第一篇：人力資源三級(jí)

CHAP 1 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

2、資源的有限性稱為資源的稀缺性。

3、勞動(dòng)資源稀缺性的屬性：相對(duì)于社會(huì)和人的無限需求和愿望是相對(duì)性的稀缺；具有絕對(duì)性屬性；其本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性。

4、效用是主觀的。

5、個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化；企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化。

6、就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。

7、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題是：解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)。

8、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有：實(shí)證研究方法（是什么）、規(guī)范研究方法（應(yīng)該是什么）。

9、規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)；目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。

10、勞動(dòng)力是指在一定年齡內(nèi)（16-18~55-60），具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或者能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。

總?cè)丝趧趨⒙?

11、勞動(dòng)力*100﹪總?cè)丝?/p>

某年齡（性別）勞動(dòng)力*100﹪該年齡（性別）人口 年齡（性別）勞參率?12、13、勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

14、勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，即勞動(dòng)力供給彈性。

Es?△S△W供給量變動(dòng)率/? SW工資變動(dòng)率

a.供給無彈性，即Es=0；

b.供給有無限彈性，即Es→∞；

c.單位供給彈性，即Es=1；（以上理想狀態(tài)）

d.供給富有彈性，即Es>1；（中國）

e.供給缺乏彈性，即Es<1。（俄羅斯）

第二篇：人力資源三級(jí)復(fù)習(xí)

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個(gè)人（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業(yè)整體（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

薪酬管理基本目標(biāo)：1保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才2對(duì)員工給予充分肯定，得到回報(bào)3控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力4促進(jìn)企業(yè)和員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，共同發(fā)展

企業(yè)薪酬管理基本原則：1對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力原則2對(duì)內(nèi)有公正性原則3對(duì)員工有激勵(lì)性原則4對(duì)成本有控制性原則

薪酬制度設(shè)計(jì)基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位差別4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5合理確定薪資水平處理好工資關(guān)系6確定合理薪酬結(jié)構(gòu)7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)

制定薪酬管理制度基本依據(jù)1薪酬調(diào)查2崗位分析與評(píng)價(jià)3掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念7掌握企業(yè)財(cái)力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和員工特點(diǎn)

單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱2明確界定其作用對(duì)象和范圍3明確工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據(jù)崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8確定各工資等級(jí)間的工資差距確定各工資等級(jí)的工資幅度10確定工資等級(jí)間重疊部分大小11確定具體計(jì)算辦法

（二）獎(jiǎng)金制定的制定程序1按企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2確定獎(jiǎng)金分配原則3確定發(fā)放對(duì)象及范圍4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整

工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)等結(jié)果給員工入級(jí)（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1評(píng)價(jià)的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果3評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)公開

崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1勞動(dòng)責(zé)任要素2勞動(dòng)技能要素3勞動(dòng)強(qiáng)度要素4勞動(dòng)環(huán)境要素5社會(huì)心理要素

工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測(cè)量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權(quán)重系數(shù)的類型、作用（類型）1從一般形態(tài)看 自重權(quán)數(shù) 加重權(quán)數(shù)2數(shù)字特點(diǎn)看 采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3使用范圍 總體加權(quán) 局部加權(quán) 要素指標(biāo)加權(quán)（作用）1反映工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同崗位的特征2便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 1單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法2多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢 查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 住房費(fèi)用 福利費(fèi)用 教育經(jīng)費(fèi) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) 其他

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人 均工作時(shí)數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）

5、企業(yè)利潤(rùn)總額

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額

7、企業(yè)人工成本總額。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）人工費(fèi)用比率=目標(biāo)附加值率 乘 目標(biāo)勞動(dòng)分配率

福利本質(zhì)：補(bǔ)充性報(bào)酬，不以貨幣形式，以服務(wù)

或?qū)嵨镏Ц督o員工

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額 明確實(shí)施福利目標(biāo) 確定福利的支付形式和對(duì)象 評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計(jì)劃性 協(xié)調(diào)性

社會(huì)保障三要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性 屬于社會(huì)化行為 以保障改善國民生活水平為目標(biāo)（經(jīng)濟(jì)保障 服務(wù)保障）社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn) 社會(huì)救助 社會(huì)福利 社會(huì)優(yōu)撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支2事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后在預(yù)算或費(fèi)用中列支3企業(yè)在成本中列支

據(jù)

2、目的或宗旨

3、實(shí)施辦法

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第三篇：人力資源三級(jí)簡(jiǎn)答

績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)：1激勵(lì)功能。2規(guī)范功能，3發(fā)展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績(jī)效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關(guān)性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績(jī)效考評(píng)的類型“按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同，1上級(jí)考評(píng)2同級(jí)考評(píng)3下級(jí)考評(píng)4外人考評(píng)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：能力考評(píng)，業(yè)績(jī)考評(píng)，態(tài)度考評(píng) 員工績(jī)效考評(píng)的基本程序；1以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)2在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)3最后完成逐級(jí)考評(píng)之后由企業(yè)的上級(jí)結(jié)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng) 員工績(jī)效考評(píng)的基本步驟；1科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)2評(píng)價(jià)實(shí)施3績(jī)效面談4制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 員工績(jī)效考評(píng)的方法；(一)按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法【1量表評(píng)定法2混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3書面法】，（二）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法【1關(guān)鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點(diǎn)量表法4硬性分配法5排隊(duì)法】

（三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法【1生產(chǎn)能力衡量2目標(biāo)管理法】 考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)：1.識(shí)別信息檢驗(yàn) 2.考評(píng)程序與方法合理性的檢驗(yàn) 3.考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn) 4.考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn) 集中存檔的優(yōu)點(diǎn)與不足：優(yōu)點(diǎn)：1.可以避免考評(píng)資料的重復(fù) 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù) 4.不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料不足：1.不通部門可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確?？荚u(píng)數(shù)據(jù)足療的安全，應(yīng)采取的措施：1.考評(píng)資料要立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上 2.文件柜應(yīng)所好 3.當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復(fù)印考評(píng)資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)上取走原件 5.考評(píng)資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評(píng)資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎 7.考評(píng)文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評(píng)資料撒落丟失 績(jī)效考評(píng)的基本特點(diǎn)：1.績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān) 2.績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展 3.績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容的要求是不同的 4.績(jī)效考評(píng)具有時(shí)效性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論 5.績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程不是簡(jiǎn)單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法：順序法，能級(jí)分析法，對(duì)比分析法，綜合分析法，常模分析法 績(jī)效管理的總結(jié)：1.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息 2.為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù) 3.對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè) 4.對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施 5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) 3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 4.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系和共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公正性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，對(duì)成本具有控制性原則 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制 3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 4.日常薪酬管理工作 企業(yè)薪酬制度的分析：1.企業(yè)薪酬總額的分析 2.企業(yè)各員工的薪酬分析 3.企業(yè)薪酬制度分析 4.員工薪酬意識(shí)分析 5.企業(yè)薪酬策略分析

常見的幾種企業(yè)工資制度：計(jì)件工資制，銷售提成制，技術(shù)等級(jí)工資制，崗位或職務(wù)等級(jí)工資制，結(jié)構(gòu)工資制（組成：基本工資，職務(wù)工資，技能工資，年功工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點(diǎn)工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業(yè)的盈利水平，企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度，企業(yè)規(guī)模，工資管理成本）企業(yè)薪酬管理的因素：企業(yè)的薪酬原則和策略，地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，支付能力等 企業(yè)薪酬管理的基本程序：1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 2.工作崗位分析與評(píng)價(jià) 3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 4.企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 5.設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn) 6.工資制度的貫徹實(shí)施 企業(yè)員工獎(jiǎng)金的分配：1.企業(yè)效益獎(jiǎng)金 2.計(jì)件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系 3.計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂，便于計(jì)算 4.工資的發(fā)放要及時(shí) 5.工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定 工資形式的種類：1.計(jì)時(shí)工資制（形式：月工資制，日工資制，小時(shí)工資制。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短；簡(jiǎn)單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣不足：計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資，至于勞動(dòng)的內(nèi)含量，即勞動(dòng)強(qiáng)度則不能準(zhǔn)確反映；就勞動(dòng)者本人來說，計(jì)時(shí)工資難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間往往存在著不想當(dāng)?shù)拿?；就同等?jí)的各個(gè)勞動(dòng)者說，付出的勞動(dòng)量有多有少，勞動(dòng)質(zhì)量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實(shí)行計(jì)時(shí)工資制對(duì)吉利勞動(dòng)者的積極性不利）2.計(jì)件工資制（組成：工作物等級(jí)，勞動(dòng)定額，計(jì)件單價(jià)）3.獎(jiǎng)金（特點(diǎn)：?jiǎn)我恍?，靈活性，及時(shí)性，政治榮譽(yù)性）4.津貼和補(bǔ)貼（特點(diǎn)：它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點(diǎn)和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項(xiàng)目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實(shí)物及有價(jià)證券）2支付對(duì)象（勞動(dòng)者本人或者親屬或委托他人帶領(lǐng)）3工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日起支付4參加社會(huì)活動(dòng)、休假和停工期間以及破產(chǎn)時(shí)的工資支付（勞動(dòng)者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定支付工資）5用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資（用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅，用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用）工作時(shí)間：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)額定任務(wù)后，安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作日以外工作的，應(yīng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付（工作日付150%日或小時(shí)工資，休息日200%，法定節(jié)假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時(shí)工資制 不同崗位評(píng)價(jià)方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)，選擇報(bào)酬因素，對(duì)崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級(jí)，將復(fù)雜度相似的劃分為一級(jí)）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評(píng)價(jià)要素，選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位，根據(jù)薪酬要素將崗位排序，對(duì)每個(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，按權(quán)重對(duì)崗位排序，確定各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)應(yīng)的薪酬，將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行比較）4要素記點(diǎn)法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評(píng)價(jià)要素，定義評(píng)價(jià)要素，確定要素等級(jí)，確定要素權(quán)重，確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值）薪酬調(diào)整需要測(cè)算的主要內(nèi)容：1原有的薪酬總額以及每個(gè)員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例3每個(gè)員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計(jì)算出的薪酬水平4按照調(diào)整方案計(jì)算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等 收集薪酬測(cè)算調(diào)整信息的具體步驟：1收集薪酬調(diào)查的市場(chǎng)信息2收集崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效考核的結(jié)果以及員工定級(jí)的結(jié)果3收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)4收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例5收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績(jī)效考評(píng)等信息 福利費(fèi)用管理：?jiǎn)T工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補(bǔ)充福利：1法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補(bǔ)貼。2補(bǔ)充福利常見有交通補(bǔ)貼、房屋補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、人壽保險(xiǎn)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。

（三）集體福利與個(gè)人福利

（四）經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利：1經(jīng)濟(jì)性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓(xùn)性，醫(yī)療保健性，有薪節(jié)假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)。2非經(jīng)濟(jì)性：咨詢性服務(wù)，保護(hù)性服務(wù)，工作環(huán)境保護(hù) 員工福利的作用：1吸引優(yōu)秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵(lì)員工5凝聚員工6提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 社會(huì)保險(xiǎn)的基本內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)｛特點(diǎn)，國家立法，強(qiáng)制執(zhí)行。費(fèi)用來源一般是國家單位和個(gè)人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)

（三）失業(yè)保險(xiǎn)｛特點(diǎn)：普遍性，強(qiáng)制性，互濟(jì)性｝

（四）工傷保險(xiǎn)

（五）生育保險(xiǎn) 基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)算：（1）養(yǎng)老：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額20%，個(gè)人繳納本人繳納工資的8%（2）醫(yī)療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費(fèi)率為本人工資2%（3）失業(yè)保險(xiǎn)：城鎮(zhèn)企業(yè)，事業(yè)單位按本單位工資總額2%繳納，員工個(gè)人按本人工資1%繳納（4）工傷保險(xiǎn)：工傷保險(xiǎn)基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費(fèi)率，用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不得繳納（5）生育保險(xiǎn)《企業(yè)員工生育保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，生育保險(xiǎn)費(fèi)具體提取比例由人民政府根據(jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療等項(xiàng)費(fèi)用確定，最高不超過企業(yè)工資總額1% 勞動(dòng)關(guān)系特征（1）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)（2）勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的特點(diǎn)（3）有平等性和隸屬性特點(diǎn)：雇主與雇員之間是相互獨(dú)立的平等主體的契約關(guān)系，兩者具有平等的法律人格 勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（2）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系（4）具有國家強(qiáng)制性 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為：通過勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整，提提合同規(guī)范的調(diào)整，民主管理制度的調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整，國家勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度 勞動(dòng)合同的特點(diǎn)：1勞動(dòng)合同具有特定性，2由于勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)關(guān)系，3勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，4勞動(dòng)合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同 勞動(dòng)合同的內(nèi)容：

（一）法定條款：1勞動(dòng)合同期限2工作內(nèi)容3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4勞動(dòng)報(bào)酬5社會(huì)保險(xiǎn)6勞動(dòng)紀(jì)律7勞動(dòng)合同種植條件8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業(yè)秘密條款3培訓(xùn)4保密事項(xiàng)5補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇6第二職業(yè)條款7變更、解除合同8當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng) 勞動(dòng)合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協(xié)商一致原則4合法原則 勞動(dòng)合同履行原則：1實(shí)際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協(xié)作履行原則 勞動(dòng)合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確條款的規(guī)則（依法確定其具體內(nèi)容然后予以履行）2向第三人履行的規(guī)則（只有法律允許的特殊情況下，勞動(dòng)者或用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)）3履行約定之外勞動(dòng)給予的規(guī)則 訂立勞動(dòng)合同的程序：1要約和承諾2相互協(xié)商3雙方簽約

法人授權(quán)書：用人單位的法定代表人與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的行為，不是法定代表人的個(gè)人行為，而是法人組織的行為 無效勞動(dòng)合同：1勞動(dòng)合同主體不合法（勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權(quán)利能力和行為能力）2勞動(dòng)合同內(nèi)容不合法3勞動(dòng)合同的形式不合法4勞動(dòng)合同訂立程序不完備5意思表示不真實(shí)，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動(dòng)合同等勞動(dòng)合同的變更：條件：1訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容2訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容

（一）勞動(dòng)合同的協(xié)議解除

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同：1隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件①勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動(dòng)者嚴(yán)

重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的③勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損失的④勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。2提前30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：①勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生巨大變化只是原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致的3經(jīng)濟(jì)性裁員的條件①用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的。

（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同：1，隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同①在試用期內(nèi)②用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。2 提前30天同志用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除合同，對(duì)用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用②用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用③對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失④勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用

（四）不得解除勞動(dòng)合同的條件①患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失部分或喪失勞動(dòng)能力的②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的③女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期的④法律法規(guī)規(guī)定的其他形式 勞動(dòng)合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動(dòng)合同的到期2勞動(dòng)者退休3以完成一定工作為為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動(dòng)合同規(guī)定的終止條件出現(xiàn)2勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法接觸勞動(dòng)關(guān)系3勞動(dòng)關(guān)系主體一方消失4不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行5勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止 勞動(dòng)合同鑒證審查的內(nèi)容：1雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動(dòng)合同的資格，2合同內(nèi)容的合法性，合同條款是否完備、權(quán)利和義務(wù)是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動(dòng)合同簽訂程序的合法性 職業(yè)的特征：1目的性2社會(huì)性3穩(wěn)定性4規(guī)范性5群體性 勞動(dòng)合同鑒證程序：1勞動(dòng)合同鑒證應(yīng)提交的材料2雙方當(dāng)事人到場(chǎng)3對(duì)審查合同的勞動(dòng)合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬一般包括：1員工登記表2勞動(dòng)合同臺(tái)賬3員工統(tǒng)計(jì)表4崗位協(xié)議臺(tái)賬5醫(yī)療期臺(tái)帳6員工培訓(xùn)臺(tái)帳7終止解除勞動(dòng)合同員工去向臺(tái)帳8其他其他必要的臺(tái)帳

企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容

（一）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅(jiān)固安全，符合防火、防爆的規(guī)定2工作場(chǎng)所、爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所的安全技術(shù)措施3機(jī)器設(shè)備的安全措施4電氣設(shè)備的安全措施5動(dòng)力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規(guī)程1礦山設(shè)計(jì)的安全要求2礦山開采的安全要求3作業(yè)場(chǎng)所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：1安全生產(chǎn)責(zé)任制度2安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3安全生產(chǎn)教育制度4安全生產(chǎn)檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛(wèi)生認(rèn)可制度7傷亡事故報(bào)告和處理制度8個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9勞動(dòng)者健康檢查制度 勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程：1防止有毒有害物質(zhì)危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強(qiáng)光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風(fēng)和照明 女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保護(hù)3女職工特殊保護(hù)設(shè)施4執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度

第四篇：人力資源三級(jí)簡(jiǎn)答題 小抄

第一章 人力資源規(guī)劃

一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)臵等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析程序：

（一）準(zhǔn)備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。工作崗位設(shè)計(jì)原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。工作崗位設(shè)計(jì)方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動(dòng)作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。企業(yè)定員作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動(dòng)效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人 看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。

（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。人力資源管理制度體系特點(diǎn)：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評(píng)。

5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

人力資源管理制度體系構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管

理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)臵調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)臵和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。

對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動(dòng)態(tài)性 人力資源管理制度要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；

（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；

（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源管理制度步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。人力資源費(fèi)用審核的方法：

在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

人力資源費(fèi)用審核的程序：

在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某

種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。人力資源費(fèi)用控制作用：

1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。

3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源費(fèi)用控制程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。

第二章 人員招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠 道的特點(diǎn)。渠道： 內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。特點(diǎn)： 內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵(lì)性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；

（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；

（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；

（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

二、篩選申請(qǐng)表的方法

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

（三）注明可疑之處。

三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。

（一）面試前的準(zhǔn)備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結(jié)束面試階段；

（五）面試評(píng)價(jià)階段。

四、簡(jiǎn)述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設(shè)式提問；

（五）重復(fù)式提問；

（六）確認(rèn)式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。

一、人格測(cè)試；

二、興趣測(cè)試；

三、能力測(cè)試；

1、普通能力傾向測(cè)試；

2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；

3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

四、情境模擬測(cè)試法；

1、語言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類。

1、語言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補(bǔ)償式；

三、結(jié)合式。

八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。

一、成本效益評(píng)估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評(píng)估；

（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：

（一）數(shù)量評(píng)估；

（二）質(zhì)量評(píng)估。

三、信度與效度評(píng)估：

（一）信度評(píng)估；

（二）效度評(píng)估。

九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。

內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：

企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理

制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵。

十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。

1、整理。

改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。

對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位臵擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。

即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。

1、兩班制；

2、三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續(xù)性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

5、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。

6、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。

十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅

行證件。

（一）入境后的工作。

1、申請(qǐng)就業(yè)證；

2、申請(qǐng)居留證。

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

簡(jiǎn)答題：

一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方

2、預(yù)先分析階段；對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來的績(jī)效

四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分

析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

1、課前工作。

2、培訓(xùn)開始的工作。

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

4、知識(shí)或技能的傳授。

5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（三）培訓(xùn)后的工作

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。種類：

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)臵方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績(jī)效成果；

5、投資回報(bào)率。

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；

對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可

靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

一、直接傳授型培訓(xùn)法

（一）講授法；

（二）專題講座法；

（三）研討法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法

（一）工作指導(dǎo)法；

（二）工作輪換法；

（三）特別任務(wù)法；

（四）個(gè)別指導(dǎo)法。

三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件處理法。

（三）頭腦風(fēng)暴法；

（四）模擬訓(xùn)練法；

（五）敏感性訓(xùn)練法；

（六）管理者訓(xùn)練。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（一）角色扮演法；

（二）拓展訓(xùn)練法；

1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；

2、野外拓展訓(xùn)練。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；

（二）虛擬培訓(xùn)。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問。

十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款

1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)

2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人

2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式

4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7、部門經(jīng)理人員的意見

8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

1、培訓(xùn)的意義和目的；

2、需要參加人員的界定；

3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）

5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；

1、被考核一語道破估的對(duì)象；

2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；

3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；

4、考核的主要方式

5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；

6、考核結(jié)果的確認(rèn)

7、考核結(jié)果的備案

8、考核結(jié)果的使用

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度執(zhí)行組織和程序；

3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；

4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確

企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)

4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

第四章 績(jī)效管理

一、說明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

二、說明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（一）準(zhǔn)備階段

1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（二）實(shí)施階段

1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評(píng)階段

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；

2、考評(píng)的公正性；

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；

5、考評(píng)方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)；

2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)；

3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)；

4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？

為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：

（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。

2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：

（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）

有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績(jī)效的差距與原因：

（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略

（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾

四、說明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談；

2、績(jī)效指導(dǎo)面談；

3、績(jī)效

考評(píng)面談；

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績(jī)效面談。措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；

4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

五、說明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因

1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷、心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：

1、排列法：

簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：

不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

3、強(qiáng)制分布法：

可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法

對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績(jī)記錄法

本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以

客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出

發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)

出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章 薪酬管理

一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。工作崗位評(píng)價(jià)原則：

1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。工作崗位評(píng)價(jià)功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單 位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評(píng)價(jià)步驟：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部

崗位劃分為若干個(gè)大類。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位

評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具

體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主

要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗

位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。

8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方

案，逐步組織實(shí)施。

9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)

價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。

二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；

2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；

3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；

4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

三、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

四、簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。影響因素：

（一）企業(yè)的支付能力；

（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；

（三）工資的市場(chǎng)行情。

五、簡(jiǎn)述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：

1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用

勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工

成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤(rùn)總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。

六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)

整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素

（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等 協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

二、工資支付應(yīng)遵循哪些原則 工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得

以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

按時(shí)支付； 全額支付。

三、職業(yè)病的分類

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

四、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？ 員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

五、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、勞動(dòng)者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)

定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2、勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

六、工傷的待遇有哪些？

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。

1、醫(yī)療待遇。

2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)

準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。生活護(hù)理費(fèi)按照

生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個(gè)不同等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工資的50%、40%或者30%。

（二）工傷致殘待遇。

1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為22個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資。（2）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（3）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

2．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為14個(gè)月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷 殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

3．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級(jí)傷殘為12個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為10個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為8個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為6個(gè)月的本人工資。（2）勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金：（1）喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門規(guī)定。（3）一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為48～60個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌

地區(qū)的人民政府根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)民狀況規(guī)定，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其直系親屬領(lǐng)取6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資的喪葬補(bǔ)助金。一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

第五篇：人力資源三級(jí)考試章節(jié)

第二章 人員招聘與配置

簡(jiǎn)答題：

一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵(lì)性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；

（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；

（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；

（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

二、篩選申請(qǐng)表的方法

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

（三）注明可疑之處。

三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。

（一）面試前的準(zhǔn)備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結(jié)束面試階段；

（五）面試評(píng)價(jià)階段。

四、簡(jiǎn)述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設(shè)式提問；

（五）重復(fù)式提問；

（六）確認(rèn)式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。

一、人格測(cè)試；

二、興趣測(cè)試；

三、能力測(cè)試；

1、普通能力傾向測(cè)試；

2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；

3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

四、情境模擬測(cè)試法；

1、語言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類。

1、語言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補(bǔ)償式；

三、結(jié)合式。

八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。

一、成本效益評(píng)估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評(píng)估；

（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：

（一）數(shù)量評(píng)估；

（二）質(zhì)量評(píng)估。

三、信度與效度評(píng)估：

（一）信度評(píng)估；

（二）效度評(píng)估。

九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。

內(nèi)容：企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。

1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續(xù)性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。

四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。

十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請(qǐng)就業(yè)證；

2、申請(qǐng)居留證。

第二章 招聘

歷屆真題實(shí)考點(diǎn)：

一、簡(jiǎn)答題：

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘

二、計(jì)算題：

1、匈牙利法求解最短工時(shí)；

2、員工錄用決策的補(bǔ)償式方法20分

三、案例分析題：

1、內(nèi)外部招聘問題

2、招聘會(huì)準(zhǔn)備工作以及審查申請(qǐng)表

3、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘特點(diǎn)

四、方案設(shè)計(jì)題： 無

招聘技能知識(shí)點(diǎn)： 第一節(jié)：招聘活動(dòng)實(shí)施

1、選擇招聘渠道的主要步驟；4步P60X

2、參加招聘會(huì)的主要程序；6點(diǎn)P61Y

3、內(nèi)外部招募的主要方法；3點(diǎn)+5點(diǎn)P62－65X

4、校園招聘的注意問題。4點(diǎn)P65X

5、招聘洽談會(huì)應(yīng)注意的問題。4點(diǎn)P66X

6、篩選簡(jiǎn)歷的方法。5點(diǎn)P67（簡(jiǎn)答、案例）X

7、篩選申請(qǐng)表的方法.3點(diǎn)P67X

8、筆試方法的應(yīng)用應(yīng)注意的問題。3點(diǎn)P68X

9、面試的基本程序。5個(gè)階段P71（簡(jiǎn)答、案例）X

10、面試環(huán)境的布置。4種座位排列。P72X

11、面試的方法操作辦法和優(yōu)缺點(diǎn)。（初復(fù)試和結(jié)構(gòu)化）P73X

12、面試問題設(shè)計(jì)（6點(diǎn)舉例）P75（簡(jiǎn)答、設(shè)計(jì)題）X

13、面試提問的技巧方式。7種方式。P76（簡(jiǎn)答）X

14、面試提問應(yīng)注意的幾個(gè)問題。5點(diǎn)。P76（簡(jiǎn)答）

15、情景模擬測(cè)試的7大方法（公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法）P79X

16、應(yīng)用心理測(cè)試法的注意事項(xiàng)。3點(diǎn)P81X

17、員工錄用策略（多重淘汰、補(bǔ)償式計(jì)算題、結(jié)合式）P82；X

18、錄用決策應(yīng)注意的問題。3點(diǎn)P82X

第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

1、成本效益評(píng)估（計(jì)算公式無例題）P83（計(jì)算題）X

2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（計(jì)算公式無例題）P84（計(jì)算題）X

3、信度與效度評(píng)估P84（）X 第三節(jié)人力資源的有效配置

1、改進(jìn)勞動(dòng)分工7個(gè)方法。P93X

2、員工配置的基本方法。P94X

3、員工任務(wù)的指派方法（匈牙利法）P96－100X

4、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)P101－102X

5、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容4；P104Y

6、工作輪班的3種組織形式（兩班制、三班制、四班制）；設(shè)計(jì)題P107－109X 第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)

1、外派勞務(wù)工作的基本程序；P110Y

2、外派勞務(wù)的管理；P111X

3、勞務(wù)引進(jìn)的管理；P112－113X