第一篇：農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核項目建議

農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核項目建議

在近期的農(nóng)商行績效考核項目改革中，各個部門、廣大員工積極參與，獻言獻策，從崗位工作出發(fā)找重點，提困難，想辦法，解決矛盾問題，優(yōu)化我們的考核機制。這段時間，不乏涼水苦水、牢騷抱怨，但思路越議越清晰，問題越議越明了，農(nóng)商行員工的期望也是實現(xiàn)公平公正，多勞多得，按業(yè)務(wù)量、業(yè)績貢獻核算績效，讓真正干活的人多拿工資，不干活的人領(lǐng)不到工資，提高各業(yè)務(wù)條線的工作效率，用扎實的業(yè)務(wù)能力和實實在在的企業(yè)效益完成我們農(nóng)商行的跨越發(fā)展。

績效考核具有很強的導(dǎo)向性，已成為我們?nèi)猩舷碌墓沧R，這也是行領(lǐng)導(dǎo)高度重視并排除困難推進績效考核項目的初衷。作為農(nóng)商行的青年員工，更應(yīng)該加強學(xué)習(xí)和思考實踐，我利用業(yè)余時間研讀了部分介紹績效考核方法的文獻及天維公司的學(xué)習(xí)資料，結(jié)合自身認知，總結(jié)匯報成文，希望能有所幫助。

常見的績效評價與績效考核方法主要包括平衡計分卡，經(jīng)濟增加值，關(guān)鍵績效指標法，360度分析法等等，前兩者偏向于企業(yè)戰(zhàn)略層面，后兩者側(cè)重于部門及個人考核。經(jīng)濟增加值和關(guān)鍵績效指標法偏向于財務(wù)指標，目標導(dǎo)向性更強，平衡計分卡兼顧了非財務(wù)因素，而360度分析法屬于行為導(dǎo)向型績效考核方法。大型商業(yè)銀行及其他優(yōu)秀企業(yè)的績效考核辦法多是上述辦法的結(jié)合運用，綜合財務(wù)與非財務(wù)指標，定量與定性相結(jié)合，合理分配指標權(quán)重，較好地實現(xiàn)了績效考核。本地興業(yè)銀行零售客戶經(jīng)理考核辦法和華為績效考核管理辦法均是很好的例子。以本地興業(yè)銀行零售客戶經(jīng)理考核辦法為例，形式較為簡潔，主要是關(guān)鍵績效指標法以及定性定量相結(jié)合，全文僅兩千余字，對關(guān)鍵指標的取舍和定性定量3:7的界定均清晰簡潔，但比較適合自身業(yè)務(wù)拓展的特點。

華為某下屬公司考核原則四條：

1、以提高員工績效為導(dǎo)向；2定性與定量相結(jié)合；3多角度考核；4公平、公正、公開。正文部分不足13頁，涵蓋公司所有干部職員，四個職系。其績效考核過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。其中面談反饋，申訴處理是容易被我們忽略的，其實在解決考核問題的同時，也可以引導(dǎo)職員主動思考總結(jié)，提高認識和工作效率。其考核維度三個方面：績效，能力，態(tài)度。結(jié)合關(guān)鍵績效指標法和360度分析法，簡潔科學(xué)地加入指標權(quán)重，系數(shù)，比例，加權(quán)，互評，并規(guī)定考核時效?？己宿k法一目了然，簡潔合理。此外，華為員工結(jié)合貢獻和忠誠度配股激勵的辦法也有很大借鑒意義，很好的保證了管理層和中層的穩(wěn)定性和積極性。

可見，好的績效考核辦法一定不是繁雜冗長的，好的績效考核辦法要有一定的目標導(dǎo)向，好的績效考核辦法往往結(jié)合了利于企業(yè)發(fā)展的非財務(wù)因素，如員工學(xué)習(xí)與成長，忠誠度，客戶滿意度等等。

平衡計分卡則具備這些條件，不僅包括財務(wù)指標，還要包括客戶，內(nèi)部運營，學(xué)習(xí)和成長的非財務(wù)指標。從以上四個層面著手，分別解決四個問題：即“怎樣讓股東滿意”；“顧客如何看待我們”；“我們擅長什么”；“我們能否持續(xù)創(chuàng)新改進，不斷創(chuàng)造價值”四類問題。平衡計分卡具體是根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營管理情況和采取的企業(yè)戰(zhàn)略，進行框架設(shè)計，對選取的指標賦予相應(yīng)的權(quán)重，形成完整的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價體系。平衡計分卡不僅是一個管理工具，同時也體現(xiàn)了先進的管理理念，為了達到更為精確的績效考核，指標要多樣化，其制定有利于企業(yè)長遠利益。

當然，平衡計分卡也存在著一些不可避免的缺陷。如實施條件要求較高，指標的選擇和權(quán)重的分配難于斟酌，且指標數(shù)量偏多，有些指標不易量化，實施成本大等等。

經(jīng)濟增加值法極致追求企業(yè)效益和盈利能力，可能與農(nóng)商行全面穩(wěn)健發(fā)展的原則略有差異，但為我們提供了一個單一業(yè)務(wù)經(jīng)濟增加值的思路，結(jié)合存款成本評價等量貸款業(yè)務(wù)經(jīng)濟效益，結(jié)合貸款收益率衡量等量存款業(yè)務(wù)的業(yè)績貢獻，以及計算中間業(yè)務(wù)經(jīng)濟值增加，有利于績效考核“T+1”顯示的數(shù)據(jù)結(jié)果更加合理客觀。

關(guān)鍵績效指標法，即KPI，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績效指標是績效考評指標而不是績效目標；是可量化的或可行為化的標準指標體系，而不是能力或態(tài)度指標體系；是關(guān)鍵的績效指標，而不是一般的或全部的績效指標；是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標。

關(guān)鍵績效指標體系包括三個層面的指標：一是整個農(nóng)商行層面的KPI，二是各條線部門層面的KPI，三是各崗位層面的KPI。這三個層面的關(guān)鍵指標共同構(gòu)成農(nóng)商行的關(guān)鍵績效指標體系。

KPI雖然對于企業(yè)的績效考核有很大的幫助，但是不可回避的是它也有一些缺陷。如搜索的關(guān)鍵績效指標成本比較高，關(guān)鍵績效指標評價技術(shù)不完善不成熟，關(guān)鍵績效指標的搜索選取囿于傳統(tǒng)思維和固有概念等。如果在認識上不夠成熟，也會產(chǎn)生許多實踐問題。如管理層對關(guān)鍵績效指標沒有深入的了解和認識，從而對其技術(shù)管理重視不夠，缺乏員工的參與，缺乏適當?shù)谋Ｕ洗胧?；收集，分解指標，只限于人事綜合部，不利于迅速找到關(guān)鍵績效指標，同時增加了工作量，人事綜合部管理范圍有限，關(guān)鍵績效指標的評價方法無法實施，或效果差；有些關(guān)鍵績效指標設(shè)計的不合理，僅強調(diào)財務(wù)指標而忽視非財務(wù)指標對績效的影響等等。

長期以來，績效考核普遍重結(jié)果，輕溝通；部室制定的考核指標和計算方式不能穩(wěn)定體現(xiàn)農(nóng)商行發(fā)展戰(zhàn)略，不能有效兌現(xiàn)員工業(yè)績貢獻，手段比較單一，績效考核容易被主觀性“綁架”。因此，農(nóng)商行需要認識到績效管理的實施不能是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個循序漸進的過程，而且有必要根據(jù)績效管理推行過程中的實際情況采取相應(yīng)措施來克服這些障礙。

第二篇：績效考核項目實施建議

華凌空調(diào)項目實施建議

明確目標計劃管理過程控制循環(huán)提升

――對于華凌空調(diào)績效考核體系實施的建議

目前華凌空調(diào)績效考核項目已接近尾聲，新華信項目組在對各個層面人員所提供的建議和意見的基礎(chǔ)上，對績效考核方案進行一些調(diào)整，通過對所有軟、硬指標進行細化，以充分保證考核體系的可操作性。同時，為了真正達到“近期可用，遠期可提升”的目標，新華信項目組在就自己對華凌空調(diào)的了解，提供一些建議，其目的不僅是為了績效考核體系將來的順利實施，更重要的是希望我們的建議能幫助華凌空調(diào)能夠通過管理上的改進，以獲得長足的發(fā)展。

? 績效管理的起點――目標設(shè)定

績效管理的整體過程是設(shè)定目標、確定標準、檢查考評、反饋改進四個循環(huán)提升的過程，設(shè)定目標是績效管理的起點，各個部門的目標源自于公司整體目標的分解，但是我們在對公司部門經(jīng)理及以下的員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有人能清晰地了解公司的整體目標；公司整體目標的缺位導(dǎo)致各職能部門缺乏明確的導(dǎo)向，影響企業(yè)凝聚力，同時也是導(dǎo)致部門間缺乏協(xié)作精神的一個因素。

因此，我們建議，華凌空調(diào)首先從公司的層面上明確華凌空調(diào)的長期的戰(zhàn)略目標及短期的經(jīng)營目標，并以此作為華凌目標分解的起點，建立華凌空調(diào)的目標體系。建立目標體系和目標管理方面，新華信的經(jīng)驗和基本思路是，首先明確公司長期戰(zhàn)略目標和短期經(jīng)營目標，在全面分析內(nèi)外部各種影響因素的前提下，決定公司經(jīng)營策略，并將公司策略實施落實到各職能部門的職責(zé)上，再以部門的承擔的職責(zé)確定其細分目標，績效考核時根據(jù)公司目標及經(jīng)營管理現(xiàn)狀選取相應(yīng)考核指標，具體操作思路可參見《華凌空調(diào)業(yè)績目標列表》。

建立可操作的目標管理體系，除需要完善的管理基礎(chǔ)以提供詳盡的歷史數(shù)，確定具體指標時要結(jié)合企業(yè)自身情況、行業(yè)領(lǐng)先水平及外部環(huán)境據(jù)等因素，同時，在實際操作中的人的因素更為重要，建議對公司中層及骨干主管人員進行目標管理的培訓(xùn)，掌握目標管理基本方法和制定目標的技能,使之能夠在理解公

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華凌空調(diào)項目實施建議

司目標后能夠?qū)⒐菊w目標有效地分解到本部門及各崗位上，并以此為基礎(chǔ)建立公司整體的業(yè)績目標體系。

? 實施計劃管理，保證目標實現(xiàn)

有了明確的目標并不等于目標能夠自動實現(xiàn)，達成目標需要一個持續(xù)努力的過程，沒有良好的過程控制難以保證最終目標的實現(xiàn)，而計劃管理是過程控制的地最有效的手段，但就項目組目前掌握的信息方面來看，目前華凌空調(diào)的中層管理人員在計劃管理方面需要進一步加強。

計劃是作為一名管理者的首要職責(zé)，加強計劃管理不僅可以提高華凌空調(diào)各級管理人員的管理技能，更重要的是可以通過計劃管理增強過程控制力度和提高運作中的協(xié)作性；為幫助華凌空調(diào)解決企業(yè)運作中的協(xié)作性問題，同時為了將來計劃考核的順利實施，項目組起草了《華凌空調(diào)計劃協(xié)調(diào)會議管理制度》，建議在近期實施。

? 明晰職責(zé)、理清流程

目前由于部分部門之間的職責(zé)缺乏清晰界定，或者有所界定但實際操作中沒有嚴格執(zhí)行，造成責(zé)、權(quán)、利不對等地現(xiàn)象，同時存在不少流程的沒有嚴格執(zhí)行的問題，這些問題將影響考核結(jié)果的認可度，建議在考核實施前對部門職責(zé)和部門間流程進進一步明晰，對跨部門的流程強化執(zhí)行力，為績效考核的實施掃清障礙。? 實施操作建議

為了降低績效考核體系對生產(chǎn)經(jīng)營的影響，建議在淡季時實施（八月份），先實施績效考核，根據(jù)考核實施效果決定全面與薪酬掛鉤的時間；

因績效考核的操作需要部門各級管理人員投入時間與精力，考核結(jié)果的使用也將影響部分人員的個人利益，實施中的阻力是在所難免，要克服阻力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的推動力是方案實施的重要保證；同時建議在項目實施輔導(dǎo)時，除對所有參與考核員工進行考核操作層面的培訓(xùn)外，還要加強對員工理念的培訓(xùn)，以達到轉(zhuǎn)變觀念，減少阻力的目的。

新華信項目組2003-05-20

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第三篇：績效考核建議

關(guān)于加強績效考核的幾點建議

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級。

3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分

運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時對員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，使企業(yè)進入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

二、具體做法建議如下，請領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標準要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鉤，在績效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門將績效考核結(jié)果報行政部匯總后上報總經(jīng)理審核，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負責(zé)保證績效考核結(jié)果的真實性，行政部負責(zé)監(jiān)督績效考核結(jié)果的真實性，員工也可舉報投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對責(zé)任人按管理制度進行處罰。

第四篇：山西堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核體系研究

山西堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核體系研究

【摘要】：隨著經(jīng)濟全球化進程的加速，國內(nèi)商業(yè)銀行面臨著競爭日益激烈的金融環(huán)境，績效考核作為績效管理的核心部分，其實施是否到位對商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標實現(xiàn)顯得尤為重要。目前，國內(nèi)許多商業(yè)銀行績效考核體系存在不科學(xué)、不合理的地方，有待進一步改進和完善。農(nóng)村信用社作為服務(wù)農(nóng)民和農(nóng)村的重要銀行機構(gòu)，隨著其逐步改制為農(nóng)村商業(yè)銀行以來，相對落后的績效考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)其發(fā)展，迫切需要改進和完善。本文從績效考核理論出發(fā)，以平衡計分卡為主要工具，結(jié)合堯都農(nóng)村商業(yè)銀行的具體實踐，為其績效考核體系進行了改進設(shè)計。首先，簡單介紹了績效考核、平衡計分卡的基本理論知識，平衡計分卡在國內(nèi)商業(yè)銀行中的應(yīng)用性分析，為堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核體系改進提供了理論依據(jù)；其次，對堯都農(nóng)村商業(yè)銀行的現(xiàn)行績效考核體系進行深入分析，指出其存在問題及原因；再次，運用平衡計分卡分別從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度出發(fā)，對堯都農(nóng)村商業(yè)銀行組織及個人的績效考核體系進行再設(shè)計；最后，就改進后的績效考核體系的實施步驟和調(diào)控保障機制提出了自己的建議。本研究運用平衡計分卡原理對堯都農(nóng)村商業(yè)銀行進行績效考核體系設(shè)計是科學(xué)可行的，不僅拓展了平衡計分卡的理論探索空間，還豐富了平衡計分卡與實踐相結(jié)合的內(nèi)涵，具有一定理論和現(xiàn)實意義?！娟P(guān)鍵詞】：農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核體系平衡計分卡 【學(xué)位授予單位】：山西財經(jīng)大學(xué)

【學(xué)位級別】：碩士 【學(xué)位授予年份】：2012 【分類號】：F272.92;F832.3 【目錄】：摘要6-7Abstract7-101引言10-191.1選題背景與研究意義10-111.1.1選題背景101.1.2研究意義10-111.2文獻綜述11-161.2.1績效考核概述11-131.2.2平衡計分卡概述13-161.2.3平衡計分卡在商業(yè)銀行中的應(yīng)用性分析161.3研究內(nèi)容與研究方法16-171.3.1研究內(nèi)容16-171.3.2研究方法171.4研究思路與框架17-191.4.1研究思路17-181.4.2研究框架18-192堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核體系概況19-272.1堯都農(nóng)村商業(yè)銀行基本情況簡介20-212.2堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核現(xiàn)狀21-242.2.1績效考核的原則212.2.2績效考核的內(nèi)容21-242.2.3績效考核方法和流程242.2.4績效考核結(jié)果的應(yīng)用242.2.5績效反饋242.3堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核體系存在問題及原因分析24-262.3.1存在問題24-252.3.2原因分析25-262.4堯都農(nóng)村商業(yè)銀行引入平衡計分卡的現(xiàn)實意義26-273基于平衡計分卡的堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核體系設(shè)計27-343.1績效考核體系設(shè)計的原則273.2績效考核體系設(shè)計的思路27-283.3基于平衡計分卡的績效考核體系設(shè)計28-303.3.1績效考核戰(zhàn)略目標的確定28-293.3.2平衡計分卡指標的選擇與確定29-303.4各層面平衡計分卡的樣式30-343.4.1組織整體平衡計分卡的樣式30-313.4.2各類人員平衡計分卡的樣式31-344堯都農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核方案的實施和調(diào)控34-364.1實施和調(diào)控的基本原則344.2實施的基本步驟34-354.3實施和調(diào)控的保障措施35-36結(jié)

論36-37參考文獻37-38致謝38-39攻讀碩士學(xué)位期間所發(fā)表的論文39-40

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第五篇：商業(yè)銀行柜員績效考核分析

商業(yè)銀行柜員績效考核分

析

摘要商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)

關(guān)鍵詞柜員；考核體系；績效考核

1考核體系

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系柜員并非營銷人員其更大程度上應(yīng)當是成本中心而非利潤中心因而不能用利潤指標對其進行考核而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)

務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度

2業(yè)務(wù)量考核

業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量并產(chǎn)生正面的激勵效果早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量計時考核方式存在著種種缺點一是考核結(jié)果誤差較大同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率工作效率有高有低實際完成工作量必然有差距計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用反而可

能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用

采用“計件”考核方式能夠部分解決上述問題通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題

(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析提高統(tǒng)計準確度、可信度減少業(yè)務(wù)量考核的工作量提高考核工作的工作效率

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同不能簡單加總必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能

柜員業(yè)務(wù)量考核指標設(shè)置為辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值明細見下表

3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核

加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核增強柜員操作合規(guī)性是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容近年銀行發(fā)生的一些大案要案雖然存在人為詐騙因素但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作是詐騙分子成功的重要原因如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證未堅持驗印制度憑證未進行復(fù)核未定期查庫開銷戶手續(xù)不全等等上述行為很容易產(chǎn)生不良后果對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害因此銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核即業(yè)務(wù)差錯考核對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核并采取相應(yīng)的懲罰措施

在業(yè)務(wù)差錯考核中由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上按照危害嚴重程度進行分類并確定恰當?shù)目鄯謽藴?/p>

4營銷業(yè)績

營銷業(yè)績是否應(yīng)當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題其實質(zhì)是銀行應(yīng)當對柜員如何定位支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是銀行柜員與客戶能夠直接接觸了解客戶需求可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)不支持的論據(jù)主要是銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作不斷提高服務(wù)質(zhì)量滿足客戶需求如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度從現(xiàn)實情況來看國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄

存款、中間業(yè)務(wù)收入等

5業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核

銀行應(yīng)當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準按比例計算單項考核成績?nèi)缓蟀凑諜?quán)重計算綜合技能考核成績

6其他定性考核指標

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標具有不可量化特征難以進行準確考核因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性一是準確定義各項考核指標并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述便于考核者參照打分；二是進行360度考核柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合并賦以不同的權(quán)重計算綜合得分作為考評成績從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價

工作能力主要包括(1)處理問題的能力包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力能否在鎖定風(fēng)險的情況下在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議能否在改進柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路

和合理建議并能積極付諸實踐

服務(wù)質(zhì)量主要包括(1)柜面營銷能力是否具有營銷理念能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識能通過柜臺服務(wù)擴大銀行影響爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況

工作態(tài)度主要包括(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀律性是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性是否具有團隊協(xié)作精神能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系