第一篇：淺析擬上市公司股權(quán)激勵(lì)

引言

目前，許多擬上市企業(yè)已將股權(quán)激勵(lì)作為對管理層激勵(lì)的手段。股權(quán)激勵(lì)同時(shí)也是一把雙刃劍，設(shè)計(jì)和運(yùn)用不當(dāng),會(huì)給企業(yè)帶來種種負(fù)面效應(yīng)甚至影響企業(yè)上市。擬上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)主要存在哪些問題以及如何采取有效措施是本文重點(diǎn)探討的問題。

一、什么是股權(quán)激勵(lì)？

股權(quán)激勵(lì)，就是通過使被激勵(lì)對象（公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員等）獲得公司的股權(quán)成為公司股東或者使被激勵(lì)對象獲得其他股權(quán)性權(quán)益，達(dá)到對被激勵(lì)對象長期激勵(lì)的一種激勵(lì)方式。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

一般而言，股權(quán)激勵(lì)對于擬上市企業(yè)有以下作用：

1、股權(quán)激勵(lì)具有激勵(lì)和約束的雙重作用

一方面，激勵(lì)對象因股權(quán)激勵(lì)而成為公司股東或獲得股權(quán)性權(quán)益，可以分享公司的經(jīng)營成果帶來的收益。另一方面，激勵(lì)對象作為股東也需承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程中的風(fēng)險(xiǎn)和虧損，如果離開公司，激勵(lì)對象將有可能失去作為公司股東所享有的這部分收益。因此，具有激勵(lì)和約束的雙重作用，可以吸引并牢牢“銬住”激勵(lì)對象。

2、股權(quán)激勵(lì)可以激發(fā)激勵(lì)對象的潛能

在引入股權(quán)激勵(lì)制度之前，激勵(lì)對象作為公司的員工常常抱有“為企業(yè)或股東打工”的心態(tài)。成為公司的股東后，激勵(lì)對象很容易產(chǎn)生歸屬感，心態(tài)上由“為企業(yè)和股東打工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀樽约捍蚬ぁ?，?huì)感覺到自己與企業(yè)是一體的。利益是一致的，每個(gè)人都希望個(gè)人利益最大化，因此，激勵(lì)對象會(huì)更關(guān)心和關(guān)注企業(yè)的利益，會(huì)更加投入地工作。

3、股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)長期利益的實(shí)現(xiàn)

引入股權(quán)激勵(lì)之前，激勵(lì)對象更關(guān)注其在職期間所獲得的收益。當(dāng)激勵(lì)對象的個(gè)人利益與公司利益發(fā)生沖突或者當(dāng)公司近期利益與長期利益沖突時(shí)，激勵(lì)對象更傾向于選擇有益于個(gè)人利益及公司近期利益的項(xiàng)目，放棄一些有可能使公司長期收益但卻影響近期利益的項(xiàng)目。引入股權(quán)激勵(lì)后，激勵(lì)對象成為公司的股東，同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)可以使激勵(lì)對象的收益與其個(gè)人業(yè)績及企業(yè)的業(yè)績掛鉤，這就將激勵(lì)對象的個(gè)人利益與企業(yè)利益有效地捆綁在一起。股東通常更注重企業(yè)未來的發(fā)展，關(guān)注企業(yè)的長期利益。因此，股權(quán)激勵(lì)可以避免經(jīng)營者短視的行為，有利于企業(yè)長期利益的實(shí)現(xiàn)。

4、股權(quán)激勵(lì)有助于優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)

目前，擬上市企業(yè)主要是民營企業(yè)。民營企業(yè)的特點(diǎn)之一是家族控制，公司治理結(jié)構(gòu)很不完善，通常是“一股獨(dú)大”甚至“一股獨(dú)霸”。董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)完全由家族內(nèi)部人控制，公司的決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)完全掌握在家族成員手中，監(jiān)事會(huì)也形同虛設(shè)，無法發(fā)揮其應(yīng)有的制衡和監(jiān)督作用。引入股權(quán)激勵(lì)，可以使公司的控制權(quán)被稀釋，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，有利于企業(yè)上市。

三、股權(quán)激勵(lì)在我國的運(yùn)用

在西方發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)被實(shí)踐證明是比較有效的長期激勵(lì)機(jī)制。

在我國，股權(quán)激勵(lì)已在上市公司得到了廣泛的運(yùn)用。自2009年以來，隨著創(chuàng)業(yè)板的推出，A股上市公司開始大規(guī)模實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，根據(jù)《證券時(shí)報(bào)》的記載，2010年有69家上市公司首次公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施起來程序較為復(fù)雜，需要經(jīng)過中國證監(jiān)會(huì)和證券交易所的審核和監(jiān)管。而且，通常企業(yè)在上市之后股價(jià)已經(jīng)很高，股票的增值空間有限。在公司上市后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)無疑會(huì)加大激勵(lì)對象的激勵(lì)成本，甚至導(dǎo)致激勵(lì)對象支付困難。對于激勵(lì)對象而言，公司股票有多大的增值空間也意味著激勵(lì)對象的獲利空間有多大，如果股票的增值空間有限，那么激勵(lì)對象的積極性也很難被充分調(diào)動(dòng)起來，因此會(huì)影響激勵(lì)效果。我們都知道，資本市場具有強(qiáng)大的造富功能，隨著企業(yè)的上市，持有股票的股東也會(huì)一夜暴富。如果在企業(yè)上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對象所能得到的利益將會(huì)被數(shù)十倍地被放大。因此，越來越多的企業(yè)傾向于在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

四、擬上市公司股權(quán)激勵(lì)的主要問題 目前，擬上市公司的股權(quán)激勵(lì)基本處于無法可依的狀態(tài)。擬上市企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，如果不考慮企業(yè)未來申請上市時(shí)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的要求，很有可能影響企業(yè)上市。具體來說，擬上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題主要有以下幾方面：

1、問題之一：股權(quán)激勵(lì)影響擬上市公司的主體資格

股票發(fā)行審核實(shí)踐中，證監(jiān)會(huì)對于擬上市公司主體資格的要求非常嚴(yán)格，要求擬上市公司股權(quán)清晰，不存在糾紛及潛在糾紛。如果擬上市公司存在工會(huì)、職工持股會(huì)持股、信托持股及股份代持等情形的，必須進(jìn)行清理，并在清理完畢后規(guī)范運(yùn)營一段時(shí)間后才能申報(bào)。

有的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中，缺乏對股權(quán)糾紛的防范機(jī)制，在激勵(lì)對象離職、退休、傷亡等特殊情況下，對其持有的股權(quán)的處置約定模糊、存在漏洞，激勵(lì)對象與企業(yè)很容易產(chǎn)生爭議，引發(fā)股權(quán)糾紛。還有的有的企業(yè)基于為新進(jìn)管理層預(yù)留激勵(lì)股份、避免激勵(lì)對象離職套現(xiàn)、避免因激勵(lì)對象的變化導(dǎo)致公司股權(quán)頻繁變動(dòng)等多種因素的考慮，采用工會(huì)、職工持股會(huì)持股、信托持股及股份代持等間接激勵(lì)方式。根據(jù)證監(jiān)會(huì)的規(guī)定，如果不清理則不符合主體資格條件，將成為企業(yè)上市的障礙。

2、問題之二：激勵(lì)對象在公司上市后離職套現(xiàn)

企業(yè)上市后，激勵(lì)對象所持有的公司股票在上市前后市值暴漲。但是，我國現(xiàn)行法律對于上市公司董事、監(jiān)事和高管所持股份較其他股東規(guī)定了較為嚴(yán)格的鎖定期。在除了需按照一般股東鎖定其持有的股份外，上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員在職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有上市公司股份總數(shù)的25%，離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的股份。中小板上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在申報(bào)離任6個(gè)月后的12月內(nèi)通過證券交易所掛牌交易出售上市公司股票數(shù)量占其所持有上市公司股票總數(shù)的比例不得超過50%。創(chuàng)業(yè)板上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在公司股票上市后6個(gè)月內(nèi)申報(bào)離職的，從申報(bào)離職之日起18個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，從第7個(gè)月到第12個(gè)月之間離職的，則12個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

根據(jù)上述規(guī)定，上市公司董事、監(jiān)事、高管人員所持股份，在上述鎖定期滿后每年最多只能出售所持上市公司股票總數(shù)的25%，但是，如果辭去上市公司董事、監(jiān)事、高管職務(wù)，其持有的公司股份就可早日拋售獲益。巨大的利益使得持有上市公司股份的董事、監(jiān)事、高管人員紛紛辭職。根據(jù)有關(guān)媒體公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2011年5月31日，創(chuàng)業(yè)板上市公司中有327名高管辭職。高管大量辭職，雖然可能如上市公司公告所披露，有著各種各樣的原因，但離職套現(xiàn)也是重要原因之一。

3、問題之三：股份支付影響當(dāng)期利潤

通常，激勵(lì)對象取得擬上市公司股份有兩種方式，其一是由大股東將其持有的擬上市企業(yè)的股份以較低價(jià)格轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對象，其二是由激勵(lì)對象以較低的價(jià)格向擬上市企業(yè)增資。

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號—股份支付》、財(cái)政部會(huì)計(jì)司2010年7月14日印發(fā)的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第4號》及證監(jiān)會(huì)會(huì)計(jì)部2009年2月17日印發(fā)的《上市公司執(zhí)業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則監(jiān)管問題解答》【2009】第1期的有關(guān)規(guī)定，上述兩種行為均應(yīng)按股份支付進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。簡單說，如果激勵(lì)對象以低于公允價(jià)值的價(jià)格獲得擬上市公司的股份，相當(dāng)于擬上市公司以股份向激勵(lì)對象支付薪酬，需要將激勵(lì)價(jià)格與公允價(jià)格之間的差額記入當(dāng)期管理費(fèi)。

一直以來，大多數(shù)擬上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，會(huì)計(jì)處理未按股份支付計(jì)提管理費(fèi)。證監(jiān)會(huì)亦未嚴(yán)格要求擬上市公司執(zhí)行股份支付會(huì)計(jì)處理政策。但是，證監(jiān)會(huì)已在2011年第三次保薦代表人培訓(xùn)中明確要求擬上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)按照股份支付會(huì)計(jì)準(zhǔn)則處理，相關(guān)折價(jià)直接計(jì)入當(dāng)期損益。根據(jù)上述要求，擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須按股份支付進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，會(huì)計(jì)處理后將直接影響當(dāng)期賬面凈利潤，有可能導(dǎo)致報(bào)告期內(nèi)的業(yè)績不符合證監(jiān)會(huì)的有關(guān)要求。

4、問題之四：混淆股權(quán)激勵(lì)和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)

有些擬上市企業(yè)對股權(quán)激勵(lì)的目的理解很不到位，誤以為股權(quán)激勵(lì)只是提高員工福利的一種方式，只要讓激勵(lì)對象成為公司股東就是股權(quán)激勵(lì)。以上述目的的股權(quán)激勵(lì)，很難調(diào)動(dòng)激勵(lì)對象的激情，也無法提高公司員工的凝聚力和歸屬感，激勵(lì)對象往往只顧眼前利益，不愿與公司長期發(fā)展，根本無法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的作用。

五、解決擬上市公司股權(quán)激勵(lì)問題的對策

1、嚴(yán)格按照企業(yè)上市的標(biāo)準(zhǔn)和要求設(shè)計(jì)及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案 擬上市公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，必須首先考慮企業(yè)上市的要求，嚴(yán)格按照企業(yè)上市的標(biāo)準(zhǔn)和要求設(shè)計(jì)及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。

在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，應(yīng)做到股權(quán)明晰，并且采取有效的保障措施。與激勵(lì)對象簽訂合法有效的合同，對于激勵(lì)對象在離職、嚴(yán)重失職、違法犯罪被追究刑事責(zé)任、違反敬業(yè)禁止的規(guī)定等情況下股份的處置作出明確具體的約定，對于激勵(lì)對象所持有股份的衍生股份，比如在激勵(lì)對象持股期間，公司以未分配利潤或資本公積金轉(zhuǎn)增注冊資本而產(chǎn)生的轉(zhuǎn)增股份的歸屬及其處置方式作出明確具體的約定。

如果采用間接股權(quán)激勵(lì)方式，可以采用有限合伙或有限責(zé)任公司持股的方式，即激勵(lì)對象通過有限合伙或有限責(zé)任公司間接持有擬上市公司的股權(quán)，避免采用委托持股、信托持股、工會(huì)持股以及職工持股會(huì)持股的方式。

此外，在激勵(lì)模式的選擇上，盡量避免采用股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等模式，在該等方式下，激勵(lì)對象均未持有公司股權(quán)，未在工商局登記為公司股東，但享受相應(yīng)的股權(quán)收益，影響公司股權(quán)的清晰和穩(wěn)定。

2、采用間接股權(quán)激勵(lì)方式或加強(qiáng)對激勵(lì)對象股份鎖定

為避免激勵(lì)對象在公司上市后離職套現(xiàn)，擬上市公司設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，可以采用間接激勵(lì)方式。激勵(lì)對象不直接持有擬上市公司的股權(quán)，而是作為有限合伙的出資人或有限責(zé)任公司的股東，間接享受上市公司的經(jīng)營收益或者在有限合伙或有限責(zé)任公司出售上市公司的股票時(shí)獲得收益。在直接持股的情況下，激勵(lì)對象離職的動(dòng)機(jī)主要是獲得股份出售的巨額利益。而在間接持股方式下，激勵(lì)對象離職也無法達(dá)到獲利的目的，因此，間接持股可以達(dá)到避免個(gè)別激勵(lì)對象為實(shí)現(xiàn)套現(xiàn)目的的離職行為。

若采用直接激勵(lì)方式，可以通過延長激勵(lì)對象的股份鎖定期的方式限制激勵(lì)對象以套現(xiàn)為目的的離職行為。根據(jù)我國現(xiàn)行法律的規(guī)定，董事、監(jiān)事和高級管理人員所持有的上市公司股份首先必須遵守上市公司股東的股份鎖定要求，在公司股票上市的一定期限內(nèi)（控股股東及其關(guān)聯(lián)方為三年，一般股東為一年）不得轉(zhuǎn)讓。在上述股份鎖定期內(nèi)，無論激勵(lì)對象是否離職，均不能將持有的股份在二級市場上拋售。在前述限售期滿后，激勵(lì)對象還需遵守上市公司董事、監(jiān)事及高級管理人員的鎖定要求，在此期間激勵(lì)對象才具備離職套現(xiàn)的條件。因此，如果延長激勵(lì)對象作為股東的股份鎖定期，則可以推遲激勵(lì)對象離職套現(xiàn)的機(jī)會(huì)。具體做法是，在激勵(lì)對象持有的股份鎖定期屆滿前，由激勵(lì)對象簽署追加股份鎖定的承諾，提交給證券交易所后辦理登記備案手續(xù)。根據(jù)《深圳證券交易所上市公司股東追加承諾業(yè)務(wù)管理指引》，激勵(lì)對象作出追加承諾后，涉及追加承諾的股份數(shù)量記入“有限售條件股份”，若激勵(lì)對象未履行或未完全履行承諾將受到深交所的處分。

3、合理確定股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間和價(jià)格

股權(quán)激勵(lì)的股份支付會(huì)計(jì)處理的核心問題在于如何確定公允價(jià)值。對于上市公司，公允價(jià)值容易取到，但對擬上市企業(yè)，何為公允價(jià)值，證監(jiān)會(huì)尚未明確，但一般不高于同期的PE價(jià)格且不低于每股凈資產(chǎn)。據(jù)了解，證監(jiān)會(huì)正在醞釀出臺明確的操作細(xì)則進(jìn)一步明確擬上市公司股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事宜。

在證監(jiān)會(huì)操作細(xì)則出臺之前，為避免因股份支付會(huì)計(jì)處理影響報(bào)告期內(nèi)的業(yè)績指標(biāo)，擬上市公司應(yīng)注意合理安排股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間、確定股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。根據(jù)證監(jiān)會(huì)2011年第三次保薦代表人培訓(xùn)資料，證監(jiān)會(huì)重點(diǎn)關(guān)注擬上市企業(yè)申報(bào)前一年一期的股權(quán)支付行為，公允價(jià)值參考近期有代表性的PE入股價(jià)格確定。因此，應(yīng)盡量將股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間往前提，將股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排在引進(jìn)PE之前，并與引進(jìn)PE保持一定的時(shí)間間隔，可以使激勵(lì)價(jià)格的確定有較大的空間。如果股權(quán)激勵(lì)與引進(jìn)PE同期進(jìn)行或間隔時(shí)間較短，必須在充分考慮股份支付對公司報(bào)告期內(nèi)利潤影響的前提下確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格，避免因股份支付的會(huì)計(jì)處理導(dǎo)致公司業(yè)績指標(biāo)不符合上市要求。

4、建立對完備的管理制度和考核機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)很重要的目的在于激勵(lì)，既要讓股權(quán)激勵(lì)成為激勵(lì)對象的工作動(dòng)力，同時(shí)也要施加一定的壓力，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。對于擬上市企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)絕不是讓激勵(lì)對象成為公司股東那么簡單，更重要的是讓股權(quán)激勵(lì)成為鎖住激勵(lì)對象的“金手銬”和激發(fā)激勵(lì)對象潛能的“金鑰匙”，而不是送給激勵(lì)對象的“金手表”。

擬上市公司在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)建立一套完備的管理制度，加強(qiáng)對激勵(lì)對象持有股權(quán)的管理，同時(shí)應(yīng)建立完備的績效考核體系和考核辦法，確定對激勵(lì)對象的考核方法、考核程序、考核內(nèi)容等。激勵(lì)對象只有在滿足績效考核指標(biāo)的前提下才能夠獲得并出售股權(quán)。

六、結(jié)語

股權(quán)激勵(lì)對于擬上市企業(yè)而言是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及的法律問題很多，如果設(shè)計(jì)實(shí)施不當(dāng)很有可能成為企業(yè)上市的障礙。對于擬上市企業(yè)來說，必須符合企業(yè)未來上市的要求，因此，專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助和指導(dǎo)是非常必要的。

沒有規(guī)定禁止擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（盡管這種做法在目前的A股IPO中尚無實(shí)例）。目前想到的問題主要有幾點(diǎn)：（1）用于激勵(lì)的股權(quán)比例不能過大，不能導(dǎo)致實(shí)際控制權(quán)轉(zhuǎn)移；（2）不正規(guī)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃容易導(dǎo)致股權(quán)不清晰而成為IPO的實(shí)質(zhì)性障礙，因此盡量避免采用信托、代持等方式；（3）確保在招股說明書中的充分信息披露；（4）如果是國有控股企業(yè)，或者在北京中關(guān)村園區(qū)等特殊地區(qū)的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)尤其關(guān)注要符合有關(guān)主管部門的規(guī)定；（5）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃如果延續(xù)到上市之后的，應(yīng)符合證監(jiān)會(huì)、國資委等主管部門對上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)定；（6）注意期權(quán)公允價(jià)值的測算和相關(guān)會(huì)計(jì)處理。

第二篇：非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動(dòng)，華為又一度陷入“股權(quán)**”。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過成為輿論爭執(zhí)的熱點(diǎn)話題。

那么，對于非上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?

解題：財(cái)散人聚，財(cái)聚人散

在人們的記憶中，股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來自企業(yè)的疑慮和來自社會(huì)的爭議。如果排斥股權(quán)激勵(lì)，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問題。

年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財(cái)富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán)，也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。

成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來，股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)而言，有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義：

其一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來工作心態(tài)的改變。過去是為老板打工，現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會(huì)促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，也會(huì)極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。

其二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書的簽署，表達(dá)了老板與員工長期合作的共同心愿，這也是對企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長期保障。

其三，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對于員工來說，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權(quán)激勵(lì)不可或缺。

其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過冬儲備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

概而言之，作為一種長效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無法比擬的。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”

對于大股東而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好，財(cái)散人聚;散不好，財(cái)散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例，來闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)

S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來市場一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長期。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公;第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營成果;第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡單又有激勵(lì)效果;第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對股權(quán)不感興趣，怎么辦?

解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵(lì)、分步推進(jìn)

盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對象范圍。

全員持股盡管在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來說，無原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。

從人力資本附加值來看，激勵(lì)對象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來看，激勵(lì)對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭議**的基礎(chǔ)。從難以取代程度來看，激勵(lì)對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。

根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營層，為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評估，結(jié)合公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。

激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭論不休的話題。筆者以為，解答“對人還是對崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來考察。

對于處在成長期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說明書來界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對于處在成熟期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評估對于確定股權(quán)激勵(lì)力度來說非常重要。鑒于S公司尚處在成長期，我們以人力資本價(jià)值評估為依據(jù)來確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。

值得一提的是，無論對人激勵(lì)還是對崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)?。為此，我們引入了股?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績效、部門績效(或項(xiàng)目績效)、個(gè)人績效三個(gè)層面。對于層面比較高的員工，強(qiáng)化對公司績效的考核;對于層面稍低的員工，強(qiáng)化對個(gè)人績效的考核。根據(jù)考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級，按考核等級確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。

激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：

對于附加值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。

對于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。

第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對象能夠通過自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長相一致;第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對非上市公司而言非常重要。

對照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長類指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物?？紤]到銷售額增長率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長率并非一一對應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說，如果目標(biāo)銷售額相對于基期銷售額的增長率為50%，則股價(jià)增長率為30%。

第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。

若要產(chǎn)生長期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。

一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對象的工作性質(zhì)。

根據(jù)S公司的實(shí)際情況，我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè)，都會(huì)覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長期留人的效用。

第六步，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛。

為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：

其一，對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對象離開企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

其二，對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

其三，對于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵(lì)對象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒有資格獲取人力資本收益。

在確定股權(quán)激勵(lì)方案后，與激勵(lì)對象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施的標(biāo)志，也是對雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。

第三篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作

在目前國內(nèi)外實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案中，適合非上市公司的有以下幾種：

1．虛擬股票

虛擬股票是指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價(jià)值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。

公司授予激勵(lì)對象這種賬面上“虛擬”的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

實(shí)行虛擬股票的公司每年聘請一次薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自己的經(jīng)營目標(biāo)，選擇一定的標(biāo)準(zhǔn)(這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷售額的增長，也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對虛擬股票進(jìn)行定價(jià)，目的是模擬市場，使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績。虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會(huì)因此發(fā)生現(xiàn)金支出，有時(shí)可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)，因此一般會(huì)為虛擬股票計(jì)劃設(shè)立專門的基金。

2．賬面價(jià)值增值權(quán)

賬面價(jià)值增值權(quán)具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵(lì)對象按每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份,在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。

虛擬型是指激勵(lì)對象在期初不需支出資金，公司授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對象的收益。

實(shí)施賬面價(jià)值增值權(quán)的好處是激勵(lì)效果不受外界資本市場異常波動(dòng)的影響，激勵(lì)對象無需現(xiàn)金付出；但缺點(diǎn)是采用這種方式要求企業(yè)財(cái)務(wù)狀況較好，現(xiàn)金流量充足。

3．績效單位

公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的業(yè)績指標(biāo)(如平均每股收益增長、資產(chǎn)收益率等)，并規(guī)定在一個(gè)較長的時(shí)間(績效期)內(nèi)，如果激勵(lì)對象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的目標(biāo)，那么績效期滿后，則根據(jù)該的凈利潤提取一定比例的激勵(lì)基金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這部分獎(jiǎng)勵(lì)往往不是直接發(fā)給激勵(lì)對象的，而是轉(zhuǎn)化成風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在一定年限后，經(jīng)過對激勵(lì)對象的行為和業(yè)績進(jìn)行考核后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。如果激勵(lì)對象未能通過考核，出現(xiàn)有損公司利益的行為或非正常離任，激勵(lì)對象將受到?jīng)]收風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰。在該計(jì)劃中，經(jīng)理人員的收入取決于他預(yù)先獲得的績效單位的價(jià)值和數(shù)量。

4．股份期權(quán)

股份期權(quán)是非上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)理論的一種模式。管理人員經(jīng)營業(yè)績考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時(shí)期，以目前評估的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股份。屆時(shí)如果每股凈資產(chǎn)已經(jīng)升值，則股份期權(quán)持有人獲得潛在的收益，反之以風(fēng)險(xiǎn)抵押金補(bǔ)入差價(jià)。激勵(lì)對象購買公司股份后在正常離開時(shí)由公司根據(jù)當(dāng)時(shí)的評估價(jià)格回購。如果非正常離開，則所持股份由公司以購買價(jià)格和現(xiàn)時(shí)評估價(jià)格中較低的一種回購。

第四篇：國有上市公司股權(quán)激勵(lì)程序

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法定程序是：①董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案（認(rèn)為必要時(shí)聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問發(fā)表專業(yè)意見）→②提交董事會(huì)審議→③獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見→④董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi)，公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見→⑤律師出具法律意見書→⑥報(bào)中國證監(jiān)會(huì)備案→⑦中國證監(jiān)會(huì)未提出異議的，股東大會(huì)審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過）→⑧信息披露、登記結(jié)算。另外，如果是國有控股上市公司，還需要遵守一道程序：“上市公司國有控股股東在股東大會(huì)審議批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，應(yīng)將上市公司擬實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃報(bào)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門審核控股股東為集團(tuán)公司的由集團(tuán)公司申報(bào)經(jīng)審核同意后提請股東大會(huì)審議。

第五篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)的作用

非上市公司股權(quán)激勵(lì)的作用

在企業(yè)用人，留人挑戰(zhàn)越來越大的今天，導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)是大趨勢，股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展過程中，不單能起到對人才的激勵(lì)，吸引人才的作用，而且還有相應(yīng)的約束機(jī)制，留住人才！股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的幾個(gè)重要作用如下：

一、能有效改善公司治理的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共同治理，從而有效解決企業(yè)繼承與治理的問題；

二、能有效降低企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與交易成本，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，讓老板們從繁雜的事務(wù)性管理工作中脫身，真正行使治理權(quán)力輕松掌控企業(yè)；

三、能使企業(yè)經(jīng)營者從“打工者轉(zhuǎn)換為企業(yè)主人翁”，將自身利益與股東利益緊密結(jié)合，積極主動(dòng)參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利潤，積極主動(dòng)地關(guān)心公司的長期健康發(fā)展與價(jià)值增長，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)動(dòng)態(tài)化、長期化，并形成良好的激勵(lì)與約束的機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)核心層與骨干層的長期穩(wěn)定。

大量成長型的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，因?yàn)榻⒘肆己玫睦鏅C(jī)制，留住了優(yōu)秀的人才，因此又催生企業(yè)進(jìn)一步成長，這是一個(gè)科學(xué)的、良性的生態(tài)循環(huán)。

除此之外，股權(quán)激勵(lì)還能幫助企業(yè)規(guī)避員工的短視問題，采取短期行為透支公司發(fā)展資源，加強(qiáng)對新老員工的和諧相處，共同發(fā)展等。