第一篇：薪酬水平分析報(bào)告

薪酬水平分析報(bào)告

面對持續(xù)向好的經(jīng)營發(fā)展局面，公司也清醒的認(rèn)識(shí)到公司所面臨的人才流失等問題日益嚴(yán)重，傳統(tǒng)人力資源管理體制、機(jī)制已經(jīng)成為限制公司快速、持續(xù)、健康發(fā)展的主要瓶頸。公司通過積極推行勞動(dòng)用工、收入分配“三項(xiàng)制度”改革工作已初步從公司內(nèi)部化解了部分薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾和問題，一定程度的激發(fā)了核心業(yè)務(wù)人員及青年骨干員工的工作熱情。但公司目前仍然面臨著整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，與同類型、同區(qū)域券商相比缺乏薪酬競爭優(yōu)勢的薪酬體制瓶頸。xxxx在人力資源咨詢公司的協(xié)助下，對公司現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行了充分對比分析，并提出了相關(guān)建議，具體如下：

一、證券行業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展趨勢持續(xù)向好，券商間人才競爭越發(fā)激烈 目前，證券行業(yè)正在迎來經(jīng)過市場調(diào)整洗禮后的又一次行業(yè)發(fā)展期。隨著證券行業(yè)創(chuàng)新政策的相繼出臺(tái)，證券經(jīng)營的專業(yè)化和差異化發(fā)展趨勢初見端倪，行業(yè)同質(zhì)化競爭的局面正在改變。證券監(jiān)管部門進(jìn)一步放松管制、加強(qiáng)監(jiān)管，為資本市場平穩(wěn)運(yùn)行提供了有力保障。國內(nèi)多層次資本市場建設(shè)及證券發(fā)行注冊制改革取得重要進(jìn)展，行業(yè)景氣度顯著提升；證券公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)功能得到擴(kuò)展，業(yè)務(wù)范圍繼續(xù)擴(kuò)大，市場競爭能力不斷提升。證券行業(yè)在經(jīng)歷了長達(dá)7年的市場調(diào)整洗禮后，再次迎來了難得的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期。

但對于證券公司而言，卻是面臨著發(fā)展機(jī)遇與激烈競爭挑戰(zhàn)并存的復(fù)雜局面。截止到2015年7月末，我國證券公司共有115家，與銀行、保險(xiǎn)等其他金融業(yè)態(tài)相比，仍然面臨著整體凈資本實(shí)力薄弱，業(yè)務(wù)發(fā)展品類受限等諸多困難，目前仍以證券經(jīng)紀(jì)、保薦承銷、資產(chǎn)管理等純中介業(yè)務(wù)為主，面臨同質(zhì)化經(jīng)營、低水平競爭等問題，發(fā)展瓶頸已日益顯現(xiàn)。在監(jiān)管機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)創(chuàng)新發(fā)展的大背景下，未來證券公司發(fā)展的重要方向是要從純中介業(yè)務(wù)向做市服務(wù)、融資融券等資本中介業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)從 “以產(chǎn)品為中心”向“以客戶為中心”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“服務(wù)內(nèi)容”與“服務(wù)平臺(tái)”的進(jìn)一步融合，為服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)揮更重要的作用。證券行業(yè)本身是高度人力資本密集型的行業(yè)，競爭與防守的核心依托是高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。未來證券公司之間的競爭將會(huì)更加激烈，而競爭的核心無疑將是依托高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)快速的創(chuàng)新發(fā)展轉(zhuǎn)型。

二、xxxx積極推動(dòng)勞動(dòng)用工、收入分配“三項(xiàng)制度”改革工作，化解內(nèi)部結(jié)構(gòu)性矛盾問題

2014年，面對行業(yè)良好的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，xxxx積極行動(dòng)，主動(dòng)謀求管理體制變革。相關(guān)管理體制變革工作以省政府下達(dá)的《關(guān)于深化省屬企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的實(shí)施意見》為總體指導(dǎo)要求，充分結(jié)合公司目前所面臨的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾問題，積極研究推進(jìn)內(nèi)部改革工作。

公司通過公開招標(biāo)方式，邀請國內(nèi)知名人力資源管理咨詢公司協(xié)助公司推行相關(guān)改革工作，全面解決制約公司發(fā)展的內(nèi)部體制、機(jī)制問題，更大程度的激發(fā)企業(yè)各層級(jí)員工的工作熱情。目前，相關(guān)改革工作進(jìn)展順利，主動(dòng)方案設(shè)計(jì)工作已基本完成。公司依據(jù)市場對標(biāo)的結(jié)果，成功引入寬帶薪酬體系，初步建立起了與職業(yè)發(fā)展通道、績效考核體系的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；深化企業(yè)內(nèi)部員工能進(jìn)能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，初步建立起符合市場要求的員工薪酬制度和人才選拔機(jī)制；建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，切實(shí)做到收入水平與企業(yè)效益緊密掛鉤；積極構(gòu)建了人工成本預(yù)算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力相適應(yīng)。

總體而言，通過以上各項(xiàng)改革舉措，公司初步建立起了靈活用工分配機(jī)制，在一定程度上化解了原有結(jié)構(gòu)性矛盾問題，激發(fā)了核心骨干員工和廣大年輕員工的生產(chǎn)工作熱情，初步穩(wěn)定住了公司人力資源隊(duì)伍不斷流失的不利局面，同時(shí)也為員工建立起了與公司共同成長進(jìn)步的廣闊發(fā)展通道，進(jìn)一步提高了公司競爭力和企業(yè)活力。

三、xxxx目前在薪酬管理體制領(lǐng)域仍然存在的問題與發(fā)展瓶頸 公司通過內(nèi)部推行改革舉措化解結(jié)構(gòu)性矛盾的同時(shí)，仍然面臨著很大的薪酬管理體制、機(jī)制困難。xxxx作為金融類企業(yè)，在薪酬管理體制上一直與其他傳統(tǒng)制造業(yè)、能源企業(yè)等企業(yè)的管理體制保持一致，每年由政府核定整體薪酬總額，并對企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行年薪管理。隨著近些年證券行業(yè)不斷快速發(fā)展，這種薪酬管控體制已日益與行業(yè)脫節(jié)，整體薪酬水平與行業(yè)差距不斷拉大，導(dǎo)致公司努力培養(yǎng)的很多優(yōu)秀人才不斷因薪酬水平偏低而流失、優(yōu)秀的市場人才無法引進(jìn)，極大制約、影響了公司穩(wěn)定健康發(fā)展。目前來看，公司現(xiàn)行的薪酬管理體制存在如下幾點(diǎn)問題：

（一）公司整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，造成部分人力資源流失 1.公司目前整體薪酬水平顯著低于公司行業(yè)排名定位

根據(jù)眾達(dá)樸信近日發(fā)布的《證券行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，2013、2014年證券行業(yè)平均薪酬分別達(dá)到27.8萬元、26萬元（含營銷人員），而xxxx2013、2014年在業(yè)績大幅增長的情況下，員工平均薪酬分別為15.23萬元、18.94萬元，相較行業(yè)平均值有較大差距。根據(jù)中智咨詢公司所做的部分券商2014年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析來看，xxxx目前的薪酬水平排名與行業(yè)各項(xiàng)排名地位明顯不符，依據(jù)2014年凈資產(chǎn)指標(biāo)排名，xxxx排名處于行業(yè)60%分位值（凈資產(chǎn)實(shí)力由低到高排名，公司強(qiáng)于行業(yè)后60%券商）；依據(jù)凈資本指標(biāo)排名，xxxx排名處于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平卻處于行業(yè)排名比較靠后的10%分位值，公司高管人員薪酬水平行業(yè)排名更是排到后5%分位值

2.公司目前整體薪酬水平與同類型區(qū)域券商差距較大

與同類型區(qū)域券商對比，如位于xx省xx市的xx證券，2014年支付職工工資65168.79萬元，員工總數(shù)3012人，人均工資21.6萬元，因?yàn)閱T工總數(shù)中含大部分營業(yè)部營銷人員，如剔除掉該部分員工（占比25%左右），則平均員工薪酬更會(huì)大幅提升；xx證券2014年度支付職工工資58558.87萬元，員工總數(shù)2039人，人均工資28.7萬元。（數(shù)據(jù)來源同花順F10）。根據(jù)公司2014年年報(bào)顯示，xxxx2014年平均薪酬僅為18.94萬元，與同類型區(qū)域性券商薪酬水平差距也十分明顯。

公司2015年實(shí)施人力資源管理體制改革調(diào)整后，員工平均薪酬水平雖略有提升，達(dá)到行業(yè)40%分位值水平，但仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)同級(jí)別券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因?yàn)樾匠甏銎投x職（未包含營銷人員）跳槽到了其他金融同業(yè)機(jī)構(gòu)，其中包括公司高管人員，中層干部，核心業(yè)務(wù)部門員工，職能部門員工。嚴(yán)重的人員流失，特別是核心業(yè)務(wù)人員的流失促使公司已經(jīng)開始研究提高內(nèi)部市場化考核激勵(lì)水平，但因?yàn)槭芄べY總額限制效果并不明顯。

（三）公司現(xiàn)行薪酬水平限制了公司高端業(yè)務(wù)人才的引進(jìn)，遲滯了創(chuàng)新業(yè)務(wù)的發(fā)展 薪酬水平較低一方面造成公司人才流失，同時(shí)使公司對外招募高端人才發(fā)展受限，阻礙了公司創(chuàng)新業(yè)務(wù)的拓展。例如目前公司正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)，就因?yàn)槟壳靶匠昕傮w水平及地域的原因造成很難招聘到合適的高端人才，導(dǎo)致很多潛在投行項(xiàng)目公司能夠爭取到，但就因?yàn)闆]有成熟的投行團(tuán)隊(duì)始終做不起來。再比如公司目前比較成熟的自營投資業(yè)務(wù)，目前始終是處于人才凈流出的狀態(tài)，公司因?yàn)樾匠昕傤~限制始終不能夠做到市場化考核，很難從外部招聘到高端的業(yè)務(wù)成手，限制了公司自營業(yè)務(wù)更大規(guī)模的發(fā)展。

（四）證券公司經(jīng)營業(yè)績受市場行情波動(dòng)影響較大，增大了對企業(yè)績效考核難度

證券行業(yè)本身是高風(fēng)險(xiǎn)、高收益、高波動(dòng)性的行業(yè)，而證券公司整體的經(jīng)營業(yè)績也與市場行情的波動(dòng)緊密相關(guān)，存在極大的不可預(yù)測性和周期波動(dòng)性。這對于證券公司及證券公司經(jīng)營管理人員的考核管理就增大了難度，每年年初設(shè)定的考核任務(wù)目標(biāo)，其執(zhí)行結(jié)果經(jīng)常因?yàn)樾星椴▌?dòng)的因素影響存在一定的偏差。而考核結(jié)果對應(yīng)的公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)就經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)偏差，公司每年都要對偏差進(jìn)行溝通、解釋。

四、相關(guān)建議

目前，根據(jù)中央下發(fā)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》測算，對央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)施降薪限制，原則上將不超過央企在崗職工平均工資的7-8倍。而根據(jù)xxxxx目前的薪酬測算，公司目前的整體薪酬水平仍然要遠(yuǎn)低于行業(yè)的薪酬水平，公司高管人員的薪酬水平更是遠(yuǎn)低于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人限薪的底線要求。因此，特提出如下建議：

（一）改變公司工資總額調(diào)控機(jī)制，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整公司總體薪酬水平

證券行業(yè)屬于高風(fēng)險(xiǎn)、高收入行業(yè)，從業(yè)人員總體基本素質(zhì)較高和學(xué)歷結(jié)構(gòu)較高，行業(yè)人才流動(dòng)量大。建議改變對xxxxx參照其他省屬制造類企業(yè)的薪酬總額年度調(diào)控模式，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)加大對xxxxx薪酬總體水平的靈活指導(dǎo)；允許xxxxx在內(nèi)部關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門的市場化考核上，進(jìn)一步向市場化方向靠齊，提升關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和核心業(yè)務(wù)崗位人員的激勵(lì)水平。

（二）提升公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬待遇水平、完善激勵(lì)手段，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整薪酬待遇

公司目前領(lǐng)導(dǎo)班子人員的總體薪酬水平不僅相較于行業(yè)定位水平過低，而且在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了常態(tài)化的收入倒掛，這既沒有體現(xiàn)出對公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)回報(bào)，也極大影響了公司領(lǐng)導(dǎo)班子的人員穩(wěn)定，不利于公司長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。因此建議提升班子人員的薪酬待遇水平，充分依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)指導(dǎo)薪酬設(shè)定。同時(shí)建議本著“貼近市場化，貼近行業(yè)管理”原則，著手研究公司高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)體系建設(shè)和各類型市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系建設(shè)工作，在努力貼近市場化水平的同時(shí)強(qiáng)化考核結(jié)果的多元化應(yīng)用，提升對公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)水平。

（三）探索建立職業(yè)化經(jīng)理人招聘制度建設(shè)，引入更多高端業(yè)務(wù)人才 xxxxx作為地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引進(jìn)較為困難。公司目前正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)及其他創(chuàng)新類前沿業(yè)務(wù)均因地域和薪酬水平限制而無法成功引進(jìn)所需人才，嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，建議允許公司研究建立職業(yè)化經(jīng)理人引進(jìn)制度，適度突破現(xiàn)行薪酬水平、結(jié)構(gòu)及地域限制，盡快發(fā)展創(chuàng)新業(yè)務(wù)。

（四）研究長效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，提升企業(yè)人力資源隊(duì)伍忠誠度水平面對行業(yè)日益激勵(lì)的市場化競爭，建議允許公司在收入分配“三項(xiàng)制度”改革的精神指導(dǎo)下，研究建立有效的長效激勵(lì)機(jī)制，提升公司高級(jí)管理人員和核心業(yè)務(wù)人才對公司的忠誠度水平。公司目前正在研究推出企業(yè)年金政策，后續(xù)將繼續(xù)研究股權(quán)激勵(lì)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、員工持股等更加多元化的長效激勵(lì)機(jī)制，在兼顧成本與效率，并充分結(jié)合公司實(shí)際需求的情況下穩(wěn)步推出各項(xiàng)長效激勵(lì)機(jī)制舉措，穩(wěn)定公司核心人才隊(duì)伍。

第二篇：薪酬分析報(bào)告

各個(gè)企業(yè)的報(bào)告針對性不同，不宜模仿，但是其只要框架還是沒有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業(yè)整體的薪酬報(bào)告

1、指出現(xiàn)狀

2、通過數(shù)據(jù)分析

主要是通過調(diào)查數(shù)據(jù)來分析，看你們企業(yè)整體的薪酬處于行業(yè)多少百分位，是否具有競爭優(yōu)勢

3、現(xiàn)有設(shè)計(jì)是否符合薪酬設(shè)計(jì)的原則;

再把你們企業(yè)的經(jīng)營效應(yīng)與人士成本做比較分析，現(xiàn)有的薪酬福利設(shè)計(jì)是否符合經(jīng)濟(jì)型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場情況做比較、5、解決方案

其次之處企業(yè)薪酬與福利上的設(shè)計(jì)不足之處，以待于修訂

6、總結(jié)薪酬調(diào)整分析報(bào)告

一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn)： 1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）月工資=崗位工資 調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助 1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績效考核基數(shù)，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，反之，進(jìn)行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調(diào)整分析

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn)，私營企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析： 根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對比并分析，測算得出： 類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長47.88%。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自2008年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月2000元，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后，必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：

公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%；最低的為166.5元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.707元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化（1）非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績效情況）

②

如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例 調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）

③

如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測算員工薪酬變化情況了。（2）試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進(jìn)行測算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測評(píng)水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn)。2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式，結(jié)合績效核算辦法，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時(shí)，那么該月工資將上升，績效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高。2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進(jìn)行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因?yàn)樯绫；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整，這樣一來，07年薪酬調(diào)整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi)，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更，導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過前面對個(gè)人所得稅的測算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下，必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“2008年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”）

三、薪酬調(diào)整的建議

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個(gè)人承擔(dān)稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%；員工社保為國家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目，無法進(jìn)行調(diào)整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報(bào)酬率。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時(shí)相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了，要解決這個(gè)問題，辦法有兩個(gè)：

第一，將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解，例如：崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由，對試用期員工的人工成本進(jìn)行控制； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因?yàn)樾逻M(jìn)人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過程，而企業(yè)也處在對其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開始，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個(gè)測算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會(huì)直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認(rèn)為沒有這個(gè)必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時(shí)不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎(jiǎng)本身就是對整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。如果對這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng)，并沒有起到良好激勵(lì)作用，相反還會(huì)帶來消極情緒。

5、績效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)行發(fā)放。

企業(yè)管理報(bào)告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個(gè)人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績工資、對各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對人員資歷做評(píng)估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

第三篇：薪酬分析報(bào)告

薪酬分析報(bào)告

（一）本周要完成對薪酬報(bào)告的分析工作，雖然從外部購買了09的行業(yè)薪酬報(bào)告，但報(bào)告大部分還是數(shù)據(jù)，缺少針對性的分析，所以需要在這個(gè)數(shù)據(jù)報(bào)告的基礎(chǔ)形成文字+數(shù)字的報(bào)告，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考。初步考慮了這份報(bào)告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。

一、分析目的本報(bào)告主要是為了解決什么問題。

二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容

（一）數(shù)據(jù)來源

主要來源2009太和顧問公司醫(yī)藥行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)。

（二）分析內(nèi)容

本報(bào)告重點(diǎn)分析什么，主要根據(jù)要解決什么問題來確定，重點(diǎn)還是包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，另外比如說還有支付方式，各部分與什么掛鉤進(jìn)行支付。

三、分析思路

1、將公司現(xiàn)有主要崗位與薪酬報(bào)告基準(zhǔn)崗位進(jìn)行匹配，得出公司現(xiàn)有崗位的職位等級(jí)；

2、將現(xiàn)有崗位進(jìn)行部門職能分類，分析薪酬報(bào)告中對應(yīng)職位等級(jí)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，得出市場各職能類別崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的常態(tài)做法（找出一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、各部分的比例關(guān)系等。

3、結(jié)合公司情況給出各部分薪酬建議，也從薪酬水平和比例關(guān)系來談。

四、主要名詞解釋

解釋報(bào)告中出現(xiàn)的主要名詞，如分位、地區(qū)薪酬系數(shù)、各項(xiàng)薪酬結(jié)構(gòu)具體定義、偏離度等。

五、主要分析內(nèi)容及重要觀點(diǎn)

分析報(bào)告的主體部分內(nèi)容，按職能類別進(jìn)行分析各職級(jí)崗位薪酬水平、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，得出該職能類別的薪酬觀點(diǎn)。

六、分析結(jié)論與建議

1、分析結(jié)論

根據(jù)第五部分的重要觀點(diǎn)得出各項(xiàng)結(jié)論，代表了市場薪酬定位的主要觀點(diǎn)，這是本分析報(bào)告的價(jià)值所在，考察你的真功。

2、主要建議

根據(jù)以上結(jié)論，結(jié)合公司的情況（公司戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-薪酬定位），對公司薪酬體系提出建議。

其實(shí)應(yīng)該還有對公司現(xiàn)有薪酬體系的評(píng)估，從這三個(gè)部分來提建議，但考慮分兩步，先僅從報(bào)告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改進(jìn)；第二步再來具體分析目前薪酬體系存在的問題以及改善辦法，稱為內(nèi)部改進(jìn)。

薪酬分析報(bào)告

（二）企業(yè) 銷售人才是企業(yè)的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊(duì)伍的重要性，并不為過。而薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要的激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關(guān)鍵所在。實(shí)踐證明，薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢？

為了深入了解 影響銷售人員薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程學(xué)院07市場營銷調(diào)查中心對南昌市的部分銷售人員進(jìn)行了一次抽樣調(diào)查，本次調(diào)查主要以訪問調(diào)查和問卷調(diào)查等方法展開，共發(fā)放問卷30份，收回29份，有效率達(dá)96.6%。

通過本次調(diào)查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個(gè)方面的因素：個(gè)體因素，企業(yè)因素和社會(huì)因素。

一、個(gè)體因素的影響

所謂個(gè)體因素的影響是指由銷售人員個(gè)人價(jià)值特點(diǎn)所決定的薪酬水平，這里主要包含兩個(gè)層面的價(jià)值體現(xiàn)：能力和付出價(jià)值 和業(yè)績價(jià)值。

所謂業(yè)績價(jià)值。即便同類崗位，如果銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也是不同的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大概有94% 的受訪人員認(rèn)為績效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據(jù)是對銷售人員的業(yè)績評(píng)估，對于銷售人員的績效評(píng)估 包括有效工作量的部分（即未產(chǎn)生直接銷售成果，但是有價(jià)值的行為），如銷售產(chǎn)品數(shù)量、潛在客戶開發(fā)、銷售機(jī)會(huì)發(fā)掘、項(xiàng)目運(yùn)作等，總之，普遍認(rèn)為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績效價(jià)值所決定的。

其次是技能和付出，通過本次調(diào)查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會(huì)影響到銷售人員的薪酬，99%的被調(diào)查人員都認(rèn)為銷售人員的技能和付出會(huì)直接影響到銷售人員的業(yè)績從而影響到銷售人員的薪酬水平。

二、企業(yè)因素的影響

企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)薪酬制度。

1、企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)經(jīng)營狀況是影響薪酬水平的重要因素，據(jù)調(diào)查了解，顯然，大約有96%的銷售員認(rèn)同經(jīng)營狀況好的企業(yè)，支付就能力強(qiáng)，都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會(huì)受到影響。

2、企業(yè)性質(zhì) 企業(yè)性質(zhì)也會(huì)影響到銷售人員的薪酬?duì)顩r，()調(diào)查中我們了解到，私企、國企、外企和民營企業(yè)的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調(diào)查人員認(rèn)為公司性質(zhì)直接營銷到期薪酬水平。當(dāng)然，在我們調(diào)查過程中，也有36.6%的受訪人員認(rèn)為企業(yè)的性質(zhì)對影響銷售人員的薪酬不是很大。

3、企業(yè)薪酬制度 由調(diào)查可知，95%的受訪人員認(rèn)為公司的薪酬制度很大程度上大致決定了銷售的人員的薪酬水平。

三、社會(huì)因素的影響

社會(huì)因素中，影響薪酬水平的因素主要有： 行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系。

1、行業(yè)特點(diǎn) 本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，也有將近一般的銷售人員認(rèn)為企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點(diǎn)對企業(yè)薪酬水平的影響很大，對于發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)人才競爭激烈，同時(shí)企業(yè)的整體支付能力也較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，物價(jià)水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應(yīng)偏低。

2、勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系 調(diào)查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的影響。88%的銷售人員認(rèn)為勞動(dòng)力市場供求關(guān)系失衡人才稀缺時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)下降，供不應(yīng)求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)上升。

當(dāng)然，在本次調(diào)查研究結(jié)果中還有一些其他因素也會(huì)影響銷售人員薪酬水平，例如，競爭公司的薪酬制度、銷售人員的學(xué)歷等，但大多數(shù)被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。

結(jié)論：銷售人員的薪酬作為企業(yè)內(nèi)部管理的一項(xiàng)重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個(gè)因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改進(jìn)和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所改變的。

薪酬分析報(bào)告

（三）**年2月，本月我局共組織各項(xiàng)收入2685萬元，比上年同期增長303.76%，增收2020萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長316.91％，增收1949萬元；契稅58萬元，同比增長50%；教育費(fèi)附加57萬元，同比增長280%；文化事業(yè)建設(shè)費(fèi)6萬元，同比增長50%。區(qū)局下達(dá)我局一般預(yù)算地方稅收任務(wù)1100萬元，我局實(shí)際完成2300萬元，完成月計(jì)劃的109.09%?，F(xiàn)將本月稅收收入情況報(bào)告如下：

一、本月分稅種收入情況分析

本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長316.91%，增長再創(chuàng)歷史新高。從分稅種來看，營業(yè)稅、個(gè)人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數(shù)以上，主力稅種營業(yè)稅和個(gè)人所得稅增幅均創(chuàng)歷史新高，稅收貢獻(xiàn)率高達(dá)86%，成為本月稅收增長的動(dòng)力源泉。從行業(yè)來看建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)增長迅速，增幅分別為223.65%和614.36%，交通運(yùn)輸業(yè)增勢強(qiáng)勁，增幅為76.77%。

1．本月組織營業(yè)稅1684萬元，較上年同期相比增加1281萬元，同比增長317.87%。本月除服務(wù)業(yè)出現(xiàn)負(fù)增長外，其余行業(yè)均出現(xiàn)較快增長，其中建筑安裝業(yè)、銷售不動(dòng)產(chǎn)、交通運(yùn)輸業(yè)繼續(xù)保持快速增長，增速更是高達(dá)三位數(shù)，金融保險(xiǎn)業(yè)增幅也達(dá)到兩位數(shù)以上，扭轉(zhuǎn)了自從去年以來的下降趨勢，實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定增長。建筑安裝業(yè)入庫665萬元，增收445萬元，同比增長202.27%，主要是由其增長的主要原因是年初建安企業(yè)集中結(jié)算工程款較多，同時(shí)我局進(jìn)一步加強(qiáng)建筑安裝業(yè)以票控稅的力度，對外地施工企業(yè)實(shí)施源泉控管，由付款方進(jìn)行代征，從源頭上控制了稅款的流失，使得營業(yè)稅本月出現(xiàn)大幅增長。銷售不動(dòng)產(chǎn)入庫830萬元，增收752萬元，增長964.1%，主要是由于春節(jié)期間，五家渠市房地產(chǎn)市場銷售依然火爆，一是去年現(xiàn)房的銷售，二是期房的銷售，有力地帶動(dòng)了銷售不動(dòng)產(chǎn)營業(yè)稅的快速增長。交通運(yùn)輸業(yè)入庫66萬元，增收42萬元，同比增長175%，主要是由于一是我局加強(qiáng)運(yùn)輸業(yè)企業(yè)的征管，與運(yùn)輸業(yè)簽訂代征代扣協(xié)議，強(qiáng)化對掛靠運(yùn)輸戶的管理，隨著五家渠市工業(yè)園區(qū)大企業(yè)、大集團(tuán)的入庫，也帶動(dòng)了運(yùn)輸業(yè)的總體發(fā)展。

2．本月組織個(gè)人所得稅收入533萬元，較上年同期相比增加399萬元，同比增長297.76%。主要原因有：一是建筑業(yè)代開發(fā)票增長帶動(dòng)了企事業(yè)承包經(jīng)營個(gè)人所得稅的增長，本月企事業(yè)承包經(jīng)營所得289萬元，同比增長565%，增收229萬元；二是部分企業(yè)年底分紅，使得利息、股息、紅利所得稅收入增長明顯，本月實(shí)現(xiàn)利息、股息、紅利所得稅收入59萬元，同比增長637.5%，增收51萬元；三是，工資薪金個(gè)人所得稅保持穩(wěn)定增長，本月工資薪金個(gè)人所得稅入庫107萬元，增長44.59%，增收33萬元。

3．本月組織企業(yè)所得稅3萬元，和去年同期持平。

4．本月組織城市維護(hù)建設(shè)稅106萬元，較上年同期增收72萬元，同比增長211.76%。主要原因是本月營業(yè)稅增幅較大，同時(shí)隨著增值稅轉(zhuǎn)型改革的完成，增值稅也較去年同期有較大幅度增長，帶動(dòng)了城建稅的快速增長。

5．本月組織土地增值稅收入173萬元，較上年同期增收156萬元，同比增長917.65%。主要是本月部分房地產(chǎn)企業(yè)預(yù)售房屋取得的營業(yè)收入大幅增長，并預(yù)繳土地增值稅。

6．本月組織印花稅42萬元，較上年同期增收35萬元，同比增長500%。增收的主要原因一是納稅人依法履行“三自”納稅義務(wù)；二是我局進(jìn)一步加強(qiáng)對房地產(chǎn)業(yè)和建筑安裝業(yè)的印花稅征收管理，使建安、銷售合同和稅收收入同步增長；三是年初農(nóng)產(chǎn)品銷售合同簽訂，使得銷售合同印花稅大幅增長。

7．本月組織契稅收入58萬元，較上年同期增加27萬元，同比增長87.1%，主要原因是去年建設(shè)的陽光花園二期、上?；▓@、國際藍(lán)灣、青湖印象等幾個(gè)小區(qū)年底陸續(xù)交工，開始辦理住房手續(xù)，辦理房產(chǎn)證，同時(shí)我局加強(qiáng)與房管局的協(xié)作聯(lián)系，從源頭上實(shí)施“先稅后證”，確保契稅及時(shí)入庫。

二、本月收入特點(diǎn)

本月雖然正值春節(jié)假期，但是由于五家渠市房地產(chǎn)市場自去年以來的快速發(fā)展勢頭帶動(dòng)了春節(jié)假期商品房的銷售，成交量大幅增加，加之大工程、大項(xiàng)目年底結(jié)算，使得我局稅收收入出現(xiàn)快速增長。本月稅收收入主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：

1.稅收總體增長速度加快，上月稅收收入同比增長72.18%，本月同比增長316.91%，增長勢頭迅猛，使得我局組織收入繼續(xù)保持快速穩(wěn)定增長，提前完成第一季度稅收任務(wù)。

2.從稅種上看，土地增值稅增幅最高，高達(dá)917.65%，其次分別為印花稅、營業(yè)稅、個(gè)人所得稅、城建稅，分別為500%、317.87%、297.76、211.76%，均創(chuàng)歷史新高。

3.從行業(yè)上看，建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)是本月增長最快的行業(yè)，本月二者分別入庫806萬元和1091萬元，增速分別為204.15%和910.19%。其次交通運(yùn)輸業(yè)出現(xiàn)快速回升，本月入庫130萬元，同比增長160%。

三、1至2月累計(jì)收入情況

截止2月底，我局共組織各項(xiàng)收入4668萬元，同比增長154.53%，增收2834萬元，其中：稅收收入4334萬元，同比增長163.79%，增收2691萬元；契稅213萬元，同比增長50%，教育費(fèi)附加收入114萬元，同比增長185%；文化事業(yè)建設(shè)費(fèi)收入7萬元，同比降低12.5%。實(shí)現(xiàn)一般預(yù)算地方稅收收入3937萬元，同比增長80.49%，增收2466萬元，完成一般預(yù)算地方稅收收入計(jì)劃的26.97%，比平均進(jìn)度快10.3個(gè)百分點(diǎn)。

第四篇：薪酬數(shù)據(jù)分析報(bào)告

終于把這報(bào)告寫完了，搞了十多頁，部分與大家分享，主要在于分享我寫這個(gè)報(bào)告的思路和結(jié)構(gòu)，涉及具體內(nèi)容（具體數(shù)據(jù)等方面）恕暫不能提供，畢竟要尊重太和顧問的勞動(dòng)成果，也是遵守與之簽訂的勞動(dòng)合同。若有同仁有興趣探討，可私下聯(lián)系溝通。

一、分析目的本報(bào)告主要是為了了解全國醫(yī)藥行業(yè)各類別崗位薪酬福利水平和薪酬結(jié)構(gòu)，為完善公司薪酬福利體系提供參考性意見。

二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容

（一）數(shù)據(jù)來源

該分析報(bào)告數(shù)據(jù)主要來源2009太和顧問公司全國內(nèi)資醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告。他們主要與行業(yè)內(nèi)具有代表性的目標(biāo)公司進(jìn)行接觸（見附件1：參與調(diào)查公司目錄），廣泛收集各家公司上一（過去12個(gè)月）的薪酬數(shù)據(jù)形成報(bào)告主體數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)群去除了明顯的離群數(shù)據(jù)點(diǎn)，并使用專用的數(shù)據(jù)分析工具對樣本進(jìn)行分析，得出市場值，在反映市場薪酬福利信息時(shí)，在展現(xiàn)形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個(gè)參數(shù)，以適應(yīng)公司根據(jù)自身情況有針對性的參考市場水平。

同時(shí)，太和顧問將各家公司所提供的崗位按照工作內(nèi)容、所承擔(dān)的職責(zé)以及對公司貢獻(xiàn)度大小匹配到太和顧問標(biāo)準(zhǔn)崗位列表中，確保承擔(dān)相同或相近工作職責(zé)的數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。本分析?bào)告主要根據(jù)太和薪酬福利調(diào)研報(bào)告（以下簡稱為太和版報(bào)告）對各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析，形成對太和版報(bào)告的解析，并就該報(bào)告反應(yīng)出的現(xiàn)象提出參考意見。

（二）分析內(nèi)容

本報(bào)告重點(diǎn)分析兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是行業(yè)薪酬水平，二是薪酬結(jié)構(gòu)比例關(guān)系。

三、本報(bào)告的分析思路

（一）首先將公司各業(yè)務(wù)單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告基準(zhǔn)崗位進(jìn)行匹配，主要采取崗位職責(zé)和任職資格比對的方法評(píng)估，得出公司現(xiàn)有崗位的標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)；

（二）分析太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告中對應(yīng)職位等級(jí)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，得出市場各業(yè)務(wù)單位崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的常態(tài)做法（統(tǒng)計(jì)一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、結(jié)構(gòu)以及各部分的比例關(guān)系等；

（三）結(jié)合公司情況給出薪酬福利體系建設(shè)的參考性建議。

四、主要名詞解釋

（一）專業(yè)術(shù)語

1、薪酬地區(qū)系數(shù)：太和顧問公司根據(jù)全國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平、市場工資水平等因素評(píng)價(jià)每個(gè)地區(qū)的薪酬系數(shù)，武漢地區(qū)薪酬系數(shù)為0.68，表示太和薪酬報(bào)告中各項(xiàng)數(shù)據(jù)乘以0.68后，即為武漢地區(qū)的大致市場薪酬水平。

2、薪酬分位：指對所調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)根據(jù)離散程度進(jìn)行分類和定位，10%分位表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平；25%分位表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平；中位數(shù)表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平；75%分位表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平；90%分位表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平；平均值指所有調(diào)研數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平。企業(yè)可根據(jù)自身情況（戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等要素）選擇合適市場薪酬分位作為內(nèi)部薪酬水平的定位。

（二）薪酬構(gòu)成項(xiàng)目定義

1、基本月薪收入：在崗者每月獲得的稅前基本工資（不包括各種補(bǔ)貼）；

2、月薪數(shù)量：在崗者每年實(shí)際獲得基本月薪的月數(shù)（如13個(gè)月）；

3、補(bǔ)貼收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金補(bǔ)貼總額；

4、浮動(dòng)收入總額：每年公司向在崗者支付的銷售提成和績效獎(jiǎng)金總額；

（三）薪酬統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目口徑

在太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告中，主要通過四個(gè)薪酬口徑對于市場的薪酬特點(diǎn)進(jìn)行描述和分析，這四個(gè)薪酬口徑分別是：基本現(xiàn)金收入總額、固定現(xiàn)金收入總額、現(xiàn)金收入總額和總薪酬。四項(xiàng)薪酬口徑的計(jì)算關(guān)系如下所述：

基本現(xiàn)金收入總額＝崗位基本月薪×月薪數(shù)據(jù)；

固定現(xiàn)金收入總額＝基本現(xiàn)金收入總額＋補(bǔ)貼總額；

現(xiàn)金收入總額＝固定現(xiàn)金收入總額＋浮動(dòng)收入總額；

總薪酬＝現(xiàn)金收入總額＋福利總額。

由于福利總額中包含了一些非現(xiàn)金性質(zhì)的薪酬，且全國范圍內(nèi)對保險(xiǎn)福利的界定標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，所以本報(bào)告中除特別注明外，所列各項(xiàng)數(shù)據(jù)均以現(xiàn)金收入總額作為薪酬政策參考的標(biāo)準(zhǔn)。四個(gè)薪酬部分的定義如下：

1、基本月薪：即崗位的基本工資，其中不包含任何形式的補(bǔ)貼、浮動(dòng)收入、福利；

2、補(bǔ)貼：企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工，帶有非定向使用性的收入，補(bǔ)貼收入不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤；

3、浮動(dòng)收入：浮動(dòng)收入是與員工績效掛鉤的收入，企業(yè)根據(jù)崗位員工的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)在一個(gè)考核期末支付員工不等的績效收入；

4、福利：福利的定義包括以下三部分：第一是法律上所規(guī)定的企業(yè)必須為員工繳納的福利項(xiàng)目，如法定養(yǎng)老、法定醫(yī)療等；第二是企業(yè)以實(shí)報(bào)實(shí)銷形式為員工提供的定向性薪酬；第三是企業(yè)為員工提供的其它實(shí)物（如班車、物資）或帶有商業(yè)保險(xiǎn)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。

五、主要分析內(nèi)容及觀點(diǎn)

本部分主要根據(jù)公司情況對各類別崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)（主要體現(xiàn)為固定收入與浮動(dòng)收入的比例）進(jìn)行分析。在具體提取這些數(shù)據(jù)之前，我們先將公司各業(yè)務(wù)單位主要崗位與太和顧問的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告基準(zhǔn)崗位進(jìn)行匹配，主要采取崗位職責(zé)和任職資格比對的方法，得出公司現(xiàn)有崗位的標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)（即崗位匹配與薪酬對比表，見附件2），本報(bào)告所有分析結(jié)論均以此崗位匹配結(jié)果為參照依據(jù)。

然后，根據(jù)崗位匹配表提取太和版報(bào)告對應(yīng)崗位薪酬數(shù)據(jù)（現(xiàn)金收入），主要提取市場50%分位（中位）值和市場平均值，同時(shí)根據(jù)武漢地區(qū)薪酬系數(shù)轉(zhuǎn)換為武漢地區(qū)中位值和平均值（見附件2：崗位匹配與薪酬對比表）。需要特別說明的是，分位值和平均值是根據(jù)所調(diào)研報(bào)告通過回歸分析得出的，并不是意味著市場的絕對水平，且武漢地區(qū)系數(shù)也僅作為參照系數(shù)。

此外，因報(bào)告數(shù)據(jù)缺乏部分崗位數(shù)據(jù)，本報(bào)告中部分類別中個(gè)別崗位缺乏相應(yīng)數(shù)據(jù)，如。。相關(guān)崗位等。

（一）銷售類崗位薪酬分析

1、銷售管理類主要崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)比例

略去部分。。薪酬結(jié)構(gòu)方面，銷售管理類職位級(jí)別越高的崗位，其浮動(dòng)收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市場更愿意為銷售一般管理崗位履行職責(zé)而付酬，而較注重為銷售管理層的業(yè)績兌現(xiàn)而付酬。

2、一線銷售類主要崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)比例

分析：銷售類崗位中。。區(qū)域經(jīng)理。武漢地區(qū)現(xiàn)金收入平均值范圍為7萬-8萬，固

定收入與浮動(dòng)收入比例為大致5.5：4.5；一般銷售人員武漢地區(qū)現(xiàn)金收入平均值范圍為4萬-6萬，固定收入與浮動(dòng)收入比例為大致6：4。

。。而基層銷售人員的浮動(dòng)收入部分回調(diào)至40%，體現(xiàn)出市場傾向于激勵(lì)一線銷售人員的同時(shí)，注重對基層一線銷售人員生活的基本保障。

（二）研發(fā)類崗位

。。市場比較注重研發(fā)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，也期望通過高比例固定收入吸引研發(fā)人才。

（三）生產(chǎn)類崗位

。。

六、分析結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1、產(chǎn)研銷三大業(yè)務(wù)單元中，市場薪酬水平體現(xiàn)出各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人崗位價(jià)值從高到低分別是銷售中心、研發(fā)中心、生產(chǎn)中心，體現(xiàn)了制藥行業(yè)以銷售為龍頭的思想，并突出產(chǎn)品研發(fā)的重要地位。。；

2、銷售管理類崗位中，職位級(jí)別越高的崗位，其浮動(dòng)收入占的比重越大；市場更愿意渠道銷售、市場策劃、處方銷售等管理崗位給付更高薪酬；薪酬結(jié)構(gòu)方面，一線銷售類崗位浮動(dòng)收入所占比重在所有崗位類別中最大。。

3、從報(bào)告整體薪酬數(shù)據(jù)來看，本報(bào)告所選取的93個(gè)崗位中，有46個(gè)崗位現(xiàn)金收入均處在2-4萬之間，反應(yīng)了武漢地區(qū)薪酬收入水平普遍不高，部分崗位并沒有從薪酬上體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值。。；

4、薪酬結(jié)構(gòu)方面，除了一線銷售類各級(jí)崗位以及銷售管理類中高階崗位浮動(dòng)收入比例較高外（浮動(dòng)范圍為26%-45%），其余各類別崗位浮動(dòng)收入比例較低，表明市場上各樣本企業(yè)較為注重銷售和研發(fā)團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)，以高浮動(dòng)收入比例來刺激高業(yè)績的取得，而對于其他職能管理類崗位，多采取高比例固定收入的方式來吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍。。

。。

（二）建議

1、關(guān)于薪酬水平

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)要求，對重點(diǎn)崗位如。。等，以及相對市場平均薪酬水平偏低的崗位如。。等，建議向市場75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相應(yīng)崗位人員。。

2、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)

固定收入在所有的薪酬給付部分中對于人才的吸引作用是最大的，較高的基本工資更有助于市場優(yōu)秀人員的引進(jìn)，并使員工有較強(qiáng)的安全感，更愿意長期為企業(yè)工作，因此建議對待關(guān)鍵職能管理人員可以加大崗位固定薪酬的投入，提高企業(yè)優(yōu)秀人員引進(jìn)機(jī)率。

浮動(dòng)收入的激勵(lì)作用在各薪酬項(xiàng)目中是最明顯的，完善的激勵(lì)政策可以最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性。對于業(yè)績導(dǎo)向型崗位如一線銷售類崗位、產(chǎn)品研發(fā)類崗位以及一線生產(chǎn)類崗位，可以加大崗位浮動(dòng)薪酬的比重，使員工給企業(yè)創(chuàng)造了業(yè)績的同時(shí)，自己也得到更多的回報(bào)，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情和潛能。

。。

附件1：參與調(diào)查公司目錄

附件2：崗位匹配與薪酬對比表

第五篇：武漢地區(qū)IT業(yè)薪酬水平

第一級(jí)別：中船重工701所；中船重工709所；中船重工710所（宜昌）；武漢南瑞；中國外匯交易中心武漢分中心；華中電網(wǎng)有限公司。

第二級(jí)別：華為武研所；中船重工712所，717所，719所，722所。

第三級(jí)別：中興武研所；光迅科技；長飛；華訊武漢；聯(lián)發(fā)科技武漢；建行武漢研究所；惠普；威盛。

第四級(jí)別：烽火通信；郵科院；烽火虹信；愛立信辦事處；思科華中辦事處；華碩武漢分公司。

第五級(jí)別：三大運(yùn)營商；凹凸科技；臺(tái)達(dá)電子；中國航天科工集團(tuán)第九研究院；武漢長光科技有限公司；中核武漢。

第六級(jí)別：中冶南方；中國五環(huán)工程有限公司；羅克韋爾自動(dòng)化中國公司；武漢華燦光電；深圳市中電電力技術(shù)股份有限公司武漢研發(fā)中心；北京先進(jìn)數(shù)通信息技術(shù)有限公司；群碩武漢。

作者分析稱，中船重工幾個(gè)研究所待遇很好，起薪高，擁有各種福利，包括福利分房等。武漢南瑞后臺(tái)是國家電網(wǎng)，中國外匯交易中心武漢分公司不是直接招人的，華中電網(wǎng)有限公司是國家電網(wǎng)的五大網(wǎng)局調(diào)度中心之一，待遇不必說。

華為武研所作為唯一的民企擠進(jìn)第二級(jí)別，主要是能夠安心于一家中國的私企做技術(shù)，并且不用靠關(guān)系，幾年之后年薪能夠達(dá)到30萬甚至更多，華為武研所真是給回武漢的人一個(gè)最好的借口。個(gè)人認(rèn)為，華為武研所比后面幾個(gè)中船重工所要略好。華為的工資之高大家都知道。需要注意的是，進(jìn)華為武研所之后可能會(huì)去深圳先培訓(xùn)半年。

中興武研所排第三有點(diǎn)委屈，但條件確實(shí)沒有華為好，中興的待遇大家都知道，年終獎(jiǎng)是0-13個(gè)月的工資，得到的消息是中興不用加班。光迅科技這兩年發(fā)展很快，屬于烽火集團(tuán)下面不錯(cuò)的單位，待遇第二年達(dá)到10萬，其中工資：獎(jiǎng)金約1：1，所以看起來在光迅科技長期待下去真不錯(cuò)。長飛光纖光纜有限公司據(jù)說起步待遇不比華為差。

烽火通信屈居第四級(jí)別，雖然碩士待遇達(dá)到了4500元每月（16個(gè)月工資），但是烽火通信的人員流動(dòng)大才加工資、行政臃腫不易升級(jí)、加班強(qiáng)度大、“華為專用培訓(xùn)公司”等傳聞，只能屈居第四級(jí)別了。三大外企居第四是因?yàn)榇霾诲e(cuò)，但不夠穩(wěn)定。

三大運(yùn)營商主要是工作穩(wěn)定，可惜待遇太差，長光科技還是很不錯(cuò)，他們居第五級(jí)別。

綜合來說，該作者認(rèn)為：華為武研所＞中興武研所＝光迅科技＝長飛＞烽火通信＝思科愛立信武漢辦＞三大運(yùn)營商＝長光科技。

當(dāng)然了，該作者大概說的是研發(fā)崗位和中低層管理崗位，界定并不十分明確，而且列舉的不很全面。他的說法，代表了一部分通信畢業(yè)生對武漢通信公司的看法吧。筆者也無法去聯(lián)系各公司HR一一證實(shí)比較（事實(shí)上也不太可能），只整理出來，供光纖在線網(wǎng)友討論。