第一篇：北大17春《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)
一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)
1.2.3.4.5.6.7.8.人力資源（老教材1.1節(jié)，新教材1.1節(jié)，視頻01節(jié)）
人力資源管理（老教材1.1節(jié)，新教材1.3節(jié)，視頻02節(jié)）
組織設(shè)計（老教材3.1節(jié)，新教材3.1節(jié)，視頻08節(jié)）
（教材第四章，課件第九講）房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)投資基金
人力資源規(guī)劃（老教材4.1節(jié)，新教材4.1節(jié)，視頻06節(jié)）
職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯開發(fā)與管理）（視頻教學(xué)課件第14—17講，新教材第六章）
績效考核（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）
薪酬管理（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）
9.企業(yè)文化（組織文化）（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）
10.社會保險（視頻教學(xué)課件第26—28講，新教材第九章）
二、簡答題(共5題，每題8分，共40分)
11.簡述影響人力資源的外部因素。（視頻教學(xué)課件第1—4講，新教材1.1節(jié)）
12.簡述馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容。（視頻教學(xué)課件第5—6講，新教材1.2節(jié)）
13.簡述計時工資和計件工資的優(yōu)缺點。（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）
14.簡述績效考核（績效管理）的程序。（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）
15.簡述企業(yè)（組織）文化的結(jié)構(gòu)（層次）。（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）
三、案例分析題(共2題，每題15分，共30分)
16.1915年，歐洲戰(zhàn)事全面爆發(fā)，杜邦公司的無煙火藥訂單劇增。在戰(zhàn)前的1914年10月，杜邦的三個主要無煙火藥工廠總的年生產(chǎn)能力為840萬磅。而到1917年4月，也就是僅僅時隔30個月，產(chǎn)量已經(jīng)達到4.55億磅，增長了53倍。從1914年秋季到l918年秋季，杜邦的員工總數(shù)由5300人增加到8.5萬人。只有旁觀者才會艷羨杜邦又一次發(fā)了“戰(zhàn)爭財"。作為公司總裁的皮埃爾，面對這種天降機遇表現(xiàn)得非常冷靜，甚至不乏憂慮。事態(tài)的發(fā)展印證了皮埃爾的擔(dān)憂，然而，此時的杜邦已經(jīng)龐大到幾乎挪不動身子了，想回到戰(zhàn)前狀態(tài)已經(jīng)是絕對不可能的。發(fā)展部受命對戰(zhàn)后的多元化開展調(diào)研并制定戰(zhàn)略規(guī)劃。大家都把多元化的目標(biāo)放在化學(xué)工業(yè)上。在實踐中，發(fā)展部的高級官員驚喜地發(fā)現(xiàn)，應(yīng)該重新評價他們的多元化工作目標(biāo)。應(yīng)該把杜邦公司當(dāng)作一個整體去設(shè)計多元化的戰(zhàn)略，而不是為生產(chǎn)廠的剩余產(chǎn)能尋找出路。多元化升格為公司戰(zhàn)略后，杜邦公司開始了一系列的收購工作。隨著杜邦建立或者兼并的不同行業(yè)產(chǎn)品線的增多，中央總部需要協(xié)調(diào)的事情越來越多。各個職能部門已經(jīng)感受到愈來愈嚴(yán)重的管理壓力，杜邦新的產(chǎn)品線全面虧損。盡管某些產(chǎn)品在市場上的份額很大，按照常規(guī)思路，規(guī)模經(jīng)濟會帶來成本優(yōu)勢。與杜邦的情況相反，這類產(chǎn)品的其他小企業(yè)都收獲了不菲的利潤，看來行業(yè)并沒有問題。
1919年9月，新的委員會作為執(zhí)行委員會的一個分會被批準(zhǔn)設(shè)立。由四個部門的負責(zé)人擔(dān)任委員，并從各相關(guān)部門抽調(diào)四位年輕助手，成立一個分會的子委員會具體實施。6個月后，子委員會向分會提交了一份超出發(fā)起者預(yù)期的報告，報告沒有僅僅停留在解決銷售問題上，他們還提出了一個全新的組織結(jié)構(gòu)方案。
他們建議，如果以產(chǎn)品而不是以職能來構(gòu)建組織，就會解決這個問題。具體方案是把每兩個生產(chǎn)線置于一個經(jīng)理的管理之下，經(jīng)理要負責(zé)這些產(chǎn)品的原料采購、制造、銷售和財務(wù)，并對利潤負責(zé)。這就是日后被稱為事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)。總部的職能部門不再是領(lǐng)導(dǎo)者，而是每個事業(yè)部的顧問。事業(yè)部的總經(jīng)理直接向總裁報告工作，事業(yè)部自負盈虧。然而，這份報告被束之高閣一年半之久。因為分會的委員們實在看不出來這個所謂一步到位的方案能解決什么實際問題。1921年的中期財務(wù)報告令高層震驚。上半年的虧損接近250萬美元，這是杜邦公司歷史上業(yè)績最差的時期。1921年8月22日，杜邦公司召開了執(zhí)行委員會和財務(wù)委員會的聯(lián)席會議，高層悉數(shù)參加。會議決定重新考慮組織問題，并任命了新的委員會提交報告。這個委員會很快依據(jù)最初提交的那份事業(yè)部報告再加上對執(zhí)行委員會的重新設(shè)計方案制定了新的報告，新報告被批準(zhǔn)了。
1921年9月8日，新的組織結(jié)構(gòu)終于開始實施。執(zhí)行委員會的變化最大，作為對公司經(jīng)營負責(zé)的由各職能部門領(lǐng)導(dǎo)和總裁們組成的最高權(quán)力機構(gòu)，現(xiàn)在變成了專業(yè)的參謀機構(gòu)，部門負責(zé)人不參加這個機構(gòu)?？偛康母呒壗?jīng)理們組成了新的執(zhí)行委員會，這些經(jīng)理們各有專長，以全部精力致力于實施企業(yè)家的活動。把公司作為整體考慮，對未來發(fā)展提出專業(yè)性的意見，類似于現(xiàn)在我們常常見到的戰(zhàn)略發(fā)展部門。事業(yè)部的總經(jīng)理除了不是獨立法人資格外，基本上就相當(dāng)于一個企業(yè)的總經(jīng)理。事業(yè)部下面設(shè)置職能部門。這個新組織結(jié)構(gòu)被歷史證明是成功的，很快杜邦就扭虧為盈，并安全度過了20世紀(jì)30年代的大蕭條。
問題：
1.請結(jié)合課本理論，談一談事業(yè)部制的優(yōu)缺點。（答案要點,言之成理即可）
2.結(jié)合案例背景材料思考，為什么杜邦公司采取事業(yè)部制會取得成功？（答案要點,言之成理即可）
17.A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。在市場經(jīng)濟的沖擊下A公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2001年的工作任務(wù)：在引進高層次人才的同時將企業(yè)總職工人數(shù)降至2．5萬人。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過第一季度的政策實施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，人事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個大學(xué)生的辭職報告，你說我批還是不批。
技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負責(zé)。
市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。
對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。
問題：
假如你是人事部門經(jīng)理，請你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。
第二篇：北語13春《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)完整答案
北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1
多選：ABCABCABCABACDABCABCDABCDABABCDAB 判斷：ABAABABABBBBBA
北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)2
多選：ACABCDABCDABABCDACCDABCDABCDABABD 判斷：BBBBBBBAABBABB
北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)3
多選：ABCABCDABCABCABCABCDABCDABCDABCDABCDABCD
判斷：BABABBBBBAABAA
北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)4
單選：AC
多選：ABCDABABCDABABCDABCDABCDABCDABDABCD判斷：BABAABAABAAAA
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第三篇：《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)
中國石油大學(xué)（華東）現(xiàn)代遠程教育2011年春季學(xué)期《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)
《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)
注意事項：
1、非重修學(xué)員、08秋及以后重修學(xué)員要通過網(wǎng)絡(luò)在線提交的方式上交大作業(yè)，不接收
和批閱書面材料；
2、08春及以前重修學(xué)員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業(yè)；
3、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。
一、名詞解釋（每題8分，共40分）
1.柔性管理
2.行為管理
3.分級管理原則
4.管理者的影響力
5．心理承受力
二、簡答題（每題15分，共30分）
1.柔性管理的特征有哪些？
2.心理溝通的藝術(shù)包括哪些方面？
三、論述題（共30分）
請對中、日、美三國的管理特色進行比較。
第四篇：2015年浙大遠程《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)
2015年浙大遠程《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)
單選題
1.一般來說人員招聘的來源可以分為兩個渠道：
A 自我推薦與他人引薦 B 學(xué)校與社會
C 廣告招聘與機構(gòu)推薦 D 內(nèi)部來源與外部來源
2.下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測方法：
A 轉(zhuǎn)換比率分析法 B 馬爾科夫分析法 C 人員接替法 D 技能清單法
3.《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)的行為，有權(quán)：
A 拒絕執(zhí)行 B 向主管部門報告 C 提出改進建議 D 提出批評
4.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點：
A 寫實法 B 觀察法 C 問卷法 D 參與法
5.某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行：
A 基于崗位的工資制度 B 計件工資制 C 提成工資制
D 基于能力的工資制度
6.甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動？
A 培訓(xùn) B 招聘 C 晉升 D 廣告宣傳
7.企業(yè)在薪酬管理中進行薪酬調(diào)查，是為了實現(xiàn)：
A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 員工個人公平 D 以上都不是
8.不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。
A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時計算 D 制定薪酬制度
9.勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供：
A 全額工資 B 部分工資
C 正常勞動支付工資 D 全額勞動支付工
10.《工傷保險條例》第33條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，享受的待遇不包括：
A 一次性傷殘補助金 B 按月支付傷殘津貼
C 由用人單位繳納基本醫(yī)療保險 D 由用人單位繳納養(yǎng)老保險
11.（）是勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容之一：
A 廠區(qū)環(huán)境衛(wèi)生 B 員工個人衛(wèi)生 C 防止粉塵危害 D 制定療養(yǎng)措施
12.以下工作評價方法中，操作最簡便，但評價結(jié)果較粗糙的是：
A 崗位分類法 B 崗位排列法 C 要素比較法 D 要素計點法
13.人員配置的根本目的是：
A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康
14.在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進行的程序是：
A 需求預(yù)測 B 戰(zhàn)略規(guī)劃 C 供給預(yù)測
D 現(xiàn)有人力資源核查 15.我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為（）等級：
A 四個 B 七個 C 八個 D 十個
16.崗位設(shè)置的基本原則是：
A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗
17.某公司在做職務(wù)評價時采用的方法是：找出職務(wù)中共同包含的“報酬要素”，將要素分為若干等級并制定評級標(biāo)準(zhǔn)，給各個等級賦予不同的點數(shù)。這種方法是：
A 分類法 B 排列法 C 因素比較法 D 要素記點法
18.對營銷人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是：
A 行為觀察法
B 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 C 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
19.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是：
A 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 B 國家統(tǒng)籌型社會保險 C 投保資助型社會保險 D 子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老
20.下列不屬于國家法定福利的是：
A 公休假日 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 法定休假日
21.360度考核所面臨的最大難題是：
A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完備性
22.績效考核的第一個步驟是：
A 組織診斷 B 建立績效標(biāo)準(zhǔn) C 工作程序分析 D 考核人員的培訓(xùn)
23.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是：
A 有效勞動時間的長短
B 勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C 勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D 勞動者的勞動成果的大小
24.人力資源規(guī)劃過程的步驟不包括：
A 人力資源需求預(yù)測 B 人力資源供給分析 C平衡人力資源供需的分析 D 人力資源信息反饋
25.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是：
A 20% B 10% C 15% D 25%
26.某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是：
A 獎金與銷售收入掛鉤
B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資
27.（）不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容：
A 防止有毒有害物質(zhì)危害 B 礦山設(shè)計的安全要求 C 礦山開采的安全要求 D 作業(yè)場所的安全要求
28.勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括：
A 工傷保險費 B 環(huán)境污染監(jiān)控津貼
C 勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用
D 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施的更新改造費用
29.屬于間接薪酬的是：
A 薪金 B 獎金 C 保險 D 提成
30.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為：
A 正激勵 B 負激勵 C 內(nèi)激勵 D 外激勵
31.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是：
A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源成本管理 C 人力資源開發(fā) D 人力資源績效管理
32.績效反饋最主要的方式是：
A 績效面談 B 績效輔導(dǎo) C 績效溝通 D 績效改進
33.考核績效中最簡單也最常用的工具是：
A 圖尺度評定法 B 交替排序法 C 配對比較法 D 強制分布法
34.如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個次序，則采用以下哪種考核方法最合適：
A 目標(biāo)管理 B 關(guān)鍵事件法 C 標(biāo)尺評價法 D 排序法
35.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：
A 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢
C 找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D 根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢
36.根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于：
A 市場工資水平 B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C 25%點處市場平均薪酬水平 D 75%點處市場平均薪酬水平
37.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是：
A Es>1 B Es<1 C Es>0 D Es<0
38.下面屬于績效考核的方法是：
A 關(guān)鍵事件法 B 點數(shù)法 C 德爾菲法 D 馬爾科夫法
39.“十一"期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的：
A 工資 B 福利 C 獎賞 D 以上都不對
40.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為：
A 人力分配規(guī)劃 B 調(diào)配規(guī)劃 C 晉升規(guī)劃 D 招聘規(guī)劃
41.以下幾項中不屬于工作說明書的基本內(nèi)容的是：
A 基本資料 B 工作權(quán)限 C 工作難度 D 工作關(guān)系
42.將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核方法是：
A 簡單分級法 B 交替分級法 C 范例對比法 D 成對比較法
43.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是：
A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同職務(wù)的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人 44.馬斯洛提出的著名的激勵理論是: A 期望理論 B 強化理論 C 公平理論 D 需要層次理論
45.下列招聘來源不屬于外部來源的是：
A 競爭對手或其他公司 B 下崗人員 C 員工自薦 D 學(xué)院與大學(xué)
46.績效工資又稱：
A 職務(wù)工資 B 津貼 C 變動工資 D 補貼
47.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于：
A 關(guān)鍵人員 B 一般人員 C 臨時工 D 一線工人
48.下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是：
A 醫(yī)療保健 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 員工持股計劃 多選題
49.人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括：
A 人力資源費用的預(yù)算 B 人力資源費用的審核 C 人力資源費用的核算 D 人力資源費用的控制 E 人力資源費州的結(jié)算
50.現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是：
A 求才 B 用才 C 育才 D 激才 E 愛才
51.工作縱向擴大化包括：
A 生產(chǎn)工人參與計劃制定 B 生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標(biāo) C 生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟核算 D 生產(chǎn)工人用多項操作代替單項操作 E 生產(chǎn)工人承擔(dān)部分經(jīng)營管理人員的職能
52.勞動定額的基本表現(xiàn)形式有：
A 時間定額 B 看管定額 C 服務(wù)定額 D 產(chǎn)量定額 E 消耗定額 53.下列哪些屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則：
A 完整全面地看待人的因素 B 因人而異
C 員工與企業(yè)共命運 D 因人設(shè)崗 E 公止平等地對待人
54.定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：
A 崗位培訓(xùn)規(guī)范 B 崗位員工規(guī)范 C 時間定額標(biāo)準(zhǔn) D 雙重定額標(biāo)準(zhǔn) E 產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)
55.根據(jù)狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，其任務(wù)在于根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法：
A 對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測 B 使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡 C 實現(xiàn)人力資源的合理配置 D 制定相宜的政策和措施 E 有效激勵員工
56.從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為：
A 組織規(guī)劃
B 企業(yè)組織變革規(guī)劃 C 人員規(guī)劃
D 人力資源費用規(guī)劃 E 戰(zhàn)略規(guī)劃 57.為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮：
A 任務(wù)多樣化 B 任務(wù)的整體性 C 信息的溝通與反饋 D 賦予必要的自主權(quán) E 明確任務(wù)的意義
58.工作崗位分析信息的主要來源有：
A 直接觀察 B 事件訪談 C 工作日志 D 書面資料 E 同事報告
59.崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容有：
A 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù) B 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新 C 工作滿負荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化
E 建立“人一機一資金”的最優(yōu)系統(tǒng)
60.現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源（）的過程：
A 獲取和整合 B 輸入與輸出 C 保持和激勵 D 控制與調(diào)整 E 培訓(xùn)與開發(fā) 61.企業(yè)在設(shè)置崗位時，應(yīng)該考慮：
A 崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則 B 所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合 C 是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則 D 是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則 E 每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)
62.下列哪些屬于員工的基本特征：
A 生理性行為與生理性需要 B 社會性行為與社會性需要 C 道德性行為與道德性需要 D 自我保護的行為以及需要 E 心理性行為與心理性需要
63.工作崗位分析的內(nèi)容包括：
A 對崗位存在的時問作出科學(xué)界定 B 對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進行系統(tǒng)分析 C 明確崗位對員工的素質(zhì)要求
D 提出本崗位職工所應(yīng)具備的資格和條件 E 制定工作說明書
64.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括：
A 營造良好的企業(yè)文化氛圍 B 有效的激勵員工
C 為員工提供健康、舒適的環(huán)境 D 提出人員補充計劃
E 保持員工有效工作的積極性、主動性 65.工作崗位分析的作用包括：
A 為招聘、選拔、任用合格員工奠定基礎(chǔ) B 為員工的考評、晉升提供依據(jù) C 是單位改進工作設(shè)計的必要條件
D 是進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提 E 是工作崗位評價的基礎(chǔ)
66.工作崗位設(shè)計中，應(yīng)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。企業(yè)可采?。ǎ┑染唧w的方式來達到這一目標(biāo)：
A 縱向擴大工作 B 橫向擴大工作 C 工作滿負荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化 E 工作多樣化
67.勞動定員的作用包括：
A 有利于企業(yè)加強管理 B 是勞動工資計劃的基礎(chǔ) C 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) D 有利于提高員工隊伍的素質(zhì) E 有利于組織分配
68.工作崗位設(shè)計的基本原則包括：
A 明確任務(wù)原則 B 合理分工協(xié)作原則 C 因事設(shè)崗原則 D 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則 E 能級原則 69.崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括：
A 崗位識別信息
B 崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限 C 崗位勞動負荷 D 崗位關(guān)鍵能力 E 緊張狀況
70.工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)：
A 物盡其用 B 適才適所 C 人盡其才 D 人事相宜 E 位得其人
71.從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（）要求。
A 不斷提高工作效率 B 提高服務(wù)與產(chǎn)出水平 C 勞動分工更加合理 D 工作環(huán)境進一步改善 E 統(tǒng)一指揮分級管理
72.從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為：
A 長期規(guī)劃
B 人力資源費用規(guī)劃 C 中期計劃
D 企業(yè)組織變革規(guī)劃 E 短期計劃 73.影響工作崗位的因素有：
A 相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) B 歷屆任職者的個人意志 C 勞動對象的復(fù)雜性 D 部門對崗位目標(biāo)的定位 E 企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策
74.人力資源開發(fā)的最根本目標(biāo)是：
A 人的發(fā)展
B 有效運用人的潛能 C 企業(yè)發(fā)展
D 有效開發(fā)人的潛能 E 社會發(fā)展
75.工作說明書的內(nèi)容包括：
A 監(jiān)督與崗位關(guān)系 B 性別要求 C 勞動條件和環(huán)境 D 績效考評 E 身體條件和資歷
76.管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容一般包括：
A 職責(zé)要求 B 知識要求 C 能力要求 D 崗位要求 E 經(jīng)歷要求 77.下列哪些屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容：
A 發(fā)放薪酬 B 發(fā)布招聘通知 C 管理人事檔案 D 制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算 E 規(guī)劃員工職業(yè)生涯
判斷題
78.人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實施。
正確 錯誤
79.薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。
正確 錯誤
80.企業(yè)應(yīng)該無私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛好。
正確 錯誤
81.招聘活動可以不經(jīng)過評估。
正確 錯誤
82.績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。
正確 錯誤
83.崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。
正確 錯誤
84.平等協(xié)商、集體合同是工會維護職工合法權(quán)益的手段之一。
正確 錯誤
85.功能性工作分析，是進行員工個人素質(zhì)測評的一種科學(xué)的方法。
正確 錯誤
86.員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進行。
正確 錯誤
87.工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問題是確定分析結(jié)果的表達形式。
正確 錯誤 88.制定員工職業(yè)發(fā)展計劃有強調(diào)組織作用的模式和強調(diào)個人作用的模式兩種。
正確 錯誤
89.通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。
正確 錯誤
90.高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。
正確 錯誤
91.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進行的總體策劃和準(zhǔn)備。
正確 錯誤
92.以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。
正確 錯誤
93.一個企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。
正確 錯誤
94.在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。
正確 錯誤
95.當(dāng)公司經(jīng)營困難時，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。
正確 錯誤
96.國家規(guī)定，住房公積金用人單位的繳存比例為最多5%。
正確 錯誤
97.員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。
正確 錯誤
98.可變薪酬主要是對員工能力的報酬。
正確 錯誤
99.調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進行徹底的革命。
正確 錯誤
100.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。
正確 錯誤
第五篇：人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)答案
人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案
一：論未來薪酬制度改革的主要方向。
答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個方面有所突破。
1、重視按績效、技能和知識付酬
隨著時代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。
2、強調(diào)薪酬制度的開放性
為使工資發(fā)揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。
（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。
（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監(jiān)督。
（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現(xiàn)。一個有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應(yīng)該讓每個員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實現(xiàn)自身價值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。
3、講求薪酬支付的藝術(shù)性
企業(yè)實踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。
在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創(chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。
4、關(guān)注員工的心理收入
所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得學(xué)習(xí)機會和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵并不是永無限度的。現(xiàn)代社會的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設(shè)計薪酬工資時，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。
5、注重團隊激勵
21世紀(jì)的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關(guān)鍵要素是團隊的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實質(zhì)是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或?qū)F隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。
6、更加發(fā)揮計算機在薪酬管理中的作用
現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現(xiàn)計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應(yīng)理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計劃、薪酬統(tǒng)計分析、薪酬調(diào)控等各項工作，從而實現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計算機應(yīng)用于薪酬管理，是一項系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實現(xiàn)。
二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。答：
一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：
(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。
(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應(yīng)地提高了。
(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件
1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專門部門和專人負責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對開展職工培訓(xùn)有充分的組織保障;
2、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障;
3、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求
三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則
1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排“閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因為工作任務(wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識不會用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合。
2、理論聯(lián)系實際,學(xué)以致用原則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性,從實際工作的需要出發(fā)與職位特點緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對像的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實效,才能提高工作效率。
3、知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。
4、全員培訓(xùn)與重點提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報率，培訓(xùn)必須有重點，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應(yīng)該有計劃地進行培訓(xùn)與開發(fā)。
5、培訓(xùn)效果的反饋與強化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓(xùn)并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)效果得到進一步強化。
三：論企業(yè)在用人過程中應(yīng)如何有效開發(fā)人力資源。答：
1、強化部門結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應(yīng)針對單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實現(xiàn)對全體員工的有效管理。
2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應(yīng)特別強調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開發(fā)利用。在干部隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認(rèn)識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發(fā)展和未來打下堅實基礎(chǔ)。
3、提升員工素質(zhì)。面對日益復(fù)雜的市場經(jīng)濟形勢，領(lǐng)導(dǎo)層和員工素質(zhì)都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止，會對員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領(lǐng)導(dǎo)班子，則是一個單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領(lǐng)導(dǎo)干部要進一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識、明確目標(biāo)，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應(yīng)有貢獻。
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