第一篇：物業(yè)管理常見爭議的處理

物業(yè)管理常見爭議的處理

近兩年,物業(yè)管理的法制環(huán)境較以往有了顯著改善,但是在小區(qū)物業(yè)管理當中,尤其是封閉式小區(qū),不僅業(yè)主,一些職能部門、企事業(yè)單位、物業(yè)使用人還存在一些認識上的誤區(qū),以為物業(yè)公司收費就應(yīng)該承擔一切責任,動輒“找物業(yè)”,使物業(yè)公司的工作十分被動,主要體現(xiàn)在以下幾方面:

一、小區(qū)內(nèi)失竊、車輛劃傷、人身傷害等責任的劃分、損失賠償?shù)葐栴}:在小區(qū)物業(yè)管理的安全防范中,物業(yè)公司應(yīng)負什么責任,除了《合同法》、《民法通則》等法律的規(guī)定外,最直接的法規(guī)依據(jù)是2003年9月1日開始施行的《物業(yè)管理條例》。該《條例》第三十六條規(guī)定,“物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)當按照物業(yè)服務(wù)合同的約定,提供相應(yīng)的服務(wù)。物業(yè)管理企業(yè)未能履行物業(yè)服務(wù)合同的約定,導(dǎo)致業(yè)主人身、財產(chǎn)安全受到損害的,應(yīng)當依法承擔相應(yīng)的法律責任?！?。物業(yè)管理公司是否應(yīng)對其管理區(qū)域內(nèi)人身、財產(chǎn)安全負責,應(yīng)由業(yè)主委員會與物業(yè)管理公司所簽訂的《物業(yè)服務(wù)合同》確定。盡管物業(yè)公司對小區(qū)的安全負有日常管理的義務(wù),但其所承擔的小區(qū)安全防范的義務(wù)只是協(xié)助義務(wù)。當前,業(yè)主與物業(yè)公司的糾紛不少已經(jīng)開始轉(zhuǎn)移到家庭財產(chǎn)的失竊方面。由于業(yè)主家里的財產(chǎn)被盜事件經(jīng)常發(fā)生,于是許多業(yè)主甚至于某些職能部門片面理解物業(yè)公司就是小區(qū)的“第二警力”,一旦自己家庭財產(chǎn)遭遇損失動輒就將物業(yè)公司推上被告席,然而這并不代表物業(yè)公司必須承擔業(yè)主失竊的后果。物業(yè)管理公司在物業(yè)管理過程中,是否存在“疏于管理”的行為,這些行為與小區(qū)內(nèi)發(fā)生的危害業(yè)主人身和財產(chǎn)安全的行為之間是否存在客觀的、必然的因果關(guān)系,應(yīng)由法院根據(jù)案件證據(jù)來認定。另外物業(yè)服務(wù)費用也不是包羅萬象的。依據(jù)國家發(fā)展改革委、建設(shè)部頒發(fā)的《物業(yè)服務(wù)收費管理辦法》第十一條規(guī)定:“物業(yè)服務(wù)成本或者物業(yè)服務(wù)支出構(gòu)成一般包括以下部分:

1、管理服務(wù)人員的工資、社會保險和按規(guī)定提取的福利費等;

2、物業(yè)共用部位、共用設(shè)施設(shè)備的日常運行、維護費用;

3、物業(yè)管理區(qū)域清潔衛(wèi)生費用;

4、物業(yè)管理區(qū)綠化養(yǎng)護費用;

5、物業(yè)管理區(qū)域秩序維護費用;

6、辦公費用;

7、物業(yè)管理企業(yè)固定資產(chǎn)折舊;

8、物業(yè)共用部位、共用設(shè)施設(shè)備及公眾責任保險費用;

9、經(jīng)業(yè)主同意的其他費用?！?/p>

對于物業(yè)服務(wù)費用具體包含哪幾部分,應(yīng)由房地產(chǎn)開發(fā)商或業(yè)主委員會與物業(yè)公司在簽訂(前期)物業(yè)管理委托合同時對費用構(gòu)成加以界定。若《物業(yè)管理合同》內(nèi)有明確規(guī)定物業(yè)管理部門加收保安費用的,就應(yīng)該承擔相應(yīng)的法律責任,但這種責任必須限制在一定范圍內(nèi),即應(yīng)看其有沒有過錯。如果物業(yè)部門在事發(fā)時存在脫崗等未履行應(yīng)盡義務(wù)的行為,這就應(yīng)按其過錯責任的大小,承擔賠償責任。如果業(yè)主人身、財產(chǎn)安全遭受侵害時,物業(yè)管理部門履行了應(yīng)盡的職責,即出現(xiàn)了“防不勝防”的情況,物業(yè)管理不承擔責任,而且這方面的舉證責任應(yīng)由物業(yè)管理公司承擔。

二、管道跑冒滴漏的維修、供電管線等共用部位和共用設(shè)施的維修等問題:

1、保修期內(nèi):對于供暖管線、屋面防水等在其保修期限內(nèi),存在質(zhì)量原因的,應(yīng)由房地產(chǎn)開發(fā)商協(xié)調(diào)施工方盡保修義務(wù)予以處理;

2、保修期過后:應(yīng)按其分工規(guī)定各自承擔相應(yīng)的維修養(yǎng)護工作。根據(jù)《青島市物業(yè)管理企業(yè)與政府專業(yè)單位管理服務(wù)職責分工的規(guī)定》第八條規(guī)定:“供熱設(shè)施管理。實施城市集中供熱的設(shè)備、設(shè)施及供熱管線,均由供熱單位或由其委托的其他專業(yè)單位維護、管理。”;《物業(yè)管理條例》第五十二條規(guī)定“供水、供電、供氣、供熱、通訊、有線電視等單位,應(yīng)當依法承擔物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)相關(guān)管線和設(shè)施設(shè)備維修、養(yǎng)護的責任”。對于暖氣等相關(guān)問題若物業(yè)接受委托,應(yīng)在其委托范圍內(nèi)承擔相應(yīng)的責任;未接受委托的,應(yīng)由相關(guān)職能部門對其負責。

三、物業(yè)公司協(xié)調(diào)鄰里間關(guān)系問題:

業(yè)主與業(yè)主之間因相鄰關(guān)系而引發(fā)的糾紛正呈逐步增多的趨勢,其現(xiàn)象不外乎業(yè)主違章搭建或擅自改變房屋結(jié)構(gòu)和使用功能以及侵占公共區(qū)域等方面。以前,有的業(yè)主不了解,有的業(yè)主出于私心或礙于鄰居的情面一般不愿直接與鄰居對簿公堂,而是選擇由物業(yè)公司出面處理,如物業(yè)公司協(xié)調(diào)結(jié)果未能達到業(yè)戶滿意,則

大多以拒付物業(yè)服務(wù)費相要挾,忘卻了物業(yè)公司作為服務(wù)行業(yè)有她的職責權(quán)限限定,超越其限定,物業(yè)公司也只有“望事興嘆”,業(yè)主的這種做法無形中使物業(yè)公司做了他們的“替罪羊”。

四、共用部位、共用設(shè)施維修、費用分攤問題:

根據(jù)《青島市物業(yè)管理企業(yè)與政府專業(yè)單位管理服務(wù)職責分工的規(guī)定》,房屋的共用設(shè)施、共用部位的維修由相關(guān)業(yè)主按照規(guī)定第五條進行分攤:“

1、房屋主體結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)、柱、梁、墻的維修,由各業(yè)主按照房屋所占建筑面積比例分擔。

2、共用墻體的維修(包括因結(jié)構(gòu)需要而涉及到的相鄰部位的維修),按照各業(yè)主房屋所占建筑面積比例分擔。

3、樓板結(jié)構(gòu)部位的維修,其毗連層上下房屋的業(yè)主按照房屋所占建筑面積比例分擔。

4、不上人屋頂?shù)木S修,由維修所及范圍覆蓋下各層房屋的業(yè)主按照房屋所占建筑面積比例分擔。

5、可上人屋頂?shù)木S修(包括屋面和周邊護欄等),如為各層多共有,由維修所及范圍覆蓋下各層房屋的業(yè)主按照房屋所占建筑面積比例分擔;如僅為部分層使用,使用層房屋的業(yè)主分擔50%,其余的50%由維修所及范圍覆蓋下各層房屋的業(yè)主按照房屋所占建筑面積比例分擔。

6、共用戶外墻面、走廊通道、門廳、樓梯及樓梯間(包括出屋面)的維修,由各層業(yè)主按照房屋所占建筑面積比例分擔。

7、共用廚房、廁所的維修,由各業(yè)主按戶分擔。

8、房屋共用設(shè)施的維修,由各業(yè)主按照房屋所占建筑面積比例分擔。其辦理程序依據(jù)規(guī)定第七條:

1、業(yè)主向業(yè)主委員會提出房屋維修申請,由業(yè)主委員會負責核實是否屬房屋維修范圍。

2、經(jīng)核實屬房屋維修范圍的,由業(yè)主委員會提出分擔房屋維修費用的意見,擬定房屋維修計劃、預(yù)算明細以及房屋維修費用分擔的相關(guān)業(yè)主名單后,向全體業(yè)主公示。

3、公示后5日內(nèi),業(yè)主無異議或異議不成立的,由業(yè)主委員會按規(guī)定收取房屋維修費用。

4、由業(yè)主委員會委托物業(yè)管理單位或維修單位實施維修,或者組織業(yè)主實施房屋維修。

5、實施房屋維修后,實際支出的房屋維修費用由業(yè)主委員會向全體業(yè)主公布,多退少補。

第十一條“裝修、維修房屋的自用部位和自用設(shè)施或他人人為原因造成房屋共用部位和公用設(shè)施損壞的,由責任人負責修復(fù)或賠償”。

由此可知物業(yè)公司對其只能從專業(yè)化角度予以積極提示或敬告,費用未能落實導(dǎo)致某些共用設(shè)施不能正常使用的, 并不在物業(yè)公司正常的服務(wù)范圍內(nèi)。

第二篇：27種常見“勞動爭議”處理對策

27種常見“勞動爭議”處理對策★

27種常見“勞動爭議”處理對策

1.關(guān)于職工未繳納風險抵押金、股金等而被開除、辭退、安排下崗的爭議應(yīng)如何處理?

根據(jù)勞動部《關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》(勞部發(fā)[1995]346號)，勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳《對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]150號)，以及勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)的有關(guān)規(guī)定，在處理這類爭議時應(yīng)注意以下幾方面：

(1)用人單位收取風險抵押金等，主要有兩種情況。一是建立勞動關(guān)系時收取抵押金，不交者不與之建立勞動關(guān)系，交了的建立勞動關(guān)系之后又解除勞動關(guān)系時，抵押金不予退還;二是建立勞動關(guān)系后全員收取抵押金，不交者予以開除、辭退或安排下崗等。因這兩種情況發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。

(2)用人單位在建立勞動關(guān)系時非法收費的名目包括：集資款、風險基金、培訓(xùn)費、抵押金、保證金等。在建立勞動關(guān)系之后或解除勞動關(guān)系之時，如果職工對建立勞動關(guān)系時用人單位的非法收費提出爭議并申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)上述勞部發(fā)[1995]346號，勞辦發(fā)[1994]322號文件規(guī)定，要求企業(yè)將非法收取的費用退還職工，并指出其收費行為是違反《勞動法》關(guān)于訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、符合法律等項原則的規(guī)定。

(3)因用人單位強制在職職工繳納風險抵押金、股金而發(fā)生勞動爭議，并申訴到仲裁委員會的，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)上述勞辦發(fā)[1995]150號和勞辦發(fā)[1994]322號文件規(guī)定，要求企業(yè)撤消其強制行為，廢止其強制性內(nèi)部規(guī)定和措施，按照自愿原則依法調(diào)整收取風險抵押金和職工入股的內(nèi)部規(guī)定和措施。

(4)對于有別于上述風險押抵的情況，仲裁委員會應(yīng)具體分析、區(qū)別對待。例如：出租汽車公司實行承包經(jīng)營，將運營車交職工使用，向職工收取一定的車輛抵押金。飯店為職工制做若干套工作服，有的質(zhì)量還比較高級，向職工收取一定的服裝抵押金。對這一類的風險抵押情況應(yīng)依據(jù)公平、合理、對等、合乎實際的原則來處理，不應(yīng)機械地適用上述文件規(guī)定。

2.關(guān)于留用察看處分的職工又犯嚴重錯誤被開除的爭議應(yīng)如何處理?

按照《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)第14條規(guī)定，受留用察看處分的職工，待“留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評定工資;表現(xiàn)不好的，予以開除”。因此，職工在留用察看期間犯有錯誤，企業(yè)應(yīng)待其察看期滿以后，再對其作出處理。然而，如果職工在察看期間犯有嚴重錯誤，甚至觸犯了刑律，企業(yè)將其開除，職工不服發(fā)生爭議并申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于企業(yè)職工在留用察看期間是否可以開除問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]75號)的規(guī)定，只要職工所犯錯誤“符合《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違犯職工暫行規(guī)定》給予開除、除名和辭退處理規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定予以處理?！边M行調(diào)解或裁決。

3.關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者給予除名的爭議應(yīng)如何處理?

處理這種爭議的依據(jù)是勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號)的規(guī)定。按照該規(guī)定，用人單位通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理手續(xù)，應(yīng)以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交期同住成年親屬簽收。直接送達有困難的，可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工依法予以除名。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效，職工愈期不歸也不能視為曠工，更不得予以除名。

4.關(guān)于因執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資、獎金等方面的規(guī)章發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)如何處理?

對于這類勞動爭議，仲裁委員會首先應(yīng)當依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理范圍的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]126號)予以受理。因為《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》規(guī)定“企業(yè)享有工資、獎金分配權(quán)”，企業(yè)可以據(jù)此制定相關(guān)的內(nèi)部晉級、工資、獎金等方面的規(guī)章制度，所以因執(zhí)行這些內(nèi)部的規(guī)章制度發(fā)生的工資爭議，仲裁委員會應(yīng)予受理。

其次，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，確認企業(yè)有關(guān)工資、獎金等方面的內(nèi)部規(guī)章是否合法，只要其不與國家法律、法規(guī)相抵觸，就可以作為仲裁委員會處理此類爭議的依據(jù)。

5.關(guān)于由留用察看處分等引起的工資爭議應(yīng)如何處理?

根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，職工留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費。因此，如果職工對企業(yè)的留用察看處分不服，要求恢復(fù)支付工資與企業(yè)發(fā)生爭議，應(yīng)視為工資爭議。當事人若在申訴時效內(nèi)申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)予受理。與此同理，因職工被停工檢查而停發(fā)工資的爭議，仲裁委員會也應(yīng)按工資爭議對待。

處理這類爭議，應(yīng)先弄清事實真相，如企業(yè)處分職工正確，仲裁委員會應(yīng)維護企業(yè)的留用察看處分決定，駁回職工恢復(fù)支付工資的請求。如企業(yè)處分職工錯誤，仲裁委員會應(yīng)要求企業(yè)收回留用察看處分決定，重新依法處分職工，恢復(fù)支付職工的工資。企業(yè)對職工作停工檢查、停發(fā)工資的處理，如缺乏法律依據(jù)，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)的規(guī)定，要求其收回決定，重新依法處理，恢復(fù)支付職工的工資。

6.職工符合退休條件，用人單位未予辦理退休手續(xù)，也不給予任何待遇的爭議，應(yīng)如何處理?

處理這種爭議，仲裁委員會可以按社會保險爭議予以受理，因其爭議標的之一是辦理退休手續(xù)。然后，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于支付退休退職費用適用法規(guī)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]121號)的規(guī)定，在查清事實的基礎(chǔ)上分別情況具體處理：

(1)對符合退休條件的職工，應(yīng)要求用人單位按國家規(guī)定及時為其辦理退休手續(xù)。

(2)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續(xù)，并致使職工未能在單位提供正常勞動的，應(yīng)認定該職工仍屬用人單位的職工，要求用人單位給予該職工與其他職工同等的待遇。

(3)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續(xù)，職工繼續(xù)在單位提供正常勞動的，應(yīng)要求用人單位支付其工資。

(4)對于經(jīng)調(diào)查確認職工未辦退休手續(xù)，企業(yè)應(yīng)支付而未支付職工工資超過3個月的，可以適用勞動部辦公廳《關(guān)于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]391號)，裁決企業(yè)先支付職工工資。

7.關(guān)于確認退休年齡的爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議的標的往往是企業(yè)辦理職工退休是以檔案記載的出生年月為準，還是以身份證、戶口本記載的出生年、月為準。仲裁委員會應(yīng)當依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于核定職工退休年齡問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]8號)和《關(guān)于辦理職工退休手續(xù)時認定出生日期問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]67號)的規(guī)定進行仲裁.其規(guī)定是:在啟用身份證以前,辦理職工退休手續(xù)時,原則上應(yīng)以職工原始檔案中記載的出生日期為準;對于執(zhí)行上述規(guī)定有疑議的具體情況，應(yīng)由用人單位會同職工本人常住戶口所在地戶口登記機關(guān)進行查證核實，按照職工管理權(quán)限和戶口管理權(quán)限批準認定的出生日期作為計算年齡和戶口登記的依據(jù)，查證材料歸入本人檔案。對于需要更改身份證的，應(yīng)由戶口登記機關(guān)按有關(guān)規(guī)定辦理。

8.關(guān)于離退休人員追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費的爭議應(yīng)如何處理?

凡是離退休人員因養(yǎng)老金和醫(yī)療費問題與原所在用人單位發(fā)生的爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于退休職工向企業(yè)追索退休金引起的爭議如何受理的復(fù)函》(勞辦力字[1993]19號)和《關(guān)于企業(yè)退休人員追索醫(yī)療費爭議是否受理的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]96號)的規(guī)定予以受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定具體處理。

對于企業(yè)離退休人員從事有報酬的工作后，原單位停、減發(fā)退休費的爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)第4條的規(guī)定處理。即：地方有相應(yīng)規(guī)定的可按地方規(guī)定執(zhí)行，地方?jīng)]有規(guī)定的，可參照《國務(wù)院關(guān)于嚴格執(zhí)行工人退休、退職暫行辦法的通知》(國發(fā)[1981]164號)精神處理。

9.關(guān)于應(yīng)聘的離退休人員與聘用單位發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

對于離退休人員從事有報酬的工作后與聘用單位發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]96號)第2條的規(guī)定予以受理，并依據(jù)聘用合同和有關(guān)規(guī)定予以處理。

10.當職工到達退休年齡時，企業(yè)對其以前的錯誤給予行政處理發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議仲裁疑難問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]47號)的規(guī)定，要求企業(yè)對已到達退休年齡的職工，應(yīng)予辦理退休手續(xù)，終止勞動關(guān)系，對其以前所犯錯誤未及時依法處理的，則不得予以處理，比如對該職工予以除名、辭退、開除等。

另外，依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于企業(yè)能否給予退休職工開除處分的復(fù)函》(勞辦力字[1992]29號)的規(guī)定，退休人員不能適用《企業(yè)職工獎懲條件》，困此，用人單位不能對退休人員再實施各種行政處分和行政處理。

11.關(guān)于職工申請仲裁和享受失業(yè)保險兩種權(quán)利的銜接問題如何處理?

為了保障被解除勞動關(guān)系的勞動者申請仲裁期間的基本生活問題，勞動部辦公廳專門就職工申請仲裁的權(quán)利與享受失業(yè)保險的權(quán)利如何銜接的問題作了政策規(guī)定。根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于發(fā)放職工待業(yè)救濟金問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]113號)的規(guī)定，被開除、除名、辭退的參加待業(yè)保險的職工，“屬于職工當事人既進行了待業(yè)登記，鄰取了救濟金，同時又到仲裁機構(gòu)申請仲裁的情況，經(jīng)仲裁或?qū)徟泻笕绯蜂N企業(yè)的處理決定，應(yīng)由企業(yè)從決定開除、除名、辭退職工之日起計發(fā)職工工資;同時應(yīng)從其工資中扣除已發(fā)待業(yè)救濟金，而到仲裁機構(gòu)申請仲裁的情況，經(jīng)仲裁或?qū)徟袆e后如維持企業(yè)的處理決定，職工當事人進行待業(yè)登記后，則待業(yè)保險機構(gòu)應(yīng)根據(jù)仲裁調(diào)解書、裁決書或法院調(diào)解書、判決書，為職工當事人計發(fā)自企業(yè)決定開除、除名、辭退之日起的待業(yè)救濟金;經(jīng)仲裁或?qū)徟泻笕绯蜂N企業(yè)的處理決定，企業(yè)應(yīng)從決定開除、除名、辭退職工之日起計發(fā)職工工?quot。

12.關(guān)于職工患病醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，而被解除勞動合同的爭議應(yīng)如何處理?

處理這類爭議，仲裁委員會不應(yīng)簡單地按照《勞動法》第26條規(guī)定辦理，還應(yīng)依據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)第6條、第7條，《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定>的通知》，以及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第76條等規(guī)定具體分析、具體對待。

首先，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓病)的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。

其次，對在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當要求其退出勞動崗位，辦理退休、退職手續(xù)，終止勞動關(guān)系。

其三，對被鑒定為五到十級勞動能力的職工，醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。同時應(yīng)要求用人單位按照勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)給職工以經(jīng)濟補償。

13.關(guān)于職工被開除、除名、辭退后工齡計算爭議如何處理?

對這種爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于除名職工重新參加工作后工齡計算問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]376號)和《對”關(guān)于除名職工重新參加工作后工齡計算有關(guān)問題的請示的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]104號)的規(guī)定執(zhí)行。即：職工受開除處分的，開除前后的工齡不能合并計算為連續(xù)工齡;被除名的，除名前后的工齡可以合并計算為連續(xù)工齡;被辭退的，辭退前后的工齡可以合并計算;被按自動離職處理的，其被處理前后的工齡也可以合并計算。

14.關(guān)于外派勞務(wù)人員工傷亡保險爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議的處理依據(jù)主要是勞動部《關(guān)于外派勞務(wù)人員傷、殘、亡善后處理問題的復(fù)函》(勞險字[1992]16號)和勞動部辦公廳《關(guān)于外派勞務(wù)人員因工傷亡保險待遇問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]131號)的規(guī)定，這些規(guī)定的主要內(nèi)容是：

(1)

外派勞務(wù)人員在國外發(fā)生傷、亡，應(yīng)按照因工傷亡對待。

(2)

外方付給的賠償金，原則上應(yīng)當歸當事人或家屬所有。但單位已墊付的訴訟費、醫(yī)療費、治療期間的工資等費用，應(yīng)從國外賠償金中扣還。國外賠償金與國內(nèi)工傷保險待遇相重復(fù)的費用可酌情扣發(fā)。國外賠償金中的精神損失賠償不作為重復(fù)待遇計算。

(3)

國外沒有賠償金的，按國內(nèi)工傷保險待遇處理。

15.關(guān)于工傷爭議部分難點問題應(yīng)如何處理?

勞動部辦公廳在《關(guān)于處理工傷爭議有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]28號)中就處理工傷爭議的7個難點問題分別作了規(guī)定，主要內(nèi)容是：

(1)勞動者與用人單位因工傷認定及可否享受工傷待遇發(fā)生爭議，并向仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會確定其申訴時效時，不能一概將職工負傷之日認定為爭議發(fā)生之日，應(yīng)依據(jù)具體情況確定爭議發(fā)生之日。

(2)目前處理工傷爭議的主要法律和政策依據(jù)是《勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》(已收入本書)。全總的文件是1964年前后發(fā)布的，之所以可以作為政策依據(jù)，是由其歷史原因所致。

(3)發(fā)生工傷認定爭議，當事人可以向當?shù)貏趧有姓块T的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。由社會保險行政機構(gòu)處理的，當事人不服，可依法提起行政復(fù)議或行政訴訟;由仲裁委員會處理的，應(yīng)先委托勞動部門的社會保險行政機構(gòu)進行認定，然后依據(jù)認定結(jié)論和有關(guān)規(guī)定進行處理，當事人不服，可向法院提起訴訟，訴訟當事人仍是爭議雙方。

(4)發(fā)生傷殘鑒定勞動爭議，當事人可以申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)先委托當?shù)貏趧予b定委員會進行傷殘鑒定，然后依據(jù)鑒定結(jié)論及國家有關(guān)規(guī)定進行處理。

(5)職工對勞動鑒定委員會作出的傷殘鑒定結(jié)論不服，可依法提起行政復(fù)議或行政訴訟。但是對仲裁委員會委托勞動鑒定委員會所作的鑒定結(jié)論不服，不能提起行政復(fù)議或行政訴訟，應(yīng)按勞動爭議仲裁程序進行。

(6)職工因工傷待遇給付問題與用人單位發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議，可向仲裁委員會申請仲裁。但是職工與社會保險機構(gòu)發(fā)生的工傷待遇給付爭議，不屬于勞動爭議，仲裁委員會不予受理。職工可向社會保險機構(gòu)的上一級主管部門申請行政復(fù)議。

(7)職工在工作時間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡)，即使職工本人有一定責任，都應(yīng)認定為工傷，但不包括犯罪和自殺行為。認定職工工傷，并不影響企業(yè)按規(guī)定對違章操作的職工給予行政處分。

(8)司機在執(zhí)行正常工作時發(fā)生交通事故造成傷亡，屬于無責任或少部分責任的，一般應(yīng)認定為工傷。

16.關(guān)于協(xié)商加班加點問題的爭議應(yīng)如何處理?

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排職工加班加點，應(yīng)當與工會和勞動者協(xié)商。當協(xié)商不一致時，就會發(fā)生勞動爭議。對此爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第71條規(guī)定處理。在協(xié)商不成的情況下，對企業(yè)在勞動法限定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定加班加點的，應(yīng)要求勞動者服從單位的決定;對企業(yè)違反法律規(guī)定決定加班加點的，應(yīng)要求企業(yè)撤銷該決定，職工也有權(quán)拒絕執(zhí)行該決定。

17.關(guān)于企業(yè)追索職工培訓(xùn)費爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議比較多見，往往是當職工要求調(diào)動、解除勞動關(guān)系、違約出走時發(fā)生。仲裁委員應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)第3條的規(guī)定進行處理。處理時應(yīng)注意以下幾點。

(1)享有向職工追索培訓(xùn)費權(quán)利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)的用人單位。否則，不能享有追索培訓(xùn)費的權(quán)利。

(2)在試用期內(nèi)，即使用人單位出資培訓(xùn)了職工，若職工要求解除勞動關(guān)系，用人單位也不得要求職工支付培訓(xùn)費用。

(3)如果合同期滿，職工要求終止勞動合同，用人單位也不得要求勞動者支付培訓(xùn)費。

(4)只有在試用期滿，合同期內(nèi)，職工要求解除勞動關(guān)系時，用人單位方可要求職工支付培訓(xùn)費用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按合同期限等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

(5)如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除勞動關(guān)系，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第4條第1項規(guī)定向職工索賠。

18.關(guān)于精神病患者解除勞動合同的爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會處理這類爭議，應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》(勞辦力字[1992]5號)、《關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]214號)、以及《對“關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]1號)等文件的規(guī)定進行處理，主要應(yīng)掌握以下幾個要點：

(1)企業(yè)招用的合同制職工在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

(2)合同制職工試用期滿，合同期內(nèi)患精神病的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)治愈或病情很輕并得到控制，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定具有勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同，應(yīng)安排適當工作。

(3)在規(guī)定的醫(yī)療期滿未有治愈，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定確實喪失勞動能力的精神病患者，可以解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

另外，處理這類爭議也參照本文中對第11種勞動爭議的分析去處理。

19.關(guān)于農(nóng)民合同制工人發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

由于農(nóng)民合同制職工與城鎮(zhèn)的合同制職工相比有其特殊性，因此處理這類爭議適用法律也要適用其特有規(guī)定，主要是國務(wù)院發(fā)布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》(國務(wù)院令第87號)、勞動部頒發(fā)的《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》(勞部發(fā)[1995]202號)、勞動部、國家計委、能源部聯(lián)合頒發(fā)的勞動部辦公廳《關(guān)于貫徹〈全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定〉中有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦力字[1992]47號)和《對“關(guān)于實行勞動合同制有關(guān)問題處理意見的報告”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]33號)等文件的規(guī)定。處理這類爭議應(yīng)注意以下幾點：

(1)在有害身體健康的工種、崗位上的農(nóng)民輪換工，勞動合同期限最多不超過8年。非有害身體健康工種、崗位上的其他農(nóng)民合同制職工、勞動合同期限的確定可按《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行。

(2)農(nóng)民輪換工實行回鄉(xiāng)生產(chǎn)補助金制度，其他農(nóng)民合同制職工實行養(yǎng)老保險制度。這兩項制度的具體辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

(3)農(nóng)民合同制職工家屬不享受半費醫(yī)療待遇。

20.關(guān)于固定職工在轉(zhuǎn)制過程中訂立勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議是一種轉(zhuǎn)制過渡時期的現(xiàn)象，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號)予以受理。同時依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第44條、45條、46條、48條的規(guī)定予以處理，主要應(yīng)掌握以下幾點：

(1)

困難企業(yè)簽訂勞動合同，應(yīng)區(qū)分不同情況。

(2)

在國有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動者不能無正當理由借機跳槽;用人單位也不能借機辭退部分職工。

(3)

企業(yè)內(nèi)部聘干的職工，用人單位可根據(jù)需要，與勞動者變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

(4)

對固定工中的老弱病殘者，在簽合同時應(yīng)予以適當照顧。

21.關(guān)于商業(yè)秘密的爭議應(yīng)如何處理?

因商業(yè)秘密發(fā)生的勞動爭議屢屢出現(xiàn)。仲裁委員會處理這類爭議首先應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國反不正當竟當法》(國家主席令第10號發(fā)布)第10條規(guī)定的商業(yè)秘密。然后再依據(jù)〈勞動法〉第22條、102條和勞動部頒發(fā)的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定，以及勞動合同的約定、爭議的事實情況具體確定是否需要賠償，具體的賠償責任。

22.關(guān)于勞動者解除勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會依據(jù)《勞動法》第三章和《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院第117號令)的規(guī)定處理這類爭議應(yīng)掌握以下幾點：

(1)職工按照《勞動法》第31條規(guī)定提前30日書面通知用人單位，屆時即可解除勞動合同，應(yīng)要用人單位予以辦理相關(guān)手續(xù)。

(2)職工在合同期內(nèi)按照《勞動法》第31條規(guī)定解除勞動合同的，實際上已經(jīng)違反了《勞動法》第17條的規(guī)定，也違反了勞動合同的約定。因此，應(yīng)依據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)要求職工承擔賠償責任或合同約定的違約責任。

(3)職工依據(jù)《勞動法》第24條與用人單位協(xié)商解除勞動合同，用人單位不應(yīng)支付職工經(jīng)濟補償金。

(4)職工違約出走下落不明，企業(yè)申請仲裁的，仲裁委員會立案后可采用郵寄送達或公告送達方式通知職工應(yīng)訴，屆時不應(yīng)訴者，仲裁委員會可作缺席裁決，當然，如有可能循線索找到職工，也可盡力找到本人，直接送達應(yīng)訴通知書，這樣可將爭議解決的更為徹底。

23.關(guān)于變更勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

在處理這類爭議時，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)《勞動法》第26條第3項和第28條規(guī)定的原則辦理。上海市遵循這一原則制定了地方政策，他們在《上海市關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀要》(刊登在《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期第31頁)第22條規(guī)定：“勞動合同履行過程中，一方由于客觀原因必須變更勞動合同有關(guān)內(nèi)容，而另一方不同意，致使勞動合同無法履行的，可提前終止合同。勞動合同終止后，提出變更方為用工單位的，用工單位應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向職工支付生活補助費;職工提出變更的，用工單位不再支付生活補助費(指經(jīng)濟補償金)”。上海市處理變更勞動合同爭議的規(guī)定是很值得各地借鑒的。

24.關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同爭議應(yīng)和何處理?

這類勞動爭議的處理依據(jù)是《勞動法》第21條、32條和勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)的規(guī)定。這些規(guī)定的基本精神是，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此，用人單位與勞動者在勞動合同中有關(guān)試用期內(nèi)解除勞動合同的程序約定應(yīng)符合《勞動法》第23條的規(guī)定，否則其約定是無效條款。

25.關(guān)于終止勞動合同要求經(jīng)濟補償?shù)臓幾h應(yīng)如何處理?

對這類勞動爭議處理的依據(jù)主要是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第38條、勞動部辦公廳《對“關(guān)于全面實行勞動合同制若干問題的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]19號)和《關(guān)于確定外商投資企業(yè)職工生活補助費發(fā)放標準等問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]50號)。上述規(guī)定的主要內(nèi)容是：

(1)終止勞動合同，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另有規(guī)定的除外。

(2)國家另有規(guī)定的情況有三種，一是《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》雖已報國務(wù)院準備廢止，但國務(wù)院尚未履行批準手續(xù)，因此還是現(xiàn)行法規(guī)。按此法規(guī)第23條規(guī)定，新招合同制工人終止勞動合同時應(yīng)發(fā)給生活補助費，即經(jīng)濟補償金。由于這一規(guī)定與《勞動法》的條文不相抵觸，所以新招合同制工人終止勞動合同時應(yīng)發(fā)給經(jīng)濟補償金。

二是《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合制工人的規(guī)定》尚屬現(xiàn)行法規(guī)，其中第17條規(guī)定，農(nóng)民工勞動合同期滿、終止執(zhí)行時，用人單位應(yīng)當發(fā)給經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)在仍應(yīng)執(zhí)行。

三是《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]246號)第19條和上面提到的勞辦發(fā)[1995]50號文件，其規(guī)定的基本內(nèi)容是在外商投資企業(yè)勞動合同期滿、終止執(zhí)行時，用人單位不支付給職工經(jīng)濟補償金。

26.關(guān)于經(jīng)濟賠償爭議應(yīng)如何處理?

處理這類爭議的基本依據(jù)主要是《勞動法》的第12章、勞動部頒發(fā)的《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)。由于上述法律、法規(guī)的規(guī)定比較原則，所以仲裁委員會在處理經(jīng)濟賠償爭議時應(yīng)充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合具體情況，根據(jù)公正、合理的原則確定賠償金額。有的地方也有一些地方性政策規(guī)定，例如上海市在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀要》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期)第28條規(guī)定：“職工請求經(jīng)濟損失補償數(shù)額的確定：職工無過錯的，按該職工被停發(fā)工資前最后一次領(lǐng)取的月實行工資確定;最后一資領(lǐng)取的月實得工資不能反映實際工資水平的，按上推12個月的平均數(shù)確定;職工確實有部分過錯的，按該職工被停發(fā)工資前最后一次領(lǐng)取的月實得工資的70%確定;適用最低工資標準的職工，不低于最低標準;不適用最低工資標準的，按實計算;停發(fā)工資不是全月的，按實際天數(shù)折算”。第29條規(guī)定：“在勞動合同中約定違約金，僅適用于任何一方當事人因主觀原因違約導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行的情況”。第30條規(guī)定：“違約金的數(shù)額應(yīng)由勞動合同雙方當事人根據(jù)實際情況合理約定?！钡?1條規(guī)定：“勞動合同中雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因一方當事人違約給對方當事人造成的實際損失的，按違約金承擔;違約金數(shù)額低于實際損失，當事人又請求賠償?shù)?，按實際損失賠償。除國家和地方另有規(guī)定外，賠償應(yīng)貫徹過錯責任原則”。寧波市在《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的意見》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1995年第3期)第12條規(guī)定：“追償依據(jù)應(yīng)按國家和地方規(guī)定以及與國家、地方規(guī)定不相抵觸的勞動合同約定，集體合同，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定;追償數(shù)額應(yīng)按實際造成的經(jīng)濟損失計算;職工賠償?shù)那疤岢龂液偷胤搅碛幸?guī)定外，應(yīng)貫徹過錯責任原則;…?quot。

另外，在依據(jù)勞部發(fā)[1995]223號文件第4條和第6條規(guī)定時，應(yīng)注意準確理解和靈活掌握。比如：按第4條第3項規(guī)定，勞動者應(yīng)賠償”對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失“，假若這一直接經(jīng)濟損失數(shù)額為幾十萬，上百萬元，仲裁委員會就不能裁決職工如實承擔，而應(yīng)結(jié)合職工的實際承受能力靈活進行裁決。如果造成這一直接經(jīng)濟損失的原因，是由于另一用人單位招用原用人單位尚未解除勞動合同的勞動者造成的，則應(yīng)按第6條規(guī)定，由勞動者與另一用人單位共同承擔包括這一巨額直接經(jīng)濟損失在內(nèi)的總的經(jīng)濟損失，勞動者承擔的是直接賠償責任，另一用人單位承擔的是連帶賠償責任，各自承擔的份額為：勞動者承擔不高于經(jīng)濟損失總額的70%。在這里應(yīng)當說明的是，第4條規(guī)定的”勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的“情況包括兩種，一是勞動者自行違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況;二是另一用人單位采用挖人的辦法招用未與原單位解除勞動合同的勞動者，致使該勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況。第6條是專門就上述第二種情況下，勞動者與另一用人單位如何分擔責任所作的規(guī)定，其中第1項規(guī)定的內(nèi)容與第4條第3項規(guī)定的內(nèi)容是同一含義?？傊?條與第6條的規(guī)定是有交叉的，但不是同一內(nèi)容。

27.關(guān)于向被開除、除名，以及擅自離職的職工追索賠償?shù)臓幾h應(yīng)如何處理?

在固定工制度下，有的職工為達到與用人單位解除勞動關(guān)系另謀高就的目的，常常故意創(chuàng)造條件讓用人單位予以除名、辭退，因而給單位造成一定的經(jīng)濟損失，令用人單位很撓頭。然而，國家沒有處理這類爭議的具體規(guī)定。寧波市在《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的意見》第12條中規(guī)定了對這類爭議的處理原則，即：”對于開除、除名、辭退、自動離職的經(jīng)濟賠償問題，用工單位可以在作出處理、處分決定的同時，要求其承擔賠償責任。對自動離職工(指擅自離職)的職工，用工單位在沒做出處理決定之前提出申訴，要求職工賠償?shù)?，仲裁委員會、人民法院在裁決和判決職工賠償?shù)耐瑫r，明確終止雙方的勞動關(guān)系。用工單位對職工作出開除、除名、辭退、自動離職處分、處理決定六十日以后再提出賠償要求的，仲裁委員會、人民法院不予受理?quot;各地可借鑒寧波的做法，結(jié)合自己的實際情況，作出各自的規(guī)定。

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第三篇：物業(yè)管理常見問題解答

物業(yè)管理常見問題解答

一、從什么時間開始計收物業(yè)管理費？

從辦理交房之日起開始計算；未按交房手續(xù)約定日期拖延交房的，以開發(fā)商發(fā)給業(yè)主的“收房通知書”上標明的交房時間的次月開始計收物業(yè)管理費。

二、售樓時的承諾沒有兌現(xiàn)，我可以不交物業(yè)管理費嗎？

不可以。因為物業(yè)管理公司與開發(fā)商是各自具有獨立法人資格的公司，物業(yè)管理費是用于小區(qū)物業(yè)服務(wù)的，是物業(yè)公司用于保證和維護小區(qū)物業(yè)服務(wù)正常運行。物業(yè)公司可以幫助業(yè)主、物業(yè)使用人按投訴程序向開發(fā)商/有關(guān)部門反映投訴，爭取盡早解決，但物業(yè)管理費仍需支付。

三、業(yè)主辦理了交房手續(xù)但沒有入住，也要交納物業(yè)管理費？

是的，要繳納物業(yè)管理費。因為在法律意義上來講，該單元的所有權(quán)已經(jīng)由開發(fā)商移交到了單個的業(yè)主手中，物業(yè)管理公司已經(jīng)為該單元提供了公共性的物業(yè)管理服務(wù)（比如設(shè)施設(shè)備的養(yǎng)護、清潔綠化、秩序維護和車輛管理等服務(wù)），而您沒有入住，是您自愿放棄了享受服務(wù)的權(quán)力，所以，您是要交物業(yè)管理費的。

四、房屋未裝修，入住前是否要交納物業(yè)管理費？

只要房屋已交付，無論業(yè)主是否入住，都要交納物業(yè)管理費。因為物業(yè)公司已經(jīng)開始提供服務(wù)。物業(yè)公司并不是為一個或幾個業(yè)主服務(wù)，而是為整個小區(qū)提供服務(wù)，物業(yè)管理公司與業(yè)主的合同關(guān)系是一對整體業(yè)主的合同關(guān)系。物業(yè)管理費是用于整個小區(qū)維護保養(yǎng)、維持小區(qū)正常持續(xù)運行所必須的費用，并非物業(yè)公司的經(jīng)營性收入。如果一個或多個業(yè)主不交物業(yè)管理費，必然導(dǎo)致物業(yè)管理費入不敷出，物業(yè)公司因缺乏資金對小區(qū)的維護管理將難以為繼，導(dǎo)致全體業(yè)主的共同利益受損。

五、因開發(fā)商遺留問題，業(yè)主是否可以拒繳物業(yè)費？

不可以，開發(fā)遺留問題是業(yè)主和建設(shè)單位之間的問題，而物業(yè)管理費用是業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)之間的法律問題，二者不能混淆，業(yè)主拒絕交納物業(yè)服務(wù)費用是違反物業(yè)服務(wù)合同的行為，要承擔違約責任。對于開發(fā)遺留問題，業(yè)主應(yīng)當與建設(shè)單位或通過物業(yè)公司代為協(xié)商處理。即使結(jié)果未能圓滿，也沒有理由以此拒交物業(yè)費。

六、若是房屋出租，物業(yè)費由誰來交納？

出租房屋時，物業(yè)服務(wù)費用的交費義務(wù)為業(yè)主，如果業(yè)主與物業(yè)使用人約定由物業(yè)使用人交納物業(yè)服務(wù)費用，從其約定，業(yè)主負連帶交納責任。

七、因房子質(zhì)量問題，業(yè)主能否拒交物業(yè)費？

房子質(zhì)量問題是由開發(fā)商造成的，不屬于物業(yè)管理公司負責的范疇，因物業(yè)管理與房屋買賣是兩種

不同的獨立的法律關(guān)系，物業(yè)管理公司與開發(fā)商是兩個不同的企業(yè)法人，業(yè)戶一般不應(yīng)該因開發(fā)商的問題而拒絕交付物業(yè)管理費。業(yè)戶只要實際接收了物業(yè)，在擁有該物業(yè)的過程中已享受了服務(wù)，就有繳交管理費的義務(wù)，對于房屋質(zhì)量缺陷，業(yè)戶可另行與開發(fā)商協(xié)商維修。

八、因房子未入住也未裝修，物業(yè)費是否可以打折？

房屋交付后未裝修入住，根據(jù)2015年杭州市物業(yè)管理條例新規(guī)，自2015年5月1日前未裝修入住的1--4月份可以打三折優(yōu)惠減免，另根據(jù)裝修備案時間計算開始。5月1日后未裝修入住空置的房屋也是按照100%全額繳納物業(yè)管理費。

住宅物業(yè)管理收費員的工作和技巧

1、勤于學(xué)習(xí)，豐富自己。所謂學(xué)習(xí)就是加強對物業(yè)知識、條例規(guī)定的學(xué)習(xí)。這對于物業(yè)企業(yè)的收費員來講尤其重要，其意在通過學(xué)習(xí)，使自己盡可能多的掌握一些有關(guān)的物業(yè)知識、物業(yè)管理范圍、物業(yè)服務(wù)內(nèi)容。武裝自己的頭腦，豐富自己的思想，增強服務(wù)意識，提高收費技能。充分發(fā)揮自己的應(yīng)變能力和思維能力，利用學(xué)到的掌握的知識運用到收費工作中去，隨時應(yīng)對用戶提出的各種問題，力求通過收費員的宣傳解釋來消除業(yè)主對物業(yè)管理的種種疑慮，達到收費的目的。

2、勤于跑腿，勤于磨嘴。上門收費要勤跑，不能光靠電話催費和坐等收費。多宣傳多解釋不怕麻煩。這一點也是收費的關(guān)鍵，意在通過收費員的宣傳將物業(yè)管理知識、公司服務(wù)理念傳達到戶、溫暖到人，尤其是在當前有些業(yè)主對物業(yè)管理不理解或其它某種原因?qū)ξ飿I(yè)費、物業(yè)管理不理解的情況下，思想工作顯得尤其重要。也只能通過耐心的、熱情的、由表及里的加以解釋、以交流思想、溝通感情、主動了解用戶困難，主動為其報修解決困難，溫暖人心才能使用戶消除怨氣，才能使用戶由不理解到理解，由不情愿到情愿，心通氣順的交費。才能使用戶從過去的單戶型住宅觀念中解脫出來，盡快向集體型住宅觀念轉(zhuǎn)變。

3、遇事不燥，胸懷寬廣。由于收費員涉及面廣，面對的是分類復(fù)雜的人群，所以上門收費受冷落、難聽話是常有的事。但作為物業(yè)企業(yè)的使者、宣傳員，遇此情況，首先要想到的是肩負的任務(wù)、公司賦予的使用。想到自己的一言一行都代表著公司理念和利益。做到遇事不卑不亢，不急不燥，胸懷寬廣，這也是收費員應(yīng)具備的特有素質(zhì)。但注意的是遇事多傾聽用戶的意見，只有多尊重用戶，使其盡情發(fā)泄怨氣和不滿，而后運用自己掌握的物業(yè)知識逐一進行思想解釋工作。比如為什么要實行物業(yè)管理、物業(yè)管理的必要性、物業(yè)都做了哪些工作、物業(yè)費都用在什么地方等。總之不能單純的為收費而收費，要婉轉(zhuǎn)的解釋用戶提出的問題，切忌態(tài)度生硬。

4、啟發(fā)式收費。實踐證明，上門收費面對業(yè)主，多以贊揚和夸獎的語言，的確能收到意想不到的收費效果。尤其對那些不情愿交費或者抵觸情緒的用戶，上門后可根據(jù)其家庭布置裝飾情況和生活情況因人而異，或深表同情或“先發(fā)制人”進行贊揚，如家庭如何好等等，能使其原本對物業(yè)的某種不滿，經(jīng)過一番贊揚之后，對你對物業(yè)首先消除抵觸情緒，然后切入正題。并根據(jù)用戶提問做出耐心解釋。此間可將物業(yè)管理的必要性、物業(yè)管理的艱難程度及收費員艱辛摻雜其中，在取得用戶理解、諒解的基礎(chǔ)上使其交費。

5、溫暖式收費。服務(wù)熱情多體現(xiàn)在行動上的人情化、親情化和貼心化。即誠實守信，體貼周到。

第四篇：常見勞動爭議事項

一、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資。

用人單位在員工入職一個月內(nèi)未與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者均可向用人單位要求支付雙倍工資。

另外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未簽訂勞動合同的，員工最多可以主張11個月的雙倍工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

二、連續(xù)簽訂兩次固定勞動合同后，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。在該條款在司法實踐中，曾一度有人錯誤理解為簽訂兩次勞動合同后，必須是單位同意續(xù)訂的情況下，員工才能要求簽訂無固定期限勞動合同。后來各地法院相繼出臺審判指導(dǎo)意見，糾正上述錯誤的理解，明確了連續(xù)簽訂兩次勞動合同后，用人單位無權(quán)終止合同，是否續(xù)訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權(quán)都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。

三、違法約定試用期要求支付雙倍工資。

對于試用期的期限，勞動合同法有明確的限制，并非由用人單位隨意規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如用人單位違法與勞動者約定過長試用期，且試用期已經(jīng)履行的，勞動者可以按照試用期滿后的月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間，向用人單位索賠賠償金。

四、用人單位隨意調(diào)崗降職降薪，勞動者可解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金。

勞動者在職場中難免遭遇用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，這都是用人單位慣用的整人或者迫使勞動者自動離職的手段?！秳趧雍贤ā返谌鍡l明確規(guī)定了，變更勞動合同，需要雙方協(xié)商一致，簽訂書面合同。崗位及薪酬屬于勞動合同的核心內(nèi)容，用人單位未與員工協(xié)商一致，擅自調(diào)崗降職降薪，是違法的，降薪屬于克扣工資或不足額支付工資。如面對單位用人單位惡意的調(diào)崗降職降薪，勞動者可以以用人單位不及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟補償金。

五、單位違法解除或終止合同，卻故意不給辭退單和終止合同通知書，該如何應(yīng)對？

用人單位違法解除或終止合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍經(jīng)濟補償金，勞動者以上述事宜申請勞動仲裁，首先要證明單位解除或終止了合同，如果連這一步都沒有無法舉證，很可能會被認定為自動離職，官司就打不贏了。司法實踐中，用人單位常常利用這一漏洞，故意不給員工辭退單和終止合同通知書。因此，單位違法解除或終止合同的，員工應(yīng)當堅持索要辭退單和終止合同通知書，否則不離開公司，或者立即申請勞動仲裁或立即向當?shù)貏趧硬块T投訴并要求保留投訴記錄，也可以錄音錄像保留用人單位解除或終止合同的證據(jù)。

目前廣東地區(qū)法院出具相應(yīng)的審判指導(dǎo)意見，明確規(guī)定了，對于勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付一倍的經(jīng)濟補償。

六、請求單位支付經(jīng)濟補償金的常見情形有哪幾種？

經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償金是勞動爭議中最常見索賠項目，也是勞動者制約用人單位違法行為的重要權(quán)利。經(jīng)濟補償金的標準，是根據(jù)員工的工齡計算，一年即補償一個月工資，月工資按離職前的應(yīng)付工資計算，不是基本工資或者實發(fā)工資。如您與單位打官司，不懂得主張經(jīng)濟補償金將是一大損失。

首先要告知勞動者，自動離職或者勞動合同到期后不同意按照原合同待遇續(xù)訂合同的，均不可以獲得經(jīng)濟補償金。請求單位支付經(jīng)濟補償金的常見情形有如下幾種：

1、未按時足額支付勞動報酬的。

勞動報酬包括正常工資、加班工資、崗位工資、津貼、補貼、獎金等一切以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。用人單位拖欠勞動報酬，或者隨意降薪，或者隨意罰款，均可視為未按時足額支付勞動報酬。

2、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

如單位無期限的對員工停工放假，可視為沒有依法為勞動者提供勞動條件。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。

嚴格從字面解釋，未依法為勞動者購買社保保險費的，可分為三種情形，（1）從未為勞動者繳納社保費；（2）沒有足額為勞動者繳納社會保險費；（3）未為勞動者購買齊全社保費（即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險僅購買其中一種或幾種但未全部購買）。由于未足額繳納社保費的企業(yè)實在太多，處于法不責眾的考慮，各地法院普遍不將未足額繳納社保作為員工可以提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金的事由，因此僅有單位未繳納社?；蛘邌挝毁徺I社會保險的種類不齊全的時候，員工才可以索賠經(jīng)濟補償金。另外，在深圳地區(qū)，如單位未依法購買社保的，員工需提前一個月要求單位依法繳納，單位拒不依法繳納社保的，員工才有權(quán)提出解除合同并索賠經(jīng)濟補償金。

4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的。

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。

6、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

7、用人單位逃逸欠薪的。

8、用人單位依法宣告破產(chǎn)的。

9、用人單位因被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、用人單位經(jīng)營期限屆滿的。

10、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的。

11、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除合同的。

12、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除合同的?？陀^情況發(fā)生重大變化，在司法實踐中一般指，單位向本市外搬遷，部門撤銷等情形。

七、用人單位常見的違法解除或終止勞動合同的情形。

用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍的經(jīng)濟補償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的常見情形有如下幾種：

1、符合訂立無固定期限勞動合同，擅自終止合同的。

2、企業(yè)實施末位淘汰解除勞動合同的。

3、直接以不能勝任工作解除勞動合同的。

《勞動合同法》規(guī)定了以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足兩個條件：（1）證明員工不勝任工作；（2）調(diào)崗或者培訓(xùn)仍不能勝任工作。如不能滿足上述條件即解除勞動合同的，視為違法解除。

4、以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，但規(guī)章制度未經(jīng)過公示，或者規(guī)章制度的規(guī)定明顯不合理的。

5、建立了工會組織的用人單位解除勞動合同未事先通知工會，屬于違法解除，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

6、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，解除勞動合同的；

7、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

8、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同的；

9、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，解除勞動合同的；

10、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，解除勞動合同的。

八、加班費索賠，勞動者要對加班事實進行舉證了。

加班費為勞動者打官司常見的索賠項目，在2010年9月14日前，單位否認加班事實的，單位對勞動者兩年內(nèi)的加班事實進行舉證，舉證不能的，法院直接采信勞動者的主張，因此，勞動者可以輕而易舉的勝訴。但從2010年9月14日起《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》正式實施后，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

因此，勞動者想成功索賠加班費的，需要保留考勤記錄，考勤記錄最好加蓋單位的公章或者有單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽證確認。無法取得考勤記錄的，也需證明單位保存了加班事實證據(jù)，否則加班費索賠就難以勝訴。

九、工傷索賠，不要忘了社保待遇差額和精神損失撫慰金。

很多單位都存在未足額購買社會保險的情況，這會導(dǎo)致社保局賠償?shù)拇鼋档?，因為社保局賠付的標準根據(jù)單位購買工傷保險的基數(shù)計算。如你實際工資標準6000元，但單位為員工購買工傷保險的基數(shù)僅為3000元，社保局僅按3000元的基數(shù)核付保險待遇。但工傷保險條例也明確規(guī)定了，用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足，如果你的工資高，這可不算一筆小數(shù)目哦。

發(fā)生工傷事故，員工的身心受到傷害，根據(jù)司法實踐，如果勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，除了可以獲得工傷保險待遇外，仍可向單位請求承擔精神賠償責任。深圳地區(qū)的司法實踐是，根據(jù)傷殘等級給予1至10萬的賠償。

十、上下班途中受到非本人主要責任的交通事故，可獲得工傷賠償和交通事故侵權(quán)賠償雙份賠償。

在上下班途中，員工受到非本人主要責任的交通事故，屬于工傷，可以根據(jù)《工傷保險條例》可以向用人單位或社保局索賠。同時，員工也可向依據(jù)《侵權(quán)責任法》向交通事故肇事者索賠。兩方面的索賠依據(jù)的是不同法律，并行不悖。但是，醫(yī)療費、輔助器具費和喪葬費，如有任何一方全額承擔了，均不能向另外一方主張。

對于用人單位而言，勞動者往往處于談判的弱勢地位，當你最終決定和單位對簿公堂，細讀廣東寶城律師事務(wù)所尹艷榮專業(yè)律師團隊精心為總結(jié)仲裁訴訟技巧，將使得你的索賠金額大幅度增加，談判地位迅速逆轉(zhuǎn)。

十一、女職工產(chǎn)假為98天，產(chǎn)假期間視為正常上班，未足額支付工資，可提出解除勞動合同，索賠經(jīng)濟補償金。

根據(jù)2012年4月28日公布及實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的(即剖腹產(chǎn))，應(yīng)增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。根據(jù)《廣東省人口與計劃生育》規(guī)定，晚婚晚育的，可增加15天產(chǎn)假;如獲得《獨生子女證》的，可再增加35天產(chǎn)假。如果你是剖腹產(chǎn)生育、晚婚晚育，又獲得獨生子女證的，你的產(chǎn)假可是163天哦。產(chǎn)假期間視為正常上班，除了加班工資不發(fā)外，其他工資均應(yīng)足額發(fā)放，用人單位僅發(fā)基本工資或底薪屬于克扣工資或不足額支付勞動報酬，勞動者可以要求解除勞動合同，并索賠經(jīng)濟補償金。

十二、女職工在“孕期、產(chǎn)假、哺乳期”被單位違法解除或終止勞動合同的，可要求繼續(xù)履行或索賠雙倍經(jīng)濟補償金。

繼續(xù)履行或索賠雙倍經(jīng)濟補償金，應(yīng)當算一下賬再決定，繼續(xù)履行合同可以獲得正常的工資收入，索賠可以獲得雙倍的經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金按照工齡計算一年一個月，哪種方式更高，建議選擇哪種。

十三、職業(yè)病索賠，索賠程序并不簡單。

職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。因患有職業(yè)病索賠，需要走如下程序：

1、到省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門批準進行職業(yè)病診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，申請職業(yè)病診斷。

2、如用人單位不服職業(yè)病診斷結(jié)論，可以向作出診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)所在地地方人民政府衛(wèi)生行政部門申請鑒定。

3、當事人對設(shè)區(qū)的市級職業(yè)病診斷鑒定委員會的鑒定結(jié)論不服的，可以向省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門申請再鑒定。

4、向當?shù)貏趧硬块T申請工傷認定。

5、如用人單位不服可以提起行政復(fù)議、行政訴訟。

6、向當?shù)貏趧幽芰﹁b定委員會申請勞動能力鑒定，如部分可以向省級鑒定機構(gòu)申請重新鑒定。

7、向勞動仲裁委申請勞動仲裁，如一方部分，還可以向法院提起一審、二審訴訟。

十四、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫(yī)療期內(nèi)可獲病假工資，且單位不得解除勞動合同。

醫(yī)療期對許多勞動者都是一個陌生的概念，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

醫(yī)療期根據(jù)根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。

醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算;六個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算;九個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算;十二個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算;十八個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算;二十四個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。

醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

在法定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十，同時，用人單位不得解除或終止勞動合同。

十五、無法享受帶薪年假，要會算帶薪年假工資。

在單位連續(xù)工作12個月，即可獲得法定的帶薪年假。帶薪年假天數(shù)根據(jù)你累計工作時間(在不同單位的工作時間總和)計算：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。如無法享受帶薪年假，工資按正常日的工資三倍計算，具體計算公式如下，月工資÷21.75天(法定正常月工作天數(shù))×應(yīng)休的年假天數(shù)×3。

上述月工資是月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

十六、在高溫情況下工作，可以獲得高溫補貼。

國家規(guī)定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下(日最高氣溫達到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當向勞動者支付高溫津貼。

廣東省規(guī)定的高溫補貼發(fā)放期間為6至10月份，每人每月150元;如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元。

十七、因單位原因養(yǎng)老保險繳費年限不足無法領(lǐng)取養(yǎng)老金，可向單位索賠。

勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應(yīng)同時符合以下條件：

1、用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險;

2、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)明確答復(fù)不能補辦;

3、勞動者達到法定退休年齡。

十八、單位未依法購買醫(yī)療保險，看病可找單位買單。

用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費，但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的，應(yīng)予支持。十九、一裁終局的情形有哪些。

打勞動官司程序多，往往要經(jīng)過一裁兩審(即勞動仲裁、法院一審、法院二審)，官司打了大半年還還不能終結(jié)。針對特殊情形，法律規(guī)定了一裁終結(jié)制度，即打完勞動仲裁程序，用人單位沒有到法院起訴的權(quán)利。符合一裁終局的情形如下：

1、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應(yīng)當按照終局裁決處理;

2、因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險(工傷保險待遇、養(yǎng)老保險待遇等)等方面發(fā)生的爭議，按照一裁終局處理。

但是要注意，如果你的仲裁請求中包含了終局裁決和非終局裁決的，全案視為非終局裁決，因此仲裁請求如何設(shè)計或分案處理尤為關(guān)鍵。

二十、在深圳地區(qū)請求律師打勞動官司，別忘了讓單位為你的律師費買單。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第五十八條規(guī)定：勞動爭議仲裁和訴訟案件，勞動者勝訴的，勞動者支付的律師代理費用可以由用人單位承擔，但最高不超過五千元;超過五千元的部分，由勞動者承擔。這屬于深圳地區(qū)的首創(chuàng)，大大降低了勞動者維權(quán)的成本。

第五篇：土地爭議處理申請書

土地爭議處理申請書

申請人：任元吉，男，漢族，約82歲，住劍河縣革東鎮(zhèn)街上村第6組。

申請人：張仁海，男，漢族，63歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。申請人：張仁順，男，漢族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。申請人：任正平，男，漢族，45歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。被申請人：洪德培，男，族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。被申請人：張德文，男，苗族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第4組。請求事項：請求將爭議灰包泥土劃歸申請人和被申請人洪德培共同使用。

事實與理由：

五個申請與被申請人洪德培在1980年經(jīng)革東鎮(zhèn)街上村第6組同意，共同承包大展留灰包泥土地，四至為：上抵水溝，下抵公路（五組土），左抵吳昌軍圍墻，右抵邊坡，面積約8畝。1996年租給臺江金秋梨公司種果樹；約2004年革東劃歸劍河縣，2009年劍河縣將所有果園地退給原承包人使用，二被申請人不經(jīng)原承包人及五個申請人同意，侵占申請人承包的大展留、灰包泥、土地造成爭議，2010年6月21日經(jīng)街道村委會調(diào)解未果，爭議至今。

綜上所述，大展留、灰泡泥土地屬于五個申請人和洪德培家共同承包使用，現(xiàn)洪德培與張德文二人串通侵占五個申請人的土地使用權(quán)，所以，根據(jù)《中華人民共和國土地管理法》規(guī)定，特向貴人民政府申請?zhí)幚恚堃婪ㄕ{(diào)查處理，維護申請人的合法權(quán)益。

此致

革東鎮(zhèn)人民政府

申請人：

2012年8月8日申請人：任正貴，男，漢族，歲，住革東鎮(zhèn)街上村第6組。