第一篇：人力資源三級復習

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業(yè)整體（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

薪酬管理基本目標：1保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業(yè)人工成本，提高勞動效率，增強產(chǎn)品競爭力4促進企業(yè)和員工結成利益關系的共同體，共同發(fā)展

企業(yè)薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設計基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關系6確定合理薪酬結構7構建相應支持系統(tǒng)

制定薪酬管理制度基本依據(jù)1薪酬調查2崗位分析與評價3掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準確標明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標準

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據(jù)崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或對員工進行能力評價4根據(jù)評價結果確定工資等級數(shù)量5工資調查與結果分析6了解企業(yè)財務支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業(yè)經(jīng)營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發(fā)放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數(shù)調整3工齡工資調整4特殊調整

工資獎金調整方案的設計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價等結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結果3評價結果應公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經(jīng)驗和教訓。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權重系數(shù)的類型、作用（類型）1從一般形態(tài)看 自重權數(shù) 加重權數(shù)2數(shù)字特點看 采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)3使用范圍 總體加權 局部加權 要素指標加權（作用）1反映工作崗位性質和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復雜 程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

工作崗位評價指標的計分標準的制定方法 1單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法2多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數(shù)的設計。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法，平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢 查測評結果的效度。

人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人 均工作時數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）

5、企業(yè)利潤總額

6、企業(yè)成本（費用）總額

7、企業(yè)人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標附加值率 乘 目標勞動分配率

福利本質：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務

或實物支付給員工

福利管理的主要內容：確定福利總額 明確實施福利目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協(xié)調性

社會保障三要素：具有經(jīng)濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標（經(jīng)濟保障 服務保障）社會保障的構成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優(yōu)撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規(guī)定列支：1機關在預算中列支2事業(yè)單位由財政部門核定收支后在預算或費用中列支3企業(yè)在成本中列支

據(jù)

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準與施行（與公司相結合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第二篇：人力資源管理師三級復習大綱

第一章 人力資源規(guī)劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

三、工作崗位設計的原則：

原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責權利相對應的原則。方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；

3、各類人員的比便關系要協(xié)調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；

6、定員標準適時修訂。

五、企業(yè)定員的基本方法：

（1）按勞動效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設備定員：是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。①設備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

九、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

十、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章 人員招聘與配置

二、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

十二、“5S”活動的內涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

整理：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。

整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十七、勞務外派的管理： 勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

第三章 培訓與開發(fā)

一、培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

四、培訓規(guī)劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

十、培訓制度的內容：

1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定

第四章 績效管理

六、績效管理的考評類型：

類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

第五章 薪酬管理

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經(jīng)驗和教訓。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

第六章 勞動關系管理

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

九、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

第三篇：人力資源規(guī)劃選擇題及答案復習三級概述

《三級》

第一章

人力資源規(guī)劃

選擇題： 1、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）。

A 長期規(guī)劃

B 中期規(guī)劃

C 短期規(guī)劃

D 組織規(guī)劃

2、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。A 制度規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 費用規(guī)劃 D 戰(zhàn)略規(guī)劃

3、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動培訓等進行系統(tǒng)研究的過程稱為（）。A 崗位設計 B 工作說明書 C 崗位規(guī)劃 D 工作崗位分析

4、（）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A 直接觀察 B 任職責報告 C 同事報告 D 書面資料

5、崗位勞動規(guī)則的內容是（）。

A 時間規(guī)則 B 組織規(guī)則 C 行為規(guī)則 D 協(xié)作規(guī)則 E 培訓規(guī)則

6、企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定，稱為（）。

A 行為規(guī)則

B 協(xié)作規(guī)則

C 組織規(guī)則

D 崗位規(guī)則

7、崗位規(guī)范的結構模式中，在以下幾種基本形式（）。

A 管理崗位知識能力規(guī)范

B 管理崗位培訓規(guī)范

C 生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范

D 各崗位職責、能力、經(jīng)歷要求規(guī)范

E 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范

8、工作說明書的分類（）。

A 崗位工作說明書

B 任務工作說明書

C 部門工作說明書

D 公司工作說明書

9、設置崗位的基本原則是（）。

A 因人設崗

B 因事設崗

C 因任務設崗

D 因關系設崗

10、將分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，屬于（）。A 橫向擴大工作

B 縱向擴大工作

C 工作豐富化

D 工作滿負荷

11、為了使崗位工作豐富化，應考慮（）。

A 任務多樣化

B 任務的整體

C 信息的溝通與反饋

D 賦予必要的自主權

E 任務的意義

12、有關照明、色彩，屬于（）。

A 影響勞動環(huán)境的物質因素

B 影響勞動環(huán)境的心理因素

C 影響勞動環(huán)境的自然因素

D 影響勞動環(huán)境的設備因素 《三級》

13、工作崗位分析的中心任務是（）。

A 寫出工作說明書

B 為人力資源管理提供依據(jù)

C 改進工作崗位設計

D 位得其人，人盡其力，適才適所，人事相宜

14、工作崗位分析的最終成果（）。

A 工作說明書

B 作業(yè)程序圖

C 崗位規(guī)范

D 職務晉升圖

15、運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟進行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業(yè)程序，稱為（）。A 程序分析

B 動作研究

C 現(xiàn)代工效

D 方法研究

16、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（）項動素。A 8項

B 2項

C 18項

D 17項

17、動作經(jīng)濟原理可以分為（）。

A 工作地布置和工作條件的改善

B 工具設備設計

C 人體利用

D 細分一系列動素

18、現(xiàn)代工效學的指導思想是（）。

A 以人為本

B 側重心理學

C 降低成本

D 人—機—環(huán)境系統(tǒng)

19、在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)活動正常進行，按一定的素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，稱為（）。

A 勞動定員

B 人員編制

C 企業(yè)定員

D 勞動定額

20、某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為（）。A 400

B 44C 200

D 360

21、某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品500件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率120%，出勤率90%，廢品率80%。計算該工種的定員人數(shù)（）。

A 32

B 29

C 28

D42

22、以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的定員標準，稱為（）。A 設備定員標準

B 職責分工標準

C 綜合定額標準

D 單項定員標準

23、勞動定員標準的三要素（）。

A 概述、正文、補充

B 封面、前言、目次

C 名稱、范圍、標準

D 附錄、腳注、條文注

24、（）是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的。

A 管理制度

B 技術范圍

C 業(yè)務規(guī)范

D 企業(yè)基本制度 《三級》

25、人力資源管理費用支出控制的原則是（）。

A 及時性

B 節(jié)約性

C 適應性

D 權責利相結合 E 從實際出發(fā)的原則

26、現(xiàn)代人力資源的基本職能（）。

A 錄用、保持、提高、晉升

B 保持、獎懲、調動、評價

C 錄用、保持、發(fā)展、考評、調整

D計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制

27、針對業(yè)務活動中大量存在、反復出現(xiàn)、摸索出的科學處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（）。A 業(yè)務規(guī)范

B 行為規(guī)范

C 技術規(guī)范

D 管理制度 參考答案：

1B

2D

3D

4B

5ABCD

6B

7ABCE

8ACD

9B

10A

11ABCDE

12A

13BD

14ACD

15D

16D

17ABC

18A

19ABC

20B

21A

22D

23A

24D

25ABCD

26C

27A 第二節(jié) 招聘與配置

2008年5月

1、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡招聘(C)內部招聘（D)外部招聘

2、在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調查(D)檔案

3、在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持()。

(A)細選原則（B）精選原則(C)重點原則（D)面廣原則

4、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘著不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題(D)應聘者能夠預料到的問題

5、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問 CD)假設式提問

6、()大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。

(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應聘比(D)總成本效用

7、()說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。

(A)預測效度(B)費用效度(C)內容效度(D)同側效度

8、()強調人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。

(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應原理

9、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()?！度墶?/p>

(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多選

1、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）。

（A）教育（B）培訓（C）經(jīng)驗（D）技能（E）績效

2、廣告媒體的總體特點包括（）。

（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快

（C）應聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一

3、非結構化面試的優(yōu)點包括（）。

（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標準統(tǒng)一（D）得到信息較深入（E）效率較高

4、情景模擬測試比較適用于招聘（）。

（A）服務人員

（B）科學研究人員（C）管理人員（D）事務性工作人員（E）銷售人員

5、關于工作地組織，下列說法正確的有（）。

（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用

6、員工配置的基本方法包括（）。

（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置

（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置

2008年11月 單選

1、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。(A)推薦法(B)公告法(C)檔案法(D)任命法

2、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（）。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私

3、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。(A)初步面試(B)結構化面試(C)診斷面試(D)非結構化面試

4、（）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。

(A)確認式提問(B)封閉式提問(C)重復式提問(D)假設式提問 《三級》

5、領導者失敗的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)經(jīng)驗不足(D)人格特質不適合

6、人員錄用效用的計算公式為（）。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

7、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。

(A)預測效度

(B)費用效度

(C)內容效度

(D)同側效度

8、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（）。

(A)擴大業(yè)務法

(B)充實業(yè)務法

(C)工作連貫法

(D)輪換工作法

9、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應采取降溫措施。

(A)25℃

(B)30℃

(C)35℃

(D)40℃ 多選

1、內部招募的優(yōu)點包括（）。

(A)準確性高

(B)成本較高(C)適應較快

(D)激勵性強(E)費用較低

2、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。

(A)了解招聘會的檔次

(B)了解招聘會面對的對象

(C)注意招聘會組織者

(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地

3、在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其（）。(A)相關知識的掌握程度

(B)判斷、分析問題的能力

(C)衣著外貌、風度氣質

(D)應聘者現(xiàn)場的應變能力(E)是否符合崗位的要求

4、能力測試的內容主要包括（）。

(A)普通能力傾向測試

(B)健康狀況測試

(C)特殊職業(yè)能力測試

(D)道德水平測試(E)心理運動機能測試

5、人員配置的原理包括（）。

(A)同素異構原理

(B)能位對應原理

(C)互補增值原理

(D)動態(tài)適應原理(E)彈性冗余原理

6、以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。

(A)四六工作制

(B)四三制(C)五班輪休制

(D)四八交叉(E)四班三運轉 《三級》

2008年5月

1~9

D p.60

B p.67

D p.66

D p.71

B p.75 B p.84 A p.85

C p.87

B p.113

1、ABCDE p.62

2、BCD p.63

3、ABD p.74

4、ACDE p.78

5、ACDE p.92

6、ABE p.94~95 2008年11月

1~9

B p.62

C p.69

B p.74

A p.76 D p.77

D p.83 D p.85

C p.93

C p.104

1、ACDE p.58

2、ABCD p.66

3、ABCDE p.69

4、ACE p.78

5、BCDE p.86~87

6、ACD p.108 2008年5 月單選題

1、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。

(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時間

(D)會受到面談者主觀因素影響

2、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。

(A)任務說明的結果(B)績效分折的結果(C)需求分析的結果(D)工作分析的結果

3、在制定培訓計劃時，()負責組織安排企業(yè)內部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門（C)培訓者(D)后勤部門

4、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）

（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度

（D）合適的培訓時間長度

5、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。136頁(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點(B)前者需要設計具有探索價值的題目（C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標

6、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的。

(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前途的中層管理人員

7、模擬訓練法的缺點不包括（）。

（A）模擬情景準備時間長（B）對學員要求較高（C）模擬情景質量要求高（D）對部門及主《三級》

客的激勵

8、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。

(A)對員工的激勵(B)對培訓實施者的激勵(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門及主管的激勵

9、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是()。

(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領導(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度 C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調整培訓制度 多選題

1、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）。

（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄

（E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷

2、培訓前期的準備工作包括()(A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓需求調查的方法(E)建立員工背景檔案資料

3、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。

(A)是否具有能力做好培訓（B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容

4、培訓效果評估的內容主要包括()。144(A)受訓者學習的內容(B)企業(yè)運營成本的變化(C)受訓者工作的改進程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況（E)受訓者工作態(tài)度的變化

5、場地拓展訓練可以便團隊在()方面得到收益和改善。

(A)變革與學習(B)杰出領導(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契

6、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓練(E)個人指導法 第三章 培訓與開發(fā) 2008年11月單選題

1、培訓需求調查計劃的內容不包括（）?！度墶?/p>

(A)主管領導的審批意見(B)確定培訓需求調查工作的目標(C)調查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓需求調查方法

2、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于（）。

(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型

(B)確定培訓內容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型

3、在制定培訓計劃時，（）根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。(A)管理者

(B)培訓部門

(C)培訓者

(D)后勤部門

4、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）。

(A)符合培訓目標(B)培訓師的專業(yè)性(C)培訓師的學歷(D)培訓師的配合性

5、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。

(A)形式比較靈活

(B)員工的培訓成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求(D)培訓對象易于加深理解

6、參與型培訓法是（）的方法

(A)以學習知識為目的(B)調動員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對行為調整和心理訓練

7、以下關于行為模仿法的說法錯誤的是（）。

(A)能夠提高學員的行為能力(B)適用于高層管理人員的培訓

(C)根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內容(D)使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系

8、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發(fā)方法。(A)態(tài)度、價值觀(B)基本能力(C)解決問題能力(D)技能水平

9、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是（）。

(A)目的是在于檢驗培訓的最終成果(B)為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進行培訓考核評估 多選題

1、組織層次的培訓需求分析的內容主要包括（）。

(A)組織目標

(B)組織戰(zhàn)略(C)組織效率

(D)工作任務(E)組織文化

2、運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點有（）。

(A)結論可信度高(B)有利于培訓雙方相互了解(C)獲得員工支持

(D)員工更深刻地認識到不足(E)花費時間較少 《三級》

3、培訓效果評估的指標包括（）。

(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率

4、導致培訓內容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。

(A)外部環(huán)境的干擾(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓教師的素質與培訓內容不符

(D)培訓項目的管理機構沒有按照規(guī)劃實施培訓(E)規(guī)劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同

5、個別指導法的缺點主要在于（）。

(A)指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導者的水平對學習效果有影響(D)不利于新員工融入團隊，與同事合作(E)指導者不良的工作習慣會影響新員工

6、企業(yè)培訓管理制度包括（）。

(A)培訓監(jiān)督制度(B)培訓資金管理制度(C)培訓后勤制度(D)培訓風險管理制度(E)培訓服務制度 2008年5月

1、D P122

2、C p.127

3、B p.134

4、C p.136

5、A p.146

6、D p.148

7、B p.152

8、B p.164

9、A p.166

多選

1、CDE p.118

2、ABCE p.118~119

3、ABCDE p.139

4、BCDE p.144

5、ACDE p.154

6、ACD

P156 2008年11月

1、A p.163

2、B p.166

3、D p.128

4、C

1、ABE

2、ABCDE p.122~124

3、ABCDE p.143~144

4、BCDE 第四章

績效管理

單項選擇題

1、()應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計（B)績效管理制度設計

(C)績效管理方法設計(D)績效考評標準垃計

2、容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（）。(A)上級考評(B)同級考評 《三級》

(C)下級考評(D)自我考評

3、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）。

(A)改善組織的環(huán)境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益(D)提高組織員工的素質

4、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）。(A)單向勸導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談

5、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）。

（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質量的約束(D)采用的指標要具體、合理、明確

6、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。

(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法 多項選擇題

7、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括()。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

8、導致績效不佳的組織原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

9、分析工作績效的差距的具體方法（）。(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法

10、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（）。

(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關鍵事件

單項選擇題 《三級》

1、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

2、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評一般采用（）。

(A)結果導向型考評方法

(B)行為導向型主觀考評方法

(C)品質導向型考評方法

(D)行為導向型客觀考評方法

3、在績效管理的總結階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提是（）。

(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷

(B)對考評者全面全過程的診斷

(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷

(D)對被考評者全面全過程的診斷

4、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。

(A)考評指標

(B)考評標準

(C)考評方法

(D)被考評者

5、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）。

(A)正激勵策略

(B)預防性策略

(C)負激勵策略

(D)制止性策略

6、選取可監(jiān)測、核算的指標，構成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（）。

(A)目標管理法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)成績記錄法 多項選擇題

7、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會

(B)聘請外部專家

(C)獲得高層領導的支持

(D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入

8、在績效考評的總結階段要完成的工作有（）。(A)形成考評結果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵

(D)提出調整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃

9、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）。(A)解決問題式面談

(B)單向勸導式面談(C)績效考評式面談

(D)雙向傾聽式面談 《三級》

(E)綜合式績效面談

10、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（）。(A)時間跨度較大

(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據(jù)

1、A p.168

2、B p.171

3、C p.183

4、D p.185

5、A p.206

6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189

10、BD p.200 4 1~6

1、C p.171

2、A p.173~174

3、D p.181

4、D p.183

5、C p.191

6、C p.206

7、CDE p.176

8、ABDE p.182

9、ABDE p.184~185

10、ACDE p.200 第五節(jié) 薪酬管理 2008年5月 單選題

1、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

（A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資

2、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對外具有競爭力原則(B)對員工具有激勵性原則(C)對內具有公正性原則(D)對成本具有控制性原則

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“

4、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數(shù)類型是()。

（A）總體加權(B)局部加權(C)內部加權(D)外部加杈 《三級》

5、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度(A)內容效度(B)統(tǒng)計教度(C)過程效度(D)結構效度

6、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。()。

(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評分法 多選題

1、外部薪酬包括（）。

(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼

2、日常薪酬管理工作具體包括（）。

(A)開展薪酬的市場調查(B)制定員工薪酬激勵計劃(C)調查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進行必要調整(E)對報告期內人工成本進行核算

3、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（）。

(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下

4、福利管理的主要內容包括（）。

(A)確定福利薪酬(B)明確實施福利的目標(C)確定福利對象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結合2008年11月 單選題

1、（）分為工資和薪金兩種形式。

(A)收入

(B)獎勵

(C)薪金

(D)薪資

2、計算工資總額的方法不包括（）。

(A)盈虧平衡點法

(B)工資總額占附加值比例

(C)工資總額與銷售額

(D)工資總額占利潤值比例

3、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了《三級》

（）的原則。

(A)少而精

(B)綜合性

(C)可比性

(D)重要性

4、工作崗位評價標準不包括（）標準。

(A)指標的分級

(B)指標的量化

(C)評價的方法

(D)評價的流程

5、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。

(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評分法

6、新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。

(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日

多選題

1、內部回報包括（）。

(A)參與企業(yè)決策

(B)更大的責任(C)更大工作空間

(D)免費工作餐(E)更有趣的工作

2、設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統(tǒng)，如（）。(A)績效考核系統(tǒng)

(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)

(D)培訓系統(tǒng)(E)晉升調配系統(tǒng)

3、工作崗位評價的信息來源包括（）。(A)數(shù)據(jù)采集

(B)現(xiàn)場調查(C)規(guī)章制度

(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書

4、從業(yè)人員勞動報酬包括（）。(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬

(B)社會保險費用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報酬

(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬

2008.5 1~6

1、A p.210

2、B p.212

3、D p.267

4、A p.229

5、B

6、C p.242

7.ABCE p.210

8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262

p.241 《三級》

2008.11 1~6

1、D p.209

2、D p.213

3、C p.228

4、D p.230

5、D p.243

6、B p.265

7.ABCE p.210~211

8.ABCE p.214

9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 單項選擇題

1、以下關于勞動關系的說法錯誤的是()。(A)是產(chǎn)權關系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性

（C）與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結合的表現(xiàn)力形式

2、（）能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實

3、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半數(shù)以上

4、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度

5、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通報(C)例會制度（D）勞動管理表單

6、一般形式以提出問題。設定問題的若干個答案，由被調查者進行選擇的調查方法是（）。(A)確定性提問（B）描述型調查法(C)不定性提問（D）目標型調查法

7、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間(B)工作時同

(C)計件工作時間(D)綜音計算工作時聞

8、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。《三級》

則該地區(qū)月最低工資標準為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a

9、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多項選擇題

1、勞動法律包括（）。

(A)主體(B)客體(C)權利(D)義務(E)內容

2、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。

(A)平等協(xié)商制度(B)代表參與(C)有組織地參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度

3、企業(yè)勞動爭議調解委員會由（）組成。

(A)職工代表(B)行政機構代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問

4、下列關于集體合同的說法正確的有（）

(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應以書面形式訂立

(C)集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議

5、勞動合同管理制度的內容包括（）

(A)試用期考查辦法(B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序(D)勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序

6、以下屬于勞動保護費用的有（）

(A)工傷認定費用(B)工傷醫(yī)療費用(C)工商評殘費用(D)工傷保險費用

(E)工傷人工費用 4 單項選擇題

1、勞動關系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關系，即（）。

(A)人和物的關系

(B)勞動給付和工資的交換關系

(C)物與物的關系

(D)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關系 《三級》

2、勞動法律關系的（）是指主體權利義務所指向的事物。(A)主體

(B)客體(C)內容

(D)對象

3、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。(A)勞動法律法規(guī)

(B)企業(yè)內部勞動規(guī)則(C)勞動爭議處理制度

(D)勞動監(jiān)督檢查制度

4、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。(A)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系(D)集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

5、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。(A)所有者

(B)集體合同的關系人(C)經(jīng)營者

(D)集體合同的當事人

6、以實現(xiàn)勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（）。(A)組織參與

(B)平等協(xié)商制度

(C)個人參與

(D)職工代表大會

7、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。(A)例會制度

(B)正式通報(C)員工滿意度調查

(D)勞動管理表單

8、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6，當?shù)仄骄べY為900元，(a)為工資調整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）。

(A)150+(a)

(B)200+(a)

(C)240+(a)

(D)400+(a)

9、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。(A)75%

(B)80%(C)85%

(D)95% 多項選擇題

1、勞動法律行為包括（）。

(A)溝通行為

(B)合法行為(C)司法行為

(D)違約行為 《三級》

(E)調解行為

2、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。(A)集體合同條款的解釋

(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更

(D)集體合同的違約責任(E)集體合同的有效期限

3、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（）。(A)雙方代表的身份證

(B)委托授權書(C)職工代表的勞動合同書

(D)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(E)相關審議會議通過的集體合同的決議

4、用人單位內部勞動規(guī)則包括（）。

(A)勞動法律、法規(guī)

(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規(guī)則

(D)勞動安全衛(wèi)生制度(E)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則

5、勞動合同管理制度包括（）。

(A)勞動紀律

(B)應聘人員相關材料的保存辦法(C)勞動定額定員規(guī)則

(D)勞動合同草案審批權限的確定(E)勞動合同履行的原則

6、勞動保護費用包括（）。

(A)工傷醫(yī)療費用

(B)勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用(C)健康檢查和職業(yè)病防治費用有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302

(D)有毒 《三級》

1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE

P288 15.BCDE p.310

第四篇：人力資源三級簡答

績效管理對員工個人的貢獻：1激勵功能。2規(guī)范功能，3發(fā)展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績效考評的類型“按照績效考評的對象不同，1上級考評2同級考評3下級考評4外人考評，根據(jù)績效考評的內容不同分為品質主導型，行為主導型，效果主導型 績效考評的內容：能力考評，業(yè)績考評，態(tài)度考評 員工績效考評的基本程序；1以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評2在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評3最后完成逐級考評之后由企業(yè)的上級結構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評 員工績效考評的基本步驟；1科學的確定考評的基礎2評價實施3績效面談4制定績效改進計劃5改進績效的指導 員工績效考評的方法；(一)按具體形式區(qū)分的考評方法【1量表評定法2混合標準尺度法3書面法】，（二）行為導向型的考評方法【1關鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點量表法4硬性分配法5排隊法】

（三）按照員工的工作成果進行考評的方法【1生產(chǎn)能力衡量2目標管理法】 考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計：1.識別信息檢驗 2.考評程序與方法合理性的檢驗 3.考評數(shù)據(jù)的信度檢驗 4.考評數(shù)據(jù)的效度檢驗 集中存檔的優(yōu)點與不足：優(yōu)點：1.可以避免考評資料的重復 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質量更好的服務 4.不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料不足：1.不通部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確?？荚u數(shù)據(jù)足療的安全，應采取的措施：1.考評資料要立即歸檔，不應留在桌子上 2.文件柜應所好 3.當離開辦公室時，應注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復印考評資料完成后，不要忘記從復印機上取走原件 5.考評資料只供有此權限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎 7.考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失 績效考評的基本特點：1.績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關 2.績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展 3.績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容的要求是不同的 4.績效考評具有時效性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論 5.績效考評是一個過程不是簡單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評數(shù)據(jù)的分析方法：順序法，能級分析法，對比分析法，綜合分析法，常模分析法 績效管理的總結：1.為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息 2.為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據(jù) 3.對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設 4.對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施 5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6.分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報 3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 4.通過薪酬激勵機制的確定，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系和共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭性原則，對內具有公正性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則 企業(yè)薪酬管理的內容：1.企業(yè)員工工資總額管理 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制 3.企業(yè)薪酬制度設計與完善 4.日常薪酬管理工作 企業(yè)薪酬制度的分析：1.企業(yè)薪酬總額的分析 2.企業(yè)各員工的薪酬分析 3.企業(yè)薪酬制度分析 4.員工薪酬意識分析 5.企業(yè)薪酬策略分析

常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制，銷售提成制，技術等級工資制，崗位或職務等級工資制，結構工資制（組成：基本工資，職務工資，技能工資，年功工資，獎勵工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業(yè)的盈利水平，企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度，企業(yè)規(guī)模，工資管理成本）企業(yè)薪酬管理的因素：企業(yè)的薪酬原則和策略，地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平，企業(yè)的競爭力，支付能力等 企業(yè)薪酬管理的基本程序：1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標 2.工作崗位分析與評價 3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查 4.企業(yè)工資制度結構的確定 5.設定工資等級與工資標準 6.工資制度的貫徹實施 企業(yè)員工獎金的分配：1.企業(yè)效益獎金 2.計件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關系 3.計劃簡明易懂，便于計算 4.工資的發(fā)放要及時 5.工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應當比較穩(wěn)定 工資形式的種類：1.計時工資制（形式：月工資制，日工資制，小時工資制。特點：優(yōu)點：計時工資的基礎是按照一定質量勞動的直接持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短；簡單易行、適應性強、適用范圍廣不足：計時工資側重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內含量，即勞動強度則不能準確反映；就勞動者本人來說，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數(shù)量與質量，工資與勞動量之間往往存在著不想當?shù)拿?；就同等級的各個勞動者說，付出的勞動量有多有少，勞動質量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實行計時工資制對吉利勞動者的積極性不利）2.計件工資制（組成：工作物等級，勞動定額，計件單價）3.獎金（特點：單一性，靈活性，及時性，政治榮譽性）4.津貼和補貼（特點：它是一種補償性的勞動報酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實物及有價證券）2支付對象（勞動者本人或者親屬或委托他人帶領）3工資必須在用人單位與勞動者約定的日起支付4參加社會活動、休假和停工期間以及破產(chǎn)時的工資支付（勞動者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定支付工資）5用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動者工資（用人單位代扣代繳的個人所得稅，用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用，法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用）工作時間：用人單位在勞動者完成勞動額定任務后，安排勞動者在法定標準工作日以外工作的，應按照以下標準支付（工作日付150%日或小時工資，休息日200%，法定節(jié)假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時工資制 不同崗位評價方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級參照物并劃分等級，選擇報酬因素，對崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級，將復雜度相似的劃分為一級）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評價要素，選擇關鍵基準崗位，根據(jù)薪酬要素將崗位排序，對每個崗位分別分配各評價因素所占權重，按權重對崗位排序，確定各崗位每個評價因素對應的薪酬，將其他崗位與關鍵崗位按照評價因素進行比較）4要素記點法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評價要素，定義評價要素，確定要素等級，確定要素權重，確定各要素及各要素等級的點值）薪酬調整需要測算的主要內容：1原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例3每個員工按照薪酬調整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平4按照調整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等 收集薪酬測算調整信息的具體步驟：1收集薪酬調查的市場信息2收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結果以及員工定級的結果3收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)4收集往年的薪酬總額以及各構成項目所占比例5收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息 福利費用管理：員工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補充福利：1法定福利：社會保險，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補貼。2補充福利常見有交通補貼、房屋補助、免費住房、工作午餐、通訊補助、互助會、人壽保險財產(chǎn)保險等。

（三）集體福利與個人福利

（四）經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利：1經(jīng)濟性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓性，醫(yī)療保健性，有薪節(jié)假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業(yè)補充保險與商業(yè)保險。2非經(jīng)濟性：咨詢性服務，保護性服務，工作環(huán)境保護 員工福利的作用：1吸引優(yōu)秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵員工5凝聚員工6提高企業(yè)經(jīng)濟效益 社會保險的基本內容：

（一）養(yǎng)老保險｛特點，國家立法，強制執(zhí)行。費用來源一般是國家單位和個人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫(yī)療保險

（三）失業(yè)保險｛特點：普遍性，強制性，互濟性｝

（四）工傷保險

（五）生育保險 基本社會保險費計算：（1）養(yǎng)老：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額20%，個人繳納本人繳納工資的8%（2）醫(yī)療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費率為本人工資2%（3）失業(yè)保險：城鎮(zhèn)企業(yè)，事業(yè)單位按本單位工資總額2%繳納，員工個人按本人工資1%繳納（4）工傷保險：工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率，用人單位應當按時繳納工傷保險費，員工個人不得繳納（5）生育保險《企業(yè)員工生育保險試行辦法》規(guī)定，生育保險費具體提取比例由人民政府根據(jù)計劃內生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療等項費用確定，最高不超過企業(yè)工資總額1% 勞動關系特征（1）勞動關系的內容是勞動（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性結合的特點（3）有平等性和隸屬性特點：雇主與雇員之間是相互獨立的平等主體的契約關系，兩者具有平等的法律人格 勞動法律關系的特點：（1）勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)（2）內容是權利和義務（3）勞動法律關系的雙務關系（4）具有國家強制性 勞動關系的調整方式依據(jù)調節(jié)手段的不同，主要分為：通過勞動法律法規(guī)對勞動關系的調整，勞動合同規(guī)范的調整，提提合同規(guī)范的調整，民主管理制度的調整，企業(yè)內部勞動規(guī)則的調整，勞動爭議處理制度的調整，國家勞動監(jiān)督檢查制度 勞動合同的特點：1勞動合同具有特定性，2由于勞動法律關系是雙務關系，故勞動合同屬于雙務關系，3勞動合同當事人的法律地位平等，4勞動合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同 勞動合同的內容：

（一）法定條款：1勞動合同期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5社會保險6勞動紀律7勞動合同種植條件8違反勞動合同的責任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業(yè)秘密條款3培訓4保密事項5補充保險和福利待遇6第二職業(yè)條款7變更、解除合同8當事人協(xié)商約定的其他事項 勞動合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協(xié)商一致原則4合法原則 勞動合同履行原則：1實際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協(xié)作履行原則 勞動合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確條款的規(guī)則（依法確定其具體內容然后予以履行）2向第三人履行的規(guī)則（只有法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應當向第三人履行義務）3履行約定之外勞動給予的規(guī)則 訂立勞動合同的程序：1要約和承諾2相互協(xié)商3雙方簽約

法人授權書：用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為，不是法定代表人的個人行為，而是法人組織的行為 無效勞動合同：1勞動合同主體不合法（勞動者不具有勞動權利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權利能力和行為能力）2勞動合同內容不合法3勞動合同的形式不合法4勞動合同訂立程序不完備5意思表示不真實，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動合同等勞動合同的變更：條件：1訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關內容2訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關內容

（一）勞動合同的協(xié)議解除

（二）用人單位單方解除勞動合同：1隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動者嚴

重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的③勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的④勞動者被追究刑事責任的。2提前30天書面形式通知、承擔經(jīng)濟補償責任的條件：①勞動者患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生巨大變化只是原合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致的3經(jīng)濟性裁員的條件①用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間的②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員的。

（三）勞動者單方解除勞動合同：1，隨時向用人單位提出解除勞動合同①在試用期內②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動。2 提前30天同志用人單位解除勞動合同，勞動者如果違反勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費用②用人單位支付的培訓費用③對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失④勞動合同約定的其他賠償費用

（四）不得解除勞動合同的條件①患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失部分或喪失勞動能力的②患病或者負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內的③女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期的④法律法規(guī)規(guī)定的其他形式 勞動合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動合同的到期2勞動者退休3以完成一定工作為為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動合同規(guī)定的終止條件出現(xiàn)2勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法接觸勞動關系3勞動關系主體一方消失4不可抗力導致勞動合同無法履行5勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止 勞動合同鑒證審查的內容：1雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格，2合同內容的合法性，合同條款是否完備、權利和義務是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動合同簽訂程序的合法性 職業(yè)的特征：1目的性2社會性3穩(wěn)定性4規(guī)范性5群體性 勞動合同鑒證程序：1勞動合同鑒證應提交的材料2雙方當事人到場3對審查合同的勞動合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動合同管理臺賬一般包括：1員工登記表2勞動合同臺賬3員工統(tǒng)計表4崗位協(xié)議臺賬5醫(yī)療期臺帳6員工培訓臺帳7終止解除勞動合同員工去向臺帳8其他其他必要的臺帳

企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容

（一）工廠安全技術規(guī)程的主要內容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅固安全，符合防火、防爆的規(guī)定2工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施3機器設備的安全措施4電氣設備的安全措施5動力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規(guī)程1礦山設計的安全要求2礦山開采的安全要求3作業(yè)場所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術規(guī)程 勞動安全衛(wèi)生管理制度：1安全生產(chǎn)責任制度2安全技術措施計劃管理制度3安全生產(chǎn)教育制度4安全生產(chǎn)檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛(wèi)生認可制度7傷亡事故報告和處理制度8個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度 勞動衛(wèi)生規(guī)程：1防止有毒有害物質危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風和照明 女職工與未成年工的特殊保護制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護3女職工特殊保護設施4執(zhí)行未成年工特殊保護制度

第五篇：人力資源三級

CHAP 1 勞動經(jīng)濟學

1、勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

2、資源的有限性稱為資源的稀缺性。

3、勞動資源稀缺性的屬性：相對于社會和人的無限需求和愿望是相對性的稀缺；具有絕對性屬性；其本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性。

4、效用是主觀的。

5、個人追求的目標是效用最大化；企業(yè)追求的目標是利潤最大化。

6、就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

7、經(jīng)濟社會的基本課題是：解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)。

8、勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有：實證研究方法（是什么）、規(guī)范研究方法（應該是什么）。

9、規(guī)范研究方法的特點：以某種價值判斷為基礎；目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。

10、勞動力是指在一定年齡內（16-18~55-60），具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或者能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

總人口勞參率?

11、勞動力*100﹪總人口

某年齡（性別）勞動力*100﹪該年齡（性別）人口 年齡（性別）勞參率?12、13、勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。

14、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，即勞動力供給彈性。

Es?△S△W供給量變動率/? SW工資變動率

a.供給無彈性，即Es=0；

b.供給有無限彈性，即Es→∞；

c.單位供給彈性，即Es=1；（以上理想狀態(tài)）

d.供給富有彈性，即Es>1；（中國）

e.供給缺乏彈性，即Es<1。（俄羅斯）