第一篇：部門經(jīng)理自行辭退員工,怎么應(yīng)對員工的補償金要求？

部門經(jīng)理自行辭退員工，怎么應(yīng)對員工的補償金要求？

主題描述

現(xiàn)在遇到一件棘手的事情：公司的一個部門經(jīng)理把下屬一名員工給辭退了，員工手里有部門經(jīng)理辭退談話的錄音，而且有部門經(jīng)理簽字的離職申請表以及交接表，目前該員工自部門經(jīng)理和他談話后就不來上班了（部門經(jīng)理通知他第二日就不用來上班了），現(xiàn)在該員工問公司要經(jīng)濟補償金，總經(jīng)理以不是公司辭退，是部門經(jīng)理個人行為而不予補償，并讓該員工回來上班。但員工說公司已將其辭退，他沒道理再回公司上班了。

部門經(jīng)理自行辭退員工，怎么應(yīng)對員工的補償金要求？

案例問題：

1、部門經(jīng)理把下屬一名員工給辭退了，通知他第二日就不用來上班。

2、員工手里有部門經(jīng)理辭退談話的錄音，而且有部門經(jīng)理簽字的離職申請表以及交接表，目前該員工已經(jīng)沒有來上班了。

3、該員工問公司要經(jīng)濟補償金，作為HR的我該怎么辦？

案例解析：

1、看來又要老生常談了，首先還是要講公司制度問題，該公司制度不規(guī)范，辦事流程不清晰，作為一個部門的經(jīng)理是無權(quán)直接辭退下屬的，下屬有了問題，違反公司制度規(guī)定或者是不勝任工作、不服從工作安排等等原因，部門經(jīng)理只有向人力資源部門反映，提供相關(guān)證據(jù)和處罰記錄，要求對該名員工作出處理，而不是作出直接辭退下屬的決定，更無權(quán)讓下屬第二天就不用上班的。

2、離職申請表除部門經(jīng)理簽字外，還應(yīng)該有人資、財務(wù)部門的簽字以及法定代表人的簽字。這不是一家之言，一堂之主說了算的，辭退員工必須走正常的法定程序：事實證據(jù)—處理決定—解除勞動合同—辦理交接—結(jié)清工資—檔案移交。是否嚴格履行法定程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對離職者結(jié)束履行勞動法律義務(wù)的關(guān)鍵。因此，部門經(jīng)理的辭退決定是無效的，其個人行為，會給公司帶來違法成本支出的增加。相關(guān)法律條文

《勞動合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當在解除勞動合同或者終止勞動合同時，出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

第八十七條 ：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《工資支付暫行規(guī)定》第九條：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。

3、從案例中可以看出，中高層管理人員對法律、法規(guī)的意識很淡薄，做事完全不走流程，僅憑個人好惡，主觀意識就對員工行使特權(quán)，以己之力打擊員工，這是一個管理人員不應(yīng)該有的行為，張口就讓下屬第二天不用來上班了，誰給的權(quán)力？職業(yè)素養(yǎng)太差，如何能擔當一個部門的經(jīng)理之職。

個人建議：

1、撤銷該部門經(jīng)理作出的辭退決定，對部門經(jīng)理進行批評教育，要求其認真反思工作態(tài)度和管理能力，要求部門經(jīng)理向下屬賠禮道歉，恢復(fù)該名員工的工作崗位。

2、完善公司制度和辦事流程。對公司制度中有遺漏或者是不完善的地方，進行修改、完善，使之符合國家相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。建立完善的制度及風險事件應(yīng)對措施，加強公司對風險的抗壓力。

3、明確崗位職責。制作崗位說明書，對各部門各崗位的職責加以明確，并以崗位職責對各部門的管理人員進行業(yè)績考核。避免越權(quán)行為的發(fā)生。

4、中高層管理人員培訓(xùn)。對中高層管理人員進行法律、法規(guī)知識的培訓(xùn)、管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)進行考核，結(jié)果與績效掛鉤，考核結(jié)果反饋給總經(jīng)理。

5、心理疏導(dǎo)。對該名下屬員工了解工作情況，進行心理溝通并表達公司的歉意，認真耐心傾聽其申訴，幫其舒緩情緒，打開心結(jié)，然后以愉快的心情重返工作崗位。不能讓員工寒了心，進而對企業(yè)產(chǎn)生怨懟，帶著仇恨離開，甚至是產(chǎn)生其他過激的行為。

6、規(guī)范用工，做好離職管理。員工離職必須做離職訪談，了解原因，并做反饋，為以后的管理工作打好基礎(chǔ)，不讓企業(yè)損失優(yōu)秀人才。

企業(yè)是船，員工是水。水能載舟，亦能覆舟。做好人的管理，才能讓企業(yè)充滿活力，快速發(fā)展。

第二篇：部門經(jīng)理自行辭退員工,怎么應(yīng)對員工的補償金要求

部門經(jīng)理自行辭退員工，怎么應(yīng)對員工的補償金要求

現(xiàn)在遇到一件棘手的事情：公司的一個部門經(jīng)理把下屬一名員工給辭退了，員工手里有部門經(jīng)理辭退談話的錄音，而且有部門經(jīng)理簽字的離職申請表以及交接表，目前該員工自部門經(jīng)理和他談話后就不來上班了（部門經(jīng)理通知他第二日就不用來上班了），現(xiàn)在該員工問公司要經(jīng)濟補償金，總經(jīng)理以不是公司辭退，是部門經(jīng)理...主題描述讀完了，這事有點意思。首先要明確一點這個部門經(jīng)理的做法是不是職務(wù)行為，這個百分百的職務(wù)行為所以公司要負責的，那么在說一點是這個職務(wù)行為是否越權(quán)操作了，這個就要看你們那家公司的JD里面是怎么約束該部門經(jīng)理的權(quán)責了，JD里有沒有規(guī)定該部門經(jīng)理有人事辭退的裁決權(quán)？說白了，就是部門經(jīng)理能不能隨便開人，各位!世界之大無奇不有，不要以為開除員工這事只能人事來做，這個不一定的，有的公司部門經(jīng)理是有決定權(quán)的人事只是擦屁股的(哥以前的一家美國企業(yè)就是這德行，黑色星期五，真不是開玩笑的~)，這樣的公司大多不差錢，員工達不到工作要求或者技能要求什么的部門經(jīng)理直接就會讓你走人的，剩下的事找人事去談吧！這樣的公司用人觀是人才月薪百萬真心便宜，廢物月薪百元真心浪費，所以直線經(jīng)理是最了解員工的處于反射弧前段可以直接做出反應(yīng)，避免浪費時間，而且制度完善不存在給賠償金這種事，頂多給待通知金和補償而已。那么話說回來人事的該怎么辦，情況一，該部門經(jīng)理有權(quán)直接開人，那人事要做原因調(diào)查，是什么原因致使該經(jīng)理辭退了這個員工，也就是做離職調(diào)查。這個離職調(diào)查的大前提是讓其離職而不是挽留，哪怕是那個部門經(jīng)理錯了，也最好不要挽留，該賠錢賠錢讓其走人，然后回頭在收拾那個部門經(jīng)理。但是在案例中，這種情況基本不可能，否者總經(jīng)理就不會跳出來否定部門經(jīng)理的決議了。情況二，該部門經(jīng)理沒有這個權(quán)限，那人事要做的就是啥呢？對于如此能裝X、敢裝X且裝不好X的部門經(jīng)理，我們要拿出威嚴來放大招堅決鎮(zhèn)壓，古語有云 勸君莫裝X，裝X被雷劈，他既然敢死咱們就敢埋，他既然敢裝咱們就敢劈~。這個部門經(jīng)理應(yīng)該換人啊，甚至解雇都沒有問題。

具體說一下情況二，其實又分兩種情況，一種是這個員工工作能力不行或者是其他方面有問題，那么部門經(jīng)理應(yīng)該跟人資聯(lián)系一起想辦法，而不是自行其是說開就開啊~這么做把老大總經(jīng)理放在眼里了嗎？這么做把我們?nèi)速Y放在眼里了嗎？這是嚴重的越權(quán)行為，哪怕他的理由充滿了正能量也不行，必須雙撤（行政職務(wù)和行政級別）。另一種是部門經(jīng)理惡意的越權(quán)開除員工，甚至可能這個部門經(jīng)理就是和員工串通一氣，為了這個員工能得到賠償金而故意這么做的（我在以前的一家日企遇見過，三個月后才想明白其中的奧義）。那更得鎮(zhèn)壓了，直接開除都可以，作為部門經(jīng)理作為管理者，人你都管不住，回家種地去吧！

現(xiàn)在說說那個員工，他到底要啥？其實沒那么復(fù)雜，他就是要個說法！心里委屈了（真假不知，也可能是趁機報復(fù)，人性啊大多如此），但不管怎么說這個員工站在理上面了，人家不但有理還有證據(jù)。所以公司必須要給這個員工一個說法，部門經(jīng)理越權(quán)了就要為自己的行為付出代價，而公司方放任管理者這樣恣意妄為也要承擔責任，所以首先部門經(jīng)理必須要處理，其次總經(jīng)理必須要給該員工賠禮道歉，人事要探明員工本意，是留還是走，走的話各種賠償必須給！然后加緊對管理人員培訓(xùn)和加大對大小主管的考核力度，避免再次出現(xiàn)這種情況。

第三篇：員工辭退經(jīng)濟補償金的計算方法（精選）

《員工辭退經(jīng)濟補償金的計算方法》（共3頁）

員工辭退經(jīng)濟補償金的計算方法

第一條 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金：

1.經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發(fā)放，不滿6個月的按半年算；工作年限超過12年的，按12年計算。

協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資）

2.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放；

因病或非因公負傷解除勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：

經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補助費（醫(yī)療補助費不低于6個月的工資）

3.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資（工作年限超過12年的，按12年計算）

4.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。

因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

5.經(jīng)濟性裁員的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。6.用人單位逾期給付經(jīng)濟補償金的計算

經(jīng)濟補償金 = 原經(jīng)濟補償金+額外經(jīng)濟補償金（額外經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金×50%）

7.用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金

賠償金=經(jīng)濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

第二條 《上海市勞動合同條例》規(guī)定，單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金：

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

2.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

3.用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的

根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。

第三條 解除勞動合同的賠償金的計算

1.勞動者違法解除勞動合同的賠償金的計算

賠償金=錄用費用+培訓(xùn)費用+直接經(jīng)濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算

賠償金 = 被侵害的經(jīng)營者的損失（或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤）+合理的調(diào)查費用

第四條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任

1.賠償金總額的計算公式

賠償金總額=直接經(jīng)濟損失 + 因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失（用人單位承擔70%以上）

2.用人單位賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額×N（70%≤N≤1）

3.勞動者賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額

第五條 因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動合同賠償金的計算

1.造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算 賠償金=應(yīng)得工資收入×25% 2.造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的賠償金的計算

賠償金=醫(yī)療費用×25% 3.造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算 賠償金=醫(yī)療費用×25%

第六條 勞動者解除勞動合同的賠償金的計算

1.違法解除賠償金=錄用費用+培訓(xùn)費用+直接經(jīng)濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失(或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤)+合理的調(diào)查費用

第七條 競業(yè)禁止的補償

補償費標準國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，部分省市有地方性規(guī)定，一般為該員工離開前最后一個從該企業(yè)獲得的報酬總額的一定比例，限制期限最長不超過三年。

第八條 經(jīng)濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼？

按照有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準應(yīng)當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結(jié)果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應(yīng)當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。第九條 哪些違紀行為可以合法解除勞動合同無需支付補償金？

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4.被依法追究刑事責任的； 5.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十條 不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍

1.社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； 2.勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3.按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

第四篇：員工辭退

四川一宇鋼結(jié)構(gòu)工程有限公司

員工入職（試用）錄用、辭職、辭退以及解除勞動合同管理辦法 為進一步規(guī)范公司的人事管理工作，新入職的員工統(tǒng)一實行先試用后錄用和辭職、辭退、解除勞動合同用工管理辦法：

一 試用

1、新入職員工，到生產(chǎn)部人事管理員黃金權(quán)主任處報到并領(lǐng)取和填寫試工單。

2、根據(jù)生產(chǎn)部的統(tǒng)一安排進行定期試工和學(xué)習公司的各項管理制度進行崗前培訓(xùn)。

3、試用員工憑試工單到下列部門辦理相關(guān)手續(xù)：

① 到行政辦辦理臨時出入證，憑出入證出入廠區(qū)（押金20元，退證退款）；

② 到財務(wù)部辦理飯卡，憑飯卡在公司員工餐廳就餐（飯卡工本費10元，就餐費現(xiàn)金充值）；

③ 到庫房領(lǐng)取相關(guān)生產(chǎn)工具和勞保用品；

④ 需要在廠住宿的，由本車間主任統(tǒng)一安排住宿。

4、辦理完上述手續(xù)后，將試工單交到車間主任統(tǒng)一管理。

二、錄用

1、試工期滿后，經(jīng)本車間班組長、車間主任和生產(chǎn)部長同意并在試工單上簽署意見后，憑試工單到黃金權(quán)填寫入職登記表（入職表用鋼筆或簽字筆將相關(guān)內(nèi)容填寫完整）。

2、憑試工單和入職登記表附帶一寸近照4張、本人身份證復(fù)印件一張到公司行政辦辦理入職登記手續(xù)，退回出入證，辦理工作證。

3、憑公司行政辦簽署的錄用證明到庫房領(lǐng)取工作服后正式上崗。

三、勞動合同簽訂

1、計時工、試用期滿經(jīng)考核合格，經(jīng)雙方協(xié)商達成一致意見后，根據(jù)用人單位的實際情況

可簽定1年、3年或5年合同。

2、計件工試用期滿后，經(jīng)考核合格，經(jīng)雙方協(xié)商達成一致意見后，簽訂一年合同。

四、辭職

廠內(nèi)在職員工因個人特殊原因需要提出辭職的按下列程序辦理辭職相關(guān)手續(xù)：

1、提前30日到行政辦領(lǐng)取辭職申請單，將書面申請?zhí)顚懲戤吅筮f交到本車間主任處，報

生產(chǎn)部部長審批并簽署意見。

2、經(jīng)審批同意后，持簽署后的辭職申請到下列部門辦理手續(xù)：

① 到庫房辦理生產(chǎn)工具、新領(lǐng)服裝退還手續(xù)，由庫房在申請上簽署意見；

② 到本車間主任處辦理退房交接手續(xù)并簽署意見；

③ 到行政辦辦理辭職備案并簽署意見；

3、辦理完上述手續(xù)后持各部門簽署完的意見申請，到財務(wù)部出納處辦理飯卡退款、工資結(jié)

清手續(xù)。

4、凡未按上述程序辦理的，財務(wù)部有權(quán)拒絕辦理退款及支付工資。

五、辭退

1、凡違反公司規(guī)定及國家法律法規(guī)，經(jīng)公司決定不予留用的一律予以辭退；

2、辭退人員按辭職程序第2條和第3條辦理相關(guān)手續(xù)。

3、一經(jīng)辭退，公司永不錄用。

六、公司根據(jù)勞動合同的變更、解除、終止等內(nèi)容作出具體補充規(guī)定：

（一）、員工辭職：

1.正式員工辭職需提前一個月向部門經(jīng)理提交辭職報告并填寫員工離職申請表報給

行政辦備案，待總經(jīng)理批準后生效。

2.試用期員工辭職須提前兩天向部門負責人提交辭職報告，報行政辦備案。

3.員工提出離職申請并得到同意后，到各部門辦理清所有離職交接手續(xù)，歸還公司

所有財物，如員工在辭職前給公司造成了一定的財產(chǎn)損失或經(jīng)濟損失，應(yīng)在離開公司前依照相關(guān)規(guī)定進行賠償，公司并保留向其繼續(xù)追討的權(quán)利。

4.由員工本人提出辭職解除勞動合同的，公司不支付其經(jīng)濟補償金。

未按以上相關(guān)規(guī)定辦理辭職，公司有權(quán)扣除該員工一個月工資作為經(jīng)濟補償。

（二）、員工符合下述情況之一的屬于嚴重違反公司勞動紀律，公司可以依照?勞動法?和聘用合同的規(guī)定，單方面解除雙方的勞動合同關(guān)系，并且不支付辭退補償金；

1、違反聘用合同所列的勞動紀律，給公司帶來較大的經(jīng)濟損失或毀壞公司聲譽的；

2、蓄意或輕率導(dǎo)致公司設(shè)備或物品材料較大損失者；

3、不服從領(lǐng)導(dǎo)合理安排，屢勸不聽者；

4、未履行公司規(guī)定的請假手續(xù)而不到崗或超過請假期限5天不到崗且未有任何書面

說明的；

5、犯有其他嚴重錯誤，符合解聘條件的員工；

按照公司各部門具體規(guī)章制度制定執(zhí)行

（三）、立即解除勞動合同.在下列情況下，公司有權(quán)立即解除與員工的勞動合同而無任何經(jīng)濟補償，并有權(quán)視情況或給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰：

1.疏忽職守、違章操作或擅離職守導(dǎo)致公司或他人生命財產(chǎn)蒙受損失者。

2.違反操作規(guī)程，損壞公司設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失達5000

元以上的或未履行崗位職責及工作流程要求，造成公司財產(chǎn)損失達5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽誤工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者；

4.在與客戶共事中，服務(wù)態(tài)度惡劣，被客戶以此為由終止與公司合作者；

5.對同事暴力威脅、恐嚇，妨礙團體秩序者或毆打同事，打架斗毆者；

6.連續(xù)曠工或全年累計曠工觸犯規(guī)定者；

7.故意煽動員工罷工或直接罷工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司機密，致使公司蒙受重大損失者；

10.因盜竊、賭博、打架、流氓等行為而違反社會治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行2011年7月6日

第五篇：辭退員工

離職面談方法

部門永遠不會走人是不可能的。因為有時候并不是部門經(jīng)理的原因，而是整個大環(huán)境或員工個人的因素。所以部門經(jīng)理在員工辭職方面不要有太大壓力，而是在處理離職的時候扮演好自己的角色。

1．員工辭職的情況

◆如何對待辭職者

雖然不一定非要留住他，因為任何人提出辭職是經(jīng)過深思熟慮了的。所以不要輕易退還他的離職書，要認真考慮負責，部門經(jīng)理也應(yīng)該讓他考慮清楚，要完全自己負責，如果他確實堅持，就不要強人所難，這是對辭職者的態(tài)度。

◆請辭職者提出改進意見

另外可以跟他談一下現(xiàn)在的工作環(huán)境是不是有可以改善的地方，這是辭職者臨走之前發(fā)表意見的好時機。例如他覺得公司在員工培訓(xùn)方面沒有給員工一個明確的目標，所以希望將來公司能夠有所改進，這是值得公司考慮的。把這些意見記錄下來，對公司是有幫助的。

◆保持良好的心態(tài)

所有的建議包括員工對組織的一些看法都是以愛護的心態(tài)來談的，不是以一種仇恨的心態(tài)來漫罵詆毀。面談的過程中情緒要盡量平和、穩(wěn)定，一般來講離職面談最好不要在公司內(nèi)部進行，環(huán)境太敏感，可以在外面的咖啡館之類的休閑娛樂場所進行，這樣才不會有太大的壓力。

2．員工被辭退的情況

如果是公司要辭退員工，這樣的離職面談挑戰(zhàn)性更大。

◆清楚任務(wù)、避免沖突

部門經(jīng)理首先得弄清楚，自己的任務(wù)是要辭退這個職工，面談時就不要涉及太多細節(jié)，越講細節(jié)就越說不清楚，一定要簡單冷靜的傳達公司對這件事的決定和理由。決定是必須照辦的，理由的爭論性可能就很大，大多數(shù)人往往認為自己比別人好，在這種情況下，部門經(jīng)理最好只傾聽，不要去爭辯，否則很容易造成沖突。

◆“順水人情”

部門經(jīng)理可以做一個“順水人情”。就算要辭退他，也可以跟他委婉地談三件事。

不要讓他懷著埋怨與仇恨離開企業(yè)，表達一定要非常溫和。

這是私人情誼，他聽了當然會非常感激。

這是禮貌的祝愿。在分離的時刻說出，誰都會感動的。

當然，為避免員工情緒過于激動，最好不要在公司內(nèi)部做這些事情。同時，面談結(jié)束后也要把必要的內(nèi)容記錄并留存起來。在員工離職的作業(yè)中，所有的相關(guān)材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的記錄保存，以免以后產(chǎn)生爭論沖突。

【自檢】

人才是非常難得的，因為其能力比普通人員相對要強，所以當市場的供給與需求不平衡的時

候，人才就很容易流動。也就是說，很多人才會被獵頭公司挖走，公司就會流失很多人才。在現(xiàn)有條件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？

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見參考答案12－2

【本講小結(jié)】

本講主要介紹的是部門經(jīng)理在員工與公司之間的角色問題。簡單講，部門經(jīng)理在二者間起了橋梁作用，同時也是個雙向代表的角色。

經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來管理一個部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達下去；但他同時也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問題或有意見也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒有一定的溝通技巧是行不通的。

現(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門經(jīng)理處理不好常常會發(fā)生沖突。其實這也是個角色問題。部門經(jīng)理處理時首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。此外，交談的地點一定要選在企業(yè)外部，交談過后還要注意做好記錄保存下來。

【心得體會】

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