第一篇：關(guān)于員工薪酬制度的分析報(bào)告

目錄

內(nèi)容摘要??????????????????????????????I

一、***單位員工薪酬制度的現(xiàn)狀????????????1

（一）薪酬考核方式單一，方法不恰當(dāng)?????????????????1

（二）薪酬考核沒(méi)有反饋 ??????????????????????1

（三）薪酬考核分配模式單一?????????????????????1

二、***單位員工薪酬制度存在的問(wèn)題???????????1

（一）重視金錢(qián)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)???????????????????1

（二）缺乏薪酬體系的公平性?????????????????????2

（三）缺乏合理的員工薪資制度????????????????????2

三、完善***單位員工薪酬制度建議????????????2

（一）采用多種薪酬福利制??????????????????????2

（二）建立公平公正的薪酬制度????????????????????2

（三）建立科學(xué)的薪酬體系??????????????????????3 致謝??????????????????????????????? 4

內(nèi)容摘要

現(xiàn)代企業(yè)中人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

本文通過(guò)對(duì)***單位員工薪酬制度調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)該單位在員工薪酬制度方面存在薪酬考核***單位方式單一，方法不恰當(dāng)、薪酬考核沒(méi)有反饋、薪酬考核分配模式單一等現(xiàn)狀，經(jīng)初步分析發(fā)現(xiàn)該公司在員工薪酬制度上存在薪酬設(shè)計(jì)中弱化了激勵(lì)作用、缺乏薪酬體系的公平性、缺乏合理的員工薪資制度等問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了采用多種薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、發(fā)展外來(lái)員工多元化職業(yè)生涯等建議。

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關(guān)于***單位 員工薪酬制度的分析報(bào)告

薪酬是激勵(lì)員工的重要手段，其激勵(lì)的效果直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和成敗。企業(yè)要建立一套適合自身發(fā)展的薪酬制度，一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，正確選擇薪酬制度。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、***單位員工薪酬制度的現(xiàn)狀

（一）薪酬考核方式單一，方法不恰當(dāng)

***單位在員工的薪酬考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。***單位雖然每年都進(jìn)行一次年終考核，而實(shí)際上，從績(jī)效考核體系來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期，不能一概而論。

（二）薪酬考核沒(méi)有反饋

為使考核真正有效，考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，這是績(jī)效考核的基本原則之一。但***單位考核者缺乏這種反饋意識(shí)。一是不懂得考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋員工，會(huì)使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。事實(shí)上，在反饋過(guò)程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說(shuō)明和解釋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，也說(shuō)明不足之處，并為其今后的努力改進(jìn)的方向提供一個(gè)參考意見(jiàn)，是非常有益的。

（三）薪酬考核分配模式單一

薪酬不僅是員工獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效益，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，***單位分配模式單一，只有工資和獎(jiǎng)金，沒(méi)有其他的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式，沒(méi)有從本質(zhì)上去考慮員工特有的薪酬需要。

二、***單位員工薪酬制度存在的問(wèn)題

（一）重視金錢(qián)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)

薪酬包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)部薪酬是員工從工作當(dāng)中獲得的滿足，企業(yè)不需要耗費(fèi)太多經(jīng)濟(jì)資源。而外部薪酬企業(yè)需要付給員工工資、獎(jiǎng)金等實(shí)際的東西，需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)方面的一些代價(jià)。但***單位忽視“內(nèi)在薪酬”。他們按照守舊的觀念為外 來(lái)員工去支付報(bào)酬，認(rèn)為只要這樣就能夠吸引、留住人才了。而對(duì)于人格方面的尊重不夠，有的根本沒(méi)有在意還存在著“內(nèi)在薪酬”，這就造成員工對(duì)企業(yè)不是太滿意，員工與企業(yè)關(guān)系不好。大部分的員工更多的公司可以給予他們精神上的支持和幫助，能夠切實(shí)的關(guān)心他們的生活和實(shí)際需要。除了物質(zhì)外，員工還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認(rèn)同，他們希望多參加集體活動(dòng)，并在活動(dòng)中有表達(dá)自己的機(jī)會(huì)，希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起，相互溝通和交流。

（二）缺乏薪酬體系的公平性

企業(yè)中的相當(dāng)一部分員工對(duì)于單位的薪酬制度存在著一定程度上的不滿意情緒，他們感覺(jué)公司對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果缺乏公平公正性，忽視了員工的需要，對(duì)于員工的績(jī)效考核相當(dāng)單一，而且有一定的歧視態(tài)度，單位在薪酬的制定上也沒(méi)有征求過(guò)員工的意見(jiàn)同樣崗位或職務(wù)的本地員工享有的年休、貸款、分紅大部分的外來(lái)員工根本享受不到。他們感覺(jué)自己的工作價(jià)值相當(dāng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，但公司卻在薪酬問(wèn)題上讓他們十分失望，并且在公司內(nèi)部薪酬體系大部分時(shí)間也只是采取“暗箱”操作，缺乏透明度，公平性，久而久之，便打擊了員工的工作積極性。

（三）缺乏合理的員工薪資制度

在***單位中操作層人員是公司最底層的員工，大部分是由外來(lái)人員組成，他們既是企業(yè)生產(chǎn)的直接參與者，也是公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)最根本的源動(dòng)力。對(duì)于這些操作層人員，公司表現(xiàn)的是非常重視。但一旦談到工資的問(wèn)題，公司雖然有保底的基本工資，但大部分工資卻是采取的多勞多得的計(jì)件工資制度。計(jì)件工資的計(jì)算基數(shù)為產(chǎn)品的毛利潤(rùn)率或者是經(jīng)驗(yàn)指數(shù)，而完全不是勞動(dòng)強(qiáng)度，也就是說(shuō)與勞動(dòng)的價(jià)值完全不相等，于是一些操作工認(rèn)為反正技不如人，得過(guò)且過(guò)，拿點(diǎn)工資養(yǎng)家糊口即可，不有一些操作工認(rèn)為公司只看重產(chǎn)品數(shù)量，不重視產(chǎn)品質(zhì)量，由此產(chǎn)生了一些操作工頻頻跳槽的現(xiàn)象。

三、完善***單位員工薪酬制度建議

（一）采用多種薪酬福利制

針對(duì)外來(lái)員工的特殊性，公司可以將把員工提供生活保障作為基礎(chǔ)，并增強(qiáng)員工的保障心理，以此來(lái)加強(qiáng)外來(lái)員工對(duì)公司的凝聚力。為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為他們提供一定的福利待遇，以使得員工的生活更有保障，從而提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，并且還可以留住優(yōu)秀的外來(lái)員工。具體可以按規(guī)定執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”的繳納，有條件的企業(yè)還可以為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金等福利；發(fā)給員工一些福利補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)貼等；為員工提供帶薪長(zhǎng)短期培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)；建立帶薪休假制度等。

（二）建立公平公正的薪酬制度

企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平 標(biāo)準(zhǔn)引起不合理的薪酬內(nèi)部不公平感，關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。員工各個(gè)職位在工作要求，工作責(zé)任等方面是各不相同的，在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)員工各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

（三）建立科學(xué)的薪酬體系

企業(yè)在管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成可以由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、績(jī)效工資、福利等組合起來(lái)。另外，單位應(yīng)該對(duì)一些部門(mén)做出貢獻(xiàn)和專業(yè)技術(shù)工種設(shè)置崗位津貼，適當(dāng)加以薪酬激勵(lì)，打破平均主義。同時(shí)，也可以對(duì)職工實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制，讓員工看到企業(yè)對(duì)他們的重視，以增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

綜上所述，薪酬制度是廠家管理中的一個(gè)重要的制度，薪酬制度的科學(xué)合理與否直接關(guān)系到能否做好公司人力資源管理，進(jìn)而關(guān)系到整個(gè)公司管理水平的提高。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入調(diào)整結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)升級(jí)階段，公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)也更加激烈。公司的發(fā)展面臨著一個(gè)新的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。公司一定要正確的面對(duì)這一挑戰(zhàn)和機(jī)遇，改革薪酬制度中的問(wèn)題和不足，加強(qiáng)現(xiàn)代薪酬管理理念的學(xué)習(xí)，思考定位公司與員工的關(guān)系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重內(nèi)在薪酬，并且將績(jī)效考核更好的反作用于薪酬制度的實(shí)施。建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，使公司員工薪酬水平提升和每一個(gè)員工素質(zhì)的提升成為一個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)，支持公司在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，并取得長(zhǎng)足的發(fā)展。

致謝

時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué)畢業(yè)時(shí)節(jié)，春夢(mèng)秋云，聚散真容易。離校日期已日趨漸進(jìn)，畢業(yè)論文的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從論文選題到搜集資料，從寫(xiě)稿到反復(fù)修改，期間經(jīng)歷了喜悅、聒噪、痛苦和彷徨，在寫(xiě)作論文的過(guò)程中心情是如此復(fù)雜。如今，伴隨著這篇畢業(yè)論文的最終成稿，復(fù)雜的心情煙消云散，自己甚至還有一點(diǎn)成就感。那種感覺(jué)就宛如在一場(chǎng)盛大的頒獎(jiǎng)晚會(huì)上，我在晚會(huì)現(xiàn)場(chǎng)看著其他人一個(gè)接著一個(gè)上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)，自己卻始終未能被念到名字，經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)很長(zhǎng)的時(shí)間后，終于有位嘉賓高喊我的大名，這時(shí)我忘記了先前漫長(zhǎng)的無(wú)聊的等待時(shí)間，欣喜萬(wàn)分地走向舞臺(tái)，然后迫不及待地開(kāi)始抒發(fā)自己的心情，發(fā)表自己的感想。這篇畢業(yè)論文的就是我的舞臺(tái)，以下的言語(yǔ)便是有點(diǎn)成就感后在舞臺(tái)上發(fā)表的發(fā)自肺腑的誠(chéng)摯謝意與感想：

在此論文撰寫(xiě)過(guò)程中，要特別感謝我的老師的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝她的諒解與包容。沒(méi)有老師的幫助也就沒(méi)有今天這篇論文。求學(xué)歷程是艱苦的，但是又是快樂(lè)的。感謝我的老師，謝謝她為我們所做的一切，她不求回報(bào)，無(wú)私奉獻(xiàn)的精神讓我很感動(dòng)，再次向她表示由衷的感謝。在學(xué)期中結(jié)識(shí)的各位生活和學(xué)習(xí)上的摯友讓我得到人生最大的一筆財(cái)富。在此，也對(duì)他們表示感謝。

同時(shí)，也謝謝我的父母，沒(méi)有他們辛勤的付出也就沒(méi)有我的今天。在這一刻，將最崇拜的敬意獻(xiàn)給您們！

第二篇：民營(yíng)企業(yè)員工薪酬制度分析

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

一、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠

二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

四、員工的薪酬攀升通道單一

五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊

六、對(duì)管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)

民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因

一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理

民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，家族首領(lǐng)退位，家族繼承人不一定是勝任者，因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族外引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。因此，外來(lái)者和原家族企業(yè)員工很難同心同德，也就很難形成整體，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。

三、將薪酬視為企業(yè)的純支出

不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，但對(duì)員工的薪酬水平提高卻并不熱心。一些民企不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)椋魡T工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開(kāi)發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（即人力資本投資）。

四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)投入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

優(yōu)化民企薪酬制度的對(duì)策

一、建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制

相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)

權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。

三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)互動(dòng)為中介目標(biāo)

民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。家族式企業(yè)要取得長(zhǎng)久生存，必須有一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權(quán)和運(yùn)營(yíng)模式。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)內(nèi)絕大部分民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要一步完成這個(gè)質(zhì)的飛躍還不切實(shí)際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“中介目標(biāo)”，不失為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)中間途徑。

四、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：

1.組織管理，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；

2.營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)才能

真正成長(zhǎng)成熟，才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；

3.情感關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是非常重要的。

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路應(yīng)是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。

同時(shí)，重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性，在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，這是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。

第三篇：?jiǎn)T工薪酬制度

XXXX資產(chǎn)評(píng)估（普通合伙）事務(wù)所

XXXX資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

員工工資薪金制度

第一章 總則

按照資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定XXXX資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所員工工資薪金制度方案。

第二章 原則

按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章員工工資制度

第一條：工資模式-采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋津貼＋提成+年終獎(jiǎng)勵(lì)

1、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定；部門(mén)經(jīng)理基本工資6500元/月，注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師基本工資5000元/月，具有中級(jí)職稱的工程師、I XXXX資產(chǎn)評(píng)估（普通合伙）事務(wù)所

會(huì)計(jì)師基本工資3000元/月，助理人員2000元/月。

2、津貼

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；（2）各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。3.提成

（1）根據(jù)員工完成公司銷售指標(biāo)制定的提成辦法確定。（2）提成由財(cái)務(wù)部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。4.年終獎(jiǎng)勵(lì)：

根據(jù)員工一年的工作任務(wù)、銷售指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立，由公司統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

第二條 關(guān)于年終獎(jiǎng)金。1.年終獎(jiǎng)金的核定程序。

（1）財(cái)務(wù)部提供員工完成一年利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

（3）依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

2.年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，由財(cái)務(wù)部門(mén)年底利潤(rùn)核算，經(jīng)公司的考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

第三條 其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

II XXXX資產(chǎn)評(píng)估（普通合伙）事務(wù)所

3.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額； 4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第三章試用期員工工資制

第一條 工資模式-采用基礎(chǔ)工資制，基礎(chǔ)工資1000元/月。第二條 公司對(duì)試用期員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第三條 試用期員工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第一條 公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第二條 本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見(jiàn)《業(yè)務(wù)提成及考核管理辦法》。

第三條 本方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)歸本公司所有。

III

第四篇：?jiǎn)T工薪酬制度

員工薪酬制度

第一條為完善公司管理制度，逐步健全現(xiàn)代化管理機(jī)制，使內(nèi)部管理走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導(dǎo)全體員工遵紀(jì)守法，共同維護(hù)、保障公眾生活及各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，特制訂本管理章程。

第二條在當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下, 本廠最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力屬于總經(jīng)辦 , 并由以總

經(jīng)理為首的辦公室領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)開(kāi)展具體工作, 聘用職工解雇職工和開(kāi)除職工以及其他重大事項(xiàng)由行政部共同批核。

第三條凡屬本公司職員都必須遵守和執(zhí)行本管理章程的各有關(guān)條款，同時(shí)享有本

章程所規(guī)定的一切權(quán)益。

第四條本章程經(jīng)公司擴(kuò)大會(huì)議集體討論通過(guò)，公司總經(jīng)理簽署生效，其解釋權(quán)及

修改權(quán)歸本公司所有。

第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實(shí)施。

第一條公司采用28天/月上班制，全年正常工作時(shí)間為8小時(shí)，上午8:00-12:00,下午14:00-18:00，需晚上加班的均為18:30-21:30。

第二條凡加班超過(guò)10點(diǎn)鐘后的有5元夜宵費(fèi)。另每月男性員工補(bǔ)住20元工鞋

費(fèi)。

第三條公司薪酬發(fā)放采用隔月結(jié)算制，即當(dāng)月月底20號(hào)發(fā)放上月工資, 一般情

況下廠方及時(shí)發(fā)工資, 特殊情況需延時(shí)的, 最多不能超過(guò)15天。

第四條假期七天以上者，一律需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可有效。

第五篇：?jiǎn)T工薪酬制度

第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵(lì)的原則；

3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。

4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕?，多勞多得的原則。

第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。

第二節(jié)：適用范圍

第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男浴、女浴、技師、電操、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：

1．基本工資；

2．績(jī)效工資；

3．其它。

第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。

第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；

第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性；

第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；

第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；