第一篇：2008年勞動爭議處理工作意見大全

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2008年勞動爭議處理工作意見

2008年，我市勞動爭議處理工作的指導思想是：以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實黨的十七大精神，緊緊圍繞全市勞動保障工作的中心任務，堅持“預防為主、調解為主、基層為主”的原則，依法維護勞動關系雙方當事人的合法權益，認真貫徹執(zhí)行《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》，按照“快立案、重調解、慎裁決、速結案、講效果、保穩(wěn)定”的要求，加大勞動爭議處理工作力度，繼續(xù)推進勞動爭議仲裁機構實體化和仲裁隊伍專業(yè)化建設，提高勞動爭議仲裁效能，確立“和諧仲裁”理念，重視集體勞動爭議處理工作，促進勞動關系的和諧發(fā)展，為我市社會穩(wěn)定與經(jīng)濟又好又快發(fā)展作貢獻。

一、2008年主要工作目標

1、高度重視集體勞動爭議處理工作，依法、公正、及時處理各類勞動爭議，法定期限內結案率100%，全年結案率達95%以上。

2、進一步貫徹和落實勞動爭議處理“三方機制”。全年工會、經(jīng)貿委等部門的兼職仲裁員辦案數(shù)要占到同級勞動爭議仲裁機構受案數(shù)的10%以上。

3、堅持“基層為主、調解為主”的原則，充分發(fā)揮基層調解組織的優(yōu)勢，將糾紛化解在基層。著力提高仲裁員的調解水平，確保以調解等方式結案的案件數(shù)量占結案數(shù)的70%以上。

4、堅持“預防為主”的原則，積極宣傳《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，全面推進用人單位聯(lián)系點制度，進一步健全和完善仲裁建議書制度。加強與勞動保障監(jiān)察部門、行業(yè)管理協(xié)會等部門的協(xié)調與聯(lián)動，形成“源頭預防”的合力。

5、繼續(xù)推進勞動爭議仲裁機構實體化建設，爭取新的突破。著力加強勞動爭議處理隊伍建設，全年舉辦仲裁員政策業(yè)務培訓2-3期，不斷提高仲裁員、調解員的業(yè)務素質和辦案水平。兼職仲裁員全年辦案不少于4件。

6、加強仲裁庭硬件建設，完善仲裁庭設施，積極推進勞動爭議仲裁信息化建設，努力提高勞動爭議處理效能。

7、認真貫徹執(zhí)行《勞動爭議調解仲裁法》，積極適應勞動爭議處理體制和機制的變化，進一步建立健全勞動爭議仲裁機構和調解組織，創(chuàng)新調處機制，注意研究解決法律實施中遇到的新情況、新問題，確保勞動爭議處理工作的順利進行。

二、2008年主要工作措施

為進一步做好我市勞動爭議處理工作，不斷提升我市勞動爭議處理效能，充分發(fā)揮勞動爭議處理工作在協(xié)調和穩(wěn)定勞動關系中的優(yōu)勢，為推進我市社會建設、實現(xiàn)爭創(chuàng)全省“和諧發(fā)展示范區(qū)”的目標作出新的貢獻，2008年我市勞動爭議處理工作要著力做好以下三個方面的工作：

（一）重視預防，努力減少爭議

創(chuàng)造和諧、穩(wěn)定的勞動關系的有效措施在于積極做好勞動爭議的預防工作。要把預防勞動爭議作為經(jīng)常性的工作來抓實、抓好。

1、積極宣傳，提高法制觀念。各級勞動爭議仲裁機構要采取多種形式主動對用人單位和勞動者進行法律法規(guī)宣傳，尤其是加強《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的宣傳，對兩部法律實施過程中出現(xiàn)的問題，要有針對性地解釋，嚴防曲解和誤導。全面推進用人單位聯(lián)系點制度，深入用人單位進行調研，加強對用人單位的用工指導，全年通過對定點聯(lián)系的用人單位舉辦政策咨詢和對話座談不少于2次，政策法規(guī)培訓2-3期，規(guī)范用人單 位的用工管理行為。

2、預防在先，健全和完善仲裁建議書制度。各級勞動爭議仲裁機構要充分發(fā)揮仲裁建議書預防勞動爭議的作用。堅持由點到面，針對個案中發(fā)現(xiàn)的共性問題，通過向整個行業(yè)乃至更廣范圍內的用人單位發(fā)送仲裁建議書的形式提出整改意見和預警，及時指導用人單位糾正問題，規(guī)范用工行為。要通過信息交流、案件通報等多種形式加強與勞動保障監(jiān)察部門、行業(yè)管理協(xié)會的協(xié)調與聯(lián)動，形成“源頭預防”的合力。此外，通過仲裁告知書的形式向全社會的用人單位宣傳勞動保障法律法規(guī)。

3、加強聯(lián)系，化解集體爭議。要保持與用人單位的主管部門、行業(yè)管理協(xié)會、信訪部門、工會、勞動保障監(jiān)察部門、人民法院的密切聯(lián)系，加強信息互通與工作聯(lián)動，及時掌握集體勞動爭議發(fā)生的動態(tài)，積極參與集體勞動爭議的“會診”與處理，將集體勞動爭議盡可能以調解等方式結案，避免群體性事件的發(fā)生。

（二）適應變化，創(chuàng)新辦案方式

《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，使勞動爭議處理工作面臨著前所未有的壓力，但同時也帶來新的機遇，迫切需要各級勞動爭議仲裁機構適應新的變化，注重工作創(chuàng)新。

1、落實新頒法律。要認真組織學習和貫徹落實《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，根據(jù)部、省的統(tǒng)一部署和要求，做好各項準備工作，按要求建立健全勞動爭議仲裁機構。在新法實施前，仲裁工作人員要穩(wěn)定思想，立足當前，按職盡責，從完善與創(chuàng)新工作機制入手，有效緩解“案多人少”的矛盾，確保勞動爭議處理工作有條不紊地順利進行。

2、完善工作機制。（1）進一步健全“陽光操作”制度。繼續(xù)推行導訴制度、公示制度、法律援助制度，提高勞動仲裁工作的 公信度和權威性。（2）全面推進當事人選擇仲裁員制度。建立和完善仲裁員名冊，規(guī)范當事人選擇仲裁員案件的范圍和比例，增強公眾對仲裁員的信任度。（3）繼續(xù)實施案件繁簡分流制度和專業(yè)仲裁庭制度，構筑勞動報酬爭議快速處理通道，提高辦案效率。（4）認真貫徹執(zhí)行案件處理的各項工作制度。堅持裁決案件集體會商、疑難案件請示匯報、仲裁委辦公室季度例會制度，裁決案件和集體勞動爭議案件上報制度。（5）積極推進勞動爭議仲裁處理信息化建設，工作人員要熟練運用，提高辦案效率。健全仲裁委辦公室各項臺帳，做好案件統(tǒng)計，及時掌握勞動爭議處理的各項信息，實現(xiàn)動態(tài)化管理。

3、加強隊伍建設。按照《勞動爭議調解仲裁法》的要求，選配、調整和充實調解員、仲裁員隊伍，積極推進仲裁員專業(yè)化、職業(yè)化建設，不斷提高調解員、仲裁員的政治思想素質、業(yè)務素質和辦案能力。進一步重視和加強業(yè)務學習，定期召開工作例會，研討工作中遇到的新情況和疑難問題，統(tǒng)一認識，著力提高仲裁員的調解水平。進一步推行專職書記員聘任制度，有效緩解當前“案多人少”的尖銳矛盾。建立健全監(jiān)督機制，進一步貫徹落實《勞動爭議仲裁錯案責任追究辦法（試行）》的規(guī)定，規(guī)范工作程序，確保辦案質量，不發(fā)生違反《江蘇省勞動爭議仲裁員廉潔辦案若干規(guī)定》的違紀問題。

4、學習先進經(jīng)驗。根據(jù)上級的指示精神，繼續(xù)推進勞動爭議仲裁機構實體化進程。要采取“走出去，請進來”的辦法，學習和借鑒先進單位的成功經(jīng)驗。各級勞動爭議仲裁機構要緊密結合工作實際，積極開展學術研究和交流活動，提高仲裁員的調研能力和業(yè)務水平。

(三)加強協(xié)作，提高工作效能

各級勞動爭議仲裁機構要在發(fā)揮自身職能作用的同時，更加 注重借助外部力量，加強協(xié)作與聯(lián)動，形成勞動爭議處理的工作網(wǎng)絡，不斷提高勞動爭議仲裁機構的工作效能。

1、加強協(xié)調，保證辦案效果。各級勞動爭議仲裁機構要加強與人民法院的溝通。通過與人民法院定期召開疑難問題研討會等方式加強工作聯(lián)系，統(tǒng)一勞動爭議處理的口徑，樹立勞動爭議仲裁機構的權威性。同時要發(fā)揮勞動保障系統(tǒng)的自身優(yōu)勢，加強與勞動保障監(jiān)察部門的工作協(xié)作與聯(lián)動，建立定期信息交流制度、案件處理反饋制度、疑難案件會商制度，保證案件處理法律效果與社會效果的有機統(tǒng)一。

2、密切配合，發(fā)揮各方作用。要繼續(xù)全面貫徹落實勞動仲裁“三方機制”，充分發(fā)揮各級工會在調解勞動爭議中的積極作用。探索裁調對接機制，發(fā)揮工會調解中心的調解功能，緩解勞動爭議仲裁機構的受案壓力。健全仲裁委員會領導成員例會制度，確保三方共同參與勞動爭議的處理。繼續(xù)加大工會、經(jīng)貿委等部門兼職仲裁員參與辦案的力度，全年各市(縣)、區(qū)工會、經(jīng)貿委等部門的兼職仲裁員辦案數(shù)均要占到同級勞動爭議仲裁機構受案總數(shù)的10%以上。

3、面向基層，構建調解網(wǎng)絡。要繼續(xù)將勞動仲裁工作的重心前移，發(fā)揮調解組織作用，切實抓好勞動爭議調解工作。要繼續(xù)指導和幫助企業(yè)依法建立健全勞動爭議調解委員會，探索建立勞動關系雙方自主協(xié)商解決勞動糾紛機制，提高企業(yè)內部自主解決勞動爭議的能力。要依托街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)勞動保障工作平臺，依法推動建立勞動爭議調解組織，逐步形成企業(yè)外部的勞動爭議調解網(wǎng)絡。要指導各類調解組織不斷完善勞動爭議調解程序和工作制度，逐步實現(xiàn)勞動爭議調解工作的制度化、規(guī)范化，筑牢解決勞動爭議的第一道防線。

第二篇：2009年勞動爭議處理工作意見

2009年勞動爭議處理工作意見

2009年我市勞動爭議處理工作，堅持以科學發(fā)展觀為指導，以公正、及時、穩(wěn)妥為原則，以維護當事人的合法權益、促進勞資關系和諧與社會的穩(wěn)定為目的，緊緊圍繞我市勞動保障工作的中心任務，堅持“三方機制”，認真落實“雙維護、兩服務”的要求，加快推進勞動爭議仲裁院建設，著力加強仲裁員隊伍建設，注重基層調解組織建設，加大調解工作力度，強化對用人單位的服務工作，為我市社會穩(wěn)定與經(jīng)濟又好又快發(fā)展作貢獻。

一、2009年主要工作目標

1、高度重視集體勞動爭議處理工作，依法、公正、及時處理各類勞動爭議，全年結案率達95%以上。

2、貫徹落實勞動爭議處理“三方機制”。推進“三方駐會”制度建設，工會、經(jīng)貿委等部門兼職仲裁員全年參與處理案件數(shù)占仲裁委員會受理案件總數(shù)的10%以上；集體勞動爭議、群體性事件由三方共同處理、會商；完善與人民法院的工作協(xié)調機制。

3、加快推進勞動爭議仲裁院建設，各市（縣）、區(qū)在年內建立勞動爭議仲裁院。完成勞動爭議仲裁院內設機構的設置，編定相關工作職責，建立規(guī)范的工作制度，形成高效、有序的案件處理流程。適時修訂和調整我市兩級勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的管轄權限，建立科學、規(guī)范、有序、便捷的仲裁管轄新機制。

4、堅持“基層為主、調解為主”的原則，大力加強勞動爭議調解工作，充分發(fā)揮基層調解組織的優(yōu)勢，將糾紛化解在基層。各類調解組織調解勞動爭議案件占各市（縣）、區(qū)勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議案件總數(shù)的60%以上。抓好街道(鎮(zhèn))調解組織建設，年中進行考核；深入基層調解組織進行業(yè)務指導，全年組織調解員1－2次培訓，提升調解員的業(yè)務能力。著力提高仲裁員的調解水平，確保調解和撤訴案件占立案總數(shù)的70%以上。

5、堅持“預防為主”的原則，認真貫徹落實“雙維護、兩服務”的要求，加強勞動保障法律法規(guī)的宣傳工作和對用人單位用工管理的指導。全面推進用人單位聯(lián)系點制度，進一步健全和完善仲裁建議書制度。加強與勞動保障監(jiān)察部門、行業(yè)管理協(xié)會等部門的協(xié)調與聯(lián)動，形成“源頭預防”的合力。

6、加強仲裁庭硬件建設，完善仲裁庭設施，積極推進勞動爭議仲裁信息化建設，提高勞動爭議處理效能。

二、2009年主要工作措施

（一）充分認清當前工作的嚴峻形勢，增強工作的緊迫感

勞動爭議調解仲裁工作，是調整勞資關系和維護當事人權益的重要手段，關系到勞資關系的和諧與社會穩(wěn)定。當前，隨著經(jīng)濟結構的深刻調整和思想觀念的深刻變化，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī)的相繼實施，勞動者的維權意識進一步增強，勞資關系中潛在的矛盾和問題不斷顯現(xiàn)；近期國際金融危機對我市實體經(jīng)濟的沖擊影響不斷加深，部分企業(yè)經(jīng)營困難，企業(yè)欠薪和裁員現(xiàn)象有所增加，勞動爭議案件居高不下，集體爭議多發(fā)，勞資關系復雜多變。勞動爭議案件高發(fā)與當前仲裁工作人員少、工作基礎薄弱之間的矛盾更加突出，勞動爭議調解仲裁工作面臨的形勢嚴峻，承擔的任務艱巨。各級勞動爭議仲裁機構及工作人員要將學習實踐科學發(fā)展觀與解決勞動爭議調解仲裁工作中的突出問題緊密結合，學以致用，積極工作，增強工作的責任心和緊迫感。

（二）加快推進勞動爭議仲裁院建設，提高案件處理效能

建立勞動爭議仲裁院，既是上級的明確要求，也是實現(xiàn)“管辦分離”和實際工作的迫切需要；既是加強仲裁員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設的根本保證，也是解決當前“案多人少”矛盾的關鍵所在。目前，我省蘇州等兄弟城市的勞動爭議仲裁院建設已走在前面，我市必須加快推進。今年初市委、市政府下發(fā)的《關于構建和發(fā)展和諧勞資關系的決定》（錫委發(fā)[2009]12號）已明確要求各市（縣）、區(qū)在今年完成勞動爭議仲裁院建設，各市（縣）、區(qū)勞動保障部門要認真貫徹市委、市政府的文件精神，積極創(chuàng)造條件，在年內建立勞動爭議仲裁院。上半年，完成市勞動爭議仲裁院內設機構的設置，編定相關工作職責，建立規(guī)范的工作制度，形成高效、有序的案件處理流程。

通過學習考察和深入基層調研，適時修訂和調整我市兩級勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的管轄權限，建立科學、規(guī)范、有序、便捷的仲裁管轄新機制，提高我市兩級勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的效能。

（三）大力加強基層勞動爭議調解工作，立足基層解決爭議

充分發(fā)揮基層調解組織的作用，不僅是應對勞動爭議持續(xù)大幅增長的重要措施和解決勞動爭議多發(fā)的有效途徑，更是完善勞動爭議處理工作機制的重要方向。一是整合基層調解力量，建立健全勞動爭議調解網(wǎng)絡。切實抓好勞動爭議仲裁委員會各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處建設，并會同各級工會把企業(yè)勞動爭議調解委員會和行業(yè)性、區(qū)域性勞動爭議調解委員會等組織建設作為勞動爭議處理的基礎性工作來抓。加強與司法行政部門聯(lián)系，在各級社會矛盾調處中心設立勞動糾紛調解窗口，盡可能把勞動爭議化解在初始階段、解決在基層。各類調解組織調解勞動爭議案件占各市（縣）、區(qū)勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議案件總數(shù)的60%以上。二是勞動爭議先行調解，實現(xiàn)調處關口前移，重心下移。按照《江蘇省勞動爭議調解實施辦法》第24條關于“應當貫徹先行調解的原則，可以在仲裁前委托工會先行調解”的要求，在充分尊重當事人意見的基礎上，引導當事人到調解組織去調解，并幫助當事人落實有關調解組織。三是認真貫徹“調裁結合，以調為主、案結事了”的工作原則。將仲裁調解貫穿于勞動爭議案件處理全過程，加大立案前、開庭前、庭審中以及庭審后的調解力度，確保調解和撤訴案件占立案總數(shù)的70%以上。各級勞動爭議仲裁機構安排一名專職仲裁員負責與各類調解組織的聯(lián)系，履行勞動爭議調解指導員職責，加強勞動爭議仲裁機構與各類調解組織之間的溝通與聯(lián)系。對社會影響大、當事人矛盾較尖銳的爭議，主動邀請相應的區(qū)域性調解組織一并參與調解，逐步形成勞動爭議仲裁機構與各類調解資源之間的信息聯(lián)通、力量聯(lián)動、矛盾聯(lián)調的對接機制。四是提升調解組織調解協(xié)議效力。對經(jīng)調解組織調解達成的協(xié)議，勞動爭議仲裁機構可以應調解組織和當事人的要求，將調解協(xié)議的內容作為仲裁調解書的內容。

（四）不斷創(chuàng)新案件處理機制，注重案件處理的社會效果

在當前勞動爭議處理工作“案多人少”矛盾突出和壓力加大的情況下，唯有創(chuàng)新，才有突破，才會有出路。勞動爭議案件的處理事關當事人的切身利益，事關勞資關系的和諧與社會穩(wěn)定。因此在案件處理過程中，不僅要注重法律效果，更要注重社會效果，堅持法律效果與社會效果相統(tǒng)一。一是推進“三方駐會”制度，做實“三方”機制。積極采取措施落實總工會和經(jīng)貿委派員長期在勞動爭議仲裁機構審理或組庭審理勞動爭議案件。二是建立和完善與人民法院的工作協(xié)調機制。各級勞動爭議仲裁機構要與人民法院建立和完善裁審聯(lián)席會議制度，定期不定期召開聯(lián)席會議，研究分析勞動爭議處理中的新情況新問題，規(guī)范裁量尺度，明晰執(zhí)法口徑，統(tǒng)一裁審標準，不斷提高裁審公信度。三是強化法律服務工作。實行仲裁指導和風險告知制度，普遍為當事人提供勞動爭議仲裁指南并公開仲裁程序，進一步增強仲裁的透明度，切實加強勞動仲裁法律服務，引導當事人依法、理性維權。四是堅持集體討論制度。嚴格按照規(guī)定處理勞動爭議，嚴禁“簡單化”現(xiàn)象的出現(xiàn)。進一步完善落實案件質量管理和考核、崗位目標責任、錯案責任追究等規(guī)章制度。擬制發(fā)的裁決意見，必須經(jīng)勞動爭議仲裁機構集體討論研究。研究討論的具體情況和研究意見應原始地形成材料，并歸入案卷副卷。五是全力處理好集體爭議。牢固樹立政治意識和大局意識，積極、審慎、穩(wěn)妥地處理好集體爭議，嚴防集體爭議轉變成群體性事件。六是認真做好裁前溝通協(xié)調工作。把認定的事實和擬裁決的意見與當事人溝通，切實把好質量關。

（五）切實抓好仲裁員隊伍建設，著力提高仲裁員能力素質

建立一支高素質、專業(yè)化、職業(yè)化的勞動爭議仲裁員隊伍，是提升勞動爭議處理能力的重要環(huán)節(jié)。一是堅持條件選聘仲裁員。應按照《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定的資格條件，把好仲裁員的準入關，加強兼職仲裁員聘任力度，建立健全仲裁員名冊制度。二是認真抓好仲裁員繼續(xù)教育和注冊考核工作。年內組織仲裁員1－2次業(yè)務培訓，不斷提高仲裁員的綜合業(yè)務素質和辦案能力。實行仲裁員注冊，加強工作考核，并將考核結果與資格注冊、聘用和退出緊密結合起來。三是嚴格仲裁員的教育管理。嚴格按仲裁員的職業(yè)操守和紀律規(guī)范約束仲裁員的言行，抓好內部監(jiān)督；對外公布仲裁員的監(jiān)督舉報電話，暢通投訴舉報渠道，不斷加強外部監(jiān)督。

（六）落實“雙維護、兩服務”要求，抓好爭議預防工作

抓好勞動爭議預防工作是減少勞動爭議的治本之策。筑牢勞動爭議預防工作的第一道防線，企業(yè)規(guī)范管理最為關鍵。各級勞動爭議仲裁機構要認真落實“雙維護、兩服務”的要求，全面推進用人單位聯(lián)系點制度，加強與用人單位的聯(lián)系，創(chuàng)新工作方式、方法，深入重點企業(yè)進行面對面地服務指導，了解社情民意，傾聽用人單位和勞動者的意見，幫助企業(yè)排憂解難，宣傳勞動保障法律法規(guī)，不斷提高當事人的法制觀念。對案件處理過程中發(fā)現(xiàn)用人單位在用工管理方面存在的突出問題，利用仲裁建議書的形式對用人單位作出提示，適時進行回訪，指導和幫助用人單位糾正問題，規(guī)范用工管理，以減少勞動爭議的發(fā)生。

第三篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調解仲裁法》，國務院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內，我國勞動法制出現(xiàn)了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續(xù)研究現(xiàn)狀，同時研究國外的先進經(jīng)驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調解機制

構建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發(fā)生的糾紛和爭議。在一些國家和地區(qū)，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關系而所發(fā)生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發(fā)生的有關勞動權利和義務的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協(xié)商而發(fā)生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據(jù)爭議標的之性質，可將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。

權利爭議，又稱實現(xiàn)既定權利的爭議，是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權利義務在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議，也可以說是為爭取權利或減少義務而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據(jù)參與爭議的人數(shù)和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關于集體爭議，學術界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發(fā)生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區(qū)別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務院頒發(fā)了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規(guī)定的許多內容借鑒了三十年前的規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復了國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關系發(fā)生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規(guī)章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構、原則、程序等加以規(guī)定。從而構建起我國現(xiàn)行“調一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的建立，經(jīng)濟結構不斷調整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內容復雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發(fā)展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調配，并修改了具體的程序規(guī)則，主要集中在調解制度和裁審關系的調方面，這些新的規(guī)定和措施對現(xiàn)行勞動爭議處理中產生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調解機制

美國聯(lián)邦調解調停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個獨立機構。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協(xié)議。調解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協(xié)商談判。在美國，調解是一個完全自愿的過程，法律并不把調解強加給那些不想調解的當事人。調解的主要任務是通過調解避免工作上發(fā)生停工。聯(lián)邦調解調停局的工作重點是在沖突的預防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。其預防沖突的方式是:通過關系發(fā)展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作，而設計該關系發(fā)展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關系。在溝通過程中，傾聽而不發(fā)表判斷意見、作出反應而沒有任何責備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調解人將在積極溝通藝術方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調解機制

瑞典勞動爭議調解是行政調解，調解機構是國家調解辦公室，調解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發(fā)生的爭議。瑞典勞動爭議調解始于1906年的《調解法》，最初分為8個區(qū)，每個區(qū)一個調解員。2000年成立國家調解辦公室，國家調解辦公室在發(fā)生勞動爭議時任命調解員去調解。根據(jù)《雇傭法》，調解一般是自愿的，但準備采取產業(yè)行動的一方有義務提前7日書面通知國家調解辦公室和對方，并且調解員有權召集雙方一起協(xié)商。此外，國家調解辦公室有一定的行政權利，調解員的任命不必經(jīng)過雙方同意，并且國家調解辦公室可以將產業(yè)行動推遲14天。沒有履行通知義務或拒絕國家調解辦公室關于推遲產業(yè)行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調解機制

挪威的調解機構是1916年1月1日依據(jù)《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權利，也就是盡量避免罷工或關廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權利，并通過沖突解決問題。因此，調解機構的設立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調解機構的領導和行政管理由國家調解官擔任，承擔最重要的一些調解工作。在各區(qū)還設有8名地區(qū)調解官分布于全國各地，負責地區(qū)性的調解事務。還任命10名左右的特別調解官來協(xié)助國家調解員的工作，主要承擔“黃金季節(jié)’夕，如每年的3月、4月、5月調解工作集中時期的調解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。國家調解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發(fā)出沖突通知，一般是勞工發(fā)出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調解機構。調解機構負責人，即調解官首先要分析將要發(fā)生的沖突是否會對社會產生危害。如果國家調解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調解官就承擔了調解的責任，勞資雙方也有參加調解的義務。停工禁令是發(fā)起調解的法律基礎，停工禁令的下達也是整個調解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調解的義務。但他依然有可能召集雙方研究有關問題，但不是調解。在整個調解過程中，調解官會致力于使雙方的意見在調解過程中逐步接近，以便提出一個調解結果建議。當調解結果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調解都宣告結束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調解。2.4德國勞動爭議調解機制

德國勞動爭議調解機構主要是勞動法院，其對象是個別勞動關系，并且限于權利爭議。根據(jù)德國《勞動法院法》，調解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業(yè)法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協(xié)商，以促進當事人達成和解的程序。調解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關系的和諧穩(wěn)定;二是在調解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調解。經(jīng)過調解，如果當事人達成調解協(xié)議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調解程序結束，勞動爭議也得以解決。根據(jù)《勞動法院法》的規(guī)定，對調解程序，尤其是調解結果應做記錄。對于調解不成的爭議案件，法院應盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規(guī)定，在整個訴訟過程中，應該力求以調解方式結案。2.5日本勞動爭議調解機制

日本勞動爭議調解機構包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經(jīng)內閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯(lián)合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權限。3.不同調解機制之間的差異與共性 3.1不同調節(jié)機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調解機構性質不同

美國調解機構是獨立機構，德國調解機構是勞動法院，北歐調解機構是行政機構，日本調解機構是企業(yè)內部組織。3.1.2調解機構設置不同

獨立機構調解、行政機構調解和企業(yè)內部調解，都是單獨設立專門的調解組織。勞動法院調解和勞動委員會調解，都是調解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調解，也包括仲裁;法國勞動調解與仲裁委員會根據(jù)《勞動調解與仲裁法》，既負責調解，也負責仲裁。3.1.3調解對象不同

美國、北歐和日本調解對象主要是集體勞動關系，德國、中國調解的對象主要是個別勞動關系?？傊瑖庹{解機構一般只處理利益爭議，而我國調解機構是處理權利爭議。3.1.4調解書效力不同

賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結果卻與我國法院調解制作的調解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協(xié)議時，另一方可以請求強制執(zhí)行。但我國的調解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強制執(zhí)行力。3.2不同調解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調解自愿原則

各國勞動爭議調解普遍實行調解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關系調整法》第26條規(guī)定，調停委員會可制定調停方案交付有關當事人，勸其接受，同時該調停方案可注明理由公布之;第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調解，但只不過是增加了調解機構的主動性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調解一般需要雙方申請，但有時也不必經(jīng)過雙方同意。3.2.3調解專業(yè)化原則

專業(yè)化原則也是各國調解普遍實行的原則。各國法律都要求調解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗等。如在比利時，法律非常強調調解員所應具備的基本個人素質，要求他們具有完成指定任務的獨立性以及處理人際關系的特殊才能和對勞動關系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關勞動或勞動關系的政府機構招募新調解員，如在美國，聯(lián)邦調解調停局通行的做法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調解人員的能力，越來越多的國家開設了調解員培訓項目。對新任命的調解員的訓練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗的調解員負責的調解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調解員任命時的溝通和調解工作中的溝通兩個方面。如美國聯(lián)邦調解調停局通過關系發(fā)展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作。設計該關系發(fā)展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關系委員會的雙方代表都對調解員的任命擁有發(fā)言權。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導的協(xié)調勞動關系的重要原則，它是指在勞動立法、調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關問題進行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調勞動關系。各國在成立勞動爭議調解組織時均強調嚴格遵守三方原則，調解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調解程序中堅持三方原則，是由調解的性質“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調解組織的獨立性

調解組織的獨立性是勞動爭議調解制度充分實施的組織基礎，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎，即勞動爭議調解機構能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調解機構的信任程度決定了其是否愿意選擇調解和履行調解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調 解機構時，都特別強調其獨立性，如英國的咨詢、調解、仲裁服務中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調解調停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產業(yè)關系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構的職能體系

美國仲裁協(xié)會在以仲裁方式處理勞動爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內部監(jiān)督機制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構不是行政部門，因此不能用行政機關的上、下級監(jiān)督形式來實現(xiàn)勞動爭議仲裁機構的自我監(jiān)督，而必須按照勞動爭議仲裁機構屬于準司法性質的機構及解決當事人糾紛的中立機構的性質進行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應當建立和完善自己的內部監(jiān)督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應當加入中國仲裁協(xié)會，使其遵守中國仲裁協(xié)會的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實現(xiàn)行業(yè)自律。4.4審判機構的模式選擇

如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調解與仲裁機構的職能權限與運轉能力，使其在勞動爭議處理中的權威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現(xiàn)上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經(jīng)濟負擔的同時，也節(jié)約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導當事人去選擇調解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數(shù)量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構的設置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當前勞動關系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠實實在在地成為這些勞動者最后的司法保障。

參考文獻：

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第四篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區(qū)勞動爭議處理記錄

勞動爭議調解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務（崗位）

法定代表人職務(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產生爭議，申請調解。調解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調解協(xié)議書

（）字第號

調解協(xié)議書是勞動爭議雙方當事人在勞動爭議調解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎上達成的協(xié)議。其格式和寫法如下：

(首部)

調解協(xié)議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調解委員會提出請求，經(jīng)本會主持調解，雙方協(xié)商，愿達成協(xié)議如下：

(協(xié)議內容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當事人(簽名)調解委員會主任(簽名)

勞動爭議調解委員會(公章)

年月日

三、調解處理意見書

調解處理意見書是因勞動爭議雙方當事人未達成一致意見，調解不成或期滿調解不成而終結調解程序時，由勞動爭議調解委員會制作的反映勞動爭議調解委員會意見的調

解文書。

它是調解程序終結的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責任及解決方案的結淪性意見。勞動爭議調解處理意見書不具有法律效力，也無執(zhí)行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調解處理意見書由首部、事由和調解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調解委員會關于

XXX勞動爭議案調解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調解委員會申請，經(jīng)本會主持調解，雙方未能達成協(xié)議(或逾期未得調解)?，F(xiàn)對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調解委員會

年月日

四、調解筆錄

調解筆錄是勞動爭議調解委員會主持勞動爭議調解時，對調解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調解活動所作的真實記載，它在整個調解活動中具有重要意義。

(一)調解筆錄將調解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據(jù)用書面形式固定下來，同時也記錄廠調解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調解委員會處理勞動爭議的依據(jù)。

(二)調解筆錄為區(qū)域性勞動爭議調解指導委員會對企業(yè)勞動爭議調解委員會進行監(jiān)督和業(yè)務指導提供廠可靠的依據(jù)。

(三)由于調解筆錄能起到固定事實和證據(jù)的作用，作為勞動爭議調解委員會調解的依據(jù)，可以起到約束當事人，督促其履行調解協(xié)議的作用。

調解筆錄的制作。調解筆錄可由調解員制作，要求必須

全面、真實、準確、清楚，如實地反映調解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調解人員的主持活動、發(fā)問、調解人員就調解所作的工作，以及當事人陳述、發(fā)言都應如實汜錄，原則上應記原話，避免曲解、誤解。

準確，是指記錄應規(guī)范化，不得濫加形容，準確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。

第五篇：勞動爭議處理機構

勞動爭議處理機構

來源： 作者：

根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國目前處理勞動爭議的機構有三種：企業(yè)勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和人民法院。

一、勞動爭議調解委員會 勞動爭議調解委員會是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調解委員會由下列人員組成：

1、職工代表（由職工代表大會或職工大會推舉產生）；

2、用人單位代表（由廠長或經(jīng)理指定）；

3、用人單位工會代表組成（由用人單位工會委員會指定）。用人單位的代表不能超過調解委員會成員總數(shù)的三分之一，調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業(yè)工會委員會。沒有成立工會組織的企業(yè)，調解委員會的設立及其組成由企業(yè)代表與職工代表協(xié)商決定。

二、勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構?？h、市、市轄區(qū)人民政府設立仲裁委員會，負責處理本轄區(qū)內發(fā)生的勞動爭議。設區(qū)的市、市轄區(qū)仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍由省、自治人民政府規(guī)定.各級仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表、政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表組成，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，其辦事機構設在同級的勞動行政主管部門。

三、人民法院 人民法院是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。勞動爭議當事人對仲裁委員會的裁決不符、進行起訴的案件，人民法院民事審判庭負責受理。