第一篇：27種常見“勞動爭議”處理對策

27種常見“勞動爭議”處理對策★

27種常見“勞動爭議”處理對策

1.關(guān)于職工未繳納風(fēng)險抵押金、股金等而被開除、辭退、安排下崗的爭議應(yīng)如何處理?

根據(jù)勞動部《關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》(勞部發(fā)[1995]346號)，勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳《對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]150號)，以及勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)的有關(guān)規(guī)定，在處理這類爭議時應(yīng)注意以下幾方面：

(1)用人單位收取風(fēng)險抵押金等，主要有兩種情況。一是建立勞動關(guān)系時收取抵押金，不交者不與之建立勞動關(guān)系，交了的建立勞動關(guān)系之后又解除勞動關(guān)系時，抵押金不予退還;二是建立勞動關(guān)系后全員收取抵押金，不交者予以開除、辭退或安排下崗等。因這兩種情況發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。

(2)用人單位在建立勞動關(guān)系時非法收費的名目包括：集資款、風(fēng)險基金、培訓(xùn)費、抵押金、保證金等。在建立勞動關(guān)系之后或解除勞動關(guān)系之時，如果職工對建立勞動關(guān)系時用人單位的非法收費提出爭議并申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)上述勞部發(fā)[1995]346號，勞辦發(fā)[1994]322號文件規(guī)定，要求企業(yè)將非法收取的費用退還職工，并指出其收費行為是違反《勞動法》關(guān)于訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、符合法律等項原則的規(guī)定。

(3)因用人單位強制在職職工繳納風(fēng)險抵押金、股金而發(fā)生勞動爭議，并申訴到仲裁委員會的，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)上述勞辦發(fā)[1995]150號和勞辦發(fā)[1994]322號文件規(guī)定，要求企業(yè)撤消其強制行為，廢止其強制性內(nèi)部規(guī)定和措施，按照自愿原則依法調(diào)整收取風(fēng)險抵押金和職工入股的內(nèi)部規(guī)定和措施。

(4)對于有別于上述風(fēng)險押抵的情況，仲裁委員會應(yīng)具體分析、區(qū)別對待。例如：出租汽車公司實行承包經(jīng)營，將運營車交職工使用，向職工收取一定的車輛抵押金。飯店為職工制做若干套工作服，有的質(zhì)量還比較高級，向職工收取一定的服裝抵押金。對這一類的風(fēng)險抵押情況應(yīng)依據(jù)公平、合理、對等、合乎實際的原則來處理，不應(yīng)機械地適用上述文件規(guī)定。

2.關(guān)于留用察看處分的職工又犯嚴重錯誤被開除的爭議應(yīng)如何處理?

按照《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)第14條規(guī)定，受留用察看處分的職工，待“留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評定工資;表現(xiàn)不好的，予以開除”。因此，職工在留用察看期間犯有錯誤，企業(yè)應(yīng)待其察看期滿以后，再對其作出處理。然而，如果職工在察看期間犯有嚴重錯誤，甚至觸犯了刑律，企業(yè)將其開除，職工不服發(fā)生爭議并申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于企業(yè)職工在留用察看期間是否可以開除問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]75號)的規(guī)定，只要職工所犯錯誤“符合《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違犯職工暫行規(guī)定》給予開除、除名和辭退處理規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定予以處理?！边M行調(diào)解或裁決。

3.關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者給予除名的爭議應(yīng)如何處理?

處理這種爭議的依據(jù)是勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號)的規(guī)定。按照該規(guī)定，用人單位通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理手續(xù)，應(yīng)以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交期同住成年親屬簽收。直接送達有困難的，可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工依法予以除名。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效，職工愈期不歸也不能視為曠工，更不得予以除名。

4.關(guān)于因執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資、獎金等方面的規(guī)章發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)如何處理?

對于這類勞動爭議，仲裁委員會首先應(yīng)當依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理范圍的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]126號)予以受理。因為《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》規(guī)定“企業(yè)享有工資、獎金分配權(quán)”，企業(yè)可以據(jù)此制定相關(guān)的內(nèi)部晉級、工資、獎金等方面的規(guī)章制度，所以因執(zhí)行這些內(nèi)部的規(guī)章制度發(fā)生的工資爭議，仲裁委員會應(yīng)予受理。

其次，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，確認企業(yè)有關(guān)工資、獎金等方面的內(nèi)部規(guī)章是否合法，只要其不與國家法律、法規(guī)相抵觸，就可以作為仲裁委員會處理此類爭議的依據(jù)。

5.關(guān)于由留用察看處分等引起的工資爭議應(yīng)如何處理?

根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，職工留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費。因此，如果職工對企業(yè)的留用察看處分不服，要求恢復(fù)支付工資與企業(yè)發(fā)生爭議，應(yīng)視為工資爭議。當事人若在申訴時效內(nèi)申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)予受理。與此同理，因職工被停工檢查而停發(fā)工資的爭議，仲裁委員會也應(yīng)按工資爭議對待。

處理這類爭議，應(yīng)先弄清事實真相，如企業(yè)處分職工正確，仲裁委員會應(yīng)維護企業(yè)的留用察看處分決定，駁回職工恢復(fù)支付工資的請求。如企業(yè)處分職工錯誤，仲裁委員會應(yīng)要求企業(yè)收回留用察看處分決定，重新依法處分職工，恢復(fù)支付職工的工資。企業(yè)對職工作停工檢查、停發(fā)工資的處理，如缺乏法律依據(jù)，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)的規(guī)定，要求其收回決定，重新依法處理，恢復(fù)支付職工的工資。

6.職工符合退休條件，用人單位未予辦理退休手續(xù)，也不給予任何待遇的爭議，應(yīng)如何處理?

處理這種爭議，仲裁委員會可以按社會保險爭議予以受理，因其爭議標的之一是辦理退休手續(xù)。然后，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于支付退休退職費用適用法規(guī)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]121號)的規(guī)定，在查清事實的基礎(chǔ)上分別情況具體處理：

(1)對符合退休條件的職工，應(yīng)要求用人單位按國家規(guī)定及時為其辦理退休手續(xù)。

(2)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續(xù)，并致使職工未能在單位提供正常勞動的，應(yīng)認定該職工仍屬用人單位的職工，要求用人單位給予該職工與其他職工同等的待遇。

(3)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續(xù)，職工繼續(xù)在單位提供正常勞動的，應(yīng)要求用人單位支付其工資。

(4)對于經(jīng)調(diào)查確認職工未辦退休手續(xù)，企業(yè)應(yīng)支付而未支付職工工資超過3個月的，可以適用勞動部辦公廳《關(guān)于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]391號)，裁決企業(yè)先支付職工工資。

7.關(guān)于確認退休年齡的爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議的標的往往是企業(yè)辦理職工退休是以檔案記載的出生年月為準，還是以身份證、戶口本記載的出生年、月為準。仲裁委員會應(yīng)當依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于核定職工退休年齡問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]8號)和《關(guān)于辦理職工退休手續(xù)時認定出生日期問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]67號)的規(guī)定進行仲裁.其規(guī)定是:在啟用身份證以前,辦理職工退休手續(xù)時,原則上應(yīng)以職工原始檔案中記載的出生日期為準;對于執(zhí)行上述規(guī)定有疑議的具體情況，應(yīng)由用人單位會同職工本人常住戶口所在地戶口登記機關(guān)進行查證核實，按照職工管理權(quán)限和戶口管理權(quán)限批準認定的出生日期作為計算年齡和戶口登記的依據(jù)，查證材料歸入本人檔案。對于需要更改身份證的，應(yīng)由戶口登記機關(guān)按有關(guān)規(guī)定辦理。

8.關(guān)于離退休人員追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費的爭議應(yīng)如何處理?

凡是離退休人員因養(yǎng)老金和醫(yī)療費問題與原所在用人單位發(fā)生的爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于退休職工向企業(yè)追索退休金引起的爭議如何受理的復(fù)函》(勞辦力字[1993]19號)和《關(guān)于企業(yè)退休人員追索醫(yī)療費爭議是否受理的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]96號)的規(guī)定予以受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定具體處理。

對于企業(yè)離退休人員從事有報酬的工作后，原單位停、減發(fā)退休費的爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)第4條的規(guī)定處理。即：地方有相應(yīng)規(guī)定的可按地方規(guī)定執(zhí)行，地方?jīng)]有規(guī)定的，可參照《國務(wù)院關(guān)于嚴格執(zhí)行工人退休、退職暫行辦法的通知》(國發(fā)[1981]164號)精神處理。

9.關(guān)于應(yīng)聘的離退休人員與聘用單位發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

對于離退休人員從事有報酬的工作后與聘用單位發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]96號)第2條的規(guī)定予以受理，并依據(jù)聘用合同和有關(guān)規(guī)定予以處理。

10.當職工到達退休年齡時，企業(yè)對其以前的錯誤給予行政處理發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議仲裁疑難問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]47號)的規(guī)定，要求企業(yè)對已到達退休年齡的職工，應(yīng)予辦理退休手續(xù)，終止勞動關(guān)系，對其以前所犯錯誤未及時依法處理的，則不得予以處理，比如對該職工予以除名、辭退、開除等。

另外，依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于企業(yè)能否給予退休職工開除處分的復(fù)函》(勞辦力字[1992]29號)的規(guī)定，退休人員不能適用《企業(yè)職工獎懲條件》，困此，用人單位不能對退休人員再實施各種行政處分和行政處理。

11.關(guān)于職工申請仲裁和享受失業(yè)保險兩種權(quán)利的銜接問題如何處理?

為了保障被解除勞動關(guān)系的勞動者申請仲裁期間的基本生活問題，勞動部辦公廳專門就職工申請仲裁的權(quán)利與享受失業(yè)保險的權(quán)利如何銜接的問題作了政策規(guī)定。根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于發(fā)放職工待業(yè)救濟金問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]113號)的規(guī)定，被開除、除名、辭退的參加待業(yè)保險的職工，“屬于職工當事人既進行了待業(yè)登記，鄰取了救濟金，同時又到仲裁機構(gòu)申請仲裁的情況，經(jīng)仲裁或?qū)徟泻笕绯蜂N企業(yè)的處理決定，應(yīng)由企業(yè)從決定開除、除名、辭退職工之日起計發(fā)職工工資;同時應(yīng)從其工資中扣除已發(fā)待業(yè)救濟金，而到仲裁機構(gòu)申請仲裁的情況，經(jīng)仲裁或?qū)徟袆e后如維持企業(yè)的處理決定，職工當事人進行待業(yè)登記后，則待業(yè)保險機構(gòu)應(yīng)根據(jù)仲裁調(diào)解書、裁決書或法院調(diào)解書、判決書，為職工當事人計發(fā)自企業(yè)決定開除、除名、辭退之日起的待業(yè)救濟金;經(jīng)仲裁或?qū)徟泻笕绯蜂N企業(yè)的處理決定，企業(yè)應(yīng)從決定開除、除名、辭退職工之日起計發(fā)職工工?quot。

12.關(guān)于職工患病醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，而被解除勞動合同的爭議應(yīng)如何處理?

處理這類爭議，仲裁委員會不應(yīng)簡單地按照《勞動法》第26條規(guī)定辦理，還應(yīng)依據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)第6條、第7條，《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定>的通知》，以及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第76條等規(guī)定具體分析、具體對待。

首先，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓病)的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。

其次，對在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當要求其退出勞動崗位，辦理退休、退職手續(xù)，終止勞動關(guān)系。

其三，對被鑒定為五到十級勞動能力的職工，醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。同時應(yīng)要求用人單位按照勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)給職工以經(jīng)濟補償。

13.關(guān)于職工被開除、除名、辭退后工齡計算爭議如何處理?

對這種爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于除名職工重新參加工作后工齡計算問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]376號)和《對”關(guān)于除名職工重新參加工作后工齡計算有關(guān)問題的請示的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]104號)的規(guī)定執(zhí)行。即：職工受開除處分的，開除前后的工齡不能合并計算為連續(xù)工齡;被除名的，除名前后的工齡可以合并計算為連續(xù)工齡;被辭退的，辭退前后的工齡可以合并計算;被按自動離職處理的，其被處理前后的工齡也可以合并計算。

14.關(guān)于外派勞務(wù)人員工傷亡保險爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議的處理依據(jù)主要是勞動部《關(guān)于外派勞務(wù)人員傷、殘、亡善后處理問題的復(fù)函》(勞險字[1992]16號)和勞動部辦公廳《關(guān)于外派勞務(wù)人員因工傷亡保險待遇問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]131號)的規(guī)定，這些規(guī)定的主要內(nèi)容是：

(1)

外派勞務(wù)人員在國外發(fā)生傷、亡，應(yīng)按照因工傷亡對待。

(2)

外方付給的賠償金，原則上應(yīng)當歸當事人或家屬所有。但單位已墊付的訴訟費、醫(yī)療費、治療期間的工資等費用，應(yīng)從國外賠償金中扣還。國外賠償金與國內(nèi)工傷保險待遇相重復(fù)的費用可酌情扣發(fā)。國外賠償金中的精神損失賠償不作為重復(fù)待遇計算。

(3)

國外沒有賠償金的，按國內(nèi)工傷保險待遇處理。

15.關(guān)于工傷爭議部分難點問題應(yīng)如何處理?

勞動部辦公廳在《關(guān)于處理工傷爭議有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]28號)中就處理工傷爭議的7個難點問題分別作了規(guī)定，主要內(nèi)容是：

(1)勞動者與用人單位因工傷認定及可否享受工傷待遇發(fā)生爭議，并向仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會確定其申訴時效時，不能一概將職工負傷之日認定為爭議發(fā)生之日，應(yīng)依據(jù)具體情況確定爭議發(fā)生之日。

(2)目前處理工傷爭議的主要法律和政策依據(jù)是《勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》(已收入本書)。全總的文件是1964年前后發(fā)布的，之所以可以作為政策依據(jù)，是由其歷史原因所致。

(3)發(fā)生工傷認定爭議，當事人可以向當?shù)貏趧有姓块T的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。由社會保險行政機構(gòu)處理的，當事人不服，可依法提起行政復(fù)議或行政訴訟;由仲裁委員會處理的，應(yīng)先委托勞動部門的社會保險行政機構(gòu)進行認定，然后依據(jù)認定結(jié)論和有關(guān)規(guī)定進行處理，當事人不服，可向法院提起訴訟，訴訟當事人仍是爭議雙方。

(4)發(fā)生傷殘鑒定勞動爭議，當事人可以申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)先委托當?shù)貏趧予b定委員會進行傷殘鑒定，然后依據(jù)鑒定結(jié)論及國家有關(guān)規(guī)定進行處理。

(5)職工對勞動鑒定委員會作出的傷殘鑒定結(jié)論不服，可依法提起行政復(fù)議或行政訴訟。但是對仲裁委員會委托勞動鑒定委員會所作的鑒定結(jié)論不服，不能提起行政復(fù)議或行政訴訟，應(yīng)按勞動爭議仲裁程序進行。

(6)職工因工傷待遇給付問題與用人單位發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議，可向仲裁委員會申請仲裁。但是職工與社會保險機構(gòu)發(fā)生的工傷待遇給付爭議，不屬于勞動爭議，仲裁委員會不予受理。職工可向社會保險機構(gòu)的上一級主管部門申請行政復(fù)議。

(7)職工在工作時間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡)，即使職工本人有一定責(zé)任，都應(yīng)認定為工傷，但不包括犯罪和自殺行為。認定職工工傷，并不影響企業(yè)按規(guī)定對違章操作的職工給予行政處分。

(8)司機在執(zhí)行正常工作時發(fā)生交通事故造成傷亡，屬于無責(zé)任或少部分責(zé)任的，一般應(yīng)認定為工傷。

16.關(guān)于協(xié)商加班加點問題的爭議應(yīng)如何處理?

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排職工加班加點，應(yīng)當與工會和勞動者協(xié)商。當協(xié)商不一致時，就會發(fā)生勞動爭議。對此爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第71條規(guī)定處理。在協(xié)商不成的情況下，對企業(yè)在勞動法限定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定加班加點的，應(yīng)要求勞動者服從單位的決定;對企業(yè)違反法律規(guī)定決定加班加點的，應(yīng)要求企業(yè)撤銷該決定，職工也有權(quán)拒絕執(zhí)行該決定。

17.關(guān)于企業(yè)追索職工培訓(xùn)費爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議比較多見，往往是當職工要求調(diào)動、解除勞動關(guān)系、違約出走時發(fā)生。仲裁委員應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)第3條的規(guī)定進行處理。處理時應(yīng)注意以下幾點。

(1)享有向職工追索培訓(xùn)費權(quán)利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)的用人單位。否則，不能享有追索培訓(xùn)費的權(quán)利。

(2)在試用期內(nèi)，即使用人單位出資培訓(xùn)了職工，若職工要求解除勞動關(guān)系，用人單位也不得要求職工支付培訓(xùn)費用。

(3)如果合同期滿，職工要求終止勞動合同，用人單位也不得要求勞動者支付培訓(xùn)費。

(4)只有在試用期滿，合同期內(nèi)，職工要求解除勞動關(guān)系時，用人單位方可要求職工支付培訓(xùn)費用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按合同期限等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

(5)如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除勞動關(guān)系，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第4條第1項規(guī)定向職工索賠。

18.關(guān)于精神病患者解除勞動合同的爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會處理這類爭議，應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》(勞辦力字[1992]5號)、《關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]214號)、以及《對“關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]1號)等文件的規(guī)定進行處理，主要應(yīng)掌握以下幾個要點：

(1)企業(yè)招用的合同制職工在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

(2)合同制職工試用期滿，合同期內(nèi)患精神病的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)治愈或病情很輕并得到控制，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定具有勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同，應(yīng)安排適當工作。

(3)在規(guī)定的醫(yī)療期滿未有治愈，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定確實喪失勞動能力的精神病患者，可以解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

另外，處理這類爭議也參照本文中對第11種勞動爭議的分析去處理。

19.關(guān)于農(nóng)民合同制工人發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

由于農(nóng)民合同制職工與城鎮(zhèn)的合同制職工相比有其特殊性，因此處理這類爭議適用法律也要適用其特有規(guī)定，主要是國務(wù)院發(fā)布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》(國務(wù)院令第87號)、勞動部頒發(fā)的《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》(勞部發(fā)[1995]202號)、勞動部、國家計委、能源部聯(lián)合頒發(fā)的勞動部辦公廳《關(guān)于貫徹〈全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定〉中有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦力字[1992]47號)和《對“關(guān)于實行勞動合同制有關(guān)問題處理意見的報告”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]33號)等文件的規(guī)定。處理這類爭議應(yīng)注意以下幾點：

(1)在有害身體健康的工種、崗位上的農(nóng)民輪換工，勞動合同期限最多不超過8年。非有害身體健康工種、崗位上的其他農(nóng)民合同制職工、勞動合同期限的確定可按《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行。

(2)農(nóng)民輪換工實行回鄉(xiāng)生產(chǎn)補助金制度，其他農(nóng)民合同制職工實行養(yǎng)老保險制度。這兩項制度的具體辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

(3)農(nóng)民合同制職工家屬不享受半費醫(yī)療待遇。

20.關(guān)于固定職工在轉(zhuǎn)制過程中訂立勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議是一種轉(zhuǎn)制過渡時期的現(xiàn)象，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號)予以受理。同時依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第44條、45條、46條、48條的規(guī)定予以處理，主要應(yīng)掌握以下幾點：

(1)

困難企業(yè)簽訂勞動合同，應(yīng)區(qū)分不同情況。

(2)

在國有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動者不能無正當理由借機跳槽;用人單位也不能借機辭退部分職工。

(3)

企業(yè)內(nèi)部聘干的職工，用人單位可根據(jù)需要，與勞動者變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

(4)

對固定工中的老弱病殘者，在簽合同時應(yīng)予以適當照顧。

21.關(guān)于商業(yè)秘密的爭議應(yīng)如何處理?

因商業(yè)秘密發(fā)生的勞動爭議屢屢出現(xiàn)。仲裁委員會處理這類爭議首先應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國反不正當竟當法》(國家主席令第10號發(fā)布)第10條規(guī)定的商業(yè)秘密。然后再依據(jù)〈勞動法〉第22條、102條和勞動部頒發(fā)的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定，以及勞動合同的約定、爭議的事實情況具體確定是否需要賠償，具體的賠償責(zé)任。

22.關(guān)于勞動者解除勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會依據(jù)《勞動法》第三章和《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院第117號令)的規(guī)定處理這類爭議應(yīng)掌握以下幾點：

(1)職工按照《勞動法》第31條規(guī)定提前30日書面通知用人單位，屆時即可解除勞動合同，應(yīng)要用人單位予以辦理相關(guān)手續(xù)。

(2)職工在合同期內(nèi)按照《勞動法》第31條規(guī)定解除勞動合同的，實際上已經(jīng)違反了《勞動法》第17條的規(guī)定，也違反了勞動合同的約定。因此，應(yīng)依據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)要求職工承擔賠償責(zé)任或合同約定的違約責(zé)任。

(3)職工依據(jù)《勞動法》第24條與用人單位協(xié)商解除勞動合同，用人單位不應(yīng)支付職工經(jīng)濟補償金。

(4)職工違約出走下落不明，企業(yè)申請仲裁的，仲裁委員會立案后可采用郵寄送達或公告送達方式通知職工應(yīng)訴，屆時不應(yīng)訴者，仲裁委員會可作缺席裁決，當然，如有可能循線索找到職工，也可盡力找到本人，直接送達應(yīng)訴通知書，這樣可將爭議解決的更為徹底。

23.關(guān)于變更勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

在處理這類爭議時，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)《勞動法》第26條第3項和第28條規(guī)定的原則辦理。上海市遵循這一原則制定了地方政策，他們在《上海市關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀要》(刊登在《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期第31頁)第22條規(guī)定：“勞動合同履行過程中，一方由于客觀原因必須變更勞動合同有關(guān)內(nèi)容，而另一方不同意，致使勞動合同無法履行的，可提前終止合同。勞動合同終止后，提出變更方為用工單位的，用工單位應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向職工支付生活補助費;職工提出變更的，用工單位不再支付生活補助費(指經(jīng)濟補償金)”。上海市處理變更勞動合同爭議的規(guī)定是很值得各地借鑒的。

24.關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同爭議應(yīng)和何處理?

這類勞動爭議的處理依據(jù)是《勞動法》第21條、32條和勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)的規(guī)定。這些規(guī)定的基本精神是，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此，用人單位與勞動者在勞動合同中有關(guān)試用期內(nèi)解除勞動合同的程序約定應(yīng)符合《勞動法》第23條的規(guī)定，否則其約定是無效條款。

25.關(guān)于終止勞動合同要求經(jīng)濟補償?shù)臓幾h應(yīng)如何處理?

對這類勞動爭議處理的依據(jù)主要是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第38條、勞動部辦公廳《對“關(guān)于全面實行勞動合同制若干問題的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]19號)和《關(guān)于確定外商投資企業(yè)職工生活補助費發(fā)放標準等問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]50號)。上述規(guī)定的主要內(nèi)容是：

(1)終止勞動合同，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另有規(guī)定的除外。

(2)國家另有規(guī)定的情況有三種，一是《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》雖已報國務(wù)院準備廢止，但國務(wù)院尚未履行批準手續(xù)，因此還是現(xiàn)行法規(guī)。按此法規(guī)第23條規(guī)定，新招合同制工人終止勞動合同時應(yīng)發(fā)給生活補助費，即經(jīng)濟補償金。由于這一規(guī)定與《勞動法》的條文不相抵觸，所以新招合同制工人終止勞動合同時應(yīng)發(fā)給經(jīng)濟補償金。

二是《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合制工人的規(guī)定》尚屬現(xiàn)行法規(guī)，其中第17條規(guī)定，農(nóng)民工勞動合同期滿、終止執(zhí)行時，用人單位應(yīng)當發(fā)給經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)在仍應(yīng)執(zhí)行。

三是《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]246號)第19條和上面提到的勞辦發(fā)[1995]50號文件，其規(guī)定的基本內(nèi)容是在外商投資企業(yè)勞動合同期滿、終止執(zhí)行時，用人單位不支付給職工經(jīng)濟補償金。

26.關(guān)于經(jīng)濟賠償爭議應(yīng)如何處理?

處理這類爭議的基本依據(jù)主要是《勞動法》的第12章、勞動部頒發(fā)的《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)。由于上述法律、法規(guī)的規(guī)定比較原則，所以仲裁委員會在處理經(jīng)濟賠償爭議時應(yīng)充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合具體情況，根據(jù)公正、合理的原則確定賠償金額。有的地方也有一些地方性政策規(guī)定，例如上海市在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀要》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期)第28條規(guī)定：“職工請求經(jīng)濟損失補償數(shù)額的確定：職工無過錯的，按該職工被停發(fā)工資前最后一次領(lǐng)取的月實行工資確定;最后一資領(lǐng)取的月實得工資不能反映實際工資水平的，按上推12個月的平均數(shù)確定;職工確實有部分過錯的，按該職工被停發(fā)工資前最后一次領(lǐng)取的月實得工資的70%確定;適用最低工資標準的職工，不低于最低標準;不適用最低工資標準的，按實計算;停發(fā)工資不是全月的，按實際天數(shù)折算”。第29條規(guī)定：“在勞動合同中約定違約金，僅適用于任何一方當事人因主觀原因違約導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行的情況”。第30條規(guī)定：“違約金的數(shù)額應(yīng)由勞動合同雙方當事人根據(jù)實際情況合理約定?！钡?1條規(guī)定：“勞動合同中雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因一方當事人違約給對方當事人造成的實際損失的，按違約金承擔;違約金數(shù)額低于實際損失，當事人又請求賠償?shù)?，按實際損失賠償。除國家和地方另有規(guī)定外，賠償應(yīng)貫徹過錯責(zé)任原則”。寧波市在《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的意見》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1995年第3期)第12條規(guī)定：“追償依據(jù)應(yīng)按國家和地方規(guī)定以及與國家、地方規(guī)定不相抵觸的勞動合同約定，集體合同，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定;追償數(shù)額應(yīng)按實際造成的經(jīng)濟損失計算;職工賠償?shù)那疤岢龂液偷胤搅碛幸?guī)定外，應(yīng)貫徹過錯責(zé)任原則;…?quot。

另外，在依據(jù)勞部發(fā)[1995]223號文件第4條和第6條規(guī)定時，應(yīng)注意準確理解和靈活掌握。比如：按第4條第3項規(guī)定，勞動者應(yīng)賠償”對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失“，假若這一直接經(jīng)濟損失數(shù)額為幾十萬，上百萬元，仲裁委員會就不能裁決職工如實承擔，而應(yīng)結(jié)合職工的實際承受能力靈活進行裁決。如果造成這一直接經(jīng)濟損失的原因，是由于另一用人單位招用原用人單位尚未解除勞動合同的勞動者造成的，則應(yīng)按第6條規(guī)定，由勞動者與另一用人單位共同承擔包括這一巨額直接經(jīng)濟損失在內(nèi)的總的經(jīng)濟損失，勞動者承擔的是直接賠償責(zé)任，另一用人單位承擔的是連帶賠償責(zé)任，各自承擔的份額為：勞動者承擔不高于經(jīng)濟損失總額的70%。在這里應(yīng)當說明的是，第4條規(guī)定的”勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的“情況包括兩種，一是勞動者自行違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況;二是另一用人單位采用挖人的辦法招用未與原單位解除勞動合同的勞動者，致使該勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況。第6條是專門就上述第二種情況下，勞動者與另一用人單位如何分擔責(zé)任所作的規(guī)定，其中第1項規(guī)定的內(nèi)容與第4條第3項規(guī)定的內(nèi)容是同一含義?？傊?條與第6條的規(guī)定是有交叉的，但不是同一內(nèi)容。

27.關(guān)于向被開除、除名，以及擅自離職的職工追索賠償?shù)臓幾h應(yīng)如何處理?

在固定工制度下，有的職工為達到與用人單位解除勞動關(guān)系另謀高就的目的，常常故意創(chuàng)造條件讓用人單位予以除名、辭退，因而給單位造成一定的經(jīng)濟損失，令用人單位很撓頭。然而，國家沒有處理這類爭議的具體規(guī)定。寧波市在《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的意見》第12條中規(guī)定了對這類爭議的處理原則，即：”對于開除、除名、辭退、自動離職的經(jīng)濟賠償問題，用工單位可以在作出處理、處分決定的同時，要求其承擔賠償責(zé)任。對自動離職工(指擅自離職)的職工，用工單位在沒做出處理決定之前提出申訴，要求職工賠償?shù)?，仲裁委員會、人民法院在裁決和判決職工賠償?shù)耐瑫r，明確終止雙方的勞動關(guān)系。用工單位對職工作出開除、除名、辭退、自動離職處分、處理決定六十日以后再提出賠償要求的，仲裁委員會、人民法院不予受理?quot;各地可借鑒寧波的做法，結(jié)合自己的實際情況，作出各自的規(guī)定。

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第二篇：常見勞動糾紛的處理對策

常見勞動糾紛的處理對策

勞動合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預(yù)防和減少勞動糾紛的發(fā)生，保護勞資雙方的合法權(quán)益，有重大影響。所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關(guān)系時，應(yīng)該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。

不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對解決勞動爭議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚時，還是盡量通過調(diào)解解決爭議為好。調(diào)解不成，就得申請仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當事人從知道或應(yīng)當知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當自收到申訴書日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延期不得超過0日。

停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務(wù)，單位可行使對“空殼”勞動關(guān)系的單方解除權(quán)。

根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發(fā)生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷爭議發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為爭議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責(zé)任。企業(yè)辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具 1

有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認定為無效;用人單位變動員工工作崗位未進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動爭議，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議時應(yīng)依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。

企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明;忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。企業(yè)處理勞動糾紛、爭議留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。

第三篇：常見勞動爭議事項

一、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資。

用人單位在員工入職一個月內(nèi)未與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者均可向用人單位要求支付雙倍工資。

另外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未簽訂勞動合同的，員工最多可以主張11個月的雙倍工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

二、連續(xù)簽訂兩次固定勞動合同后，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。在該條款在司法實踐中，曾一度有人錯誤理解為簽訂兩次勞動合同后，必須是單位同意續(xù)訂的情況下，員工才能要求簽訂無固定期限勞動合同。后來各地法院相繼出臺審判指導(dǎo)意見，糾正上述錯誤的理解，明確了連續(xù)簽訂兩次勞動合同后，用人單位無權(quán)終止合同，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。

三、違法約定試用期要求支付雙倍工資。

對于試用期的期限，勞動合同法有明確的限制，并非由用人單位隨意規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如用人單位違法與勞動者約定過長試用期，且試用期已經(jīng)履行的，勞動者可以按照試用期滿后的月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間，向用人單位索賠賠償金。

四、用人單位隨意調(diào)崗降職降薪，勞動者可解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金。

勞動者在職場中難免遭遇用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，這都是用人單位慣用的整人或者迫使勞動者自動離職的手段?！秳趧雍贤ā返谌鍡l明確規(guī)定了，變更勞動合同，需要雙方協(xié)商一致，簽訂書面合同。崗位及薪酬屬于勞動合同的核心內(nèi)容，用人單位未與員工協(xié)商一致，擅自調(diào)崗降職降薪，是違法的，降薪屬于克扣工資或不足額支付工資。如面對單位用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，勞動者可以以用人單位不及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟補償金。

五、單位違法解除或終止合同，卻故意不給辭退單和終止合同通知書，該如何應(yīng)對？

用人單位違法解除或終止合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍經(jīng)濟補償金，勞動者以上述事宜申請勞動仲裁，首先要證明單位解除或終止了合同，如果連這一步都沒有無法舉證，很可能會被認定為自動離職，官司就打不贏了。司法實踐中，用人單位常常利用這一漏洞，故意不給員工辭退單和終止合同通知書。因此，單位違法解除或終止合同的，員工應(yīng)當堅持索要辭退單和終止合同通知書，否則不離開公司，或者立即申請勞動仲裁或立即向當?shù)貏趧硬块T投訴并要求保留投訴記錄，也可以錄音錄像保留用人單位解除或終止合同的證據(jù)。

目前廣東地區(qū)法院出具相應(yīng)的審判指導(dǎo)意見，明確規(guī)定了，對于勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付一倍的經(jīng)濟補償。

六、請求單位支付經(jīng)濟補償金的常見情形有哪幾種？

經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償金是勞動爭議中最常見索賠項目，也是勞動者制約用人單位違法行為的重要權(quán)利。經(jīng)濟補償金的標準，是根據(jù)員工的工齡計算，一年即補償一個月工資，月工資按離職前的應(yīng)付工資計算，不是基本工資或者實發(fā)工資。如您與單位打官司，不懂得主張經(jīng)濟補償金將是一大損失。

首先要告知勞動者，自動離職或者勞動合同到期后不同意按照原合同待遇續(xù)訂合同的，均不可以獲得經(jīng)濟補償金。請求單位支付經(jīng)濟補償金的常見情形有如下幾種：

1、未按時足額支付勞動報酬的。

勞動報酬包括正常工資、加班工資、崗位工資、津貼、補貼、獎金等一切以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。用人單位拖欠勞動報酬，或者隨意降薪，或者隨意罰款，均可視為未按時足額支付勞動報酬。

2、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

如單位無期限的對員工停工放假，可視為沒有依法為勞動者提供勞動條件。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。

嚴格從字面解釋，未依法為勞動者購買社保保險費的，可分為三種情形，（1）從未為勞動者繳納社保費；（2）沒有足額為勞動者繳納社會保險費；（3）未為勞動者購買齊全社保費（即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險僅購買其中一種或幾種但未全部購買）。由于未足額繳納社保費的企業(yè)實在太多，處于法不責(zé)眾的考慮，各地法院普遍不將未足額繳納社保作為員工可以提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金的事由，因此僅有單位未繳納社?；蛘邌挝毁徺I社會保險的種類不齊全的時候，員工才可以索賠經(jīng)濟補償金。另外，在深圳地區(qū)，如單位未依法購買社保的，員工需提前一個月要求單位依法繳納，單位拒不依法繳納社保的，員工才有權(quán)提出解除合同并索賠經(jīng)濟補償金。

4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的。

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。

6、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

7、用人單位逃逸欠薪的。

8、用人單位依法宣告破產(chǎn)的。

9、用人單位因被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、用人單位經(jīng)營期限屆滿的。

10、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的。

11、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除合同的。

12、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除合同的。客觀情況發(fā)生重大變化，在司法實踐中一般指，單位向本市外搬遷，部門撤銷等情形。

七、用人單位常見的違法解除或終止勞動合同的情形。

用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍的經(jīng)濟補償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的常見情形有如下幾種：

1、符合訂立無固定期限勞動合同，擅自終止合同的。

2、企業(yè)實施末位淘汰解除勞動合同的。

3、直接以不能勝任工作解除勞動合同的。

《勞動合同法》規(guī)定了以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足兩個條件：（1）證明員工不勝任工作；（2）調(diào)崗或者培訓(xùn)仍不能勝任工作。如不能滿足上述條件即解除勞動合同的，視為違法解除。

4、以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，但規(guī)章制度未經(jīng)過公示，或者規(guī)章制度的規(guī)定明顯不合理的。

5、建立了工會組織的用人單位解除勞動合同未事先通知工會，屬于違法解除，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

6、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，解除勞動合同的；

7、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

8、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同的；

9、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，解除勞動合同的；

10、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，解除勞動合同的。

八、加班費索賠，勞動者要對加班事實進行舉證了。

加班費為勞動者打官司常見的索賠項目，在2010年9月14日前，單位否認加班事實的，單位對勞動者兩年內(nèi)的加班事實進行舉證，舉證不能的，法院直接采信勞動者的主張，因此，勞動者可以輕而易舉的勝訴。但從2010年9月14日起《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》正式實施后，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責(zé)任。如勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

因此，勞動者想成功索賠加班費的，需要保留考勤記錄，考勤記錄最好加蓋單位的公章或者有單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽證確認。無法取得考勤記錄的，也需證明單位保存了加班事實證據(jù)，否則加班費索賠就難以勝訴。

九、工傷索賠，不要忘了社保待遇差額和精神損失撫慰金。

很多單位都存在未足額購買社會保險的情況，這會導(dǎo)致社保局賠償?shù)拇鼋档停驗樯绫＞仲r付的標準根據(jù)單位購買工傷保險的基數(shù)計算。如你實際工資標準6000元，但單位為員工購買工傷保險的基數(shù)僅為3000元，社保局僅按3000元的基數(shù)核付保險待遇。但工傷保險條例也明確規(guī)定了，用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足，如果你的工資高，這可不算一筆小數(shù)目哦。

發(fā)生工傷事故，員工的身心受到傷害，根據(jù)司法實踐，如果勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，除了可以獲得工傷保險待遇外，仍可向單位請求承擔精神賠償責(zé)任。深圳地區(qū)的司法實踐是，根據(jù)傷殘等級給予1至10萬的賠償。

十、上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故，可獲得工傷賠償和交通事故侵權(quán)賠償雙份賠償。

在上下班途中，員工受到非本人主要責(zé)任的交通事故，屬于工傷，可以根據(jù)《工傷保險條例》可以向用人單位或社保局索賠。同時，員工也可向依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》向交通事故肇事者索賠。兩方面的索賠依據(jù)的是不同法律，并行不悖。但是，醫(yī)療費、輔助器具費和喪葬費，如有任何一方全額承擔了，均不能向另外一方主張。

對于用人單位而言，勞動者往往處于談判的弱勢地位，當你最終決定和單位對簿公堂，細讀廣東寶城律師事務(wù)所尹艷榮專業(yè)律師團隊精心為總結(jié)仲裁訴訟技巧，將使得你的索賠金額大幅度增加，談判地位迅速逆轉(zhuǎn)。

十一、女職工產(chǎn)假為98天，產(chǎn)假期間視為正常上班，未足額支付工資，可提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金。

根據(jù)2012年4月28日公布及實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的(即剖腹產(chǎn))，應(yīng)增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。根據(jù)《廣東省人口與計劃生育》規(guī)定，晚婚晚育的，可增加15天產(chǎn)假;如獲得《獨生子女證》的，可再增加35天產(chǎn)假。如果你是剖腹產(chǎn)生育、晚婚晚育，又獲得獨生子女證的，你的產(chǎn)假可是163天哦。產(chǎn)假期間視為正常上班，除了加班工資不發(fā)外，其他工資均應(yīng)足額發(fā)放，用人單位僅發(fā)基本工資或底薪屬于克扣工資或不足額支付勞動報酬，勞動者可以要求解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟補償金。

十二、女職工在“孕期、產(chǎn)假、哺乳期”被單位違法解除或終止勞動合同的，可要求繼續(xù)履行或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。

繼續(xù)履行或索賠雙倍經(jīng)濟補償金，應(yīng)當算一下賬再決定，繼續(xù)履行合同可以獲得正常的工資收入，索賠可以獲得雙倍的經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金按照工齡計算一年一個月，哪種方式更高，建議選擇哪種。

十三、職業(yè)病索賠，索賠程序并不簡單。

職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。因患有職業(yè)病索賠，需要走如下程序：

1、到省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門批準進行職業(yè)病診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，申請職業(yè)病診斷。

2、如用人單位不服職業(yè)病診斷結(jié)論，可以向作出診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)所在地地方人民政府衛(wèi)生行政部門申請鑒定。

3、當事人對設(shè)區(qū)的市級職業(yè)病診斷鑒定委員會的鑒定結(jié)論不服的，可以向省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門申請再鑒定。

4、向當?shù)貏趧硬块T申請工傷認定。

5、如用人單位不服可以提起行政復(fù)議、行政訴訟。

6、向當?shù)貏趧幽芰﹁b定委員會申請勞動能力鑒定，如部分可以向省級鑒定機構(gòu)申請重新鑒定。

7、向勞動仲裁委申請勞動仲裁，如一方部分，還可以向法院提起一審、二審訴訟。

十四、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫(yī)療期內(nèi)可獲病假工資，且單位不得解除勞動合同。

醫(yī)療期對許多勞動者都是一個陌生的概念，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

醫(yī)療期根據(jù)根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。

醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算;六個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算;九個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算;十二個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算;十八個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算;二十四個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。

醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

在法定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十，同時，用人單位不得解除或終止勞動合同。

十五、無法享受帶薪年假，要會算帶薪年假工資。

在單位連續(xù)工作12個月，即可獲得法定的帶薪年假。帶薪年假天數(shù)根據(jù)你累計工作時間(在不同單位的工作時間總和)計算：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。如無法享受帶薪年假，工資按正常日的工資三倍計算，具體計算公式如下，月工資÷21.75天(法定正常月工作天數(shù))×應(yīng)休的年假天數(shù)×3。

上述月工資是月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

十六、在高溫情況下工作，可以獲得高溫補貼。

國家規(guī)定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下(日最高氣溫達到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當向勞動者支付高溫津貼。

廣東省規(guī)定的高溫補貼發(fā)放期間為6至10月份，每人每月150元;如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元。

十七、因單位原因養(yǎng)老保險繳費年限不足無法領(lǐng)取養(yǎng)老金，可向單位索賠。

勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應(yīng)同時符合以下條件：

1、用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險;

2、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)明確答復(fù)不能補辦;

3、勞動者達到法定退休年齡。

十八、單位未依法購買醫(yī)療保險，看病可找單位買單。

用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費，但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的，應(yīng)予支持。十九、一裁終局的情形有哪些。

打勞動官司程序多，往往要經(jīng)過一裁兩審(即勞動仲裁、法院一審、法院二審)，官司打了大半年還還不能終結(jié)。針對特殊情形，法律規(guī)定了一裁終結(jié)制度，即打完勞動仲裁程序，用人單位沒有到法院起訴的權(quán)利。符合一裁終局的情形如下：

1、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應(yīng)當按照終局裁決處理;

2、因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險(工傷保險待遇、養(yǎng)老保險待遇等)等方面發(fā)生的爭議，按照一裁終局處理。

但是要注意，如果你的仲裁請求中包含了終局裁決和非終局裁決的，全案視為非終局裁決，因此仲裁請求如何設(shè)計或分案處理尤為關(guān)鍵。

二十、在深圳地區(qū)請求律師打勞動官司，別忘了讓單位為你的律師費買單。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第五十八條規(guī)定：勞動爭議仲裁和訴訟案件，勞動者勝訴的，勞動者支付的律師代理費用可以由用人單位承擔，但最高不超過五千元;超過五千元的部分，由勞動者承擔。這屬于深圳地區(qū)的首創(chuàng)，大大降低了勞動者維權(quán)的成本。

第四篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，國務(wù)院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內(nèi)，我國勞動法制出現(xiàn)了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續(xù)研究現(xiàn)狀，同時研究國外的先進經(jīng)驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關(guān)鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調(diào)解機制

構(gòu)建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。在一些國家和地區(qū)，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關(guān)系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關(guān)于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內(nèi)部關(guān)系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關(guān)系而所發(fā)生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發(fā)生的有關(guān)勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協(xié)商而發(fā)生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據(jù)爭議標的之性質(zhì)，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。

權(quán)利爭議，又稱實現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議，也可以說是為爭取權(quán)利或減少義務(wù)而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據(jù)參與爭議的人數(shù)和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關(guān)于集體爭議，學(xué)術(shù)界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發(fā)生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區(qū)別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務(wù)院頒發(fā)了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復(fù)，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規(guī)定的許多內(nèi)容借鑒了三十年前的規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復(fù)了國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規(guī)章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構(gòu)、原則、程序等加以規(guī)定。從而構(gòu)建起我國現(xiàn)行“調(diào)一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的建立，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關(guān)系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容復(fù)雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發(fā)展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎(chǔ)上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調(diào)配，并修改了具體的程序規(guī)則，主要集中在調(diào)解制度和裁審關(guān)系的調(diào)方面，這些新的規(guī)定和措施對現(xiàn)行勞動爭議處理中產(chǎn)生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調(diào)一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調(diào)解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調(diào)解機制

美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個獨立機構(gòu)。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協(xié)議。調(diào)解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協(xié)商談判。在美國，調(diào)解是一個完全自愿的過程，法律并不把調(diào)解強加給那些不想調(diào)解的當事人。調(diào)解的主要任務(wù)是通過調(diào)解避免工作上發(fā)生停工。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局的工作重點是在沖突的預(yù)防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。其預(yù)防沖突的方式是:通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃與勞動者和管理層進行合作，而設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關(guān)系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關(guān)系。在溝通過程中，傾聽而不發(fā)表判斷意見、作出反應(yīng)而沒有任何責(zé)備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調(diào)解人將在積極溝通藝術(shù)方面指導(dǎo)勞動者和管理層，而積極溝通的藝術(shù)正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調(diào)解機制

瑞典勞動爭議調(diào)解是行政調(diào)解，調(diào)解機構(gòu)是國家調(diào)解辦公室，調(diào)解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發(fā)生的爭議。瑞典勞動爭議調(diào)解始于1906年的《調(diào)解法》，最初分為8個區(qū)，每個區(qū)一個調(diào)解員。2000年成立國家調(diào)解辦公室，國家調(diào)解辦公室在發(fā)生勞動爭議時任命調(diào)解員去調(diào)解。根據(jù)《雇傭法》，調(diào)解一般是自愿的，但準備采取產(chǎn)業(yè)行動的一方有義務(wù)提前7日書面通知國家調(diào)解辦公室和對方，并且調(diào)解員有權(quán)召集雙方一起協(xié)商。此外，國家調(diào)解辦公室有一定的行政權(quán)利，調(diào)解員的任命不必經(jīng)過雙方同意，并且國家調(diào)解辦公室可以將產(chǎn)業(yè)行動推遲14天。沒有履行通知義務(wù)或拒絕國家調(diào)解辦公室關(guān)于推遲產(chǎn)業(yè)行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調(diào)解機制

挪威的調(diào)解機構(gòu)是1916年1月1日依據(jù)《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權(quán)利，也就是盡量避免罷工或關(guān)廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權(quán)利，并通過沖突解決問題。因此，調(diào)解機構(gòu)的設(shè)立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調(diào)解機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和行政管理由國家調(diào)解官擔任，承擔最重要的一些調(diào)解工作。在各區(qū)還設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官分布于全國各地，負責(zé)地區(qū)性的調(diào)解事務(wù)。還任命10名左右的特別調(diào)解官來協(xié)助國家調(diào)解員的工作，主要承擔“黃金季節(jié)’夕，如每年的3月、4月、5月調(diào)解工作集中時期的調(diào)解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。國家調(diào)解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發(fā)出沖突通知，一般是勞工發(fā)出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調(diào)解機構(gòu)。調(diào)解機構(gòu)負責(zé)人，即調(diào)解官首先要分析將要發(fā)生的沖突是否會對社會產(chǎn)生危害。如果國家調(diào)解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內(nèi)下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調(diào)解官就承擔了調(diào)解的責(zé)任，勞資雙方也有參加調(diào)解的義務(wù)。停工禁令是發(fā)起調(diào)解的法律基礎(chǔ)，停工禁令的下達也是整個調(diào)解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調(diào)解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調(diào)解的義務(wù)。但他依然有可能召集雙方研究有關(guān)問題，但不是調(diào)解。在整個調(diào)解過程中，調(diào)解官會致力于使雙方的意見在調(diào)解過程中逐步接近，以便提出一個調(diào)解結(jié)果建議。當調(diào)解結(jié)果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調(diào)解都宣告結(jié)束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調(diào)解。2.4德國勞動爭議調(diào)解機制

德國勞動爭議調(diào)解機構(gòu)主要是勞動法院，其對象是個別勞動關(guān)系，并且限于權(quán)利爭議。根據(jù)德國《勞動法院法》，調(diào)解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業(yè)法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協(xié)商，以促進當事人達成和解的程序。調(diào)解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定;二是在調(diào)解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，如果當事人達成調(diào)解協(xié)議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調(diào)解程序結(jié)束，勞動爭議也得以解決。根據(jù)《勞動法院法》的規(guī)定，對調(diào)解程序，尤其是調(diào)解結(jié)果應(yīng)做記錄。對于調(diào)解不成的爭議案件，法院應(yīng)盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規(guī)定，在整個訴訟過程中，應(yīng)該力求以調(diào)解方式結(jié)案。2.5日本勞動爭議調(diào)解機制

日本勞動爭議調(diào)解機構(gòu)包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯(lián)合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學(xué)教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構(gòu)分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關(guān)系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權(quán)限。3.不同調(diào)解機制之間的差異與共性 3.1不同調(diào)節(jié)機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調(diào)解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調(diào)解機構(gòu)性質(zhì)不同

美國調(diào)解機構(gòu)是獨立機構(gòu)，德國調(diào)解機構(gòu)是勞動法院，北歐調(diào)解機構(gòu)是行政機構(gòu)，日本調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部組織。3.1.2調(diào)解機構(gòu)設(shè)置不同

獨立機構(gòu)調(diào)解、行政機構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨設(shè)立專門的調(diào)解組織。勞動法院調(diào)解和勞動委員會調(diào)解，都是調(diào)解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁;法國勞動調(diào)解與仲裁委員會根據(jù)《勞動調(diào)解與仲裁法》，既負責(zé)調(diào)解，也負責(zé)仲裁。3.1.3調(diào)解對象不同

美國、北歐和日本調(diào)解對象主要是集體勞動關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對象主要是個別勞動關(guān)系?？傊瑖庹{(diào)解機構(gòu)一般只處理利益爭議，而我國調(diào)解機構(gòu)是處理權(quán)利爭議。3.1.4調(diào)解書效力不同

賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協(xié)議時，另一方可以請求強制執(zhí)行。但我國的調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強制執(zhí)行力。3.2不同調(diào)解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調(diào)解自愿原則

各國勞動爭議調(diào)解普遍實行調(diào)解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關(guān)系調(diào)整法》第26條規(guī)定，調(diào)停委員會可制定調(diào)停方案交付有關(guān)當事人，勸其接受，同時該調(diào)停方案可注明理由公布之;第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調(diào)解，但只不過是增加了調(diào)解機構(gòu)的主動性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請，但有時也不必經(jīng)過雙方同意。3.2.3調(diào)解專業(yè)化原則

專業(yè)化原則也是各國調(diào)解普遍實行的原則。各國法律都要求調(diào)解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗等。如在比利時，法律非常強調(diào)調(diào)解員所應(yīng)具備的基本個人素質(zhì)，要求他們具有完成指定任務(wù)的獨立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對勞動關(guān)系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關(guān)勞動或勞動關(guān)系的政府機構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調(diào)解人員的能力，越來越多的國家開設(shè)了調(diào)解員培訓(xùn)項目。對新任命的調(diào)解員的訓(xùn)練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗的調(diào)解員負責(zé)的調(diào)解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調(diào)解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關(guān)系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調(diào)解員任命時的溝通和調(diào)解工作中的溝通兩個方面。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃與勞動者和管理層進行合作。設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關(guān)系委員會的雙方代表都對調(diào)解員的任命擁有發(fā)言權(quán)。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調(diào)解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構(gòu)成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導(dǎo)的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要原則，它是指在勞動立法、調(diào)整勞動關(guān)系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。各國在成立勞動爭議調(diào)解組織時均強調(diào)嚴格遵守三方原則，調(diào)解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構(gòu)擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調(diào)解程序中堅持三方原則，是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關(guān)系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調(diào)解組織的獨立性

調(diào)解組織的獨立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動爭議調(diào)解機構(gòu)能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調(diào) 解機構(gòu)時，都特別強調(diào)其獨立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構(gòu)的職能體系

美國仲裁協(xié)會在以仲裁方式處理勞動爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內(nèi)部監(jiān)督機制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構(gòu)不是行政部門，因此不能用行政機關(guān)的上、下級監(jiān)督形式來實現(xiàn)勞動爭議仲裁機構(gòu)的自我監(jiān)督，而必須按照勞動爭議仲裁機構(gòu)屬于準司法性質(zhì)的機構(gòu)及解決當事人糾紛的中立機構(gòu)的性質(zhì)進行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當建立和完善自己的內(nèi)部監(jiān)督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當加入中國仲裁協(xié)會，使其遵守中國仲裁協(xié)會的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實現(xiàn)行業(yè)自律。4.4審判機構(gòu)的模式選擇

如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調(diào)解與仲裁機構(gòu)的職能權(quán)限與運轉(zhuǎn)能力，使其在勞動爭議處理中的權(quán)威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調(diào)解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現(xiàn)上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經(jīng)濟負擔的同時，也節(jié)約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學(xué)者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設(shè)立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導(dǎo)當事人去選擇調(diào)解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數(shù)量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構(gòu)的設(shè)置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當前勞動關(guān)系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠?qū)崒嵲谠诘爻蔀檫@些勞動者最后的司法保障。

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第五篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區(qū)勞動爭議處理記錄

勞動爭議調(diào)解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(wù)（崗位）

法定代表人職務(wù)(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產(chǎn)生爭議，申請調(diào)解。調(diào)解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，請依法調(diào)

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調(diào)解協(xié)議書

（）字第號

調(diào)解協(xié)議書是勞動爭議雙方當事人在勞動爭議調(diào)解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎(chǔ)上達成的協(xié)議。其格式和寫法如下：

(首部)

調(diào)解協(xié)議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調(diào)解委員會提出請求，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方協(xié)商，愿達成協(xié)議如下：

(協(xié)議內(nèi)容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當事人(簽名)調(diào)解委員會主任(簽名)

勞動爭議調(diào)解委員會(公章)

年月日

三、調(diào)解處理意見書

調(diào)解處理意見書是因勞動爭議雙方當事人未達成一致意見，調(diào)解不成或期滿調(diào)解不成而終結(jié)調(diào)解程序時，由勞動爭議調(diào)解委員會制作的反映勞動爭議調(diào)解委員會意見的調(diào)

解文書。

它是調(diào)解程序終結(jié)的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責(zé)任及解決方案的結(jié)淪性意見。勞動爭議調(diào)解處理意見書不具有法律效力，也無執(zhí)行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調(diào)解處理意見書由首部、事由和調(diào)解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會關(guān)于

XXX勞動爭議案調(diào)解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調(diào)解委員會申請，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方未能達成協(xié)議(或逾期未得調(diào)解)。現(xiàn)對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會

年月日

四、調(diào)解筆錄

調(diào)解筆錄是勞動爭議調(diào)解委員會主持勞動爭議調(diào)解時，對調(diào)解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調(diào)解活動所作的真實記載，它在整個調(diào)解活動中具有重要意義。

(一)調(diào)解筆錄將調(diào)解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據(jù)用書面形式固定下來，同時也記錄廠調(diào)解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議的依據(jù)。

(二)調(diào)解筆錄為區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行監(jiān)督和業(yè)務(wù)指導(dǎo)提供廠可靠的依據(jù)。

(三)由于調(diào)解筆錄能起到固定事實和證據(jù)的作用，作為勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的依據(jù)，可以起到約束當事人，督促其履行調(diào)解協(xié)議的作用。

調(diào)解筆錄的制作。調(diào)解筆錄可由調(diào)解員制作，要求必須

全面、真實、準確、清楚，如實地反映調(diào)解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調(diào)解人員的主持活動、發(fā)問、調(diào)解人員就調(diào)解所作的工作，以及當事人陳述、發(fā)言都應(yīng)如實汜錄，原則上應(yīng)記原話，避免曲解、誤解。

準確，是指記錄應(yīng)規(guī)范化，不得濫加形容，準確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。