第一篇：薪酬數(shù)據(jù)分析報告

終于把這報告寫完了，搞了十多頁，部分與大家分享，主要在于分享我寫這個報告的思路和結(jié)構(gòu)，涉及具體內(nèi)容（具體數(shù)據(jù)等方面）恕暫不能提供，畢竟要尊重太和顧問的勞動成果，也是遵守與之簽訂的勞動合同。若有同仁有興趣探討，可私下聯(lián)系溝通。

一、分析目的本報告主要是為了了解全國醫(yī)藥行業(yè)各類別崗位薪酬福利水平和薪酬結(jié)構(gòu)，為完善公司薪酬福利體系提供參考性意見。

二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容

（一）數(shù)據(jù)來源

該分析報告數(shù)據(jù)主要來源2009年度太和顧問公司全國內(nèi)資醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。他們主要與行業(yè)內(nèi)具有代表性的目標(biāo)公司進行接觸（見附件1：參與調(diào)查公司目錄），廣泛收集各家公司上一年度（過去12個月）的薪酬數(shù)據(jù)形成報告主體數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)群去除了明顯的離群數(shù)據(jù)點，并使用專用的數(shù)據(jù)分析工具對樣本進行分析，得出市場值，在反映市場薪酬福利信息時，在展現(xiàn)形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數(shù)，以適應(yīng)公司根據(jù)自身情況有針對性的參考市場水平。

同時，太和顧問將各家公司所提供的崗位按照工作內(nèi)容、所承擔(dān)的職責(zé)以及對公司貢獻度大小匹配到太和顧問標(biāo)準(zhǔn)崗位列表中，確保承擔(dān)相同或相近工作職責(zé)的數(shù)據(jù)進行橫向?qū)Ρ?。本分析報告主要根?jù)太和薪酬福利調(diào)研報告（以下簡稱為太和版報告）對各項數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計分析，形成對太和版報告的解析，并就該報告反應(yīng)出的現(xiàn)象提出參考意見。

（二）分析內(nèi)容

本報告重點分析兩個方面的內(nèi)容，一是行業(yè)薪酬水平，二是薪酬結(jié)構(gòu)比例關(guān)系。

三、本報告的分析思路

（一）首先將公司各業(yè)務(wù)單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告基準(zhǔn)崗位進行匹配，主要采取崗位職責(zé)和任職資格比對的方法評估，得出公司現(xiàn)有崗位的標(biāo)準(zhǔn)職位等級；

（二）分析太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告中對應(yīng)職位等級薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，得出市場各業(yè)務(wù)單位崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的常態(tài)做法（統(tǒng)計一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、結(jié)構(gòu)以及各部分的比例關(guān)系等；

（三）結(jié)合公司情況給出薪酬福利體系建設(shè)的參考性建議。

四、主要名詞解釋

（一）專業(yè)術(shù)語

1、薪酬地區(qū)系數(shù)：太和顧問公司根據(jù)全國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平、市場工資水平等因素評價每個地區(qū)的薪酬系數(shù)，武漢地區(qū)薪酬系數(shù)為0.68，表示太和薪酬報告中各項數(shù)據(jù)乘以0.68后，即為武漢地區(qū)的大致市場薪酬水平。

2、薪酬分位：指對所調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)根據(jù)離散程度進行分類和定位，10%分位表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平；25%分位表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平；中位數(shù)表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平；75%分位表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平；90%分位表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平；平均值指所有調(diào)研數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平。企業(yè)可根據(jù)自身情況（戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)濟實力等要素）選擇合適市場薪酬分位作為內(nèi)部薪酬水平的定位。

（二）薪酬構(gòu)成項目定義

1、基本月薪收入：在崗者每月獲得的稅前基本工資（不包括各種補貼）；

2、年度月薪數(shù)量：在崗者每年實際獲得基本月薪的月數(shù)（如13個月）；

3、年度補貼收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金補貼總額；

4、年度浮動收入總額：每年公司向在崗者支付的年度銷售提成和年度績效獎金總額；

（三）薪酬統(tǒng)計項目口徑

在太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告中，主要通過四個薪酬口徑對于市場的薪酬特點進行描述和分析，這四個薪酬口徑分別是：年度基本現(xiàn)金收入總額、年度固定現(xiàn)金收入總額、年度現(xiàn)金收入總額和年度總薪酬。四項薪酬口徑的計算關(guān)系如下所述：

年度基本現(xiàn)金收入總額＝崗位基本月薪×年度月薪數(shù)據(jù)；

年度固定現(xiàn)金收入總額＝年度基本現(xiàn)金收入總額＋年度補貼總額；

年度現(xiàn)金收入總額＝年度固定現(xiàn)金收入總額＋年度浮動收入總額；

年度總薪酬＝年度現(xiàn)金收入總額＋年度福利總額。

由于年度福利總額中包含了一些非現(xiàn)金性質(zhì)的薪酬，且全國范圍內(nèi)對保險福利的界定標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，所以本報告中除特別注明外，所列各項數(shù)據(jù)均以年度現(xiàn)金收入總額作為薪酬政策參考的標(biāo)準(zhǔn)。四個薪酬部分的定義如下：

1、基本月薪：即崗位的基本工資，其中不包含任何形式的補貼、浮動收入、福利；

2、補貼：企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工，帶有非定向使用性的收入，補貼收入不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤；

3、浮動收入：浮動收入是與員工績效掛鉤的收入，企業(yè)根據(jù)崗位員工的實際業(yè)績表現(xiàn)在一個考核期末支付員工不等的績效收入；

4、福利：福利的定義包括以下三部分：第一是法律上所規(guī)定的企業(yè)必須為員工繳納的福利項目，如法定養(yǎng)老、法定醫(yī)療等；第二是企業(yè)以實報實銷形式為員工提供的定向性薪酬；第三是企業(yè)為員工提供的其它實物（如班車、物資）或帶有商業(yè)保險性質(zhì)的福利項目。

五、主要分析內(nèi)容及觀點

本部分主要根據(jù)公司情況對各類別崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)（主要體現(xiàn)為固定收入與浮動收入的比例）進行分析。在具體提取這些數(shù)據(jù)之前，我們先將公司各業(yè)務(wù)單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報告基準(zhǔn)崗位進行匹配，主要采取崗位職責(zé)和任職資格比對的方法，得出公司現(xiàn)有崗位的標(biāo)準(zhǔn)職位等級（即崗位匹配與薪酬對比表，見附件2），本報告所有分析結(jié)論均以此崗位匹配結(jié)果為參照依據(jù)。

然后，根據(jù)崗位匹配表提取太和版報告對應(yīng)崗位薪酬數(shù)據(jù)（年度現(xiàn)金收入），主要提取市場50%分位（中位）值和市場平均值，同時根據(jù)武漢地區(qū)薪酬系數(shù)轉(zhuǎn)換為武漢地區(qū)中位值和平均值（見附件2：崗位匹配與薪酬對比表）。需要特別說明的是，分位值和平均值是根據(jù)所調(diào)研報告通過回歸分析得出的，并不是意味著市場的絕對水平，且武漢地區(qū)系數(shù)也僅作為參照系數(shù)。

此外，因報告數(shù)據(jù)缺乏部分崗位數(shù)據(jù)，本報告中部分類別中個別崗位缺乏相應(yīng)數(shù)據(jù)，如。。相關(guān)崗位等。

（一）銷售類崗位薪酬分析

1、銷售管理類主要崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)比例

略去部分。。薪酬結(jié)構(gòu)方面，銷售管理類職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市場更愿意為銷售一般管理崗位履行職責(zé)而付酬，而較注重為銷售管理層的業(yè)績兌現(xiàn)而付酬。

2、一線銷售類主要崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)比例

分析：銷售類崗位中。。區(qū)域經(jīng)理。武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為7萬-8萬，固

定收入與浮動收入比例為大致5.5：4.5；一般銷售人員武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為4萬-6萬，固定收入與浮動收入比例為大致6：4。

。。而基層銷售人員的浮動收入部分回調(diào)至40%，體現(xiàn)出市場傾向于激勵一線銷售人員的同時，注重對基層一線銷售人員生活的基本保障。

（二）研發(fā)類崗位

。。市場比較注重研發(fā)團隊穩(wěn)定性，也期望通過高比例固定收入吸引研發(fā)人才。

（三）生產(chǎn)類崗位

。。

六、分析結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1、產(chǎn)研銷三大業(yè)務(wù)單元中，市場薪酬水平體現(xiàn)出各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人崗位價值從高到低分別是銷售中心、研發(fā)中心、生產(chǎn)中心，體現(xiàn)了制藥行業(yè)以銷售為龍頭的思想，并突出產(chǎn)品研發(fā)的重要地位。。；

2、銷售管理類崗位中，職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大；市場更愿意渠道銷售、市場策劃、處方銷售等管理崗位給付更高薪酬；薪酬結(jié)構(gòu)方面，一線銷售類崗位浮動收入所占比重在所有崗位類別中最大。。

3、從報告整體薪酬數(shù)據(jù)來看，本報告所選取的93個崗位中，有46個崗位年度現(xiàn)金收入均處在2-4萬之間，反應(yīng)了武漢地區(qū)薪酬收入水平普遍不高，部分崗位并沒有從薪酬上體現(xiàn)其應(yīng)有的價值。。；

4、薪酬結(jié)構(gòu)方面，除了一線銷售類各級崗位以及銷售管理類中高階崗位浮動收入比例較高外（浮動范圍為26%-45%），其余各類別崗位浮動收入比例較低，表明市場上各樣本企業(yè)較為注重銷售和研發(fā)團隊績效的激勵，以高浮動收入比例來刺激高業(yè)績的取得，而對于其他職能管理類崗位，多采取高比例固定收入的方式來吸引和穩(wěn)定員工隊伍。。

。。

（二）建議

1、關(guān)于薪酬水平

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營目標(biāo)要求，對重點崗位如。。等，以及相對市場平均薪酬水平偏低的崗位如。。等，建議向市場75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相應(yīng)崗位人員。。

2、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)

固定收入在所有的薪酬給付部分中對于人才的吸引作用是最大的，較高的基本工資更有助于市場優(yōu)秀人員的引進，并使員工有較強的安全感，更愿意長期為企業(yè)工作，因此建議對待關(guān)鍵職能管理人員可以加大崗位固定薪酬的投入，提高企業(yè)優(yōu)秀人員引進機率。

浮動收入的激勵作用在各薪酬項目中是最明顯的，完善的激勵政策可以最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性。對于業(yè)績導(dǎo)向型崗位如一線銷售類崗位、產(chǎn)品研發(fā)類崗位以及一線生產(chǎn)類崗位，可以加大崗位浮動薪酬的比重，使員工給企業(yè)創(chuàng)造了業(yè)績的同時，自己也得到更多的回報，以充分調(diào)動員工的工作激情和潛能。

。。

附件1：參與調(diào)查公司目錄

附件2：崗位匹配與薪酬對比表

第二篇：薪酬分析報告

各個企業(yè)的報告針對性不同，不宜模仿，但是其只要框架還是沒有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業(yè)整體的薪酬報告

1、指出現(xiàn)狀

2、通過數(shù)據(jù)分析

主要是通過調(diào)查數(shù)據(jù)來分析，看你們企業(yè)整體的薪酬處于行業(yè)多少百分位，是否具有競爭優(yōu)勢

3、現(xiàn)有設(shè)計是否符合薪酬設(shè)計的原則;

再把你們企業(yè)的經(jīng)營效應(yīng)與人士成本做比較分析，現(xiàn)有的薪酬福利設(shè)計是否符合經(jīng)濟型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場情況做比較、5、解決方案

其次之處企業(yè)薪酬與福利上的設(shè)計不足之處，以待于修訂

6、總結(jié)薪酬調(diào)整分析報告

一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個重點： 1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）月工資=崗位工資 調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補助 1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績效考核基數(shù)，以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調(diào)整分析

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險，私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，同時結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關(guān)數(shù)據(jù)分析： 根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析，測算得出： 類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統(tǒng)計：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月2000元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關(guān)規(guī)定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結(jié)果統(tǒng)計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%；最低的為166.5元，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化（1）非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測算結(jié)果未考慮員工個人全年績效情況）

②

如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例 調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）

③

如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。（2）試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進行測算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相關(guān)經(jīng)濟補償金變化

因勞動關(guān)系的解除會涉及到相關(guān)經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟補償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償 金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根據(jù)勞動法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動者解除勞動合同，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟補償金，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 勞動合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償 金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企業(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下，解除勞動合同的，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟補償金，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償 金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險。2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式，結(jié)合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個人所得稅額越高。2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進行了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因為社保基數(shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策，同時結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，對員工的薪資結(jié)構(gòu)又進行了調(diào)整，這樣一來，07年薪酬調(diào)整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更，導(dǎo)致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下，必定會導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“2008年7月份前薪酬調(diào)整與個稅明細(xì)表”）

三、薪酬調(diào)整的建議

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔(dān)個人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔(dān)稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進行補足。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調(diào)整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：

第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因為新進人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學(xué)習(xí)和摸索的過程，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個測算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認(rèn)為沒有這個必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導(dǎo)致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。

5、績效獎金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發(fā)放。

企業(yè)管理報告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

第三篇：薪酬分析報告

薪酬分析報告

（一）本周要完成對薪酬報告的分析工作，雖然從外部購買了09的行業(yè)薪酬報告，但報告大部分還是數(shù)據(jù)，缺少針對性的分析，所以需要在這個數(shù)據(jù)報告的基礎(chǔ)形成文字+數(shù)字的報告，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考。初步考慮了這份報告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。

一、分析目的本報告主要是為了解決什么問題。

二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容

（一）數(shù)據(jù)來源

主要來源2009太和顧問公司醫(yī)藥行業(yè)薪酬調(diào)研報告數(shù)據(jù)。

（二）分析內(nèi)容

本報告重點分析什么，主要根據(jù)要解決什么問題來確定，重點還是包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，另外比如說還有支付方式，各部分與什么掛鉤進行支付。

三、分析思路

1、將公司現(xiàn)有主要崗位與薪酬報告基準(zhǔn)崗位進行匹配，得出公司現(xiàn)有崗位的職位等級；

2、將現(xiàn)有崗位進行部門職能分類，分析薪酬報告中對應(yīng)職位等級薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，得出市場各職能類別崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的常態(tài)做法（找出一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、各部分的比例關(guān)系等。

3、結(jié)合公司情況給出各部分薪酬建議，也從薪酬水平和比例關(guān)系來談。

四、主要名詞解釋

解釋報告中出現(xiàn)的主要名詞，如分位、地區(qū)薪酬系數(shù)、各項薪酬結(jié)構(gòu)具體定義、偏離度等。

五、主要分析內(nèi)容及重要觀點

分析報告的主體部分內(nèi)容，按職能類別進行分析各職級崗位薪酬水平、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，得出該職能類別的薪酬觀點。

六、分析結(jié)論與建議

1、分析結(jié)論

根據(jù)第五部分的重要觀點得出各項結(jié)論，代表了市場薪酬定位的主要觀點，這是本分析報告的價值所在，考察你的真功。

2、主要建議

根據(jù)以上結(jié)論，結(jié)合公司的情況（公司戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-薪酬定位），對公司薪酬體系提出建議。

其實應(yīng)該還有對公司現(xiàn)有薪酬體系的評估，從這三個部分來提建議，但考慮分兩步，先僅從報告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改進；第二步再來具體分析目前薪酬體系存在的問題以及改善辦法，稱為內(nèi)部改進。

薪酬分析報告

（二）企業(yè) 銷售人才是企業(yè)的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性，并不為過。而薪酬，是維持和促進企業(yè)銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要的激勵手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關(guān)鍵所在。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動力。那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢？

為了深入了解 影響銷售人員薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程學(xué)院07市場營銷調(diào)查中心對南昌市的部分銷售人員進行了一次抽樣調(diào)查，本次調(diào)查主要以訪問調(diào)查和問卷調(diào)查等方法展開，共發(fā)放問卷30份，收回29份，有效率達96.6%。

通過本次調(diào)查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個方面的因素：個體因素，企業(yè)因素和社會因素。

一、個體因素的影響

所謂個體因素的影響是指由銷售人員個人價值特點所決定的薪酬水平，這里主要包含兩個層面的價值體現(xiàn)：能力和付出價值 和業(yè)績價值。

所謂業(yè)績價值。即便同類崗位，如果銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大概有94% 的受訪人員認(rèn)為績效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據(jù)是對銷售人員的業(yè)績評估，對于銷售人員的績效評估 包括有效工作量的部分（即未產(chǎn)生直接銷售成果，但是有價值的行為），如銷售產(chǎn)品數(shù)量、潛在客戶開發(fā)、銷售機會發(fā)掘、項目運作等，總之，普遍認(rèn)為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績效價值所決定的。

其次是技能和付出，通過本次調(diào)查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會影響到銷售人員的薪酬，99%的被調(diào)查人員都認(rèn)為銷售人員的技能和付出會直接影響到銷售人員的業(yè)績從而影響到銷售人員的薪酬水平。

二、企業(yè)因素的影響

企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)薪酬制度。

1、企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)經(jīng)營狀況是影響薪酬水平的重要因素，據(jù)調(diào)查了解，顯然，大約有96%的銷售員認(rèn)同經(jīng)營狀況好的企業(yè)，支付就能力強，都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會受到影響。

2、企業(yè)性質(zhì) 企業(yè)性質(zhì)也會影響到銷售人員的薪酬狀況，()調(diào)查中我們了解到，私企、國企、外企和民營企業(yè)的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調(diào)查人員認(rèn)為公司性質(zhì)直接營銷到期薪酬水平。當(dāng)然，在我們調(diào)查過程中，也有36.6%的受訪人員認(rèn)為企業(yè)的性質(zhì)對影響銷售人員的薪酬不是很大。

3、企業(yè)薪酬制度 由調(diào)查可知，95%的受訪人員認(rèn)為公司的薪酬制度很大程度上大致決定了銷售的人員的薪酬水平。

三、社會因素的影響

社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有： 行業(yè)特點、勞動力市場的供需關(guān)系。

1、行業(yè)特點 本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，也有將近一般的銷售人員認(rèn)為企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點對企業(yè)薪酬水平的影響很大，對于發(fā)達地區(qū)，企業(yè)人才競爭激烈，同時企業(yè)的整體支付能力也較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而欠發(fā)達地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，物價水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應(yīng)偏低。

2、勞動力市場的供需關(guān)系 調(diào)查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動力市場供求關(guān)系的影響。88%的銷售人員認(rèn)為勞動力市場供求關(guān)系失衡人才稀缺時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應(yīng)求的時候，薪酬水平會上升。

當(dāng)然，在本次調(diào)查研究結(jié)果中還有一些其他因素也會影響銷售人員薪酬水平，例如，競爭公司的薪酬制度、銷售人員的學(xué)歷等，但大多數(shù)被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。

結(jié)論：銷售人員的薪酬作為企業(yè)內(nèi)部管理的一項重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改進和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所改變的。

薪酬分析報告

（三）**年2月，本月我局共組織各項收入2685萬元，比上年同期增長303.76%，增收2020萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長316.91％，增收1949萬元；契稅58萬元，同比增長50%；教育費附加57萬元，同比增長280%；文化事業(yè)建設(shè)費6萬元，同比增長50%。區(qū)局下達我局一般預(yù)算地方稅收任務(wù)1100萬元，我局實際完成2300萬元，完成月計劃的109.09%?，F(xiàn)將本月稅收收入情況報告如下：

一、本月分稅種收入情況分析

本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長316.91%，增長再創(chuàng)歷史新高。從分稅種來看，營業(yè)稅、個人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數(shù)以上，主力稅種營業(yè)稅和個人所得稅增幅均創(chuàng)歷史新高，稅收貢獻率高達86%，成為本月稅收增長的動力源泉。從行業(yè)來看建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)增長迅速，增幅分別為223.65%和614.36%，交通運輸業(yè)增勢強勁，增幅為76.77%。

1．本月組織營業(yè)稅1684萬元，較上年同期相比增加1281萬元，同比增長317.87%。本月除服務(wù)業(yè)出現(xiàn)負(fù)增長外，其余行業(yè)均出現(xiàn)較快增長，其中建筑安裝業(yè)、銷售不動產(chǎn)、交通運輸業(yè)繼續(xù)保持快速增長，增速更是高達三位數(shù)，金融保險業(yè)增幅也達到兩位數(shù)以上，扭轉(zhuǎn)了自從去年以來的下降趨勢，實現(xiàn)了穩(wěn)定增長。建筑安裝業(yè)入庫665萬元，增收445萬元，同比增長202.27%，主要是由其增長的主要原因是年初建安企業(yè)集中結(jié)算工程款較多，同時我局進一步加強建筑安裝業(yè)以票控稅的力度，對外地施工企業(yè)實施源泉控管，由付款方進行代征，從源頭上控制了稅款的流失，使得營業(yè)稅本月出現(xiàn)大幅增長。銷售不動產(chǎn)入庫830萬元，增收752萬元，增長964.1%，主要是由于春節(jié)期間，五家渠市房地產(chǎn)市場銷售依然火爆，一是去年現(xiàn)房的銷售，二是期房的銷售，有力地帶動了銷售不動產(chǎn)營業(yè)稅的快速增長。交通運輸業(yè)入庫66萬元，增收42萬元，同比增長175%，主要是由于一是我局加強運輸業(yè)企業(yè)的征管，與運輸業(yè)簽訂代征代扣協(xié)議，強化對掛靠運輸戶的管理，隨著五家渠市工業(yè)園區(qū)大企業(yè)、大集團的入庫，也帶動了運輸業(yè)的總體發(fā)展。

2．本月組織個人所得稅收入533萬元，較上年同期相比增加399萬元，同比增長297.76%。主要原因有：一是建筑業(yè)代開發(fā)票增長帶動了企事業(yè)承包經(jīng)營個人所得稅的增長，本月企事業(yè)承包經(jīng)營所得289萬元，同比增長565%，增收229萬元；二是部分企業(yè)年底分紅，使得利息、股息、紅利所得稅收入增長明顯，本月實現(xiàn)利息、股息、紅利所得稅收入59萬元，同比增長637.5%，增收51萬元；三是，工資薪金個人所得稅保持穩(wěn)定增長，本月工資薪金個人所得稅入庫107萬元，增長44.59%，增收33萬元。

3．本月組織企業(yè)所得稅3萬元，和去年同期持平。

4．本月組織城市維護建設(shè)稅106萬元，較上年同期增收72萬元，同比增長211.76%。主要原因是本月營業(yè)稅增幅較大，同時隨著增值稅轉(zhuǎn)型改革的完成，增值稅也較去年同期有較大幅度增長，帶動了城建稅的快速增長。

5．本月組織土地增值稅收入173萬元，較上年同期增收156萬元，同比增長917.65%。主要是本月部分房地產(chǎn)企業(yè)預(yù)售房屋取得的營業(yè)收入大幅增長，并預(yù)繳土地增值稅。

6．本月組織印花稅42萬元，較上年同期增收35萬元，同比增長500%。增收的主要原因一是納稅人依法履行“三自”納稅義務(wù)；二是我局進一步加強對房地產(chǎn)業(yè)和建筑安裝業(yè)的印花稅征收管理，使建安、銷售合同和稅收收入同步增長；三是年初農(nóng)產(chǎn)品銷售合同簽訂，使得銷售合同印花稅大幅增長。

7．本月組織契稅收入58萬元，較上年同期增加27萬元，同比增長87.1%，主要原因是去年建設(shè)的陽光花園二期、上?；▓@、國際藍(lán)灣、青湖印象等幾個小區(qū)年底陸續(xù)交工，開始辦理住房手續(xù)，辦理房產(chǎn)證，同時我局加強與房管局的協(xié)作聯(lián)系，從源頭上實施“先稅后證”，確保契稅及時入庫。

二、本月收入特點

本月雖然正值春節(jié)假期，但是由于五家渠市房地產(chǎn)市場自去年以來的快速發(fā)展勢頭帶動了春節(jié)假期商品房的銷售，成交量大幅增加，加之大工程、大項目年底結(jié)算，使得我局稅收收入出現(xiàn)快速增長。本月稅收收入主要有以下幾個方面的特點：

1.稅收總體增長速度加快，上月稅收收入同比增長72.18%，本月同比增長316.91%，增長勢頭迅猛，使得我局組織收入繼續(xù)保持快速穩(wěn)定增長，提前完成第一季度稅收任務(wù)。

2.從稅種上看，土地增值稅增幅最高，高達917.65%，其次分別為印花稅、營業(yè)稅、個人所得稅、城建稅，分別為500%、317.87%、297.76、211.76%，均創(chuàng)歷史新高。

3.從行業(yè)上看，建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)是本月增長最快的行業(yè)，本月二者分別入庫806萬元和1091萬元，增速分別為204.15%和910.19%。其次交通運輸業(yè)出現(xiàn)快速回升，本月入庫130萬元，同比增長160%。

三、1至2月累計收入情況

截止2月底，我局共組織各項收入4668萬元，同比增長154.53%，增收2834萬元，其中：稅收收入4334萬元，同比增長163.79%，增收2691萬元；契稅213萬元，同比增長50%，教育費附加收入114萬元，同比增長185%；文化事業(yè)建設(shè)費收入7萬元，同比降低12.5%。實現(xiàn)一般預(yù)算地方稅收收入3937萬元，同比增長80.49%，增收2466萬元，完成一般預(yù)算地方稅收收入計劃的26.97%，比平均進度快10.3個百分點。

第四篇：太和顧問薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)報告

太和顧問薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)報告

一、數(shù)據(jù)類

數(shù)據(jù)類產(chǎn)品是基于太和顧問龐大數(shù)據(jù)庫為客戶提供全方位人力資源信息服務(wù)。可以根據(jù)企業(yè)的需求，通過對已有數(shù)據(jù)庫中100余個行業(yè)，超過100個主要城市和地區(qū)，7,000家以上超過一百萬條薪酬、績效、組織實踐、財務(wù)指標(biāo)、政策信息等數(shù)據(jù)進行多維度組合和分析，得出包括工資、短期和長期激勵計劃、福利和特殊待遇等方面可靠的數(shù)據(jù)。強針對性和高質(zhì)量的數(shù)據(jù)可幫助企業(yè)在人力資源各模塊操作以及公司政策和方案方面作出更精準(zhǔn)的決策。

行業(yè)分類

房地產(chǎn) 地產(chǎn)集團 商業(yè)地產(chǎn) 住宅地產(chǎn) 商業(yè)物業(yè) 物業(yè)管理 地產(chǎn)顧問 建筑設(shè)計 建筑材料 …… 金融 銀行 證券 基金 保險 期貨 ……地域分類

城市類別 區(qū)域劃分 專屬區(qū)域數(shù)據(jù)類產(chǎn)品 薪酬類 行業(yè)薪酬數(shù)據(jù) 城市薪酬數(shù)據(jù)

激勵類

多地銷售序列激勵政策信息 研發(fā)人員激勵政策信息

福利政策類 行業(yè)福利政策信息 區(qū)域福利政策信息

組織類

標(biāo)準(zhǔn)崗位信息 人力資源配置效率信息

企業(yè)發(fā)展類 人力資源環(huán)境評估 人力資源信息透視

一線城市、二線城市、沿海城市、西部城市…… 華北、東北、華東、華南、西南、西北、中部……

環(huán)渤海地區(qū)、長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)、各地經(jīng)濟開發(fā)區(qū)……

高科技 品牌電腦 軟件及系統(tǒng)集成 通訊產(chǎn)品 半導(dǎo)體 電信運營 互聯(lián)網(wǎng) 網(wǎng)絡(luò)游戲 軟件外包 …… 醫(yī)藥 醫(yī)藥綜合 醫(yī)藥研發(fā) 醫(yī)藥流通 醫(yī)療器械 醫(yī)療服務(wù) ……

消費品 食品飲料 乳業(yè) 啤酒 日用化學(xué)品 家具 服裝 家電 奢侈品 …… 能源化工 石油 電力 煤炭 新能源 精細(xì)化工 ……

制造 整車制造 汽車配件 摩托車制造 精密儀器 電線電纜 重型機械 機電設(shè)備 特種設(shè)備 …… 其他 傳媒 物流 綜合服務(wù) 教育 體育 ……

高管薪酬數(shù)據(jù) 職位簇薪酬數(shù)據(jù) 崗位薪酬數(shù)據(jù) 畢業(yè)生起薪

高管激勵政策信息 績效管理實踐 年終獎實踐 ……

異地派遣政策信息 城市薪酬差異 人力資源政策匯編

集團管控實踐 組織設(shè)計實踐 勝任力模型實踐 …… …… ……

人員選聘實踐 人力資源規(guī)劃信息 …… …… …… ……

外籍員工薪酬及激勵政策信息 普通工人薪酬福利及激勵政策信息

二、工具類：

工具類產(chǎn)品是以太和顧問數(shù)據(jù)類產(chǎn)品為基礎(chǔ)為企業(yè)提供的人力資源管理工具。工具類產(chǎn)品不僅能夠提供給企業(yè)專業(yè)數(shù)據(jù)，輔助企業(yè)決策，還能夠為企業(yè)的人力資源管理實踐提供工具化支持。例如薪酬建議、績效指標(biāo)、職責(zé)描述、人力資源診斷工具等。簡單易用的工具可以幫助企業(yè)在參考市場化數(shù)據(jù)的同時，更有效的結(jié)合人力資源管理的實際操作，為人力資源管理工作輸出支持。

● 薪酬建議書● 績效指標(biāo)庫● 職責(zé)描述匯編● 人力資源管理診斷工具● 行業(yè)人力資源深度報告● ……

三、服務(wù)類：

服務(wù)類產(chǎn)品是在太和顧問數(shù)據(jù)類、工具類產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，更進一步為企業(yè)提供的人力資源管理服務(wù)。服務(wù)類產(chǎn)品旨在為企業(yè)人力資源部提供權(quán)威、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范化的工具以及外部市場實踐，并以客觀公正的第三方身份，通過專業(yè)的服務(wù)，協(xié)助企業(yè)完成外部市場實踐與企業(yè)內(nèi)部操作間的落地銜接，達到與外部環(huán)境順利對標(biāo)的目的。

● 薪酬審計服務(wù)● 職位價值評估服務(wù)● 員工敬業(yè)度調(diào)查服務(wù)● 職能審計服務(wù)● 數(shù)據(jù)信息高級應(yīng)用培訓(xùn)● 高管匯報● 市場信息分享會● ……

四、自定義類：

自定義產(chǎn)品是利用太和顧問數(shù)據(jù)收集平臺收集非庫內(nèi)信息，并進行定制化分析，的全新的人力資源管理定制化服務(wù)。面對瞬息萬變的市場環(huán)境，HR從業(yè)者所面臨的問題往往是全新的，而且也更加多元化。傳統(tǒng)的力資源調(diào)研往往會遇到靈活性不夠、時效性不強、調(diào)研范圍局限等問題。針對這種情況太和顧問自2009年起推出了以“HR信息輸送管道”為理念的時時熱點調(diào)研很快為市場所接受。2010年，在前期調(diào)研數(shù)據(jù)和客戶信息大量積累的基礎(chǔ)上，太和顧問進一步發(fā)揮信息收集渠道廣泛快捷、數(shù)據(jù)分析迅速的優(yōu)勢，推出了以This2.0和Smart Collection為基礎(chǔ)的信息收集、分析平臺。該平臺能以更加靈活的方式為企業(yè)人力資源提供實用工具，能快速進行萬余家企業(yè)的HR信息的收集、輸送和更新，并且可以完成人力資本數(shù)據(jù)的持續(xù)分析，是對HR傳統(tǒng)調(diào)研的最全面的補充，旨在即時解決人力資源管理中存在的實際問題。

第五篇：薪酬水平分析報告

薪酬水平分析報告

面對持續(xù)向好的經(jīng)營發(fā)展局面，公司也清醒的認(rèn)識到公司所面臨的人才流失等問題日益嚴(yán)重，傳統(tǒng)人力資源管理體制、機制已經(jīng)成為限制公司快速、持續(xù)、健康發(fā)展的主要瓶頸。公司通過積極推行勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作已初步從公司內(nèi)部化解了部分薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾和問題，一定程度的激發(fā)了核心業(yè)務(wù)人員及青年骨干員工的工作熱情。但公司目前仍然面臨著整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，與同類型、同區(qū)域券商相比缺乏薪酬競爭優(yōu)勢的薪酬體制瓶頸。xxxx在人力資源咨詢公司的協(xié)助下，對公司現(xiàn)有薪酬水平進行了充分對比分析，并提出了相關(guān)建議，具體如下：

一、證券行業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展趨勢持續(xù)向好，券商間人才競爭越發(fā)激烈 目前，證券行業(yè)正在迎來經(jīng)過市場調(diào)整洗禮后的又一次行業(yè)發(fā)展期。隨著證券行業(yè)創(chuàng)新政策的相繼出臺，證券經(jīng)營的專業(yè)化和差異化發(fā)展趨勢初見端倪，行業(yè)同質(zhì)化競爭的局面正在改變。證券監(jiān)管部門進一步放松管制、加強監(jiān)管，為資本市場平穩(wěn)運行提供了有力保障。國內(nèi)多層次資本市場建設(shè)及證券發(fā)行注冊制改革取得重要進展，行業(yè)景氣度顯著提升；證券公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)功能得到擴展，業(yè)務(wù)范圍繼續(xù)擴大，市場競爭能力不斷提升。證券行業(yè)在經(jīng)歷了長達7年的市場調(diào)整洗禮后，再次迎來了難得的戰(zhàn)略發(fā)展機遇期。

但對于證券公司而言，卻是面臨著發(fā)展機遇與激烈競爭挑戰(zhàn)并存的復(fù)雜局面。截止到2015年7月末，我國證券公司共有115家，與銀行、保險等其他金融業(yè)態(tài)相比，仍然面臨著整體凈資本實力薄弱，業(yè)務(wù)發(fā)展品類受限等諸多困難，目前仍以證券經(jīng)紀(jì)、保薦承銷、資產(chǎn)管理等純中介業(yè)務(wù)為主，面臨同質(zhì)化經(jīng)營、低水平競爭等問題，發(fā)展瓶頸已日益顯現(xiàn)。在監(jiān)管機構(gòu)鼓勵創(chuàng)新發(fā)展的大背景下，未來證券公司發(fā)展的重要方向是要從純中介業(yè)務(wù)向做市服務(wù)、融資融券等資本中介業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)從 “以產(chǎn)品為中心”向“以客戶為中心”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“服務(wù)內(nèi)容”與“服務(wù)平臺”的進一步融合，為服務(wù)實體經(jīng)濟發(fā)揮更重要的作用。證券行業(yè)本身是高度人力資本密集型的行業(yè)，競爭與防守的核心依托是高素質(zhì)的人力資源隊伍。未來證券公司之間的競爭將會更加激烈，而競爭的核心無疑將是依托高素質(zhì)的人力資源隊伍實現(xiàn)快速的創(chuàng)新發(fā)展轉(zhuǎn)型。

二、xxxx積極推動勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作，化解內(nèi)部結(jié)構(gòu)性矛盾問題

2014年，面對行業(yè)良好的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，xxxx積極行動，主動謀求管理體制變革。相關(guān)管理體制變革工作以省政府下達的《關(guān)于深化省屬企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的實施意見》為總體指導(dǎo)要求，充分結(jié)合公司目前所面臨的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾問題，積極研究推進內(nèi)部改革工作。

公司通過公開招標(biāo)方式，邀請國內(nèi)知名人力資源管理咨詢公司協(xié)助公司推行相關(guān)改革工作，全面解決制約公司發(fā)展的內(nèi)部體制、機制問題，更大程度的激發(fā)企業(yè)各層級員工的工作熱情。目前，相關(guān)改革工作進展順利，主動方案設(shè)計工作已基本完成。公司依據(jù)市場對標(biāo)的結(jié)果，成功引入寬帶薪酬體系，初步建立起了與職業(yè)發(fā)展通道、績效考核體系的聯(lián)動機制；深化企業(yè)內(nèi)部員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，初步建立起符合市場要求的員工薪酬制度和人才選拔機制；建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，切實做到收入水平與企業(yè)效益緊密掛鉤；積極構(gòu)建了人工成本預(yù)算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力相適應(yīng)。

總體而言，通過以上各項改革舉措，公司初步建立起了靈活用工分配機制，在一定程度上化解了原有結(jié)構(gòu)性矛盾問題，激發(fā)了核心骨干員工和廣大年輕員工的生產(chǎn)工作熱情，初步穩(wěn)定住了公司人力資源隊伍不斷流失的不利局面，同時也為員工建立起了與公司共同成長進步的廣闊發(fā)展通道，進一步提高了公司競爭力和企業(yè)活力。

三、xxxx目前在薪酬管理體制領(lǐng)域仍然存在的問題與發(fā)展瓶頸 公司通過內(nèi)部推行改革舉措化解結(jié)構(gòu)性矛盾的同時，仍然面臨著很大的薪酬管理體制、機制困難。xxxx作為金融類企業(yè)，在薪酬管理體制上一直與其他傳統(tǒng)制造業(yè)、能源企業(yè)等企業(yè)的管理體制保持一致，每年由政府核定整體薪酬總額，并對企業(yè)負(fù)責(zé)人進行年薪管理。隨著近些年證券行業(yè)不斷快速發(fā)展，這種薪酬管控體制已日益與行業(yè)脫節(jié)，整體薪酬水平與行業(yè)差距不斷拉大，導(dǎo)致公司努力培養(yǎng)的很多優(yōu)秀人才不斷因薪酬水平偏低而流失、優(yōu)秀的市場人才無法引進，極大制約、影響了公司穩(wěn)定健康發(fā)展。目前來看，公司現(xiàn)行的薪酬管理體制存在如下幾點問題：

（一）公司整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，造成部分人力資源流失 1.公司目前整體薪酬水平顯著低于公司行業(yè)排名定位

根據(jù)眾達樸信近日發(fā)布的《證券行業(yè)薪酬調(diào)研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，2013、2014年證券行業(yè)平均薪酬分別達到27.8萬元、26萬元（含營銷人員），而xxxx2013、2014年在業(yè)績大幅增長的情況下，員工平均薪酬分別為15.23萬元、18.94萬元，相較行業(yè)平均值有較大差距。根據(jù)中智咨詢公司所做的部分券商2014年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析來看，xxxx目前的薪酬水平排名與行業(yè)各項排名地位明顯不符，依據(jù)2014年凈資產(chǎn)指標(biāo)排名，xxxx排名處于行業(yè)60%分位值（凈資產(chǎn)實力由低到高排名，公司強于行業(yè)后60%券商）；依據(jù)凈資本指標(biāo)排名，xxxx排名處于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平卻處于行業(yè)排名比較靠后的10%分位值，公司高管人員薪酬水平行業(yè)排名更是排到后5%分位值

2.公司目前整體薪酬水平與同類型區(qū)域券商差距較大

與同類型區(qū)域券商對比，如位于xx省xx市的xx證券，2014年支付職工工資65168.79萬元，員工總數(shù)3012人，人均工資21.6萬元，因為員工總數(shù)中含大部分營業(yè)部營銷人員，如剔除掉該部分員工（占比25%左右），則平均員工薪酬更會大幅提升；xx證券2014支付職工工資58558.87萬元，員工總數(shù)2039人，人均工資28.7萬元。（數(shù)據(jù)來源同花順F10）。根據(jù)公司2014年年報顯示，xxxx2014年平均薪酬僅為18.94萬元，與同類型區(qū)域性券商薪酬水平差距也十分明顯。

公司2015年實施人力資源管理體制改革調(diào)整后，員工平均薪酬水平雖略有提升，達到行業(yè)40%分位值水平，但仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)同級別券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因為薪酬待遇偏低而離職（未包含營銷人員）跳槽到了其他金融同業(yè)機構(gòu)，其中包括公司高管人員，中層干部，核心業(yè)務(wù)部門員工，職能部門員工。嚴(yán)重的人員流失，特別是核心業(yè)務(wù)人員的流失促使公司已經(jīng)開始研究提高內(nèi)部市場化考核激勵水平，但因為受工資總額限制效果并不明顯。

（三）公司現(xiàn)行薪酬水平限制了公司高端業(yè)務(wù)人才的引進，遲滯了創(chuàng)新業(yè)務(wù)的發(fā)展 薪酬水平較低一方面造成公司人才流失，同時使公司對外招募高端人才發(fā)展受限，阻礙了公司創(chuàng)新業(yè)務(wù)的拓展。例如目前公司正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)，就因為目前薪酬總體水平及地域的原因造成很難招聘到合適的高端人才，導(dǎo)致很多潛在投行項目公司能夠爭取到，但就因為沒有成熟的投行團隊始終做不起來。再比如公司目前比較成熟的自營投資業(yè)務(wù)，目前始終是處于人才凈流出的狀態(tài)，公司因為薪酬總額限制始終不能夠做到市場化考核，很難從外部招聘到高端的業(yè)務(wù)成手，限制了公司自營業(yè)務(wù)更大規(guī)模的發(fā)展。

（四）證券公司經(jīng)營業(yè)績受市場行情波動影響較大，增大了對企業(yè)績效考核難度

證券行業(yè)本身是高風(fēng)險、高收益、高波動性的行業(yè)，而證券公司整體的經(jīng)營業(yè)績也與市場行情的波動緊密相關(guān)，存在極大的不可預(yù)測性和周期波動性。這對于證券公司及證券公司經(jīng)營管理人員的考核管理就增大了難度，每年年初設(shè)定的考核任務(wù)目標(biāo)，其執(zhí)行結(jié)果經(jīng)常因為行情波動的因素影響存在一定的偏差。而考核結(jié)果對應(yīng)的公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)就經(jīng)常會出現(xiàn)偏差，公司每年都要對偏差進行溝通、解釋。

四、相關(guān)建議

目前，根據(jù)中央下發(fā)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》測算，對央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平實施降薪限制，原則上將不超過央企在崗職工平均工資的7-8倍。而根據(jù)xxxxx目前的薪酬測算，公司目前的整體薪酬水平仍然要遠(yuǎn)低于行業(yè)的薪酬水平，公司高管人員的薪酬水平更是遠(yuǎn)低于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人限薪的底線要求。因此，特提出如下建議：

（一）改變公司工資總額調(diào)控機制，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整公司總體薪酬水平

證券行業(yè)屬于高風(fēng)險、高收入行業(yè)，從業(yè)人員總體基本素質(zhì)較高和學(xué)歷結(jié)構(gòu)較高，行業(yè)人才流動量大。建議改變對xxxxx參照其他省屬制造類企業(yè)的薪酬總額調(diào)控模式，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)加大對xxxxx薪酬總體水平的靈活指導(dǎo)；允許xxxxx在內(nèi)部關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門的市場化考核上，進一步向市場化方向靠齊，提升關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和核心業(yè)務(wù)崗位人員的激勵水平。

（二）提升公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬待遇水平、完善激勵手段，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整薪酬待遇

公司目前領(lǐng)導(dǎo)班子人員的總體薪酬水平不僅相較于行業(yè)定位水平過低，而且在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了常態(tài)化的收入倒掛，這既沒有體現(xiàn)出對公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員價值創(chuàng)造的激勵回報，也極大影響了公司領(lǐng)導(dǎo)班子的人員穩(wěn)定，不利于公司長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。因此建議提升班子人員的薪酬待遇水平，充分依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)指導(dǎo)薪酬設(shè)定。同時建議本著“貼近市場化，貼近行業(yè)管理”原則，著手研究公司高級管理人員薪酬激勵體系建設(shè)和各類型市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系建設(shè)工作，在努力貼近市場化水平的同時強化考核結(jié)果的多元化應(yīng)用，提升對公司高級管理人員的激勵水平。

（三）探索建立職業(yè)化經(jīng)理人招聘制度建設(shè)，引入更多高端業(yè)務(wù)人才 xxxxx作為地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引進較為困難。公司目前正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)及其他創(chuàng)新類前沿業(yè)務(wù)均因地域和薪酬水平限制而無法成功引進所需人才，嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，建議允許公司研究建立職業(yè)化經(jīng)理人引進制度，適度突破現(xiàn)行薪酬水平、結(jié)構(gòu)及地域限制，盡快發(fā)展創(chuàng)新業(yè)務(wù)。

（四）研究長效激勵機制建設(shè)，提升企業(yè)人力資源隊伍忠誠度水平面對行業(yè)日益激勵的市場化競爭，建議允許公司在收入分配“三項制度”改革的精神指導(dǎo)下，研究建立有效的長效激勵機制，提升公司高級管理人員和核心業(yè)務(wù)人才對公司的忠誠度水平。公司目前正在研究推出企業(yè)年金政策，后續(xù)將繼續(xù)研究股權(quán)激勵、補充醫(yī)療保險、員工持股等更加多元化的長效激勵機制，在兼顧成本與效率，并充分結(jié)合公司實際需求的情況下穩(wěn)步推出各項長效激勵機制舉措，穩(wěn)定公司核心人才隊伍。