第一篇：企業(yè)人事外包的利與弊

企業(yè)人事外包的利與弊?

勞務(wù)外包，這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點(diǎn)是勞務(wù)外包企業(yè)“招人不用人”，用工單位“不招人用人”，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。勞務(wù)外包業(yè)務(wù)是近兩年我國人才市場根據(jù)市場需求而開辦的新的人力資源服務(wù)項(xiàng)目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。用工單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)外包公司，外包所需要的各類人員。實(shí)行勞務(wù)外包后，實(shí)際用工單位與勞務(wù)外包公司簽訂《勞務(wù)外包協(xié)議》，勞務(wù)外包公司與勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》，勞務(wù)人員與外包公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)人員與外包公司之間的相互關(guān)系適用于新勞動(dòng)法的所有規(guī)定。

隨著我國改革開放的不斷深化、社會(huì)勞動(dòng)保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務(wù)外包開始在不同層次的勞動(dòng)力市場、人才市場得到發(fā)展。新實(shí)施的勞動(dòng)法對勞務(wù)外包作了詳細(xì)的規(guī)定，使勞務(wù)外包的操作更加規(guī)范，有了明確的法律依據(jù)，勞務(wù)外包的用工形式將被更多的企業(yè)所接受，成為今后勞動(dòng)力市場主要的用工模式。

實(shí)施人力資源外包有二個(gè)前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)。這是一種全面的高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。它是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。這包括二個(gè)方面內(nèi)容：一是策略地利用，即是指企業(yè)必須有選擇性地將組織內(nèi)的部分或全部予以外包，而不是與代加工性質(zhì)一樣的外包；二是外包的工作或項(xiàng)目必須由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來完成，這依賴于專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的快速發(fā)展及其專業(yè)化。從這個(gè)概念出發(fā)，實(shí)施人力資源外包有二個(gè)前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

近年來，事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。這種人事外包的一個(gè)基本前提是：其

一、事務(wù)性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時(shí)間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時(shí)間，來考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理的策略性問題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問題。其

二、最大程度地利用社會(huì)資源和社會(huì)化的服務(wù)，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務(wù)性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，從戰(zhàn)略的高度來開展工作的能力，他們甚至?xí)l(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問。

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是：事務(wù)性、行政性的人力資源業(yè)務(wù)外包后，現(xiàn)有的人力資源管理者的素質(zhì)和能力是否能滿足這種轉(zhuǎn)變的要求。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作。在這種情況下，企業(yè)將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢就成為多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

核心人力資源業(yè)務(wù)是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)最主要的問題。一般認(rèn)為，企業(yè)的事務(wù)性、行政性的工作，由于不涉及企業(yè)的核心機(jī)密，影響有限，可以外包。而涉及企業(yè)薪酬考核政策、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實(shí)際上，核心人力資源業(yè)務(wù)是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機(jī)會(huì)成本、第三方機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的優(yōu)勢等幾個(gè)方面來進(jìn)行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權(quán)衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因?yàn)檫@種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時(shí)，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會(huì)成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量（被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等）都需要通過實(shí)際工作來檢驗(yàn)，而這種“試錯(cuò)”機(jī)制需要企業(yè)在時(shí)間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會(huì)對這筆支出心存疑慮，或者是因?yàn)閷Ρ黄溉瞬牌谕^高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。

另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，能夠從整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。從這個(gè)意義上來講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內(nèi)部培養(yǎng)

從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個(gè)長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深?yuàn)W的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實(shí)際問題。這在兩個(gè)方面對人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統(tǒng)性問題。人力資源管理者能否具備系統(tǒng)性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會(huì)貫通，而不是理論式的教條。所以，個(gè)人理論基礎(chǔ)和對理論應(yīng)用的熟練程度，決定了現(xiàn)有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實(shí)際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。例如：對業(yè)務(wù)需求的全面把握，能夠從業(yè)務(wù)的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術(shù)的更新并將這些技術(shù)有效地應(yīng)用到實(shí)際工作中去；能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實(shí)際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當(dāng)然，并不是因?yàn)榫邆溥@種能力存在一定的難度就不去培養(yǎng)人才，而是企業(yè)應(yīng)該著眼于在不影響發(fā)展的情況下，處理高端人才培養(yǎng)與迅速提升人力資源管理水平之間的關(guān)系。

探究三——租個(gè)“外腦”

如果說人力資源業(yè)務(wù)外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，業(yè)務(wù)外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨(dú)資、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準(zhǔn)這一商機(jī)，積極開拓中國市場，提供外包服務(wù)。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務(wù)的公司。在這些業(yè)務(wù)外包合作項(xiàng)目中，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包發(fā)展相當(dāng)成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機(jī)構(gòu)的建立，為外包服務(wù)提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務(wù)發(fā)包。據(jù)調(diào)查，在目前的國內(nèi)咨詢市場上，企業(yè)人力資源核心業(yè)務(wù)服務(wù)占據(jù)整個(gè)咨詢服務(wù)26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務(wù)的第一位。這表明，目前國內(nèi)許多企業(yè)采取了人力資源核心業(yè)務(wù)外包的方式。

所謂的人力資源核心業(yè)務(wù)外包，是指在現(xiàn)有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業(yè)提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業(yè)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和協(xié)助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業(yè)務(wù)外包的優(yōu)點(diǎn)在于：這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會(huì)性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時(shí)為多個(gè)企業(yè)服務(wù)，從而在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部缺少先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等問題。同時(shí)，由于第三方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T在工作過程中能夠遵循客觀、獨(dú)立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業(yè)“外部人”不能像企業(yè)“內(nèi)部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產(chǎn)生了優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如：第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)能夠保證與企業(yè)管理者的話語權(quán)，能夠占有企業(yè)全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業(yè)的管理視野等等。而所有的這些優(yōu)點(diǎn)，都是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有效地為企業(yè)服務(wù)的基本保證。因此，越來越多的企業(yè)將核心的人力資源管理內(nèi)容包括薪酬績效體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任能力模型的開發(fā)等外包給專業(yè)的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務(wù)。

在成本方面，盡管短期內(nèi)企業(yè)需要向人力資源外包項(xiàng)目支付較高的成本，但是總體上來說，企業(yè)的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率，應(yīng)該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為：企業(yè)支付的咨詢項(xiàng)目成本：是否等于（或大于和小于）企業(yè)要達(dá)到咨詢效果而支付的人員引進(jìn)成本，包括：企業(yè)人力資源管理水平提升到能夠滿足企業(yè)需求的狀態(tài)所需要的人員培訓(xùn)成本及時(shí)間成本；引進(jìn)和培訓(xùn)過程中的機(jī)會(huì)成本；人力資源管理者的人力資源技術(shù)更新和維護(hù)以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業(yè)核心信息外泄的風(fēng)險(xiǎn)成本（包括核心信息外泄可能給企業(yè)帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔(dān)的責(zé)任、咨詢公司和咨詢?nèi)藛T專業(yè)聲譽(yù)的損失），和咨詢公司在項(xiàng)目過程中為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值（包括解決方案的價(jià)值、咨詢過程中為企業(yè)提供的培訓(xùn)、后續(xù)的跟蹤服務(wù)、企業(yè)因咨詢而在同行業(yè)中獲得的品牌和聲譽(yù)的提升、企業(yè)管理者舊觀念的轉(zhuǎn)變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統(tǒng)化等）

假設(shè)這個(gè)公式的每一項(xiàng)內(nèi)容都可以計(jì)算，以目前的國內(nèi)咨詢項(xiàng)目收費(fèi)水平，在保證項(xiàng)目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因咨詢而付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，在專業(yè)的、誠信的、具有良好的職業(yè)操守的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的不斷努力下，企業(yè)通過將人力資源核心業(yè)務(wù)外包進(jìn)而迅速獲取人力資源管理競爭優(yōu)勢的迅速提升，將成為國內(nèi)企業(yè)提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)的企業(yè)管理者所說：企業(yè)在短期內(nèi)支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競爭優(yōu)勢的迅速提升，而這種提升是無法用現(xiàn)金來衡量的。

案例：嘉華國際商務(wù)中心的12樓，上海對外服務(wù)公司浙江分公司已經(jīng)悄悄轉(zhuǎn)型做起了招聘、人事外包等工作。據(jù)該公司姚喆介紹，早在1995年，上海外服就在杭州設(shè)有分支，不過主營業(yè)務(wù)是海外勞務(wù)輸出。今年起，公司決定在杭州推廣人事外包業(yè)務(wù)。

上海外服只是今年進(jìn)入杭州人力資源專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的第一家知名公司。據(jù)悉，目前智聯(lián)招聘杭州分

公司也在緊急招聘員工，北京外服也在籌劃招聘杭州地區(qū)業(yè)務(wù)人員。據(jù)一位業(yè)內(nèi)人士稱，一家美國人力資源專業(yè)服務(wù)公司也悄悄在杭定向網(wǎng)絡(luò)人才，預(yù)計(jì)也會(huì)在杭州設(shè)立公司。

跟隨客戶拓展規(guī)模

為什么突然在今年，大家齊齊將目光瞄準(zhǔn)了杭州？“最主要是客戶的需要?！鄙虾Ｍ夥囊凑f，世界500強(qiáng)企業(yè)中有163家都是其公司的客戶。這些跨國企業(yè)近幾年在中國紛紛開設(shè)分公司。他們希望各分公司能享受到統(tǒng)一的人事外包操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，因此更愿意將相關(guān)業(yè)務(wù)統(tǒng)一交與一家專業(yè)的人力資源服務(wù)公司管理。上海外服也就跟隨客戶的發(fā)展，在各地開設(shè)了分公司。近幾年已經(jīng)在大連、廈門、蘇州等地開設(shè)了11家分公司。

此外，人力資源外包管理市場的壯大也是不容忽視的一個(gè)因素。著名研究機(jī)構(gòu)YankeeGroup的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12％，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金。

還有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時(shí)候，美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司近幾年在中國市場卻能取得每年50％以上的成長業(yè)績。

此外，人事外包的工作內(nèi)容主要是繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，工作內(nèi)容較為單一，而費(fèi)用是按照人頭收取，每為一人辦理人事外包，按照勞動(dòng)復(fù)雜程度和規(guī)模，收費(fèi)價(jià)格每月在幾十元到幾百元不等。一位業(yè)內(nèi)人士說，比如能從單個(gè)人上獲得利潤6元，為100個(gè)人做外包業(yè)務(wù)，全年收益只有7200元，為1萬人做，全年收益就能達(dá)到72萬元，但開支多出的只是幾位辦事人員的薪酬，利潤率相應(yīng)就會(huì)提高。

市場足夠大嗎

對于這么多人力資源專業(yè)服務(wù)公司進(jìn)入杭州，下沙一外資企業(yè)資深HR經(jīng)理陳之威（化名）稱，她對此持悲觀態(tài)度。

她指出，外企比較強(qiáng)調(diào)人員的精簡，能少用的人盡量少用，能借助外力的非核心業(yè)務(wù)都可以外包。人事外包剛好能解決社會(huì)保險(xiǎn)繳納等繁瑣事務(wù)，還能節(jié)約出一兩個(gè)HR崗位。因此，很多外企會(huì)傾向于使用人事外包。

而民營企業(yè)則不同，他們很少會(huì)考慮人事外包能帶來的諸如規(guī)避一些潛在危險(xiǎn)等優(yōu)點(diǎn)，會(huì)更在意支出和收益。從理論上來說，公司辦事處由于職員少，專門招用一名HR專員負(fù)責(zé)保險(xiǎn)繳納等事務(wù)會(huì)不劃算。而如果公司規(guī)模超出100人，招聘一名HR專員則會(huì)更節(jié)省。

“這些蜂擁而至的公司，可能只看到浙江近幾年強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭，但卻沒有看透浙江的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)?！标愔f，這兩年雖然外資企業(yè)增長量也挺快，但僅依靠外企要養(yǎng)活這么多新增的人力資源服務(wù)公司估計(jì)比較難。但要靠民企意識的轉(zhuǎn)變增長業(yè)務(wù)量，也幾乎是不可能。陳表示，早在三五年前，杭州HR屆就掀起過討論，認(rèn)為人事外包是未來的發(fā)展趨勢。但從目前來看，雖然量上有所增長，但還沒有質(zhì)的突破。

政策會(huì)是障礙嗎

從目前看，政策也會(huì)是人事外包發(fā)展的一個(gè)障礙。杭州市人事局人才流動(dòng)開發(fā)處趙江安處長提出，據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2005年，杭州民營人才中介已經(jīng)達(dá)到了86家，政府人事部門開設(shè)的人才中介也有27家。雖然這些中介中，很多已經(jīng)在開展人事外包業(yè)務(wù)。但實(shí)際上，該業(yè)務(wù)并未得到政策的認(rèn)可?！墩憬∪瞬攀袌龉芾?xiàng)l例》中認(rèn)可的人才中介業(yè)務(wù)只有“開展人才政策咨詢、進(jìn)行人才職業(yè)介紹和崗位信息發(fā)布”三個(gè)。因此，他們也只能將人事外包作為一種公司與公司之間的關(guān)系做處理。

而最新的《勞動(dòng)合同法》（草案）第一次提出了“勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)”的概念。《勞動(dòng)合同法》（草案）中的條款是這樣的：勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者?！斑@樣的政策會(huì)扼殺人事外包的發(fā)展。”陳之威提出。

第二篇：人事外包合同范本

甲方（受托方）：無錫市人才市場

乙方（委托方）：

經(jīng)甲乙雙方自愿協(xié)商一致，乙方委托甲方提供人事相關(guān)服務(wù)，簽訂協(xié)議如下：

一、甲方提供的服務(wù)：

業(yè)務(wù)內(nèi)容（共五項(xiàng)）

1乙方員工就業(yè)（錄用）、合同等相關(guān)材料的收集、整理、歸檔

√

2根據(jù)單位申報(bào)材料，辦理專業(yè)技術(shù)和管理人員的職稱初聘及畢業(yè)生見習(xí)期考核鑒定

√

3出具以人事檔案內(nèi)容為依據(jù)的各類證明

√

4提供在《勞動(dòng)法》和其它法律法規(guī)基礎(chǔ)上的人事爭議調(diào)解

√

5提供勞動(dòng)、人事相關(guān)法律、法規(guī)政策的咨詢

√

6其他可以約定的其它事項(xiàng)（文字說明：）

二、乙方承擔(dān)的責(zé)任

1、遵守國家和地方的相關(guān)法律法規(guī)，合法用工；

2、乙方單位注冊地在無錫市區(qū)以外的，須與員工在單位注冊地辦理錄用手續(xù)、簽定勞動(dòng)合同；本市市區(qū)單位須在人事、勞動(dòng)部門辦理錄用手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同；所辦材料交由甲方存入員工本人檔案；

3、負(fù)責(zé)員工檔案的轉(zhuǎn)入，為甲方提供辦理業(yè)務(wù)必須的各項(xiàng)資料。

4、及時(shí)向甲方支付服務(wù)費(fèi)： 元/月/人；

相關(guān)費(fèi)用在辦理手續(xù)時(shí)根據(jù)服務(wù)期限一次結(jié)清，到期未辦理續(xù)簽者甲方有權(quán)終止協(xié)議執(zhí)行，并將檔案封存；日后乙方辦理有關(guān)事宜，須向甲方一次性補(bǔ)繳所欠費(fèi)用。（按協(xié)議期限一次性支付）：

三、協(xié)議履行

1、本協(xié)議有效期自 年 月 日起至 年 月 日止；

2、協(xié)議期內(nèi)任何一方要求解除協(xié)議，應(yīng)提前60天以書面（或郵件）形式通知對方；協(xié)議期滿，如甲乙雙方無異議，則本協(xié)議自動(dòng)延續(xù)一年，并以此類推。甲乙雙方未盡通知義務(wù)，該協(xié)議繼續(xù)有效。

3、凡遇乙方單位注銷、停業(yè)及國家（地方）政策調(diào)整使本協(xié)議無法正常執(zhí)行的，本協(xié)議即行中止。

4、甲方服務(wù)對象為乙方在勞動(dòng)（聘用）合同期內(nèi)的員工，服務(wù)期以實(shí)際繳費(fèi)期限為準(zhǔn)；

5、本協(xié)議實(shí)行審核制度，時(shí)間為每年九月至十一月。乙方須提供企業(yè)當(dāng)年工商、勞動(dòng)用工的年檢手冊及代理員工花名冊。甲方核對單位存續(xù)情況、勞動(dòng)合同續(xù)訂情況、服務(wù)費(fèi)繳納情況等；相關(guān)記錄將作為續(xù)訂服務(wù)協(xié)議的依據(jù)和單位誠信檔案的來源。

6、本協(xié)議未竟事宜，甲乙雙方可另行制訂附件遵照執(zhí)行。

7、協(xié)議期內(nèi)甲乙雙方發(fā)生爭議盡量友好協(xié)商解決，協(xié)商不成，可向無錫市仲裁委員會(huì)申請仲裁。

本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各持一份，蓋章后生效。

甲方：無錫市人才市場（蓋章）乙方：（蓋章）

代表簽字： 代表簽字：

年___ 月___日 年___月___日

第三篇：食堂外包利與弊

食堂外包利與弊

當(dāng)前許多公司和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在猶豫不決，食堂要不要承包出去，然而關(guān)于食堂承包的各種不良傳聞不絕于耳，令許多公司和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)望而止步。仁者見仁、智者見智，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分公司和企業(yè)反應(yīng)良好，食堂承包出去以后收到了很好的效益，公司（企業(yè)）的社會(huì)競爭力得到了明顯提高。當(dāng)前食堂管理正處于轉(zhuǎn)型期，在這個(gè)時(shí)期下，各種問題不可否認(rèn)的存在，但是必須看到主流是好的，隨著時(shí)間的推移，公司（企業(yè)）食堂會(huì)完全融入市場經(jīng)濟(jì)的潮流，成為服務(wù)行業(yè)，由不正規(guī)慢慢的變?yōu)檎?guī)，只有把服務(wù)的成分灌輸?shù)绞程?，讓?jīng)營者參與市場競爭，才能夠提高就餐人員的生活質(zhì)量。

第四篇：HR核心業(yè)務(wù)外包利與弊

HR核心業(yè)務(wù)外包，利與弊

作者：北大縱橫管理咨詢集團(tuán) 顧問 趙蘭坤

近年來，事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。這種人事外包的一個(gè)基本前提是：其

一、事務(wù)性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時(shí)間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時(shí)間，來考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理的策略性問題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問題。其

二、最大程度地利用社會(huì)資源和社會(huì)化的服務(wù)，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務(wù)性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，從戰(zhàn)略的高度來開展工作的能力，他們甚至?xí)l(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問。

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是：事務(wù)性、行政性的人力資源業(yè)務(wù)外包后，現(xiàn)有的人力資源管理者的素質(zhì)和能力是否能滿足這種轉(zhuǎn)變的要求。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作。在這種情況下，企業(yè)將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢就成為多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

核心人力資源業(yè)務(wù)是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)最主要的問題。一般認(rèn)為，企業(yè)的事務(wù)性、行政性的工作，由于不涉及企業(yè)的核心機(jī)密，影響有限，可以外包。而涉及企業(yè)薪酬考核政策、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實(shí)際上，核心人力資源業(yè)務(wù)是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機(jī)會(huì)成本、第三方機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的優(yōu)勢等幾個(gè)方面來進(jìn)行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權(quán)衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因?yàn)檫@種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時(shí)，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會(huì)成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量（被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等）都需要通過實(shí)際工作來檢驗(yàn)，而這種“試錯(cuò)”機(jī)制需要企業(yè)在時(shí)間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會(huì)對這筆支出心存疑慮，或者是因?yàn)閷Ρ黄溉瞬牌谕^高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。

另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，能夠從整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。從這個(gè)意義上來講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內(nèi)部培養(yǎng)

從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個(gè)長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深?yuàn)W的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實(shí)際問題。這在兩個(gè)方面對人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統(tǒng)性問題。人力資源管理者能否具備系統(tǒng)性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會(huì)貫通，而不是理論式的教條。所以，個(gè)人理論基礎(chǔ)和對理論應(yīng)用的熟練程度，決定了現(xiàn)有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實(shí)際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。例如：對業(yè)務(wù)需求的全面把握，能夠從業(yè)務(wù)的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術(shù)的更新并將這些技術(shù)有效地應(yīng)用到實(shí)

際工作中去；能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實(shí)際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當(dāng)然，并不是因?yàn)榫邆溥@種能力存在一定的難度就不去培養(yǎng)人才，而是企業(yè)應(yīng)該著眼于在不影響發(fā)展的情況下，處理高端人才培養(yǎng)與迅速提升人力資源管理水平之間的關(guān)系。

探究三——租個(gè)“外腦”

如果說人力資源業(yè)務(wù)外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，業(yè)務(wù)外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨(dú)資、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準(zhǔn)這一商機(jī)，積極開拓中國市場，提供外包服務(wù)。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務(wù)的公司。在這些業(yè)務(wù)外包合作項(xiàng)目中，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包發(fā)展相當(dāng)成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機(jī)構(gòu)的建立，為外包服務(wù)提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務(wù)發(fā)包。據(jù)調(diào)查，在目前的國內(nèi)咨詢市場上，企業(yè)人力資源核心業(yè)務(wù)服務(wù)占據(jù)整個(gè)咨詢服務(wù)26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務(wù)的第一位。這表明，目前國內(nèi)許多企業(yè)采取了人力資源核心業(yè)務(wù)外包的方式。

所謂的人力資源核心業(yè)務(wù)外包，是指在現(xiàn)有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業(yè)提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業(yè)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和協(xié)助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業(yè)務(wù)外包的優(yōu)點(diǎn)在于：這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會(huì)性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時(shí)為多個(gè)企業(yè)服務(wù)，從而在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部缺少先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等問題。同時(shí)，由于第三方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T在工作過程中能夠遵循客觀、獨(dú)立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業(yè)“外部人”不能像企業(yè)“內(nèi)部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產(chǎn)生了優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如：第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)能夠保證與企業(yè)管理者的話語權(quán)，能夠占有企業(yè)全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業(yè)的管理視野等等。而所有的這些優(yōu)點(diǎn)，都是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有效地為企業(yè)服務(wù)的基本保證。因此，越來越多的企業(yè)將核心的人力資源管理內(nèi)容包括薪酬績效體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任

能力模型的開發(fā)等外包給專業(yè)的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務(wù)。

在成本方面，盡管短期內(nèi)企業(yè)需要向人力資源外包項(xiàng)目支付較高的成本，但是總體上來說，企業(yè)的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率，應(yīng)該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為： 企業(yè)支付的咨詢項(xiàng)目成本：是否等于（或大于和小于）企業(yè)要達(dá)到咨詢效果而支付的人員引進(jìn)成本，包括：企業(yè)人力資源管理水平提升到能夠滿足企業(yè)需求的狀態(tài)所需要的人員培訓(xùn)成本及時(shí)間成本；引進(jìn)和培訓(xùn)過程中的機(jī)會(huì)成本；人力資源管理者的人力資源技術(shù)更新和維護(hù)以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業(yè)核心信息外泄的風(fēng)險(xiǎn)成本（包括核心信息外泄可能給企業(yè)帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔(dān)的責(zé)任、咨詢公司和咨詢?nèi)藛T專業(yè)聲譽(yù)的損失），和咨詢公司在項(xiàng)目過程中為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值（包括解決方案的價(jià)值、咨詢過程中為企業(yè)提供的培訓(xùn)、后續(xù)的跟蹤服務(wù)、企業(yè)因咨詢而在同行業(yè)中獲得的品牌和聲譽(yù)的提升、企業(yè)管理者舊觀念的轉(zhuǎn)變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統(tǒng)化等）

假設(shè)這個(gè)公式的每一項(xiàng)內(nèi)容都可以計(jì)算，以目前的國內(nèi)咨詢項(xiàng)目收費(fèi)水平，在保證項(xiàng)目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因咨詢而付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，在專業(yè)的、誠信的、具有良好的職業(yè)操守的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的不斷努力下，企業(yè)通過將人力資源核心業(yè)務(wù)外包進(jìn)而迅速獲取人力資源管理競爭優(yōu)勢的迅速提升，將成為國內(nèi)企業(yè)提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)的企業(yè)管理者所說：企業(yè)在短期內(nèi)支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競爭優(yōu)勢的迅速提升，而這種提升是無法用現(xiàn)金來衡量的。

第五篇：企業(yè)選擇人事流程外包的益處

企業(yè)為何要選擇人事流程外包

北京唯仕旗管理顧問有限公司歷經(jīng)多年執(zhí)著發(fā)展與不懈追求，始終堅(jiān)持致力于全國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域垂直型人力資源服務(wù)工作，締結(jié)了建設(shè)領(lǐng)域教育培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展管理、工程建設(shè)、人力資源、等行業(yè)資深人力資源管理精英顧問團(tuán)隊(duì)，堅(jiān)持以行業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優(yōu)勢資源，堅(jiān)守行業(yè)誠信口碑，奠定了堅(jiān)實(shí)的行業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。關(guān)于企業(yè)選擇人事流程外包的益處，下面由唯仕旗專家為您講解。

一、降低用人成本支出

用人單位在核算派遣人員的總支出時(shí)，一是考慮崗位效益。二是以市場價(jià)格制定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計(jì)劃外的費(fèi)用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計(jì)入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

二、人事管理便捷專業(yè)

用人單位用人不受戶口及學(xué)歷限制，平時(shí)對派遣員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。

三、減少勞動(dòng)糾紛

在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動(dòng)）關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

人事流程外包的好處：

對于中小企業(yè)及辦事機(jī)構(gòu)來說，社保賬戶的開設(shè)及社保的繳納是十分繁瑣耗時(shí)的工作，因?yàn)樯绫Ｕ叩念l繁變更（比例的不定期調(diào)整、每年基數(shù)的申報(bào)）、社保繳納流程的復(fù)雜瑣碎（就業(yè)中心辦理招用工備案、社保局辦理人員名單的申報(bào)、地稅局每月申報(bào)需繳納的社保費(fèi)），很容易出現(xiàn)漏繳、多繳或者無法繳納的狀況，造成人事專員大量精力的耗費(fèi)，甚至?xí)a(chǎn)生不必要的勞動(dòng)爭議和糾紛。

選擇唯仕旗這樣一家專業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力資源公司，企業(yè)就可以從繁雜瑣碎的社保繳納事務(wù)中解脫出來，節(jié)省人事管理成本和降低潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，更專注于選人用人、績效考核、薪酬確定等人事管理的核心職能。