第一篇：江蘇民營(yíng)企業(yè)人力資源外包分析
江蘇民營(yíng)企業(yè)人力資源外包分析
1、江蘇民營(yíng)企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀
江蘇民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)起步較早，發(fā)展也很快，這與江蘇民營(yíng)企業(yè)家敢于引進(jìn)西方先進(jìn)的管理思想不無(wú)關(guān)系。隨著改革開(kāi)放，外國(guó)公司紛紛進(jìn)駐中國(guó)，江蘇民營(yíng)企業(yè)邊與其競(jìng)爭(zhēng)，邊學(xué)習(xí)其先進(jìn)的管理模式。而作為先進(jìn)管理模式之一的人力資源外包也在21世紀(jì)初的幾年走入到江蘇民營(yíng)企業(yè)家的視線。目前江蘇民營(yíng)企業(yè)的高層管理人員，許多都是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的元老，隨著江蘇民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，有些創(chuàng)業(yè)者的管理能力、知識(shí)水平已經(jīng)逐步不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，科學(xué)管理意識(shí)落后；而一些家族管理模式的民營(yíng)企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中依托的同族、同鄉(xiāng)、同村的人力資源關(guān)系，依靠血緣、親緣、地緣的中國(guó)式關(guān)系進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，職位人才運(yùn)用任人唯親，企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等核心業(yè)務(wù)由少數(shù)人掌控，缺乏企業(yè)科學(xué)監(jiān)督，薪酬和晉升等制度長(zhǎng)期不透明，嚴(yán)重激化了民營(yíng)企業(yè)管理層和外來(lái)人才之間的矛盾，外來(lái)人才得不到重視，其專(zhuān)業(yè)才能無(wú)從發(fā)揮，多數(shù)選擇離職，造成企業(yè)人員流失嚴(yán)重。一些有魄力的民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)問(wèn)題，開(kāi)始排除阻礙，積極應(yīng)用人力資源外包這一工具。但是，從2002年開(kāi)始，江蘇一部分的大規(guī)模民營(yíng)企業(yè)和少數(shù)的中小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)人力資源外包，隨著社會(huì)的發(fā)展，到現(xiàn)在為止，約有8000余家民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)或嘗試過(guò)人力資源外包。其中，80%的企業(yè)僅僅停留在員工檔案關(guān)系管理、人事社保等比較初級(jí)的方面，而在這其中，約有一半的企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因放棄人力資源外包。只有不到20%的企業(yè)深入到勞務(wù)派遣等較深層次的人力資源外包中活動(dòng)中，人力資源外包在江蘇民營(yíng)企業(yè)仍處于起步的舉步維艱的階段，還有很長(zhǎng)的道路要走。
2、江蘇民營(yíng)企業(yè)人力資源外包SWOT分析
2.1“S”——降低成本，凝聚競(jìng)爭(zhēng)力
(1)聚焦核心業(yè)務(wù)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源外包能幫助江蘇民營(yíng)企業(yè)將更多的人力財(cái)力應(yīng)用于核心業(yè)務(wù)，提供企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。幫助江蘇民營(yíng)企業(yè)從他們不擅長(zhǎng)的科學(xué)的日常等行政管理事務(wù)中解放出來(lái)，把更多時(shí)間和人才資源投入到其江蘇民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略研發(fā)上，強(qiáng)化其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。專(zhuān)業(yè)的人力資源外包公司會(huì)為企業(yè)量身定做一套適合其企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模等實(shí)際情況的人力資源職能支持，使企業(yè)能科學(xué)高效的運(yùn)營(yíng)。
(2)降低風(fēng)險(xiǎn)，樹(shù)立新形象。人力資源外包能幫助江蘇民營(yíng)企業(yè)降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，擺脫“低效低能”、“唯利是圖”的舊形象，建立健全科學(xué)、高效的新型江蘇民營(yíng)企業(yè)形象。通過(guò)外包
1/
4公司的科學(xué)管理程序構(gòu)建，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理程序，有效避免來(lái)自國(guó)家政策法規(guī)、顧客、上下級(jí)供應(yīng)商和公司內(nèi)部管理的挑戰(zhàn)，避免運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
(3)降低成本，節(jié)約企業(yè)資金。流動(dòng)資金緊張是江蘇民營(yíng)企業(yè)面臨的主要困難，而人力資源外包的充分實(shí)現(xiàn)能降低企業(yè)管理成本。企業(yè)人力資源的管理成本并不僅僅包括付給雇員的直接的薪酬福利費(fèi)用，還包括有辦公設(shè)備的費(fèi)用、管理費(fèi)用、福利費(fèi)及員工培訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用，對(duì)企業(yè)人力資源活動(dòng)進(jìn)行合理規(guī)劃，剔除不合理成分，提高資金利用率，幫助企業(yè)節(jié)約資金，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2.2“W”——行業(yè)起步，國(guó)內(nèi)缺乏認(rèn)同
(1)信息安全無(wú)法保證。江蘇民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資源外包，其信息安全和相關(guān)行業(yè)信息安全無(wú)法得到社會(huì)保證。人力資源外包缺乏相關(guān)法律保障，國(guó)內(nèi)尚無(wú)相關(guān)對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定其外包的規(guī)范流程，對(duì)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)流程無(wú)章可循，無(wú)形中為人力資源外包的推廣塑造了中國(guó)的先天不足。
(2)服務(wù)質(zhì)量被企業(yè)質(zhì)疑。江蘇民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源外包服務(wù)質(zhì)量的質(zhì)疑，包括對(duì)人力資源外包服務(wù)商的專(zhuān)業(yè)性和其在本企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用后的效果的懷疑。人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對(duì)稱；另一方面外包機(jī)構(gòu)由于不同的國(guó)情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果。
(3)容易引發(fā)企業(yè)員工的抵觸。江蘇民營(yíng)企業(yè)的人力資源職能外包，涉及到員工辭退、換崗、晉升、福利等員工敏感的方面，員工擔(dān)心被降職、降薪、甚至辭退，對(duì)外包服務(wù)商產(chǎn)生不滿，進(jìn)而影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿，影響工作積極性。人力資源外包活動(dòng)不易開(kāi)展。
2.3“O”——朝陽(yáng)行業(yè)，優(yōu)秀管理保障
(1)國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步認(rèn)可。人力資源外包由于其自身的獨(dú)特性和優(yōu)越性已逐步被國(guó)內(nèi)外企業(yè)所認(rèn)可，江蘇民營(yíng)企業(yè)家們也認(rèn)識(shí)到了人力資源外包的作用巨大。對(duì)部分企業(yè)不利于建立完善人力資源部門(mén)的企業(yè)，外包為其提供齊全的人力管理職能支撐；對(duì)那些已建立齊全人力資源部門(mén)的企業(yè)，有利于轉(zhuǎn)變其內(nèi)部職能，將基礎(chǔ)性事務(wù)性的人力資源管理事務(wù)外包出去，使企業(yè)有更多精力致力于其組織文化、戰(zhàn)略規(guī)劃等核心事務(wù)中去，真正扮演人力資源部門(mén)是企業(yè)決策者的角色。
(2)企業(yè)管理水平能得到提升。人力資源管理在江蘇民營(yíng)企業(yè)的管理工作的重要性日益顯著，必要的人力外包能充分提高企業(yè)人力資源管理水平。外包服務(wù)商提供專(zhuān)業(yè)有針對(duì)性的管理服務(wù)。對(duì)中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，人力資源外包幫助其建立基礎(chǔ)的人力資源管理體系，為
企業(yè)更好發(fā)展鋪路；對(duì)大規(guī)模民營(yíng)企業(yè)，外包服務(wù)商能提供更專(zhuān)業(yè)的人力資源管理服務(wù)，并解放原企業(yè)內(nèi)部人力資源部門(mén)長(zhǎng)期從事基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)，使其能參加到企業(yè)更高層次的活動(dòng)中，提高企業(yè)人力資源管理水平。
2.4“T”——發(fā)展初始，缺乏必要指導(dǎo)
(1)國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源外包的相關(guān)政策法規(guī)仍需完善。人力資源外包做為一個(gè)新式管理方式，從國(guó)家到地方都未有相關(guān)外包的法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行約束和把控，在調(diào)查中有19.8%的企業(yè)懷疑外包服務(wù)商能否帶來(lái)增值。另外，國(guó)內(nèi)針對(duì)人力資源外包理論研究還十分落后。人力資源外包起源于歐美，隨著中國(guó)改革開(kāi)放，在20世紀(jì)末、21世紀(jì)初的幾年內(nèi)開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)，國(guó)外從20世紀(jì)70年代就開(kāi)始研究人力資源外包，而國(guó)內(nèi)學(xué)者這幾年才注意人力資源外包，西方的先進(jìn)管理模式在歐美適用，但由于中國(guó)獨(dú)特國(guó)情不一定適用。國(guó)內(nèi)的理論研究落后，不能為江蘇民營(yíng)企業(yè)人力資源外包發(fā)展提供足夠的本土化理論指導(dǎo)。
(2)外包服務(wù)質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)效益無(wú)法保證，影響外包業(yè)務(wù)的擴(kuò)展。由于人力資源管理行業(yè)對(duì)進(jìn)入者的物質(zhì)資本投入要求較低，所以近年來(lái)我國(guó)從事人力資源服務(wù)行業(yè)的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，人力資源服務(wù)企業(yè)管理水平參差不齊，而在江蘇，人力資源服務(wù)企業(yè)的品牌構(gòu)建并不十分充足，民營(yíng)企業(yè)不敢將企業(yè)重要的管理事務(wù)——人力資源管理外包給外包企業(yè)。
(3)江蘇民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源外包理論和實(shí)踐認(rèn)識(shí)不夠。江蘇民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初期長(zhǎng)期借助于所有者的個(gè)人能力，隨著社會(huì)發(fā)展，許多企業(yè)所有者并未意識(shí)到人力資源管理的重要性，更不用說(shuō)對(duì)人力資源外包的從理論到實(shí)踐的了解。
3、人力資源外包在江蘇民營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用的幾點(diǎn)建議
3.1企業(yè)外包模式選擇。
人力資源外包的模式很多，江蘇民營(yíng)企業(yè)要想充分的最高利用人力資源外包工具，必須在管理職能上作出選擇，對(duì)企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)行判別，做好企業(yè)外包成本-收益分析，選定哪些職能外包，對(duì)企業(yè)在行業(yè)具有優(yōu)勢(shì)的職能進(jìn)行集中發(fā)揮，對(duì)薄弱的管理職能則確定外包給具有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的外包服務(wù)公司。實(shí)施人力資源外包從客觀上說(shuō)能夠改觀江蘇民營(yíng)企業(yè)落后的管理面貌，但不能一股腦的引進(jìn)，不能一味跟隨同類(lèi)企業(yè)，也不能實(shí)踐過(guò)程中沒(méi)有理論支持的“實(shí)踐化”錯(cuò)誤。在選擇適合本企業(yè)的人力資源外包模式考慮以下原則：
(1)重組企業(yè)流程，構(gòu)建企業(yè)先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念。(2)培育、提高和保持企業(yè)的核心能力，外包薄弱職能，構(gòu)建企業(yè)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2規(guī)避人力資源外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
在確定相關(guān)職能要外包給服務(wù)商以后，也要規(guī)避相應(yīng)的人力資源外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)施人力資源外包，必須確立能夠外包條件，針對(duì)不同的行業(yè)、企業(yè)發(fā)展、資源配置整合、信息技術(shù)的應(yīng)用等等方面綜合考慮，規(guī)避可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)論是新辦民營(yíng)企業(yè)還是經(jīng)歷豐富的成熟民營(yíng)企業(yè)，都要具有戰(zhàn)略眼光的看待企業(yè)人力資源外包，更應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，不能盲目照搬，使企業(yè)有效控制風(fēng)險(xiǎn)。
3.3外包服務(wù)公司選擇
在選擇的人力資源外包服務(wù)公司必須慎之又慎，首先要考慮外包企業(yè)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)：
1、全面豐富的人力資源專(zhuān)業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2、高素質(zhì)高績(jī)效的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)和從業(yè)人員，3、涉及相關(guān)專(zhuān)業(yè)模塊的全面的服務(wù)產(chǎn)品，4、擁有豐富的人才儲(chǔ)備資源和不斷提升的人力資源品質(zhì)。其次是外包公司的信譽(yù)和服務(wù)質(zhì)量。江蘇民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平普遍不高，選擇外包時(shí)，更多會(huì)涉及到企業(yè)流程，人力資源信息系統(tǒng)等核心機(jī)密，這對(duì)外包服務(wù)公司的信譽(yù)提出了很高的要求。再次，考慮外包的成本和相對(duì)收益。人力資源外包的根本目的之一就是降低管理成本，在評(píng)估外包企業(yè)的服務(wù)方案時(shí)，服務(wù)價(jià)格和相應(yīng)收益是重要的考慮要素。最后，江蘇民營(yíng)企業(yè)還要考慮企業(yè)文化的兼容性，要選擇符合企業(yè)文化和發(fā)展特征合理的外包方案。
3.4企業(yè)人力資源部門(mén)職能轉(zhuǎn)變
人力資源外包目的之一就是為了將人力資源部門(mén)從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來(lái)，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面——專(zhuān)注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的增值，降低運(yùn)營(yíng)成本。民營(yíng)企業(yè)實(shí)行人力資源外包后，人力資源管理部門(mén)職能也應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，成為企業(yè)人力資源外包的直接監(jiān)督者、企業(yè)管理成本的控制者。
第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議
民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議
民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議
中國(guó)加入wto，世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境迫切需要占95%數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)快速向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的需要，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。
民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比，在資金、信息、技術(shù)和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢(shì)。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜，要取得突破顯然很難。我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛即衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。
民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘管理、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時(shí)，各級(jí)管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)；員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。因此，如果認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。一些民營(yíng)企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。
企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。
一、招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜
招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜，這是民營(yíng)企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗(yàn)是應(yīng)聘者最可寶貴的財(cái)富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務(wù)技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，都無(wú)疑會(huì)在應(yīng)聘中為他們?cè)鎏砀嗟捻来a。然而，民營(yíng)企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗(yàn)的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來(lái)到企業(yè)工作，也未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實(shí)際上，與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。就民營(yíng)中小企業(yè)而言，只要不是應(yīng)急性人才，并有足夠的時(shí)間培訓(xùn)，應(yīng)招收沒(méi)有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開(kāi)始學(xué)習(xí)，包括新的知識(shí)技能、工作方式與工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高，而且也很謙虛，會(huì)真正腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。
二、應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)
在珠三角的許多民營(yíng)企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而實(shí)際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。
企業(yè)獲取人才的途徑有兩種:外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來(lái)活力；其缺點(diǎn)是成本相對(duì)較高，缺乏實(shí)力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性。內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工有著一定的激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉，管理成本相對(duì)較低；其缺點(diǎn)在于培訓(xùn)周期往往很長(zhǎng)、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。在我國(guó)，民營(yíng)中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實(shí)的選擇應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等方面去培養(yǎng)。只有注重加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫(kù)不斷輸入新鮮血液。
三、要重視情感管理
情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，它從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂(lè)于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)軟性因素占主導(dǎo)地位的時(shí)代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達(dá)到滿意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時(shí)空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開(kāi)始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸?！皼](méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來(lái)保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實(shí)踐證明，這樣做只有一時(shí)之功而無(wú)長(zhǎng)久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。
四、要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制
民營(yíng)企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。
第三篇：人力資源外包分析
基于SPA的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)評(píng)估 摘要：對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化分析是降低人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)文獻(xiàn)和資料的分析，構(gòu)建了以外包準(zhǔn)備階段的風(fēng)險(xiǎn)、外包商選擇階段的風(fēng)險(xiǎn)、外包商服務(wù)階段的風(fēng)險(xiǎn)和退出外包階段的風(fēng)險(xiǎn)為目標(biāo)變量的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。針對(duì)外包過(guò)程的不確定性，采用集對(duì)分析和馬爾科夫鏈構(gòu)建人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型，通過(guò)引入對(duì)立度和同一度，對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行合理分析。最后，通過(guò)一個(gè)實(shí)例，證明該方法的有效性。
關(guān)鍵字：人力資源；外包；集對(duì)分析；動(dòng)態(tài)評(píng)估
中圖分類(lèi)號(hào)：C9
310 引言
人力資源外包過(guò)程中存在風(fēng)險(xiǎn)是客觀的，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效分析是做好外包風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的前提[1]。因此，如何對(duì)人力資源外包過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)進(jìn)行態(tài)、定量分析,從而合理利用外部資源，降低成本，提高效率，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)實(shí)施人力資源外包策略所面臨的重要課題。
在這樣的背景下，國(guó)內(nèi)外眾多專(zhuān)家學(xué)者對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了大量深入的研究，并取得了許多有價(jià)值的研究成果，如加拿大的David W.Conklin(2005)在研究現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上，全面分析了人力資源外包策略的回報(bào)和風(fēng)險(xiǎn)，并通過(guò)一個(gè)案例分析，闡述了在實(shí)施人力資源外包過(guò)程中的注意點(diǎn)，最后指出各公司應(yīng)結(jié)合自身的業(yè)務(wù)特色采取相應(yīng)的外包策略[2]。劉兵（2006）等以人力資源外包流程為分析對(duì)象，建立了外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并采用灰色模糊綜合評(píng)價(jià)的方法對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了定量評(píng)估[3]。王新馳，姜軍（2010）通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)影響程度和風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施過(guò)程的各階段進(jìn)行研究，并采用Borda 序值法對(duì)各階段風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行排序，并在此基礎(chǔ)上提出了具有針對(duì)性的風(fēng)險(xiǎn)控制措施[1]。李敏（2009）在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)立了
上述研究為企業(yè)進(jìn)行人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析提供了有力的技術(shù)支持和理論指導(dǎo)。但是，關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)評(píng)估的研究相對(duì)較少，因此，在上述研究的基礎(chǔ)上，本文從方面出發(fā)構(gòu)建了人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并采用集對(duì)分析與馬爾科夫鏈實(shí)現(xiàn)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)、定量評(píng)估。集對(duì)分析的基本理論
集對(duì)分析（Set Pair Analysis,SPA）是我國(guó)學(xué)者趙克勤于1989提出的一種不確定性問(wèn)題分析方法[5]。集對(duì)分析的基本思路是：在同一問(wèn)題背景下，對(duì)一個(gè)集對(duì)
??a?bi?cj(1)從靜態(tài)角度考慮，假設(shè)特征的權(quán)重為?k，并設(shè)定特征按照S、F、P的順序排列且連續(xù)
編號(hào)，則集對(duì){A,B}靜態(tài)聯(lián)系度為：
??a?bi?cj???k?
k?
1SS?FNSS?Fk?S?1??ki???kj(2)k?S?F?1N
式中，??k?
k?1k?S?1??ki???kj?1。
k?S?F?1構(gòu)建人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
借鑒國(guó)內(nèi)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的相關(guān)研究，并對(duì)部分文獻(xiàn)（劉兵等，2006；王新馳2010）的歸納和總結(jié)，建立如圖1的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：
圖 1 人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估指標(biāo)體系
Fig 1Outsourcing risk evaluation System of human resource management外包風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)評(píng)估模型
3.1 構(gòu)建外包風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)評(píng)估模型
在對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的過(guò)程中，需要考慮各特性指標(biāo)隨時(shí)間的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程。而運(yùn)用馬爾科夫鏈與考慮元素權(quán)重的集對(duì)分析相結(jié)合可以研究系統(tǒng)動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)移規(guī)律，分析隨機(jī)事件未來(lái)變化及可能的結(jié)果[5]。因此，建立基于馬爾科夫鏈的動(dòng)態(tài)集對(duì)分析可以有效實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)分析人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的要求。假設(shè)集對(duì){A，B}的N個(gè)特性在t時(shí)刻的各聯(lián)系分量分別為St、Ft、Pt且滿足St+Ft+Pt=N。若將N個(gè)特性仍按St、Ft、Pt的順序重新排列并連續(xù)編號(hào)，且各特性在t時(shí)刻重編后的序號(hào)所對(duì)應(yīng)的權(quán)重為?k(t)，則t時(shí)刻的聯(lián)系度，即集對(duì)的動(dòng)態(tài)聯(lián)系度為：
??a?bi?cj???k?
(t)
(t)
(t)
(t)
(t)
k?
1St
k?St?1
??
Ft
(t)
k
i?
k?St?Pt?1
?
N
?k(t)j,i?[?1,1],j??1（3）
式中，??k?
(t)
k?1
St
k?St?1
?
Ft
?k?
(t)
k?St?Pt?1
?
N
?k(t)?1。
如果集對(duì)在(t,t??)期間（?為變化周期）原有指標(biāo)值的同異反關(guān)系發(fā)生了變化，部分指標(biāo)保持原有狀態(tài)，其余則發(fā)生了變化。不妨設(shè)在（t??）時(shí)刻，集對(duì)中原有的St個(gè)共同
特性仍有St1個(gè)，St2個(gè)既不相同也不對(duì)立，St3個(gè)轉(zhuǎn)化為對(duì)立。從而St在時(shí)間?內(nèi)的轉(zhuǎn)移概率向量（經(jīng)歸一化處理）為：
St1St1?St
2??(t)
m?(M11,M12,M13)?(??k,??k(t),k?1
k?St1?1
k?St1?St2?1
?
St
?k(t))/a(t)（4）
式中，M11?M12?M13?1;a
(t)
???(t)k。
k?1
St
同理，可得F、P兩特性的轉(zhuǎn)移概率向量，計(jì)算和假設(shè)同上。因此，在(t,t??)時(shí)間內(nèi)的轉(zhuǎn)移概率矩陣為M，并得集對(duì)的聯(lián)系度為：
?(t??)?a(t??)?b(t??)i?c(t??)j?(a(t),b(t),c(t))?M?(1,i,j)T（5）假設(shè)每個(gè)變化周期的概率轉(zhuǎn)移矩陣都為M，則n個(gè)周期后的集對(duì)聯(lián)系度為：
?(t?n?)?a(t?n?)?b(t?n?)i?c(t?n?)j?(a(t),b(t),c(t))?Mn??(1,i,j)T(6)
由上述分析可知該馬爾科夫鏈?zhǔn)潜闅v的，從而存在唯一不變分布，則有以下方程組：
?,c??,b??(I?M)?0?a ?
??c??b??1??a
??
?,c?,b??0，I為單位矩陣。式中，a
解上述方程組可獲得集對(duì){A，B}經(jīng)歷多個(gè)周期后趨于穩(wěn)定的聯(lián)系度為：
~?a~?bi?c~j ?
3.2 外包風(fēng)險(xiǎn)程度等級(jí)劃分
為了實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)程的定量和定性有效結(jié)合，本文將風(fēng)險(xiǎn)程度劃分為低風(fēng)險(xiǎn)、一般風(fēng)險(xiǎn)（與
企業(yè)實(shí)施外包的目標(biāo)有一定差距）和高風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)等級(jí)，分別記為L(zhǎng)、G、H。按照均分原則，取i=0,j=-1，則可得外包風(fēng)險(xiǎn)的程度等級(jí)，以聯(lián)系度μ∈[-1,1]表示，劃分結(jié)果如表1所示：
表 1 外包風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)劃分
Table 1Division standard of outsourcing risk
等級(jí) 聯(lián)系度
高風(fēng)險(xiǎn) ﹣1≤＜﹣0.333
一般風(fēng)險(xiǎn) ﹣0.333≤＜0.333
低風(fēng)險(xiǎn) 0.333≤＜1
~實(shí)例運(yùn)用
以內(nèi)蒙古某煤礦企業(yè)為例。組織相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員按照風(fēng)險(xiǎn)影響程度和發(fā)生概率兩個(gè)方面對(duì)過(guò)去幾年外包的風(fēng)險(xiǎn)情況進(jìn)行辨識(shí)。通過(guò)整理，從而形成如表2所示的外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)基本數(shù)據(jù)：
表 2 外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)基本數(shù)據(jù) Table 2 Data of Outsourcing risk evaluation index
一級(jí)指標(biāo) 外包商 選擇階段
二級(jí)指標(biāo)
選擇外包商信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)
外包商不匹配的風(fēng)險(xiǎn)
合同的風(fēng)險(xiǎn) 管理和文化融合的風(fēng)險(xiǎn) 時(shí)間控制的風(fēng)險(xiǎn) 道德的風(fēng)險(xiǎn)
權(quán)重值 0.053 0.026 0.064 0.105 0.053 0.114
2008 G H H L G L
2009 H G L G H H
2010 G H L L H G
外包商 服務(wù)階段
權(quán)利責(zé)任分擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn) 突發(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn) 喪失學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的風(fēng)險(xiǎn) 外包內(nèi)容與動(dòng)機(jī)不符
外包準(zhǔn)備階段
企業(yè)員工的反對(duì) 商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn) 影響價(jià)值鏈與工作整體性
退出外包階段
向獨(dú)立管理過(guò)渡的風(fēng)險(xiǎn) 責(zé)任劃分不清的風(fēng)險(xiǎn)
泄露的風(fēng)險(xiǎn)
0.053 0.125 0.026 0.053 0.079 0.053 0.064 0.053 0.053 0.026
H G H G H L H L H G
G L H L H L G G L H
L L H L G G L H L G
注：1.由于數(shù)據(jù)涉及企業(yè)核心內(nèi)容，表中數(shù)據(jù)是經(jīng)修改的； 2.權(quán)重的確定通過(guò)指標(biāo)權(quán)重的集對(duì)分析模型獲得。
運(yùn)用以上模型對(duì)各年外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析。由表2中數(shù)據(jù)和式（2）得該公司08-10年的外包風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系為：
?08?0.325?0.310i?0.365j?09?0.348?0.301i?0.351j ?10?0.517?0.325?0.158j
若按同一度考慮，由上述聯(lián)系度可知，2010年的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)最低。還可以通過(guò)對(duì)變異系數(shù)i取不同值進(jìn)行分析。同時(shí)，本文取各時(shí)段轉(zhuǎn)移概率矩陣權(quán)重相同，從而有該時(shí)段內(nèi)的平均轉(zhuǎn)移概率矩陣為：
?0.5050.3190.000?M??0.6560.5830.175?
?0.1600.3440.256???
同時(shí)可得該公司在08-10年時(shí)段內(nèi)的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)平均聯(lián)系度為：
?0.397?0.312i?0.219j。并且可以通過(guò)該模型預(yù)測(cè)未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)情況。因此，由式（6）
可預(yù)測(cè)下一階段的外包風(fēng)險(xiǎn)情況為：
?11??M?0.441?0.254i?0.234j。結(jié)論
本文在已有研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)特性，建立了基于集對(duì)分析和
馬爾科夫鏈的風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)評(píng)估模型。通過(guò)集對(duì)分析的聯(lián)系度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行了量化分析，同時(shí)結(jié)合馬爾科夫轉(zhuǎn)移概率矩陣實(shí)現(xiàn)了集對(duì)分析的動(dòng)態(tài)效果，并且提供了一種預(yù)測(cè)下一階段風(fēng)險(xiǎn)情況的方法，從而為企業(yè)實(shí)施外包業(yè)務(wù)提供決策以及風(fēng)險(xiǎn)控制的依據(jù)，以降低成本，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1] 王新馳，姜軍.企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)測(cè)度分析[J].商業(yè)時(shí)代，2010,17:72-73.[2] David W.Conklin.Risks and Rewards in HR Business Process Outsourcing[J].Long Range Planning, 2005,38:579-598.[3] 劉兵,蘇姍姍,陳曉潔.企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系研究[J].商業(yè)研究，2006,14：98-102.[4] 葉義成，柯麗華，黃德育.系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用[M].北京：冶金出版社，2006.[5] 孫晉眾，陳世權(quán).一種集對(duì)分析的動(dòng)態(tài)模型及其應(yīng)用[J].系統(tǒng)工程，2004,22（5）：35-38.
第四篇：人力資源外包
我國(guó)人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策初探
摘要
人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營(yíng)全球化的推進(jìn)而逐步完善，但我國(guó)人力資源外包多集中在檔案管理、培訓(xùn)及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內(nèi)容、可行性分析、風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少可能因人力資源外包活動(dòng)而產(chǎn)生的損失，成為外包管理中的一項(xiàng)重要工作，在此提出了四點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：外包人力資源外包對(duì)策研究
一、人力資源外包概念產(chǎn)生的背景及其意義
（一）人力資源外包產(chǎn)生的背景
1990年，美國(guó)學(xué)者普拉哈拉德和英國(guó)學(xué)者加里哈默在《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個(gè)概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)有知識(shí)的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀(jì)60年代的美國(guó)就開(kāi)始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀(jì)80年代以后。2003年全球市場(chǎng)人力資源外包服務(wù)額為120億美元，預(yù)計(jì)近年人力資源外包服務(wù)額程增長(zhǎng)趨勢(shì)。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調(diào)查及方案、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)仲裁、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國(guó)內(nèi)得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。
（二）人力資源外包的意義
1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力提供更大的資源空間。
2.人力資源外包有利于降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本
外包供應(yīng)商憑借其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢(shì)為企業(yè)提供更專(zhuān)業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務(wù)，在降低人事成本和整體運(yùn)營(yíng)成本等方面的作用十分顯著。
3.人力資源外包有利于提高管理效率
把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務(wù)中解救出來(lái)，把注意力放在對(duì)企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務(wù)上去，簡(jiǎn)化流程，提高員工滿意度以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。
4.信息技術(shù)的發(fā)展使外包理念深入人心
信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來(lái)的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認(rèn)識(shí)。
5.人力資源外包對(duì)中國(guó)企業(yè)有著特殊的意義
我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問(wèn)題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢(shì)的備選策略。
二、人力資源外包的內(nèi)容及業(yè)務(wù)
（一）按照企業(yè)對(duì)人力資源外包的控制能力的分類(lèi)
1.補(bǔ)充性人力資源引進(jìn)。
2.選擇性外包。
3.完全外包。
（二）目前比較流行的人力資源外包服務(wù)
1.員工招聘
2.員工培訓(xùn)
3.薪酬管理
4.福利和津貼
綜上所述，外包的服務(wù)的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作。
三、企業(yè)人力資源外包的必要性
在此試從競(jìng)爭(zhēng)因素、成本因素、風(fēng)險(xiǎn)因素、技術(shù)因素以及社會(huì)因素五個(gè)方面進(jìn)行分析。
（一）競(jìng)爭(zhēng)因素
企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門(mén)參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動(dòng)，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）成本因素
人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務(wù)公司專(zhuān)業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的各種好處，有利于降低公司的運(yùn)作成本、提高營(yíng)運(yùn)效率。
（三）風(fēng)險(xiǎn)因素
企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動(dòng)糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由專(zhuān)業(yè)化公司承擔(dān)。
（四）技術(shù)因素
人力資源職能的成功運(yùn)行，越來(lái)越需要加大技術(shù)投資力度。通過(guò)外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護(hù)最新技術(shù)。
（五）社會(huì)因素
通過(guò)專(zhuān)業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個(gè)社會(huì)效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。
四、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)與效益
（一）人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)
1.破壞企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)
供應(yīng)商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會(huì)影響外包的成效。
2.管理失控的風(fēng)險(xiǎn)
在所選的供應(yīng)商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時(shí)，外包管理職能的控制的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)上升。而當(dāng)合作關(guān)系破裂時(shí)，則很可能導(dǎo)致外包出去職能的暫時(shí)失控和缺失。
3.信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)與供應(yīng)商之間往往會(huì)存在信息不對(duì)稱，以及信息過(guò)濾的風(fēng)險(xiǎn)。
4.安全性風(fēng)險(xiǎn)
在供應(yīng)商與企業(yè)的合作中，供應(yīng)商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機(jī)密，那么它可能利用此來(lái)控制企業(yè)，陷人被動(dòng)。
（二）人力資源外包的效益分析
1.確定外包前，應(yīng)先考慮人力資源外包的主要原因
人力資源外包前對(duì)以下二個(gè)問(wèn)題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)（2）專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)是否能確保做得更好，而且花費(fèi)更低
2.通過(guò)外包可以節(jié)約時(shí)間，集中有效的資源
把事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門(mén)則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。
3.降低管理成本
人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失。
4.提高人力資源管理工作效率
外包的機(jī)構(gòu)具有專(zhuān)業(yè)化的特點(diǎn)，普遍適用于企業(yè)的綜合性專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，可以更為容易更有效率地完成。
五、人力資源外包合作關(guān)系管理的原則
企業(yè)與供應(yīng)商的合作關(guān)系，往往又是長(zhǎng)期的，對(duì)于人力資源外包成效的影響至關(guān)重要。
（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系
（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松
（三）增強(qiáng)合同靈活性，妥善應(yīng)對(duì)和處理意外變化
（四）以競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲體系保持供應(yīng)商的積極性
六、人力資源外包的具體對(duì)策建議
（一）管理和控制好外包安排
人力資源外包實(shí)際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理外部化，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)上的管理做出適當(dāng)?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標(biāo)方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序。
（二）選擇合適的外包供應(yīng)商
外包供應(yīng)商的經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)、資本、信譽(yù)、對(duì)本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類(lèi)似業(yè)績(jī)等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。
（三）實(shí)行嚴(yán)格的合同管理機(jī)制
（四）構(gòu)建良好的控制機(jī)制
企業(yè)必須清楚地在合同中界定對(duì)外包供應(yīng)商的安全控制，并應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)穆男写胧﹣?lái)保持這種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機(jī)制，確保企業(yè)控制目標(biāo)的有效執(zhí)行。
七、人力資源外包前景廣闊
根據(jù)IDC（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，人力資源外包業(yè)務(wù)將以每年16.1%的CAGR(復(fù) 3企業(yè)必須通過(guò)談判與外包供應(yīng)商簽訂一個(gè)能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方預(yù)期和責(zé)任的合同。
合年均增長(zhǎng)率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務(wù)增長(zhǎng)最快的細(xì)分市場(chǎng)。而擁有世界最多員工的中國(guó)無(wú)疑是其中最大的一塊“肥肉”。
在美國(guó)，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國(guó)這個(gè)數(shù)字還是零。
參考資料
[1][美]Mary F?Cook，吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.8
[2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社,2005.8
[3]水家耀，費(fèi)明勝.業(yè)務(wù)外包與核心能力[J].江蘇商論,2000(2)：8
[4]朱立麗.透視人力資源管理外包[J].市場(chǎng)周刊·財(cái)經(jīng)論壇,2003.6.9
[5]湯海濤，宋茲.淺析“外包”[J].北方經(jīng)貿(mào),2003(5)
[6]林紅菱.業(yè)務(wù)外包與企業(yè)核心能力探討[J].社會(huì)科學(xué)家,2003.1
[7]經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)，2007.8.8.
第五篇：人力資源外包
福建江夏學(xué)院 淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策
淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策
摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實(shí)行過(guò)程中不可避免的會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。本文通過(guò)對(duì)人力資源外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包
在21世紀(jì)，企業(yè)面臨的是一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)肯定會(huì)受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術(shù)等，這些因素給企業(yè)帶來(lái)了多種風(fēng)險(xiǎn)，要解決風(fēng)險(xiǎn)離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)人士的服務(wù)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，大多正處于成長(zhǎng)時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，企業(yè)往往會(huì)在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無(wú)暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專(zhuān)、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實(shí)中具有經(jīng)驗(yàn)和能力的專(zhuān)業(yè)人力資源管理者在市場(chǎng)上是稀缺的。相對(duì)的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認(rèn)為中小企業(yè)一般都沒(méi)有經(jīng)濟(jì)實(shí)力雇傭這樣的人員，但是如果通過(guò)外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟(jì)成本下享受到專(zhuān)業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專(zhuān)家容易得多。同時(shí)還可以和外包的服務(wù)商之問(wèn)形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國(guó)著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>
一、人力資源外包概述
（一）人力資源外包含義
人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。將不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的管理功能或非核心職能交由其他專(zhuān)門(mén)公司去實(shí)施，從而獲取專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
（二）人力資源外包對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要性。
將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門(mén)從將大把時(shí)間和精力耗費(fèi)在機(jī)械的沒(méi)有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來(lái),真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,相應(yīng)的對(duì)企業(yè) 1 [2]
人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來(lái)越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門(mén)工作從低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái),而專(zhuān)注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務(wù)商對(duì)特定工作具有專(zhuān)業(yè)知識(shí),擅長(zhǎng)實(shí)際操作,會(huì)把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。
我國(guó)中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實(shí)力相對(duì)薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過(guò)人力資源管理外包,借助“外力”引進(jìn)智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。
二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源管理外包是一種靈活的用人機(jī)制,簡(jiǎn)便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢(shì),能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬(wàn)利的事情，如不加強(qiáng)對(duì)外包的管理,將給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。
（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)
選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過(guò)程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡(jiǎn)單的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)要充分了解其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來(lái)的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高等諸多問(wèn)題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無(wú)法完全熟知其所選擇的服務(wù)機(jī)構(gòu)，這就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)錯(cuò)誤選擇的風(fēng)險(xiǎn)。此外，由于我國(guó)還沒(méi)有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對(duì)稱和外包市場(chǎng)的不成熟兩個(gè)方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時(shí)一定要慎重。
（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長(zhǎng)期培養(yǎng)起來(lái)的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們?cè)诤献鬟^(guò)程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)若不能很好的適應(yīng)、融合企業(yè)的文化氛圍,會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國(guó)外外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當(dāng)然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會(huì)影響企業(yè)對(duì)服務(wù)商設(shè)計(jì)方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會(huì)影響企業(yè)的效益。
（三）信息安全風(fēng)險(xiǎn)
中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商，必然會(huì)有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方案、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向等。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。無(wú)論是有意或是無(wú)意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得這些信息,這些信息一旦被其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得，企業(yè)將面臨被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕超甚至破產(chǎn)的命運(yùn)。比如：薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場(chǎng)交易的信息不對(duì)稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時(shí)，外包商會(huì)掌握很多有關(guān)公司的機(jī)密資料，如何對(duì)外包商進(jìn)行約束和管理，使彼此相安無(wú)事是企業(yè)首先考慮的一個(gè)問(wèn)題。
（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問(wèn)題
人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來(lái)的職責(zé)分配、管理層、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢(shì)必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險(xiǎn)，難免遭到來(lái)自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來(lái)某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動(dòng)率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。
公眾對(duì)人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外部的風(fēng)險(xiǎn)性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對(duì)外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要。而且因?yàn)榇嬖谥畔踩L(fēng)險(xiǎn)，對(duì)外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問(wèn)題，否則將影響外包的效果。
（五）對(duì)企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險(xiǎn)
中小企業(yè)由于既沒(méi)有財(cái)力,又缺乏經(jīng)驗(yàn),自身實(shí)力相對(duì)弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過(guò)人力資源外包將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢(shì)更多、實(shí)力更強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢公司來(lái)經(jīng)營(yíng),而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。
（六）傳統(tǒng)思想的束縛
作為一種對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到外包的重大作用十分必要。因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒(méi)有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。
他們對(duì)外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺(jué)，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實(shí)行。
三、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略
雖然在實(shí)施人力資源管理外包存在一些風(fēng)險(xiǎn)，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢(shì)來(lái)服務(wù)本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí),要對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考慮,那么外包無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益,而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。針對(duì)上述存在的問(wèn)題,中小企業(yè)在人力資源外包實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：
（一）謹(jǐn)慎選擇合適的外包服務(wù)商
人力資源外包的目的就是盡可能地降低運(yùn)營(yíng)成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時(shí)就應(yīng)充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實(shí)力、信譽(yù)及自身實(shí)際等。好的人力資源外包服務(wù)商對(duì)于項(xiàng)目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時(shí)候,要遵循一定的考察評(píng)估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項(xiàng)目的具體要求去選擇。要進(jìn)行對(duì)比,要與外包服務(wù)商進(jìn)行充分、深入的交流,還應(yīng)對(duì)外包服務(wù)商對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾,是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn),是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。同時(shí),外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進(jìn)行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進(jìn)行合作?？偟膩?lái)說(shuō)要注意幾點(diǎn)：考慮服務(wù)的價(jià)格；注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量；可以整合多個(gè)相對(duì)合適的外包商進(jìn)行合作。
（二）建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，實(shí)施跨文化管理
人力資源管理外包的實(shí)施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國(guó)家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來(lái)的摩擦和沖突,在實(shí)施跨文化管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)文化,建立起信任關(guān)系。對(duì)于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長(zhǎng)期的合作關(guān)系，這樣有利于減少摩擦，促進(jìn)工作的順利開(kāi)展。要培育開(kāi)放的企業(yè)文化體系,既個(gè)性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過(guò)加大對(duì)外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過(guò)相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機(jī)制,通過(guò)得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機(jī)制,通過(guò)得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。
（三）執(zhí)行嚴(yán)格的合同機(jī)制
針對(duì)外包商誠(chéng)信度較低、相關(guān)法律法規(guī)不完善的問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定。應(yīng)在談判以及制定合同時(shí)邀請(qǐng)法律專(zhuān)家參與,使外包商的活動(dòng)盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障,降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。簽訂詳細(xì)周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ),是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證,是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達(dá)成最后交易的過(guò)程中必須慎重,合同對(duì)于簽約雙方來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是一個(gè)雙贏的結(jié)果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]
業(yè)務(wù)內(nèi)容、外包價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作期限、工作進(jìn)度、預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目,還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外包商所獲得的報(bào)酬是以其業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。[5]
（四）建立有效地監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制
對(duì)外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達(dá)到預(yù)期的目的。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí),就與之溝通雙方期望達(dá)到的績(jī)效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn),包括各個(gè)階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn),以此作為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,使企業(yè)業(yè)績(jī)得到持續(xù)改進(jìn)。在加強(qiáng)前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計(jì)劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。
發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時(shí)聽(tīng)取內(nèi)部人員的意見(jiàn)和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見(jiàn)及時(shí)反饋給服務(wù)商,并配合、監(jiān)督他們對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn),提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對(duì)外包的積極性，有利于與他們的溝通。
（五）樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)
在實(shí)施人力資源管理外包后，企業(yè)要對(duì)其全過(guò)程(即從合約的簽訂到解除)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與管理，以便在風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)后及時(shí)采取補(bǔ)救措施，最大限度地保護(hù)企業(yè)利益。
加強(qiáng)監(jiān)控機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系的建設(shè)，時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。在進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化，實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理。
（六）合理確定外包內(nèi)容
企業(yè)必須從全局出發(fā),通過(guò)分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要,來(lái)決定哪些管理項(xiàng)目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成某些具體的活動(dòng),然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來(lái)做,使企業(yè)在人力資源管理外包項(xiàng)目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭(zhēng)達(dá)到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢(shì)，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容，謹(jǐn)防泄露企業(yè)機(jī)密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。通常對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)安全性是首要考慮,同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移,越來(lái)越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場(chǎng)中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對(duì)外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整。
（七）加強(qiáng)與內(nèi)外員工的溝通工作
對(duì)于公司內(nèi)部員工，在外包開(kāi)始前,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源部、管理層、相關(guān)部門(mén)員工進(jìn)行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)外包的理解和認(rèn)同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過(guò)程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹(shù)立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。
對(duì)于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)向其準(zhǔn)確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的價(jià)值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。
四、結(jié)束語(yǔ)：
如何在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動(dòng)可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來(lái),轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡(jiǎn)單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。
隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)將會(huì)不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]林曉華.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].網(wǎng)絡(luò)財(cái)富,2008(8)：89-90
[2]李鋼英.淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007(9)：299-300
[3]陳璧輝,周飛敏，劉飛.淺議中小企業(yè)人力資源外包[J].新西部,2008(4):102-103
[4]陸 娜.中小企業(yè)人力資源外包初探[N].青島遠(yuǎn)洋船員學(xué)院學(xué)報(bào),2009年第3期
[5]牟永紅.中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)控制[N].南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2008年第4期
[6]曹亞飛.企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策[N].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué),2008年第4期
點(diǎn)擊咨詢 