第一篇：江蘇民營企業(yè)人力資源外包分析
江蘇民營企業(yè)人力資源外包分析
1、江蘇民營企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀
江蘇民營企業(yè)在中國起步較早，發(fā)展也很快，這與江蘇民營企業(yè)家敢于引進(jìn)西方先進(jìn)的管理思想不無關(guān)系。隨著改革開放，外國公司紛紛進(jìn)駐中國，江蘇民營企業(yè)邊與其競爭，邊學(xué)習(xí)其先進(jìn)的管理模式。而作為先進(jìn)管理模式之一的人力資源外包也在21世紀(jì)初的幾年走入到江蘇民營企業(yè)家的視線。目前江蘇民營企業(yè)的高層管理人員，許多都是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的元老，隨著江蘇民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，有些創(chuàng)業(yè)者的管理能力、知識水平已經(jīng)逐步不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，科學(xué)管理意識落后；而一些家族管理模式的民營企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營中依托的同族、同鄉(xiāng)、同村的人力資源關(guān)系，依靠血緣、親緣、地緣的中國式關(guān)系進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營管理，職位人才運(yùn)用任人唯親，企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等核心業(yè)務(wù)由少數(shù)人掌控，缺乏企業(yè)科學(xué)監(jiān)督，薪酬和晉升等制度長期不透明，嚴(yán)重激化了民營企業(yè)管理層和外來人才之間的矛盾，外來人才得不到重視，其專業(yè)才能無從發(fā)揮，多數(shù)選擇離職，造成企業(yè)人員流失嚴(yán)重。一些有魄力的民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)問題，開始排除阻礙，積極應(yīng)用人力資源外包這一工具。但是，從2002年開始，江蘇一部分的大規(guī)模民營企業(yè)和少數(shù)的中小規(guī)模民營企業(yè)開始引進(jìn)人力資源外包，隨著社會的發(fā)展，到現(xiàn)在為止，約有8000余家民營企業(yè)引進(jìn)或嘗試過人力資源外包。其中，80%的企業(yè)僅僅停留在員工檔案關(guān)系管理、人事社保等比較初級的方面，而在這其中，約有一半的企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因放棄人力資源外包。只有不到20%的企業(yè)深入到勞務(wù)派遣等較深層次的人力資源外包中活動中，人力資源外包在江蘇民營企業(yè)仍處于起步的舉步維艱的階段，還有很長的道路要走。
2、江蘇民營企業(yè)人力資源外包SWOT分析
2.1“S”——降低成本，凝聚競爭力
(1)聚焦核心業(yè)務(wù)，提高企業(yè)競爭力。人力資源外包能幫助江蘇民營企業(yè)將更多的人力財(cái)力應(yīng)用于核心業(yè)務(wù)，提供企業(yè)競爭力。幫助江蘇民營企業(yè)從他們不擅長的科學(xué)的日常等行政管理事務(wù)中解放出來，把更多時(shí)間和人才資源投入到其江蘇民營企業(yè)的核心競爭戰(zhàn)略研發(fā)上，強(qiáng)化其競爭優(yōu)勢。專業(yè)的人力資源外包公司會為企業(yè)量身定做一套適合其企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模等實(shí)際情況的人力資源職能支持，使企業(yè)能科學(xué)高效的運(yùn)營。
(2)降低風(fēng)險(xiǎn)，樹立新形象。人力資源外包能幫助江蘇民營企業(yè)降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，擺脫“低效低能”、“唯利是圖”的舊形象，建立健全科學(xué)、高效的新型江蘇民營企業(yè)形象。通過外包
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4公司的科學(xué)管理程序構(gòu)建，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理程序，有效避免來自國家政策法規(guī)、顧客、上下級供應(yīng)商和公司內(nèi)部管理的挑戰(zhàn)，避免運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。
(3)降低成本，節(jié)約企業(yè)資金。流動資金緊張是江蘇民營企業(yè)面臨的主要困難，而人力資源外包的充分實(shí)現(xiàn)能降低企業(yè)管理成本。企業(yè)人力資源的管理成本并不僅僅包括付給雇員的直接的薪酬福利費(fèi)用，還包括有辦公設(shè)備的費(fèi)用、管理費(fèi)用、福利費(fèi)及員工培訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用，對企業(yè)人力資源活動進(jìn)行合理規(guī)劃，剔除不合理成分，提高資金利用率，幫助企業(yè)節(jié)約資金，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2.2“W”——行業(yè)起步，國內(nèi)缺乏認(rèn)同
(1)信息安全無法保證。江蘇民營企業(yè)實(shí)施人力資源外包，其信息安全和相關(guān)行業(yè)信息安全無法得到社會保證。人力資源外包缺乏相關(guān)法律保障，國內(nèi)尚無相關(guān)對應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定其外包的規(guī)范流程，對收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)流程無章可循，無形中為人力資源外包的推廣塑造了中國的先天不足。
(2)服務(wù)質(zhì)量被企業(yè)質(zhì)疑。江蘇民營企業(yè)對人力資源外包服務(wù)質(zhì)量的質(zhì)疑，包括對人力資源外包服務(wù)商的專業(yè)性和其在本企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用后的效果的懷疑。人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱；另一方面外包機(jī)構(gòu)由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果。
(3)容易引發(fā)企業(yè)員工的抵觸。江蘇民營企業(yè)的人力資源職能外包，涉及到員工辭退、換崗、晉升、福利等員工敏感的方面，員工擔(dān)心被降職、降薪、甚至辭退，對外包服務(wù)商產(chǎn)生不滿，進(jìn)而影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而導(dǎo)致員工對企業(yè)不滿，影響工作積極性。人力資源外包活動不易開展。
2.3“O”——朝陽行業(yè)，優(yōu)秀管理保障
(1)國內(nèi)企業(yè)逐步認(rèn)可。人力資源外包由于其自身的獨(dú)特性和優(yōu)越性已逐步被國內(nèi)外企業(yè)所認(rèn)可，江蘇民營企業(yè)家們也認(rèn)識到了人力資源外包的作用巨大。對部分企業(yè)不利于建立完善人力資源部門的企業(yè)，外包為其提供齊全的人力管理職能支撐；對那些已建立齊全人力資源部門的企業(yè)，有利于轉(zhuǎn)變其內(nèi)部職能，將基礎(chǔ)性事務(wù)性的人力資源管理事務(wù)外包出去，使企業(yè)有更多精力致力于其組織文化、戰(zhàn)略規(guī)劃等核心事務(wù)中去，真正扮演人力資源部門是企業(yè)決策者的角色。
(2)企業(yè)管理水平能得到提升。人力資源管理在江蘇民營企業(yè)的管理工作的重要性日益顯著，必要的人力外包能充分提高企業(yè)人力資源管理水平。外包服務(wù)商提供專業(yè)有針對性的管理服務(wù)。對中小規(guī)模的民營企業(yè)，人力資源外包幫助其建立基礎(chǔ)的人力資源管理體系，為
企業(yè)更好發(fā)展鋪路；對大規(guī)模民營企業(yè)，外包服務(wù)商能提供更專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，并解放原企業(yè)內(nèi)部人力資源部門長期從事基礎(chǔ)性人力資源管理活動，使其能參加到企業(yè)更高層次的活動中，提高企業(yè)人力資源管理水平。
2.4“T”——發(fā)展初始，缺乏必要指導(dǎo)
(1)國內(nèi)關(guān)于人力資源外包的相關(guān)政策法規(guī)仍需完善。人力資源外包做為一個(gè)新式管理方式，從國家到地方都未有相關(guān)外包的法律法規(guī)對其進(jìn)行約束和把控，在調(diào)查中有19.8%的企業(yè)懷疑外包服務(wù)商能否帶來增值。另外，國內(nèi)針對人力資源外包理論研究還十分落后。人力資源外包起源于歐美，隨著中國改革開放，在20世紀(jì)末、21世紀(jì)初的幾年內(nèi)開始進(jìn)入中國，國外從20世紀(jì)70年代就開始研究人力資源外包，而國內(nèi)學(xué)者這幾年才注意人力資源外包，西方的先進(jìn)管理模式在歐美適用，但由于中國獨(dú)特國情不一定適用。國內(nèi)的理論研究落后，不能為江蘇民營企業(yè)人力資源外包發(fā)展提供足夠的本土化理論指導(dǎo)。
(2)外包服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)效益無法保證，影響外包業(yè)務(wù)的擴(kuò)展。由于人力資源管理行業(yè)對進(jìn)入者的物質(zhì)資本投入要求較低，所以近年來我國從事人力資源服務(wù)行業(yè)的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，人力資源服務(wù)企業(yè)管理水平參差不齊，而在江蘇，人力資源服務(wù)企業(yè)的品牌構(gòu)建并不十分充足，民營企業(yè)不敢將企業(yè)重要的管理事務(wù)——人力資源管理外包給外包企業(yè)。
(3)江蘇民營企業(yè)對人力資源外包理論和實(shí)踐認(rèn)識不夠。江蘇民營企業(yè)在發(fā)展初期長期借助于所有者的個(gè)人能力，隨著社會發(fā)展，許多企業(yè)所有者并未意識到人力資源管理的重要性，更不用說對人力資源外包的從理論到實(shí)踐的了解。
3、人力資源外包在江蘇民營企業(yè)中的應(yīng)用的幾點(diǎn)建議
3.1企業(yè)外包模式選擇。
人力資源外包的模式很多，江蘇民營企業(yè)要想充分的最高利用人力資源外包工具，必須在管理職能上作出選擇，對企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)行判別，做好企業(yè)外包成本-收益分析，選定哪些職能外包，對企業(yè)在行業(yè)具有優(yōu)勢的職能進(jìn)行集中發(fā)揮，對薄弱的管理職能則確定外包給具有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的外包服務(wù)公司。實(shí)施人力資源外包從客觀上說能夠改觀江蘇民營企業(yè)落后的管理面貌，但不能一股腦的引進(jìn)，不能一味跟隨同類企業(yè)，也不能實(shí)踐過程中沒有理論支持的“實(shí)踐化”錯(cuò)誤。在選擇適合本企業(yè)的人力資源外包模式考慮以下原則：
(1)重組企業(yè)流程，構(gòu)建企業(yè)先進(jìn)經(jīng)營理念。(2)培育、提高和保持企業(yè)的核心能力，外包薄弱職能，構(gòu)建企業(yè)優(yōu)勢競爭力。
3.2規(guī)避人力資源外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
在確定相關(guān)職能要外包給服務(wù)商以后，也要規(guī)避相應(yīng)的人力資源外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)施人力資源外包，必須確立能夠外包條件，針對不同的行業(yè)、企業(yè)發(fā)展、資源配置整合、信息技術(shù)的應(yīng)用等等方面綜合考慮，規(guī)避可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，無論是新辦民營企業(yè)還是經(jīng)歷豐富的成熟民營企業(yè)，都要具有戰(zhàn)略眼光的看待企業(yè)人力資源外包，更應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，不能盲目照搬，使企業(yè)有效控制風(fēng)險(xiǎn)。
3.3外包服務(wù)公司選擇
在選擇的人力資源外包服務(wù)公司必須慎之又慎，首先要考慮外包企業(yè)的專業(yè)素質(zhì)：
1、全面豐富的人力資源專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2、高素質(zhì)高績效的專業(yè)團(tuán)隊(duì)和從業(yè)人員，3、涉及相關(guān)專業(yè)模塊的全面的服務(wù)產(chǎn)品，4、擁有豐富的人才儲備資源和不斷提升的人力資源品質(zhì)。其次是外包公司的信譽(yù)和服務(wù)質(zhì)量。江蘇民營企業(yè)人力資源管理水平普遍不高，選擇外包時(shí)，更多會涉及到企業(yè)流程，人力資源信息系統(tǒng)等核心機(jī)密，這對外包服務(wù)公司的信譽(yù)提出了很高的要求。再次，考慮外包的成本和相對收益。人力資源外包的根本目的之一就是降低管理成本，在評估外包企業(yè)的服務(wù)方案時(shí)，服務(wù)價(jià)格和相應(yīng)收益是重要的考慮要素。最后，江蘇民營企業(yè)還要考慮企業(yè)文化的兼容性，要選擇符合企業(yè)文化和發(fā)展特征合理的外包方案。
3.4企業(yè)人力資源部門職能轉(zhuǎn)變
人力資源外包目的之一就是為了將人力資源部門從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面——專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的增值，降低運(yùn)營成本。民營企業(yè)實(shí)行人力資源外包后，人力資源管理部門職能也應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，成為企業(yè)人力資源外包的直接監(jiān)督者、企業(yè)管理成本的控制者。
第二篇：民營企業(yè)人力資源分析及建議
民營企業(yè)人力資源分析及建議
民營企業(yè)人力資源分析及建議
中國加入wto，世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境迫切需要占95%數(shù)量的民營企業(yè)快速向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，提高自身競爭力，以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的需要，民營企業(yè)已經(jīng)成為社會主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。
民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金、信息、技術(shù)和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛即衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。
在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟(jì)的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。
民營企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認(rèn)識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時(shí)，各級管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)；員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。因此，如果認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。
企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。
一、招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜
招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實(shí)選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗(yàn)是應(yīng)聘者最可寶貴的財(cái)富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務(wù)技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，都無疑會在應(yīng)聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗(yàn)的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來到企業(yè)工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實(shí)際上，與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。就民營中小企業(yè)而言，只要不是應(yīng)急性人才，并有足夠的時(shí)間培訓(xùn)，應(yīng)招收沒有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學(xué)習(xí)，包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。
二、應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)
在珠三角的許多民營企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而實(shí)際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。
企業(yè)獲取人才的途徑有兩種:外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來活力；其缺點(diǎn)是成本相對較高，缺乏實(shí)力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性。內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)點(diǎn)是對員工有著一定的激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低；其缺點(diǎn)在于培訓(xùn)周期往往很長、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實(shí)的選擇應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等方面去培養(yǎng)。只有注重加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫不斷輸入新鮮血液。
三、要重視情感管理
情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)有效的管理，它從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當(dāng)巨大的。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)軟性因素占主導(dǎo)地位的時(shí)代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達(dá)到滿意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時(shí)空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實(shí)踐證明，這樣做只有一時(shí)之功而無長久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。
四、要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評機(jī)制
民營企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
第三篇：人力資源外包分析
基于SPA的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)動態(tài)評估 摘要：對外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化分析是降低人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。通過對人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)文獻(xiàn)和資料的分析，構(gòu)建了以外包準(zhǔn)備階段的風(fēng)險(xiǎn)、外包商選擇階段的風(fēng)險(xiǎn)、外包商服務(wù)階段的風(fēng)險(xiǎn)和退出外包階段的風(fēng)險(xiǎn)為目標(biāo)變量的評價(jià)指標(biāo)體系。針對外包過程的不確定性，采用集對分析和馬爾科夫鏈構(gòu)建人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評估模型，通過引入對立度和同一度，對企業(yè)實(shí)施人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行合理分析。最后，通過一個(gè)實(shí)例，證明該方法的有效性。
關(guān)鍵字：人力資源；外包；集對分析；動態(tài)評估
中圖分類號：C9
310 引言
人力資源外包過程中存在風(fēng)險(xiǎn)是客觀的，而對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效分析是做好外包風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的前提[1]。因此，如何對人力資源外包過程中的風(fēng)險(xiǎn)動進(jìn)行態(tài)、定量分析,從而合理利用外部資源，降低成本，提高效率，提升企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)實(shí)施人力資源外包策略所面臨的重要課題。
在這樣的背景下，國內(nèi)外眾多專家學(xué)者對人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了大量深入的研究，并取得了許多有價(jià)值的研究成果，如加拿大的David W.Conklin(2005)在研究現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上，全面分析了人力資源外包策略的回報(bào)和風(fēng)險(xiǎn)，并通過一個(gè)案例分析，闡述了在實(shí)施人力資源外包過程中的注意點(diǎn)，最后指出各公司應(yīng)結(jié)合自身的業(yè)務(wù)特色采取相應(yīng)的外包策略[2]。劉兵（2006）等以人力資源外包流程為分析對象，建立了外包風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)體系，并采用灰色模糊綜合評價(jià)的方法對企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)過程的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了定量評估[3]。王新馳，姜軍（2010）通過風(fēng)險(xiǎn)影響程度和風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率對人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施過程的各階段進(jìn)行研究，并采用Borda 序值法對各階段風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行排序，并在此基礎(chǔ)上提出了具有針對性的風(fēng)險(xiǎn)控制措施[1]。李敏（2009）在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)立了
上述研究為企業(yè)進(jìn)行人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析提供了有力的技術(shù)支持和理論指導(dǎo)。但是，關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)動態(tài)評估的研究相對較少，因此，在上述研究的基礎(chǔ)上，本文從方面出發(fā)構(gòu)建了人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的評價(jià)指標(biāo)體系，并采用集對分析與馬爾科夫鏈實(shí)現(xiàn)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的動態(tài)、定量評估。集對分析的基本理論
集對分析（Set Pair Analysis,SPA）是我國學(xué)者趙克勤于1989提出的一種不確定性問題分析方法[5]。集對分析的基本思路是：在同一問題背景下，對一個(gè)集對
??a?bi?cj(1)從靜態(tài)角度考慮，假設(shè)特征的權(quán)重為?k，并設(shè)定特征按照S、F、P的順序排列且連續(xù)
編號，則集對{A,B}靜態(tài)聯(lián)系度為：
??a?bi?cj???k?
k?
1SS?FNSS?Fk?S?1??ki???kj(2)k?S?F?1N
式中，??k?
k?1k?S?1??ki???kj?1。
k?S?F?1構(gòu)建人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)體系
借鑒國內(nèi)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評估的相關(guān)研究，并對部分文獻(xiàn)（劉兵等，2006；王新馳2010）的歸納和總結(jié)，建立如圖1的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)體系：
圖 1 人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)體系
Fig 1Outsourcing risk evaluation System of human resource management外包風(fēng)險(xiǎn)動態(tài)評估模型
3.1 構(gòu)建外包風(fēng)險(xiǎn)動態(tài)評估模型
在對人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的過程中，需要考慮各特性指標(biāo)隨時(shí)間的動態(tài)變化過程。而運(yùn)用馬爾科夫鏈與考慮元素權(quán)重的集對分析相結(jié)合可以研究系統(tǒng)動態(tài)轉(zhuǎn)移規(guī)律，分析隨機(jī)事件未來變化及可能的結(jié)果[5]。因此，建立基于馬爾科夫鏈的動態(tài)集對分析可以有效實(shí)現(xiàn)動態(tài)分析人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的要求。假設(shè)集對{A，B}的N個(gè)特性在t時(shí)刻的各聯(lián)系分量分別為St、Ft、Pt且滿足St+Ft+Pt=N。若將N個(gè)特性仍按St、Ft、Pt的順序重新排列并連續(xù)編號，且各特性在t時(shí)刻重編后的序號所對應(yīng)的權(quán)重為?k(t)，則t時(shí)刻的聯(lián)系度，即集對的動態(tài)聯(lián)系度為：
??a?bi?cj???k?
(t)
(t)
(t)
(t)
(t)
k?
1St
k?St?1
??
Ft
(t)
k
i?
k?St?Pt?1
?
N
?k(t)j,i?[?1,1],j??1（3）
式中，??k?
(t)
k?1
St
k?St?1
?
Ft
?k?
(t)
k?St?Pt?1
?
N
?k(t)?1。
如果集對在(t,t??)期間（?為變化周期）原有指標(biāo)值的同異反關(guān)系發(fā)生了變化，部分指標(biāo)保持原有狀態(tài)，其余則發(fā)生了變化。不妨設(shè)在（t??）時(shí)刻，集對中原有的St個(gè)共同
特性仍有St1個(gè)，St2個(gè)既不相同也不對立，St3個(gè)轉(zhuǎn)化為對立。從而St在時(shí)間?內(nèi)的轉(zhuǎn)移概率向量（經(jīng)歸一化處理）為：
St1St1?St
2??(t)
m?(M11,M12,M13)?(??k,??k(t),k?1
k?St1?1
k?St1?St2?1
?
St
?k(t))/a(t)（4）
式中，M11?M12?M13?1;a
(t)
???(t)k。
k?1
St
同理，可得F、P兩特性的轉(zhuǎn)移概率向量，計(jì)算和假設(shè)同上。因此，在(t,t??)時(shí)間內(nèi)的轉(zhuǎn)移概率矩陣為M，并得集對的聯(lián)系度為：
?(t??)?a(t??)?b(t??)i?c(t??)j?(a(t),b(t),c(t))?M?(1,i,j)T（5）假設(shè)每個(gè)變化周期的概率轉(zhuǎn)移矩陣都為M，則n個(gè)周期后的集對聯(lián)系度為：
?(t?n?)?a(t?n?)?b(t?n?)i?c(t?n?)j?(a(t),b(t),c(t))?Mn??(1,i,j)T(6)
由上述分析可知該馬爾科夫鏈?zhǔn)潜闅v的，從而存在唯一不變分布，則有以下方程組：
?,c??,b??(I?M)?0?a ?
??c??b??1??a
??
?,c?,b??0，I為單位矩陣。式中，a
解上述方程組可獲得集對{A，B}經(jīng)歷多個(gè)周期后趨于穩(wěn)定的聯(lián)系度為：
~?a~?bi?c~j ?
3.2 外包風(fēng)險(xiǎn)程度等級劃分
為了實(shí)現(xiàn)評價(jià)過程的定量和定性有效結(jié)合，本文將風(fēng)險(xiǎn)程度劃分為低風(fēng)險(xiǎn)、一般風(fēng)險(xiǎn)（與
企業(yè)實(shí)施外包的目標(biāo)有一定差距）和高風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)等級，分別記為L、G、H。按照均分原則，取i=0,j=-1，則可得外包風(fēng)險(xiǎn)的程度等級，以聯(lián)系度μ∈[-1,1]表示，劃分結(jié)果如表1所示：
表 1 外包風(fēng)險(xiǎn)等級劃分
Table 1Division standard of outsourcing risk
等級 聯(lián)系度
高風(fēng)險(xiǎn) ﹣1≤＜﹣0.333
一般風(fēng)險(xiǎn) ﹣0.333≤＜0.333
低風(fēng)險(xiǎn) 0.333≤＜1
~實(shí)例運(yùn)用
以內(nèi)蒙古某煤礦企業(yè)為例。組織相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員按照風(fēng)險(xiǎn)影響程度和發(fā)生概率兩個(gè)方面對過去幾年外包的風(fēng)險(xiǎn)情況進(jìn)行辨識。通過整理，從而形成如表2所示的外包風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)基本數(shù)據(jù)：
表 2 外包風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)基本數(shù)據(jù) Table 2 Data of Outsourcing risk evaluation index
一級指標(biāo) 外包商 選擇階段
二級指標(biāo)
選擇外包商信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)
外包商不匹配的風(fēng)險(xiǎn)
合同的風(fēng)險(xiǎn) 管理和文化融合的風(fēng)險(xiǎn) 時(shí)間控制的風(fēng)險(xiǎn) 道德的風(fēng)險(xiǎn)
權(quán)重值 0.053 0.026 0.064 0.105 0.053 0.114
2008 G H H L G L
2009 H G L G H H
2010 G H L L H G
外包商 服務(wù)階段
權(quán)利責(zé)任分擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn) 突發(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn) 喪失學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的風(fēng)險(xiǎn) 外包內(nèi)容與動機(jī)不符
外包準(zhǔn)備階段
企業(yè)員工的反對 商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn) 影響價(jià)值鏈與工作整體性
退出外包階段
向獨(dú)立管理過渡的風(fēng)險(xiǎn) 責(zé)任劃分不清的風(fēng)險(xiǎn)
泄露的風(fēng)險(xiǎn)
0.053 0.125 0.026 0.053 0.079 0.053 0.064 0.053 0.053 0.026
H G H G H L H L H G
G L H L H L G G L H
L L H L G G L H L G
注：1.由于數(shù)據(jù)涉及企業(yè)核心內(nèi)容，表中數(shù)據(jù)是經(jīng)修改的； 2.權(quán)重的確定通過指標(biāo)權(quán)重的集對分析模型獲得。
運(yùn)用以上模型對各年外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行動態(tài)分析。由表2中數(shù)據(jù)和式（2）得該公司08-10年的外包風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系為：
?08?0.325?0.310i?0.365j?09?0.348?0.301i?0.351j ?10?0.517?0.325?0.158j
若按同一度考慮，由上述聯(lián)系度可知，2010年的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)最低。還可以通過對變異系數(shù)i取不同值進(jìn)行分析。同時(shí)，本文取各時(shí)段轉(zhuǎn)移概率矩陣權(quán)重相同，從而有該時(shí)段內(nèi)的平均轉(zhuǎn)移概率矩陣為：
?0.5050.3190.000?M??0.6560.5830.175?
?0.1600.3440.256???
同時(shí)可得該公司在08-10年時(shí)段內(nèi)的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)平均聯(lián)系度為：
?0.397?0.312i?0.219j。并且可以通過該模型預(yù)測未來的風(fēng)險(xiǎn)情況。因此，由式（6）
可預(yù)測下一階段的外包風(fēng)險(xiǎn)情況為：
?11??M?0.441?0.254i?0.234j。結(jié)論
本文在已有研究的基礎(chǔ)上，針對人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的動態(tài)特性，建立了基于集對分析和
馬爾科夫鏈的風(fēng)險(xiǎn)動態(tài)評估模型。通過集對分析的聯(lián)系度對風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行了量化分析，同時(shí)結(jié)合馬爾科夫轉(zhuǎn)移概率矩陣實(shí)現(xiàn)了集對分析的動態(tài)效果，并且提供了一種預(yù)測下一階段風(fēng)險(xiǎn)情況的方法，從而為企業(yè)實(shí)施外包業(yè)務(wù)提供決策以及風(fēng)險(xiǎn)控制的依據(jù)，以降低成本，提升企業(yè)核心競爭力，最終，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1] 王新馳，姜軍.企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)測度分析[J].商業(yè)時(shí)代，2010,17:72-73.[2] David W.Conklin.Risks and Rewards in HR Business Process Outsourcing[J].Long Range Planning, 2005,38:579-598.[3] 劉兵,蘇姍姍,陳曉潔.企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)評估體系研究[J].商業(yè)研究，2006,14：98-102.[4] 葉義成，柯麗華，黃德育.系統(tǒng)綜合評價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用[M].北京：冶金出版社，2006.[5] 孫晉眾，陳世權(quán).一種集對分析的動態(tài)模型及其應(yīng)用[J].系統(tǒng)工程，2004,22（5）：35-38.
第四篇：人力資源外包
我國人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對策初探
摘要
人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進(jìn)而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓(xùn)及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內(nèi)容、可行性分析、風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少可能因人力資源外包活動而產(chǎn)生的損失，成為外包管理中的一項(xiàng)重要工作，在此提出了四點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：外包人力資源外包對策研究
一、人力資源外包概念產(chǎn)生的背景及其意義
（一）人力資源外包產(chǎn)生的背景
1990年，美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個(gè)概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀(jì)60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀(jì)80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務(wù)額為120億美元，預(yù)計(jì)近年人力資源外包服務(wù)額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調(diào)查及方案、員工培訓(xùn)、勞動仲裁、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對國內(nèi)企業(yè)來說，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。
（二）人力資源外包的意義
1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業(yè)核心競爭力
企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。
2.人力資源外包有利于降低企業(yè)運(yùn)營成本
外包供應(yīng)商憑借其經(jīng)驗(yàn)、知識、技術(shù)等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務(wù)，在降低人事成本和整體運(yùn)營成本等方面的作用十分顯著。
3.人力資源外包有利于提高管理效率
把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務(wù)中解救出來，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務(wù)上去，簡化流程，提高員工滿意度以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。
4.信息技術(shù)的發(fā)展使外包理念深入人心
信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認(rèn)識。
5.人力資源外包對中國企業(yè)有著特殊的意義
我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略。
二、人力資源外包的內(nèi)容及業(yè)務(wù)
（一）按照企業(yè)對人力資源外包的控制能力的分類
1.補(bǔ)充性人力資源引進(jìn)。
2.選擇性外包。
3.完全外包。
（二）目前比較流行的人力資源外包服務(wù)
1.員工招聘
2.員工培訓(xùn)
3.薪酬管理
4.福利和津貼
綜上所述，外包的服務(wù)的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作。
三、企業(yè)人力資源外包的必要性
在此試從競爭因素、成本因素、風(fēng)險(xiǎn)因素、技術(shù)因素以及社會因素五個(gè)方面進(jìn)行分析。
（一）競爭因素
企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
（二）成本因素
人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運(yùn)作成本、提高營運(yùn)效率。
（三）風(fēng)險(xiǎn)因素
企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。
（四）技術(shù)因素
人力資源職能的成功運(yùn)行，越來越需要加大技術(shù)投資力度。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護(hù)最新技術(shù)。
（五）社會因素
通過專業(yè)公司的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個(gè)社會效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。
四、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)與效益
（一）人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)
1.破壞企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)
供應(yīng)商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會影響外包的成效。
2.管理失控的風(fēng)險(xiǎn)
在所選的供應(yīng)商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時(shí)，外包管理職能的控制的風(fēng)險(xiǎn)必然會上升。而當(dāng)合作關(guān)系破裂時(shí)，則很可能導(dǎo)致外包出去職能的暫時(shí)失控和缺失。
3.信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)與供應(yīng)商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風(fēng)險(xiǎn)。
4.安全性風(fēng)險(xiǎn)
在供應(yīng)商與企業(yè)的合作中，供應(yīng)商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機(jī)密，那么它可能利用此來控制企業(yè)，陷人被動。
（二）人力資源外包的效益分析
1.確定外包前，應(yīng)先考慮人力資源外包的主要原因
人力資源外包前對以下二個(gè)問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)（2）專業(yè)機(jī)構(gòu)是否能確保做得更好，而且花費(fèi)更低
2.通過外包可以節(jié)約時(shí)間，集中有效的資源
把事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。
3.降低管理成本
人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失。
4.提高人力資源管理工作效率
外包的機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的特點(diǎn)，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，可以更為容易更有效率地完成。
五、人力資源外包合作關(guān)系管理的原則
企業(yè)與供應(yīng)商的合作關(guān)系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關(guān)重要。
（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系
（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松
（三）增強(qiáng)合同靈活性，妥善應(yīng)對和處理意外變化
（四）以競爭、獎懲體系保持供應(yīng)商的積極性
六、人力資源外包的具體對策建議
（一）管理和控制好外包安排
人力資源外包實(shí)際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理外部化，因此企業(yè)應(yīng)對財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)上的管理做出適當(dāng)?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標(biāo)方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序。
（二）選擇合適的外包供應(yīng)商
外包供應(yīng)商的經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)、資本、信譽(yù)、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。
（三）實(shí)行嚴(yán)格的合同管理機(jī)制
（四）構(gòu)建良好的控制機(jī)制
企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應(yīng)商的安全控制，并應(yīng)通過適當(dāng)?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機(jī)制，確保企業(yè)控制目標(biāo)的有效執(zhí)行。
七、人力資源外包前景廣闊
根據(jù)IDC（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，人力資源外包業(yè)務(wù)將以每年16.1%的CAGR(復(fù) 3企業(yè)必須通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個(gè)能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方預(yù)期和責(zé)任的合同。
合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務(wù)增長最快的細(xì)分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。
在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個(gè)數(shù)字還是零。
參考資料
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第五篇：人力資源外包
福建江夏學(xué)院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對策
淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對策
摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實(shí)行過程中不可避免的會出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避問題。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包
在21世紀(jì)，企業(yè)面臨的是一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術(shù)等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風(fēng)險(xiǎn)，要解決風(fēng)險(xiǎn)離不開專業(yè)人士的服務(wù)。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實(shí)中具有經(jīng)驗(yàn)和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認(rèn)為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟(jì)實(shí)力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟(jì)成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易得多。同時(shí)還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>
一、人力資源外包概述
（一）人力資源外包含義
人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實(shí)施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。
將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時(shí)間和精力耗費(fèi)在機(jī)械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。
隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,相應(yīng)的對企業(yè) 1 [2]
人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務(wù)商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實(shí)際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。
我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實(shí)力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進(jìn)智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。
二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源管理外包是一種靈活的用人機(jī)制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強(qiáng)對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。
（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)
選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務(wù)機(jī)構(gòu)，這就會給企業(yè)帶來錯(cuò)誤選擇的風(fēng)險(xiǎn)。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個(gè)方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時(shí)一定要慎重。
（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)若不能很好的適應(yīng)、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當(dāng)然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務(wù)商設(shè)計(jì)方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。
（三）信息安全風(fēng)險(xiǎn)
中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)營方案、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機(jī)會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運(yùn)。比如：薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時(shí)，外包商會掌握很多有關(guān)公司的機(jī)密資料，如何對外包商進(jìn)行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個(gè)問題。
（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題
人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責(zé)分配、管理層、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險(xiǎn)，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。
公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外部的風(fēng)險(xiǎn)性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要。而且因?yàn)榇嬖谥畔踩L(fēng)險(xiǎn)，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。
（五）對企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險(xiǎn)
中小企業(yè)由于既沒有財(cái)力,又缺乏經(jīng)驗(yàn),自身實(shí)力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。
（六）傳統(tǒng)思想的束縛
作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認(rèn)識到外包的重大作用十分必要。因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。
他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實(shí)行。
三、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略
雖然在實(shí)施人力資源管理外包存在一些風(fēng)險(xiǎn)，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí),要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實(shí)施的過程中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：
（一）謹(jǐn)慎選擇合適的外包服務(wù)商
人力資源外包的目的就是盡可能地降低運(yùn)營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時(shí)就應(yīng)充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實(shí)力、信譽(yù)及自身實(shí)際等。好的人力資源外包服務(wù)商對于項(xiàng)目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時(shí)候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項(xiàng)目的具體要求去選擇。要進(jìn)行對比,要與外包服務(wù)商進(jìn)行充分、深入的交流,還應(yīng)對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn),是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。同時(shí),外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進(jìn)行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進(jìn)行合作?？偟膩碚f要注意幾點(diǎn)：考慮服務(wù)的價(jià)格；注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量；可以整合多個(gè)相對合適的外包商進(jìn)行合作。
（二）建立長期合作關(guān)系，實(shí)施跨文化管理
人力資源管理外包的實(shí)施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實(shí)施跨文化管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)文化,建立起信任關(guān)系。對于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長期的合作關(guān)系，這樣有利于減少摩擦，促進(jìn)工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個(gè)性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。
（三）執(zhí)行嚴(yán)格的合同機(jī)制
針對外包商誠信度較低、相關(guān)法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定。應(yīng)在談判以及制定合同時(shí)邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障,降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。簽訂詳細(xì)周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ),是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證,是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達(dá)成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個(gè)雙贏的結(jié)果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]
業(yè)務(wù)內(nèi)容、外包價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作期限、工作進(jìn)度、預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、評估指標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目,還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外包商所獲得的報(bào)酬是以其業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。[5]
（四）建立有效地監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制
對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達(dá)到預(yù)期的目的。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí),就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn),包括各個(gè)階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn),以此作為依據(jù)來評價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進(jìn)。在加強(qiáng)前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計(jì)劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。
發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時(shí)聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時(shí)反饋給服務(wù)商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進(jìn)行改進(jìn),提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。
（五）樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)
在實(shí)施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與管理，以便在風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)后及時(shí)采取補(bǔ)救措施，最大限度地保護(hù)企業(yè)利益。
加強(qiáng)監(jiān)控機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系的建設(shè)，時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。在進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化，實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過程動態(tài)管理。
（六）合理確定外包內(nèi)容
企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要,來決定哪些管理項(xiàng)目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成某些具體的活動,然后考慮每一項(xiàng)活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項(xiàng)目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達(dá)到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容，謹(jǐn)防泄露企業(yè)機(jī)密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項(xiàng)目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項(xiàng)目做動態(tài)調(diào)整。
（七）加強(qiáng)與內(nèi)外員工的溝通工作
對于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源部、管理層、相關(guān)部門員工進(jìn)行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認(rèn)同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。
對于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)向其準(zhǔn)確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的價(jià)值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。
四、結(jié)束語：
如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。
隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務(wù)的理解認(rèn)識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風(fēng)險(xiǎn)將會隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力也會逐漸加強(qiáng)，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會進(jìn)一步顯現(xiàn)。
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