第一篇：每周案例：【案例】“三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行？

每周案例

【案例】“三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行？

基本情況：

林某是某公司的銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華南、華東幾個(gè)區(qū)域的銷售工作。入職 3年來(lái)，林某在部門內(nèi)一直擁有“金牌銷售”的稱號(hào)。2008年 9月，經(jīng)醫(yī)生檢查，林某已懷有 3個(gè)月身孕。由于身體素質(zhì)較差，醫(yī)生建議林某多休息，盡量少?gòu)氖聞诶鄣墓ぷ?。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請(qǐng)，希望公司批準(zhǔn)她在本地辦公。令林某意想不到的是，她在幾天后居然收到一份人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知，“員工林某：鑒于你近期及之后一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的身體狀況都不適合部門銷售經(jīng)理的職位，現(xiàn)公司決定將你的職位調(diào)至銷售內(nèi)管，負(fù)責(zé)銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、后臺(tái)支持與人員招聘等，工作地點(diǎn)為公司本部，薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表，由 10，000元調(diào)整為 6000元，自即日起執(zhí)行?！?/p>

這一紙調(diào)令讓林某大為光火，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然任意調(diào)整她的職位，名義上是銷售內(nèi)管，其實(shí)就是因?yàn)樗龖言卸鴮?duì)她降職降薪。林某要求公司必須恢復(fù)她的職位以及薪酬水平。可公司認(rèn)為，林某的身體狀況確實(shí)特殊，如果讓其繼續(xù)負(fù)責(zé)一線工作，不出差肯定不能完成工作指標(biāo)。但是如果繼續(xù)工作又會(huì)對(duì)她的身體產(chǎn)生很大影響，況且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負(fù)這個(gè)責(zé)任，調(diào)崗是對(duì)大家都好的一種選擇。

公司能否單方做出對(duì)林某調(diào)崗調(diào)薪的決定？對(duì)于確實(shí)不適合原崗位工作的孕期女員工，公司又該如何管理？

案例解析：

公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)林某原有的職位，并補(bǔ)發(fā)調(diào)整后的工資與原工資的差額。詳細(xì)闡述如下：

1、“三期”期間調(diào)整員工崗位必須有合法理由。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第 7條規(guī)定，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕 7個(gè)月以上（含 7個(gè)月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。林某的銷售工作顯然不符合國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)及其他禁忌性的工作。因此，對(duì)于林某目前的狀況，公司不能給她安排加班；懷孕七個(gè)月時(shí)，公司不能安排林某夜班工作，在平時(shí)工作期間也需允許其合理休息。但是，林某是否不能勝任原工作且需要調(diào)整崗位，還需要有醫(yī)院的有效證明才能確定。

2、協(xié)商一致可變更職位與薪酬

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 17條的規(guī)定，工作內(nèi)容與勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的重要條款。第 35條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。既然法律已經(jīng)明確規(guī)定工作崗位與薪酬都是勞動(dòng)合同的必備條款，但凡對(duì)此調(diào)整、變更的，都必須經(jīng)過(guò)勞資雙方協(xié)商一致的過(guò)程才能付諸執(zhí)行，不能由用人單位或員工任何一方單方做出。

分析完本案后，啟發(fā)如下：

在醫(yī)院證明和員工同意的兩個(gè)前提都不存在的情況下，公司僅以通知的形式告知林某調(diào)崗降薪，林某有權(quán)拒絕履行，并要求公司將雙方的勞動(dòng)合同恢復(fù)原狀。但是公司的想法也不無(wú)道理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司的利益？

第一，打下制度基礎(chǔ)。

用人單位應(yīng)根據(jù)不同的崗位、職級(jí)設(shè)計(jì)不同等級(jí)的薪酬，并在制度或勞動(dòng)合同中約定 “一崗一薪，薪隨崗變 ”，為調(diào)崗調(diào)薪設(shè)置制度依據(jù)。

第二，持續(xù)性嚴(yán)格考核。

用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系，將每一階段的考 核結(jié)果作為依據(jù)。當(dāng)員工的身體狀況出現(xiàn)不符合職位要求或者工作內(nèi)容確實(shí)不適合孕期女員工的健康要求的情況時(shí)，由管理人員與孕期員工協(xié)商進(jìn)行調(diào)崗，并以健康要求與考核結(jié)果作為依據(jù)。

第三，用人單位也應(yīng)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

女員工是法律與社會(huì)保護(hù)的群體，孕期、產(chǎn)期、哺乳期又是她們的特殊時(shí)期。因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)起這部分社會(huì)責(zé)任，在特殊時(shí)期給予女員工更多關(guān)懷與幫助，對(duì)建設(shè)企業(yè)文化與樹(shù)立企業(yè)形象都會(huì)有所幫助，更會(huì)提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)看，對(duì)企業(yè)有所裨益。

第二篇：“三期”女員工案例分析

破解女員工“三期”管理難題

案例一：

陳女士所供職的公司在其懷孕期間遷至外地，并讓其“自愿離職”。于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報(bào)銷生育醫(yī)療費(fèi)等。陳女士稱，自己任業(yè)務(wù)經(jīng)理期間，月工資4500元，2008年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元。接著，工資又被調(diào)整為2300元，工作崗位也由業(yè)務(wù)經(jīng)理調(diào)換至前臺(tái)。并在12月20日被迫辭職。公司告知，如不寫辭職書(shū)的話將不發(fā)放當(dāng)年11、12月的工資。12月24日（周一），當(dāng)自己正常去上班時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司大門已鎖，詢問(wèn)獲知公司已搬至他處。

法院認(rèn)為，該公司遷至外地，屬于因客觀情況發(fā)生重大變化而導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，在此情況下，公司應(yīng)與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更進(jìn)行協(xié)商。但公司未舉證證明其與陳女士就此事進(jìn)行過(guò)協(xié)商，而且陳女士此時(shí)正在孕期，公司終止勞動(dòng)關(guān)系的行為系違法行為，同時(shí)采信陳女士關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系至今仍存續(xù)的主張。法院經(jīng)審理作出裁決，該公司須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫(yī)療費(fèi)和加班費(fèi)計(jì)5.9萬(wàn)元。

案例二：

2008年5月4日，公司突然接到街道辦事處計(jì)劃生育辦公室的調(diào)查函，要求配合調(diào)查員工祖女士是否存在違反計(jì)劃生育法、超生的事實(shí)。鑒于祖女士自4月開(kāi)始一直處于休年假和病假的狀態(tài)，未到崗工作，公司未能與之取得聯(lián)系。5月16日，祖女士以糖尿病的名義請(qǐng)病假兩周并附相關(guān)診斷證明書(shū)，于是公司批準(zhǔn)。同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31日期間休無(wú)薪假，公司未予批準(zhǔn)。但祖女士一直未到崗上班，亦未說(shuō)明情況。按照公司的規(guī)定，祖女士的行為已經(jīng)構(gòu)成了曠工，而且連續(xù)曠工已超過(guò)3天，公司于6月25日解除勞動(dòng)合同。祖女士將公司告上法庭，要求支付解除合同當(dāng)月的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近20萬(wàn)元。經(jīng)審理，該院經(jīng)審理駁回了祖女士的訴訟請(qǐng)求。

法院經(jīng)認(rèn)為，祖女士于2008年5月29日申請(qǐng)休無(wú)薪假，公司未予批準(zhǔn)，并向祖女士寄送了到崗?fù)ㄖ?。祖女士在未?jīng)準(zhǔn)假的情況下即自行離崗，未按時(shí)上班的事實(shí)已經(jīng)構(gòu)成了曠工。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。故公司以曠工違紀(jì)為由，提出解除祖女士的勞動(dòng)合同關(guān)系并無(wú)不當(dāng)。

【點(diǎn)評(píng)】

以上兩個(gè)案例均涉及到了“三期”女員工管理的問(wèn)題：案例一最直接地反映了勞動(dòng)法對(duì)女員工“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同的特殊保護(hù)；案例二則說(shuō)明了所謂的特殊保護(hù)，只是對(duì)勞動(dòng)合同解除的限制，而并非絕對(duì)的禁止，法律是不保護(hù)違法違規(guī)行為的。

這兩個(gè)案例，具有一定的代表性，實(shí)踐中，用人單位普遍對(duì)女員工的管理，尤其是女員工“三期”內(nèi)的管理感到束手無(wú)策。

所謂“三期”，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期。一般指女員工從懷孕到嬰兒滿一周歲的這一段時(shí)間。在這段時(shí)間內(nèi)，女員工因?yàn)閼言?、生產(chǎn)、哺乳的影響，往往無(wú)法提供正常的勞動(dòng)，會(huì)給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)影響，于是很多用人單位想方設(shè)法要讓“三期”內(nèi)的女員工離職。但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個(gè)種群發(fā)展的角度來(lái)講，有必要保護(hù)“三期”內(nèi)的女員工。故而，國(guó)家立法對(duì)“三期”女員工的勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)行了特殊保護(hù)。

國(guó)家立法對(duì)“三期”女員工的特殊保護(hù)，導(dǎo)致了很多用人單位在管理這一特殊群體時(shí)，面臨著諸多法律限制，會(huì)感到束手束腳。

同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)立法本就以“多、雜、散”為特點(diǎn)，女員工“三期”的相關(guān)規(guī)定也不例外，說(shuō)紛繁復(fù)雜一點(diǎn)也不為過(guò)。許多企業(yè)對(duì)“三期”的各種規(guī)定無(wú)法深入了解，更談不上區(qū)分概念了，甚至很多企業(yè)至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產(chǎn)前假、保胎假等假期的區(qū)別和享受條件。這就導(dǎo)致企業(yè)容易做出錯(cuò)誤的決策。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，很多員工的法律意識(shí)大幅提高，女員工也越來(lái)越重視自己的特殊權(quán)益了。個(gè)別女員工仗著自身處于法律保護(hù)的特殊時(shí)期，用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭(zhēng)取所謂的“權(quán)利”。在用人單位無(wú)可奈何地滿足個(gè)別女員工的要求后，其他女員工開(kāi)始爭(zhēng)相效仿。放眼當(dāng)下，女員工一懷孕就聲稱身體不適，請(qǐng)假在家休息半年以上者比比皆是。還有的甚至整個(gè)“三期”都休假在家。而在崗的“三期”女員工則多為消極怠工、大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷，用人單位為此叫苦不迭。

如此現(xiàn)狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女員工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解決“三期”女員工的管理問(wèn)題，反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理”等更加麻煩的問(wèn)題。因此，“三期”女員工的管理，關(guān)鍵還在于用人單位內(nèi)部的管理機(jī)制，而非簡(jiǎn)單的招聘策略。

“三期”女員工的法定權(quán)利義務(wù)

對(duì)于“三期”女員工的管理，前提是了解清楚女員工在各個(gè)階段的法定權(quán)利。在保證員工享受各權(quán)利的情況下，避開(kāi)“雷區(qū)”，再對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在這幾個(gè)階段，女員工和用人單位各自擁有的權(quán)利和義務(wù)。

概念一：產(chǎn)前檢查

產(chǎn)前檢查也叫做產(chǎn)檢假。根據(jù)規(guī)定，女員工做孕期檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產(chǎn)檢不扣工資，三天兩頭說(shuō)不舒服要去醫(yī)院做產(chǎn)檢，而且每次一請(qǐng)就是一天假。理由是家離醫(yī)院遠(yuǎn)，僅路上來(lái)回就已經(jīng)用去半天。那是不是每次假都要批呢？當(dāng)然不是。通常情況下，女員工在進(jìn)行產(chǎn)前檢查前，醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)會(huì)提供一個(gè)產(chǎn)前檢查手冊(cè)，上面將記錄所有產(chǎn)檢的時(shí)間和頻率。所以，在員工請(qǐng)產(chǎn)假時(shí)，單位可要求員工出示該手冊(cè)和相應(yīng)的檢查記錄。如果不按此手冊(cè)操作，也可以按照通常產(chǎn)檢的頻率給予產(chǎn)檢假，超出的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。

概念二：產(chǎn)前假

產(chǎn)前假，一般指的是員工懷孕7個(gè)月以上，如工作許可，經(jīng)單位批準(zhǔn)可申請(qǐng)兩個(gè)半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準(zhǔn)的權(quán)利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對(duì)高齡產(chǎn)婦或者經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。這里的高齡產(chǎn)婦指的是35周歲以上。

不請(qǐng)產(chǎn)前假的，每天應(yīng)給予1小時(shí)的工間休息。產(chǎn)前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無(wú)產(chǎn)前假的規(guī)定。

概念三：產(chǎn)假

產(chǎn)假一般為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。如有

難產(chǎn)或者多胎生育的，每多一個(gè)增加15天。要注意的是，并非剖腹產(chǎn)就屬于難產(chǎn)，具體還是要看相關(guān)的規(guī)定。

有些企業(yè)把產(chǎn)前假和產(chǎn)假的產(chǎn)前部分混淆了。兩者的區(qū)別在于，產(chǎn)前的15天假屬于產(chǎn)假的一部分，被包含在90天的產(chǎn)假中，即產(chǎn)前15天、產(chǎn)后75天。所以，這里的產(chǎn)前15天的假不需要額外請(qǐng)假。而產(chǎn)前假則需特別向公司申請(qǐng)，并提供特定證明材料，如果員工無(wú)法提供，企業(yè)就可以不予批準(zhǔn)。就待遇方面來(lái)說(shuō)，產(chǎn)假需按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但是產(chǎn)前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可。

平時(shí)，大家經(jīng)常能碰到這樣的問(wèn)題：如果員工違反了計(jì)劃生育法懷孕、生育，那么產(chǎn)假要不要給？我們認(rèn)為，產(chǎn)假應(yīng)該給，但是產(chǎn)假的待遇可以不給，也就是說(shuō)一般情況下，對(duì)于無(wú)準(zhǔn)生證的女員工休產(chǎn)假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產(chǎn)假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動(dòng)合同，除非當(dāng)?shù)赜?jì)劃生育相關(guān)的地方法規(guī)有明確的規(guī)定。

概念四：晚育假

晚育假在各地的規(guī)定各不相同，定義有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對(duì)于晚育的定義則 為女員工23周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的?？梢?jiàn)江蘇的相對(duì)較為寬松。

就晚婚假來(lái)說(shuō)，上海、北京等地均為在原來(lái)基礎(chǔ)上增加30天。浙江無(wú)晚育假。山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天。

晚育假?gòu)钠湫再|(zhì)上來(lái)說(shuō)也屬于產(chǎn)假，因而待遇同產(chǎn)假，應(yīng)視為正常出勤。

概念五：授乳時(shí)間、哺乳期及哺乳假

關(guān)于哺乳期和哺乳假也是企業(yè)很容易混淆的概念。

其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產(chǎn)假結(jié)束后，到孩子一周歲為止的這一段時(shí)間，而且這段時(shí)間是需要上班的。授乳時(shí)間指的是在哺乳期內(nèi)，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時(shí)的授乳時(shí)間，兩次授乳時(shí)間可以合并使用。

哺乳期一般不予延長(zhǎng)，除非嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)院證明可以做適當(dāng)延長(zhǎng)。其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時(shí)才能延長(zhǎng)，且時(shí)間最多不超過(guò)六個(gè)月。這里要注意的是，此處延長(zhǎng)的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。

哺乳假指的是女員工在產(chǎn)假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠(yuǎn)，撫育嬰兒確有困難時(shí)，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以申請(qǐng)六個(gè)月到一年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒。

從哺乳假的法律規(guī)定可以看出，用人單位可根據(jù)工作情況決定是否批準(zhǔn)女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會(huì)規(guī)定某些特殊情況下，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)員工的哺乳假。例如，在上海就有規(guī)定，若女員工出示二級(jí)以上醫(yī)院出具的產(chǎn)后嚴(yán)重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應(yīng)當(dāng)給予女員工相應(yīng)的哺乳假。如六個(gè)月哺乳假期滿，女員工仍有困難的，可根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的女員工的實(shí)際情況，給予酌情延長(zhǎng)，但是最多不能超過(guò)一年。

哺乳假期間的待遇同產(chǎn)前假，不能低于原工資性收入的80%。延長(zhǎng)哺乳假期間工資按本人工資的70%發(fā)放。

“三期”勞動(dòng)合同的保護(hù)

勞動(dòng)合同解除的限制

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內(nèi)，用人單位不能因?yàn)椴粍偃喂ぷ?、醫(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟(jì)性裁員等原因解除女員工的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿的，用人單位也不能終止，必須等到相應(yīng)情形消失方能終止。

但是，對(duì)于女員工出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條所規(guī)定的情形時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同是不受限制的。換句話說(shuō)，如果“三期”女員工出現(xiàn)試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、違規(guī)兼職等嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的，而不受“三期”保護(hù)的特殊限制。

勞動(dòng)合同變更的限制

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內(nèi)，用人單位不能降低女員工的基本工資。這就意味著，即使“三期”內(nèi)，因?yàn)榕畣T工的身體原因無(wú)法從事某一職位，用人單位調(diào)整了女員工的工作內(nèi)容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來(lái)執(zhí)行，而必須依然支付該女員工原崗位的基本工資。

結(jié)合上述女員工“三期”權(quán)利分析，再具體到以上兩個(gè)案例，案例一中，該公司的操作存在以下問(wèn)題：

首先，調(diào)崗調(diào)薪存在違法。該員工原崗位為業(yè)務(wù)經(jīng)理，懷孕后就被公司將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元。顯然如此降薪?jīng)]有任何依據(jù)，屬于違法克扣工資。這是因?yàn)榕畣T工“三期”中，公司不能降低員工的基本工資。

本案中公司將該員工工作崗位調(diào)換至前臺(tái)的做法也是欠妥的。因?yàn)榍芭_(tái)的工作并不一定比業(yè)務(wù)經(jīng)理輕松。比如說(shuō)，該公司前臺(tái)需要每天收取信件到各個(gè)部門投遞，分發(fā)報(bào)紙等，在這種情況下，作為孕婦就不一定適合了。所以公司在調(diào)整孕期女員工的崗位時(shí)要考慮到崗位的合理性。

所以，案例一中公司對(duì)陳女士的調(diào)崗調(diào)薪都是存在違法嫌疑的。這就提醒用人單位，雖然法律規(guī)定，對(duì)于“三期”內(nèi)女員工因體力無(wú)法從事原崗位工作時(shí)，可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，但是調(diào)崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女員工到新崗位后的基本工資。

其次，該公司遷至外地，并擅自規(guī)定不同意就視為解除勞動(dòng)合同的方式也欠妥。公司搬遷，導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行，屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法繼續(xù)履行”，此時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，無(wú)法就內(nèi)容變更達(dá)成一致時(shí)，用人單位才能提前一個(gè)月通知員工或者支付一個(gè)月代通知金，解除勞動(dòng)合同。

最后，公司解除陳女士勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，對(duì)于“三期”的女員工來(lái)說(shuō)，即使出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，且不能就變更合同內(nèi)容協(xié)商一致，公司也不能解除。也就是說(shuō)，即使陳女士不愿去外地上班，雙方又無(wú)法就勞動(dòng)合同變更協(xié)商一致的，公司仍然需要維持陳女士的勞動(dòng)關(guān)系，直至其“三期”情形消失。

案例一中，該公司所面臨的其實(shí)是一個(gè)“死結(jié)”。這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)采取的方式應(yīng)當(dāng)是心平氣和地跟員工去協(xié)商，而不是強(qiáng)硬地違法解除勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)閺慕Y(jié)果來(lái)看，即使員工不同意還是要繼續(xù)履行合同，那么不如公司多支付一些補(bǔ)償金，雙方協(xié)商解除。

案例二中，公司的做法非常明智。種種跡象表明，公司事實(shí)上了解到員工處于懷孕的情況，但是由于員工關(guān)于請(qǐng)假的說(shuō)明一直都是糖尿病、無(wú)薪假等，均未表示出有任何懷孕有關(guān)的情形，所以公司在處理時(shí)明確的回避了“三期”，從普通的違紀(jì)的角度來(lái)處理員工。

從這一案例中，要提醒大家注意的是，即使員工懷孕，公司也不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工請(qǐng)的假就是產(chǎn)假、產(chǎn)前假等。公司應(yīng)當(dāng)要求員工寫清楚每次請(qǐng)假的理由，并且根據(jù)相應(yīng)的假別來(lái)操作。如員工懷孕8個(gè)月，想要請(qǐng)假的，公司不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工請(qǐng)的就是產(chǎn)前假，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工填寫的《請(qǐng)假單》事由來(lái)處理，員工請(qǐng)事假，給予事假；請(qǐng)病假的，要求提供病假單后給予病假；請(qǐng)產(chǎn)前假的，要求提供特殊證明。

第三篇：經(jīng)典案例解析：有效的員工調(diào)崗調(diào)薪

怎樣的“調(diào)崗調(diào)薪”才合法

核心提示：

案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定：“合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會(huì)調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決?！?/p>

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級(jí)為十一級(jí)工，年薪18萬(wàn)元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定勞動(dòng)合同延長(zhǎng)至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內(nèi)容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業(yè)的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作。2003年6月10日，公司動(dòng)用保安強(qiáng)行要求員工A離開(kāi)辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報(bào)到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標(biāo)準(zhǔn)及給付給予回復(fù)。

2003年8月份起，公司每月發(fā)放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發(fā)放了50.5元。

其后，員工A認(rèn)為公司對(duì)其處理不公正，多次去函要求公司出具對(duì)其的處罰依據(jù)。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進(jìn)一步協(xié)商，消除誤會(huì)，因協(xié)商未果，2005年7月員工A提起勞動(dòng)仲裁。

鮑堅(jiān)紅：一般來(lái)說(shuō)，公司可以在以下兩種情況下對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗：

1、有證據(jù)證明其不勝任工作的；

2、經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調(diào)崗的行為恐怕違反了相關(guān)法律規(guī)定。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)引起注意的是，公司與員工進(jìn)行協(xié)商的時(shí)間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強(qiáng)制措施，迫使其離開(kāi)了辦公場(chǎng)所。在以上整個(gè)過(guò)程中，公司都沒(méi)有告知工會(huì)，也是不恰當(dāng)?shù)?。另外，有關(guān)員工待崗后，公司發(fā)放的待遇如果低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，也會(huì)違反相關(guān)法律法規(guī)。此外，關(guān)于本案的時(shí)效問(wèn)題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協(xié)商，則時(shí)效應(yīng)當(dāng)從協(xié)商未果時(shí)起算。

施航：如果進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，則公司極有可能處于一種被動(dòng)地位。首先，公司發(fā)放的待崗工資不符合最低工資的相關(guān)規(guī)定。退一步，即使符合最低工資的規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標(biāo)準(zhǔn)，也違反了有關(guān)法律法規(guī)。其次，公司未與員工展開(kāi)有效協(xié)商即作出了處理行為是非常不妥當(dāng)?shù)摹ｊP(guān)于案件的時(shí)效問(wèn)題，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)起算。在本案中為員工對(duì)調(diào)崗提出異議時(shí)開(kāi)始起算。

朱莉：?jiǎn)T工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關(guān)待崗人員情況表的行為可以視為一種協(xié)議行為。我們?cè)龅竭^(guò)類似問(wèn)題，員工與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長(zhǎng)期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動(dòng)合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領(lǐng)取勞務(wù)工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過(guò)待崗協(xié)議的，公司在勞動(dòng)爭(zhēng)議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規(guī)定的情況下，用人單位沒(méi)有權(quán)利單方調(diào)崗調(diào)薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒(méi)有單方調(diào)崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過(guò)協(xié)商的方式，變更了原勞動(dòng)合同?；究梢哉J(rèn)定通過(guò)協(xié)商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問(wèn)題：待崗待遇一般是通過(guò)雙方約定、集體合同或規(guī)章制度來(lái)確定并執(zhí)行，但是無(wú)論何種方式都應(yīng)該執(zhí)行國(guó)家最低的基本保障。本案中，在待崗問(wèn)題上公司可能會(huì)比較主動(dòng)；但在待崗待遇問(wèn)題上，員工則占據(jù)有利地位。

4.時(shí)效：2008年5月1日開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的不受仲裁時(shí)效期間的限制。

5.就本案這樣的情況，建議相關(guān)用人單位：如果有合適的工作，則盡量給員工A安排；否則，雙方可以考慮通過(guò)協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。

案例二

員工B與乙企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同還約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?/p>

員工B是動(dòng)力車間熱力站看儀表的，在2007的考核考評(píng)中，綜合得分66.5分，列最后一名。因此，企業(yè)于2008年開(kāi)始，向員工B發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部通知單》，將員工B從動(dòng)力車間調(diào)至織造車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。員工B對(duì)此有異議，堅(jiān)持不到織造車間工作。后企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動(dòng)合同。員工B與企業(yè)就此事發(fā)生爭(zhēng)議。

施航：勞動(dòng)合同約定員工B是操作工，“動(dòng)力車間”或“織造車間”只是具體工作內(nèi)容的不同，從性質(zhì)上來(lái)講仍屬于操作工。所以，本案中企業(yè)不應(yīng)按照調(diào)崗來(lái)操作，而只是就其具體工作內(nèi)容作變更。企業(yè)可以根據(jù)自身管理需要自行決定進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，員工無(wú)合理理由不執(zhí)行企業(yè)安排的行為是違反勞動(dòng)紀(jì)律的。如果員工B曠工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，則企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。若企業(yè)能夠比較周全地描述工作崗位，那么判斷有關(guān)崗位是否發(fā)生了變更不是一個(gè)大問(wèn)題。關(guān)鍵在于如果僅是具體工作內(nèi)容有些變化而工資沒(méi)有變更，則不能單純地認(rèn)定為調(diào)崗。

鮑堅(jiān)紅：即使員工B的崗位都是操作工，但如果動(dòng)力車間的技術(shù)含量明顯高于織造車間的，將導(dǎo)致這兩個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容有很大差別。在勞動(dòng)仲裁時(shí)，這種情形的裁決結(jié)果可能會(huì)對(duì)企業(yè)不利；如果調(diào)整工作崗位后工資（待遇）未變，那么仲裁應(yīng)該不會(huì)有特別不利于企業(yè)的結(jié)果。

朱莉：如果是實(shí)質(zhì)的工作內(nèi)容改變了，則可以判斷是崗位的變更。同時(shí)，即使員工B綜合考評(píng)是最后一名，也不能表明其不勝任現(xiàn)從事的工作崗位。另外，企業(yè)在沒(méi)有協(xié)商的情況下，即使發(fā)出了調(diào)崗?fù)ㄖ?，也不表示企業(yè)享有調(diào)崗的權(quán)利。

陸敬波：本案的起因是，企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動(dòng)合同，而員工B曠工的行為則是由于企業(yè)調(diào)整崗位的行為引起的。故，本案的焦點(diǎn)實(shí)際上是調(diào)崗問(wèn)題。調(diào)崗在法律上往往（除有特殊約定外）被認(rèn)定為變更勞動(dòng)合同，表現(xiàn)形式一般為工作內(nèi)容的改變，本案即屬于這種情況。

首先，本案中企業(yè)調(diào)整工作崗位的理由是：?jiǎn)T工B綜合考評(píng)得分6……5分，是最后一名。綜合考評(píng)有兩點(diǎn)需要注意：

1、綜合考評(píng)應(yīng)當(dāng)有客觀依據(jù)；

2、綜合考評(píng)的最后一名不等于不勝任工作。如果不能證明調(diào)崗的合理理由，企業(yè)的調(diào)崗行為是不合法的；

其次，企業(yè)對(duì)員工B調(diào)崗，但未調(diào)整其勞動(dòng)報(bào)酬，且調(diào)崗后仍為操作工，崗位名稱未變，這屬于企業(yè)內(nèi)部工作安排問(wèn)題，不一定屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工B若要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁可能比較困難；

最后，建議相關(guān)企業(yè)：

1、完善勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。例如本案中的操作工，需要在勞動(dòng)合同中將其具體工作內(nèi)容列明，給予員工知情權(quán)；也可通過(guò)員工手冊(cè)或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的職位描述列明。

2、關(guān)于業(yè)績(jī)考核的問(wèn)題：企業(yè)不能單純地采用“末位淘汰”，必須證明末位的員工不能勝任工作。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只是給員工打分，還要定一個(gè)合格（勝任）標(biāo)準(zhǔn)以便考量。

案例三

員工C與丙企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：“工作崗位隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要而作相應(yīng)的調(diào)整，上崗和換崗都應(yīng)當(dāng)簽訂上崗合同?！?/p>

員工C開(kāi)始在運(yùn)輸隊(duì)從事搬運(yùn)工，后因病不能繼續(xù)從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，退出工作崗位等待企業(yè)安置。2007年，企業(yè)的新車間投入生產(chǎn)，由于該車間工作條件好，而且工資福利待遇也好。員工C便向企業(yè)提出將自己調(diào)到該車間工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭答應(yīng)，但未與其簽訂上崗合同和辦理相應(yīng)的換崗手續(xù)。2008年，員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過(guò)。2008年2月，員工C在未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的情況下即到新車間上班。新車間以沒(méi)有企業(yè)的書(shū)面通知為由拒絕接收員工C.員工C向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁，請(qǐng)求裁決丙企業(yè)安排自己到新車間工作。

施航：本案中員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過(guò)。這是否就意味著可以上崗？他只得到了企業(yè)負(fù)責(zé)人的口頭同意，未按勞動(dòng)合同約定的“上崗和換崗都應(yīng)當(dāng)簽訂上崗合同”進(jìn)行操作。因此員工C的要求可能不會(huì)得到仲裁的支持。

員工C在參加新車間工人上崗培訓(xùn)之前已經(jīng)退出了原工作崗位，可以推定企業(yè)與員工已有協(xié)商。本案不涉及調(diào)崗的問(wèn)題，而是員工是否可以到另外一個(gè)崗位工作的問(wèn)題。員工C目前是待崗狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同約定簽訂有關(guān)上崗合同，方能至新車間工作。

朱莉：本案中，勞動(dòng)合同中關(guān)于崗位調(diào)整的約定條款是無(wú)效的。員工C向企業(yè)提出將其調(diào)到新車間工作，得到了企業(yè)負(fù)責(zé)人的口頭同意，員工C因此參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過(guò)。由此可以推定為，企業(yè)安排C去上崗培訓(xùn)，且C考核通過(guò)?？梢哉f(shuō)雙方都在為員工C到新車間工作做準(zhǔn)備。后來(lái)C未能到新車間上班，企業(yè)存在相當(dāng)程度的責(zé)任。

陸敬波：本案的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同是否已變更。

對(duì)于“員工C向企業(yè)提出將自己調(diào)到新車間工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭答應(yīng)”這一事實(shí)，如果員工C能夠證明，或企業(yè)負(fù)責(zé)人予以承認(rèn)，則推定雙方對(duì)工作崗位調(diào)整達(dá)成合意，員工C可以至新車間工作，企業(yè)不能以形式要件不具備而拒絕C至新車間工作。如果發(fā)生爭(zhēng)議的，員工C應(yīng)該勝訴。

但是，如果員工C沒(méi)有證據(jù)證明企業(yè)負(fù)責(zé)人曾口頭答應(yīng)的事實(shí)，但是能夠提供考核通過(guò)的相關(guān)證據(jù)，則此培訓(xùn)程序是否為入職前的必要培訓(xùn)或者入職后的必要培訓(xùn)，需要再行確定。對(duì)這兩種培訓(xùn)的性質(zhì)的界定決定了本案的爭(zhēng)議是否為調(diào)崗爭(zhēng)議。建議企業(yè)對(duì)培訓(xùn)性質(zhì)界定清楚。

第四篇：三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補(bǔ)貼200元、住房補(bǔ)貼300元、通訊補(bǔ)貼100元。全勤的，全勤獎(jiǎng)100元。另外，每月公司會(huì)根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行績(jī)效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效考核不合格的，績(jī)效工資為0元，績(jī)效考核合格的，績(jī)效工資為1500元，績(jī)效考核良好的，績(jī)效工資為2000元，績(jī)效考核優(yōu)異的，績(jī)效工資為2500元。公司大多數(shù)員工的績(jī)效考核成績(jī)均在良好的范圍。

2008年4月—2009年3月，張小姐的績(jī)效考核均為良好，每月績(jī)效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績(jī)效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要?jiǎng)诶蹫橛蓡畏矫嬲{(diào)整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應(yīng)補(bǔ)貼和績(jī)效工資均予以降低。

張小姐不服，公司遂以張小姐嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。根據(jù)公司的制度，員工超過(guò)半個(gè)月未能提供勞動(dòng)的，績(jī)效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調(diào)整的行為是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

問(wèn)題：

1、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？

2、張小姐三期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，應(yīng)分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動(dòng)報(bào)酬，什么情況下允許調(diào)整呢？

3、用人單位如何既合法又能保護(hù)單位利益地管理三期女職工？

一、用人單位是否可以單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位

三期女職工，是指處于懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動(dòng)者。法律法規(guī)（如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》等）對(duì)女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護(hù)是釆取最大化保護(hù)的政策的。企業(yè)不得任意侵害三期女職工的合法權(quán)益，并應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定，依法保障三期女職工合法權(quán)益。

用人單位不能任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35、40條規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致可調(diào)整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業(yè)不能僅以懷孕、生產(chǎn)或哺乳為由，單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

張小姐懷孕，但并不必然導(dǎo)致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業(yè)想要調(diào)整張小姐的工作崗位，只能依據(jù)下列方式進(jìn)行：

一是與張小姐協(xié)商一致；二是依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，如果企業(yè)確實(shí)有證據(jù)表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。三是企業(yè)依法減輕勞動(dòng)量，但不改變?cè)べY福利等待遇。

三、企業(yè)有證據(jù)證明企業(yè)情況發(fā)生重大變化。除此之外，企業(yè)不得任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

二、張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是什么？公司能否單方調(diào)整？

張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。理由如下：

首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作。案例中提到，張小姐懷孕當(dāng)月的業(yè)績(jī)考核為良好，而該公司員工的業(yè)績(jī)考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現(xiàn)并沒(méi)有差異。

其次，依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條、《婦女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定，用人單位無(wú)權(quán)單方調(diào)整三期女職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，張小姐的工資構(gòu)成還是應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的結(jié)構(gòu)計(jì)算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補(bǔ)貼200元+住房補(bǔ)貼300元+通訊補(bǔ)貼100元+全勤的，全勤獎(jiǎng)100元+績(jī)效工資。如果張小姐因懷孕而導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)下降的，公司可以依據(jù)其業(yè)績(jī)考核計(jì)發(fā)業(yè)績(jī)工資。但不得當(dāng)方面降低其基本工資、崗位工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼。

有部分人認(rèn)為，依照上述規(guī)定，用人單位不能單方面調(diào)整三期女職工的工資，但可以調(diào)整補(bǔ)貼和津貼等福利待遇，筆者并不認(rèn)同此觀點(diǎn)。理由是：工資包括津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五項(xiàng)“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資，下同)和非標(biāo)準(zhǔn)工資(輔助工資，下同)的定義”的規(guī)定，“標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的(包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)"。同時(shí)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第l號(hào)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 的規(guī)定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資”。此外，從保障三期女職工的角度出發(fā)，用人單位扣發(fā)或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的

三、用人單位應(yīng)當(dāng)如何在維護(hù)企業(yè)利益與保護(hù)三期女職工利益之間找到平衡點(diǎn)？

三期女職工作為一個(gè)特殊群體，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障其各項(xiàng)合法權(quán)益，這是用人單位的法定義務(wù)及社會(huì)責(zé)任。但是，用人單位同時(shí)又是一個(gè)商事主體，其追求的是企業(yè)利益及發(fā)展。這就決定了用人單位不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，不可能不考慮自身利益。那么企業(yè)如何平衡自身利益與保護(hù)三期女職工利益？這一課題貫穿于企業(yè)的整個(gè)管理及發(fā)展過(guò)程中，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)從一下幾個(gè)方面去考慮及處理：

1、依法制定并公示公司規(guī)章制度，保障三期女職工的合法權(quán)益；同時(shí)也保證公司在處理“三期”期間嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的女職工時(shí)，能夠有據(jù)可依。

其一是因?yàn)椋髽I(yè)應(yīng)當(dāng)依法保障三期女職工的合法權(quán)益，因此可以依法制定公司規(guī)章制度，將三期女職工可以享受的權(quán)益明確下來(lái)。遵守了法律規(guī)定，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。

其次，雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是，該法第39條明確規(guī)定了：勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，有該法第39條規(guī)定的情形的，即使是對(duì)于“三期”內(nèi)的女職工，用人單位也可以依法解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是該條款的適用前提是企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度，因此需要企業(yè)提前制定完善的相關(guān)企業(yè)制度。

2、健全生育保險(xiǎn)，保障三期女職工的福利待遇，同時(shí)也是減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

3、依法對(duì)不適宜從事原工作的三期女職工進(jìn)行依法調(diào)崗，避免產(chǎn)生不必要的糾紛。

如果三期女職工確實(shí)不適宜繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮與該職工協(xié)商一致變更工作崗位，并形成書(shū)面協(xié)議。對(duì)于一些無(wú)法安排三期女職工繼續(xù)從事、該職工又不愿意調(diào)離的情況。用人單位可以依法單方調(diào)崗或是減輕工作量，但應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明企業(yè)當(dāng)方面調(diào)崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。

綜上，用人單位在對(duì)待三期女職工的問(wèn)題上，關(guān)鍵點(diǎn)就是做到合法合理。

《勞動(dòng)合同法》

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕7個(gè)月以上(含7個(gè)月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

《婦女權(quán)益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行 ＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》

５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。女職工因生育、哺乳請(qǐng)長(zhǎng)假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒(méi)有參加生育保險(xiǎn)的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。

第五篇：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

一、流程目的：

規(guī)范員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪工作

三、具體流程

1、轉(zhuǎn)正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號(hào)之前下發(fā)當(dāng)月轉(zhuǎn)正人員名單，由本人填寫《員工試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，由部門負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、總經(jīng)理審批后交給人事部，人事部依據(jù)《員工試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》的審批意見(jiàn)將調(diào)整后的工資報(bào)財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)。審批通過(guò)日期以15號(hào)為界，15號(hào)之前轉(zhuǎn)正的，當(dāng)月工資按照調(diào)整后的計(jì)發(fā)，15號(hào)之后轉(zhuǎn)正的，次月工資按照調(diào)整后的計(jì)發(fā)。

（2）轉(zhuǎn)正不代表調(diào)薪，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》上的審批意見(jiàn)為準(zhǔn)。

（3）針對(duì)提前轉(zhuǎn)正的員工，由用人部門于15日前部提出申請(qǐng)，填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)總經(jīng)理簽字審批后生效。

2、調(diào)薪：針對(duì)工作能力突出，工作中表現(xiàn)出色，為公司做出特殊貢獻(xiàn)的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調(diào)薪申請(qǐng)表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過(guò)后，將表交給人事部調(diào)整薪資。調(diào)整后的工資按《員工調(diào)薪申請(qǐng)表》審核通過(guò)日的下個(gè)月起計(jì)算發(fā)放。

3、調(diào)崗：對(duì)于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調(diào)崗申請(qǐng)表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過(guò)后，將表交給人事部；在原主管確認(rèn)工作交接完成后，方可到新崗位報(bào)道。（調(diào)崗后涉

及加薪的，遵照調(diào)薪流程執(zhí)行）

四、注意事項(xiàng)：

所有轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪未經(jīng)最終批準(zhǔn)前，各部門主管不可口頭對(duì)員工做出承諾，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、《員工調(diào)崗申請(qǐng)表》、《員工調(diào)薪申請(qǐng)表》簽字審批為準(zhǔn)。

五、填表流程：（部門主管及以上級(jí)別需總經(jīng)理簽字）《員工試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》：人事部15號(hào)前下發(fā)當(dāng)月轉(zhuǎn)正人員名單—申請(qǐng)人填表 —直屬主管簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)薪申請(qǐng)表》：申請(qǐng)人填表—部門負(fù)責(zé)人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)崗申請(qǐng)表》：申請(qǐng)人填表 —原部門負(fù)責(zé)人簽字

—調(diào)入后部門負(fù)責(zé)人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調(diào)崗申請(qǐng)表員工調(diào)薪申請(qǐng)表

員工試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表

流程審核：

流程發(fā)布人：