第一篇：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理[大全]

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

明陽(yáng)天下拓展

培訓(xùn)主題：溝通技巧沖突管理 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 管理者能力素質(zhì)模型天數(shù)：2 天 課程目標(biāo)：

了解高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征 了解團(tuán)隊(duì)角色與性格特征

了解樹立團(tuán)隊(duì)文化與規(guī)則的有效方法 掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)溝通的有效方法 掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)沖突處理技巧 了解團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與授權(quán)的技巧 課程大綱：

第一單元高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成、八大特征與發(fā)展階段

1、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征

1）團(tuán)隊(duì)的要素（演練：組建團(tuán)隊(duì)）

2）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)特征：共同的愿景與目標(biāo)、共享的領(lǐng)導(dǎo)、互相信任的氛圍、充分的溝通、取長(zhǎng)補(bǔ)短的互補(bǔ)性、高效的工作程序、靈活性與適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)

3）案例分析：大雁團(tuán)隊(duì)、唐僧師徒團(tuán)隊(duì)、HK旅游團(tuán)隊(duì)

2、高效團(tuán)隊(duì)模型與成員構(gòu)成

1）決策高層：具備戰(zhàn)略眼光，創(chuàng)新思維，領(lǐng)導(dǎo)魅力 2）協(xié)調(diào)中層：承上啟下，管控流程，良好的管理技能 3）執(zhí)行基層：專業(yè)技能，服從指令，高執(zhí)行力 4）團(tuán)隊(duì)整合：如何發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，并有效整合 5）互補(bǔ)型團(tuán)隊(duì)的特征

3、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的五個(gè)階段、特征及其管理的方法：成立期、磨合期、規(guī)范期、高效期、轉(zhuǎn)型期

第二單元團(tuán)隊(duì)管理的角色與性格潛能認(rèn)知

1、管理者的角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)換

1）獨(dú)立貢獻(xiàn)者與管理者的角色區(qū)別：勞心與勞力、管事與管人、獨(dú)立貢獻(xiàn)與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、孤獨(dú)與表現(xiàn)、效率與效能、專業(yè)技能與管理素養(yǎng) 2）管理的四大要素與杠桿 3）管理者的素質(zhì)模型與技能模型

4）管理者動(dòng)機(jī)模式（親和動(dòng)機(jī)、影響動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)）

2、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別是什么？ 1）管理的定義與內(nèi)涵

2）領(lǐng)導(dǎo)與管理的目標(biāo)側(cè)重與任務(wù)區(qū)別

3）不同管理層所需要的相關(guān)管理技能與角色認(rèn)知 4）企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)的核心

2、團(tuán)隊(duì)角色定位與人性潛能分析 1）二大內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 2）四類性格特征 3）八大潛能要素

4）天生潛能與人際交往障礙 情景練習(xí)：西游記唐僧師徒行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)協(xié)作分析 第三單元團(tuán)隊(duì)愿景、目標(biāo)與績(jī)效管理

1、建立團(tuán)隊(duì)的共同愿景與共享愿景 1）優(yōu)秀的愿景模型：樹立團(tuán)隊(duì)的愿景與使命 2）練習(xí)：我心目中理想的團(tuán)隊(duì)——我眼中現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì) 3）團(tuán)隊(duì)愿景與使命分析

2、團(tuán)隊(duì)發(fā)展愿景與個(gè)人目標(biāo)的融合

1）研討：我們?yōu)槭裁醋叩揭黄?？——為什么需要團(tuán)隊(duì) 2）共同目標(biāo)的要素：SMART-AS 3）目標(biāo)制定與下達(dá)（目標(biāo)的愿景化、目標(biāo)的共享化、目標(biāo)的承諾化）4）案例研討：目標(biāo)的不公平與不合理

5）模擬演練：團(tuán)隊(duì)上中下互動(dòng)演練（30分鐘）

3、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理曲線分析 1）績(jī)效發(fā)展區(qū)：選拔與發(fā)展 2）價(jià)值效益區(qū)：任用與配置 3）效益過當(dāng)區(qū)：考核與管控 第四單元樹立高效團(tuán)隊(duì)文化

1、團(tuán)隊(duì)文化的作用與意義

2、團(tuán)隊(duì)信任與賞識(shí)文化的塑造 1）團(tuán)隊(duì)沖突與本位主義 2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作與沖突管理 3）天堂與地獄區(qū)別

3、團(tuán)隊(duì)高效工作程序的規(guī)則建立 1）工作指令與匯報(bào)程序 2）問題反映與處理程序

4、團(tuán)隊(duì)溝通與信任 1）有效溝通定義 2）團(tuán)隊(duì)溝通障礙 3）團(tuán)隊(duì)溝通原則 4）向上與向下溝通 5）溝通和諧力

5、案例研討：如何增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與士氣？ 第五單元團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與情景領(lǐng)導(dǎo)

1、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)要素分析

2、潛能特質(zhì)與動(dòng)機(jī)差異

3、如何創(chuàng)造“饑渴”需求 1）給予追求美好的機(jī)會(huì)——正激勵(lì) 2）提供增加苦痛的鞭策——負(fù)激勵(lì) 3）激勵(lì)文化與機(jī)制 4）激勵(lì)原則與時(shí)機(jī)

4、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式與時(shí)機(jī) 1）結(jié)果激勵(lì)多樣化 2）過程激勵(lì)人性化

5、互動(dòng)分享：激勵(lì)瞬間的力量 本文轉(zhuǎn)自明陽(yáng)天下拓展，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。

第二篇：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 明陽(yáng)天下拓展

培訓(xùn)主題：企業(yè)人力資源管理 崗位勝任力模型 員工職業(yè)錨測(cè)試評(píng)價(jià)天數(shù)：2 天

課程目標(biāo)：

職業(yè)生涯規(guī)劃誕生以來，不僅僅是幫助個(gè)人成長(zhǎng)的一種手段，而且逐漸成為有遠(yuǎn)見的組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資產(chǎn)，本課程將使受訓(xùn)者了解并掌握個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃及企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的流程和方法，提升企業(yè)人力資源管理水平。

課程大綱：

緒論：職業(yè)業(yè)生涯管理的基石

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理

二、戰(zhàn)略實(shí)施的節(jié)點(diǎn)圖

三、理解戰(zhàn)略

四、人力資源戰(zhàn)略

五、職業(yè)生涯管理對(duì)人力資源戰(zhàn)略的支持

六、崗位勝任力模型（職業(yè)生涯管理的條件）第一部分：職業(yè)生涯管理中的基本問題 第一節(jié)：職業(yè)生涯管理的一些基本概念

一、職業(yè)、職業(yè)生涯的含義及特點(diǎn)

二、職業(yè)生涯管理（個(gè)人角度、組織角度）含義及特點(diǎn)

第二節(jié)：職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的理論沿革

一、職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的動(dòng)因

二、職業(yè)聲望理論

三、職業(yè)分層理論

四、個(gè)體職業(yè)生涯傾向研究

五、職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究

六、職業(yè)成功的評(píng)價(jià)體系（自我設(shè)計(jì)生涯的基礎(chǔ)）第二部分：職業(yè)生涯管理流程

一、職業(yè)生涯管理流程：

二、員工個(gè)人的職業(yè)生涯管理

1.了解個(gè)人的職業(yè)錨（職業(yè)興趣，能力特征，價(jià)值觀和需要的滿足形式）2.分析組織可能提供的機(jī)會(huì) 3.確定發(fā)展領(lǐng)域 4.個(gè)人努力 5.階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

三、人力資源管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理流程操作特點(diǎn)

1.從組織戰(zhàn)略出發(fā)，了解組織需要，分析組織機(jī)會(huì)配合人力資源管理規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

2.測(cè)量分析員工職業(yè)錨，并與員工協(xié)商前程規(guī)劃

3.制定企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃 4.提供必要的訓(xùn)練和培訓(xùn) 5.提供職業(yè)發(fā)展方面的指導(dǎo) 6.總結(jié)經(jīng)驗(yàn)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

7.持續(xù)的跟蹤，前程安置，培訓(xùn)和指導(dǎo) 8.規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

第三部分：組織對(duì)員工職業(yè)生涯的管理 第一節(jié)：制定職業(yè)生涯管理規(guī)劃

一、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理工作的要求

二、確認(rèn)組織需要

三、定位職業(yè)生涯管理工作如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

四、分析企業(yè)可能為員工提供的機(jī)會(huì)

五、了解員工崗位配置狀況和崗位接替狀況

六、根據(jù)以上信息制定企業(yè)職業(yè)生涯管理規(guī)劃的計(jì)劃 第二節(jié)：測(cè)試評(píng)價(jià)員工職業(yè)錨

一、職業(yè)錨的含義

二、職業(yè)錨構(gòu)成：自省的才干或能力；興趣動(dòng)機(jī)；價(jià)值觀態(tài)度；需要滿足的形式

三、確認(rèn)員工職業(yè)錨的標(biāo)準(zhǔn)

1.該職業(yè)與個(gè)人興趣一致

2.該職業(yè)是個(gè)人能力所長(zhǎng)能發(fā)揮到極致的唯一選擇 3.該職業(yè)與個(gè)人價(jià)值觀的追求一致

4.該職業(yè)帶來的物質(zhì)收益吻合個(gè)人對(duì)物質(zhì)需求滿足的形式

四、測(cè)量員工的職業(yè)錨的工具霍蘭德職業(yè)傾向量表

霍蘭德職業(yè)傾向量表及霍蘭德職業(yè)錨的六個(gè)評(píng)價(jià)角度；課堂練習(xí)第三節(jié)：職業(yè)錨類型

一、現(xiàn)實(shí)型（R 型）職業(yè)錨特點(diǎn)及對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型

二、研究型(I型）職業(yè)錨特點(diǎn)及對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型

三、藝術(shù)型(A型）職業(yè)錨特點(diǎn)及對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型

四、社會(huì)型(S型）職業(yè)錨特點(diǎn)及對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型

五、企業(yè)家型(E型）職業(yè)錨特點(diǎn)及對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型

六、傳統(tǒng)型（C 型）職業(yè)錨特點(diǎn)及對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型 第四節(jié)：職業(yè)生涯發(fā)展階段規(guī)律

一、職業(yè)生涯法杖的規(guī)律

1.成長(zhǎng)，幻想，探索階段（0 ～21歲）2.進(jìn)入工作世界階段（16~25歲）3.基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16~25歲）

4.早期職業(yè)的正式成員資格階段（17~30歲）

5.正式成員資格職業(yè)中期階段（25歲以上）6.職業(yè)中期危機(jī)階段（35 ～45歲）

7.非領(lǐng)導(dǎo)者角色的職業(yè)后期階段（40歲~ 退休）8.處于領(lǐng)導(dǎo)者角色的職業(yè)后期階段 9.衰退和離職階段（40~60歲）10.退休

二．職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段：早期管理；中期管理；中后期管理；后期管理 第五節(jié)：與職業(yè)生涯平行的家庭周期的狀態(tài)階段和任務(wù)

一、與職業(yè)生涯平行的家庭周期的狀態(tài)階段和任務(wù) 1.依賴的孩子階段 2.向成年人過度階段 3.單身成人階段 4.已婚成人階段 5.子女幼期階段 6.子女為青少年時(shí)期階段 7.子女長(zhǎng)大成人時(shí)期階段 8.成為自父母階段 9.分居離異或喪偶階段

二、思想工作的重點(diǎn)

1.堅(jiān)持人本管理的精神

2.當(dāng)職業(yè)生涯發(fā)展周期和家庭和生活周期發(fā)生沖突的時(shí)候，要幫助員工度過溝溝坎坎

3.滿足需要，因人而異，適宜變化 第六節(jié)：制定員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃

一、制定企業(yè)員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃的原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向；利益結(jié)合；公平性；全面評(píng)價(jià)與反饋；時(shí)效性；發(fā)展性

二、制定企業(yè)員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃的程序

1.在員工職業(yè)錨測(cè)定的基礎(chǔ)上對(duì)其生涯進(jìn)行評(píng)估與修定 2.幫助員工個(gè)人確定生業(yè)目標(biāo)

3.幫助制定職業(yè)生涯策略 4.整理匯總資料 5.制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃 6.制定職業(yè)生涯發(fā)展中的相關(guān)指導(dǎo)計(jì)劃 第七節(jié)：正式訓(xùn)練和開發(fā)方法 一、一般人員開發(fā)的方法：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法；脫產(chǎn)培訓(xùn)方法

二、管理人員開發(fā)方法：研討；情景模擬；角色扮演；敏感性訓(xùn)練

三、評(píng)審 1.評(píng)審計(jì)劃實(shí)施情況 2.評(píng)審職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是否合理 3.計(jì)劃調(diào)整 4.方向調(diào)整 第四部分：?jiǎn)T工自身的職業(yè)生涯管理 第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一些相關(guān)研究

一、人的需要：生存（食色性也）；發(fā)展（立德；立功；立言。）

二、關(guān)于人生的研究：三十而立；四十而不惑；五十知天命；六十不 愈規(guī)矩；七十耳順。

三、心理學(xué)的研究：馬斯洛需要層次理論；麥克利蘭成就需要理論

四、職業(yè)不成功帶來員工的反應(yīng)：消極反應(yīng)；積極反應(yīng) 第二節(jié)：職業(yè)成功的心智模式

一、丹尼爾?¤高曼定律:EQ 對(duì)自身及對(duì)他人情緒的認(rèn)知和控制；耐受挫能力；自我激勵(lì)；良好人

際關(guān)系

二、艾森豪威爾將軍的規(guī)范,時(shí)間管理四分圖：

三、成功干系人理論：項(xiàng)目干系人理論；戰(zhàn)略干系人理論；成功干系 人理論 第三節(jié)：職業(yè)成功的能力提

升辦法

一、應(yīng)用分解的思維方式解決問題創(chuàng)新的模式 1.案例分析“用車制度改革。” 2.分解的含義： 3.分解的思維方式解決問題創(chuàng)新的程序

二、應(yīng)用綜合的思維方法解決問題的模式 案例分析；綜合的方法；綜合的方法解決問題的程序

三、應(yīng)用辯證邏思維方法輯解決問題的模式 1.案例分析“海上遇險(xiǎn)” 2.辯證邏輯的方法 3.辯證邏輯解決問題的程序 本文轉(zhuǎn)自明陽(yáng)天下拓展，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。

第三篇：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)策劃書

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)策劃書

一、培訓(xùn)需求分析

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，對(duì)許多的管理層來說，培訓(xùn)工 作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。因此我們必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。需要注意的一點(diǎn)是：培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要，不是單純?yōu)闈M足員工需要！下面主要從三個(gè)方面來分析培訓(xùn)的需求：

企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，尤其是今年八月聚合和長(zhǎng)絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個(gè)大的臺(tái)階，年產(chǎn)值超過20個(gè)億，已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)的大型化纖供應(yīng)商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個(gè)大公司、大集團(tuán)了，然而由于公司的發(fā)展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種發(fā)展的不平衡，也就是公司的相關(guān)的配套（如相關(guān)制度、人員的素質(zhì)等）和公司的規(guī)模產(chǎn)值發(fā)展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質(zhì)更是和我們的要求相距太遠(yuǎn)，因此，從公司的角度分析對(duì)這些基層的管理人員的培訓(xùn)是一個(gè)迫切的要求。任務(wù)分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔(dān)的任務(wù)相當(dāng)重要，不僅包括生產(chǎn)的有效管理、人員合理調(diào)配、員工的績(jī)效考核等，還包括要傳達(dá)公司上層的政策，宣揚(yáng)公司的企業(yè)文化等任務(wù)。然而，這些任務(wù)的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素質(zhì)和水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到的。因此，公司各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，基層管理人員素質(zhì)的提高就成了一個(gè)關(guān)鍵的因素。人員分析：通過對(duì)我們公司現(xiàn)有基層管理人員情況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點(diǎn)：

1、整體的文化素質(zhì)偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕瑐€(gè) 別只具有初中文化

2、具有較為豐富的現(xiàn)場(chǎng)操作和管理的經(jīng)驗(yàn)，我們的基層管理人員都是從基 層的員工中提拔上來的，因此他們對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)情況較為熟悉。

3、缺乏再學(xué)習(xí)的動(dòng)力和激情，由于長(zhǎng)期的工作的一成不變以及工作生活的

單調(diào)乏味，導(dǎo)致我們的基層管理人員，失去了進(jìn)一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動(dòng)的毅力和恒心。

4、管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由于本身的素質(zhì)有限以及長(zhǎng)期處于一個(gè)管理較為混 亂的環(huán)境當(dāng)中，因?yàn)樗麄兊那叭蝹儙缀醵际侨绱耍谑窃跐撘颇芯彤a(chǎn)生了惡性循環(huán)了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們各方

面的素質(zhì)，激發(fā)他們?cè)賹W(xué)習(xí)的動(dòng)力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發(fā)展的大勢(shì)所趨和迫切要求。

二、管理人員的培訓(xùn)目標(biāo) 能力提高的目標(biāo)：

1、能掌握基本事實(shí)（認(rèn)知能力）；

2、具備有關(guān)的專業(yè)知識(shí)；

3、對(duì)事物能持續(xù)保持有敏感的情感；

4、具備解決問題和作出決策的技巧；

5、具備社交能力；

6、具備控制情緒的能力；

7、有預(yù)警能力

8、有創(chuàng)意

9、思考敏銳

10、良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧

11、有自我認(rèn)知能力

通過培訓(xùn)主要培養(yǎng)以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側(cè)重點(diǎn)不同。實(shí)際的量化目標(biāo)：

1、由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高（如產(chǎn)量的完成量，或每天平均審議的工作申請(qǐng)數(shù)量）。

2、培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高（如工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量）。

3、培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善（如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況）。

4、作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約（如偏離預(yù)算情況、銷售費(fèi)用或成本費(fèi)用）。

三、培訓(xùn)效果加強(qiáng)的措施

有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果，培訓(xùn)要想充分有效地發(fā)揮更大的作用，那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)員工進(jìn)行以下三方面的培訓(xùn)前準(zhǔn)備： 第一，在參加培訓(xùn)前，受訓(xùn)者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個(gè)簡(jiǎn)單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來的好處；受訓(xùn)者可以根據(jù)這些期望目標(biāo)有的放矢的參加培訓(xùn)； 第二，讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；

第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人寫一份員工培訓(xùn)報(bào)告，呈交主管審閱，并交人力資源部存檔，并能與相關(guān)同事分享，探討如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。（附：?jiǎn)T工培訓(xùn)報(bào)告表）

這樣一來，才能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，也能夠讓培訓(xùn)評(píng)估能夠有效地開展。

四、人力資源部的職責(zé)

人力資源部在培訓(xùn)的過程中的職責(zé)：

首先，安排好培訓(xùn)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，安排好培訓(xùn)的課程、時(shí)間、場(chǎng)所、參加 人員以及培訓(xùn)方法的選擇等，這些都是影響我們培訓(xùn)效果的重要因素，課程和參加人員的選擇關(guān)系的到我們培訓(xùn)效果的針對(duì)性作用的大小。

其次，與培訓(xùn)方做好各方面的協(xié)調(diào)工作，在培訓(xùn)過程中，做好培訓(xùn)方和受訓(xùn) 方的橋梁，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，提高培訓(xùn)的效果。再次，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的全程進(jìn)行控制及調(diào)配，對(duì)于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題和情況進(jìn)行適時(shí)的反饋，并及時(shí)做出有效的調(diào)整。

最后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行各項(xiàng)評(píng)估，包括培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)方水平的評(píng)估等，這對(duì)于培訓(xùn)成果的鞏固，讓員工真正地從培訓(xùn)中學(xué)到于工作有用的東西。

五、評(píng)估活動(dòng)的開展

人力資源部要全面籌劃評(píng)估活動(dòng)，在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)考慮下面幾個(gè)問題：

1、評(píng)估的目的是什么？

為了確保培訓(xùn)效果產(chǎn)出，公司投入了相當(dāng)?shù)馁Y金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過就完事。

2、重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？

主要是對(duì)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)課程的針對(duì)性和實(shí)用性如何，受訓(xùn)人吸收的程度如何，受訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際的工作中運(yùn)用的程度及其效果。

3、誰(shuí)將主持和參與評(píng)估？

由人力資源部牽頭主持，而評(píng)估方盡可能是綜合各方的意見，主要還是受訓(xùn)方的意見。

4、如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見？ ①以匯報(bào)的方式收集培訓(xùn)評(píng)估信息 職工完成培訓(xùn)回到部門工作，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，判別職工工作態(tài)度的變化。

②采用調(diào)查問卷收集培訓(xùn)評(píng)估信息

培訓(xùn)結(jié)束后，公司人力資源部給受訓(xùn)人發(fā)放評(píng)估表，要求受訓(xùn)人填寫，人力資源部將這些表回收、歸納、整理分析，了解受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估受訓(xùn)人在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。

③通過評(píng)估記錄收集培訓(xùn)評(píng)估信息

今后每次進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)都需做好培訓(xùn)的評(píng)估記錄檔案，評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做到健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。

5、以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？

人力資源部對(duì)培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，再結(jié)合學(xué)員的考核成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。

6、評(píng)估培訓(xùn)的有效性和效益性

培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

六、受訓(xùn)人員的考核

為了確保受訓(xùn)人員能夠?qū)ε嘤?xùn)產(chǎn)生足夠的重視，以及提高他們學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，而且可以在考核中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才作為今后重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，為公司做好人才儲(chǔ)備。因此，對(duì)于此次培訓(xùn)務(wù)必要對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。

1、考核內(nèi)容：主要是考核受訓(xùn)人員是否在受訓(xùn)過程中認(rèn)真對(duì)待，培訓(xùn) 內(nèi)容的吸收程度如何，以及在工作實(shí)踐當(dāng)中理論結(jié)合實(shí)際的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培訓(xùn)完填寫的員工培訓(xùn)報(bào)告表； ②每次培訓(xùn)課程的課后作業(yè)完成情況； ③培訓(xùn)課程結(jié)束后的結(jié)業(yè)考試；

④受訓(xùn)過程中及受訓(xùn)后在實(shí)際生產(chǎn)上實(shí)際應(yīng)用情況和效果的體現(xiàn)。

3、考核作用：考核的作用主要是為提高受訓(xùn)人的學(xué)習(xí)的積極性，并把培訓(xùn) 的成績(jī)作為基層管理人員的檔案，并以此作為日后提拔的重要依據(jù)

第四篇：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)策劃書

一、培訓(xùn)需求分析

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，對(duì)許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。因此我們必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。需要注意的一點(diǎn)是：培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要,不是單純?yōu)闈M足員工需要!下面主要從三個(gè)方面來分析培訓(xùn)的需求：

企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，尤其是今年八月聚合和長(zhǎng)絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個(gè)大的臺(tái)階，年產(chǎn)值超過20個(gè)億，已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)的大型化纖供應(yīng)商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個(gè)大公司、大集團(tuán)了，然而由于公司的發(fā)展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種發(fā)展的不平衡，也就是公司的相關(guān)的配套(如相關(guān)制度、人員的素質(zhì)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值發(fā)展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質(zhì)更是和我們的要求相距太遠(yuǎn)，因此，從公司的角度分析對(duì)這些基層的管理人員的培訓(xùn)是一個(gè)迫切的要求。

任務(wù)分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔(dān)的任務(wù)相當(dāng)重要，不僅包括生產(chǎn)的有效管理、人員合理調(diào)配、員工的績(jī)效考核等，還包括要傳達(dá)公司上層的政策，宣揚(yáng)公司的企業(yè)文化等任務(wù)。然而，這些任務(wù)的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素質(zhì)和水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到的。因此，公司各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，基層管理人員素質(zhì)的提高就成了一個(gè)關(guān)鍵的因素。

人員分析：通過對(duì)我們公司現(xiàn)有基層管理人員情況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點(diǎn)：

1、整體的文化素質(zhì)偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕?，個(gè)別只具有初中文化

2、具有較為豐富的現(xiàn)場(chǎng)操作和管理的經(jīng)驗(yàn)，我們的基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)情況較為熟悉。

3、缺乏再學(xué)習(xí)的動(dòng)力和激情，由于長(zhǎng)期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導(dǎo)致我們的基層管理人員，失去了進(jìn)一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動(dòng)的毅力和恒心。

4、管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由于本身的素質(zhì)有限以及長(zhǎng)期處于一個(gè)管理較為混亂的環(huán)境當(dāng)中，因?yàn)樗麄兊那叭蝹儙缀醵际侨绱?，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。

由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們各方面的素質(zhì)，激發(fā)他們?cè)賹W(xué)習(xí)的動(dòng)力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發(fā)展的大勢(shì)所趨和迫切要求。

二、管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)

能力提高的目標(biāo)：

1、能掌握基本事實(shí)(認(rèn)知能力);

2、具備有關(guān)的專業(yè)知識(shí);

3、對(duì)事物能持續(xù)保持有敏感的情感;

4、具備解決問題和作出決策的技巧;

5、具備社交能力;

6、具備控制情緒的能力;

7、有預(yù)警能力

8、有創(chuàng)意

9、思考敏銳

10、良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧

11、有自我認(rèn)知能力

通過培訓(xùn)主要培養(yǎng)以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側(cè)重點(diǎn)不同。

實(shí)際的量化目標(biāo)：

1、由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高(如產(chǎn)量的完成量，或每天平均審議的工作申請(qǐng)數(shù)量)。

2、培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高(如工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量)。

3、培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善(如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況)。

4、作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約(如偏離預(yù)算情況、銷售費(fèi)用或成本費(fèi)用)。

三、培訓(xùn)效果加強(qiáng)的措施

有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果，培訓(xùn)要想充分有效地發(fā)揮更大的作用，那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)員工進(jìn)行以下三方面的培訓(xùn)前準(zhǔn)備：

第一，在參加培訓(xùn)前，受訓(xùn)者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么?寫出一個(gè)簡(jiǎn)單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來的好處;受訓(xùn)者可以根據(jù)這些期望目標(biāo)有的放矢的參加培訓(xùn);

第二，讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流;

第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人寫一份員工培訓(xùn)報(bào)告，呈交主管審閱，并交人力資源部存檔，并能與相關(guān)同事分享，探討如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。(附：?jiǎn)T工培訓(xùn)報(bào)告表)

這樣一來，才能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，也能夠讓培訓(xùn)評(píng)估能夠有效地開展。

四、人力資源部的職責(zé)

人力資源部在培訓(xùn)的過程中的職責(zé)：

首先，安排好培訓(xùn)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，安排好培訓(xùn)的課程、時(shí)間、場(chǎng)所、參加

人員以及培訓(xùn)方法的選擇等，這些都是影響我們培訓(xùn)效果的重要因素，課程和參加人員的選擇關(guān)系的到我們培訓(xùn)效果的針對(duì)性作用的大小。

其次，與培訓(xùn)方做好各方面的協(xié)調(diào)工作，在培訓(xùn)過程中，做好培訓(xùn)方和受訓(xùn)

方的橋梁，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，提高培訓(xùn)的效果。

再次，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的全程進(jìn)行控制及調(diào)配，對(duì)于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題和情況進(jìn)行適時(shí)的反饋，并及時(shí)做出有效的調(diào)整。

最后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行各項(xiàng)評(píng)估，包括培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)方水平的評(píng)估等，這對(duì)于培訓(xùn)成果的鞏固，讓員工真正地從培訓(xùn)中學(xué)到于工作有用的東西。

五、評(píng)估活動(dòng)的開展

人力資源部要全面籌劃評(píng)估活動(dòng)，在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)考慮下面幾個(gè)問題：

1、評(píng)估的目的是什么?

為了確保培訓(xùn)效果產(chǎn)出，公司投入了相當(dāng)?shù)馁Y金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過就完事。

2、重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估?

主要是對(duì)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)課程的針對(duì)性和實(shí)用性如何，受訓(xùn)人吸收的程度如何，受訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際的工作中運(yùn)用的程度及其效果。

3、誰(shuí)將主持和參與評(píng)估?

由人力資源部牽頭主持，而評(píng)估方盡可能是綜合各方的意見，主要還是受訓(xùn)方的意見。

4、如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見?

①以匯報(bào)的方式收集培訓(xùn)評(píng)估信息

職工完成培訓(xùn)回到部門工作，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，判別職工工作態(tài)度的變化。

②采用調(diào)查問卷收集培訓(xùn)評(píng)估信息

培訓(xùn)結(jié)束后，公司人力資源部給受訓(xùn)人發(fā)放評(píng)估表，要求受訓(xùn)人填寫，人力資源部將這些表回收、歸納、整理分析，了解受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估受訓(xùn)人在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。

③通過評(píng)估記錄收集培訓(xùn)評(píng)估信息

今后每次進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)都需做好培訓(xùn)的評(píng)估記錄檔案，評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做到健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。

5、以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果?

人力資源部對(duì)培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，再結(jié)合學(xué)員的考核成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。

6、評(píng)估培訓(xùn)的有效性和效益性

培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益(經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益)，而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

六、受訓(xùn)人員的考核

為了確保受訓(xùn)人員能夠?qū)ε嘤?xùn)產(chǎn)生足夠的重視，以及提高他們學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，而且可以在考核中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才作為今后重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，為公司做好人才儲(chǔ)備。因此，對(duì)于此次培訓(xùn)務(wù)必要對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。

1、考核內(nèi)容：主要是考核受訓(xùn)人員是否在受訓(xùn)過程中認(rèn)真對(duì)待，培訓(xùn)

內(nèi)容的吸收程度如何，以及在工作實(shí)踐當(dāng)中理論結(jié)合實(shí)際的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培訓(xùn)完填寫的員工培訓(xùn)報(bào)告表;

②每次培訓(xùn)課程的課后作業(yè)完成情況;

③培訓(xùn)課程結(jié)束后的結(jié)業(yè)考試;

④受訓(xùn)過程中及受訓(xùn)后在實(shí)際生產(chǎn)上實(shí)際應(yīng)用情況和效果的體現(xiàn)。

3、考核作用：考核的作用主要是為提高受訓(xùn)人的學(xué)習(xí)的積極性，并把培訓(xùn)的成績(jī)作為基層管理人員的檔案，并以此作為日后提拔的重要依據(jù)

第五篇：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)心得體會(huì)

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)心得體會(huì)

精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，勇于創(chuàng)新——企業(yè)內(nèi)訓(xùn)>心得體會(huì)

為期三天的>培訓(xùn)，已經(jīng)進(jìn)展了兩天，從標(biāo)準(zhǔn)化管理的意義到有效的執(zhí)行力、從心理游戲：我的五樣，到“擊鼓彈球”拓展游戲，從煽情的>年終總結(jié)報(bào)告到新一年的>工作計(jì)劃及企業(yè)遠(yuǎn)景，沒有一項(xiàng)內(nèi)容不讓我感到震撼，內(nèi)心的激動(dòng)和感動(dòng)久久未能平息。這次培訓(xùn)，是一次身心的大洗禮，是進(jìn)一步推動(dòng)我們?nèi)w團(tuán)員鼓足干勁，全力做好今后各項(xiàng)工作的動(dòng)力。它不僅僅是一種簡(jiǎn)單的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，而是藍(lán)樹特有的一種文化、一種精神，更是一種新的思維。

首先它使我們重新認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)的力量，也激發(fā)了我們個(gè)人的潛能，使它得到了充分的釋放，增強(qiáng)了挑戰(zhàn)自我的>勇氣和信心。

今天下午的“擊鼓彈球”考驗(yàn)了我們迅速融入團(tuán)隊(duì)的能力以及協(xié)調(diào)合作能力，剛開始練習(xí)的時(shí)候，大家集思廣益討論彈球的方案，接著通過不斷的磨合練習(xí)慢慢形成默契，最終通在正式挑戰(zhàn)過程中，大家齊心協(xié)力一次性完成了最初認(rèn)為是不可能完成的任務(wù)。

其次，這次培訓(xùn)告訴我們要打破傳統(tǒng)的思維定式，開拓思路，在工作中總結(jié)失敗的教訓(xùn)及成功的經(jīng)驗(yàn)，建立一種新的工作模式。同時(shí)讓我們學(xué)會(huì)了相互溝通，學(xué)會(huì)了換位思考。

本次培訓(xùn)中最感動(dòng)人的，莫過于團(tuán)隊(duì)成員的真情流露，無論在游戲中，還是在匯報(bào)年終>工作總結(jié)中，每一個(gè)人都在用心去做，用心去寫，用心去聽，用心去感悟??還有一天培訓(xùn)就要結(jié)束了，我相信每一位同事都能順利“畢業(yè)”的。更相信，這短短三天的培訓(xùn)帶給我們的，我們將深深地的埋藏到心里，我們都會(huì)為自己身為藍(lán)樹團(tuán)隊(duì)的一員而而驕傲、自豪！

藍(lán)樹加油！藍(lán)樹團(tuán)隊(duì)加油！《>企業(yè)內(nèi)訓(xùn)心得體會(huì)》