第一篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)案例分析

非上市公司民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)案例分析

案例：

H網(wǎng)絡(luò)公司(以下簡(jiǎn)稱H公司)于2000年底決定建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)方案。H公司創(chuàng)建于1999年，注冊(cè)資金為1000萬元，合計(jì)1000萬股，2000年底稅前利潤(rùn)為800萬元，凈資產(chǎn)為2000萬元，每股凈資產(chǎn)為2元，預(yù)計(jì)每股凈資產(chǎn)年增長(zhǎng)率為100%。為實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，公司董事會(huì)決定接受某咨詢公司的建議，自2001年開始實(shí)施股票增值權(quán)計(jì)劃。具體實(shí)施辦法概括為：

定人：包括董事、高層管理人員在內(nèi)的5人核心層被授予股票增值權(quán)。

定價(jià)：按照2000年度每股凈資產(chǎn)確定行權(quán)價(jià)格。

定量：按照總股本的10%，即100萬股授予。

定時(shí)：采取滾動(dòng)授予，即每年授予的方式；規(guī)定認(rèn)股權(quán)的有效期為五年，股權(quán)增值權(quán)授予后滿一年即可獲得首期行權(quán)權(quán)力，行權(quán)權(quán)力將分三年獲得，比例分別為3：3：4。

請(qǐng)問以上股票增值權(quán)方案是否能夠充分滿足企業(yè)發(fā)展的要求？還有哪些不足？ 分析：

企業(yè)在提高一個(gè)國(guó)家的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化中起著重要的作用。而中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度不僅可以降低企業(yè)代理成本、提高公司業(yè)績(jī)，更重要的是通過股權(quán)激勵(lì)，聚集一批優(yōu)秀的人才，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展。

一、該方案更富現(xiàn)實(shí)性和操作性

比較其他實(shí)行股票增值權(quán)的公司，H公司的激勵(lì)方案主要有以下特點(diǎn)：

1、方案使用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)其高層管理人員及董事，由于使用的是虛擬股票的概念，輕易解決了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制中的股票來源問題，繞開了當(dāng)前我國(guó)法律、政策上的諸多障礙。這種方案無需報(bào)財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)等機(jī)構(gòu)的審批，只要經(jīng)股東大會(huì)通過即可實(shí)施，具體操作起來方便、快捷。

2、方案把公司的董事也考慮了進(jìn)去，按照國(guó)外慣例，董事一般都直接擁有公司的股份，作為出資方和委托人參與企業(yè)治理，一般不參與期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。而在中國(guó)內(nèi)地，大多數(shù)董事都僅僅作為國(guó)有出資方的代表，而個(gè)人并不擁有企業(yè)的股份，實(shí)質(zhì)上，他們作為代理方出現(xiàn)在治理結(jié)構(gòu)中，是比較符合我國(guó)實(shí)際國(guó)情的。

3、減少了公司高級(jí)管理人員的短視行為。該方案由于分三年來執(zhí)行，每年只能執(zhí)行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財(cái)富的前提下才可同時(shí)獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種資本剩余索取權(quán)驅(qū)動(dòng)高層管理人員不斷努力提高公司業(yè)績(jī)，最終達(dá)到股東和高層管理人員雙贏的局面。

4、穩(wěn)定并吸引優(yōu)秀人才。該方案通過每年滾動(dòng)授予的方式，一方面激勵(lì)公司現(xiàn)有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優(yōu)秀人才加盟。通過滾動(dòng)授予，該方案成功解決了其他企業(yè)由于一次性授予而不能給后進(jìn)的高層管理人員以激勵(lì)的局限性。

二、該方案長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃略顯不足

但該方案同時(shí)也存在著幾點(diǎn)不足及不盡完善之處：

1、該方案是用每股凈資產(chǎn)的增值作為激勵(lì)來源來繞開法律政策上的障礙，其不足之處亦非常明顯：每股凈資產(chǎn)的增幅在初始年度可能會(huì)達(dá)到如100%甚至更高的比例，但是后期卻難以預(yù)測(cè)，可能難以產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用；另外，資產(chǎn)評(píng)估的主觀因素較大，容易虛增資產(chǎn)。

2、該方案沒有和資本市場(chǎng)結(jié)合起來，僅僅是一種資產(chǎn)性的激勵(lì)，沒有充分利用資本市場(chǎng)的有效性和回報(bào)放大作用，方案的制定思路略顯狹隘。

3、該股票增值權(quán)激勵(lì)方案的執(zhí)行沒有設(shè)立薪酬委員會(huì)，從國(guó)內(nèi)目前已經(jīng)實(shí)施的幾個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案來看，其方案都是由薪酬委員會(huì)來提出的。由薪酬委員會(huì)提出股權(quán)激勵(lì)方案，已成為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一種趨勢(shì)。雖然該網(wǎng)絡(luò)公司并非上市公司，但是從規(guī)范的公司治理角度來看，由薪酬委員會(huì)來提出股權(quán)激勵(lì)方案更顯公正、更顯客觀、也顯得更為合適。

對(duì)中小企業(yè)如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，解決其股東與經(jīng)營(yíng)者之間的委托--代理問題，最高效地利用優(yōu)秀人才，提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率，是當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)中亟待解決的問題。H公司實(shí)行增值權(quán)計(jì)劃，是我國(guó)較早利用公司凈資產(chǎn)增值來激勵(lì)高層管理人員的方案，是建立激勵(lì)約束機(jī)制的一個(gè)嘗試。在中小企業(yè)中實(shí)施切實(shí)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)股東與經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)趨同、降低代理成本、控制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。該方案雖然存在著一些缺陷與不足，但其積極意義是可以肯定的。

三、股權(quán)激勵(lì)帶來的啟示

通過H公司這個(gè)實(shí)際案例，準(zhǔn)備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭恍┥羁痰膯⑹荆苑e極的行動(dòng)順應(yīng)股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)。

在國(guó)家未開設(shè)創(chuàng)業(yè)板之前，針對(duì)我國(guó)目前資本市場(chǎng)現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)側(cè)重實(shí)施股份期權(quán)、股票增值權(quán)等變通的股票期權(quán)激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的初始對(duì)象應(yīng)該側(cè)重核心層激勵(lì)，核心層的人員素質(zhì)將決定企業(yè)的命運(yùn)。由于中小企業(yè)一般都資金緊缺，因而不可能承擔(dān)巨大的財(cái)務(wù)壓力對(duì)較大范圍的員工進(jìn)行激勵(lì)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，可以考慮激勵(lì)范圍的逐步擴(kuò)大，比如包括技術(shù)骨干等。

在國(guó)家開設(shè)創(chuàng)業(yè)板之后，中小企業(yè)應(yīng)積極申請(qǐng)上市，并側(cè)重實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)與股份期權(quán)、股票增值權(quán)應(yīng)做到天然過渡，并將股票期權(quán)計(jì)劃作為公司股權(quán)激勵(lì)的趨勢(shì)。其授予對(duì)象也應(yīng)從高層管理人員開始，逐步擴(kuò)大受益范圍。

中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)難點(diǎn)更多的并不在于法律、財(cái)務(wù)等技術(shù)性、制度性的問題，更多的是觀念、認(rèn)識(shí)的問題。我們相信隨著國(guó)家政策、法規(guī)的進(jìn)一步明確和系統(tǒng)化，以及社會(huì)生活和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革發(fā)展，這些難題均將迎刃而解。非上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的政策建議

企業(yè)一般都有一個(gè)從小到大的發(fā)展過程。本報(bào)告所指的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指還處于創(chuàng)業(yè)初期，但成長(zhǎng)較快、已有一定規(guī)模、有可能成為大公司的企業(yè)。受《公司法》、《證券法》和上市規(guī)則的約束，創(chuàng)業(yè)只有發(fā)展到一定規(guī)模才能滿足上市要求成為上市公司；此外，公司是否上市還取決于公司本身的戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境。所以，大量非上市公司，特別是創(chuàng)業(yè)型、科技型公司如何進(jìn)行激勵(lì)制度的安排在當(dāng)前是非常有意義的一個(gè)課題。

盡管國(guó)家及地方已出臺(tái)了鼓勵(lì)科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的基本政策，許多創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)在內(nèi)部也對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)做了很多有益的探索，但仍然有很多問題尚未很好解決。

（一）企業(yè)層面的問題

1.已上市公司

已上市的科技型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方面的問題與一般的上市公司的問題一樣，這些企業(yè)需要抓住兩個(gè)關(guān)鍵，一是了解國(guó)家的政策法規(guī)動(dòng)向，看是否有可能由于政策調(diào)整推出股權(quán)激勵(lì)措施；二是采取變通辦法，但要盡可能規(guī)范，以便將來的調(diào)整。

國(guó)家有關(guān)上市公司股權(quán)激勵(lì)的政策及上市公司的有關(guān)思考，不僅與上市公司有關(guān)，還會(huì)影響非上市公司的方案設(shè)計(jì)。

2.非上市企業(yè)

非上市企業(yè)搞好股權(quán)激勵(lì)主要應(yīng)解決好三個(gè)問題。

一是創(chuàng)業(yè)期人員及骨干人員股份的確定問題。要從歷史貢獻(xiàn)和當(dāng)期貢獻(xiàn)兩個(gè)方面解決這個(gè)問題。處理好這個(gè)問題需要企業(yè)主要人員客觀大度，既要算帳，又要提倡看大局，爭(zhēng)取在條件成熟的情況下盡快明確。聯(lián)想、用友就是因?yàn)檫@些問題處理得較好，因此無論發(fā)生什么變動(dòng)，都不會(huì)“亂軍心”。

二是要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。外國(guó)公司搞的績(jī)效單位、虛擬股票期權(quán)，中國(guó)企業(yè)的期權(quán)方案都是可以借鑒的做法。此外要重視定崗、考核等基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)未搞好，股權(quán)激勵(lì)方案的作用會(huì)打折扣，甚至產(chǎn)生負(fù)作用。

三是注意方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)?年后公司可能上市，戰(zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。

為更好地設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展到一定階段應(yīng)注意請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)或顧問指導(dǎo)。

（二）政策層面的問題

在政府政策層面上，首先要解決好三類政策問題。

一是現(xiàn)行政策對(duì)以客戶信息開發(fā)、產(chǎn)品供應(yīng)鏈管理或特許經(jīng)營(yíng)為特征的新創(chuàng)公司的發(fā)展缺乏支持扶持。例如網(wǎng)絡(luò)商店和網(wǎng)絡(luò)書店進(jìn)行企業(yè)登記時(shí)，要求必須有柜臺(tái)和展示面積。國(guó)家有關(guān)部門明令稅收優(yōu)惠政策只適用“硬科技”機(jī)構(gòu)，而不適用源自社會(huì)科學(xué)研究機(jī)構(gòu)的“軟科學(xué)”機(jī)構(gòu)。當(dāng)越來越多的IT大公司增加業(yè)務(wù)的知識(shí)和服務(wù)咨詢含量時(shí)，當(dāng)人們?nèi)找婵粗刂T如安盛、德勤這樣的公司的知識(shí)服務(wù)業(yè)務(wù)時(shí)，源于傳統(tǒng)體制的現(xiàn)行政策往往已成為新型創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展的障礙。

二是高管人員的價(jià)值評(píng)估的的問題?，F(xiàn)在關(guān)于技術(shù)作價(jià)入股已有一些政策規(guī)定，但對(duì)高管人員專業(yè)技能作價(jià)入股的問題（即管理股的價(jià)值問題），沒有有關(guān)的規(guī)定。不解決這些問題，有關(guān)的公司登記、權(quán)益保障問題就無法解決。

三是與科技成果相關(guān)的產(chǎn)權(quán)交易、包括股權(quán)交易的引導(dǎo)和規(guī)范問題。目前非上市公司的科技成果產(chǎn)權(quán)交易非?；钴S。但是存在交易窗口少、沒有聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營(yíng)，因而科技成果及相關(guān)產(chǎn)權(quán)異地交易困難，交易中因?qū)o形資產(chǎn)評(píng)估分歧易發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)等問題。

第二篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式及經(jīng)典案例(2015.01)

非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式及經(jīng)典案例

在現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)下，為了充分調(diào)動(dòng)公司管理層及核心員工的積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而逐步實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，探索和建立股權(quán)激勵(lì)和約束機(jī)制已勢(shì)在必行。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

目前，境內(nèi)外公司的股權(quán)激勵(lì)模式頗多，究其實(shí)質(zhì)可分為兩大類，一類是以權(quán)益結(jié)算為支付手段，一類是以現(xiàn)金結(jié)算為支付手段。顧名思義，權(quán)益結(jié)算類即最終落實(shí)到員工手上的是公司的股權(quán)，這類股權(quán)激勵(lì)的主要模式為股票期權(quán)、限制性股票和干股，獲得股份的員工享有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)，股份來源可以是原始股東讓渡，也可以是增發(fā)；而現(xiàn)金結(jié)算類即最終落實(shí)到員工手上的是現(xiàn)金，這類股權(quán)激勵(lì)的模式主要為股票增值權(quán)和虛擬股票，員工僅享有增值權(quán)或分紅權(quán)。

二、股權(quán)激勵(lì)模式介紹

1、干股

干股指激勵(lì)對(duì)象雖不實(shí)際出資，但卻因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)/贈(zèng)與而獲得的公司股份，它是民間的一種股權(quán)法律制度創(chuàng)新。從法律意義上，干股股東是有實(shí)際出資的，只不過其出資是由公司或者他人代為交付的。

干股具有5個(gè)特點(diǎn)：（1）干股是協(xié)議取得，而非出資取得；（2）干股的地位要受到無償贈(zèng)予協(xié)議的制約；（3）干股具有贈(zèng)與的性質(zhì)；（4）干股一般用來激勵(lì)；（5）干股股東屬于股東名冊(cè)中的股東，而不是隱名股東或被代持股東。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是第五條，干股是登記在冊(cè)的股東，是法律允許的，也是受公司法和民法保障的協(xié)議行為。

2、股票期權(quán)

股票期權(quán)指激勵(lì)對(duì)象被賦予在未來特定的時(shí)間內(nèi)、按事先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。

股票期權(quán)有4個(gè)特點(diǎn)：（1）期權(quán)為看漲期權(quán)，即公司股價(jià)在高于行權(quán)價(jià)的條件下，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)后才能獲利，如公司股價(jià)低于行權(quán)價(jià)，激勵(lì)對(duì)象可以選擇不行權(quán)；（2）期權(quán)是有價(jià)值的，但期權(quán)是公司免費(fèi)贈(zèng)送給激勵(lì)對(duì)象的；（3）期權(quán)不能轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與，但可以繼承；（4）激勵(lì)對(duì)象獲得股票必須通過“行權(quán)”。

股票期權(quán)涉及授予日、行權(quán)條件、等待期等概念。授權(quán)日即公司將期權(quán)授予給激勵(lì)對(duì)象的日期。行權(quán)條件可以分為業(yè)績(jī)條件和非業(yè)績(jī)條件，業(yè)績(jī)條件就是指公司在未來必須達(dá)到事先約定的水平，激勵(lì)對(duì)象才能行權(quán)，比如年凈利增長(zhǎng)率；非業(yè)績(jī)條件就是與公司業(yè)績(jī)無關(guān)的條件，比如公司需要達(dá)到約定的市值條件，激勵(lì)對(duì)象才可以行權(quán)。等待期即期權(quán)在授予后，不能立即行權(quán)，必須等待一段時(shí)間后才能開始行權(quán)。

股票期權(quán)需要特別強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)股價(jià)跌破約定價(jià)格時(shí)則失效，無激勵(lì)意義。

（1）互換期權(quán)

針對(duì)股權(quán)期權(quán)可能失效的情況，國(guó)外股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中有一項(xiàng)“互換期權(quán)”計(jì)劃，即在公司股價(jià)下落條件下，為了保證股票期權(quán)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，避免員工的利益損失而采取的一種調(diào)整行權(quán)價(jià)格的方式。例如，當(dāng)股票市價(jià)從50元/股下落到25元/股時(shí)，公司就收回已發(fā)行的舊期權(quán)而代之以新期權(quán)，新期權(quán)的授予價(jià)格為25元/股。在這種“互換期權(quán)”安排下，當(dāng)股票市價(jià)下跌時(shí)，其他股東遭受損失，而員工卻能避免損失。

（2）員工持股計(jì)劃

這里提到的員工持股計(jì)劃主要指“美國(guó)式員工持股計(jì)劃”，其特點(diǎn)是企業(yè)員工持股與退休計(jì)劃結(jié)合，創(chuàng)造員工收入的多種來源；員工購(gòu)買企業(yè)股票不是用過去勞動(dòng)或現(xiàn)金支付，而是用預(yù)期勞動(dòng)支付；員工擁有的股份與其年薪相掛鉤；員工擁有的股份在一定時(shí)期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。

美國(guó)式員工持股計(jì)劃有兩類：

一是非杠桿型的員工持股，即由員工以自有資金購(gòu)買公司股票，由公司定期（通常為1年）將新增的股份分給員工，使員工擁有的股份隨為企業(yè)服務(wù)時(shí)間的增長(zhǎng)而逐年增長(zhǎng)。

二是杠桿型的員工持股，美國(guó)企業(yè)大多采用此種形式，它由公司成立員工持股計(jì)劃信托基金會(huì)，基金會(huì)由公司以其股票作擔(dān)保，向銀行貸款(貸款期一般為5--10年)購(gòu)買公司雇主的股票和進(jìn)行股票管理；

公司在每年從利潤(rùn)中按預(yù)定比例提取一部分歸還銀行貸款的同時(shí)，由信托基金會(huì)按事先確定的比例，逐步將股票轉(zhuǎn)入員工賬戶；公司一般每年向員工持股的貢獻(xiàn)額為員工工資總額的5—15%；這種持股方式，不需要員工直接出資購(gòu)買和承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

華為公司的員工持股計(jì)劃即是由華為高層到美國(guó)調(diào)研股權(quán)激勵(lì)模式后，與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)商討后結(jié)合我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定制定的。

3、限制性股票

限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象在獲得股票后，不能立即在二級(jí)市場(chǎng)出售，還要受限售條款約束，鎖定期滿后，所獲授的股票按一定比例、分Ｎ年進(jìn)行解鎖。

限制性股票有2個(gè)特點(diǎn)：（1）激勵(lì)對(duì)象獲授的不是某種權(quán)利，而是公司可流通的股票；（2）激勵(lì)對(duì)象獲授股票是有條件的，比如業(yè)績(jī)條件和非業(yè)績(jī)條件。

限制性股票涉及授予日、禁售期、解鎖條件等概念。授予日即公司將股票授予給激勵(lì)對(duì)象的日期。禁售期，股票在授予后不能立即拋售，一般為一年，一年后可以開始申請(qǐng)解鎖。解鎖條件即激勵(lì)對(duì)象需滿足一定的條件才可以申請(qǐng)解除獲授股票的限售，解鎖條件可以包括業(yè)績(jī)條件和非業(yè)績(jī)條件。

4、股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象在約定條件下行權(quán)，公司按照行權(quán)日與授權(quán)日公司股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金。享有股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象不實(shí)際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保、償還債務(wù)等。

5、虛擬股票

虛擬股票指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益。如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)/約定的目標(biāo)，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但虛擬股票沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股票是通過其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)，將他們的長(zhǎng)期收益與企業(yè)效益掛鉤。由于這些方式實(shí)質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予，只是獎(jiǎng)金的延期支付，故單一虛擬股票激勵(lì)模式下的長(zhǎng)期激勵(lì)效果并不明顯。

上述五種股權(quán)激勵(lì)模式的對(duì)比如下：

股權(quán)激勵(lì)模式

干股

股票期權(quán)

限制性股票

股票增值權(quán)

虛擬股票

支付手段

權(quán)益結(jié)算類

權(quán)益結(jié)算類

權(quán)益結(jié)算類

現(xiàn)金結(jié)算類

現(xiàn)金結(jié)算類

股份來源

原股東轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與

定增、原股東提供

定增、回購(gòu)、原股東提供

/

/

購(gòu)股資金來源

員工自籌

員工自籌

員工自籌/回購(gòu)不需要

/

/

持有形式

個(gè)人持有/代表持有/持股會(huì)持有

個(gè)人持有

個(gè)人持有

個(gè)人持有

個(gè)人持有

收益方式

分紅、轉(zhuǎn)讓

分紅、轉(zhuǎn)讓

分紅、轉(zhuǎn)讓

股價(jià)增值部分

分紅

退出機(jī)制

轉(zhuǎn)讓、公司回購(gòu)

轉(zhuǎn)讓

轉(zhuǎn)讓、公司回購(gòu)

離開公司自動(dòng)失效

離開公司自動(dòng)失效

法律保障

公司法、民法

公司法

公司法

合同法

合同法

工商登記

需要

需要

需要

不需要

不需要

激勵(lì)效果

激勵(lì)作用大

股價(jià)上漲時(shí)激勵(lì)作用大,股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)時(shí)則失效

股價(jià)上漲時(shí)激勵(lì)作用大,股價(jià)下跌時(shí)仍有激勵(lì)作用

股價(jià)上漲時(shí)激勵(lì)作用大,股價(jià)跌破約定價(jià)格時(shí)則失效

企業(yè)效益好時(shí)激勵(lì)作用大

三、非上市公司主要股權(quán)激勵(lì)模式

由于非上市公司股權(quán)沒有公開市場(chǎng)的價(jià)格體系參照，較少直接采用股票期權(quán)和限制性股票的激勵(lì)模式，現(xiàn)階段，非上市公司主要的股權(quán)激勵(lì)模式為干股、虛擬股票或組合模式。

擬新三板上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)時(shí)點(diǎn)，一般選擇在變更為股份有限公司以前，或者是公司新三板掛牌以前。根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，有限責(zé)任公司在尚未變更為股份有限公司之前，可以通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者增資的方式實(shí)現(xiàn)；在企業(yè)變更為股份有限公司后至掛牌前階段采取股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式轉(zhuǎn)讓股份，股份轉(zhuǎn)讓場(chǎng)所的問題使得股權(quán)轉(zhuǎn)讓的效力存在爭(zhēng)議，但也可以通過工商登記的公示效力來補(bǔ)正其效力瑕疵；新三板股票后，則需要通過定增等方式進(jìn)行了。

四、非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式案例

由于非上市公司屬于非強(qiáng)制信息披露范疇，且各公司具體的股權(quán)激勵(lì)模式在一定程度上涉及公司商業(yè)秘密而未對(duì)外公開，本文引用案例皆來自互聯(lián)網(wǎng)，部分案例中具體股權(quán)激勵(lì)方式存在不完整之處，部分案例選錄其股權(quán)激勵(lì)方案中的特別之處，故本文僅供讀者參考之用。

1、華為技術(shù)有限公司——虛擬股票+股票增值權(quán)

（1）公司架構(gòu)：華為技術(shù)有限公司由華為投資控股有限公司100%持有，而華為投資控股有限公司由任正非與華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)分別持有1.01%和98.99%股權(quán)，其中華為技術(shù)投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“華為工會(huì)”）即為華為員工的持股會(huì)。華為工會(huì)負(fù)責(zé)設(shè)置員工持股名冊(cè)，對(duì)員工所持股份數(shù)額、配售和繳款時(shí)間、分紅和股權(quán)變化情況進(jìn)行記錄，并在員工調(diào)離、退休以及離開公司時(shí)回購(gòu)股份，并將所回購(gòu)的股份會(huì)轉(zhuǎn)做預(yù)留股份。截至目前，華為技術(shù)有限公司注冊(cè)資本約399.08億元，華為投資控股有限公司注冊(cè)資本約128.14億元，而華為設(shè)立時(shí)的注冊(cè)資本僅為2萬元。

（2）激勵(lì)模式：虛擬股票+股票增值權(quán)。授予激勵(lì)對(duì)象分紅權(quán)及凈資產(chǎn)增值收益權(quán)，但沒有所有權(quán)、表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售虛擬股票，在激勵(lì)對(duì)象離開公司時(shí)，股票只能由華為工會(huì)回購(gòu)。

（3）授予次數(shù)：激勵(lì)對(duì)象只要達(dá)到業(yè)績(jī)條件，每年可獲準(zhǔn)購(gòu)買一定數(shù)量的虛擬股票，直至達(dá)到持股上限。

（4）授予價(jià)格：華為公司采取的每股凈資產(chǎn)價(jià)格，相關(guān)凈資產(chǎn)的計(jì)算參照畢馬威公司的審計(jì)報(bào)告，但具體的計(jì)算方式并不公開。

（5）回購(gòu)價(jià)格：激勵(lì)對(duì)象離開公司，華為工會(huì)說按當(dāng)年的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)回。

（6）激勵(lì)收益：1）分紅，收益率一般超過50%；2）凈資產(chǎn)增值收益，在華為工會(huì)回購(gòu)股票時(shí)一次性兌現(xiàn)凈資產(chǎn)增值收益。

（7）激勵(lì)人數(shù)：截至2013年12月，參與員工持股計(jì)劃人數(shù)為84,187人，約占員工總數(shù)的54%。

（8）激勵(lì)效果：華為公司從2001年到2013年銷售收入從235億元增長(zhǎng)到2390億元。2013年?duì)I業(yè)利潤(rùn)291億元，凈利潤(rùn)210億元。

特別值得一提的是華為通過這種股權(quán)激勵(lì)模式，只是將原股東的利潤(rùn)分享權(quán)轉(zhuǎn)移給了員工，而華為的控制權(quán)卻一直掌握在任正非手中，從華為的股權(quán)架構(gòu)和人事任命上來看，在決定華為所有重大決策的股東會(huì)決議上，一直只有2個(gè)人的簽名，任正非和孫亞芳。

2、阿里巴巴——股票期權(quán)

阿里巴巴（上市前）授予員工及管理層的股權(quán)報(bào)酬包括了受限制股份單位計(jì)劃、購(gòu)股權(quán)計(jì)劃和股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三種，其中受限制股份單位計(jì)劃是主要的股權(quán)激勵(lì)措施。

員工一般都有受限制股份單位，每年隨著獎(jiǎng)金發(fā)放至少一份受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)，每一份獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)量則可能因職位、貢獻(xiàn)的不同而存在差異。

員工獲得受限制股份單位后，入職滿一年方可行權(quán)。每一份受限制股份單位的發(fā)放則是分4年逐步到位，每年授予25%；同時(shí)由于每年都會(huì)伴隨獎(jiǎng)金發(fā)放新的受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)，員工手中所持受限制股份單位的數(shù)量會(huì)滾動(dòng)增加，這樣員工手上總會(huì)有一部分尚未行權(quán)的期權(quán)，進(jìn)而幫助公司留住員工。

阿里巴巴受限制股份單位的行權(quán)價(jià)格僅為0.01港元，對(duì)于持有受限制股份單位的員工而言，除非股價(jià)跌至0.01港元之下才會(huì)“虧損”，從而基本規(guī)避了股票期權(quán)激勵(lì)模式下，因行權(quán)價(jià)格高于市價(jià)而導(dǎo)致激勵(lì)失效的情形。

阿里巴巴還將受限制股權(quán)單位用作并購(gòu)支付手段，并購(gòu)交易中一般現(xiàn)金支付部分不會(huì)超過50%，剩余部分則以阿里巴巴的受限制股份單位作為支付手段。比如阿里并購(gòu)一家公司協(xié)議價(jià)是2000萬，那阿里只會(huì)拿出600萬現(xiàn)金，而1400萬則以阿里4年受限制股份單位的股權(quán)來授予。而這一部分股權(quán)激勵(lì)，主要是給并購(gòu)公司的創(chuàng)始人或是原始股東的。

3、奇虎360——限制性股票

奇虎360于2011年向紐交所遞交的上市文件中披露，雇員購(gòu)股計(jì)劃于2006年制定，主要面向公司（含子公司）員工、董事及顧問，當(dāng)時(shí)奇虎360公司1000名左右員工全員持股。其中董事購(gòu)股價(jià)格為每股5.2美元，員工購(gòu)買價(jià)格為每股2.8美元。該股份不得轉(zhuǎn)讓、抵押，可分四次兌現(xiàn)：每隔12個(gè)月允許員工出售所持股份的25%，4年后可全部套現(xiàn)，由CEO提前進(jìn)行評(píng)估并敲定價(jià)格。

第三篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作

在目前國(guó)內(nèi)外實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案中，適合非上市公司的有以下幾種：

1．虛擬股票

虛擬股票是指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價(jià)值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。

公司授予激勵(lì)對(duì)象這種賬面上“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

實(shí)行虛擬股票的公司每年聘請(qǐng)一次薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，選擇一定的標(biāo)準(zhǔn)(這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷售額的增長(zhǎng)，也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票進(jìn)行定價(jià)，目的是模擬市場(chǎng)，使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會(huì)因此發(fā)生現(xiàn)金支出，有時(shí)可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)，因此一般會(huì)為虛擬股票計(jì)劃設(shè)立專門的基金。

2．賬面價(jià)值增值權(quán)

賬面價(jià)值增值權(quán)具體分為購(gòu)買型和虛擬型兩種。購(gòu)買型是指在期初激勵(lì)對(duì)象按每股凈資產(chǎn)值購(gòu)買一定數(shù)量的股份,在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。

虛擬型是指激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金，公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。

實(shí)施賬面價(jià)值增值權(quán)的好處是激勵(lì)效果不受外界資本市場(chǎng)異常波動(dòng)的影響，激勵(lì)對(duì)象無需現(xiàn)金付出；但缺點(diǎn)是采用這種方式要求企業(yè)財(cái)務(wù)狀況較好，現(xiàn)金流量充足。

3．績(jī)效單位

公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)(如平均每股收益增長(zhǎng)、資產(chǎn)收益率等)，并規(guī)定在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間(績(jī)效期)內(nèi)，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的目標(biāo)，那么績(jī)效期滿后，則根據(jù)該的凈利潤(rùn)提取一定比例的激勵(lì)基金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這部分獎(jiǎng)勵(lì)往往不是直接發(fā)給激勵(lì)對(duì)象的，而是轉(zhuǎn)化成風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在一定年限后，經(jīng)過對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。如果激勵(lì)對(duì)象未能通過考核，出現(xiàn)有損公司利益的行為或非正常離任，激勵(lì)對(duì)象將受到?jīng)]收風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰。在該計(jì)劃中，經(jīng)理人員的收入取決于他預(yù)先獲得的績(jī)效單位的價(jià)值和數(shù)量。

4．股份期權(quán)

股份期權(quán)是非上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)理論的一種模式。管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時(shí)期，以目前評(píng)估的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股份。屆時(shí)如果每股凈資產(chǎn)已經(jīng)升值，則股份期權(quán)持有人獲得潛在的收益，反之以風(fēng)險(xiǎn)抵押金補(bǔ)入差價(jià)。激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買公司股份后在正常離開時(shí)由公司根據(jù)當(dāng)時(shí)的評(píng)估價(jià)格回購(gòu)。如果非正常離開，則所持股份由公司以購(gòu)買價(jià)格和現(xiàn)時(shí)評(píng)估價(jià)格中較低的一種回購(gòu)。

第四篇：非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動(dòng)，華為又一度陷入“股權(quán)**”。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過成為輿論爭(zhēng)執(zhí)的熱點(diǎn)話題。

那么，對(duì)于非上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?

解題：財(cái)散人聚，財(cái)聚人散

在人們的記憶中，股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來自企業(yè)的疑慮和來自社會(huì)的爭(zhēng)議。如果排斥股權(quán)激勵(lì)，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問題。

年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財(cái)富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán)，也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場(chǎng)的盛宴，但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。

成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)而言，有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義：

其一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來工作心態(tài)的改變。過去是為老板打工，現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會(huì)促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也會(huì)極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。

其二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長(zhǎng)期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書的簽署，表達(dá)了老板與員工長(zhǎng)期合作的共同心愿，這也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長(zhǎng)期保障。

其三，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對(duì)于員工來說，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權(quán)激勵(lì)不可或缺。

其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過冬儲(chǔ)備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對(duì)每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

概而言之，作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無法比擬的。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”

對(duì)于大股東而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好，財(cái)散人聚;散不好，財(cái)散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例，來闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)

S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來市場(chǎng)一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長(zhǎng)期。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢(shì)。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公;第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果;第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦?

解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵(lì)、分步推進(jìn)

盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，也沒有長(zhǎng)期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對(duì)S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。

全員持股盡管在美國(guó)非常流行，但在中國(guó)并不適用，用在中國(guó)的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來說，無原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。

從人力資本附加值來看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議**的基礎(chǔ)。從難以取代程度來看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。

根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。

激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。筆者以為，解答“對(duì)人還是對(duì)崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來考察。

對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說明書來界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)于確定股權(quán)激勵(lì)力度來說非常重要。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期，我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評(píng)定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。

值得一提的是，無論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)?。為此，我們引入了股?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績(jī)效、部門績(jī)效(或項(xiàng)目績(jī)效)、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核;對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。

激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：

對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。

對(duì)于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長(zhǎng)情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。

第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致;第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。

對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長(zhǎng)類指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物?？紤]到銷售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷售額增長(zhǎng)率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說，如果目標(biāo)銷售額相對(duì)于基期銷售額的增長(zhǎng)率為50%，則股價(jià)增長(zhǎng)率為30%。

第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。

若要產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。

一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠誠(chéng)，過長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)。

根據(jù)S公司的實(shí)際情況，我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè)，都會(huì)覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長(zhǎng)期留人的效用。

第六步，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛。

為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：

其一，對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對(duì)象離開企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

其二，對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

其三，對(duì)于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵(lì)對(duì)象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對(duì)象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒有資格獲取人力資本收益。

在確定股權(quán)激勵(lì)方案后，與激勵(lì)對(duì)象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施的標(biāo)志，也是對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。

第五篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式（推薦）

非上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式

1、股權(quán)激勵(lì)的工具

股權(quán)激勵(lì)的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具，其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等，這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入；缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋。

現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃等，其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金支付壓力較大。而且，由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股票，對(duì)員工的激勵(lì)作用有所影響。

2、股權(quán)激勵(lì)的股份來源

首先是公司回購(gòu)股份，公司再將回購(gòu)的股份無償或低價(jià)轉(zhuǎn)讓給股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。根據(jù)《公司法》，公司回購(gòu)股份應(yīng)當(dāng)經(jīng)股東大會(huì)決議，收購(gòu)的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出；所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。

其次是老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出讓股份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，老股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份；其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。

再次是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購(gòu)權(quán)問題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。

3、股權(quán)激勵(lì)的資金來源

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營(yíng)造成資金壓力。而在權(quán)益結(jié)算的情況下，除公司或老股東無償轉(zhuǎn)讓股份外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象也需要支付一定的資金來受讓該部分股權(quán)。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購(gòu)入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。

其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤(rùn)中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤(rùn)中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。

其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購(gòu)買本公司的股票。實(shí)施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。