第一篇：福建出資企業(yè)薪酬總額管理辦法

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發(fā)布日期：2012-5-17 瀏覽量：3152

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閩國資分配[2012]72號

各所出資企業(yè)：

《所出資企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》已經(jīng)委辦公會議研究通過，現(xiàn)印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

二Ο一二年五月四日

所出資企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法

第一章總則

第一條為了切實履行國有資產(chǎn)出資人職責，指導所出資企業(yè)進一步深化收入分配制度改革，完善企業(yè)收入分配調控機制，規(guī)范企業(yè)工資總額管理，促進企業(yè)科學發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》和國家收入分配的有關政策，結合所出資企業(yè)實際，制定本辦法。第二條本辦法所稱所出資企業(yè)，是指福建省人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱省國資委）履行出資人職責的企業(yè)。

第三條本辦法所稱工資總額預算管理是指按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調控要求，企業(yè)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、經(jīng)濟效益情況和人力資源管理要求，結合勞動力市場價位，對年度工資總額的確定、發(fā)放和職工工資水平的調整，作出計劃安排并進行有效控制和監(jiān)督的活動。

第四條本辦法所稱工資總額是指企業(yè)在一個會計年度內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額，其組成按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第五條工資總額預算管理應當遵循以下原則：

（一）堅持依法依規(guī)。工資總額預算管理應依照國家相關法律法規(guī)和政策有關規(guī)定進行。

（二）堅持效益導向。工資總額預算增長幅度應低于經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度應低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。

（三）堅持市場化改革方向。在發(fā)揮市場對企業(yè)收入分配基礎調節(jié)作用的基礎上，逐步實現(xiàn)所出資企業(yè)職工工資水平與勞動力市場價位相銜接，合理調節(jié)行業(yè)間、企業(yè)間和企業(yè)內部各類人員收入分配關系。

（四）堅持出資人依法調控與企業(yè)自主分配相結合，兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關系。省國資委按照相關法律法規(guī)賦予的權利和職責合理調控所出資企業(yè)收入分配總體水平，并充分發(fā)揮企業(yè)作為市場主體的自主分配作用。

（五）堅持以福建省企業(yè)工資增長指導線為依據(jù)。按照我省企業(yè)工資增長指導線要求，參照同行業(yè)勞動力市場價位，合理安排工資增長幅度。

第二章工資總額預算管理職責

第六條省國資委職責：

（一）依法研究制定工資總額預算管理規(guī)定，調控所出資企業(yè)及其權屬企業(yè)收入分配總體水平。

（二）審核所出資企業(yè)工資總額預算方案，對所出資企業(yè)工資總額預算的編制、報告及執(zhí)行工作進行決算評價和監(jiān)督管理。

（三）指導和監(jiān)督所出資企業(yè)對其權屬企業(yè)編制、執(zhí)行工資總額預算。

第七條所出資企業(yè)職責：

（一）按本辦法工資總額預算管理原則，執(zhí)行工資總額預算管理，推動本企業(yè)及權屬企業(yè)內部分配制度改革，完善內部績效考核制度和薪酬分配制度。

（二）組織開展本企業(yè)工資總額預算編制、執(zhí)行及內部監(jiān)督評價工作，完善工資總額預算管理工作制度和組織體系。

（三）制定權屬企業(yè)的工資總額預算辦法，并報省國資委備案。按出資關系實行分級管理、逐級審核，負責審核權屬企業(yè)工資總額預算，并對其預算進行管理監(jiān)督，履行出資人職責。

第三章工資總額預算編制和申報

第八條所出資企業(yè)應按照全面預算管理的要求，結合企業(yè)實際，合理編制、申報企業(yè)年度工資總額預算，有關數(shù)據(jù)應與財務預決算數(shù)據(jù)一致，確保工資總額預算的真實、準確、完整。

第九條所出資企業(yè)工資總額分基本工資和效益工資兩部分?；竟べY應按照企業(yè)自身實際和崗位設置情況，并參照同行業(yè)工資水平確定基數(shù)，可根據(jù)每年物價變化水平和市場工資變動情況進行調整，效益工資則根據(jù)企業(yè)效益增減情況調整增減。

基本工資與效益工資之間的比例由企業(yè)根據(jù)自身情況確定，經(jīng)省國資委確認后原則上三年內不予變動。因特殊原因需調整基本工資和效益工資比例的，可根據(jù)上年度經(jīng)省國資委認可的企業(yè)工資總額決算結果，對基本工資和效益工資比例進行調整，并報省國資委審定。第十條所出資企業(yè)工資總額預算管理指標由經(jīng)濟效益預算指標和工資總額預算指標構成。

經(jīng)濟效益預算指標為集團合并報表的利潤總額，包括經(jīng)濟效益基數(shù)和經(jīng)濟效益預算數(shù)。

工資總額預算指標由工資總額預算基數(shù)和預算增減兩部分組成，應該按照“企業(yè)負責人、中層管理人員、一般職工”分類編制。預算增減包括因基本工資變動增減工資總額及因效益變動增減工資總額和因人員變動增減工資總額。

第十一條經(jīng)濟效益基數(shù)原則上以上年度集團審計報告的利潤總額為基礎，剔除不可比因素后確定。

第十二條工資總額預算基數(shù)原則上以上年度省國資委核定的工資總額內實際發(fā)放的工資總額為基礎，考慮不可比因素后合理確定。

第十三條所出資企業(yè)引進特殊人才產(chǎn)生的工資總額增加，根據(jù)市場同類人員工資水平，由企業(yè)據(jù)實單列，不計入當年企業(yè)工資總額幅度調增控制范圍，但可列入次年預算基數(shù)。

第十四條所出資企業(yè)負責人薪酬，根據(jù)省國資委考核批復結果，由企業(yè)在工資總額預算額度內單列，不計入當年企業(yè)工資總額幅度調增控制范圍。

第十五條所出資企業(yè)負責人薪酬經(jīng)批復確認納入總額后引起超發(fā)的和為獎勵權屬企業(yè)當年度特殊貢獻、超額完成任務等經(jīng)董事會或總經(jīng)理辦公會通過確認的特別項目獎勵金，年底無需追加當年預算，但在次年編制預算方案時，應單獨說明并附相關材料。

第十六條所出資企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)濟效益指標預算，合理確定本企業(yè)工資總額預算增減幅度。

（一）企業(yè)盈利且預算利潤大幅增長的，其工資總額增幅原則上不高于全省上年發(fā)布的工資增長指導線規(guī)定的預警線。

企業(yè)人均工資低于全省上年度社平工資的，工資總額增幅原則上不高于全省上年發(fā)布的工資增長指導線規(guī)定的預警線，其中基本工資部分增幅原則上不高于全省上年居民消費價格指數(shù)1.3倍；

企業(yè)人均工資高于全省上年度社平工資且為3倍以下的，工資總額增幅原則上不高于全省上年發(fā)布的工資增長指導線規(guī)定的合理增長區(qū)間的上線，其中基本工資部分增幅原則上不高于全省上年居民消費價格指數(shù)1.1倍；

企業(yè)人均工資達到全省上年度社平工資3倍以上的，工資總額增幅原則上不高于全省上年發(fā)布的工資增長指導線規(guī)定的合理增長區(qū)間的下線，其中基本工資部分增幅原則上不高于全省上年居民消費價格指數(shù)。

（二）企業(yè)預算利潤實現(xiàn)扭虧為盈或減少虧損但未實現(xiàn)盈利的，其工資總額增幅原則上不高于全省上年發(fā)布的工資增長指導線規(guī)定的下線，其中基本工資部分增幅原則上不高于全省上年居民消費價格指數(shù)。

（三）企業(yè)盈利但預算利潤下降的，其工資總額原則上不得增長或應適度下降，下降幅度視利潤減少情況和企業(yè)職工工資水平確定。若企業(yè)職工平均工資在全省上年度社平工資2倍以下的，其基本工資部分可按不高于全省上年居民消費價格指數(shù)安排職工工資增長。

（四）當年預算增加虧損或由盈利變?yōu)樘潛p的企業(yè)，其工資總額原則上應相應減少。若企業(yè)職工平均工資在全省上年度社平工資2倍以下的，其基本工資部分若因物價等因素確需增加的可按不高于全省上年居民消費價格指數(shù)安排職工工資增長。

第十七條所出資企業(yè)工資總額預算方案編制主要內容：

（一）上年度生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益完成情況、工資總額預算執(zhí)行情況；

（二）預算年度生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益情況預測；

（三）預算年度人力資源配置計劃及薪酬策略調整情況；

（四）預算年度工資總額預算安排及職工工資水平變動情況，以及人工成本項目構成及增減計劃；

（五）企業(yè)當年度工資總額預算明細表和上年度工資總額決算表及編制說明；

（六）上年度企業(yè)審計報告；

（七）上年度企業(yè)職工崗位花名冊。

第十八條所出資企業(yè)工資總額預算方案由企業(yè)履行相關程序后，于每年5月底前報省國資委。對于工資總額預算方案不符合工資總額預算管理規(guī)定和相關編制要求的，省國資委將要求企業(yè)調整或重新編報預算方案。

第十九條所出資企業(yè)權屬企業(yè)應嚴格執(zhí)行本辦法等有關收入分配政策規(guī)定，編制工資總額預算方案應與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。按政府有關部門規(guī)定要求，所出資企業(yè)權屬企業(yè)工資總額預算方案由所出資企業(yè)審核并于每年5月底前報省國資委確認后，由所出資企業(yè)批復。

第四章工資總額預算執(zhí)行與調整

第二十條所出資企業(yè)應當嚴格執(zhí)行經(jīng)省國資委審批的工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，確保年度工資總額預算目標的實現(xiàn)。

第二十一條所出資企業(yè)應建立工資總額執(zhí)行情況定期分析制度，加強對企業(yè)預算執(zhí)行情況的跟蹤、監(jiān)督和控制。

第二十二條所出資企業(yè)應當加強工資總額發(fā)放管理，規(guī)范列支渠道。在省國資委審批的工資總額外，不得再以其他形式在成本（費用）中列支任何工資性項目。第二十三條所出資企業(yè)工資總額預算方案在執(zhí)行過程中出現(xiàn)以下情形之一，導致預算編制基礎發(fā)生重大變化的，可以申請對工資總額預算進行調整：

（一）國家和我省收入分配政策等宏觀經(jīng)濟政策發(fā)生重大調整的；

（二）市場環(huán)境發(fā)生重大變化引起企業(yè)效益大幅變動，以及其他因素導致企業(yè)效益與預算數(shù)出現(xiàn)較大偏差的；

（三）企業(yè)發(fā)生分立、合并等重大資產(chǎn)重組行為，導致企業(yè)效益、職工人數(shù)發(fā)生重大變化的；

（四）其他特殊情況。

第二十四條所出資企業(yè)工資總額預算調整方案經(jīng)董事會或總經(jīng)理辦公會審議通過后，于每年10月底前報省國資委審核確定。

第二十五條所出資企業(yè)權屬企業(yè)工資總額預算調整方案由所出資企業(yè)審核并于每年10月底前報省國資委確認后，由所出資企業(yè)批復。

第五章工資總額預算決算與評價

第二十六條省國資委對所出資企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況實行決算評價制度。所出資企業(yè)應于每年5月底前在向省國資委報送工資總額預算方案同時提交上一年工資總額預算執(zhí)行情況報告和決算數(shù)據(jù)，報告應當對工資總額預算執(zhí)行結果的差異程度和影響因素等進行充分分析說明。

第二十七條省國資委對所出資企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況進行審核、評價，并根據(jù)分析評價情況對企業(yè)下一年度工資總額預算進行調整。

第二十八條所出資企業(yè)工資總額決算應與企業(yè)年度財務決算同時編制，采用權責發(fā)生制，按照實際發(fā)生額編制。省國資委可以根據(jù)情況對所出資企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況進行專項檢查和審計。

第六章罰則

第二十九條省國資委對工資總額預算執(zhí)行偏離度過大、未完成經(jīng)濟效益預算目標等情形的所出資企業(yè)，將采取核減下一年度工資總額預算額度等措施，并要求企業(yè)整改。

第三十條省國資委對預算執(zhí)行過程中弄虛作假以及其他嚴重違反本辦法等預算管理規(guī)定的所出資企業(yè)及權屬企業(yè)，將視情況對企業(yè)采取警示、通報批評、扣減企業(yè)負責人年度效益薪酬等處罰措施，必要時對企業(yè)負責人及相關責任人由有關部門按照人事管理權限，給予紀律處分，觸犯法律規(guī)定的，依法追究法律責任。

第七章其他事項 第三十一條所出資企業(yè)對權屬企業(yè)的工資總額預算編報范圍包括集團合并會計報表的所有企業(yè)（三級以下并到三級）。

第三十二條工資收入為稅前收入。職工應當依法交納的個人所得稅，由所出資企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。所出資企業(yè)不得為職工支付個人所得稅。

第三十三條本辦法由省國資委負責解釋，自印發(fā)之日起實施。

第二篇：薪酬總額管理辦法(試行)

薪酬總額管理辦法

中國糧油食品（集團）有限公司 薪酬總額管理辦法（試行）

第一章 總則

第一條 為進一步建立健全集團收入分配激勵和約束機制，促進業(yè)務單元薪酬總額與效益同步增長，推動業(yè)務單元長期可持續(xù)發(fā)展，制定本辦法。

第二條 薪酬總額管理按照以下原則進行：

1、堅持外部公平、內部公平和實際承受力相結合的原則；

2、堅持標準公開，過程公平，結果公正的原則；

3、堅持薪酬總額與效益同向變動的原則。效益上升，薪酬總額上調；效益下降，薪酬總額下調；

4、堅持薪酬總額的增長低于效益增長，員工實際薪酬水平的增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則。

第三條 此辦法管理的對象為各業(yè)務單元、中糧香港、中土畜公司、中谷集團（以下簡稱經(jīng)營單位）。

各經(jīng)營單位在集團核定的薪酬總額（含所屬下屬企業(yè)）范圍內，參照集團管理辦法管理下屬企業(yè)的薪酬總額。

第四條 依據(jù)集團規(guī)定的管理口徑，按照收入實現(xiàn)制核定各經(jīng)營單位的薪酬總額。

第五條 相關名詞解釋：

1、薪酬總額。指以現(xiàn)金的形式發(fā)放給全體員工的收入。包括固定薪酬和浮動薪酬。

2、固定薪酬。指參照崗位、職務、個人資歷等核定的固定發(fā)放的報酬，包括基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資等項

薪酬總額管理辦法

目。

3、浮動薪酬。需要參照個人績效表現(xiàn)、企業(yè)整體效益情況發(fā)放的報酬，包括效益工資（根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)有一定浮動，否則計入固定報酬）、月獎、季獎、年終獎、特殊獎等。

4、管理口徑。相對財務口徑而言，財務口徑即按國家會計準則統(tǒng)一口徑記錄企業(yè)財務信息；管理口徑則按照集團內部管理需要對財務信息進行處理和分析，為管理決策提供支持。

5、收入實現(xiàn)制。以款項的實際收付為標準來處理經(jīng)濟業(yè)務,確定本期收入和費用,計算本期盈虧。在本辦法中指凡在本期實際支付的各種形式的薪酬，均應計入本期的薪酬總額。

第二章 組織與領導

第六條 集團黨組為薪酬總額管理的領導機構，負責確定集團薪酬總額管理理念和政策。

第七條 集團人力資源部為薪酬總額管理的組織機構，負責組織相關部門共同實施各經(jīng)營單位的薪酬總額管理。

第八條 各經(jīng)營單位為薪酬總額管理的執(zhí)行機構，負責落實集團薪酬總額管理措施。

第三章 管理方式

第九條 主要依據(jù)各經(jīng)營單位上年的實際發(fā)放情況和本年的效益情況，將國資委對中糧集團下達的薪酬總額分解到各個經(jīng)營單位，各經(jīng)營單位根據(jù)核定的薪酬總額發(fā)放薪酬。

薪酬總額管理辦法

第十條 薪酬總額管理采取“年初預算，年中執(zhí)行，年末清算”的方式進行。年初各經(jīng)營單位在全面預算中制定業(yè)務單元本部和下屬企業(yè)的薪酬總額預算，每月隨管理報告上報執(zhí)行情況，年末集團對各經(jīng)營單位薪酬執(zhí)行情況的清算，出具調整意見。

第十一條 各經(jīng)營單位在制定下一年全面預算時，根據(jù)以下方式制定薪酬總額預算，報集團審批。

薪酬總額由薪酬總額基數(shù)P1，新增效益薪酬P2，單列薪酬P3三部分構成。具體如下：

1、薪酬總額基數(shù)P1

薪酬總額基數(shù)＝上年應發(fā)薪酬總額

2、新增效益薪酬P2 按照預算經(jīng)營利潤與上年經(jīng)營利潤增量的1:0.6的比例分段計算。計算公式為：

上年P1×（（預算經(jīng)營利潤－上年經(jīng)營利潤）×0.6

上年經(jīng)營利潤+P1×0.6）

如新增效益薪酬P2相當于薪酬總額基數(shù)P1的10％（含）以內的部分，可全額提取；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2計算為負值時，按上述方法分段扣減，最多扣減薪酬總額基數(shù)P1的20％。

3、單列薪酬P3 以下情況薪酬總額預算單列：

（1）預計新招收的大中專畢業(yè)生和復轉軍人的增資情況；（2）新建并在當年投入運營的企業(yè)增人增資情況；

薪酬總額管理辦法

（3）擬在當年購并的企業(yè)增人增資情況；（4）擬在當年清理的企業(yè)減人減資情況；（5）其他特殊情況。

第十二條 結合各經(jīng)營單位全面預算情況，集團在3月份下達各經(jīng)營單位的薪酬總額預算批復數(shù)額，作為各經(jīng)營單位本薪酬執(zhí)行的依據(jù)。

第十三條 各經(jīng)營單位每月隨管理報告按照《業(yè)務單元人工成本月報表》上報薪酬總額預算執(zhí)行情況，月度薪酬總額相對上月異動浮動達10％以上，需另行說明原因。

第十四條 每年12月－次年1月集團下達薪酬總額清算通知，各經(jīng)營單位按照以下方式進行清算。

1、新增效益薪酬P2按照本年實際經(jīng)營利潤相對上年增量一定的比例分段計算，計算公式為：

上年P1×（（本年經(jīng)營利潤－上年經(jīng)營利潤）×比例

上年經(jīng)營利潤+P1×比例）

注：比例每年由集團根據(jù)國資委批復確定。

如新增效益薪酬P2相當于上年薪酬總額基數(shù)P1的10％（含）以內的部分，可全額提??；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2計算為負值時，按上述方法分段扣減，最多扣減薪酬總額基數(shù)P1的20％。

2、單列薪酬P3 以下情況可計算單列薪酬：

（1）加新招收的大中專畢業(yè)生和復轉軍人薪酬總額（人數(shù)×經(jīng)營單位平均工資）；

（2）加新建、購并企業(yè)實際發(fā)生的薪酬總額；

薪酬總額管理辦法

（3）減清理完畢企業(yè)實際發(fā)生的薪酬總額；（4）以及其他特殊情況下發(fā)生的薪酬總額。

3、本薪酬總額為：

薪酬總額＝薪酬總額基數(shù)P1＋新增效益薪酬P2＋單列薪酬P3

第十五條 各經(jīng)營單位根據(jù)以上情況撰寫清算報告，于次年2月份提交集團審批，注明財務口徑統(tǒng)計的數(shù)額，說明不一致的地方，作為集團審批的依據(jù)。

第十六條 依據(jù)集團整體清算情況和各經(jīng)營單位的清算報告，次年3月份集團依據(jù)管理口徑下達清算批復數(shù)額，各經(jīng)營單位按照核定的數(shù)額執(zhí)行。

第十七條 各經(jīng)營單位實際發(fā)放數(shù)額小于集團核定數(shù)額，差額部分可提取工資儲備，工資儲備須在當年提取完畢。

第四章 其他

第十八條 各經(jīng)營單位應嚴格控制不定期以貨幣的形式（或使用時等同于貨幣，如購物卡等）發(fā)放給員工個人的報酬，逐步實現(xiàn)收入簡單化、透明化。

第十九條 各種法定福利、補充福利、福利費、工會會費等暫時不列入核定范圍，各經(jīng)營單位參照當?shù)卣ㄒ?guī)和企業(yè)的實際承受能力進行管理，按月隨管理報告將支付情況提交集團備案。

第二十條 集團將通過管理報告、財務快報、人力資源審計、經(jīng)理人收入調查等方式對經(jīng)營單位薪酬總額執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第二十一條 各經(jīng)營單位應嚴格控制人工成本，相關項目根據(jù)集團核定的標準發(fā)放或報集團備案，如出現(xiàn)違規(guī)行為，視情節(jié)

薪酬總額管理辦法

嚴重程度，給予負責人通報批評、扣發(fā)獎金、免職等處理。

第五章 附則

第二十二條 本辦法由集團人力資源部負責解釋。未盡事宜，由集團人力資源部補充，報黨組確認后生效。

第二十三條 本辦法自黨組審議通過之日起執(zhí)行。

第三篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法 第一節(jié) 總 則

第一條 按照**********公司（以下簡稱集團公司）人事集中管理的管控模式，建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導向的薪酬分配體系，激勵員工認真履行職責，努力工作，促進企業(yè)效益的增長，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，加強公司薪資管理，使其有章可循，特制定本辦法。

第二節(jié) 制定原則

第二條 堅持以能力為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同時依據(jù)員工所在崗位價值的高低及貢獻度的大小確定薪酬分配。

第三條 薪酬水平的設計參照集團公司四級企業(yè)薪酬標準，并根據(jù)同行業(yè)人才市場薪酬水平的變化進行調整，保持企業(yè)薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四條 通過績效管理客觀評價員工工作，員工的薪酬水平和公司的經(jīng)濟效益和個人工作業(yè)績掛鉤。

第五條 公司實行的薪酬形式有：年薪制、月薪制、日薪制、協(xié)議（包崗）工資制、計件工資制。

第六條 本辦法適用于公司在冊固定員工、聘用合同員工、派遣崗位用工、退休返聘及臨時員工等計時工種和工作崗位。不適用于實行計件工資制的員工。

第三節(jié) 工資構成

第七條 工資計算期間及工資支付日

工資計算期間自上月21日起至當月20日止，并于次月5日之前

支付工資。

第八條 工資的計算

一、中層干部、工程技術人員實行年薪制，管理人員實行月薪制，崗位工人及管理崗工人實行日薪制（個別特殊工種崗位可參照本單位多數(shù)崗位實行月薪制）。

二、實行年薪制、月薪制的員工，如當月出勤天數(shù)少于應出勤的標準天數(shù)（21.75天），工資按實際出勤天數(shù)計算。

三、當月出勤未滿10天的不計算工資。轉至下月一并計算。第九條 工資構成：

實行崗位績效工資制的工資收入構成分為基礎工資、崗位職務工資、績效工資以及津貼四個組成部分。崗位職務工資加績效工資構成崗位標準薪資。

一、基礎工資

基礎工資是按月支付給員工的固定收入部分，是按大體維持職工基本生活費用而確定的。按崗位職務的高低及戶口所在地的不同分為600元/月、500元/月、400元/月、320元/月、300元/月、120元/月6個檔次。

二、崗位職務工資

崗位職務工資是體現(xiàn)員工所在崗位相對價值的固定部分收入，是職級工資構成的主體。崗位職務工資是根據(jù)崗位職務高低、責任輕重、工作難易程度和技術含量等確定的工資標準，員工工作能力和技術水平在此體現(xiàn)，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內容。崗位職務工

資應根據(jù)員工的崗位等級有所區(qū)別，由公司根據(jù)考勤按月發(fā)放。

三、績效工資

績效工資為浮動部分，與公司的經(jīng)營狀況掛鉤，根據(jù)公司經(jīng)營指標完成情況和考核結果發(fā)放。績效工資根據(jù)崗位的不同，按照崗位標準薪資的20%～60%計發(fā)。當月完成公司經(jīng)營指標按照個人績效考核結果次月發(fā)放。

四、津貼

1、津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，主要有班組長津貼、夜班津貼、入井津貼等。

2、班長津貼標準按工作性質的不同設100元/月和200元/月兩個檔次。

3、夜班費的享受人群為三班倒的計時員工，其他人員不享受夜班費，標準為零點班5元/班，四點班3元/班。

4、入坑費為員工下井入坑津貼，標準為5元/日班。第十條 工資的日常管理

一、加班工資

1、法定節(jié)假日加班以崗位工資為計算依據(jù)?？冃ЧべY、基礎工資及各種津貼不參與計算。

計算方法為：

年薪、月薪員工節(jié)假日加班工資=崗位工資/21.75×300% 日薪員工節(jié)假日加班工資=崗位工資/30×300%

2、中層干部、工程技術人員因實行年薪制，不享受加班工資（法

定節(jié)假日加班除外）。

3、一般管理人員原則上不允許加班（法定節(jié)假日加班除外）。如遇特殊情況需要加班，必須由部門填寫加班審批單經(jīng)主管副總審核后報主管薪酬副總經(jīng)理批準。加班時間由部門負責安排補休，不能安排補休的按加班處理。

4、崗位工人非特殊情況不允許安排加班（法定節(jié)假日加班除外），如確需加班，須經(jīng)所在單位負責人填寫加班審批單經(jīng)主管副總審核后，報主管薪酬副總經(jīng)理批準。加班時間由單位負責人根據(jù)單位實際情況安排補休，如確因生產(chǎn)需要，不能安排補休的，按加班處理。

5、加班時間累計3小時按半個工作日處理，累計超過6小時按一個工作日處理。

6、加班工資：地表工作人員一律執(zhí)行40元/ 日工標準，井下工作人員一律執(zhí)行60元/日工標準。

二、脫產(chǎn)學習、實習工資

1、員工經(jīng)公司批準脫產(chǎn)學習，學習期超過6個月，執(zhí)行集團公司相關規(guī)定；如集團公司無規(guī)定，按懷來縣最低工資標準每月發(fā)放生活費600元/月（含個人繳納的社會保險部分）。

2、凡和集團公司簽約到公司的實習學生，實習期間按600元/月發(fā)給實習生活補貼，不再享受公司的其它待遇。

三、休假工資

1、員工因病或非因工（公）負傷，治療休息期間，根據(jù)本人在集團內企業(yè)的工作年限，給予1個月到24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期內 4

按工齡年限支付工資。

（1）在集團內企業(yè)工作年限3年以下為1個月；3年以上5年以下的為3個月；5年以上8年以下的為6個月；8年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

（2）治療休息期間工資支付標準為：集團內企業(yè)連續(xù)工齡不滿5年者為本人崗位工資標準的60%；滿5年不滿10年者為70%；滿10年不滿15年者為80%；滿15年不滿20年者為90%；滿20年以上者為100%；但工資支付標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％。

2、員工依法享受的帶薪休假（探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年假等）及單位放假執(zhí)行如下規(guī)定：

（1）實行年薪及月薪制的員工，只發(fā)放基礎工資和崗位工資；（2）實行日薪制的員工只發(fā)放基礎工資。

3、員工因工傷產(chǎn)生的停工留薪期按工傷前所在崗位發(fā)放基礎及崗位工資；計件員工及工資低于工傷繳費基數(shù)的員工按張家口地區(qū)前12個月工傷保險繳費基數(shù)標準發(fā)放工資。

4、員工事假期間不享受公司的任何工資待遇。

四、協(xié)議工資

實行計時工資的個別崗位可以執(zhí)行協(xié)議工資制，協(xié)議工資標準必須低于相對應崗位的工資標準。

退休返聘人員工資一律執(zhí)行協(xié)議（包崗）工資，返聘人員必須與公司簽訂聘用合同。

五、臨時用工工資

各單位臨時用工，工資執(zhí)行日工資制度，不享受節(jié)日加班工資和各項津貼待遇。在按照工程造價計算工資期間，不再重復享受日工資標準。

井下因生產(chǎn)需要的臨時用工，非在崗員工按60元/日工進行計算。

地面臨時用工，非在崗員工按50元/日工進行計算。如雙方臨時約定必須報人力資源部備案經(jīng)主管薪酬副總批準后，方可按約定標準辦理。

六、試用期、見習期工資

1、新員工入職：普通計時工人試用期為1個月；一般管理人員試用期3個月；技術工人試用期為6個月。試用期工資執(zhí)行所擔任崗位工資及績效工資的80%。

2、員工行政職務低職晉升高職試用期三個月；試用期工資執(zhí)行所擔任崗位職務及績效工資的80%。

3、全日制畢業(yè)學生（包括委培生）在一年見習期間（含六個月的試用期）根據(jù)學歷及所學專業(yè)的不同按集團公司規(guī)定標準發(fā)放見習期（試用期）工資。

七、待崗工資

員工因公司原因待崗，按懷來縣最低工資標準發(fā)放600元/月的待崗生活費（包括個人承擔的社會保險）。

八、其他

專業(yè)不對口的專業(yè)技術人員、技術工人、管理人員等降檔執(zhí)行所

在崗位工資標準。

第十一條 扣款規(guī)定

下列規(guī)定的扣款，須從工資中直接扣除：

1、個人所得稅。

2、各種社會保險費用個人承擔部分。

3、請假扣款。

4、各項考核扣款。

5、其它法律法規(guī)所規(guī)定的事項。

第四節(jié) 工資調整

第十二條 員工進入公司見習期或試用期滿，經(jīng)考核合格后，工資調整按集團有關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條 員工工資隨集團考核評定企業(yè)級別的調整而調整。第十四條 本制度中除公司歷史遺留的保留工資外，實行崗位變薪資對應變動。其它工資調整執(zhí)行公司相關文件規(guī)定。

第十五條 本辦法實施后，公司以前所有有關工資、津貼的規(guī)定全部作廢，以本辦法為準。未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法

總 則

第一條為促進XXXXX公司（以下簡稱XX公司）發(fā)展，落實管理職責，力求體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的按崗付酬、以崗定薪，按業(yè)績和貢獻付酬的原則，鼓勵員工工作的自覺性和創(chuàng)造性，讓每名員工都關心企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益。同時適當考慮員工基本生活需要，考慮公司長遠的人力成本控制和人力資源競爭能力，制定本辦法。

第二條 本公司員工的職級確定、薪酬計算、薪酬發(fā)放及調整，除有特殊規(guī)定的之外，均依照本辦法執(zhí)行。

第三條 公司實行“崗薪制”，依照員工所擔任的工作職位，根據(jù)崗位職責要求，員工的經(jīng)驗、業(yè)績來確立員工個人的薪酬。

第四條 本辦法適用于與公司簽訂《勞動合同》全體員工。

薪酬結構

第五條 本公司員工的薪酬包括如下組成部分：崗位工資、基薪、績效年薪

1、月收入：即按月發(fā)放的薪酬

月收入 = 崗位工資+基薪

崗位工資：公司實行統(tǒng)一薪酬系列，崗位工資依據(jù)員工承擔的工作和聘任的崗位加以確定。公司全體員工的崗位分為9級，每個

級別又進一步分為10檔（詳見附件1）。

初次確定檔位時依據(jù)任職者個人能力、任職時間和知識技能經(jīng)驗水平等最多可上下浮動2檔，如遇檔位已至該級極限，可參照上或下一個級別中相近點數(shù)確定。

基薪：一般確定為崗位工資的40%。

2、績效年薪：根據(jù)企業(yè)效益和考核結果發(fā)放的獎金，每末發(fā)放。

員工薪酬級別的確定和調整

第七條 公司按照各盡所能、按貢獻分配的原則，根據(jù)員工的崗位職責、技能水平、勞動績效、勞動態(tài)度、工作年限等情況綜合考慮核定員工的崗位薪酬級別和薪酬數(shù)額，并向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。新聘員工在試用期間，薪酬按相應標準月收入（崗位工資+基薪）的80%發(fā)放；在見習期間，按相應標準月收入的85％發(fā)放。試用期或見習期績效年薪暫無，待試用期或見習期滿，經(jīng)考評合格正式錄用后，月收入全額發(fā)放?？冃晷礁鶕?jù)考評結果確定（可在正式錄用后按月計算）。

第八條 員工職務或工作職責變化之后，其薪酬標準從次月起作相應的調整。根據(jù)考評結果，對業(yè)績突出、貢獻較大的員工，可以獎勵性的晉升薪酬級別或薪酬檔位；對于考評結果較差的員工，可視具體考評結果，降低相應的薪酬級別或薪酬檔位。

第九條 根據(jù)總公司規(guī)定，公司總經(jīng)理的基薪、崗位工資和績效

年薪由總公司按相關規(guī)定下達并調整，公司總經(jīng)理之外企業(yè)其他負責人的基薪、崗位工資和績效年薪，由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、承擔責任、風險、貢獻等方面確定，原則上核定為總經(jīng)理的70%--90%。特殊情況，經(jīng)董事會批準可以突破上述標準。

第十條 公司其他員工的基薪和崗位工資，每年憑借個人表現(xiàn)、公司整體效益、國內物價指數(shù)、同業(yè)平均水平的變化作相應的調整。

員工薪酬管理

第十一條 公司實行下發(fā)薪制度，基薪和崗位工資以現(xiàn)金形式于每月28日前發(fā)放到工資卡中。如遇到節(jié)假日，則在節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

第十二條 下列各項須從月收入中直接扣除：

1、個人收入所得稅；

2、各項社會保險中個人應繳部分；

3、企業(yè)年金個人應繳部分；

4、按照規(guī)定，其他應從工資中扣除的部分。

第十三條 休假期間的薪酬管理

1、婚假、喪假、計劃生育假、探親假、年休假期間、產(chǎn)護假的薪酬管理：

公司員工按規(guī)定休婚假、喪假、探親假、年休假、產(chǎn)護假的，在休假期間發(fā)給全部的月收入（崗位工資及基薪）。

2、產(chǎn)假期間的薪酬管理：公司員工按規(guī)定休產(chǎn)假的，如已參加生育保險，員工在休假期間的全部月收入（崗位工資+基薪）由公司先行墊付，績效年薪視當年實際在崗工作時間發(fā)放。待產(chǎn)假結束后，員工按生育保險規(guī)定將領取的生育津貼返還給公司，多退少補（產(chǎn)假期間的薪酬和生育津貼不得重復領?。?/p>

未參加生育保險的員工，產(chǎn)假期間的薪酬由公司按上述標準支付。第十四條 病假期間的薪酬管理

1、病假在醫(yī)療期內的薪酬管理

（1）工因病休假，應憑基本醫(yī)療保險個人指定醫(yī)院的病休證明。病假全年累計15個工作日以內的，不扣減工資（跨的連續(xù)病假除外）。

（2）計病假或一次連續(xù)病假超過15個工作日且在國家規(guī)定的醫(yī)療期以內的，自超過之日起，每日扣發(fā)日工資的30%?？冃晷桨磳嶋H在崗工作時間發(fā)放。

日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/21.752、病假超過醫(yī)療期內的薪酬管理

職工因病休假超過國家規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能到崗工作者，自醫(yī)療期滿后停發(fā)正常薪酬，由公司發(fā)放補助金，其標準為：a)、司齡不滿一年者發(fā)給本人基薪的10%；

b)、司齡滿一年不滿五年者發(fā)給本人基薪的20%；

c）、司齡滿五年及以上者發(fā)給本人基薪的30%；

發(fā)給的救濟費每月不足北京市最低工資標準的，按北京市最低工資標準執(zhí)行。勞動合同期滿仍不能到崗工作者，公司不再續(xù)簽勞動合同，報送失業(yè)保險機構，領取失業(yè)保險金。

第十五條 事假工資管理

1、員工請事假，全年累計10個工作日以內不扣減薪酬。

全年累計事假超過10個工作日的，從第11個工作日起，每日扣發(fā)當日薪酬的60%，[日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/21.75]。

2、員工連續(xù)事假超過22個工作日的，從第23個工作日起按缺勤天數(shù)扣發(fā)薪酬及績效年薪。

第十六條 曠工的薪酬管理

1、有下列情況之一者，視為曠工：

（1）上班晚到崗或提前下班30分鐘至3小時的計曠工半日；

（2）上班晚到崗或提前下班超過3小時的計曠工1日；

（3）未經(jīng)請假或假期期滿未續(xù)假而不上班者計曠工；

（4）偽造出勤記錄者計曠工。

2、曠工期間扣發(fā)全部工資（以日工資計算）；

3、曠工15日或一年內累計曠工超過30日的按違反公司規(guī)定處理，立即解除勞動合同。

4、辭退、辭職和終止勞動合同人員的薪酬管理

1)被公司辭退并解除勞動合同的公司員工，從解除勞動合同之日起停發(fā)全部薪酬；

2)公司員工本人提出辭職，并與公司達成一致解除勞動合同的，從解除勞動合同之日起停發(fā)全部薪酬。

3)公司員工終止勞動合同的，從合同終止之日起停發(fā)全部薪酬。第十七條 自費脫產(chǎn)學習和出國逾期不歸人員的薪酬管理

公司員工申請自費脫產(chǎn)學習的，自離崗之日起停發(fā)全部薪酬。因公出國，無正當理由逾期不歸的公司員工，從逾期不歸之日起停發(fā)全部薪酬。

第十八條 返聘人員薪酬的核定與管理。

1、本單位職工退休后返聘的，按照返聘的崗位確定崗位工資，年終獎勵視具體情況而定；

2、從社會上返聘退休人員的報酬，按有關規(guī)定在返聘時與本人協(xié)商確定；

3、返聘人員的薪酬標準寫入《返聘協(xié)議》，返聘人員因病、事休假的，按缺勤日數(shù)全額扣發(fā)返聘工資。

第十九條 其他

1、本辦法適用于公司本部全體員工。各子公司的工資方案由各公司根據(jù)當?shù)毓べY水平和經(jīng)營業(yè)績確定，報子公司董事會批準后執(zhí)行。

2、加班審批程序及加班工資標準參照《員工加班管理辦法》執(zhí)行。

第五篇：薪酬管理辦法2013

陽煤人字?2013?169號

陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司 關于印發(fā)《陽煤集團2013年 薪酬管理辦法》的通知

集團公司所屬各單位：

《陽煤集團2013年薪酬管理辦法》已于二Ｏ一三年一月十八日經(jīng)集團公司第十三屆一次職工代表大會討論通過，現(xiàn)將該辦法印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司 2013年2月5日

－1－ 陽煤集團2013年薪酬管理辦法

為適應經(jīng)濟形勢的變化，建立以提高效益為中心，提高生產(chǎn)效率為主線，注重安全考核的集團公司薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵與導向作用，最大限度地調動廣大職工的積極性，促進各項經(jīng)營指標的完成，特制定本辦法。

一、薪酬管理原則

（一）堅持薪酬與效益同步增減的原則，進一步完善工資總量與利潤掛鉤的基數(shù)增長制。

（二）堅持薪酬與效率掛鉤的原則，建立按效率反算定員，按定員確定工資基數(shù)，增人不增資、減人不減資的考核機制。

（三）堅持工資分配與安全掛鉤考核的原則，繼續(xù)推行安全結構工資制。

（四）堅持科級以上管理人員的工資增長幅度低于職工、工資降低幅度高于職工的原則，逐步扭轉收入分配差距擴大趨勢。

（五）堅持管理人員不得擠占職工工資總額的原則，實行管理人員工資總量包干制。

二、工資總額管理

集團公司繼續(xù)堅持并進一步完善基數(shù)增長制，合理確定各單位的工資總額基數(shù)，單位工資總額與利潤、安全掛鉤考核。化工產(chǎn)業(yè)管理局負責所屬各單位的工資總額管理，在所屬化工單位試行工資總額預算管理，參照山西省國資委發(fā)布的工資總額預算管 －2－ 理辦法，由化工局根據(jù)各化工企業(yè)經(jīng)濟效益情況向集團公司申報預算工資總額，在不超預算的范圍內自主分配工資。

（一）工資基數(shù)

集團公司根據(jù)各單位產(chǎn)量或銷售收入（不含貿易收入）指標和效率計劃確定定員人數(shù)，按定員人數(shù)與各單位上年實際人均工資計算各單位的工資基數(shù)。

（二）超額利潤提取工資

集團公司考核辦按照經(jīng)濟政策對各單位進行考核，財務部根據(jù)考核結果調整各單位的收入，人力資源部只根據(jù)各單位利潤指標完成情況計算超額利潤提取工資。

1、盈利單位按超額利潤額的50%提取工資。

2、虧損單位按減虧額的40%提取工資。

3、完不成利潤指標的用工資抵補。

（三）安全獎勵工資

根據(jù)集團公司安全一號文件確定的安全激勵政策，月度安全獎勵考核后向各單位結算；因安全事故考核的工資，用來獎勵安全狀況好的單位。

三、工資水平管理

（一）集團公司參照山西省2013年工資增長指導線，并結合實際經(jīng)營情況，確定集團公司的工資增長指導線實施方案，并建立工資水平與各單位效益和效率掛鉤的考核機制，合理拉開效益好與差、效率高與低單位之間的工資水平差距。

－3－

1、利潤、效率都完成指標的單位，工資總額指標有結余，工資增幅可按集團公司工資增長指導線實施方案的上限確定。

2、利潤完成指標但效率未完成指標的單位，工資總額指標有結余，工資增幅可按不超集團公司工資增長指導線實施方案確定的基準線執(zhí)行。

（二）經(jīng)營層薪酬水平

1、月度工資標準

各單位經(jīng)營層管理人員月度只支付集團公司規(guī)定的預付薪酬標準，不得領取各項獎勵及其它工資性收入，但執(zhí)行集團公司對經(jīng)營層個人的考核扣款，年終根據(jù)年薪考核情況兌現(xiàn)，2013年各單位正職月度預付工資標準為：

300萬噸以上煤炭生產(chǎn)礦井15000元，300萬噸以下及基建技改煤礦12000元，非煤單位10000元。

各單位副職預付標準按正職的75%確定。

2、年薪標準

經(jīng)營層管理人員按集團公司年薪制辦法核定年薪標準，經(jīng)營性減盈增虧單位的經(jīng)營層管理人員按最低標準計發(fā)薪酬。

（二）中層管理人員薪酬水平

集團公司嚴格按照核定的各單位科級機構、科級職數(shù)以及科級人員工資水平控制二級單位副總和科級人員的工資總額，實行工資總額全年包干使用不得突破。

1、煤炭生產(chǎn)礦副總師年薪按不高于本單位正職年薪的45% －4－ 控制，地面單位副總師按不高于本單位正職的55%控制。

2、煤炭生產(chǎn)礦生產(chǎn)井區(qū)正科按全礦在崗職工人均工資的3.6倍控制，地面生產(chǎn)車間正科按2.5倍控制,地面服務單位和機關科室正科按2.3倍控制。

3、地面單位生產(chǎn)車間正科按本單位全部在崗職工人均工資的2.6倍控制，后勤服務單位和機關科室正科按2.3倍控制。職工人數(shù)超過2000人的單位，在上述控制倍數(shù)的基礎上增加0.2倍，對職工人數(shù)不足500人的單位，在上述控制倍數(shù)的基礎上降低0.1倍。

（三）一般管理人員薪酬水平

集團公司嚴格按照各單位一般管理人員編制人數(shù)，參照上各單位一般管理人員工資水平，核定各單位一般管理人員的工資基數(shù)，隨本單位職工工資水平增幅核增核減工資，工資總額包干使用不得突破，一般管理人員的工資水平按本單位全部職工平均工資水平的1-1.2倍控制。

（四）工資分配繼續(xù)向井下艱苦崗位人員傾斜，井下隊長、書記年收入按不超過全隊平均工資2.2倍執(zhí)行。井下一線、井下輔助、有一定技能和較繁重地面崗位與簡單輕體力崗位的工資比例關系的指導意見為3.1：2.5：1.5：1。

四、工資分配形式

隨著集團公司快速擴張，各單位要根據(jù)不同行業(yè)特點、不同所有制形式，采用符合本單位實際的分配形式，充分調動各類人

－5－ 員的積極性。

（一）計件工資制。加強定額基礎管理，完善原始記錄，逐步擴大計件面。對工作有量可計的崗位全部實行計件工資制，按完成的工作數(shù)量和質量以及計件單價計發(fā)工資。

（二）崗位績效工資制。對管理、技術人員以及工作不易計量的操作人員實行崗位績效工資制。根據(jù)個人綜合素質、工作經(jīng)驗、工作能力確定崗位系數(shù)，按工作業(yè)績確定績效工資。

（三）銷售提成制。加強市場預測和分析，參考本行業(yè)通用的提成獎勵辦法，根據(jù)市場需求制定銷售提成辦法。對銷售人員實行基本工資加銷售提成制，銷售提成與銷售量、銷售額以及回款率掛鉤考核。

（四）科技重獎制。技術人員在實行崗位績效工資制的基礎上，有科技發(fā)明、科技創(chuàng)新或技術轉化成果時，按發(fā)明創(chuàng)新或轉化帶來的經(jīng)濟效益的一定比例進行重獎。

（五）協(xié)議工資制。對核心技術人才、關鍵技術工人以及其他各類短缺人才（包括外部引進和內部調劑）試行協(xié)議工資制，經(jīng)過雙方協(xié)商并報集團公司批準備案后，按協(xié)議支付工資。

（六）崗位包干工資制。對一些工作量一定、易考核的崗位可以實行崗位包干工資制，在科學合理的定員定額標準基礎上實行工資包干，鼓勵減少用人提高勞動效率，實現(xiàn)企業(yè)效益和職工收入共同提高。

（七）課時工資制。對集團公司、二級單位職工培訓教師實 －6－ 行課時工資制，個人超額完成規(guī)定課時按折算的課時定額計發(fā)超額工資。同時，按受訓人員取證情況、平時教學質量和授課情況進行考核。

（八）病人選醫(yī)生工資制。醫(yī)療系統(tǒng)醫(yī)護人員繼續(xù)實行以崗位工資為基礎的病人選醫(yī)生工資制。醫(yī)護人員按學歷、經(jīng)驗等綜合考評確定不同等級，并按等級確定崗位工資作為基礎工資。按照病人可以自由選擇醫(yī)生的原則，對醫(yī)護人員按照所承擔的工作量、病人滿意度計發(fā)績效工資。

五、工資分配程序

集團公司對各單位工資總額和工資水平進行雙重調控，各單位根據(jù)集團公司考核后的工資總額自主進行工資分配，通過“人力資源管理系統(tǒng)”薪酬分配模塊，實現(xiàn)工資分配過程和結果相銜接的管控目的。

（一）計劃審批

月度集團公司考核會后，各單位到集團公司人力資源部進行工資總額結算，按照結算的工資總額，申報月度工資發(fā)放計劃，經(jīng)集團公司批準后，按批準的額度進行分配。

（二）工資分配

各單位要依托集團公司開發(fā)的“人力資源管理系統(tǒng)”薪酬模塊進行工資核算，在規(guī)定的截止日期之前完成工資臺賬的編制，由系統(tǒng)生成報送銀行的個人開支明細，工資全部由銀行代發(fā)。各單位所有薪酬分配數(shù)據(jù)必須進入系統(tǒng)薪酬分配模塊，全程接受集

－7－ 團公司監(jiān)控和職工個人查詢、監(jiān)督。

（三）現(xiàn)金審批

各單位必須在財務公司開設資金帳戶，人力資源部根據(jù)計算機系統(tǒng)內的工資數(shù)據(jù)，自動生成并打印各單位的“陽煤集團工資現(xiàn)金審批表”，加蓋“薪酬管理專用章”后報財務公司。財務公司根據(jù)“陽煤集團工資現(xiàn)金審批表”上的金額進行工資現(xiàn)金的撥付，同時由財務公司協(xié)調各銀行，工資現(xiàn)金支票必須加蓋“薪酬管理專用章”后方可開資。

（四）報表管理

各單位要根據(jù)計算機系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行報表編制，確保實際分配結果與系統(tǒng)數(shù)據(jù)一致、系統(tǒng)數(shù)據(jù)與工資報表一致、工資報表數(shù)據(jù)與財務報表一致，每月進行工資報表與財務報表對賬工作，保證數(shù)據(jù)的真實性、準確性。

六、薪酬管理規(guī)定

（一）各單位薪酬分配必須嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)和相關政策。一是加班、帶薪年休假工資、下井津貼、夜班津貼等必須按規(guī)定標準在工資臺賬中明確體現(xiàn)，不得以加分、加獎形式體現(xiàn)在計件工資或獎金內；二是必須嚴格執(zhí)行最低工資標準有關規(guī)定，達不到法定出勤的不低于日最低工資標準，職工實領工資達不到最低工資標準時，除三險一金外，其它扣款當月不再扣除，以后月份再扣。集團公司將加大對各單位政策執(zhí)行的監(jiān)督檢查力度，對違反國家法律法規(guī)、損害職工合法權益的單位要進行通報批 －8－ 評，并對人力資源分管領導和科長各處以1000元罰款。

（二）各單位要根據(jù)利潤完成情況動態(tài)調整計件定額標準工資和崗薪起點工資；不得制定超過集團公司規(guī)定的津補貼項目和安全賬戶兌現(xiàn)標準；不得制定超過企業(yè)承受能力的各項經(jīng)濟激勵政策和單項獎勵；不得以各種抵押金名義進行獎勵；不得以任何形式在“應付職工薪酬”科目外列支其他人工成本獎勵；不得多頭提取工資或重復提取工資性收入；嚴格執(zhí)行工資分配程序，未經(jīng)人力資源部門審核不得提取和發(fā)放任何獎勵，違反規(guī)定的由紀檢部門按違規(guī)違紀查處。

（三）各單位經(jīng)營層的薪酬由集團公司核定，并進行單列管理，科級及一般管理人員工資總額實行包干使用。各單位經(jīng)營層管理人員不得在集團公司批準的薪酬標準以外領取其他薪酬，不得參與分配集團公司因企業(yè)行為給予的各種經(jīng)濟政策獎勵和單項獎勵；科級及一般管理人員的工資不得突破包干工資總額。凡違反規(guī)定的要通報批評，雙倍核減超發(fā)的工資總額，并考核領導人員年薪的5%。

（四）各單位要在堅持集團公司對單位按基數(shù)增長制不變，單位對職工以勞計酬的分配原則不變的前提下，實行“433”安全結構工資，并繼續(xù)推行個人安全技能賬戶工資制度，嚴格按照集團公司安全一號文件規(guī)定執(zhí)行有關安全結構工資規(guī)定和安全獎懲政策，充分發(fā)揮薪酬分配在安全工作中的激勵約束作用。集團公司將每半年對所屬各單位的安全結構工資、個人安全技能賬

－9－ 戶進行一次檢查評比，對排名前三名的單位給予獎勵。

（五）各單位要強化單項獎的管理，集團公司對所屬單位結算的單項獎勵，除安全獎勵及明確是對個人的先進表彰外，全部作為各單位工資來源的一部分統(tǒng)一和利潤掛鉤，在完成利潤指標的前提下統(tǒng)籌考核發(fā)放，完不成利潤指標的不發(fā)或核減工資基數(shù)后發(fā)放，集團公司機關任何部門不得干預；各單位原則上不得設立單項獎勵，確需設立的，獎勵方案要集體研究，嚴格履行審批手續(xù)，錄入工資臺賬，納入統(tǒng)計報表；集團公司將加大對各單位單項獎勵的檢查力度，規(guī)范單項獎管理。

（六）各單位要嚴格薪酬的決策和審核程序，凡涉及職工切身利益的薪酬事項，必須經(jīng)過職工代表大會審議通過，并報集團公司進行審核和備案，堅決杜絕隨意決策，個人代替集體（組織）決策，要將薪酬制度和執(zhí)行結果納入企務公開的范圍。各單位人力資源部門要繼續(xù)配合紀檢部門做好治理截留工資獎金的效能監(jiān)察工作，堅決堵塞克扣、截留工資的管理漏洞。

（七）各單位要根據(jù)本辦法，結合本單位實際，制定薪酬分配辦法，通過集體協(xié)商或經(jīng)職工（代表）大會審議確定，并向本單位全體職工公布，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

－10－

抄送：集團公司副總師以上領導，機關各部室。存檔（2）

共印150份

陽煤集團辦公室 2013年2月7日印發(fā)