

（3）完善培訓(xùn)體系（4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制

20、工作輪換：使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過(guò)多多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行及工作評(píng)價(jià)的控制進(jìn)度 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計(jì)劃：由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。

21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施

（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷（2）提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)（2）挖掘當(dāng)前工作的潛力（4）鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道（5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育（6）拓寬獎(jiǎng)酬面（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)

22、職業(yè)生涯晚期：在45——60之間 職業(yè)生涯晚期面臨的問(wèn)題：

（1）面臨職業(yè)生涯的終結(jié)（2）不安全感增加：經(jīng)濟(jì)上；心理上；疾病增多；不適應(yīng)退休后的生活（3）如何保持生產(chǎn)率（4）為退休做準(zhǔn)備

23、職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為

（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化（2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)

（3）培養(yǎng)年輕人（4）學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢“問(wèn)題。（5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休

24、組織實(shí)施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：

（1）理解和尊重（2）制度化與差異化相結(jié)合的原則（3）真誠(chéng)關(guān)系（4）提前準(zhǔn)備（5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則

25、組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施：進(jìn)行有效的退休管理；進(jìn)行完善的繼任計(jì)劃；進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋；建立彈性工作制度。

26、在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問(wèn)題的方法和措施有：（1）幫助雇員樹(shù)立正確觀念，坦然面對(duì)退休（2）開(kāi)展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備（2）做好退休職工的職業(yè)工作銜接（4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排

27、能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。智力：人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問(wèn)題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力； 斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素 吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容

28、目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)驗(yàn)主要有：（1）文字能力測(cè)試（2）心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試（3）創(chuàng)造力測(cè)試

29、發(fā)散思維的特點(diǎn)：思維的流暢性；變通性；獨(dú)特性； 30、勝任特征評(píng)價(jià)的步驟（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）確定效標(biāo)樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（5）應(yīng)用于實(shí)踐

31、氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。

希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)

人格是構(gòu)成一個(gè)人思想、感情及行為的特有模式，這個(gè)模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。

人格的特點(diǎn)：獨(dú)特；穩(wěn)定；綜合；復(fù)雜；功能性；

人格的結(jié)構(gòu)：（1）知-情-意系統(tǒng)（2）心理狀態(tài)系統(tǒng)（3）人格動(dòng)力系統(tǒng)

（4）心理特征系統(tǒng)（5）自我調(diào)控系統(tǒng)

32、常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量

（1）生活特性問(wèn)卷（2）個(gè)體需求問(wèn)卷（3）職業(yè)興趣問(wèn)卷 求職者的動(dòng)機(jī)：成就、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)利、親和動(dòng)機(jī)。

33、霍蘭德人格分為6類型：

現(xiàn)實(shí)型；研究型；藝術(shù)型；社會(huì)型；管理型；常規(guī)型；

34、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：自我剖析；目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略；反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：

（1）實(shí)事求是（2）要切實(shí)可行（3）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

35、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評(píng)估、組織與社會(huì)環(huán)境分析、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)的制定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋。

自我評(píng)估的內(nèi)容：（1）了解自己的職業(yè)興趣（2）認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格

（3）判斷自己的職業(yè)能力（4）確定自己的職業(yè)性向

職業(yè)興趣的三個(gè)階段：有趣、樂(lè)趣、志趣。

組織環(huán)境分析：企業(yè)文化；管理制度；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。

職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；服從型；獨(dú)立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。

33、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟

（1）職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問(wèn)題分析（2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)（3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略（4）職業(yè)生涯實(shí)施管理

34、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法。用來(lái)分析內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)，威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)“自己對(duì)自己的事情的知與不知”、“別人對(duì)自己的事情的知與不知”兩個(gè)緯度，分為“公開(kāi)我、隱私我、潛在我、背脊我”四個(gè)限象來(lái)加以考慮、分析的方法。

PPDF是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個(gè)人情況，現(xiàn)在的行為，未來(lái)的發(fā)展。

35、壓力：個(gè)人對(duì)刺激的生理及情感反應(yīng)。

工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。

工作壓力的來(lái)源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個(gè)人因素。壓力因素的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。

麥爾斯的角色沖突類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負(fù)荷過(guò)

重。

自我效能：指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過(guò)程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情

境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

過(guò)度的壓力治療：社交支持；對(duì)管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)；

內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計(jì)劃。

36、工作與家庭的連接機(jī)制分為4種：

（1）分離：把工作和家庭看做是分開(kāi)的，是不會(huì)互相影響的兩個(gè)領(lǐng)域（2）溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。（3）補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過(guò)在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M足來(lái)彌補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域中的不滿。（4）工作家庭沖突。

37、角色沖突：個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突的三種形式：基于時(shí)間的，基于壓力的，基于行為的。工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面

（1）表現(xiàn)在個(gè)人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。

（2）表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。

38、工作家庭沖突的影響

對(duì)員工個(gè)人：（1）可能對(duì)員工的健康情況造成負(fù)面影響。

（2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

對(duì)組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時(shí)間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是士氣。

39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

40、一般性的工作家庭平衡策略

正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)。

41、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門(mén)化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展

過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。

特征：長(zhǎng)期性；全局性和戰(zhàn)略性；

42、組織職業(yè)生涯管理的功能：

對(duì)組織的作用：（1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。

（2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率

（3）提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。

對(duì)個(gè)人的作用：（1）讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。

（2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）有利于員工過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

43、組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系 它是人力資源管理的一部分。兩者的不同之處是：

（1）職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。

（2）職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問(wèn)題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問(wèn)題，更關(guān)系組織的利益。

（3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對(duì)員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。

（4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。

44、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法

（1）進(jìn)行崗位分析：崗位分析問(wèn)卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。（2）員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)。

（3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系：以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。

（4）制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。（5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。

45、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長(zhǎng)度； 目前職業(yè)生涯階梯的模式：?jiǎn)坞A梯；雙階梯；多階梯模式。

組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置時(shí)注意的問(wèn)題：（1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立。（2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。（3）無(wú)論哪種模式，理論依據(jù)都是“職業(yè)錨“理論。（4）不同行業(yè)要結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行確定（5）設(shè)置應(yīng)與組織的考評(píng)、晉升激勵(lì)制度結(jié)合。

46、繼任計(jì)劃：是指組織為保障其內(nèi)部職業(yè)崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。

47、導(dǎo)師計(jì)劃的作用

對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展：提攜；教練；保護(hù)；展示；布置挑戰(zhàn)性的工作； 心理功能：角色師范；心理輔導(dǎo)；接納和承認(rèn)；形成友誼的功能。實(shí)施導(dǎo)師計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）要明確指導(dǎo)關(guān)系的時(shí)間段，不能太短（2）要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成（3）適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要（4）克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難（5）不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者。

48、確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟

（1）確定要建立關(guān)系的群體（2）收集資料（3）安排初級(jí)和高級(jí)員工相互見(jiàn)面（5）建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋

49、組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的新環(huán)境

（1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系日益密切（2）組織結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力的縮減、重組和重構(gòu)（3）企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化（4）工作與生活之間的平衡。（5）員工的多元化（6）注重質(zhì)量和技術(shù)（7）向員工放權(quán)

（8）新的勝任力和技能要求（9）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（10）全球化環(huán)境

50、未來(lái)組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理策略

（一）組織策略：

（1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系（3）通過(guò)技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的作用（4）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)更具開(kāi)放性

（5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力（6）對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和推廣

（7）在組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析（8）堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作(二)保持員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的活力。

第二篇：江蘇自考-職業(yè)生涯規(guī)劃與管理大綱知識(shí)點(diǎn)(10052人力資源本科)

1、職業(yè)：是參與分工，利用專門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會(huì)性；倫理性；連續(xù)性； 職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。

職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求； 職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法：民意調(diào)查法；自我評(píng)價(jià)法；指標(biāo)法；

職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過(guò)職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來(lái)。

職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。

職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷，職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀的直接反應(yīng)，職業(yè)價(jià)值觀是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。職業(yè)價(jià)值觀九種類型：

（1）自由型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）支配型（4）小康型（5）自我實(shí)現(xiàn)型（6）志愿型（7）技術(shù)型（8）合作型（9）享受型

職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序。是以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)，由社會(huì)作出，是社會(huì)價(jià)值取向，雖不具權(quán)威性，法律性，但是被公眾所認(rèn)可，所遵循的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)地位的高低差異。

職業(yè)分類：是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分。是以勞動(dòng)過(guò)程的同一性或者勞動(dòng)性質(zhì)的同一性來(lái)劃分，由政府決定，具有權(quán)威性和法律性，其本身不具有高低等級(jí)差異的含意。

職業(yè)分類的八大類：1 國(guó)家機(jī)關(guān)，黨群組織，企業(yè)，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人 2 專業(yè)技術(shù)人員 3 辦事人員和有關(guān)人員 4 商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員 5 農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 6 生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員和有關(guān)人員軍人 8 不便分類的其他從業(yè)人員

2、職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

無(wú)邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。個(gè)人在需要是可以隨時(shí)重新創(chuàng)立新的職業(yè)，一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。

內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過(guò)提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法代替和竊取的人生財(cái)富。

外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：組織開(kāi)展和提供的，用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程。

基本內(nèi)容:（1）對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)（2）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心（4）與人力資源管理活動(dòng)向配合

（5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育（7）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)

4、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用

對(duì)員工：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）鞭策個(gè)人努力工作（3）有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)

（4）引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能

（5）評(píng)估目前的工作成績(jī)。

對(duì)企業(yè)：（1）保證企業(yè)未來(lái)人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才

（3）使企業(yè)人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)。

5、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素

（1）個(gè)人因素：個(gè)人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷

（2）組織因素：組織特色；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理（3）環(huán)境因素：社會(huì)；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境

（4）其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題

（1）玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個(gè)方向走，但是你遇到了一種無(wú)形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。

（2）工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程

內(nèi)容包括：1 改善與員工交往的渠道和質(zhì)量 2 科學(xué)的，合理的進(jìn)行群體設(shè)計(jì)有效的進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想 4 適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心里氣氛 6 優(yōu)化工作環(huán)境

現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的意義：1 提高員工的主人翁精神 2 提高員工的自我控制能力 3 加強(qiáng)員工的責(zé)任感 4 增加員工的自尊性 5 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量 6 提高產(chǎn)品的質(zhì)量

（3）企業(yè)忠誠(chéng)感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

內(nèi)容包括：1 關(guān)心組織的發(fā)展 2 維護(hù)組織的信譽(yù) 3 保護(hù)組織的秘密

維護(hù)組織的利益

7、走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換

（1）從模糊人變?yōu)榍逍讶恕＃?）從被動(dòng)人變?yōu)橹鲃?dòng)人。（3）從消極人變?yōu)榉e極人。（4）從封閉人變?yōu)殚_(kāi)放人（5）從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人（6）從一個(gè)人變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)人（7）從社會(huì)人變?yōu)槠髽I(yè)人（8）從忙亂人變?yōu)槌鋵?shí)人

8、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個(gè)階段

（1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段

職業(yè)指導(dǎo)：由專門(mén)的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。

這樣階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)。其理論 依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。

帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“ 霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論

（2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段

薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。

克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

（3）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段

Gottfredson提出職業(yè)激勵(lì)理論

Lent，Brown 和Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論

戈薩德提出職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法

定性研究：又稱質(zhì)的研究，它假定人類活動(dòng)是具有一定意義的活動(dòng)，可以通過(guò)人的意識(shí)和情感來(lái)完成一切認(rèn)知，它側(cè)重于對(duì)事物的含義、隱喻、象征、特征的描述和理解。

方法： 直接法：個(gè)案研究法；觀察法；小組座談法；深層訪談法；

間接法：投射法。

（1）個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

四個(gè)階段：開(kāi)放式階段；重點(diǎn)突破；寫(xiě)作；檢查階段

（2）觀察法：在自然存在的條件下，對(duì)自然的，社會(huì)的現(xiàn)象和過(guò)程，通過(guò)人的感覺(jué)器官或借助科學(xué)儀器有目的，有計(jì)劃的進(jìn)行認(rèn)知的過(guò)程。

根據(jù)是否借助儀器，分為直接觀察法和間接觀察法 根據(jù)觀察地點(diǎn)，分為實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)室觀察 根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。

觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法； 觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實(shí)際觀察；觀察材料的記錄和整理。

觀察法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀察對(duì)象的自然過(guò)程，不加以人為干涉，可直接采取生活中的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常發(fā)展過(guò)程。

缺點(diǎn)：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限；

觀察儀器的局限；

觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。

（3）小組座談法

是由一個(gè)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。缺點(diǎn)：誤用；錯(cuò)誤判斷；主持；凌亂；錯(cuò)誤代表。（4）深層訪談法

是一種無(wú)結(jié)構(gòu)、直接的、個(gè)人的訪問(wèn)，在訪問(wèn)過(guò)程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入的訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度、感情。類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問(wèn)題尋探；象征性分析（5）投射技術(shù)

是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的非直接的詢問(wèn)形式。

可分為：聯(lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法；

基本假設(shè)：1 人們對(duì)外界刺激的反映是有原因的，不是偶然發(fā)生的。這些反映固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激情景，但個(gè)體本身的心理狀態(tài)，過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)的企望，和整個(gè)人格結(jié)構(gòu)對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺(jué)的性質(zhì)和方向有著重要的作用。自稱式量表是自己說(shuō)明自己，但整個(gè)人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛在意識(shí)的，很難用意識(shí)來(lái)說(shuō)明，但個(gè)體面對(duì)一種不明的情景時(shí)，常?？梢詫撛谝庾R(shí)中的欲望、需求、動(dòng)機(jī)、沖突等泄漏出來(lái)，這是投射法的原理。

定量研究：從量的方面研究事物，以數(shù)學(xué)的方法研究和考察事物之間的相互作用和相互聯(lián)系。

（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解釋性研究

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

職業(yè)選擇：是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。

（一）職業(yè)選擇理論

（1）佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，F(xiàn)=V*E，職業(yè)動(dòng)機(jī)=f（職業(yè)效價(jià) 職業(yè)概率）

（2）帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：根據(jù)人格特征及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論。分為 條件匹配和特長(zhǎng)匹配。

（3）庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為影響職業(yè)生涯選擇的因素包括：遺傳因子和特殊能力，環(huán)境因素和特殊事件 學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，工作取向能力，它的重點(diǎn)是行為分析和問(wèn)題界定，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)當(dāng)事人的問(wèn)題制定輔助目標(biāo)。

（4）施恩的職業(yè)錨理論

職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。

特點(diǎn)：1 “職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)的含義更具體，明確。

由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑借任何測(cè)試預(yù)測(cè)。

“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)能力，動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用?！奥殬I(yè)錨”在正式工作若干年才會(huì)被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”是在不同情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證下確定的?！奥殬I(yè)錨”傾向于尋找個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，并不意味著個(gè)人停止成長(zhǎng)或變化，“職業(yè)錨”本身會(huì)發(fā)生變化。

“職業(yè)錨”類型及特點(diǎn)：

一、技術(shù)/職能能力型

1．強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作。

2．拒絕一般管理工作，但愿在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理別人

3．追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，其成功更多取決了該區(qū)域?qū)＜业恼J(rèn)可和肯定，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的具有挑戰(zhàn)性的工作。

二、管理能力型

1、追求承擔(dān)一般管理工作，且責(zé)任越大越好。

2、具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，以提升等級(jí)和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)

3、具有分析能力，人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合

4、分析能力指在信息不完全或者不確定的情況下，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題

5、對(duì)組織有一定的依賴性

三、創(chuàng)造型

1、有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望

2、意志堅(jiān)定，勇于冒險(xiǎn)

3、同其他類型的“職業(yè)錨”有一定程度的重疊

四、安全/穩(wěn)定型

1、追求安全，穩(wěn)定的職業(yè)前途是這類型職業(yè)錨的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀

2、注重感情的安全穩(wěn)定

3、對(duì)組織有較強(qiáng)的依賴性

4、個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)和發(fā)展往往受到限制

五、自由/獨(dú)立型

1、希望隨心所欲的安排工作方式，工作習(xí)慣，時(shí)間進(jìn)度和生活方式

2、追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果和自己的努力有關(guān)系。

3、與其他類型職業(yè)錨有明顯的交叉

六、服務(wù)/奉獻(xiàn)型

1、希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀，他們關(guān)心工作帶來(lái)的價(jià)值，不注重能否發(fā)揮其能力

2、希望職業(yè)允許他們的個(gè)人價(jià)值觀影響雇傭他的組織和社會(huì)

3、對(duì)組織忠誠(chéng)，希望得到基于奉獻(xiàn)，公平的，方式簡(jiǎn)單的薪酬

4、比金錢(qián)重要的是認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)利和自由來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值

5、他們需要來(lái)自上司和同事的認(rèn)可和支持，并與他們分享自己的核心價(jià)值。

七、挑戰(zhàn)型

1、認(rèn)為他們可以征服任何事任何人，把成功定義為“克服任何不可能克服的障礙，解決任何不可能解決的問(wèn)題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)有力的對(duì)手

2、一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的

八、生活型

1、最需要的是彈性和靈活

2、相對(duì)于組織的態(tài)度，更關(guān)心組織文化是否尊重個(gè)人和家庭的需求，以及能否與組織之間建立真正的心里默契。

（5）完整生活計(jì)劃：是一種全面職業(yè)生涯規(guī)劃模型，涵蓋與職業(yè)生涯規(guī)劃的多個(gè)方面追求：愛(ài)情，學(xué)習(xí)，勞動(dòng)，閑暇，公民身份在生活中的作用，身體、心理、精神多個(gè)維度，家庭關(guān)系和開(kāi)拓社會(huì)使命的聯(lián)系。

方法：1 發(fā)現(xiàn)需要的工作 2 將我們的生活編織成一個(gè)有意義的整體連接工作和家庭 4 多元的價(jià)值觀和開(kāi)放的世界觀 5 管理個(gè)人的轉(zhuǎn)變和組織和變化，決策是這一任務(wù)的主要組成任務(wù) 6 探索挑戰(zhàn)性的和生活的目標(biāo)

（二）職業(yè)發(fā)展階段理論

（1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長(zhǎng)；探索；確立；維持；衰退（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實(shí)期；

（3）道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴；獨(dú)立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。

（4）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展五階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段；進(jìn)入組織階段；職業(yè)生涯初期；職業(yè)生涯中期；職業(yè)生涯后期。

（5）施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：成長(zhǎng)、幻想、探索階段；進(jìn)入工作世界；基礎(chǔ)培訓(xùn)； 早期職業(yè)的正式員工資格；職業(yè)生涯中期；職業(yè)生涯中期的危險(xiǎn)階段；職業(yè)生涯后期；衰退和離職階段；退休。

10、立業(yè)期：是指?jìng)€(gè)人從進(jìn)入組織開(kāi)始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。

11、社會(huì)化：它是指?jìng)€(gè)人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過(guò)程。

社會(huì)化的過(guò)程：原先的期望；面對(duì)現(xiàn)實(shí)；改變自己和了解這種改變。

施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會(huì)化（2）新來(lái)者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入

新角色。

包含3個(gè)維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。

12、組織在立業(yè)期的行為：（1）有效招聘（2）幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃（3）給予員工有

挑戰(zhàn)性的工作（4）第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)（5）有效地提供建設(shè)性的反饋（6）鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持

13、個(gè)人在成就期的行為：（1）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)（2）了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)

（3）探索升遷條件（4）獲得保護(hù)

組織在個(gè)人成就期的行為：（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作（2）進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋（3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯渠道（4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察

14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25——40之間。

職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年齡，更是指心理年齡上的年齡。

15、職業(yè)生涯中期的年齡：40——55歲 職業(yè)生涯中期面臨的問(wèn)題：（1）心理轉(zhuǎn)變

（2）職業(yè)高原現(xiàn)象：?jiǎn)T工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來(lái)越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境。

原因：

① 很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形，等級(jí)越高，可以提供的職位越少； ② 對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈； ③ 公司成長(zhǎng)緩慢，縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員； ④ 強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)； ⑤ 技術(shù)上的變化； ⑥ 太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能

⑦ 許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車(chē)道“上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原 ⑧ 出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更換工作（5）其他一些因素

① 缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同 ② 現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致 ③ 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng) ④ 應(yīng)對(duì)變化的能力不足 ⑤ 人際關(guān)系欠佳 ⑥ 工作壓力太大 誘使人們改變職業(yè)的原因：

① 個(gè)人方面的一些因素：對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等； ②

一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等 ③ 一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：

1)個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重 2)個(gè)人的心理特征變化 3)個(gè)人的能力變化

17、對(duì)失業(yè)的反應(yīng)類型：

1)感到震驚，不相信，即使當(dāng)預(yù)示著結(jié)果來(lái)臨的警示信號(hào)已經(jīng)出現(xiàn)時(shí)也還是不相信； 2)對(duì)公司和管理部門(mén)感到憤怒； 3)感到解脫；

4)人們面對(duì)困境而故意顯示出與己無(wú)關(guān)，無(wú)動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)。

18、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：

（1）保持積極樂(lè)觀的心態(tài)和向上的精神（2）確立信念（3）設(shè)定目標(biāo) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：

（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇（2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)（3）接受新信息（4）管理好時(shí)間（5）有效的溝通（6）調(diào)適工作壓力 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：（1）速度是一個(gè)關(guān)鍵因素，危機(jī)不等人（2）成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工

（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。

19、職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則： 1)以人為本原則

2)提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則 3)重點(diǎn)管理原則

基本方法：（1）工作重新設(shè)計(jì)：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大化；（2）提供員工幫助計(jì)劃（3）完善培訓(xùn)體系（4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制

20、工作輪換：使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過(guò)多多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行及工作評(píng)價(jià)的控制進(jìn)度 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計(jì)劃：由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。

21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施

（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷（2）提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)（2）挖掘當(dāng)前工作的潛力（4）鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道（5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育（6）拓寬獎(jiǎng)酬面（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè) 幫組員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施： 可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。通過(guò)安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來(lái)提高員工對(duì)工作的興趣 3 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容

22、職業(yè)生涯晚期：西方國(guó)家是45-60；我國(guó)男性退休年齡是60歲，女性在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休是50歲，女性高級(jí)知識(shí)分子退休年齡是55歲，但有些也延長(zhǎng)到60歲。

職業(yè)生涯晚期面臨的問(wèn)題：（1）面臨職業(yè)生涯的終結(jié)（2）不安全感增加：（3）如何保持生產(chǎn)率（4）為退休做準(zhǔn)備

職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)：

① 經(jīng)濟(jì)上不安全感； ② 心理上不安全感； ③ 疾病增多； ④ 不適應(yīng)退休后的生活 職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征：

① 進(jìn)取心，競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降；

② 權(quán)利、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化； ③ 優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯晚期個(gè)人家庭與心理特征： 1)追求自我發(fā)展

2)重心轉(zhuǎn)移至自我生命及健康

3)進(jìn)取心下降，開(kāi)始安于現(xiàn)狀，淡泊名利 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：

① 技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅

② 職業(yè)生涯高原的狀態(tài)也會(huì)給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面的影響。

23、職業(yè)生涯晚期個(gè)人應(yīng)采取的行為

（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化（2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)

（3）培養(yǎng)年輕人（4）學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢“問(wèn)題。（5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休

24、組織實(shí)施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：

（1）理解和尊重（2）制度化與差異化相結(jié)合的原則（3）真誠(chéng)關(guān)系（4）提前準(zhǔn)備（5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則

25、組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施： ① 進(jìn)行有效的退休管理； ② 進(jìn)行完善的繼任計(jì)劃； ③ 進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋； ④ 建立彈性工作制度。

26、在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問(wèn)題的方法和措施有：（1）幫助雇員樹(shù)立正確觀念，坦然面對(duì)退休（2）開(kāi)展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備（2）做好退休職工的職業(yè)工作銜接（4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排

27、能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。智力：人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問(wèn)題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力； 智力結(jié)構(gòu)中的不同學(xué)說(shuō)：

① 斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素 ② 吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容

③ 瑟斯頓的群因素理論：智力有許多彼此無(wú)關(guān)的原始能力或因素組成

④ 阜南的治理層次結(jié)構(gòu)模型：智力結(jié)構(gòu)不是立體的模型，而是按層次排列的結(jié)構(gòu)

28、目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)驗(yàn)主要有：（1）文字能力測(cè)試（2）心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試（3）創(chuàng)造力測(cè)試

29、發(fā)散思維的特點(diǎn)：思維的流暢性；變通性；獨(dú)特性；

30、勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作勝任力 分為六個(gè)層次：1 知識(shí) 2 技能 3 社會(huì)角色 4 自我概念 5 人格特質(zhì) 6 動(dòng)機(jī)與需要 特點(diǎn)：

① 勝任力中的社會(huì)角色，自我概念，人格特質(zhì)，動(dòng)機(jī)與需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量。

② 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征

③ 勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績(jī)優(yōu)者身上都是一樣的。勝任特征評(píng)價(jià)的步驟

（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）確定效標(biāo)樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（5）應(yīng)用于實(shí)踐 麥克利蘭的勝任力特點(diǎn)：

① 了解技校的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么，而取得成功，而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；

② 測(cè)量與預(yù)測(cè)績(jī)效最好的方法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實(shí)施一個(gè)測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)估潛在的特質(zhì)和特性；

③ 勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的并且很難改變； ④ 勝任力是可見(jiàn)的，可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到技校所必需的勝任力水平； ⑤ 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系到一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)世界里一定會(huì)表現(xiàn)的方式，而非是只有心理學(xué)家才能理解的深?yuàn)W的心理特質(zhì)或構(gòu)造。

31、氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：

1)多血質(zhì)

2）膽汁質(zhì) 3）粘液質(zhì) 4）抑郁質(zhì) 巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型：

1)強(qiáng)，不平衡型

2）強(qiáng)，平衡、靈活型

3）強(qiáng)，平衡、不靈活型 4）弱型

人格：構(gòu)成一個(gè)人思想、感情及行為的特有模式，這個(gè)模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。人格的特點(diǎn)：

① 獨(dú)特性 ② 穩(wěn)定性 ③ 綜合性 ④ 復(fù)雜性 ⑤ 功能性；

人格的結(jié)構(gòu)：（1）知-情-意系統(tǒng)（2）心理狀態(tài)系統(tǒng)（3）人格動(dòng)力系統(tǒng)

（4）心理特征系統(tǒng)（5）自我調(diào)控系統(tǒng) 人格測(cè)量的幾種方法：

1)?？松榫w穩(wěn)定性測(cè)評(píng)

2）卡塔爾人格測(cè)試 3）邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)

4）大五人格測(cè)試

32、常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量（1）生活特性問(wèn)卷（2）個(gè)體需求問(wèn)卷（3）職業(yè)興趣問(wèn)卷 求職者的動(dòng)機(jī)模式：

1、成就

2、風(fēng)險(xiǎn)

3、權(quán)利

4、親和動(dòng)機(jī) 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的功能：

① 從個(gè)人擇業(yè)方面說(shuō)，它可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適應(yīng)的活動(dòng)情境，并給與最大能力投入；

② 不但對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對(duì)管理人員的選拔和安置也起舉足輕重的作用；

③ 還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大次效益和成功的活動(dòng)?；籼m德人格分為6類型：

現(xiàn)實(shí)型；研究型；藝術(shù)型；社會(huì)型；管理型；常規(guī)型；

34、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容： 1)自我剖析； 2)目標(biāo)設(shè)定； 3)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略； 4)反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：

① 有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友，工作與個(gè)人愛(ài)好之間，而且能使員工做出更好的職業(yè)選擇。

② 有助于員工在職業(yè)變動(dòng)的過(guò)程中，面對(duì)已經(jīng)變化的個(gè)人需求及工作需求，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：

（1）實(shí)事求是（2）要切實(shí)可行（3）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

35、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：

① 自我評(píng)估

② 組織與社會(huì)環(huán)境分析、③ 生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 ④ 職業(yè)生涯目標(biāo)的制定 ⑤ 制定行動(dòng)方案

⑥ 評(píng)估與反饋。

自我評(píng)估的內(nèi)容：（1）了解自己的職業(yè)興趣（2）認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格

（3）判斷自己的職業(yè)能力（4）確定自己的職業(yè)性向

職業(yè)興趣的三個(gè)階段：有趣、樂(lè)趣、志趣。

社會(huì)環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

2）政治制度和氛圍分析

（3）社會(huì)文化環(huán)境分析

4）價(jià)值觀念分析

組織環(huán)境分析： 1)企業(yè)文化； 2)管理制度；

3)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。

職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；服從型；獨(dú)立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。

33、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟

（1）職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問(wèn)題分析（2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)（3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略（4）職業(yè)生涯實(shí)施管理

34、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法。用來(lái)分析內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)，威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)“自己對(duì)自己的事情的知與不知”、“別人對(duì)自己的事情的知與不知”兩個(gè)緯度，分為“公開(kāi)我、隱私我、潛在我、背脊我”四個(gè)限象來(lái)加以考慮、分析的方法。

PPDF是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個(gè)人情況，現(xiàn)在的行為，未來(lái)的發(fā)展。邁克爾。德萊佛的職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)：

① 一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）② 一些扎實(shí)的人需要長(zhǎng)期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）③ 還有一些是暫時(shí)的-他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）④ 直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：

1)自我分析：自我分析從個(gè)人，事業(yè)，家庭三方面進(jìn)行 2)環(huán)境分析：涉及行業(yè)條件分析，企業(yè)條件分析，地區(qū)條件分析

3)關(guān)鍵問(wèn)題分析：分析影響職業(yè)成功的關(guān)鍵問(wèn)題，包括問(wèn)題發(fā)生的領(lǐng)域，問(wèn)題難度，自己與組織的相互配合情況。

35、壓力：個(gè)人對(duì)刺激的生理及情感反應(yīng)。

工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。

工作壓力的來(lái)源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個(gè)人因素。壓力因素的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。三層壓力模型及特點(diǎn)：

① 第一層：壓力的預(yù)防 ② 第二層：壓力的應(yīng)對(duì) ③ 第三層：多度壓力的治療 特點(diǎn)： 1)組織性 2)系統(tǒng)性 3)強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主 工作壓力的社會(huì)環(huán)境因素：

① 社會(huì)環(huán)境的變化 ② 社會(huì)高速發(fā)展 工作壓力的組織因素：

1)工作本身問(wèn)題：工作條件；工作負(fù)荷過(guò)重； 工作缺乏意義，缺乏變化和挑戰(zhàn) 2)管理方面的問(wèn)題：不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)； 強(qiáng)化方式不當(dāng)；員工感覺(jué)不公平；溝通不力 3)組織方面因素：組織結(jié)構(gòu)； 組織變革 ； 組織生命周期 4)事業(yè)方面的壓力 5)人際關(guān)系因素 6)角色沖突和角色模糊 工作壓力的個(gè)人因素：

① 生活因素：工作與家庭要求的沖突； 家庭問(wèn)題； 經(jīng)濟(jì)問(wèn)題； 生活條件 ② 個(gè)人問(wèn)題：面對(duì)困難缺乏自信； 不擅長(zhǎng)時(shí)間管理； 問(wèn)題解決能力不強(qiáng)； 不善于處理人際關(guān)系； 工作生活方式不科學(xué)。造成人際關(guān)系緊張的因素：

1)某些員工不善于處理人際關(guān)系或難以相處 2)領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)

3)缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾 4)角色模糊和角色沖突 5)組織中競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈 麥爾斯的角色沖突類型：

① 人與角色的沖突 ② 內(nèi)部傳遞的沖突 ③ 互相傳遞的沖突 ④ 角色負(fù)荷過(guò)重

自我效能：指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過(guò)程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情

境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

工作壓力發(fā)展的五個(gè)階段：

① 個(gè)體與環(huán)境的匹配 ② 對(duì)威脅的評(píng)價(jià) ③ 應(yīng)付策略的運(yùn)用 ④ 緊張產(chǎn)生 ⑤ 反饋

造成工作壓力的個(gè)人認(rèn)知因素： 1)任意的判斷 2)選擇性知覺(jué) 3)過(guò)分概括化 4)夸大或縮小 5)個(gè)人化 6)兩極性思維 支持型氣氛的改善途徑：

① 在招聘過(guò)程中，為了促進(jìn)建立一個(gè)員工渴望的氛圍和文化，強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的。

② 通過(guò)舉辦各種文化體育以及其他活動(dòng)增加員工們溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)友誼 ③ 情調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問(wèn)題就要溝通組織氛圍

④ 由于來(lái)自上司的社交支持對(duì)緩釋緊張感和壓力是非常重要，對(duì)工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對(duì)管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持是有必要的。

⑤ 提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工及他們的配偶或者伙伴都能理解社交支持的價(jià)值，以及支持缺乏的傷害性后果。

過(guò)度的壓力治療：社交支持；對(duì)管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)；

內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計(jì)劃。

36、工作與家庭的連接機(jī)制分為4種：

（1）分離：把工作和家庭看做是分開(kāi)的，是不會(huì)互相影響的兩個(gè)領(lǐng)域（2）溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。（3）補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過(guò)在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M足來(lái)彌補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域中的不滿。（4）工作家庭沖突。

37、角色沖突：個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突的三種形式：基于時(shí)間的，基于壓力的，基于行為的。工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面

（1）表現(xiàn)在個(gè)人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。

（2）表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。

38、工作家庭沖突的影響

對(duì)員工個(gè)人：（1）可能對(duì)員工的健康情況造成負(fù)面影響。

（2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

對(duì)組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時(shí)間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是士氣。

39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

工作-家庭平衡計(jì)劃：組織職業(yè)生涯管理中針對(duì)員工各個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭問(wèn)題，專門(mén)設(shè)計(jì)的以幫助員工尋找工作家庭平衡模式，提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計(jì)劃。

工作-家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵：

① 工作-家庭平衡計(jì)劃的途徑是設(shè)計(jì)并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過(guò)交流增加組織對(duì)員工的工作-家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作-家庭范圍和邊界以增加工作-家庭平衡

② 工作-家庭平衡計(jì)劃的目標(biāo)在于幫助員工樹(shù)立對(duì)待工作-家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作-家庭沖突的技巧。

③ 工作-家庭平衡計(jì)劃是組織職業(yè)生涯的技術(shù)之一，重點(diǎn)在于提高員工對(duì)于兩個(gè)范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域的中心參與者，減少工作-家庭沖突可能發(fā)生的機(jī)率。

40、一般性的工作家庭平衡策略

正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)。支持型薪酬體系的設(shè)計(jì)思路：

1)對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，他們的家庭成員一般來(lái)說(shuō)較為簡(jiǎn)單，他們急需的是在社會(huì)上站穩(wěn)腳跟，同事積累財(cái)富與資歷。

2)對(duì)于職業(yè)生涯中后期階段的員工而言，給與他們報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。

3)菜單式福利計(jì)劃的基本私下跟是讓員工對(duì)自己的鼓勵(lì)組合進(jìn)行選擇，但必須遵循一下前提 1）管理者必須制定總成本 2）每一福利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目

41、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門(mén)化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展

過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。

特征：長(zhǎng)期性；全局性和戰(zhàn)略性；

42、組織職業(yè)生涯管理的功能：

對(duì)組織的作用：（1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。

（2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率

（3）提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。

對(duì)個(gè)人的作用：（1）讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。

（2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）有利于員工過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

43、組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系 它是人力資源管理的一部分。兩者的不同之處是：

（1）職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。

（2）職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問(wèn)題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問(wèn)題，更關(guān)系組織的利益。

（3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對(duì)員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。

（4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。

44、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法

（1）進(jìn)行崗位分析：崗位分析問(wèn)卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。（2）員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)。

（3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系：以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。

（4）制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。

（5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法：1）讓員工了解單位的企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)概念，管理制度 2）要為員工提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 3）幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)

45、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。它包括：1）職業(yè)生涯階梯模式 2）職業(yè)生涯階梯設(shè)置 3)職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動(dòng) 其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長(zhǎng)度； 目前職業(yè)生涯階梯的模式：

① 單階梯：傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位，起職業(yè)生涯階梯一般為：客源，副科長(zhǎng)，科長(zhǎng)，副處長(zhǎng)，處長(zhǎng)，副局長(zhǎng)，局長(zhǎng)等等；

② 雙階梯：為擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展單階梯的弊端，許多企業(yè)和組織為雇員提供了兩種職業(yè)生涯路線和階梯：1）管理生涯階梯 2）專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯

③ 多階梯模式。

組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置時(shí)注意的問(wèn)題：（1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立。（2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。

（3）無(wú)論哪種模式，理論依據(jù)都是“職業(yè)錨“理論。（4）不同行業(yè)要結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行確定（5）設(shè)置應(yīng)與組織的考評(píng)、晉升激勵(lì)制度結(jié)合。

46、繼任計(jì)劃：是指組織為保障其內(nèi)部職業(yè)崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。繼任管理的目標(biāo)：

1)把高潛能的員工培訓(xùn)誠(chéng)中層管理者或執(zhí)行總裁 2)使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 3)幫助組織留住人才 繼任管理的功能：

① 可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素，經(jīng)驗(yàn)豐富，善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來(lái)的重要崗位

② 可以有效的調(diào)整公司的未來(lái)之需以及現(xiàn)有的資源

③ 可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任

④ 可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引留住更好的人才 ⑤ 可以改進(jìn)公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)

47、導(dǎo)師計(jì)劃的作用

對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展：提攜；教練；保護(hù)；展示；布置挑戰(zhàn)性的工作； 心理功能：角色師范；心理輔導(dǎo)；接納和承認(rèn)；形成友誼的功能。實(shí)施導(dǎo)師計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）要明確指導(dǎo)關(guān)系的時(shí)間段，不能太短（2）要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成（3）適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要（4）克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難（5）不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者。（6）需要建立導(dǎo)師薪酬體系 促進(jìn)導(dǎo)師關(guān)系的策略：

① 建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級(jí)與高級(jí)人員配對(duì)，旨在支持初級(jí)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

② 對(duì)不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會(huì)建立工作中的支持關(guān)系同盟。

③ 通過(guò)組織變革，使診斷，教育，結(jié)果，模式，過(guò)程變革等用來(lái)建立個(gè)人的知識(shí)和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)的形成。

48、確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟

（1）確定要建立關(guān)系的群體（2）收集資料（3）安排初級(jí)和高級(jí)員工相互見(jiàn)面（5）建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋

49、組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的新環(huán)境

（1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系日益密切（2）組織結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力的縮減、重組和重構(gòu)（3）企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化（4）工作與生活之間的平衡。（5）員工的多元化（6）注重質(zhì)量和技術(shù)（7）向員工放權(quán)

（8）新的勝任力和技能要求（9）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（10）全球化環(huán)境

50、未來(lái)組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理策略

（一）組織策略：

（1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系（3）通過(guò)技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的作用（4）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)更具開(kāi)放性

（5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力（6）對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和推廣

（7）在組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析（8）堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作(二)保持員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的活力。

第三篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

一、單項(xiàng)選擇題

1、羅伯特.賴克在《國(guó)家的作用》一書(shū)區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號(hào)分析服務(wù)和直接服務(wù)

2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯

3、霍蘭德的人格類型說(shuō)中將人格分為幾種類型6種

4、知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過(guò)教育的人

5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法

7、瓊斯認(rèn)為個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的什么行為經(jīng)濟(jì)交換

8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件

9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似的職位稱為職業(yè)

10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。

11、CASVE循環(huán)中的V指的是評(píng)估。

12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通

13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行

14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個(gè)最好的信息來(lái)源地是生涯圖書(shū)館和學(xué)校生涯中心

15、安妮.羅伊用12個(gè)因素來(lái)解釋一個(gè)人的職業(yè)選擇過(guò)程，其中S因素是唯一影響其他全部因素的一般因素

16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見(jiàn)到第三部門(mén)的發(fā)展將有力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)

17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什么顏色？》在美國(guó)一直以來(lái)是100本暢銷(xiāo)書(shū)之一

18、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨(dú)立簽約人

19、改變或重述反映在一個(gè)句子或陳述中的元認(rèn)知或思維的過(guò)程被稱為重構(gòu)

20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文化管理

21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時(shí)，西克爾斯建議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下多少的范圍內(nèi)波動(dòng)20%

22、生涯的定義是美國(guó)國(guó)家生涯發(fā)展協(xié)會(huì)提出的23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段

24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用

25、基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人所從事的工作的價(jià)值

27、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨(dú)立簽約人

28、對(duì)生涯的最確切的認(rèn)識(shí)是一個(gè)旅程

29、會(huì)計(jì)師、顧問(wèn)、廣告執(zhí)行人屬于符號(hào)分析服務(wù)類工作

30、瓊斯認(rèn)為，個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)交換行為

31、在美國(guó)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好的出版物是《職業(yè)展望手冊(cè)》

32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的提出時(shí)間是1991年

33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴望

35、由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

36、在德魯克的《后資本主義社會(huì)》一書(shū)中，他指出知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過(guò)教育的人

37、屬于非營(yíng)利性組織的有環(huán)?；饡?huì)、教師聯(lián)合會(huì)、紅十字會(huì)等

38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文化管理

39、決策制定綜合階段的兩個(gè)層面是細(xì)化和具體化

40“在做夢(mèng)或夢(mèng)幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個(gè)先知”這是《韋件大辭典》對(duì)愿景的定義

二、多項(xiàng)選擇與填空題

1、雇主和職位信息的來(lái)源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會(huì)型的人擁有社交技能；熱衷于社會(huì)關(guān)系和幫助他人解決問(wèn)題

3、休閑與其他職業(yè)和教育活動(dòng)相比，可以是饋贈(zèng)的、補(bǔ)充的、補(bǔ)償?shù)?、符號(hào)分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會(huì)計(jì)師、顧問(wèn)、音樂(lè)家

5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場(chǎng)所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?/p>

12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明

13、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量，確保對(duì)自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等

14、美國(guó)著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論

15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等方式

16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等

17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、測(cè)試員、法庭職員、圖書(shū)館職員等

18、過(guò)程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個(gè)人的決策模式、風(fēng)格和生活情境等

19、自我對(duì)話就是一個(gè)人與好像是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá)

20、職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼

21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生的三個(gè)不同階段或組成部分

23、求職簡(jiǎn)歷中的信息可通過(guò)哪些方式來(lái)進(jìn)行組織按時(shí)間順序排列型、普通型、功能型等

24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督

25、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

26、德魯克在其《后資本主義社會(huì)》一書(shū)中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會(huì)是知識(shí)

27、提出“無(wú)邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等

28、實(shí)習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨時(shí)工作，學(xué)生向一個(gè)組織提供與其學(xué)業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)

29、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時(shí)間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)

30、職業(yè)歷史是指?jìng)€(gè)體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼

31、簡(jiǎn)歷記錄了一個(gè)人申請(qǐng)某個(gè)職位的資格，是自我推銷(xiāo)的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨(dú)特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個(gè)人事件

32、行為面試是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的過(guò)程，通過(guò)申請(qǐng)者對(duì)具體的工作技能的演示來(lái)幫助顧主選拔員工

33、工作地點(diǎn)直接影響著生活的花費(fèi)，應(yīng)此求職者要花時(shí)間來(lái)了解職位所在的地理位置

34、市場(chǎng)型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常增加對(duì)員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼

35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有12個(gè)因素影響職業(yè)選擇過(guò)程，只有性別因素前面沒(méi)有校正系數(shù)，同時(shí)也是唯一影響其他全部11個(gè)因素的一般因素

36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個(gè)維度，即內(nèi)向—外向，感覺(jué)—直覺(jué)，思維—情感，判斷—知覺(jué)

37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教育階段，主要是因?yàn)轭欀餍枰苓^(guò)培訓(xùn)的員工來(lái)從事特定的工作

38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對(duì)人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限

39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督

40、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，過(guò)度投入工作，有很高的成就取向，沒(méi)有耐心，很少休息，易緊張，無(wú)法放松

42、面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

43、生涯是指?jìng)€(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式

44、賴克在《國(guó)家的作用》一書(shū)中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價(jià)值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織

45、現(xiàn)代組織越來(lái)越依賴于個(gè)體成員在工作團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組、委員會(huì)和其他團(tuán)隊(duì)提供的領(lǐng)導(dǎo)力

46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個(gè)顧主單獨(dú)發(fā)信

47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為障礙阻礙了合格女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層

48、一個(gè)新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來(lái)。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時(shí)雇員

49、做出決策的個(gè)體能獨(dú)立將自我知識(shí)和各種選擇的知識(shí)整合，制定出能讓自己和社會(huì)同時(shí)感到滿意并讓雙方都受益的生涯規(guī)劃

50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的人傾向于對(duì)人和事件做出整體反映

32、近年來(lái)，大量的心理測(cè)驗(yàn)被發(fā)展出來(lái)用于測(cè)量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常用的測(cè)驗(yàn)有區(qū)別能力傾向測(cè)驗(yàn)和一般能力傾向測(cè)驗(yàn)

33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.肖恩對(duì)組織文化有過(guò)長(zhǎng)期的研究

34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理的，他們見(jiàn)識(shí)廣泛，深思熟慮，邏輯性強(qiáng)，并且對(duì)決策結(jié)果有很強(qiáng)的個(gè)人責(zé)任感

35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督

36、證書(shū)是一個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你完成一個(gè)特定的培訓(xùn)項(xiàng)目后頒給你的證明

37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等

38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時(shí),男人們不得不開(kāi)始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童的工作,成為家庭婦男

40、過(guò)程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論

41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，事務(wù)型。藝術(shù)型偏

42、好的活動(dòng)有文學(xué)、音樂(lè)，繪畫(huà)等

43、在生涯問(wèn)題解決過(guò)程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點(diǎn)是恰當(dāng)?shù)?4、生涯觀念量表用來(lái)測(cè)量個(gè)體的生涯觀念

45、通識(shí)教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的方法來(lái)思考他們的生涯問(wèn)題

46、求職信的形式有獵槍型、步槍型

47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式

48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場(chǎng)所的地方工作

49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問(wèn)題來(lái)設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提問(wèn)

50、由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分

52、市場(chǎng)型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個(gè)人發(fā)展、提升或類似的用于激勵(lì)員工的價(jià)值觀

53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文化有市場(chǎng)型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化

54、雇主和職位信息的來(lái)源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

55、第三部門(mén)是指在公共部門(mén)和私人部門(mén)之間的非營(yíng)利性組織，非政府組織

56、初始面試分為：電話面試、計(jì)算機(jī)面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試

57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德

58、直接服務(wù)的工作類型有看門(mén)人、出租車(chē)司機(jī)、收銀員、秘書(shū)

59、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量、確保對(duì)自己的積極態(tài)度、排除消極干擾

60求職信的形式有獵槍型、步槍型

61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型有：做出決策的、尚未決策的、無(wú)法決策的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個(gè)人主義；男性化

63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值觀量表工作價(jià)值觀問(wèn)卷來(lái)研究工作價(jià)值觀價(jià)

64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部型內(nèi)部型系統(tǒng)型

65、符號(hào)分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人員、律師、音樂(lè)家、化學(xué)工程師

66、提出“無(wú)邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯

67、基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

68、在職業(yè)生涯選擇過(guò)程中，阻礙有效決策的因素有：個(gè)人因素、家庭因素、社會(huì)因素、自然因素

69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個(gè)月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個(gè)方面

70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界

71、常見(jiàn)的幾種組織類型有：營(yíng)利性組織、非營(yíng)利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、協(xié)會(huì)。

72、羅克奇價(jià)值觀理論將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀

三、名詞術(shù)語(yǔ)

1、新型社會(huì)契約：以員工在組織中受訓(xùn)和得到發(fā)展的機(jī)會(huì)為基礎(chǔ)，忠誠(chéng)度可能更多是針對(duì)職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織

2、舊的社會(huì)契約： 現(xiàn)在已普遍過(guò)時(shí)的交易方式，如果工作者對(duì)組織忠誠(chéng)并把他們的工作時(shí)間都奉獻(xiàn)出來(lái)一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會(huì)維持與工作者的雇傭關(guān)系并

在他們退休后支付福利

3、生涯干預(yù)：指人們可用來(lái)做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、問(wèn)卷量表、書(shū)籍、視聽(tīng)材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員

4、自我知識(shí)：信息加工金字塔模型中底層的知識(shí)領(lǐng)域之一。它包括對(duì)個(gè)人特征相關(guān)信息的獲得、儲(chǔ)存和提取的認(rèn)知過(guò)程

5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時(shí)雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因?yàn)樗麄儗?duì)組織成功貢獻(xiàn)大

6、雇員租賃：一個(gè)組織將員工解職，然后雇一個(gè)租賃公司來(lái)接管人事管理工作，使用的仍然是原來(lái)的雇員

7、生涯：個(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式。是一個(gè)人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動(dòng)和家庭角色

8、可就業(yè)能力安全感：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過(guò)多種方式生產(chǎn)價(jià)值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅(jiān)持增加你的能力和知識(shí)，同時(shí)有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實(shí)現(xiàn)生涯成長(zhǎng)

9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯?wèn)題解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過(guò)程。這一認(rèn)知與對(duì)低一級(jí)水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評(píng)價(jià)相關(guān)，包含一個(gè)人通過(guò)自我談話對(duì)自己作為一個(gè)生涯問(wèn)題解決者的覺(jué)察，以及對(duì)個(gè)人解決生涯問(wèn)題能力的贊賞性認(rèn)知

11、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

12、職位：被組織中某個(gè)人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個(gè)任務(wù)是一個(gè)工作行為的單位，有開(kāi)始點(diǎn)和結(jié)束點(diǎn)，延續(xù)時(shí)間為幾個(gè)小時(shí)而不是幾天。

13、成功：在生涯中，一個(gè)人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個(gè)人意識(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個(gè)體很難控制的外部因素，它涉及個(gè)人價(jià)值觀的權(quán)衡

14、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

15、職業(yè)水平：一個(gè)職業(yè)與另一個(gè)職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性

16、自我覺(jué)察：一種從自我中分離出來(lái)的把個(gè)體作為一個(gè)任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺(jué)的狀態(tài)，一種自我意識(shí)的狀態(tài)

17、生涯觀念： 一個(gè)人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問(wèn)題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動(dòng)的結(jié)果

18、職業(yè)抱負(fù)： 個(gè)體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對(duì)抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個(gè)體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測(cè)量一個(gè)人的重要興趣

19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個(gè)任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個(gè)目標(biāo)給自己定位時(shí)，它的功能發(fā)揮最好

20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)

21、自我對(duì)話：一個(gè)人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá)。自我對(duì)話可能是鼓勵(lì)的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時(shí)管理生涯與家庭關(guān)系的家庭

23、承諾焦慮：不能對(duì)具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對(duì)決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會(huì)使決策永遠(yuǎn)無(wú)法完成，是生涯思考問(wèn)卷中的一個(gè)量表

24、外部沖突：指無(wú)法平衡一個(gè)人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個(gè)量表

25、休閑：相對(duì)可以自主決定的無(wú)償?shù)幕顒?dòng)和經(jīng)歷，取決于個(gè)體可自由支配的收入、時(shí)間和社會(huì)行為；這些活動(dòng)可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個(gè)高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個(gè)扁平的輪廓圖

27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯?wèn)題解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

28、個(gè)人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個(gè)人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。

29、六邊形模式：在一個(gè)六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對(duì)稱性；也可以用于表現(xiàn)個(gè)體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個(gè)人生涯理論從個(gè)體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。

30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)。

四、簡(jiǎn)答題與論述

1、我們做生涯選擇時(shí)所需要的就業(yè)選擇的知識(shí)有哪些？

特定的工作知識(shí)；雇主分類的知識(shí)；位置、證書(shū)和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭

2、簡(jiǎn)述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法

找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實(shí)性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動(dòng)，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對(duì)應(yīng)。

3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？

永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時(shí)間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨(dú)立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問(wèn)

4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過(guò)程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？

從理論到實(shí)踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實(shí)的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識(shí)不足；對(duì)新工作地點(diǎn)的適應(yīng)、溝通

5、在組織中實(shí)施生涯發(fā)展項(xiàng)目可采取的形式

個(gè)體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評(píng)估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項(xiàng)目

6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色

7、如何評(píng)估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？

（1）這個(gè)工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價(jià)值觀，這個(gè)工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？

8、簡(jiǎn)述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論

（1）對(duì)自身的興趣、技能、價(jià)值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評(píng)估

（2）針對(duì)學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會(huì)

（3）鑒于前兩個(gè)階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇

9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)

（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，事務(wù)型

（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運(yùn)用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價(jià)值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。

（4）一個(gè)人的行為取決于其人格特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的交互作用

10、經(jīng)美國(guó)大學(xué)與雇主全國(guó)聯(lián)合會(huì)調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？

誠(chéng)實(shí)/正直、有動(dòng)機(jī)/主動(dòng)、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。

11、如何改善元認(rèn)知技能

（1）辨別消極想法；（2）積極自我對(duì)話的訓(xùn)練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；

（4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問(wèn)題解決能力。

12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化

（1）社會(huì)的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過(guò)程的核心

（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化

（3）工作場(chǎng)所的多樣性對(duì)工作和生涯造成了極大的沖擊

（4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化

（5）人們用來(lái)做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）個(gè)人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會(huì)支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會(huì)中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國(guó)家政策。

14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素

（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)

（6）騷擾（7）企業(yè)家

15、如何提高與生涯決策及其問(wèn)題解決有關(guān)的自我知識(shí)的質(zhì)量？

（1）我們需要小心過(guò)度概括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)

（2）我們需要小心過(guò)于依賴他人對(duì)我們的價(jià)值觀、興趣和技能的看法

（3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時(shí)制定生涯決策

（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要

（5）對(duì)自己的價(jià)值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅(jiān)定的自我認(rèn)識(shí)

16、簡(jiǎn)述述里夫金的工作終結(jié)觀點(diǎn)

（1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時(shí)的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因?yàn)橛?jì)算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個(gè)工作領(lǐng)域中取代人。

（2）里夫金預(yù)見(jiàn)到一個(gè)更強(qiáng)大的第三部門(mén)的發(fā)展，這個(gè)第三部門(mén)將致力于他所說(shuō)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)。第三部門(mén)也被認(rèn)為是獨(dú)立部門(mén)或者志愿部門(mén)，它將在公共部門(mén)（政府）和市場(chǎng)部門(mén)（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門(mén)中將有較多適合大學(xué)生的工作。

17、試述觀察組織文化的方法

（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導(dǎo)價(jià)值觀（4）哲學(xué)觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍

18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)

（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；

（2）進(jìn)行生涯選擇是一種問(wèn)題解決活動(dòng)；

（3）作為生涯問(wèn)題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；

（4）生涯決策要求良好的記憶；

（5）生涯決策要求有動(dòng)機(jī)；

（6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一部分；

（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；

（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對(duì)生涯決策和生涯問(wèn)題解決了解的程度

19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素

（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè)

20、簡(jiǎn)述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。

21、美國(guó)大學(xué)與雇主聯(lián)合會(huì)規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？

（1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似；（2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來(lái)利益；（3）學(xué)生并不取代一個(gè)正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作；（4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動(dòng)中及時(shí)獲益；（5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會(huì)不因?yàn)榕嘤?xùn)消耗了時(shí)間而被支付工資；（6）父親假期

22、組織文化可通過(guò)哪些方法被實(shí)際觀察到？

常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價(jià)值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍

23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。

布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗(yàn)后提出了10點(diǎn)建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，增加對(duì)文化的理解、學(xué)習(xí)單獨(dú)工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項(xiàng)目管理以及多項(xiàng)任務(wù)同時(shí)進(jìn)行。

24、試論述簡(jiǎn)歷的范疇

（1）身份（2）職業(yè)目標(biāo)（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個(gè)人信息

（7）其他范疇

25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。

（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計(jì)算機(jī)網(wǎng)站會(huì)的延遲。（3）高期望和低回報(bào)。（4）在沒(méi)有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會(huì)消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會(huì)有過(guò)時(shí)的或者不準(zhǔn)確的信息。

26、積極的自我對(duì)話有何意義？

（1）即使沒(méi)有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時(shí)克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會(huì)；（4）清晰頁(yè)現(xiàn)實(shí)地思考工作目標(biāo)和機(jī)會(huì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；（5）更好地利用生活中重要他人的意見(jiàn)。（6）當(dāng)需要的時(shí)候在你的就業(yè)運(yùn)動(dòng)中找到外部幫助。

27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。

肖恩把文化看作一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)團(tuán)體的特征，這個(gè)團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問(wèn)題的重要經(jīng)驗(yàn)；這些共同的經(jīng)驗(yàn)疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點(diǎn)已經(jīng)在足夠長(zhǎng)的時(shí)間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識(shí)層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點(diǎn)；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗(yàn)的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會(huì)發(fā)現(xiàn)文化的存在。

28、試論述生涯問(wèn)題的共同特征

（1）它們可以通過(guò)現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來(lái)定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問(wèn)題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號(hào)。其復(fù)雜性來(lái)源于各種沖突的欲望與動(dòng)機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問(wèn)題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會(huì)影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會(huì)包含某些不確定性。沒(méi)有一種解決方法可以保證生涯問(wèn)題的解決肯定是成功的和滿意的；（5）針對(duì)一個(gè)主要生涯問(wèn)題的決策，幾乎總是會(huì)導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問(wèn)題產(chǎn)生

29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。

分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過(guò)程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件，即在個(gè)人生活當(dāng)中某一時(shí)刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個(gè)人與環(huán)境相匹配。（2）過(guò)程取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過(guò)程，這一發(fā)展過(guò)程隨個(gè)人年齡增長(zhǎng)變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。

30、試分析什么是CASVE循環(huán)

是一個(gè)生涯問(wèn)題解決和決策制定的過(guò)程，在該過(guò)程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時(shí)辨別情感和行為在這一過(guò)程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行五個(gè)階段。

五、圖形題

1、求職時(shí)求職者與雇主在雇用協(xié)商的過(guò)程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫(huà)出以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織模型P1406、畫(huà)出決策風(fēng)格模型圖P657、畫(huà)出RIASEC六角型模型P27

第四篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 自考資料 筆記小抄版

職業(yè)生涯規(guī)劃

39、決策制定綜合階段的兩個(gè)層面是細(xì)化響其他全部11個(gè)因素的一般因素 化，即從三角模式變成菱形模式

一、單項(xiàng)選擇題 和具體化

36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人

48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工

1、羅伯特.賴克在《國(guó)家的作用》一書(shū)區(qū)40“在做夢(mèng)或夢(mèng)幻中看到的東西，想像的格的四個(gè)維度，即內(nèi)向—外向，感覺(jué)—直作場(chǎng)所的地方工作

分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號(hào)分或顯示的東西，就像一個(gè)先知”這是《韋覺(jué)，思維—情感，判斷—知覺(jué)

49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問(wèn)析服務(wù)和直接服務(wù) 件大辭典》對(duì)愿景的定義

37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教題來(lái)設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提

2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯 育階段，主要是因?yàn)轭欀餍枰苓^(guò)培訓(xùn)的問(wèn)

理論家是舒伯

二、多項(xiàng)選擇與填空題 員工來(lái)從事特定的工作 50、由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)

3、霍蘭德的人格類型說(shuō)中將人格分為幾

1、雇主和職位信息的來(lái)源包括雇主的招

38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的種類型6種聘信息、官方職位描述、信息面試權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對(duì)人工作方式是工作共享

4、知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過(guò)教育的人

2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會(huì)型的人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限

51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些

5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰擁有社交技能；熱衷于社會(huì)關(guān)系和幫助他

39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴望人解決問(wèn)題 它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)學(xué)徒、先前工作學(xué)分的是工作

3、休閑與其他職業(yè)和教育活動(dòng)相比，可督

52、市場(chǎng)型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個(gè)人6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息以是饋贈(zèng)的、補(bǔ)充的、補(bǔ)償?shù)?40、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、發(fā)展、提升或類似的用于激勵(lì)員工的價(jià)值加工方法

4、符號(hào)分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工觀

7、瓊斯認(rèn)為個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本質(zhì)關(guān)人員、會(huì)計(jì)師、顧問(wèn)、音樂(lè)家 作模式

53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的什么

5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工

41、A型人格的人精力充沛，過(guò)度投入工化有市場(chǎng)型組織文化、官僚型組織文化、行為經(jīng)濟(jì)交換 作場(chǎng)所的地方工作 作，有很高的成就取向，沒(méi)有耐心，很少專業(yè)型組織文化

8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作

11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?休息，易緊張，無(wú)法放松

54、雇主和職位信息的來(lái)源包括雇主的招是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件

12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明

42、面試可以有好幾種不同的方式，主要聘信息、官方職位描述、信息面試

9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似

13、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

55、第三部門(mén)是指在公共部門(mén)和私人部門(mén)的職位稱為職業(yè) 做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量，確

43、生涯是指?jìng)€(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出之間的非營(yíng)利性組織，非政府組織

10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。保對(duì)自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等 的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式

56、初始面試分為：電話面試、計(jì)算機(jī)面

11、CASVE循環(huán)中的V指的是評(píng)估。

14、美國(guó)著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭

44、賴克在《國(guó)家的作用》一書(shū)中將企業(yè)試、行為面試、壓力面試、操作或文件處

12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中網(wǎng)絡(luò)描述為高價(jià)值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜理面試

13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論 且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有

14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩

15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)組織 帕森斯、羅伊、霍蘭德個(gè)最好的信息來(lái)源地是生涯圖書(shū)館和學(xué)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等

45、現(xiàn)代組織越來(lái)越依賴于個(gè)體成員在工

58、直接服務(wù)的工作類型有看門(mén)人、出租校生涯中心方式 作團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組、委員會(huì)和其他團(tuán)隊(duì)提車(chē)司機(jī)、收銀員、秘書(shū)

15、安妮.羅伊用12個(gè)因素來(lái)解釋一個(gè)人

16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織供的領(lǐng)導(dǎo)力

59、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要的職業(yè)選擇過(guò)程，其中S因素是唯一影響效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向

46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量、確其他全部因素的一般因素邊界、外部邊界、地理邊界等 域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每保對(duì)自己的積極態(tài)度、排除消極干擾

16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見(jiàn)到第三

17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、個(gè)顧主單獨(dú)發(fā)信 60求職信的形式有獵槍型、步槍型 部門(mén)的發(fā)展將有力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)測(cè)試員、法庭職員、圖書(shū)館職員等

47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型

17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什

18、過(guò)程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模偏見(jiàn)而造成的人為障礙阻礙了合格女性有：做出決策的、尚未決策的、無(wú)法決策么顏色？》在美國(guó)一直以來(lái)是100本暢銷(xiāo)式，關(guān)注個(gè)人的決策模式、風(fēng)格和生活情進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層 的書(shū)之一 境等

48、一個(gè)新的菱形模式的組織正在從舊的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要

18、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的19、自我對(duì)話就是一個(gè)人與好像是外部觀三角模式中演變出來(lái)。在這種組織中高層范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個(gè)人自雇工作者是獨(dú)立簽約人 察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá) 執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的主義；男性化

19、改變或重述反映在一個(gè)句子或陳述中20、職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程取向理論的代表性工作者，15%到40%的工作者是合同工或63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值的元認(rèn)知或思維的過(guò)程被稱為重構(gòu) 理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼 臨時(shí)雇員 觀量表工作價(jià)值觀問(wèn)卷來(lái)研究工作價(jià)值

20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解

49、做出決策的個(gè)體能獨(dú)立將自我知識(shí)和觀價(jià)

緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文你自己、了解你的雇主等 各種選擇的知識(shí)整合，制定出能讓自己和64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部型化管理

22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生社會(huì)同時(shí)感到滿意并讓雙方都受益的生內(nèi)部型系統(tǒng)型

21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時(shí)，西克爾斯建的三個(gè)不同階段或組成部分 涯規(guī)劃 65、符號(hào)分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下

23、求職簡(jiǎn)歷中的信息可通過(guò)哪些方式來(lái)50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的人員、律師、音樂(lè)家、化學(xué)工程師

多少的范圍內(nèi)波動(dòng)進(jìn)行組織按時(shí)間順序排列型、普通型、功傾向于對(duì)人和事件做出整體反映66、提出“無(wú)邊界組織”管理觀念的管理

22、生涯的定義是美國(guó)國(guó)家生涯發(fā)展協(xié)會(huì)能型等

32、近年來(lái)，大量的心理測(cè)驗(yàn)被發(fā)展出來(lái)學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.提出的24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，用于測(cè)量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常阿什肯納斯

23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督 用的測(cè)驗(yàn)有區(qū)別能力傾向測(cè)驗(yàn)和一般能67、基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為障息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段

25、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、力傾向測(cè)驗(yàn)礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管

24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用 工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工

33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

25、基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為障作模式 肖恩對(duì)組織文化有過(guò)長(zhǎng)期的研究68、在職業(yè)生涯選擇過(guò)程中，阻礙有效決礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管

26、德魯克在其《后資本主義社會(huì)》一書(shū)

34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理的，策的因素有：個(gè)人因素、家庭因素、社會(huì)理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)中指出到2010年或2020年世界將變成后他們見(jiàn)識(shí)廣泛，深思熟慮，邏輯性強(qiáng)，并因素、自然因素

26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人所從事的工資本主義的世界，主要資源將會(huì)是知識(shí) 且對(duì)決策結(jié)果有很強(qiáng)的個(gè)人責(zé)任感69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個(gè)月改善作的價(jià)值

27、提出“無(wú)邊界組織”管理觀念的管理

35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改

27、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督善溝通技能的另一個(gè)方面

自雇工作者是獨(dú)立簽約人 阿什肯納斯等

36、證書(shū)是一個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織

28、對(duì)生涯的最確切的認(rèn)識(shí)是一個(gè)旅程

28、實(shí)習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨完成一個(gè)特定的培訓(xùn)項(xiàng)目后頒給你的證效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊

29、會(huì)計(jì)師、顧問(wèn)、廣告執(zhí)行人屬于符號(hào)時(shí)工作，學(xué)生向一個(gè)組織提供與其學(xué)業(yè)培明界、外部邊界、地理邊界

分析服務(wù)類工作訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)

37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部71、常見(jiàn)的幾種組織類型有：營(yíng)利性組織、30、瓊斯認(rèn)為，個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本

29、操作或文件處理面試要求面試者在限型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等 非營(yíng)利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的經(jīng)定的時(shí)間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)

38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面協(xié)會(huì)。

濟(jì)交換行為30、職業(yè)歷史是指?jìng)€(gè)體的職位、職業(yè)或職試72、羅克奇價(jià)值觀理論將價(jià)值觀分為終極

31、在美國(guó)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭

39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時(shí),價(jià)值觀、工具價(jià)值觀的出版物是《職業(yè)展望手冊(cè)》 德編碼 男人們不得不開(kāi)始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童

32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的31、簡(jiǎn)歷記錄了一個(gè)人申請(qǐng)某個(gè)職位的資的工作,成為家庭婦男

三、名詞術(shù)語(yǔ)

提出時(shí)間是1991年格，是自我推銷(xiāo)的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形40、過(guò)程取向理論的代表人物舒伯提出了

1、新型社會(huì)契約：以員工在組織中受訓(xùn)

33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.式上都非常獨(dú)特，以此突出與工作或職位生活或生涯彩虹理論和得到發(fā)展的機(jī)會(huì)為基礎(chǔ)，忠誠(chéng)度可能更約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服有關(guān)的個(gè)人事件

41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實(shí)用多是針對(duì)職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織 務(wù)的渴望

32、行為面試是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的過(guò)程，通過(guò)型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，事務(wù)型。

2、舊的社會(huì)契約： 現(xiàn)在已普遍過(guò)時(shí)的交

35、由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)申請(qǐng)者對(duì)具體的工作技能的演示來(lái)幫助藝術(shù)型偏

42、好的活動(dòng)有文學(xué)、音樂(lè)，易方式，如果工作者對(duì)組織忠誠(chéng)并把他們工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的顧主選拔員工 繪畫(huà)等的工作時(shí)間都奉獻(xiàn)出來(lái)一生產(chǎn)產(chǎn)品或服工作方式是工作共享

33、工作地點(diǎn)直接影響著生活的花費(fèi)，應(yīng)

43、在生涯問(wèn)題解決過(guò)程中，把教育、工務(wù)，那么組織會(huì)維持與工作者的雇傭關(guān)系

36、在德魯克的《后資本主義社會(huì)》一書(shū)此求職者要花時(shí)間來(lái)了解職位所在的地作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀并在他們退休后支付福利

中，他指出知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過(guò)教理位置 點(diǎn)是恰當(dāng)?shù)?、生涯干預(yù)：指人們可用來(lái)做出生涯和育的人

34、市場(chǎng)型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住

44、生涯觀念量表用來(lái)測(cè)量個(gè)體的生涯觀工作選擇的資料和資源。包括為人們的生

37、屬于非營(yíng)利性組織的有環(huán)?；饡?huì)、員工應(yīng)使用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常增加對(duì)員工生念涯發(fā)展提供幫助的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、問(wèn)卷量教師聯(lián)合會(huì)、紅十字會(huì)等 活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼

45、通識(shí)教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)表、書(shū)籍、視聽(tīng)材料、印刷材料以及專業(yè)

38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有雜、更準(zhǔn)確的方法來(lái)思考他們的生涯問(wèn)題人士和非專業(yè)的輔助人員

緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文12個(gè)因素影響職業(yè)選擇過(guò)程，只有性別

46、求職信的形式有獵槍型、步槍型

4、自我知識(shí)：信息加工金字塔模型中底化管理 因素前面沒(méi)有校正系數(shù)，同時(shí)也是唯一影

47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變層的知識(shí)領(lǐng)域之一。它包括對(duì)個(gè)人特征相

關(guān)信息的獲得、儲(chǔ)存和提取的認(rèn)知過(guò)程

5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時(shí)雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因?yàn)樗麄儗?duì)組織成功貢獻(xiàn)大

6、雇員租賃：一個(gè)組織將員工解職，然后雇一個(gè)租賃公司來(lái)接管人事管理工作，使用的仍然是原來(lái)的雇員

7、生涯：個(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式。是一個(gè)人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動(dòng)和家庭角色

8、可就業(yè)能力安全感：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過(guò)多種方式生產(chǎn)價(jià)值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅(jiān)持增加你的能力和知識(shí)，同時(shí)有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實(shí)現(xiàn)生涯成長(zhǎng)

9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯?wèn)題解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過(guò)程。這一認(rèn)知與對(duì)低一級(jí)水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評(píng)價(jià)相關(guān)，包含一個(gè)人通過(guò)自我談話對(duì)自己作為一個(gè)生涯問(wèn)題解決者的覺(jué)察，以及對(duì)個(gè)人解決生涯問(wèn)題能力的贊賞性認(rèn)知

11、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

12、職位：被組織中某個(gè)人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個(gè)任務(wù)是一個(gè)工作行為的單位，有開(kāi)始點(diǎn)和結(jié)束點(diǎn)，延續(xù)時(shí)間為幾個(gè)小時(shí)而不是幾天。

13、成功：在生涯中，一個(gè)人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個(gè)人意識(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個(gè)體很難控制的外部因素，它涉及個(gè)人價(jià)值觀的權(quán)衡

14、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

15、職業(yè)水平：一個(gè)職業(yè)與另一個(gè)職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性

16、自我覺(jué)察：一種從自我中分離出來(lái)的把個(gè)體作為一個(gè)任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺(jué)的狀態(tài)，一種自我意識(shí)的狀態(tài)

17、生涯觀念： 一個(gè)人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問(wèn)題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動(dòng)的結(jié)果

18、職業(yè)抱負(fù)： 個(gè)體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對(duì)抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個(gè)體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測(cè)量一個(gè)人的重要興趣

19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個(gè)任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個(gè)目標(biāo)給自己定位時(shí)，它的功能發(fā)揮最好 20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)

21、自我對(duì)話：一個(gè)人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá)。自我對(duì)話可能是鼓勵(lì)的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時(shí)管理生涯與家庭關(guān)系的家庭

23、承諾焦慮：不能對(duì)具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對(duì)決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會(huì)使決策永遠(yuǎn)無(wú)法完成，是生涯思考問(wèn)卷中的一個(gè)量表

24、外部沖突：指無(wú)法平衡一個(gè)人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個(gè)量表

25、休閑：相對(duì)可以自主決定的無(wú)償?shù)幕顒?dòng)和經(jīng)歷，取決于個(gè)體可自由支配的收入、時(shí)間和社會(huì)行為；這些活動(dòng)可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個(gè)高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個(gè)扁平的輪廓圖

27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯?wèn)題解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

28、個(gè)人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個(gè)人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。

29、六邊形模式：在一個(gè)六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對(duì)稱性；也可以用于表現(xiàn)個(gè)體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個(gè)人生涯理論從個(gè)體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。

30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)。

四、簡(jiǎn)答題與論述

1、我們做生涯選擇時(shí)所需要的就業(yè)選擇的知識(shí)有哪些？ 特定的工作知識(shí)；雇主分類的知識(shí)；位置、證書(shū)和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭

2、簡(jiǎn)述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法

找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實(shí)性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動(dòng)，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對(duì)應(yīng)。

3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？ 永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時(shí)間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨(dú)立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問(wèn)

4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過(guò)程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？

從理論到實(shí)踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實(shí)的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識(shí)不足；對(duì)新工作地點(diǎn)的適應(yīng)、溝通

5、在組織中實(shí)施生涯發(fā)展項(xiàng)目可采取的形式

個(gè)體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評(píng)估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項(xiàng)目

6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件 科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色

7、如何評(píng)估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？

（1）這個(gè)工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價(jià)值觀，這個(gè)工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？

8、簡(jiǎn)述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論（1）對(duì)自身的興趣、技能、價(jià)值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評(píng)估（2）針對(duì)學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會(huì)

（3）鑒于前兩個(gè)階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇

9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，事務(wù)型（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運(yùn)用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價(jià)值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。

（4）一個(gè)人的行為取決于其人格特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的交互作用

10、經(jīng)美國(guó)大學(xué)與雇主全國(guó)聯(lián)合會(huì)調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？誠(chéng)實(shí)/正直、有動(dòng)機(jī)/主動(dòng)、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。

11、如何改善元認(rèn)知技能（1）辨別消極想法；（2）積極自我對(duì)話的訓(xùn)練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；

（4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問(wèn)題解決能力。

12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化（1）社會(huì)的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過(guò)程的核心（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化（3）工作場(chǎng)所的多樣性對(duì)工作和生涯造成了極大的沖擊

（4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化

（5）人們用來(lái)做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）個(gè)人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會(huì)支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會(huì)中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國(guó)家政策。

14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)

（6）騷擾（7）企業(yè)家

15、如何提高與生涯決策及其問(wèn)題解決有關(guān)的自我知識(shí)的質(zhì)量？

（1）我們需要小心過(guò)度概括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)（2）我們需要小心過(guò)于依賴他人對(duì)我們的價(jià)值觀、興趣和技能的看法

（3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時(shí)制定生涯決策

（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要

（5）對(duì)自己的價(jià)值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅(jiān)定的自我認(rèn)識(shí)

16、簡(jiǎn)述述里夫金的工作終結(jié)觀點(diǎn)

（1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時(shí)的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因?yàn)橛?jì)算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個(gè)工作領(lǐng)域中取代人。

（2）里夫金預(yù)見(jiàn)到一個(gè)更強(qiáng)大的第三部門(mén)的發(fā)展，這個(gè)第三部門(mén)將致力于他所說(shuō)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)。第三部門(mén)也被認(rèn)為是獨(dú)立部門(mén)或者志愿部門(mén)，它將在公共部門(mén)（政府）和市場(chǎng)部門(mén)（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門(mén)中將有較多適合大學(xué)生的工作。

17、試述觀察組織文化的方法

（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導(dǎo)價(jià)值觀（4）哲學(xué)觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍

18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)

（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；（2）進(jìn)行生涯選擇是一種問(wèn)題解決活動(dòng)；（3）作為生涯問(wèn)題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；（4）生涯決策要求良好的記憶；（5）生涯決策要求有動(dòng)機(jī)；

（6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一部分；

（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對(duì)生涯決策和生涯問(wèn)題解決了解的程度

19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè) 20、簡(jiǎn)述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。

21、美國(guó)大學(xué)與雇主聯(lián)合會(huì)規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？（1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似；（2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來(lái)利益；（3）學(xué)生并不取代一個(gè)正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作；（4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動(dòng)中及時(shí)獲益；（5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會(huì)不因?yàn)榕嘤?xùn)消耗了時(shí)間而被支付工資；（6）父親假期

22、組織文化可通過(guò)哪些方法被實(shí)際觀察到？

常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價(jià)值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍

23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。

布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗(yàn)后提出了10點(diǎn)建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，增加對(duì)文化的理解、學(xué)習(xí)單獨(dú)工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項(xiàng)目管理以及多項(xiàng)任務(wù)同時(shí)進(jìn)行。

24、試論述簡(jiǎn)歷的范疇

（1）身份（2）職業(yè)目標(biāo)（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個(gè)人信息（7）其他范疇

25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計(jì)算機(jī)網(wǎng)站會(huì)的延遲。（3）高期望和低回報(bào)。（4）在沒(méi)有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會(huì)消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會(huì)有過(guò)時(shí)的或者不準(zhǔn)確的信息。

26、積極的自我對(duì)話有何意義？

（1）即使沒(méi)有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時(shí)克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會(huì)；（4）清晰頁(yè)現(xiàn)實(shí)地思考工作目標(biāo)和機(jī)會(huì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；（5）更好地利用生活中重要他人的意見(jiàn)。（6）當(dāng)需要的時(shí)候在你的就業(yè)運(yùn)動(dòng)中找到外部幫助。

27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。肖恩把文化看作一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)團(tuán)體的特征，這個(gè)團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問(wèn)題的重要經(jīng)驗(yàn)；這些共同的經(jīng)驗(yàn)疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點(diǎn)已經(jīng)在足夠長(zhǎng)的時(shí)間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識(shí)層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點(diǎn)；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗(yàn)的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會(huì)發(fā)現(xiàn)文化的存在。

28、試論述生涯問(wèn)題的共同特征。（1）它們可以通過(guò)現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來(lái)定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問(wèn)題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號(hào)。其復(fù)雜性來(lái)源于各種沖突的欲望與動(dòng)機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問(wèn)題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會(huì)影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會(huì)包含某些不確定性。沒(méi)有一種解決方法可以保證生涯問(wèn)題的解

決肯定是成功的和滿意的；（5）針對(duì)一個(gè)主要生涯問(wèn)題的決策，幾乎總是會(huì)導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問(wèn)題產(chǎn)生

29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。

分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過(guò)程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件，即在個(gè)人生活當(dāng)中某一時(shí)刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個(gè)人與環(huán)境相匹配。（2）過(guò)程取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過(guò)程，這一發(fā)展過(guò)程隨個(gè)人年齡增長(zhǎng)變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。

30、試分析什么是CASVE循環(huán)是一個(gè)生涯問(wèn)題解決和決策制定的過(guò)程，在該過(guò)程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時(shí)辨別情感和行為在這一過(guò)程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行五個(gè)階段。

五、圖形題

1、求職時(shí)求職者與雇主在雇用協(xié)商的過(guò)程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫(huà)出以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織模型P140

6、畫(huà)出決策風(fēng)格模型圖P65

7、畫(huà)出RIASEC六角型模型P27

第五篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 最新自考資料 筆記小抄版

職業(yè)：是參與分工，利用專門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會(huì)性；倫理性；連續(xù)性；

職聲望是人們對(duì)職社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià) 職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求； 職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法：民意調(diào)查法；自我評(píng)價(jià)法；指標(biāo)法； 職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過(guò)職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來(lái)。職業(yè)期望也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往 職價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職的價(jià)值判斷 職業(yè)價(jià)值觀九種類型：自由型；經(jīng)濟(jì)型；支配型；小康型；自我實(shí)現(xiàn)型；志愿型；走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換

1.從模糊人變?yōu)榍逍讶?.從被動(dòng)人變?yōu)橹鲃?dòng)人3.從消極人變?yōu)榉e極人4.從封閉人變?yōu)殚_(kāi)發(fā)人5.從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人6.從一個(gè)人變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)人7.從社會(huì)人變?yōu)槠髽I(yè)人8.從忙亂人變?yōu)槌鋵?shí)人 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個(gè)階段

1.職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段職業(yè)指導(dǎo)：由專門(mén)的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。

這樣階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)。其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。

帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“ 霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論

型：成長(zhǎng)依賴；獨(dú)立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。

4.職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段。每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)；創(chuàng)新；再適應(yīng)階段。而每一個(gè)子階段又分為三種情況：順利晉升；原地踏步；降到波谷； 立業(yè)期：是指?jìng)€(gè)人從進(jìn)入組織開(kāi)始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。

社會(huì)化：它是指?jìng)€(gè)人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過(guò)程。社會(huì)化的過(guò)程：原先的期望；面對(duì)現(xiàn)實(shí)；改變自己和了解這種改變。

施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會(huì)化（2）新來(lái)者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色。

包含3個(gè)維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。

輪換工作，通過(guò)多多樣化的職業(yè)活動(dòng)以

提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行及工作評(píng)價(jià)的控制進(jìn)度

工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計(jì)劃：由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。職業(yè)生涯中期組織采取的措施1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷2）提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)3）挖掘當(dāng)前工作的潛力4）鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育6）拓寬獎(jiǎng)酬面7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)

職業(yè)生涯晚期：在45——60之間 職業(yè)生涯晚期面臨的問(wèn)題1）面臨職業(yè)技術(shù)型；合作型；享受型

職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序。

職業(yè)分類：是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分。

職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。無(wú)邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。

易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過(guò)提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法代替和竊取的人生財(cái)富。外職業(yè)生：指在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容

1.對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育2.建立職業(yè)信息系統(tǒng)3.設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心4.與人力資源管理活動(dòng)向配合5.建立獎(jiǎng)賞升遷制度6.加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育7.個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用

對(duì)員工：1.幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2.鞭策個(gè)人努力工作3.有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)4.引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能5.評(píng)估目前的工作成績(jī)。

對(duì)企業(yè)：1.保證企業(yè)未來(lái)人才的需要2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3.使企業(yè)人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)。

影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素 1.個(gè)人因素：個(gè)人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷2.組織因素：組織特色；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理3.環(huán)境因素：社會(huì)；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境4.其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題1.玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個(gè)方向走，但是你遇到了一種無(wú)形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。2.工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程3.企業(yè)忠誠(chéng)感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。2.職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段 薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

3.全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法

定性研究：直接法、個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法、間接法、投射法。

個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

四個(gè)階段：開(kāi)放式階段；重點(diǎn)突破；寫(xiě)作；檢查階段

觀察法根據(jù)觀察地點(diǎn)，分為實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)室觀察。根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。

觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法； 觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實(shí)際觀察；觀察材料的記錄和整理。

觀察法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便；可直接取得從生活中來(lái)的材料，不會(huì)產(chǎn)生不良后果。缺：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。觀察儀器的局限；觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主管色彩。小組座談法是由一個(gè)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。

缺點(diǎn)：誤用；錯(cuò)誤判斷；主持；凌亂；錯(cuò)誤代表。

深層訪談法 類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問(wèn)題尋探；象征性分析

投射技術(shù)是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的非直接的詢問(wèn)形式?？煞譃椋郝?lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法；

定量研究：1）探索性研究2）描述性研究3）解釋性研究

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 職業(yè)選擇理論

1.佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高度

2.帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長(zhǎng)匹配 3.羅的動(dòng)力學(xué)理論：一個(gè)人所選的工作反映了兒時(shí)的家庭心理氛圍。概述了三種親子關(guān)系：依賴、回避、接納 4.庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論 5.施恩的職業(yè)錨理論 職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。6.完整生活計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展階段理論

1.薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長(zhǎng)；探索；確立；維持；衰退

2.金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實(shí)期；

3.道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模組織在立業(yè)期的行為：1）有效招聘2）幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃3）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作4）第一個(gè)上思不斷地激勵(lì)5）有效地提供建設(shè)性的反饋6）鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持

個(gè)人在成就期的行為：1）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)2）了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)3）探索升遷條件4）獲得保護(hù)

組織在個(gè)人成就期的行為：1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作2）進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯渠道4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察 一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25——40之間。職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。

職業(yè)生涯中期的年齡：40——55歲 職業(yè)生涯中期面臨的問(wèn)題：1.心理轉(zhuǎn)變2.職業(yè)高原現(xiàn)象：?jiǎn)T工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來(lái)越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境。原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的；對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈；公司成長(zhǎng)緩慢，縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員；強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)；技術(shù)上的變化；太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能；許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車(chē)道“上掉隊(duì)；出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。3.落伍4.中年更換工作。誘使人們改變職業(yè)的原因：個(gè)人方面的一些因素：對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等；一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等；一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。5.其他一些問(wèn)題

職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：1）個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重 2）個(gè)人的心理特征變化3）個(gè)人的能力變化

對(duì)失業(yè)的反應(yīng)：最初反應(yīng)；面臨著重找工作的任務(wù)；尋找新工作的失敗會(huì)導(dǎo)致對(duì)職業(yè)生涯的猶豫不決，對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑；認(rèn)為自己不可能被受到雇用，開(kāi)始放棄所有的活動(dòng)。

職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：1）保持積極樂(lè)觀的心態(tài)和向上的精神2）確立信念3）設(shè)定目標(biāo)

員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)3）接受新信息4）管理好時(shí)間5）有效的溝通 6）調(diào)適工作壓力

員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：1）危機(jī)不等人2）成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。組織管理的基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點(diǎn)管理

基本方法：1）工作重新設(shè)計(jì)：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大化；2）提供員工幫助計(jì)劃3）完善培訓(xùn)體系4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制 工作輪換：使員工在同一水平的職位上生涯的終結(jié)2）不安全感增加：經(jīng)濟(jì)上；心理上；疾病增多；不適應(yīng)退休后的生活3）如何保持生產(chǎn)率4）為退休做準(zhǔn)備

職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化（）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)3）培養(yǎng)年輕人4）學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢“問(wèn)題5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休

組織實(shí)施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：1）理解和尊重2）制度化與差異化相結(jié)合的原則3）真誠(chéng)關(guān)系4）提前準(zhǔn)備5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則

組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施：進(jìn)行有效的退休管理；進(jìn)行完善的繼任計(jì)劃；進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋；建立彈性工作制度。在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問(wèn)題的方法和措施有1）幫助雇員樹(shù)立正確觀念，坦然面對(duì)退休2）開(kāi)展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備3）做好退休職工的職業(yè)工作銜接4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排 能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。

智力：人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問(wèn)題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力； 斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素

吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容

目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)驗(yàn)主要有：1.文字能力測(cè)試2.心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試3.創(chuàng)造力測(cè)試

發(fā)散思維的特點(diǎn)：思維的流暢性；變通性；獨(dú)特性；

勝任特征評(píng)價(jià)的步驟1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2確定效標(biāo)樣本3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料4分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5應(yīng)用于實(shí)踐 氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。

希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì) 人格是構(gòu)成一個(gè)人思想、感情及行為的特有模式，這個(gè)模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。人格的特點(diǎn)：獨(dú)特；穩(wěn)定；綜合；復(fù)雜；功能性；

人格的結(jié)構(gòu)：1）知-情-意系統(tǒng)2）心理狀態(tài)系統(tǒng)3）人格動(dòng)力系統(tǒng)4）心理特征系統(tǒng)5）自我調(diào)控系統(tǒng)

常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量1）生活特性問(wèn)卷2）個(gè)體需求問(wèn)卷3）職業(yè)興趣問(wèn)卷 求職者的動(dòng)機(jī)：成就、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)利、親和動(dòng)機(jī)。

霍蘭德人格分為6類型：現(xiàn)實(shí)型；研究型；藝術(shù)型；社會(huì)型；管理型；常規(guī)型； 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一

目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：自我剖析；目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略；反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：1）實(shí)事求是2）要切實(shí)可行3）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評(píng)估、組織與社會(huì)環(huán)境分析、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)的制定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋。

自我評(píng)估的內(nèi)容：1了解自己的職業(yè)興趣2認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格3判斷自己的職業(yè)能力4確定自己的職業(yè)性向

職業(yè)興趣的三個(gè)階段有趣、樂(lè)趣、志趣 組織環(huán)境分析：企業(yè)文化；管理制度；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；士氣。

工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

一般性的工作家庭平衡策略

正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。

非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)。組織職業(yè)生涯管理：是一種專門(mén)化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。

特征：長(zhǎng)期性；全局性和戰(zhàn)略性； 組織職業(yè)生涯管理的功能：

對(duì)組織的作用：1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。實(shí)施導(dǎo)師計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題1要明確

22、生涯的定義是美國(guó)國(guó)家生涯發(fā)展協(xié)指導(dǎo)關(guān)系的時(shí)間段，不能太短2要注意會(huì)提出的指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成3適當(dāng)?shù)乜紤]員

23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集工的需要4克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作的信息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段困難5不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者

24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用 確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟1）確定要建

25、基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為立關(guān)系的群體2）收集資料3）安排初障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)和高級(jí)員工相互見(jiàn)面4）建立指導(dǎo)程級(jí)管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)序，定期向組織提供反饋

26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人所從事的組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的新環(huán)境 工作的價(jià)值1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開(kāi)發(fā)之間的關(guān)

27、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品系日益密切2）組織結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力的縮的自雇工作者是獨(dú)立簽約人 減、重組和重構(gòu)3）企業(yè)與員工之間心

28、對(duì)生涯的最確切的認(rèn)識(shí)是一個(gè)旅程 理關(guān)系的變化4）工作與生活之間的平

29、會(huì)計(jì)師、顧問(wèn)、廣告執(zhí)行人屬于符

衡5）員工的多元化6）注重質(zhì)量和技

號(hào)分析服務(wù)類工作

術(shù)7）向員工放權(quán)8）新的勝任力和技

30、瓊斯認(rèn)為，個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在能要求9）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織10）全球化

本質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)

環(huán)境的經(jīng)濟(jì)交換行為

未來(lái)組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理策略

31、在美國(guó)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最

（一）組織策略：

服從型；獨(dú)立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟1）職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問(wèn)題分析2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略4）職業(yè)生涯實(shí)施管理

SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法。用來(lái)分析內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)，威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)“自己對(duì)自己的事情的知與不知”、“別人對(duì)自己的事情的知與不知”兩個(gè)緯度，分為“公開(kāi)我、隱私我、潛在我、背脊我”四個(gè)限象來(lái)加以考慮、分析的方法。

PPDF是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個(gè)人情況，現(xiàn)在的行為，未來(lái)的發(fā)展。壓力：個(gè)人對(duì)刺激的生理及情感反應(yīng)。工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。工作壓力的來(lái)源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個(gè)人因素。

壓力因素的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。

麥爾斯的角色沖突類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負(fù)荷過(guò)重。自我效能：指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過(guò)程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

過(guò)度的壓力治療：社交支持；對(duì)管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)；內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計(jì)劃。

工作與家庭的連接機(jī)制分為4種1）分離：把工作和家庭看做是分開(kāi)的，是不會(huì)互相影響的兩個(gè)領(lǐng)域。2）溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。3）補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過(guò)在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M足來(lái)彌補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域中的不滿。4）工作家庭沖突。角色沖突：個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。

工作家庭沖突的三種形式：基于時(shí)間的，基于壓力的，基于行為的。

工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面1）表現(xiàn)在個(gè)人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。2）表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。

工作家庭沖突的影響

對(duì)員工個(gè)人1）可能對(duì)員工的健康情況造成負(fù)面影響。2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

對(duì)組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時(shí)間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率3）提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。

對(duì)個(gè)人的作用：1）讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。3）能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。4）有利于員工過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系

它是人力資源管理的一部分。

兩者的不同之處是：1）職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。2）職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問(wèn)題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問(wèn)題，更關(guān)系組織的利益。3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對(duì)員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。

組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法1）進(jìn)行崗位分析：崗位分析問(wèn)卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。2）員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)。3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系：以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。4）制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。

其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長(zhǎng)度；

目前職業(yè)生涯階梯的模式：?jiǎn)坞A梯；雙階梯；多階梯模式。

組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置時(shí)注意的問(wèn)題：1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立。2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。3）無(wú)論哪種模式，理論依據(jù)都是“職業(yè)錨“理論。4）不同行業(yè)要結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行確定5）設(shè)置應(yīng)與組織的考評(píng)、晉升激勵(lì)制度結(jié)合。繼任計(jì)劃：是指組織為保障其內(nèi)部職業(yè)崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。導(dǎo)師計(jì)劃的作用

對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展：提攜；教練；保護(hù)；展示；布置挑戰(zhàn)性的工作；

心理功能：角色師范；心理輔導(dǎo)；接納和承認(rèn)；形成友誼的功能。

1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)

劃融為一體2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與其

他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系3）通

過(guò)技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的作用4）提供各種工

具和方法，讓職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)更具開(kāi)

放性5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)

調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力6）

對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和

推廣7）在組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)中納

入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析8）堅(jiān)持

研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)

生涯開(kāi)發(fā)工作

(二)保持員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的活力。

一、單項(xiàng)選擇題

1、羅伯特.賴克在《國(guó)家的作用》一書(shū)

區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符

號(hào)分析服務(wù)和直接服務(wù)

2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生

涯理論家是舒伯

3、霍蘭德的人格類型說(shuō)中將人格分為

幾種類型6種

4知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過(guò)教育的人

5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰

遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴

望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信

息加工方法

7、瓊斯認(rèn)為個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本

質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的什么行為經(jīng)濟(jì)交換

8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看

作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件

9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類

似的職位稱為職業(yè)

10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。

11、CASVE循環(huán)中的V指的是評(píng)估。

12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通

13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行

14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中

兩個(gè)最好的信息來(lái)源地是生涯圖書(shū)館

和學(xué)校生涯中心

15、安妮.羅伊用12個(gè)因素來(lái)解釋一個(gè)

人的職業(yè)選擇過(guò)程，其中S因素是唯一

影響其他全部因素的一般因素

16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見(jiàn)到第三部門(mén)的發(fā)展將有力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)

17、理查德.布利斯的《你的降落傘是

什么顏色？》在美國(guó)一直以來(lái)是100本

暢銷(xiāo)書(shū)之一

18、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨(dú)立簽約人

19、改變或重述反映在一個(gè)句子或陳述

中的元認(rèn)知或思維的過(guò)程被稱為重構(gòu)

20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述

為文化管理

21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時(shí)，西克爾斯

建議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)

上下多少的范圍內(nèi)波動(dòng)20%好的出版物是《職業(yè)展望手冊(cè)》

32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的提出時(shí)間是1991年

33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴望

35、由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

36、在德魯克的《后資本主義社會(huì)》一書(shū)中，他指出知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過(guò)教育的人

37、屬于非營(yíng)利性組織的有環(huán)?；饡?huì)、教師聯(lián)合會(huì)、紅十字會(huì)等

38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述

為文化管理

39、決策制定綜合階段的兩個(gè)層面是細(xì)化和具體化40“在做夢(mèng)或夢(mèng)幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個(gè)先知”這是《韋件大辭典》對(duì)愿景的定義

二、多項(xiàng)選擇與填空題

1、雇主和職位信息的來(lái)源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會(huì)型的人擁有社交技能；熱衷于社會(huì)關(guān)系和幫助他人解決問(wèn)題

3、休閑與其他職業(yè)和教育活動(dòng)相比，可以是饋贈(zèng)的、補(bǔ)充的

4、符號(hào)分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會(huì)計(jì)師、顧問(wèn)、音樂(lè)家

5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場(chǎng)所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?/p>

12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明

13、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)

量，確保對(duì)自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等

14、美國(guó)著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論

15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等方式

16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等

17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、測(cè)試員、法庭職員、圖書(shū)館職員等

18、過(guò)程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個(gè)人的決策模式、風(fēng)格和生活情境等

19、自我對(duì)話就是一個(gè)人與好像是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá) 20、職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼

21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人

生的三個(gè)不同階段或組成部分

23、求職簡(jiǎn)歷中的信息可通過(guò)哪些方式來(lái)進(jìn)行組織按時(shí)間順序排列型、普通型、功能型等

24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督

25、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

26、德魯克在其《后資本主義社會(huì)》一書(shū)中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會(huì)是知識(shí)

27、提出“無(wú)邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等

28、實(shí)習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨時(shí)工作，學(xué)生向一個(gè)組織提供與其學(xué)業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的服務(wù) 高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到型有：做出決策的、尚未決策的、無(wú)法

10%的工作者，15%到40%的工作者是合決策的 同工或臨時(shí)雇員 62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主

49、做出決策的個(gè)體能獨(dú)立將自我知識(shí)要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；和各種選擇的知識(shí)整合，制定出能讓自個(gè)人主義；男性化 己和社會(huì)同時(shí)感到滿意并讓雙方都受63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了益的生涯規(guī)劃 值觀量表工作價(jià)值觀問(wèn)卷來(lái)研究工作50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的價(jià)值觀價(jià) 人傾向于對(duì)人和事件做出整體反映64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部

32、近年來(lái)，大量的心理測(cè)驗(yàn)被發(fā)展出型內(nèi)部型系統(tǒng)型 來(lái)用于測(cè)量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。65、符號(hào)分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人最常用的測(cè)驗(yàn)有區(qū)別能力傾向測(cè)驗(yàn)和員、律師、音樂(lè)家、化學(xué)工程師 一般能力傾向測(cè)驗(yàn)66、提出“無(wú)邊界組織”管理觀念的管

33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.理學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅肖恩對(duì)組織文化有過(guò)長(zhǎng)期的研究恩.阿什肯納斯

34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理67、基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為的，他們見(jiàn)識(shí)廣泛，深思熟慮，邏輯性障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高強(qiáng)，并且對(duì)決策結(jié)果有很強(qiáng)的個(gè)人責(zé)任感 級(jí)管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技68、在職業(yè)生涯選擇過(guò)程中，阻礙有效能，它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制決策的因素有：個(gè)人因素、家庭因素、塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過(guò)程。這一

認(rèn)知與對(duì)低一級(jí)水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評(píng)價(jià)相關(guān)，包含一個(gè)人通過(guò)自我談話對(duì)自己作為一個(gè)生涯問(wèn)題解決者的覺(jué)察，以及對(duì)個(gè)人解決生涯問(wèn)題能力的贊賞性認(rèn)知

11、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

12、職位：被組織中某個(gè)人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個(gè)任務(wù)是一個(gè)工作行為的單位，有開(kāi)始點(diǎn)和結(jié)束點(diǎn)，延續(xù)時(shí)間為幾個(gè)小時(shí)而不是幾天。

13、成功：在生涯中，一個(gè)人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個(gè)人意識(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個(gè)體很難控制的外部因素，它涉及個(gè)人價(jià)值觀的權(quán)衡

29、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時(shí)間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù) 30、職業(yè)歷史是指?jìng)€(gè)體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼

31、簡(jiǎn)歷記錄了一個(gè)人申請(qǐng)某個(gè)職位的資格，是自我推銷(xiāo)的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨(dú)特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個(gè)人事件

32、行為面試是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的過(guò)程，通過(guò)申請(qǐng)者對(duì)具體的工作技能的演示來(lái)幫助顧主選拔員工

33、工作地點(diǎn)直接影響著生活的花費(fèi)，應(yīng)此求職者要花時(shí)間來(lái)了解職位所在的地理位置

34、市場(chǎng)型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常增加對(duì)員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼

35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有12個(gè)因素影響職業(yè)選擇過(guò)程，只有性別因素前面沒(méi)有校正系數(shù)，同時(shí)也是唯一影響其他全部11個(gè)因素的一般因素

36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個(gè)維度，即內(nèi)向—外向，感覺(jué)—直覺(jué)，思維—情感，判斷—知覺(jué)

37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教育階段，主要是因?yàn)轭欀餍枰苓^(guò)培訓(xùn)的員工來(lái)從事特定的工作

38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對(duì)人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限

39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督

40、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，過(guò)度投入工作，有很高的成就取向，沒(méi)有耐心，很少休息，易緊張，無(wú)法放松

42、面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)化面試

43、生涯是指?jìng)€(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式

44、賴克在《國(guó)家的作用》一書(shū)中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價(jià)值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織

45、現(xiàn)代組織越來(lái)越依賴于個(gè)體成員在工作團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組、委員會(huì)和其他團(tuán)隊(duì)提供的領(lǐng)導(dǎo)力

46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個(gè)顧主單獨(dú)發(fā)信

47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見(jiàn)而造成的人為障礙阻礙了合格女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層

48、一個(gè)新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來(lái)。在這種組織中和監(jiān)督

36、證書(shū)是一個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你完成一個(gè)特定的培訓(xùn)項(xiàng)目后頒給你的證明

37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等

38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時(shí),男人們不得不開(kāi)始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童的工作,成為家庭婦男 40、過(guò)程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論

41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，事務(wù)型。藝術(shù)型偏

42、好的活動(dòng)有文學(xué)、音樂(lè)，繪畫(huà)等

43、在生涯問(wèn)題解決過(guò)程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點(diǎn)是恰當(dāng)?shù)?4、生涯觀念量表用來(lái)測(cè)量個(gè)體的生涯觀念

45、通識(shí)教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的方法來(lái)思考他們的生涯問(wèn)題

46、求職信的形式有獵槍型、步槍型

47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式

48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場(chǎng)所的地方工作

49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問(wèn)題來(lái)設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提問(wèn)50、由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分

52、市場(chǎng)型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個(gè)人發(fā)展、提升或類似的用于激勵(lì)員工的價(jià)值觀

53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文化有市場(chǎng)型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化

54、雇主和職位信息的來(lái)源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

55、第三部門(mén)是指在公共部門(mén)和私人部門(mén)之間的非營(yíng)利性組織，非政府組織

56、初始面試分為：電話面試、計(jì)算機(jī)面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試

57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德

58、直接服務(wù)的工作類型有看門(mén)人、出租車(chē)司機(jī)、收銀員、秘書(shū)

59、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量、確保對(duì)自己的積極態(tài)度、排除消極干擾 60求職信的形式有獵槍型、步槍型 61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類社會(huì)因素、自然因素 69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個(gè)月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個(gè)方面 70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界 71、常見(jiàn)的幾種組織類型有：營(yíng)利性組織、非營(yíng)利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、協(xié)會(huì)。72、羅克奇價(jià)值觀理論將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀

三、名詞術(shù)語(yǔ)

1、新型社會(huì)契約：以員工在組織中受訓(xùn)和得到發(fā)展的機(jī)會(huì)為基礎(chǔ)，忠誠(chéng)度可能更多是針對(duì)職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織

2、舊的社會(huì)契約： 現(xiàn)在已普遍過(guò)時(shí)的交易方式，如果工作者對(duì)組織忠誠(chéng)并把他們的工作時(shí)間都奉獻(xiàn)出來(lái)一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會(huì)維持與工作者的雇傭關(guān)系并在他們退休后支付福利

3、生涯干預(yù)：指人們可用來(lái)做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、問(wèn)卷量表、書(shū)籍、視聽(tīng)材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員

4、自我知識(shí)：信息加工金字塔模型中底層的知識(shí)領(lǐng)域之一。它包括對(duì)個(gè)人特征相關(guān)信息的獲得、儲(chǔ)存和提取的認(rèn)知過(guò)程

5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時(shí)雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因?yàn)樗麄儗?duì)組織成功貢獻(xiàn)大

6、雇員租賃：一個(gè)組織將員工解職，然后雇一個(gè)租賃公司來(lái)接管人事管理工作，使用的仍然是原來(lái)的雇員

7、生涯：個(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式。是一個(gè)人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動(dòng)和家庭角色

8、可就業(yè)能力安全感：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過(guò)多種方式生產(chǎn)價(jià)值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅(jiān)持增加你的能力和知識(shí)，同時(shí)有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實(shí)現(xiàn)生涯成長(zhǎng)

9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯?wèn)題解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字

14、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

15、職業(yè)水平：一個(gè)職業(yè)與另一個(gè)職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性

16、自我覺(jué)察：一種從自我中分離出來(lái)的把個(gè)體作為一個(gè)任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺(jué)的狀態(tài)，一種自我意識(shí)的狀態(tài)

17、生涯觀念： 一個(gè)人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問(wèn)題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動(dòng)的結(jié)果

18、職業(yè)抱負(fù)： 個(gè)體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對(duì)抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個(gè)體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測(cè)量一個(gè)人的重要興趣

19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個(gè)任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個(gè)目標(biāo)給自己定位時(shí)，它的功能發(fā)揮最好 20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)

21、自我對(duì)話：一個(gè)人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá)。自我對(duì)話可能是鼓勵(lì)的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時(shí)管理生涯與家庭關(guān)系的家庭

23、承諾焦慮：不能對(duì)具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對(duì)決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會(huì)使決策永遠(yuǎn)無(wú)法完成，是生涯思考問(wèn)卷中的一個(gè)量表

24、外部沖突：指無(wú)法平衡一個(gè)人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個(gè)量表

25、休閑：相對(duì)可以自主決定的無(wú)償?shù)幕顒?dòng)和經(jīng)歷，取決于個(gè)體可自由支配的收入、時(shí)間和社會(huì)行為；這些活動(dòng)可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個(gè)高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個(gè)扁平的輪廓圖

27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯?wèn)題解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

28、個(gè)人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個(gè)人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。

29、六邊形模式：在一個(gè)六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對(duì)稱性；也可以用于表現(xiàn)個(gè)體類

型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個(gè)人生涯理論從個(gè)體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯 30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)。

四、簡(jiǎn)答題與論述

1、我們做生涯選擇時(shí)所需要的就業(yè)選擇的知識(shí)有哪些？

特定的工作知識(shí)；雇主分類的知識(shí)；位置、證書(shū)和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭

2、簡(jiǎn)述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法

找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實(shí)性；轉(zhuǎn)式4）發(fā)展自我控制5）提高一般問(wèn)題解決能力。

12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化 1）社會(huì)的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過(guò)程的核心2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化3）工作場(chǎng)所的多樣性對(duì)工作和生涯造成了極大的沖擊4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化5）人們用來(lái)做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。

13、管理工作和家庭生活的策略。1）個(gè)人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會(huì)支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。2）組織及政府策略：公司董事會(huì)中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國(guó)家政策。

14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素 1）職業(yè)刻板印象2）低薪3）壓力4）傳統(tǒng)的性別角色期望5）玻璃天花板效觀、規(guī)則、情感或氛圍

23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。

布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗(yàn)后提出了10點(diǎn)建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，增加對(duì)文化的理解、學(xué)習(xí)單獨(dú)工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項(xiàng)目管理以及多項(xiàng)任務(wù)同時(shí)進(jìn)行。

24、試論述簡(jiǎn)歷的范疇

1）身份2）職業(yè)目標(biāo)3）教育4）經(jīng)歷5）積極品質(zhì)與行為6）個(gè)人信息7）其他范疇

25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計(jì)算機(jī)網(wǎng)站會(huì)的延遲。（3）推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時(shí)辨別情感和行為在這一過(guò)程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行五個(gè)階段。

變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動(dòng)，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對(duì)應(yīng)。

3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？ 永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時(shí)間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨(dú)立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問(wèn)

4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過(guò)程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？

從理論到實(shí)踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實(shí)的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識(shí)不足；對(duì)新工作地點(diǎn)的適應(yīng)、溝通

5、在組織中實(shí)施生涯發(fā)展項(xiàng)目可采取的形式

個(gè)體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評(píng)估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項(xiàng)目

6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件 科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色

7、如何評(píng)估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？

1）這個(gè)工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)匹配嗎2）考慮到價(jià)值觀，這個(gè)工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)嗎3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎

8、簡(jiǎn)述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論（1）對(duì)自身的興趣、技能、價(jià)值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評(píng)估（2）針對(duì)學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會(huì)（3）鑒于前兩個(gè)階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇

9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，事務(wù)型（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運(yùn)用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價(jià)值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。

（4）一個(gè)人的行為取決于其人格特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的交互作用

10、經(jīng)美國(guó)大學(xué)與雇主全國(guó)聯(lián)合會(huì)調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？ 誠(chéng)實(shí)/正直、有動(dòng)機(jī)/主動(dòng)、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。

11、如何改善元認(rèn)知技能

1）辨別消極想法2）積極自我對(duì)話的訓(xùn)練3）減少“要么/或者”式的思維方應(yīng)6）騷擾7）企業(yè)家

15、如何提高與生涯決策及其問(wèn)題解決有關(guān)的自我知識(shí)的質(zhì)量？

1）我們需要小心過(guò)度概括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn) 2）我們需要小心過(guò)于依賴他人對(duì)我們的價(jià)值觀、興趣和技能的看法3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時(shí)制定生涯決策4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要5）對(duì)自己的價(jià)值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅(jiān)定的自我認(rèn)識(shí)

16、簡(jiǎn)述述里夫金的工作終結(jié)觀點(diǎn) 1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時(shí)的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因?yàn)橛?jì)算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個(gè)工作領(lǐng)域中取代人。2）里夫金預(yù)見(jiàn)到一個(gè)更強(qiáng)大的第三部門(mén)的發(fā)展，這個(gè)第三部門(mén)將致力于他所說(shuō)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)。第三部門(mén)也被認(rèn)為是獨(dú)立部門(mén)或者志愿部門(mén)，它將在公共部門(mén)（政府）和市場(chǎng)部門(mén)（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門(mén)中將有較多適合大學(xué)生的工作。

17、試述觀察組織文化的方法 1）常規(guī)行為2）規(guī)范3）主導(dǎo)價(jià)值觀4）哲學(xué)觀5）規(guī)則6）情感或氛圍

18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)

1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；2）進(jìn)行生涯選擇是一種問(wèn)題解決活動(dòng)；3）作為生涯問(wèn)題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；4）生涯決策要求良好的記憶；5）生涯決策要求有動(dòng)機(jī)；6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一部分；7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對(duì)生涯決策和生涯問(wèn)題解決了解的程度

19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素 1）養(yǎng)家糊口的人2）雙性特質(zhì)3）A型人格4）家庭婦男5）傳統(tǒng)的男性職業(yè) 20、簡(jiǎn)述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。

21、美國(guó)大學(xué)與雇主聯(lián)合會(huì)規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？

1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來(lái)利益3）學(xué)生并不取代一個(gè)正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動(dòng)中及時(shí)獲益5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工；6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會(huì)不因?yàn)榕嘤?xùn)消耗了時(shí)間而被支付工資7）父親假期

22、組織文化可通過(guò)哪些方法被實(shí)際觀察到？

常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價(jià)值觀、哲學(xué)高期望和低回報(bào)。（4）在沒(méi)有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會(huì)消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會(huì)有過(guò)時(shí)的或者不準(zhǔn)確的信息。

26、積極的自我對(duì)話有何意義？（1）即使沒(méi)有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時(shí)克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會(huì)；（4）清晰頁(yè)現(xiàn)實(shí)地思考工作目標(biāo)和機(jī)會(huì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；（5）更好地利用生活中重要他人的意見(jiàn)。（6）當(dāng)需要的時(shí)候在你的就業(yè)運(yùn)動(dòng)中找到外部幫助。

27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。

肖恩把文化看作一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)團(tuán)體的特征，這個(gè)團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問(wèn)題的重要經(jīng)驗(yàn)；這些共同的經(jīng)驗(yàn)疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點(diǎn)已經(jīng)在足夠長(zhǎng)的時(shí)間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識(shí)層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點(diǎn)；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗(yàn)的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會(huì)發(fā)現(xiàn)文化的存在。

28、試論述生涯問(wèn)題的共同特征。（1）它們可以通過(guò)現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來(lái)定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問(wèn)題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號(hào)。其復(fù)雜性來(lái)源于各種沖突的欲望與動(dòng)機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問(wèn)題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會(huì)影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會(huì)包含某些不確定性。沒(méi)有一種解決方法可以保證生涯問(wèn)題的解決肯定是成功的和滿意的；（5）針對(duì)一個(gè)主要生涯問(wèn)題的決策，幾乎總是會(huì)導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問(wèn)題產(chǎn)生

29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過(guò)程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件，即在個(gè)人生活當(dāng)中某一時(shí)刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個(gè)人與環(huán)境相匹配。（2）過(guò)程取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過(guò)程，這一發(fā)展過(guò)程隨個(gè)人年齡增長(zhǎng)變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。30、試分析什么是CASVE循環(huán)

是一個(gè)生涯問(wèn)題解決和決策制定的過(guò)程，在該過(guò)程中，使用一系列邏輯、