第一篇：湖南重點上后備企業(yè)資源庫管理辦法

湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫管理辦法

為進一步做好全省重點上市后備企業(yè)的培育工作，加強對“湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫”的管理，集中力量扶持一批優(yōu)質后備企業(yè)加快上市進程，按照《湖南省人民政府關于進一步加快發(fā)展資本市場的若干意見》（湘政發(fā)〔2010〕1號）文件精神，特制定本管理辦法。

一、申報省重點上市后備企業(yè)必須同時具備以下條件

（一）合法存續(xù)的有限責任公司、股份有限公司或者可以在一年內完成股份制改造的企業(yè)，股本在1000萬元以上；

（二）生產經營的主業(yè)符合國家產業(yè)政策，屬于國家重點支持發(fā)展的產業(yè)；

（三）具有較強競爭力和高成長性，發(fā)展前景良好；

（四）最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤不少于1000萬元；或者最近一年盈利，最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元;

（五）能較好地遵守環(huán)保法律法規(guī)，有較完善的環(huán)境監(jiān)控設施，能穩(wěn)定地達標排放；

（六）基本建立了法人治理結構，公司運作規(guī)范，財務會計報告無虛假記錄，企業(yè)及其高管人員無重大違法違規(guī)行為和不良信用記錄；

（七）基本符合中國證監(jiān)會對擬上市企業(yè)的有關要求。在符合上述條件的情況下，列入省、市重點工程、重大項目的企業(yè)、發(fā)展方向屬于國家產業(yè)政策優(yōu)先支持的企業(yè)，對區(qū)域經濟社會發(fā)展起重要支撐作用的企業(yè)、在行業(yè)內有重大影響的龍頭企業(yè)，具有自主知識產權的創(chuàng)新型企業(yè)優(yōu)先入庫。

二、申報省重點上市后備企業(yè)必須同時提供以下資料

（一）企業(yè)申請報告；

（二）法人營業(yè)執(zhí)照復印件，組織機構代碼證復印件,地稅、國稅登記復印件及公司章程；

（三）經有證券業(yè)務從業(yè)資質的會計事務所審計的近2年財務報表和審計報告；

（四）與保薦機構簽訂的改制上市財務顧問協(xié)議或上市輔導協(xié)議；

（五）保薦機構的營業(yè)執(zhí)照復印件、經營證券承銷業(yè)務資質的證書復印件；

（六）由湖南省企業(yè)信息管理局、湖南省公民信息管理局、市州稅務部門等出具的企業(yè)及其高管人員近2年無重大違法行為和無不良信用記錄的證明。

三、申報審批程序

（一）逐級申報。市州企業(yè)由各市州金融辦于每年3月組織申報，各市州金融辦會同同級發(fā)改委、財政、經信、國資、工商、環(huán)保、稅務等部門按照申報條件對企業(yè)進行初審，初審合格后，統(tǒng)一報送到省人民政府金融工作辦公室。

省管國有企業(yè)經省國資委同意，可以直接報送省人民政府金融工作辦公室。

（二）專家審查。成立由省人民政府金融工作辦公室牽頭，省發(fā)改委、省經信委、省科技廳、省財政廳、省國土資源廳、省商務廳、省衛(wèi)生廳、省國資委、省工商局、省環(huán)保局、省國稅局、省地稅局、省食品藥品監(jiān)管局、湖南證監(jiān)局等部門負責人參加，并邀請有關證券、財務、法律等方面的專家組成專家審查小組對初審合格的企業(yè)進行評審。

（三）領導小組批準。經專家評審合格的企業(yè)報省上市工作領導小組批準后，進入“湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫”。

（四）定時公布?！昂鲜≈攸c上市后備企業(yè)資源庫”名單確定后每年7月向社會公布。

（五）動態(tài)管理。對“湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫”企業(yè)實施動態(tài)管理，每年調整一次。已列入資源庫，但資產質量、環(huán)境保護和財務狀況等不再符合標準的企業(yè)必須從中剔除；原來不符合標準的企業(yè)經過發(fā)展，經評審合格后可以進入資源庫。

四、進入省重點上市后備資源庫的企業(yè)可以享受《湖南省人民政府關于進一步加快發(fā)展資本市場的若干意見》（湘政發(fā)〔2010〕1號）中有關優(yōu)惠政策和措施。

五、本辦法由省人民政府金融工作辦公室負責解釋。

六、本辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第二篇：湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫管理辦法

湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫管理辦法

湖南省人民政府金融工作辦公室關于印發(fā)《湖南省重點上市后備企業(yè)資

源庫管理辦法》的通知

各市州金融辦：

根據(jù)自2008年10月1日起執(zhí)行的《湖南省行政程序規(guī)定》，湖南省企業(yè)上市工作領導小組已不再不具備制定規(guī)范性文件的主體資格。我辦在原湖南省企業(yè)上市領導小組制定的《湖南省企業(yè)上市后備資源庫管理辦法》（湘企上市字〔2008〕1號）的基礎上，制訂了《湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫管理辦法》，僅變更了制定主體，文件內容保持不變，現(xiàn)印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

湖南省人民政府金融工作辦公室

2009年9月29日

湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫管理辦法

為進一步做好全省重點上市后備企業(yè)的培育工作，集中力量扶持一批優(yōu)質后備企業(yè)加快上市進程，按照《湖南省人民政府辦公廳關于鼓勵和扶持企業(yè)上市的若干政策意見》（湘政辦發(fā)〔2008〕16號）精神，特設立“湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫”，并制定本管理辦法。

一、申報省重點上市后備企業(yè)必須同時具備以下條件：

（一）合法存續(xù)的有限責任公司、股份有限公司或者可以在一年內完成股份制改造的企業(yè)，股本在2000萬元以上；

（二）生產經營的主業(yè)符合國家產業(yè)政策，屬于國家重點支持發(fā)展的產業(yè)；

（三）具有較強競爭力和高成長性，發(fā)展前景好；

（四）已經連續(xù)2年盈利且預計未來2年繼續(xù)保持盈利；

（五）能較好地遵守環(huán)保法律法規(guī)，有較完善的環(huán)境監(jiān)控設施，能穩(wěn)定地達標排放；

（六）基本建立了法人治理結構，公司運作規(guī)范，財務會計報告無虛假記錄，企業(yè)及其高管人員無重大違法行為和不良信用記錄；

（七）基本達到首次公開發(fā)行股票及上市條件（含創(chuàng)業(yè)板）；

（八）符合中國證監(jiān)會對擬上市企業(yè)的有關要求。

在符合上述條件的情況下，列入省、市重點工程、重大項目的企業(yè)、發(fā)展方向屬于國家產業(yè)政策優(yōu)先支持的企業(yè)，對區(qū)域經濟社會發(fā)展起重要支撐作用的企業(yè)、在行業(yè)內有重大影響的龍頭企業(yè)，具有自主知識產權的創(chuàng)新型企業(yè)優(yōu)先入庫。

二、申報省重點上市后備企業(yè)必須同時提供以下資料：

（一）企業(yè)申請報告；

（二）法人營業(yè)執(zhí)照復印件，地稅、國稅登記復印件及公司章程；

（三）經有證券業(yè)務從業(yè)資質的會計事務所審計的近2年財務報表和審計報告；

（四）與保薦機構簽訂的改制上市財務顧問協(xié)議或上市輔導協(xié)議；

（五）保薦機構的營業(yè)執(zhí)照復印件、經營證券承銷業(yè)務資質的證書復印件；

（六）由湖南省企業(yè)信息管理局、湖南省公民信息管理局、市州稅務部門等出具的企業(yè)及其高管人員近2年無重大違法行為和無不良信用記錄的證明。

三、申報審批程序

（一）逐級申報。市州企業(yè)由各市州金融辦組織申報，各市州金融辦，會同同級發(fā)改委、財政、經委、國資、工商、稅務等部門按照申報條件對企業(yè)進行初審，初審合格后，在每年1月份、7月份統(tǒng)一報送到省人民政府金融工作辦公室。

省管國有企業(yè)經省國資委同意，可以直接報送省人民政府金融工作辦公室。

（二）專家審查。成立由省人民政府金融工作辦公室牽頭，省發(fā)改委、省經委、省科技廳、省財政廳、省國土資源廳、省商務廳、省衛(wèi)生廳、省國資委、省工商局、省環(huán)保局、省國稅局、省地稅局、省食品藥品監(jiān)管局、湖南證監(jiān)局等部門，并邀請有關證券、財務、法律等方面的專家參加的專家審查小組對初審合格的企業(yè)進行評審。

（三）領導小組批準。經專家評審合格的企業(yè)報省上市工作領導小組批準后，進入“湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫”。

（四）定時公布。“湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫”名單確定后每年第一季度由湖南金融網、紅網、湖南日報等媒體向社會公布。

（五）動態(tài)管理。對“湖南省重點上市后備企業(yè)資源庫”實施動態(tài)管理，每年確定一次。已列入資源庫、但資產質量、環(huán)境保護和財務狀況不再符合標準的企業(yè)必須從中剔除；原來不符合標準的企業(yè)經過發(fā)展，經評審合格后可以進入資源庫。資源庫中的企業(yè)數(shù)量保持在50家左右。

四、凡是進入“省重點上市后備企業(yè)資源庫”的企業(yè)享受《湖南省人民政府辦公廳關于鼓勵和扶持企業(yè)上市的若干政策意見》中的各項優(yōu)惠政策，并可申請“湖南省扶持企業(yè)上市專項引導資金”的支持。

五、本辦法由省人民政府金融工作辦公室解釋。

六、本辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第三篇：后備人才管理辦法

以前草擬的一份后備人才管理辦法

以前結合一些資料寫的一份公司后備人才管理辦法，主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。

第一章

目的第一條

為了促進公司的可持續(xù)發(fā)展，推動集團人才梯隊建設，規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序，確保后備人才的素質和質量，達到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的，特制定本管理辦法。

第二章

適用范圍

第二條

本辦法適用于集團以及各分子公司，各單位可參照執(zhí)行。

第三章

原則

第三條

人才儲備原則：集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍，滿足關鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；

第四條

德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時，更關注其發(fā)展?jié)撡|，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標準；

第五條

系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；

第六條

動態(tài)管理原則：通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制，使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力，營造良性競爭的環(huán)境；

第四章

釋義

第七條

關鍵崗位：關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務重點有所不同。

第八條

后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?，符合公司要求，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。

第五章

權責

第九條

人才工作委員會

（一）審核各分子公司人才盤點報告；

（二）根據(jù)人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案；

（三）負責推薦、選拔、測評后備人選，并確定關鍵崗位及后備人才長名單；

（四）審核后備人才培養(yǎng)方案，并對后備人才進行考核；

（五）審核后備人才晉升、調動等人事決策；

第十條

各公司人力資源部

（一）根據(jù)集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團備案；

（二）負責組織進行本公司人力盤點并撰寫人力盤點報告；

（三）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作；

（四）負責制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團審核備案；

（五）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行考核工作；

（五）負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案；

第十一條

后備人才上級領導

（一）推薦本部門后備人才名單報人力資源部；

（二）參與制定后備人才培養(yǎng)計劃，并對培養(yǎng)效果進行反饋；

（三）對本部門后備人才給予充分的培訓、業(yè)務鍛煉和指導溝通；

（四）參與對本部門后備人才的考核與人事決策；

第十二條

后備人才

（一）服從工作安排，發(fā)揮先進模范作用，保守公司商業(yè)秘密；

（二）接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排；

（三）配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作；

（四）對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見；

第六章

人才盤點管理

第十三條

各公司應建立EXCEL格式的《員工基本信息表》，保持更新并報集團備案。

第十四條

每年1月份上旬，各公司人力資源部應對上人力狀況進行盤點，并于1月15日前形成人力盤點報告，提交集團人才委員會審核備案。人力盤點報告的內容應包括人力狀況（員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況）、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。

第十五條

各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關鍵職能領域，由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果，確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審，并結合其他醫(yī)藥類企業(yè)關鍵崗位設置進行確定，并最終形成公司關鍵崗位層級圖。

第七章

后備人才選拔與評估

第十六條

各公司根據(jù)關鍵崗位層級圖，推薦每一關鍵崗位的后備人選，經公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》，提交集團人才委員會審查。

第十七條

由集團人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進行民主評議，由人力資源部填寫《后備人才評議表》，經后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分，并得出評議結論。

第十八條

人力資源部將《后備人才評議表》經公司高官審核后交人才委員會審核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章

后備人才培養(yǎng)管理

第十九條

各公司應在后備人才確定后一個月內制定后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃，填寫《后備人才培養(yǎng)計劃》，報人才委員會審核通過。

第二十條

各公司人力資源部統(tǒng)籌負責后備人才培養(yǎng)計劃的實施，人才委員會和集團人力資源部協(xié)助實施。

第二十一條

公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會，全面了解公司的經營管理情況，后備人才輪崗規(guī)定如下：

（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃（如輪崗的崗位、期限等），經高管審核交人才委員會審核執(zhí)行，并備案；

（二）后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗，由該部門經理安排，后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在多個公司之間的輪崗，由集團人力資源部協(xié)調安排；

（三）后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。

（四）后備人才輪崗的經歷和考核記錄，由人力資源部備案。

（五）后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。

（六）后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。

第二十二條

后備人才上級領導負責對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考核和評估，對培養(yǎng)過程和結果進行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計劃，達到培養(yǎng)的目的。

第二十三條

培養(yǎng)計劃實施前，公司應與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》，明確雙方的責權利，并制定相應的違反處罰措施，經雙方簽字同意后存檔。

第九章

后備人才考評與晉升管理

第二十四條

后備人才的考評工作原則上每年進行一次，在培養(yǎng)計劃完成后實施考核；考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。

第二十五條

后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外，重點對其基本素質、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行評估。

第二十六條

人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式，負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù)，提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。

第二十七條

人力資源部填寫《后備人才評估表》并附上收集的考核資料，交高管團隊和人才委員會進行評估，評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可列入職務晉升、薪酬調整計劃；考評成績?yōu)椤昂细瘛钡模梢越o予適當?shù)呐嘤柡洼啀彊C會，幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。

第二十八條

人力資源部根據(jù)后備人才評估結果，撰寫后備人才發(fā)展力評估報告，對后備人才表現(xiàn)進行綜合評價，并給出培訓、晉升、調動等人事建議，交人才委員會審核。

第二十九條

各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告，制定下一的培養(yǎng)計劃，并執(zhí)行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。

第十章

后備人才離職管理

第三十條

人力資源部應在后備人才提出離職后，對其進行離職面談，了解離職的原因，并填寫《離職面談記錄表》，連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條

后備人才在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。

第三十二條

后備人才在合同期內提前辭職的，除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外，須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應培訓費用。

第三十三條

后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存，一年后可選擇進行銷毀。

第十一章

后備人才檔案管理

第三十一條

各公司人力資源部負責建立后備人才個人發(fā)展檔案，除二級檔案外應建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內容。

第三十二條

集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。

第三十三條

后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新，并做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。

第十二章

附則

第三十四條

本辦法由人力資源部制定、解釋、補充，經公司總裁核準后執(zhí)行。的集團人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法

第一章

總則

第一條

目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條

原則

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條

人才培養(yǎng)目標

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條

主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內部兼職；

4、人才調配；

5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價；

7、晉升與淘汰。

第六條

適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章

關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條

目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條

甄選條件

（一）知識經驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。

（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；

高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。

（事業(yè)部十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組

織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類

2、參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據(jù)分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調事業(yè)部12項資質定義及行為評價標準》

3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進行適當調整。

（三）綜合素質和潛質

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條

甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。

第十條

關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指事業(yè)部當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第十一條

后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條

關鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。

第十三條

后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。

第三章

崗位輪換

第十四條

輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條

輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

第十六條

輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%；

4、后備人才

90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條

輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條

輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業(yè)部總經理審批。

第十九條

輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調整，以事業(yè)部文件為準）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章

內部兼職

第二十條

兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條

適用對象

中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。

第二十二條

兼職人員的定位

兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。

第二十三條

兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條

兼職形式和職務

內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條

工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條

人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術干部需事業(yè)部總經理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章

人才調配

第二十七條

調配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內部人力資源。

第二十八條

調配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條

調配對象

因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條

調配申請

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經過審核確認后，對內發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。

第三十一條

調配權

在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權。

第六章

在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設

第三十二條

在職輔導

各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條

在職培訓

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準）。

第三十三條

在職培訓

詳見事業(yè)部《內部講師管理辦法》。

第七章

考核與評價

第三十四條

目的增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條

考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條

考核周期

考核周期為一年。

第三十七條

考核內容

考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條

人才培養(yǎng)責任人

各級中高層經理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。

第八章

淘汰與晉升

第三十九條

目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質。

第四十條

淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條

晉升條件

參照集團和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關制度執(zhí)行。

第九章

附則

第四十二條

本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條

本制度自下發(fā)之日起正式實施。

二00二年五月十五日

人才培養(yǎng)與梯隊建設方案

第一章

總?則

第一條

目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

第二條

原

則

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。

第三條

人才培養(yǎng)目標

堅持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進行。專業(yè)型指在工程、財務等專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養(yǎng)組織機構及主要職能

（一）集團成立人才發(fā)展管理委員會，由集團總裁、副總裁、集團各中心/部門總監(jiān)及分管領導、所轄公司總經理組成，負責指導整個集團人才梯隊建設。

委員會主任由總裁擔任，分管人力資源中心領導為副主任，其他為委員。

（二）所轄公司成立人才發(fā)展領導小組，由公司總經理、副總經理、各部門負責人組成，負責指導各公司人才梯隊建設。

組長由總經理擔任，副組長由行政人事分管領導擔任，其他為成員。

（三）各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的制定與實施，行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。

第五條

適用范圍

集團本部及各所轄公司的人才梯隊建設均參照本方案執(zhí)行。

第二章

后備人才的甄選與培養(yǎng)

第六條

人才梯隊與后備人才

（一）一級梯隊：集團各中心/部門副總監(jiān)（含）及以上職位、總工、所轄公司副總經理（含）及以上崗位的在職人員均為一級梯隊人才。

凡是有潛力在1-3年內發(fā)展為一級梯隊的人才稱為A庫人才。

（二）二級梯隊：各級中層管理干部、各專業(yè)的高級技術人員均為級二梯隊。

凡是有潛力在1-3年內發(fā)展為二級梯隊的人才稱為B庫人才。

（三）三級梯隊：各級業(yè)務主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才。

凡是有潛力在1-3年內發(fā)展為三級梯隊的人才稱為C庫人才。

（四）A、B、C庫人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關鍵崗位。

關鍵崗位指對公司生產、經營、管理等業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務骨干等。

（五）重點培養(yǎng)對象為A、B庫人才。

（六）專業(yè)分為經營管理類、財務類、工程類、營銷類。

第七條

后備人才甄選條件

（一）知識經驗和工作業(yè)績：

知識全面、經歷豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。

（二）考核的關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；

3、計劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、健康狀況

（四）各級后備人才的核心素質：

1、A庫人才：

資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。

2、B庫人才：

團隊管理能力、獨擋一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。

3、C庫人才：

專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。

（五）甄選辦法：

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

第八條

甄選細則

（一）人才盤點，確定關鍵崗位：

各中心、部門、所轄公司根據(jù)工作需要，對本中心、部門、公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，行政人事部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

（二）選拔程序：

根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。后備人才選拔程序：

1、由目前各級梯隊對應的關鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進行上報并提出原因。一級梯隊的報人力資源中心，二、三級梯隊的報各公司行政人事部，由人力資源中心或行政人事部推薦人選。

2、A庫人才由集團人力資源中心初審后，報集團人才發(fā)展委員會審定。

3、B庫人才由對應的各中心總監(jiān)或分管領導、所轄公司行政人事部初審，集團的B庫人才由集團人才發(fā)展委員會審定；各所轄公司的B庫人才由人才發(fā)展管理小組審定，并報集團人力資源中心備案。

4、C庫人才由對應各中心、部門負責人初審后，報對應各中心總監(jiān)或分管領導、所轄公司人才發(fā)展管理小組進行審定。

5、每個關鍵崗位提供1～2名后備人才。

（三）培養(yǎng)方案：

1、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。A庫人才及集團B庫人才的培養(yǎng)方案報集團人才發(fā)展管理委員會審批，集團C庫人才培養(yǎng)方案報人力資源中心審批，所轄公司的B、C庫人才培養(yǎng)方案報人才發(fā)展領導小組審批。

2、培養(yǎng)方式包括參加培訓課程、輪崗培訓、繼續(xù)教育以及其他方式。

3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。

4、各所轄公司行政人事部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，集團人力資源中心負責整個集團的培養(yǎng)計劃實施情況的跟蹤與監(jiān)督。

5、培訓課題：

制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做好培訓后的考核。

6、輪崗培訓：

6.1復合型人才的培養(yǎng)側重于為其提供寬口徑的輪崗計劃，按后備人才的梯隊層次有計劃的制定部門、跨公司的輪崗鍛煉，使其了解集團的生產經營狀況，培養(yǎng)其溝通協(xié)調及適應能力，讓其積累多個崗位的工作經驗，為后期的職位晉升打下良好的基礎。

6.2輪崗決策要與繼任計劃結合，要有明確的業(yè)務或發(fā)展目的。后備人才輪崗培訓的每個崗位任職時間不少于3個月。

6.3輪崗的審批：

跨單位輪崗的：

6.3.1.1A庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

所轄公司的由人才發(fā)展領導小組初審，集團的由人力資源中心初審

集團人才發(fā)展管理委員會審批。

.2B庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

對應公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發(fā)展領導小組審批，集團的由人才發(fā)展管理委員會審批。

6.3.1.3C庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

對應的部門負責人初審

對應的分管領導審批。

跨部門輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

后備人才所在部門負責人或分管領導初審

人才發(fā)展領導小組審批。

部門內部輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

部門負責人或分管領導審批。

6.4輪崗細則：

崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門，輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核，但必須將考核結果反饋給原單位或部門，作為輪崗結束后，輪崗培訓考核的依據(jù)。

輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

所有人員的輪崗都必須報行政人事部備案，A、B庫人才還必須報集團人力資源中心備案。

7、繼續(xù)教育：

7.1主要根據(jù)后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x擇課題參與繼續(xù)教育。

7.2繼續(xù)教育必須拿到相對應的證書或文憑。

7.3主要適用對象為A庫人才。

8、其他形式的培養(yǎng)：

針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進行，具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進行。

9、加強建立與對口高校的緊密聯(lián)系，從高校引進優(yōu)秀畢業(yè)生，建立C庫人才的后備人才，逐步完善內部造血機制。

10、建立后備人才培養(yǎng)檔案：

10.1集團人力資源中心負責集團本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，各所轄公司行政人事部負責各自公司的人才培養(yǎng)檔案的建立與管理。

10.2檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓協(xié)議。

第三章?具體實施要求

各中心、部門、所轄公司必須將此次人才梯隊建設作為重點工作來抓，認真部署，加強落實，具體按以下4個階段實施：

第九條

準備階段（一周）

主要成立相應的各組織機構，明確責任與分工。

第十條

人才盤點階段（一個月）

按管理類、財務類、工程類、營銷類明確關鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。

第十一條

選拔后備人才，建立各級人才庫階段（一個月）

根據(jù)各關鍵崗位的任職要求，按選拔流程進行后備人才的確定，建立人才庫。

第十二條

制定培養(yǎng)方案階段（半個月）

由各級梯隊現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的培養(yǎng)方案，并明確每次培養(yǎng)方案的目的。

第十三條

培養(yǎng)方案的組織實施（工作）

由各級梯隊現(xiàn)職人員負責，所轄公司行政人事部進行配合，要求做好每次方案實施后的效果評估。

第十四條

總結

每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設工作進行總結，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。

（注：各階段的具體實施時間待此方案定稿后進行明確。）

第四章

考核與評價

第十五條

考核對象

各級梯隊現(xiàn)職人員及其對應的后備人才、各所轄公司

第十六條

考核周期

考核周期為一年。

第十七條

考核內容

（一）對所轄公司主要考核后備人才的選拔、培訓實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)等的實施情況，由集團人力資源中心負責組織，并將結果報集團人才發(fā)展管理委員會核定。

（二）對各級梯隊崗位人員主要考核其對后備人才培養(yǎng)工作的實施情況，其中一級梯隊由集團人才發(fā)展管理委員會負責組織，二級梯隊由人才發(fā)展領導小組負責組織，三級梯隊由行政人事部負責組織。

（三）對后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結果及進步情況，其中A庫人才由一級梯隊對應的崗位人員及集團人力資源中心負責組織，并報集團人才發(fā)展管理委員會審定；

B、C庫人才由二、三級梯隊對應的崗位人員及行政人事部負責組織，并報公司人才發(fā)展領導小組審定，其中B庫人才的考核結果報集團人力資源中心備案。

第十八條

考核結果

（一）各所轄公司及關鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設工作考核作為考核的重要組成部分，占考核權重的5%。

（二）后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓機會等方面給予優(yōu)先考慮；

考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以再給予適當?shù)呐嘤柤拜啀彊C會，幫助其提升能力；考評結果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。

（三）后備人才的晉升包括薪酬等級的上調和職位的提升。

第五章

附?則

第十九條

本方案由人力資源中心制訂、解釋和修訂。

第二十條

本方案自下發(fā)之日起正式實施。

員工培訓管理辦法

時間：2006年7月27日15:43

來源：admin

作者：admin

一、目的培訓的目的在于開發(fā)公司人力資源，提高員工素質，激發(fā)員工潛能提高工作績效，獲得公司發(fā)展所需要的知識和技能，從而與瑞信企業(yè)共同成長。為使公司的員工培訓工作長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地進行；使員工培訓管理有章可循，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

集團本部及集團下屬公司的所有員工。

三、培訓方式與內容

1、公司對員工的培訓方式分為內訓（內部培訓和外聘培訓）和外訓（外派培訓）兩種。

1.1內部培訓分為集中授課與在崗“一帶一”跟班作業(yè)兩種方式，外部培訓主要參加培訓班進修，個別亦可委托相關機構代為培訓。

1.2參加外訓員工必須在本公司工作滿一年（含）以上，參加外訓的員工與公司簽訂《員工外派培訓協(xié)議書》。

1.3外派參加培訓的人員在培訓結束以后，必須及時將培訓期間的學習筆記和培訓資料交至行政中心進行歸檔，作為培訓素材供公司內訓時使用。否則不予報銷相關費用。

2、員工培訓內容分為新聘員工入職培訓、轉崗培訓及在崗員工培訓。

2.1轉崗培訓及在崗員工培訓主要包括企業(yè)理念教育、業(yè)務知識、業(yè)務流程、崗位技能、作業(yè)規(guī)范、新技術培訓等內容。

2.2入職培訓及轉崗培訓實行“一帶一”跟班作業(yè)方式，并填寫《培訓跟蹤表》。

2.3新聘員工培訓包括入職培訓和崗前培訓。

2.31入職培訓主要內容包括公司歷史、企業(yè)文化、經營理念、組織機構、規(guī)章制度等。

2.32崗前培訓的主要內容包括崗位描述、業(yè)務流程、工作表單、工作技術規(guī)范等。

四、培訓的實施：

1、行政中心根據(jù)各崗位任職要求，負責制訂集團的《員工培訓大綱》。

2、行政中心依據(jù)集團的人力資源狀況、各單位的培訓需求及公司的全年工作安排于每年的12月25日前制定出集團來年總體的《培訓計劃》；行政中心將批準的《培訓計劃》分解為《月度培訓計劃》，并根據(jù)各單位的月度培訓需求于每月28日前調整匯總制定下月《月度培訓計劃》，經本單位第一負責人批準后，發(fā)放《培訓通知單》，自接到通知單日起，授課老師及參訓人員安排好工作，準備培訓相關事項。

3、各單位及相關部門為培訓的執(zhí)行機構，根據(jù)行政中心制訂的《員工培訓大綱》合理安排崗位技能培訓，于每月25日前定期向行政中心提交本部門的《月度培訓計劃》需求，主要包括培訓內容、培訓方式、培訓時間、參訓員工和培訓目的等項目。

4、行政中心于每月3日前將上月各單位培訓執(zhí)行情況及培訓效果進行總結，并填報《月度培訓總結》表，呈報單位第一責任人及總裁審核。

5、新聘員工5人（含）以上員工在一周內（第5名到崗一周內）由行政中心統(tǒng)一組織新入職員工入職培訓和崗前培訓；零星新聘員工，崗前在行政中心進行相關學習，每月至少組織一次集體新入職培訓。

6、內部授課教師由行政中心指定或由相關培訓部門自行指定；技術性培訓教師盡量由內部產生；外聘教師由行政中心審核其培訓資格，經評估合格后按培訓計劃正式安排培訓。

7、內部授課老師由公司給予一定的授課津貼，培訓補助的具體補助標準為10元/課時，為本部門人員培訓不應享有津貼，幫助其它部門培訓或利用休息時間為本部門培訓可給予培訓補助，該費用由受訓部門支付。

8、培訓所需教材、教具、儀器設備，由行政中心負責購置、提供、保管。相關培訓部門協(xié)助。

五、培訓出勤管理及課堂紀律管理

1、行政中心負責員工培訓出勤管理及課堂紀律管理。培訓期間的出勤及課堂紀律情況作為參訓員工的績效考核依據(jù)之一。

2、培訓出勤管理

2.1收到培訓通知當日起，所有參訓員工應合理安排工作及私人事務，確保準時出勤。員工如因特別公務或其它緊急事宜確實不能參加培訓的，須填寫《參訓員工請假單》，經部門經理審批后，于開課前一天交行政中心備查。因特殊情況不能于一天前請假者，必須及時向行政中心申明原因，并補辦培訓請假手續(xù)。員工于同一課程內因事臨時離開，即應辦理請假手續(xù)，并補修該課程。

2.2培訓時，須簽到記錄，《培訓簽到簿》由行政中心存檔備查。學員遲到/早退視同上班遲到/早退。未向行政中心請假或請假未經批準而未參加培訓，其培訓缺勤課時以曠工論處。

3、員工的課堂紀律：

3.1參訓員工上課時須將手機等通訊器材關閉或設置為振動狀態(tài)。

3.2課堂內嚴禁交頭接耳，大聲喧嘩及任何不專注課堂的舉動。

六、培訓考核

1、培訓的考核一般采用下列幾種方式進行：(a)現(xiàn)場操作?；(b)書面測試；(c)面談，綜合評價匯總至《培訓考核表》。

2、培訓考核由授課人設置考題，行政中心組織參訓部門具體實施，并負責監(jiān)考。

3、如?因請假、出差等未參考者，應及時到行政中心申請補考。

4、員工的培訓考核結果納入其績效考核，作為其績效考核的重要依據(jù)之一。

5、培訓結束后，行政中心負責將培訓資料（含課件或備課記錄、培訓簽到簿、月度培訓工作總結、培訓考核資料等）收集存檔。

七、附則

1、本制度由行政中心制訂并負責解釋。

附件：

《培訓大綱》

《培訓需求調查表》

《員工外派培訓協(xié)議書》

《月度培訓計劃》

《月度培訓總結》

《培訓簽到簿》

《參訓員工請假單》

第四篇：后備人才培養(yǎng)管理辦法

后備人才培養(yǎng)管理辦法

1、目的：

建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。

2、適用范圍：

本管理辦法適用于公司各部門主管級以上崗位及其他關鍵崗位（包括部門經理、主管、項目經理、技術研發(fā)關鍵崗位及關鍵工序上的關鍵工位）。

3、選拔范圍：

經理級的后備人才，一般從主管級員工中挑選；主管級的后備人才，一般從

下一級員工中挑選；其他關鍵崗位的后備人才，一般從有相關經驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選；

4、原則：

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。

5、工作程序

5.1 后備人才選拔程序

5.1.1公司各部門每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，向人力資源部

提交《后備人才推薦表》及《關鍵崗位及繼任者》名單，人力資源部負責組織相關綜合評定，制定后備人才建設實施方案，報公司總經理批準后實施。

5.1.2后備人才人數(shù)一般按經理級以1：1的比例確定；主管級或技術性關鍵

崗位以1：2的比例確定；操作關鍵崗位按1：3的比例確定。情況特殊的崗位，經人力資源部同意，其比例可以靈活掌握。

5.2 后備人才培養(yǎng)管理

5.2.1人力資源部門根據(jù)后備人才名單，結合各部門需求時間，制訂相

應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，具體分為內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式，報公司總經理批準后實施。

5.2.2后備人才的內部培養(yǎng)實行“指定接班人“計劃：要求公司各部門主管級

以上及關鍵崗位員工在開展工作時確定好自己的接班人，以防止工作變動造成職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

5.2.3后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進行，遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。

5.3 后備期間工作與培訓安排

5.3.1 后備人員到崗后，各部門應制定針對性的、詳細的儲備人才發(fā)展培訓計劃，并提交人力資源部審核、組織和實施。

5.3.2 各部門應妥善安排后備人才儲備期的工作與培訓，可采用實習、輪崗、在職培訓等多種形式，為后備人才正式接任工作崗位打下基礎。

5.3 后備人才的崗位接替

當公司各部門主管以上及關鍵崗位出現(xiàn)空缺時,人力資源部應及時以

公開考核、擇優(yōu)錄用的方式，從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。

6、附表為《后備人才推薦表》、《關鍵崗位及繼任者名單》。

第五篇：后備人才管理辦法

公司后備人才管理辦法

第一章 目的第一條 為了促進公司的可持續(xù)發(fā)展，推動集團人才梯隊建設，規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序，確保后備人才的素質和質量，達到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的，特制定本管理辦法。

第二章 適用范圍

第二條 本辦法適用于集團以及各分子公司，各單位可參照執(zhí)行。

第三章 原則

第三條 人才儲備原則：集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍，滿足關鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；

第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時，更關注其發(fā)展?jié)撡|，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標準；

第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；

第六條 動態(tài)管理原則：通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制，使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力，營造良性競爭的環(huán)境；

第四章 釋義

第七條 關鍵崗位：關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務重點有所不同。

第八條 后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?，符合公司要求，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。

第五章 權責

第九條 人才工作委員會

（一）審核各分子公司人才盤點報告；

（二）根據(jù)人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案；

（三）負責推薦、選拔、測評后備人選，并確定關鍵崗位及后備人才長名單；

（四）審核后備人才培養(yǎng)方案，并對后備人才進行考核；

（五）審核后備人才晉升、調動等人事決策；

第十條 各公司人力資源部

（一）根據(jù)集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團備案；

（二）負責組織進行本公司人力盤點并撰寫人力盤點報告；

（三）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作；

（四）負責制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團審核備案；

（五）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行考核工作；

（五）負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案；

第十一條 后備人才上級領導

（一）推薦本部門后備人才名單報人力資源部；

（二）參與制定后備人才培養(yǎng)計劃，并對培養(yǎng)效果進行反饋；

（三）對本部門后備人才給予充分的培訓、業(yè)務鍛煉和指導溝通；

（四）參與對本部門后備人才的考核與人事決策；

第十二條 后備人才

（一）服從工作安排，發(fā)揮先進模范作用，保守公司商業(yè)秘密；

（二）接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排；

（三）配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作；

（四）對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見；

第六章 人才盤點管理

第十三條 各公司應建立EXCEL格式的《員工基本信息表》，保持更新并報集團備案。

第十四條 每年1月份上旬，各公司人力資源部應對上人力狀況進行盤點，并于1月15日前形成人力盤點報告，提交集團人才委員會審核備案。人力盤點報告的內容應包括人力狀況（員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況）、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。

第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關鍵職能領域，由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果，確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審，并結合其他醫(yī)藥類企業(yè)關鍵崗位設置進行確定，并最終形成公司關鍵崗位層級圖。

第七章 后備人才選拔與評估

第十六條 各公司根據(jù)關鍵崗位層級圖，推薦每一關鍵崗位的后備人選，經公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》，提交集團人才委員會審查。第十七條 由集團人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進行民主評議，由人力資源部填寫《后備人才評議表》，經后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分，并得出評議結論。

第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經公司高官審核后交人才委員會審核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章 后備人才培養(yǎng)管理

第十九條 各公司應在后備人才確定后一個月內制定后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃，填寫《后備人才培養(yǎng)計劃》，報人才委員會審核通過。

第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負責后備人才培養(yǎng)計劃的實施，人才委員

會和集團人力資源部協(xié)助實施。

第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會，全面了解公司的經營管理情況，后備人才輪崗規(guī)定如下：

（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃（如輪崗的崗位、期限等），經高管審核交人才委員會審核執(zhí)行，并備案；

（二）后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗，由該部門經理安排，后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在多個公司之間的輪崗，由集團人力資源部協(xié)調安排；

（三）后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。

（四）后備人才輪崗的經歷和考核記錄，由人力資源部備案。

（五）后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。

（六）后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。

第二十二條 后備人才上級領導負責對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考核和評估，對培養(yǎng)過程和結果進行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計劃，達到培養(yǎng)的目的。第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前，公司應與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》，明確雙方的責權利，并制定相應的違反處罰措施，經雙方簽字同意后存檔。

第九章 后備人才考評與晉升管理

第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進行一次，在培養(yǎng)計劃完成后實施考核；考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。

第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外，重點對其基本素質、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行評估。

第二十六條 人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式，負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù)，提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。

第二十七條 人力資源部填寫《后備人才評估表》并附上收集的考核資料，交高管團隊和人才委員會進行評估，評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可列入職務晉升、薪酬調整計劃；考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?，可以給予適當?shù)呐嘤柡洼啀彊C會，幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才評估結果，撰寫后備人才發(fā)展力評估報告，對后備人才表現(xiàn)進行綜合評價，并給出培訓、晉升、調動等人事建議，交人才委員會審核。

第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告，制定下一的培養(yǎng)計劃，并執(zhí)行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。

第十章 后備人才離職管理

第三十條 人力資源部應在后備人才提出離職后，對其進行離職面談，了解離職的原因，并填寫《離職面談記錄表》，連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條 后備人才在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。

第三十二條 后備人才在合同期內提前辭職的，除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外，須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應培訓費用。

第三十三條 后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存，一年后可選擇進行銷毀。

第十一章 后備人才檔案管理

第三十一條 各公司人力資源部負責建立后備人才個人發(fā)展檔案，除二級檔案外

應建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內容。

第三十二條 集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新，并做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。

第十二章 附則

第三十四條 本辦法由人力資源部制定、解釋、補充，經公司總裁核準后執(zhí)行。