第一篇：人才測評工具是提高招聘成功的法寶

人才測評工具是提高招聘成功的法寶

很多企業(yè)管理者在招聘的時候都會覺得，現(xiàn)在招聘個好員工是很難的，另外對于我們普通員工來說，想要找個靠譜點的公司，也是很難的。針對這種現(xiàn)象如果用了人才測評工具，那會提高很多效率的。

人才測評是一個工具，用好了能幫助企業(yè)提升選拔人才的效率和準確性，用不好卻會給企業(yè)和HR部門帶來不少煩惱。那如何才能用好這個工具，發(fā)揮人才測評的最大功力呢？

北森人才測評公司針對人才測評存在的問題，新推出了一種全新的解決方案。目的是使更多的企業(yè)了解人才測評、學會使用人才測評并將其應用到企業(yè)人事管理中去；另一方面推動求職者參加人才測評，了解自己，“包裝自己”，把自己推薦給企業(yè)。

企業(yè)應掌握人才測評技術(shù)?，F(xiàn)在企業(yè)招聘，一般是看學歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺，這些并不能很好地了解求職者?，F(xiàn)代企業(yè)對新人的要求，更注重他的能力和發(fā)展?jié)摿Γ约皥F隊合作精神。而北森的人才測評工具是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等理論基礎上，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，對人員的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜合的測量和評價的一種科學的方法體系。在一定程度上，人才測評可以解決企業(yè)對新人的要求。

北森經(jīng)過10余年的應用積累，開發(fā)出國內(nèi)最完善、使用最廣泛的本土化人才測評應用工具。全面基于通用勝任力框架，內(nèi)含招聘、選拔、培訓等10余種測評應用解決方案，內(nèi)嵌各層級，43個職類100余個崗位模板與金融、計算機、房地產(chǎn)等多類行業(yè)模板，真正實現(xiàn)隨需測評。目前已有超過3500家客戶。

北森目前已有針對于基層員工人才測評、管理層人才測評、高層人才測評、經(jīng)典測驗等多人群、多角度的人才測評解決方案。北森人才測評系統(tǒng)的應用，將會是企業(yè)人力資源工作的一大創(chuàng)新！

而企業(yè)掌握人才測評工具并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如基本能力素質(zhì)、興趣、行為風格以及其內(nèi)在的矛盾；能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息；企業(yè)還可以為未來的管理人才和開發(fā)人才提供依據(jù)。

個人也可以通過人才測評工具了解自己，如果附上一個人才測評結(jié)果就可以使用人單位更加了解自己，提高成功率。對個人而言，自己做測評還可以認識自己，尋找適合自己的職業(yè)和環(huán)境，并進行自我完善。

第二篇：人才測評工具

人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的一項專門技術(shù)，它隨著對人力資源的要求提高和科技的進步而迅速發(fā)展，它是借助于心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術(shù)等學科為基礎的一種綜合選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達國家，人才測評技術(shù)已被廣泛應用于個人發(fā)展和企業(yè)挑選各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。

所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標準給出評價。因此人才測評工具的選擇和運用對于人才測評的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術(shù)的發(fā)展，人才測評工具也有了很大的發(fā)展。

目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業(yè)傾向測驗、成功商數(shù)測量等，不一而足。

人才測評工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學理論而發(fā)展起來的，人才測評工具起源于西方，在被引入中國的過程中也因為中國的實際情況進行了相應的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學。以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗表”(簡稱CPI)修訂而成的測量工具。在國外，它被認為是一項能較為準確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗；卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具，它適用于教育輔導、企業(yè)管理和臨床診療等需要，以針對個性特征和能力水平對人格特征進行分析；并且可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；KENNO測驗屬投射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，能夠較為真實的反映被測人員的心理情況。主要通過被試對題目內(nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風格和意愿進行操作。用來考察被試的動機、行為風格、反應方式等方面；標準瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗。通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力和發(fā)展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力?？梢杂糜趥€別和團體測試。現(xiàn)在國際國內(nèi)通用的大部分人才測評工具基本都是在這些基礎上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結(jié)果。

這些測驗主要測量三個方面的內(nèi)容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個人的個性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應性，即個人適合于做何種工作。

另外，從用途上分，可以分為單一測量某種特性的或者綜合性的測評工具；也可以分為供自我發(fā)展測評用的或者供企業(yè)選拔人才時使用的工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進行的或者是通過電腦軟件進行的等等。

一般來講，人才測評工具由測量手段本身，模版數(shù)據(jù)庫和測試目的構(gòu)成，依照不同的測試目的，使用相應的測試手段得出結(jié)果，并與相應的模版數(shù)據(jù)庫比較來進行判斷。

在運用中，人才測評工具也和其他的測量工具一樣，特別需要注意效度和信度的關系，其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即必須具有可靠性，可靠性是指一個人在一段時

間前后進行的兩次測驗結(jié)果之間的差異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過一定限度測驗的可靠性就很差，效度指的是測量的有效性或正確性，測驗的有效性是指測驗測量到了它所想要測量的東西，如果測驗結(jié)果不是所想要測的東西那么測驗是無效的。另外在選擇測評工具時還必須注意測量的可操作性和經(jīng)濟性，一方面是測量的復雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性，另外一方面也必須具有經(jīng)濟性，因為之所以要利用人才測評工具來進行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。

在人才測評工具的實際運用中，往往需要結(jié)合具體情況進行分析。對于一些常模性的工具或軟件，在運用時必須進行適當?shù)恼{(diào)整和修正。

人才測評工作特別強調(diào)測驗的標準化即測驗的條件、內(nèi)容、指導語、程序等均是一致的，保證不同的測驗對象在相同的機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平；人才測評工作要求評價的客觀性，即對測驗結(jié)果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見從事評價工作；對測評結(jié)果的解釋必須參照常模來評估，常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數(shù)就失去意義；

另外，在使用人才測評工具時常見的有兩種情況，一種是標準化的，如同使用標準版軟件一樣，特點是簡單、標準、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定制的測評服務，特點是復雜、需要專門人士或機構(gòu)指導，價格較貴，但信度很高，在企業(yè)選擇高管人員或關鍵人員時往往采用這種方式，需要借助專門機構(gòu)提供全方位的測評服務，如北大縱橫管理咨詢公司等管理咨詢就提供專門的人才測評服務，往往以項目的形式出現(xiàn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設計出不同的組合型測試工具，進行專門的測試和分析，得出比較準確的結(jié)論，并且能夠根據(jù)被試的測量結(jié)果，提供個性化的個人發(fā)展指導。

第三篇：人才測評工具的作用

總結(jié)了一下提供分享

一、鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。

二、預測功能 人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關系。在中國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。

三、診斷功能 當個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、導向功能 所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

五、激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段

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第四篇：自信是成功的法寶

自信是成功的法寶

蔡倬偉

女歌手蔡娜第一次登臺演出，內(nèi)心十分緊張。想到自己馬上就要上場，面對上千名觀眾，她的手心都在冒汗：“要是在舞臺上一緊張，忘了歌詞怎么辦？要是觀眾不喜歡，不熱情怎么辦？”越想，她的心跳得越快，甚至產(chǎn)生了打退堂鼓的念頭。

就在這時，一位前輩笑著走過來，隨手將一個紙卷塞到蔡娜的手里，輕聲說道：“這里面寫著你要唱的歌詞，如果你在臺上忘了詞，就打開來看。”蔡娜握著這張紙條，像握著一根救命的稻草，匆匆上了臺。也許有那個紙卷握在手心，她的心里踏實了許多。蔡娜在臺上發(fā)揮得相當好，完全沒有失常，觀眾的反響也很熱烈。

演出結(jié)束后，蔡娜高興地走下舞臺，向那位前輩致謝。前輩卻笑著說：“是你自己戰(zhàn)勝了自己，找回了自信。其實，我給你的，是一張白紙，上面根本沒有寫什么歌詞！”蔡娜展開手心里的紙卷，果然上面什么也沒寫。她感到驚訝，自己憑著握住一張白紙，竟順利地度過了難關，獲得了演出的成功。

“你握住的這張白紙，并不是一張白紙，而是你的自信??！”前輩說。

蔡娜的故事告訴我們：有堅強的自信，往往能使我們順利走向成功。

然而，在這世界上，卻有許多人，他們以為別人所有的種種幸福是不屬于他們的，以為他們是無法得到的，以為他們是不能與那些鴻運高照的人相提并論的。他們不明白，這樣地缺乏自信，是會大大削弱自己的生命力的。如：韓信，失于不自信,死于不自信；尼克松競選連任，本來可以穩(wěn)操勝券，卻因缺乏自信而導致慘敗。

培根曾經(jīng)說過一句話：“人生最重要的才能，第一是無所畏懼，第二是無所畏懼，第三還是無所畏懼?！币驗樽孕?，關云長單刀赴會；因為自信，毛遂脫穎而出；因為自信，布魯諾視死如歸；因為自信，比爾蓋茨棄學從商。

畢淑敏說：“我不美麗，但我擁有自信。”即使你現(xiàn)在還是個“丑小鴨”，但在心靈深處，對自己的未來發(fā)展，要形成一個穩(wěn)定、恒久的遠景目標和規(guī)劃。牢牢地把握這一目標，切不可讓它消失。你要在精神中尋求，使這一目標更加明晰。決不要把自己想像為一個失敗者，決不要懷疑你的目標的實現(xiàn)。那是最危險的思想。因為你的精神一直在為你的目標的實現(xiàn)而努力。所以，不管當下的情況是如何的糟糕，你都只能設想“會變成白天鵝”。世界上最受歡迎的人從來不是那種不停地往后看著昨天的腳印悲傷、失效、慘痛和挫折的人，而是那種懷著信心、希望、勇氣和愉快的求知欲而放眼未來的人。

瘋狂英語創(chuàng)始人李陽中學時學習狀況很不理想，他幾度因失去學習的信心而萌生退學的念頭，對于長大后從事的工作，他的愿望是：“要做不需要和人打交道的行業(yè)?！贝髮W二年級的時候，就有13門功課不及格，多次需要補考才能繼續(xù)上學，他自己內(nèi)心覺得丟人極了。為了改變這一糟糕的狀況，李陽天天跑到校園空曠處去大聲喊英語，四個多月后，他發(fā)現(xiàn)自己可以復述10多本英文原版書，背熟了大量四級考題，聽說能力脫胎換骨！

其實無論是在生活上，在家庭中，還是在班級里，我們都像在進行一場漫長的體育比賽。但是要記住，其實沒有一個人是落在后面的。誰都可以有長項可以利用，相信自己，才會成功。

第五篇：毅力是成功的法寶

毅力是成功的法寶

——讀《鋼鐵是怎樣煉成的》有感

肇慶市地質(zhì)中學七（10）班梁富宜

一只小鳥成功地飛越太平洋，靠的竟是一根樹枝，這是多么令人驚嘆不已??！我們在贊嘆它的智慧之余，又不能不為它的毅力所嘆服。那么，人要想成功，應該靠什么呢？我想應該是毅力吧！

奧斯特洛斯基的《鋼鐵是怎樣煉成的》的主人公保爾正是有驚人的毅力，有鋼鐵一般的意志，而這本小說敘述了保爾·柯察金從十二歲開始，在幾十年的學習和斗爭中成為了一個堅定的無產(chǎn)階級革命戰(zhàn)士的輝煌故事。保爾憑著堅強的意志和頑強的毅力，戰(zhàn)勝了艱難險阻，把自己鑄成了一塊“鋼”，成為了一位堅硬無比的“鋼鐵巨人”。

讀完了保爾的故事，我更加深刻明白到毅力是成功的法寶，無數(shù)的事例就見證了這個觀點：

有一位7歲的小女孩，叫李菲，她是一個漂亮乖巧的好孩子。可是在一次去醫(yī)院的路途中，不幸被一輛高速行駛的公交車撞到，結(jié)果高位截癱，成為了永久的殘疾人。這對于一個對未來充滿憧憬的小女孩來說，猶如晴天霹靂。李菲在父母的幫助下，家人無私的愛，使她走出了陰影，堅定了生活的信念。

高位截癱的李菲為了不讓肌肉血管萎縮、神經(jīng)壞死，于是靠著堅強的毅力，開始了艱難的康復訓練，一個簡單的從床上坐起來的動作，最初讓她渾身疼痛到幾乎虛脫，但她擦干苦澀的汗水，咬緊牙關，一遍又一遍地重復著這個動作，頑強地進行訓練。

“我要上學！我要上學！”這個信念一直纏繞著李菲，于是她憑著頑強的毅力自

學完成了小學階段的全部課程。在2004年，她終于可以去學校上初一了，開始了學習的生涯。竭盡全力用上肢的力量將全身撐起，拖曳著沒有知覺的雙腿在輪椅上向前挪動，在臺燈下端起課本努力學習。每天，她就是以這樣的方式，在漫長的時光隧道里承受著常人難以忍受的痛苦。

終于，功夫不負有心人，在第一次參加高考中，考出了總分518分的優(yōu)異成績，19歲的李菲成為了許昌學院的大學生。

看完了這個故事，相信大家跟我一樣都是心潮起伏，我想正是毅力這種力量推動人們前進，取得成功。

就好像在北伐中原名垂千古的祖逖，靠著就是每日聞雞起舞堅持不懈的毅力而成功；王羲之常年筆走龍蛇墨染池水的工夫，揮毫蓋世被尊為書圣；還有19個月的海倫·凱特因發(fā)高燒導致成了永久的盲聾人，這對她是個沉重的打擊，可是她以驚人的注意力和記憶力，具有達不到目的誓不罷休的毅力，成為了美國20世紀著名的盲聾女作家和演講家。

像主人公保爾、李菲和海倫 ·凱特等殘疾人，在他們的身上充分顯示出毅力的強大。身體殘疾又怎樣？病魔纏身又怎樣？在堅強的毅力面前，它們只有俯首稱臣的份呢!是毅力讓殘疾的軀體綻放光芒。

無數(shù)的事例證明了：只要有一顆堅強的意志，永不放棄的毅力，就像懸崖上的一顆青松，頂天立地傲視蒼穹，八千里風暴吹不倒。荀子曾曰：“鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤?！钡腋挂苍f：“頑強的毅力可以征服世界上任何一座高峰?！币懔Γ乔Ю锎蟮桃簧骋皇哪?，一點點地累積，才有前不見頭后不見尾的壯麗；毅力，是春蠶吐絲一縷一縷的環(huán)繞，一絲絲地堅持，才有破繭

而出重見光明的輝煌； 毅力，是遠航的船的帆，有了帆，船才可以到達成功的彼岸。用毅力去面對人生挫折，用毅力去承載人生四季，用毅力去成就人生輝煌！人生不能沒有毅力，因為毅力是成功的法寶啊！