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      關(guān)于歷年助理人力資源管理師的復(fù)習(xí)提綱
      
        
       時(shí)間：2019-05-14 09:48:44下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
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      第一篇：關(guān)于歷年助理人力資源管理師的復(fù)習(xí)提綱
      

      關(guān)于歷年助理人力資源管理師的復(fù)習(xí)提綱 Hai  第一章企業(yè)人力
      資源規(guī)劃 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：
      1、準(zhǔn)確性。
      2、系統(tǒng)性。
      3、針對(duì)性。
      4、及時(shí)性。
      5、適用性。
      6、經(jīng)濟(jì)性。
      組織信息調(diào)查研究的幾種類型：
      1探索性調(diào)研 2,描述性調(diào)研
      3、因果關(guān)系調(diào)研
      4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。
      ---注意3.4.的具體內(nèi)容 信息采集的方法
      1、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。
      （1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。
      缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。
      （2）電話調(diào)查法。（3）會(huì)議調(diào)查詢問法
      缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。
      （4）郵寄調(diào)查詢問法：
      缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。
      優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。
      2、觀察法： 1.直接觀察法 2.行為記錄法
      -注意這些方法的邏輯層次關(guān)系 企業(yè)組織信息處理的要求
      1、信息的及時(shí)性。所謂及時(shí)，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！
      2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。
      3、信息的適用性
      4、信息的經(jīng)濟(jì)性。
      組織信息的分析方法技術(shù)
      信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）。
      SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法
      組織的概念
      企業(yè)---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；
      組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分
      組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟
      按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；
      按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍； 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；
      明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。
      組織設(shè)計(jì)的要求及原則
      （必須掌握）
      1.目標(biāo)—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)置，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。
      2.分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。4.統(tǒng)一指揮的原則。
      5.權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6.精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7.有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。
      崗位分析: 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。
      崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）：
      1.企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； 2.企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契
      3.企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善
      崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的容:（必須掌握，注意簡(jiǎn)答）
      為了使設(shè)計(jì)能滿足企各需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：
      1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：
      （1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。
      所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。
      所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋 2.工作滿負(fù)荷。
      3.工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源規(guī)劃的程序142表
      企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。
      人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。
      人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃的步驟是（重點(diǎn)掌握）
      1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。
      2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。
      3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
      4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。
      5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。
      制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。
      企業(yè)人員計(jì)劃的制定
      計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：
      計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量-報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)+計(jì)劃期自然減員總?cè)藬?shù)
      補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。
      計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
      企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為: 1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、2組織人事規(guī)劃、3制度建設(shè)規(guī)劃
      4員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。----必須掌握
      人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目 1工資項(xiàng)目；（仔細(xì)看146）
      2涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； 3其他項(xiàng)目。
      人力資源管理成本的核算(基本概念)1人力資源的原始成本與重置成本
      人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià) 2人力資源管理的直接成本與間接成本
      直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 4人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本
      實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。
      熟悉149頁(yè)圖1-3及1-4 問題
      舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ 企業(yè)在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問題 企業(yè)如何編制年度人員計(jì)劃。第二章 招聘與配置
      招聘過(guò)程管理：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
      1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。
      2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書。
      3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)。選擇：資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)評(píng)，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估。確定招聘的原則
      招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：
      1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進(jìn)行篩選
      （2）利用內(nèi)部晉升制度
      2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。
      3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！
      4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人員配置的主要原理
      1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。
      2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
      3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體 現(xiàn)。
      5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
      工作崗位信息的分析
      確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別
      工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法
      1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。
      2、面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。
      3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問卷難度大，信度差！
      4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)
      可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng)
      招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析： 招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。
      其優(yōu)點(diǎn)是：
      1、節(jié)省時(shí)間；
      2、準(zhǔn)確了解；
      3、提供后續(xù)選擇的參考。
      招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）
      一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫
      1、個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況
      2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）
      3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等
      4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)
      5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度
      6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等。招募的方法1內(nèi)部招募的主要方法： 1）、推薦法。2）、布告法。3）、檔案法。
      2外部招募的主要方法 1）、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。
      2、借助中介。
      （1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才比較困難）（3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）
      3、上門招聘法（校園招聘）。
      4、熟人推薦法。（成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡(jiǎn)歷的方法：
      1.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式）。
      2.重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容（包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷）。主觀內(nèi)容：（主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容）。3.判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷
      4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。5.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。
      筆試方法
      1.優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力
      人員招聘面試的基本步驟
      1、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
      2、面試開始階段。
      3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。
      4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。
      5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。
      面試問題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）：
      1、開放式提問；
      2、封閉式提問；
      3、清單式提問；
      4、假設(shè)式提問；
      5、重復(fù)式提問；
      6、確認(rèn)式提問；
      7、舉例式提問。
      能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。
      面試
      面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。面試的目標(biāo)（一般了解）
      1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：
      （1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；
      （3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。
      2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）
      （1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等 情境模擬測(cè)試法
      源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：
      1、公文處理模擬法；
      2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。
      人員錄用的主要策略有
      1、多重淘汰式
      2、補(bǔ)償式
      3、結(jié)合式 成本效益評(píng)估
      1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，招聘單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。
      2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估
      錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
      招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用
      錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用
      3、招聘收益－成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。
      招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 制定培訓(xùn)的基本原則 ：
      一、戰(zhàn)略原則
      培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。
      二、長(zhǎng)期性原則
      要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。
      三、按需施教，學(xué)以致用原則
      企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。
      四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則
      全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。
      五、主動(dòng)參與原則
      要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。
      六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則
      培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。
      七、投資效益原則
      員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。培訓(xùn)制度的內(nèi)容
      一、培訓(xùn)服務(wù)制度
      1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款
      2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款
      二、入職培訓(xùn)制度
      此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：
      （1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；
      （5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
      三、培訓(xùn)激勵(lì)制度
      培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
      四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度
      培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。
      五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度
      培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。
      六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn)需求
      硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過(guò)小組討論、會(huì)談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過(guò)對(duì)硬資料的分析來(lái)確定其的可靠性。
      培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁(yè))重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟
      1.培訓(xùn)對(duì)象分類：要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性 2安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容 3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)
      1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；
      2尋找受訓(xùn)員工存在的問題；
      3在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果； 4分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。培訓(xùn)成本 直接成本：
      間接成本： 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過(guò)試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試)1.確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1）.從事的工作內(nèi)容
      2）.工作經(jīng)驗(yàn)3）.工作意愿4）.工作績(jī)效5）.公司政策6）.主管的態(tài)度
      2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度3.原則上白天8小時(shí)晚上則3.小時(shí)為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時(shí)間控制
      4.教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動(dòng)資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書 5.確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說(shuō)明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi) 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理
      課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中的實(shí)質(zhì)性階段： 前期準(zhǔn)備工作：
      1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員4.教材的準(zhǔn)備2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 5.確認(rèn)理想培訓(xùn)講師
      3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間
      培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：
      1.在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，2決定如何在學(xué)員之間分組，3對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素： 1.參加者人數(shù)
      2.不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式
      3.課程的正式程度
      4.培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度 培訓(xùn)實(shí)施階段
      培訓(xùn)資源的充分利用: 1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。
      2.培訓(xùn)時(shí)間開發(fā)利用 3.培訓(xùn)空間的充分利用。知識(shí)或技能的傳授
      對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)
      培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控
      培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果。培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： 1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 3.培訓(xùn)內(nèi)容
      4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果 5.培訓(xùn)的環(huán)境
      6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員
      培訓(xùn)效果評(píng)估：
      1.評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？ 2.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 3.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)？
      投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法
      1.通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 2.通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息： 1.人事考核 2.人格測(cè)試
      3.情景模擬
      4.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn):（指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５诼殬I(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類能力進(jìn)行測(cè)量。員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義
      良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性： 1可行性 2適時(shí)性 3適應(yīng)性 4持續(xù)性
      制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循原則 1清晰性原則
      挑戰(zhàn)性原則 2一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？
      3變動(dòng)性原則
      4激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)？是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉 5合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和6合作性？ 7全程原則
      8具體原則 9實(shí)際原則
      10可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)
      第四章 績(jī)效管理 績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)
      1.多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。
      2.多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。
      3.動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容
      1.業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等 2.能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。
      3.態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心 績(jī)效考評(píng)的步驟
      科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)： 1.確定工作要項(xiàng) 2.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)實(shí)施 績(jī)效面談
      制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)
      績(jī)效考評(píng)的類型
      1.品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。
      2.行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過(guò)程而非結(jié)果。
      3.效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合?？?jī)效管理的考評(píng)方法：
      以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：
      1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。
      3.行為定點(diǎn)量表法
      4硬性分配法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息
      5.排對(duì)法。
      按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法： 1.生產(chǎn)能力衡量法: 2.目標(biāo)管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)：如何對(duì)銷售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）
      第五章 薪酬福利管理
      一.定薪酬管理原則的工作程序
      1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。
      2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。
      3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。
      4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。
      5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。
      6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。
      7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。
      8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。
      9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容
      1.工資總額的管理：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。
      2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度
      4.日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整
      制定薪酬管理的原則：
      實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn) 1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。2.對(duì)內(nèi)具有公正性原則。3.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4.薪酬成本控制原則。獎(jiǎng)金制定程序
      1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額； 2.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則； 3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍； 4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。相關(guān)知識(shí)
      1.最低工資制度：
      2.最長(zhǎng)工作時(shí)間：每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí) 崗位評(píng)價(jià)方法 1.崗位排列法
      1）.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列
      2）成對(duì)排列法：能看懂和計(jì)算出256表5-5 2.崗位分類法
      1.確定崗位類別數(shù)目
      2.對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義
      3.將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上 4.當(dāng)崗位評(píng)介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí) 3.要素比較法 4.要素計(jì)點(diǎn)法: 1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列 2.收集崗位信息 3.選擇薪酬要素 4.界定薪酬要素 5.確定要素等級(jí)
      6.確定要素的相對(duì)價(jià)值
      7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)
      1.制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。
      2.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范：
      3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容
      1.勞動(dòng)合同管理制度
      2.勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 3.勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則
      4.勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) 5.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度
      6.其他：如工資制度，福利 勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序 1 職工參與 2 正式公布 勞動(dòng)合同的內(nèi)容
      （一）法定條款： 1.勞動(dòng)合同的期限 2.工作內(nèi)容
      3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4.勞動(dòng)報(bào)酬 5.社會(huì)保險(xiǎn)
      6.勞動(dòng)紀(jì)律
      7.勞動(dòng)合同終止的條件 8.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 勞動(dòng)合同的終止 1.自然終止
      1.定期勞動(dòng)合同到期 2.勞動(dòng)者退休 3.以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。2.因故中止：
      1.勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同終止。
      2.勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。3.勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅
      4.不可抗力導(dǎo)致了勞動(dòng)合同無(wú)法履行（如戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害）
      5.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。補(bǔ)償金核算（必須掌握279-280）
      1.經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；
      2.勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。
      3.經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)工資作為補(bǔ)償金。
      4.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動(dòng)合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
      5.用人單位解除勞動(dòng)合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金
      7.因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動(dòng)合同
      集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則 1.內(nèi)容合法原則
      2.平等合作、協(xié)商一致
      3.兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則 4.維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則 勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別 1.主體不同 2.內(nèi)容不同 3.功能不同
      4.法律效力不同
      法律責(zé)任：企業(yè)違反：擔(dān)法律責(zé)任
      工會(huì)違反：承擔(dān)道義責(zé)任個(gè)人違反：制度，考核制度獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)制度等 按勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 溝通程序與方法 1.形成概念
      2.選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī) 3.信息傳輸4.信息接受5.信息說(shuō)明、解釋 6.信息利用7.反饋 信息溝通的制度
      1.縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng) 2.橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)安全衛(wèi)生管理
      勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國(guó)家為例防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本292 執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程 書本292 執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度
      安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度
      傷亡事故報(bào)告和處理制度
      個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度 組織工傷傷殘?jiān)u定 看書295 工傷保險(xiǎn)待遇
      工傷醫(yī)療期待遇：
      醫(yī)療待遇：報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼
      福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題
      怎樣訂立集體合同
      如何編寫勞動(dòng)合同
      本章沒有計(jì)算，但是有案例、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。案例會(huì)涉及到多種法規(guī)，容易出錯(cuò)！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等
      第二篇：2013年助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)提綱
      海大源職業(yè)培訓(xùn)中心 http://
      7、收集、整理培訓(xùn)需求信息所需資料的類型：硬資料;軟資料(P198)
      8、培訓(xùn)服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)：管理顧問;管理咨詢公司;商務(wù)學(xué)校;管理學(xué)院;培訓(xùn)公司。
      9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展;縱向發(fā)展(專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合);橫向、縱向結(jié)合發(fā)展。
      10、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的模式：強(qiáng)調(diào)組織作用的模式;強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式。
      11、績(jī)效考評(píng)的種類：考核;平時(shí)考核;專項(xiàng)考核。
      12、績(jī)效考評(píng)的類型：上級(jí)考評(píng)(60-70%);同級(jí)考評(píng);下級(jí)考評(píng);自我考評(píng)(各10%);外人考評(píng)(第三方考評(píng))。
      13、績(jī)效管理原則中可行性與實(shí)用性原則包括：限制因素分析;目標(biāo)與效益分析;潛在問題分析。
      14、績(jī)效管理的考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型;行為主導(dǎo)型;效果主導(dǎo)型。
      15、獎(jiǎng)金分配辦法：企業(yè)效益獎(jiǎng)金分配;計(jì)件工資;銷售提成工資。
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      19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃;組織人事規(guī)劃;制度建設(shè)規(guī)劃;員工開發(fā)規(guī)劃。
      20、信息調(diào)研的類型：探索性調(diào)研(非正式調(diào)研);描述性調(diào)研(正式調(diào)研);因果關(guān)系調(diào)研;預(yù)測(cè)性調(diào)研。
      21、培訓(xùn)效果的信息種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息;培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息;教材選用與編輯方面的信息;教師選定方面的信息;培訓(xùn)時(shí)間;培訓(xùn)場(chǎng)地;受訓(xùn)群體;培訓(xùn)形式;培訓(xùn)組織與管理方面的信息。
      第三篇：助理人力資源管理師課后練習(xí)答案
      助理人力資源師課后練習(xí)答案
      第一章 人力資源規(guī)劃
      1、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。工作崗位分析
      2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃
      3、工作崗位分析的內(nèi)容：
      1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。
      2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。
      3、制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范。
      4、工作崗位分析的作用：
      1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。
      2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
      3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。
      4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。
      5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。
      5、工作崗位分析的程序：
      1、準(zhǔn)備階段；
      2、調(diào)查階段；
      3、總結(jié)分析階段。
      6、崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
      7、工作說(shuō)明書—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。
      8、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書區(qū)別：
      1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書的內(nèi)容有所交叉。
      2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說(shuō)明書不僅要解決崗位說(shuō)明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”
      3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。
      9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。
      10、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：
      1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。
      2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。
      3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。
      4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。
      11、企業(yè)定員的作用：
      1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；
      2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；
      3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；
      4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
      12、企業(yè)定員的原則：
      1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；
      2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；
      3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；
      4、人盡其才、人事相宜；
      5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；
      6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。
      13、企業(yè)定員的基本方法：
      某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員： 定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：
      定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員
      班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）
      ②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。
      （4）按比例定員
      某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）
      （5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
      14、企業(yè)定員的新方法
      15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成
      特點(diǎn)：
      1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
      2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。
      16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；
      （5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；
      （4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；
      （3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。
      17、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。
      1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；
      2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；
      3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。
      18、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：
      （1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。
      （2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。
      ①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。
      ②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。
      第二章
      人員招聘與配置
      1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。
      內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。
      外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。
      2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：
      （1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。
      （4）其它選拔方法。
      1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
      2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。
      3、各種篩選方法的特點(diǎn)？
      4、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。
      5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。
      6、心里測(cè)驗(yàn)的分類：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法
      7、情景模擬法的分類：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。
      8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。
      9、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：
      （1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。
      10、勞動(dòng)分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。
      11、勞動(dòng)分工的原則：
      1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
      2、把不同的工藝階段和工種分開；
      3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
      4、把基本工作和輔助性工作分開；
      5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
      6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。
      12、勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。
      13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：
      1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；
      2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；
      3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。
      13、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
      14、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。
      15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：
      1、照明與色彩；
      2、噪聲；
      3、溫度與濕度；
      4、綠化。
      16、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。
      17、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。
      五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
      18、勞務(wù)外派的程序：
      1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；
      2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；
      3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；
      4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；
      5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；
      6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；
      7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；
      8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。
      19、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。
      勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章
      培訓(xùn)與開發(fā)
      1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：
      培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；
      （4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。
      培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。
      2、需求分析的基本工作程序。
      （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。
      1、建立員工背景檔案；
      2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
      3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
      4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
      （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括
      1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；
      2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
      3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
      4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
      （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。
      1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。
      2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；
      3、分析培訓(xùn)需求；
      4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
      （四）1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
      2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
      3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
      3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
      1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。
      2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。
      3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。
      4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
      1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；
      2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；
      3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；
      4、評(píng)估手段的選擇；
      5、培訓(xùn)資源的籌備；
      6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。
      5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。
      1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。
      2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。
      3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。
      4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。
      5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。
      6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。
      7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
      8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
      9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。
      6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。
      （1）前期準(zhǔn)備工作。
      1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；
      2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；
      3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；
      4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；
      5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
      （二）培訓(xùn)實(shí)施階段。
      1、課前工作；
      2、培訓(xùn)開始的介紹工作；
      3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
      （三）知識(shí)或技能的傳授。
      1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；
      2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；
      3、做好上課記錄、攝影、錄像。
      （四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
      （五）培訓(xùn)后的工作。
      1、向培訓(xùn)師致謝；
      2、作問卷調(diào)查；
      3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；
      4、清理、檢查設(shè)備；
      5、培訓(xùn)效果評(píng)估。
      7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。
      1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。
      2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。
      3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。
      4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。
      5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。
      6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。
      7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。
      8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。
      9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。
      10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。
      8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
      （一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。
      （二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。
      1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
      2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
      3、培訓(xùn)內(nèi)容；
      4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
      5、培訓(xùn)環(huán)境；
      6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
      （三）培訓(xùn)效果評(píng)估。
      1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
      2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
      3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
      （四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。
      9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
      一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。
      講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。
      研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。
      二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。
      工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。
      個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
      三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
      四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。
      角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
      五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
      六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。
      10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
      1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
      2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
      3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；
      4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
      5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
      11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：
      （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
      1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。
      （1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
      2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；
      （3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
      （二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
      （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；
      （3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
      （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；
      （3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。
      （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；
      （4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。
      （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；
      （2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。
      12、起草培訓(xùn)制度草案：
      1、依據(jù)；
      2、目的或宗旨；
      3、實(shí)施辦法；
      4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；
      5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。
      第四章 績(jī)效管理
      1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)
      2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。
      1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
      2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。
      3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
      4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。
      （2）實(shí)施階段。
      1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
      2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。
      1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。
      2、考評(píng)的公正性。
      3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。
      4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。
      5、考評(píng)方法的再審核。
      （4）總結(jié)階段。
      1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。
      2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
      3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。
      （5）應(yīng)用開發(fā)階段。
      1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。
      2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。
      3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。
      4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。
      3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？
      1、座談法。通過(guò)如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。
      2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。
      3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。
      4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。
      4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。
      按具體內(nèi)容區(qū)分：
      1、績(jī)效計(jì)劃面談。
      2、績(jī)效指導(dǎo)面談。
      3、績(jī)效考評(píng)面談。
      4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：
      1、單向勸導(dǎo)式面試。
      2、雙向傾聽式面談。
      3、解決問題式面談。
      4、綜合式績(jī)效面談。
      為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：
      1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。
      2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。
      除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。
      5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。
      （一）分析工作績(jī)效的差距與原因。
      1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
      2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。
      （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。
      1、預(yù)防性策略與制止性策略。
      2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。
      3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
      6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：
      1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。
      2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。
      3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。類型：
      7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
      從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。
      （1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。
      （2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
      （3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。
      8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。
      1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
      2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。
      3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
      4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。
      5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。
      6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
      第五章
      薪酬管理
      1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。
      2、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？
      3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。
      4、崗位評(píng)價(jià)的功能：
      1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
      2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
      3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
      4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
      5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：
      1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
      2、收集有關(guān)崗位的信息。
      3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
      4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
      5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
      6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
      7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。
      8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。
      9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。
      10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
      6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：
      1、主要因素；
      2、一般因素；
      3、次要因素；
      4、極次要因素。
      7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：
      1、勞動(dòng)責(zé)任要素；
      2、勞動(dòng)技能要素；
      3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；
      4、勞動(dòng)環(huán)境要素；
      5、社會(huì)心理要素。
      8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
      1、少而精的原則；
      2、界限清晰便于測(cè)量的原則；
      3、綜合性原則；
      4、可比性原則。
      9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：
      （1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。
      10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：
      （1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。
      （2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
      11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。
      12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
      13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：
      （1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。
      （2）效度的檢查。
      1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
      2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
      14、各種排列法的步驟：
      （1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。
      15、分類法的步驟：
      （1）確定崗位類別的數(shù)目；
      （2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；
      （3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。
      16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；
      （3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；
      （4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；
      （7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。
      17、評(píng)分法的步驟：
      1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。
      2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
      3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。
      4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
      5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
      18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。
      人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。
      19、人工成本核算的意義：通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。20、人工成本核算的程序和方法：
      （一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。
      企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
      （2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余
      人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本
      （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
      1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率
      人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）
      =（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）
      =薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）
      2、勞動(dòng)分配率
      勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）
      21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
      1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值
      扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分
      =銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用
      =利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收 合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額
      =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）
      =目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率
      （1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率
      =目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）
      （2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上和確定本目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
      2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）
      目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率
      A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率
      B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額 目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率
      3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。
      銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用
      如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本 為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本； X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P 以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：
      損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。
      22、某企業(yè)這兩年由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來(lái)為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利，請(qǐng)問在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？
      第六章
      勞動(dòng)關(guān)系管理
      1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。
      2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。
      3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：
      （1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；
      （2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；
      （3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。
      4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：
      （1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。
      （2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。
      （3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。
      （4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。
      5、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：
      1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。
      2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。
      6、最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：
      （1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；
      （5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
      7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
      8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。
      9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？
      1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
      2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
      3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
      4、患職業(yè)病的；
      5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
      6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；
      7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。
      （1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死忘的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；
      （3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
      10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。
      （一）工傷醫(yī)療期待遇。
      1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；
      2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；
      3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。
      （二）工傷致殘待遇。
      1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給撫恤金；
      2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí)，原則上由用人單位安排適當(dāng)工作。
      第四篇：2004年11月助理人力資源管理師考試
      2004年11月人力資源管理師三級(jí)真題及答案
      一、職業(yè)道德理論知識(shí)部分
      答題指導(dǎo)：
      ◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單選題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多選題則有兩個(gè)或兩個(gè)以上是正確的。
      ◆請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e(cuò)選、少選、多選、均不得分。
      （一）單選題
      1、以下關(guān)于道德規(guī)范的表述中，正確的是()。
      (A)任何道德規(guī)范都不是自發(fā)形成的(B)與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴(yán)肅性
      (C)道德規(guī)范純粹是人為的，自我束縛的結(jié)果(D)有些道德規(guī)范同時(shí)也是法律規(guī)范
      2、社會(huì)主義道德建設(shè)的基本要求是()。
      (A)社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德(B)愛國(guó)主義、集體主義、社會(huì)主義
      (C)愛祖國(guó)、愛人民、愛勞動(dòng)、愛科學(xué)、愛社會(huì)主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律
      3、關(guān)于勞動(dòng)合同，正確的說(shuō)法是()。
      (A)勞動(dòng)合同有利于員工忠誠(chéng)于企業(yè)(B)遵守勞動(dòng)合同的前提是看是否對(duì)自己有利
      (C)勞動(dòng)合同主要對(duì)企業(yè)主有利，對(duì)員工利益并無(wú)多大影響(D)勞動(dòng)合同沒有真正的約束力
      4、關(guān)于職業(yè)道德對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，你認(rèn)為正確的論述是()。
      (A)職業(yè)道德是協(xié)調(diào)同事之間關(guān)系的法寶(B)職業(yè)道德只能維系職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的表面關(guān)系
      (C)與物質(zhì)激勵(lì)相比，職業(yè)道德的作用較弱(D)遵守職業(yè)道德有助于提高服務(wù)水平,但對(duì)提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用不明顯
      （請(qǐng)根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識(shí)，回答第5~7題）
      張軍大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘一家民營(yíng)企業(yè)做研發(fā)工作，經(jīng)過(guò)一年努力，他成功地開發(fā)出一種新型軟件，企業(yè)因此獲得良好利潤(rùn)，但張軍的工資卻沒有增加，這時(shí)，張軍的一個(gè)同學(xué)勸他到另一家大企業(yè)就職，并說(shuō)工資可以提高五倍，張軍認(rèn)為自己和企業(yè)簽訂的協(xié)議還沒有到期，就沒有去。
      5、張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。
      (A)辦事公道(B)文明禮貌(C)團(tuán)結(jié)互助(D)誠(chéng)實(shí)守信
      6、張軍的做法，反映了他()。
      (A)不懂得自身的真正價(jià)值(B)不懂得維護(hù)自身利益(C)具有較強(qiáng)的職業(yè)責(zé)任感(D)有著團(tuán)結(jié)合作精神
      7、張軍的做法，()。
      (A)我認(rèn)為是與時(shí)代相背的(B)我認(rèn)為是虛偽的表現(xiàn)
      (C)我估計(jì)現(xiàn)實(shí)中很少有人這樣做(D)如果我是他，也會(huì)這樣做
      8、下列說(shuō)法中,包含著創(chuàng)新思想的是()。
      (A)“與時(shí)俱進(jìn)”(B)“禮之用，和為貴”
      (C)“民為邦本，本固邦寧”(D)“見利思義”
      9、古人把在無(wú)人監(jiān)督的情況下，依然能夠堅(jiān)持自己的道德信念，自覺地按照道德規(guī)范要求去做的道德修養(yǎng)境界稱之為()。
      (A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨(dú)”（D）“無(wú)我”
      10、下列關(guān)于企業(yè)文化的說(shuō)法中，正確的是()。
      (A)員工接受并履行企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)發(fā)展的前提(B)職業(yè)道德與企業(yè)文化沒有太多的關(guān)聯(lián)性
      (C)員工的文化素質(zhì)是在上學(xué)期間習(xí)得的，與企業(yè)文化無(wú)關(guān)(D)企業(yè)禮儀是外在表象，與企業(yè)文化沒有內(nèi)在關(guān)系
      11、關(guān)于遵紀(jì)守法，你認(rèn)為正確的說(shuō)法是()。
      (A)只要品德端正,學(xué)不學(xué)法無(wú)所謂(B)金錢對(duì)人的誘惑力要大于法紀(jì)對(duì)人的約束力
      (C)法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時(shí)不能考慮人情和權(quán)利等因素(D)遵紀(jì)守法與職業(yè)道德要求具有一致性
      12、中共中央提出科學(xué)發(fā)展這一新理念,其含義是指（）。
      (A)以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展
      (C)以企業(yè)為本、全面、健康、和諧的發(fā)展(D)以人為本、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展
      （二）多選題
      13、下列關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說(shuō)法中，正確的是()。
      (A)促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵(lì)消費(fèi)，少提倡節(jié)儉(B)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍
      (C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德具有正面影響，又有負(fù)面影響(D)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人們樹立義利并重的道德觀念
      14、美國(guó)作家辛西婭．克西在《不可阻擋》一書中介紹了，推銷英雄比爾.波特的事跡．以下關(guān)于比爾．波特的表述中，你認(rèn)為符合事實(shí)的是()。
      (A)比爾?波特是一位身殘而志堅(jiān)的人(B)比爾?波特是靠著別人對(duì)他的同情取得銷售業(yè)績(jī)的
      (C)比爾?波特是公司唯一的一位一直上門銷售的推銷員(D)比爾?波特第一個(gè)得到公司的杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
      15、愛崗敬業(yè)的具體要求有()。
      (A)樹立職業(yè)理想
      (B)強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任(C)提高職業(yè)技能
      (D)抓住擇業(yè)機(jī)會(huì)
      16、窗口行業(yè)規(guī)范講究“三聲”藝術(shù)以下說(shuō)法中符合＂三聲＂要求的是：（）。(A)＂不清楚。＂(B)＂我能為你做什么？＂(C)＂剛才我已經(jīng)說(shuō)過(guò)了。＂(D)＂走好＂
      17、以下關(guān)于企業(yè)管理的說(shuō)法中，符合事實(shí)的是()。(A)IBM公司要求自己的營(yíng)銷員既不行賄，也不受賄
      (B)愛立信公司對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)，出勤率在９０％以上者才能拿到資格證書(C)日本豐田汽車公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節(jié)約用水(D)五羊本田摩托（廣州）公司對(duì)在工廠內(nèi)抽煙的員工予以開除
      18、誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)是勞動(dòng)者()。
      (A)素質(zhì)高低的衡量尺度(B)人生態(tài)度的反映(C)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要手段(D)立身處世的基點(diǎn)
      19、光明磊落的含義是指()。
      (A)頭腦簡(jiǎn)單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白 20、節(jié)儉的價(jià)值在于它是()。
      (A)安邦定國(guó)的法寶(B)誠(chéng)實(shí)守信的基礎(chǔ)(C)持家之本(D)降低企業(yè)成本的途徑之—
      21、關(guān)于創(chuàng)新的表述中，正確的說(shuō)法是()。
      (A)開辟一個(gè)新市場(chǎng)屬于創(chuàng)新(B)服務(wù)業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新
      (C)創(chuàng)新的本質(zhì)是突破(D)實(shí)行一種新的企業(yè)組織形式屬于創(chuàng)新
      22、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的是()。
      (A)誠(chéng)實(shí)守信是做人的根本(B)誠(chéng)實(shí)守信是保障市場(chǎng)交易有序進(jìn)行的內(nèi)在要求
      (C)堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信可能會(huì)帶來(lái)暫時(shí)的損失，但有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展(D)誠(chéng)實(shí)守信原則要求人們相互信賴，相互尊重
      23、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有()。
      (A)凡事按領(lǐng)導(dǎo)的要求去做(B)學(xué)習(xí)職業(yè)道德知識(shí)(C)學(xué)習(xí)先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)(D)“吾日三省吾身”
      24、為維持員工之間的良好關(guān)系，職業(yè)道德要求員工做到()。(A)尊重同事的隱私，不要過(guò)分干預(yù)他人的私生活(B)對(duì)與自己感情上不合的同事，在工作上要積極配合
      (C)對(duì)同事細(xì)小的幫助也要記在心上，并表示感謝
      (D)對(duì)他人的惡意誹謗，為了不給領(lǐng)導(dǎo)增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決
      25、服務(wù)忌語(yǔ)是服務(wù)過(guò)程中禁止使用的語(yǔ)言，下列言語(yǔ)中屬于服務(wù)“忌語(yǔ)”的是（）。
      (A)“嘿!”(B)“問別人去！”(C)“喊什么?等會(huì)兒?！?D)“請(qǐng)你快點(diǎn)！”
      26、對(duì)于餐飲業(yè)的服務(wù)員來(lái)說(shuō)，違背外在形象要求的是()。
      (A)男性服務(wù)員蓄留具有個(gè)性的胡子(B)女性服務(wù)員濃妝艷抹
      (C)男性服務(wù)員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務(wù)活動(dòng)(D)女性服務(wù)員留長(zhǎng)指甲，涂抹指甲油
      27、在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該樹立的正確觀念是()。
      (A)始終把企業(yè)利益放在至高無(wú)上的地位(B)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與社會(huì)需求之間的關(guān)系
      (C)盡力采取綠色環(huán)保工藝(D)努力擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，以高投入實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出
      (請(qǐng)報(bào)據(jù)以下案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識(shí)，回答第28~30題)上個(gè)世紀(jì)６０年代，以＂鐵人＂王進(jìn)喜為代表的中國(guó)石油工人克服環(huán)境惡劣，設(shè)備短缺的困難，以肩扛手拉的方式，硬是在中國(guó)土地上打出了中國(guó)第一口油田，進(jìn)入新時(shí)期，以王啟民為代表的新一代石油工人，發(fā)揚(yáng)大慶精神，實(shí)施科技攻關(guān)創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
      28、以下話語(yǔ)中體現(xiàn)了大慶人職業(yè)精神的是（）。
      (A)人的生命是有限的，但是為人民服務(wù)上是無(wú)限的(B)人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的
      (C)寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困難萬(wàn)困難，國(guó)家缺油是最大的困難
      29、大慶精神的內(nèi)涵是（）。
      (A)勤勞勇敢
      (B)艱苦奮斗
      (C)愛國(guó) 創(chuàng)業(yè) 求實(shí) 獻(xiàn)身
      (D)廉潔樸素
      30、以下關(guān)于新時(shí)期的＂鐵人＂ 王啟民的表述中符合事實(shí)的是（）。
      (A)他先后主持了六項(xiàng)重大石油開發(fā)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目(B)他曾被評(píng)為省部級(jí)勞動(dòng)模范(C)他曾獲得＂中青年有突出貢獻(xiàn)專家＂榮譽(yù)稱號(hào)
      (D)他是依靠科技推動(dòng)大慶油田發(fā)展的科學(xué)家
      二，職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分
      答題指導(dǎo)：
      該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，請(qǐng)考生根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)．
      '請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑．
      31、如果你的一位朋友答應(yīng)開車帶你去游玩，但他(她)未能準(zhǔn)時(shí)到來(lái)．你會(huì)()。
      (A)無(wú)所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說(shuō)話不算數(shù)(C)有點(diǎn)生氣，但相信朋友會(huì)盡快趕到(D)有點(diǎn)擔(dān)心，朋友是不是遇到麻煩了
      32、關(guān)于個(gè)人目標(biāo)，我認(rèn)為我的情況是()。
      (A)每個(gè)時(shí)段都有目標(biāo)，并且都能實(shí)現(xiàn)(B)計(jì)劃趕不上變化。因此一般不制定目標(biāo)
      (C)目標(biāo)很多，但很少能實(shí)現(xiàn)(D)有些時(shí)段有目標(biāo)，一般都能實(shí)現(xiàn)
      33、在做自我介紹時(shí)，關(guān)于在哪工作，我覺得（）。
      (A)沒必要提及，這些信息不重要(B)說(shuō)不說(shuō)都行，看時(shí)間長(zhǎng)短
      (C)說(shuō)不說(shuō)都行，看別人說(shuō)了哪些情況再定(D)應(yīng)該說(shuō)，這樣有利于別人了解自己
      34、在現(xiàn)代社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)是十分重要的，這主要是因?yàn)?)。
      (A)網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果(B)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的娛樂手段
      (C)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種與朋友聯(lián)絡(luò)的渠道(D)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的信息搜集途徑
      35、你對(duì)公司存在的嚴(yán)重問題提出了—些建議，但你的上司沒有采納。你會(huì)()。
      (A)把你的想法直接匯報(bào)給更上一級(jí)別的上司(B)找上司交談．了解不采用的原因
      (C)繼續(xù)完善自己的想法(D)放棄這種方法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不采用自有理由
      36、我認(rèn)為，()對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)是最重要的。
      (A)熱情(B)樂觀(C)熱心(D)開朗
      37、如果你是一個(gè)剛上任的中學(xué)老師，但所教班級(jí)的課堂紀(jì)律很差，你會(huì)()。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀(jì)律(B)尊重學(xué)生，根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)改進(jìn)教學(xué)方法
      (C)講好自己的課、而不去在意學(xué)生是否學(xué)會(huì)(D)想方設(shè)法樹立自己的威信
      38、乘坐電梯時(shí)．我一般（）。
      (A)離門口近一些，這樣方便進(jìn)出電梯(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層
      (C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起(D)無(wú)所謂站在哪里
      39、如果能不花錢進(jìn)入電影院而且肯定不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，你覺得大多數(shù)人會(huì)()。
      (A)覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做(B)有點(diǎn)受良心譴責(zé)，但最終還是會(huì)這樣做
      (C)怕別人說(shuō)自己貪小便宜，而不會(huì)這樣做(D)有自己做人的原則，不會(huì)這樣做
      40、如果有人在你面前誹謗你的朋友或你所尊敬的人，你的反應(yīng)是（）。(A)無(wú)所謂，不予理睬(B)心里有些不滿，但是沒有表現(xiàn)出來(lái)
      (C)有點(diǎn)憤怒，并替朋友或所尊敬的人申辯(D)非常憤怒，并警告這個(gè)人不要誹謗他人
      41、如果你有—間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個(gè)外地朋友急著想在你所在的城市找—間店面。你會(huì)不會(huì)把你的店賣給他(她)?()。
      (A)肯定賣，并且不告訴他（她）這里地段不好(B)先賣給他(她)，然后再告訴他(她)這里地段不好
      (C)如實(shí)告訴他（她）地段非常不好，讓他自己決定(D)告訴他（她）這里地段稍微有點(diǎn)不好，讓他自己決定
      42、你覺得以前上學(xué)時(shí)用過(guò)的書，最好的處理方式是()。
      (A)當(dāng)作二手書賣給需要它們的人(B)當(dāng)作廢品賣錢，以便購(gòu)買新書
      (C)送給別人，讓它們發(fā)揮余熱(D)留起來(lái)，將來(lái)想看的時(shí)候還可以翻翻
      43、你答應(yīng)幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時(shí)，你才想起還沒做，這時(shí)，你會(huì)（）。
      (A)不好意思告訴朋友，找個(gè)理由要求延長(zhǎng)時(shí)限(B)干脆不做了，到時(shí)候找個(gè)借口
      (C)抓緊時(shí)間，完成多少是多少(D)如實(shí)告訴朋友，和朋友商量時(shí)限 44.、如果有一天，你所在的單位財(cái)政困難，所有員工的薪水要降20%，你會(huì)()。
      (A)對(duì)單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會(huì)一天天好起來(lái)
      (C)停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來(lái)(D)工作積極性會(huì)有所下降，但舍不得辭職離開
      45、去公園或一些旅游景點(diǎn)玩的時(shí)候，我習(xí)慣()。
      (A)看游覽提示、指示牌(B)買張地圖拿在手里(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束
      46、關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，違約方要支付違約金這種制度，我認(rèn)為()。
      (A)是合理的，這樣單位和個(gè)人都有保障(B)是合理的，這樣單位才能留住人才
      (C)不合理．這種制度對(duì)員工不公平(D)不合理，這種制度限制了人的自由
      47、一位營(yíng)銷專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。如果你是辦公室主任，你會(huì)（）。
      (A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉(zhuǎn)地提醒專家，注意收拾辦公桌
      (C)讓打字員自己與專家協(xié)調(diào)(D)先不管此事，等兩人有矛盾時(shí)再說(shuō)
      48、你覺得大多數(shù)人對(duì)于“終身學(xué)習(xí)”這一新理念的看法是（）。
      (A)它只適用于教師醫(yī)生等需要終身學(xué)習(xí)的人們(B)它只適用于喜歡學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)為樂趣的人們
      (C)它只適用于年輕人(D)它適用于所有人
      49、有位女士來(lái)你店里買鞋，由于她右腳略大于左腳．總也找不到她能穿的鞋，她十分生氣．此時(shí)，你會(huì)說(shuō)：()。
      (A)“您別太著急，耐心點(diǎn)，慢慢試?！?/p>
      (B)“您別生氣，不是我們鞋的問題，你的腳可能與一般人的有點(diǎn)出入?！?C)“對(duì)不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看?！?D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了?！?/p>
      50、你和公司的一位同事在與客戶交談時(shí)，你的同事無(wú)意中向客戶透露了一些公司的機(jī)密，此時(shí)，你會(huì)（）。
      (A)先不動(dòng)聲色，回去向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)此事(B)想辦法把話題岔開
      (C)先不著急，會(huì)公司后與同事協(xié)商如何挽回?fù)p失(D)用眼神，手勢(shì)等方法暗示同事別再說(shuō)了
      第二部分 理論知識(shí)(51～150題，共100道題，滿分為100分)
      一、單項(xiàng)選擇題(51—110題，每題1分，共60分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
      51、勞動(dòng)行政關(guān)系中的相對(duì)人主要是指()。
      (A)勞動(dòng)者(B)用人單位(C)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)(D)勞動(dòng)者和用人單位
      52、勞動(dòng)爭(zhēng)議制度屬于()的內(nèi)容。
      (A)勞動(dòng)監(jiān)督法(B)勞動(dòng)實(shí)體法(C)勞動(dòng)程序法(D)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法
      53、對(duì)企業(yè)富余職工實(shí)行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動(dòng)者權(quán)益。
      (A)慎重保護(hù)(B)優(yōu)先保護(hù)(C)平等保護(hù)(D)全面保護(hù)
      54、勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象是()。
      (A)經(jīng)濟(jì)關(guān)系(B)勞動(dòng)法律關(guān)系(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)經(jīng)濟(jì)協(xié)作關(guān)系
      55、規(guī)范化是崗位評(píng)價(jià)中的（）體現(xiàn)。
      (A)系統(tǒng)原則
      (B)標(biāo)準(zhǔn)化原則
      (C)優(yōu)化原則
      (D)等級(jí)對(duì)應(yīng)原則
      56、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系由勞資兩方擴(kuò)大為三方，增加了（）一方。
      (A)工會(huì)(B)法律(C)政府(D)輿論
      57、人力資源（），是指一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。(A)有限性(B)可用性(C)物質(zhì)性(D)能動(dòng)性
      58、在勞動(dòng)力總量過(guò)剩的情況下，不同的資源個(gè)體其自身?xiàng)l件和所處的環(huán)境不同，不會(huì)出現(xiàn)（）的狀況。
      (A)隱藏性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)
      (C)潛在性失業(yè)
      (D)公開性失業(yè)
      59、從寬的角度來(lái)看，勞動(dòng)政策更趨向于（）。
      (A)原則性
      (B)經(jīng)濟(jì)性
      (C)目標(biāo)性
      (D)監(jiān)督性  60、Windows結(jié)束一個(gè)應(yīng)用程序的操作是（）。
      (A)窗口最小化
      (B)激活其它應(yīng)用程序窗口(C)＂關(guān)閉＂應(yīng)用程序窗口(D)＂關(guān)閉＂應(yīng)用程序的所有子窗口
      61、（）是電腦病毒最基本的特征。
      (A)破壞性(B)潛伏性
      (C)傳染性(D)寄生性 62、如果在Excel工作薄中既有一般工作又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（）。(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件
      (C)工作表和圖表作為一個(gè)文件保存(D)分成兩個(gè)文件來(lái)保存
      63、在統(tǒng)計(jì)調(diào)查中，有意識(shí)地選擇若干單位進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查方法是()。(A)抽樣調(diào)查(B)重點(diǎn)調(diào)查(C)典型調(diào)查(D)留置調(diào)查 64、不是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總的方法是（）。
      (A)疊加匯總
      (B)逐級(jí)匯總
      (C)分類匯總
      (D)過(guò)錄匯總 65、最常用的數(shù)據(jù)錄入方法是()。
      (A)光電輸入法(B)掃描法(C)介質(zhì)輸入法
      (D)鍵盤錄入法 66、在條例文書中，（）是闡明為實(shí)施條例，規(guī)定所制定的具體措施的文體。(A)條例
      (B)細(xì)則
      (C)規(guī)定
      (D)辦法
      67、偏正復(fù)句的兩個(gè)分句之間的關(guān)系有（）。
      (A)解說(shuō)關(guān)系
      (B)連貫關(guān)系
      (C)遞進(jìn)關(guān)系
      (D)立體結(jié)構(gòu) 68、文章按照事物產(chǎn)生、發(fā)展、變化或時(shí)間先后順序去寫，屬于（）。(A)縱式結(jié)構(gòu)(B)橫式結(jié)構(gòu)(C)平行結(jié)構(gòu)(D)立式結(jié)構(gòu)
      69、在信息的采集方法中，調(diào)查人員到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為、言論、反應(yīng)、感受等進(jìn)行觀察、調(diào)查、記錄、收集其有關(guān)資料的方法屬于（）。
      (A)行為記錄法(B)會(huì)議調(diào)查詢問法(C)直接觀察法(D)當(dāng)面調(diào)查詢問法 70、（）是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整改革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。
      (A)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃
      (B)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整變革計(jì)劃(C)勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃
      (D)員工開發(fā)與制度建設(shè)規(guī)劃
      71、招聘廣告費(fèi)，選拔測(cè)試費(fèi)，委托培訓(xùn)費(fèi)，事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的（）。
      (A)間接成本
      (B)不可控成本
      (C)直接成本
      (D)可控制成本
      72、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種屬于()。
      (A)工作擴(kuò)大化(B)工作豐富多樣比(C)工作滿負(fù)荷(D)工作環(huán)境的優(yōu)化
      73、在企業(yè)人員計(jì)劃的制定過(guò)程中。確定計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量不必考慮的因素是（）。
      (A)計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量(B)計(jì)劃期期初員工的總?cè)藬?shù)(C)報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 74、()不屬于組織信息調(diào)研的具體要求。
      (A)準(zhǔn)確性(B)系統(tǒng)性(C)全面性(D)經(jīng)濟(jì)性
      75、在人員配置的主要原理中，（）是指通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。
      (A)動(dòng)態(tài)適應(yīng)總原理(B)互補(bǔ)增值原理(C)要素有用原理(D)彈性冗余原理
      76、最適合行政人員的工作分析方法是（）。
      (A)工作表演法
      (B)直接觀察法
      (C)階段觀察法
      (D)工作實(shí)踐法
      77、招聘成本效益評(píng)估是衡量（）的一個(gè)重要指標(biāo)。
      (A)招聘效率(B)招聘數(shù)量
      (C)招聘質(zhì)量
      (D)招聘方法 78、從理論上講，（）是人員錄用效果最佳的方法。
      (A)因事?lián)袢?B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 79、在面試提問中，（）是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。
      (A)清單式提問(B)封閉式提問
      (C)舉例式提問(D)開放式提問 80、在情景模擬測(cè)試方法中，()是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。
      (A)決策模擬競(jìng)賽法(B)即席發(fā)言(C)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(D)公文筐測(cè)試
      81、在工作分析中，（）適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位。
      (A)工作實(shí)踐法(B)問卷調(diào)查法(C)工作表演法(D)階段觀察法
      82、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。
      (A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 83、在招聘評(píng)估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)數(shù)量
      (B)成本
      (C)質(zhì)量(D)規(guī)模
      84、在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，()用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。(A)技能成果(B)情感成果(C)績(jī)效成果(D)投資回報(bào)率 85、在收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，（）是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。
      (A)面談法
      (B)觀察法
      (C)文獻(xiàn)法(D)任務(wù)分析法 86、情景模擬適用于（）。
      (A)員工能力的測(cè)量
      (B)明確員工的人格特性(C)道德品質(zhì)的測(cè)量
      (D)評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)
      87、規(guī)劃未來(lái)的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強(qiáng)其（）。
      (A)可行性(B)適應(yīng)性(C)適時(shí)性(D)持續(xù)性 88、當(dāng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展時(shí)，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；②直接找主管進(jìn)行面談；③實(shí)施培訓(xùn)；④舉辦職業(yè)生涯講座；⑤員工報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)；⑥協(xié)商指定發(fā)展規(guī)劃；⑦反饋與評(píng)價(jià)。其正確的程序是（）。
      (A)①③④②⑤⑦⑧
      (B)②⑤③④⑦⑧①(C)④①⑤②⑥③⑦
      (D)③②⑦⑥④①⑤
      89、績(jī)效管理的制度是指某項(xiàng)測(cè)量的（）。
      (A)穩(wěn)定性(B)一致性(C)可靠性(D)準(zhǔn)確性 90、企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先應(yīng)該確定()。
      (A)工作要項(xiàng)
      (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
      (C)考評(píng)方法(D)考評(píng)類型 91、關(guān)于行為主導(dǎo)考評(píng)方法，正確的是()。
      (A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員(C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定
      92、對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）。(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性 93、績(jī)效考評(píng)的()要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。
      (A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性
      94、()是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究．并制定出工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬管理(D)崗位分析 95、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）原則。
      (A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)激勵(lì)性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性
      96、企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。
      (A)２５％
      (B)５０％(C)７５％
      (D)９０％
      97、如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動(dòng)薪酬比例(C)加大浮動(dòng)薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平
      98、()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。
      (A)工作條件(B)技能水平(C)勞動(dòng)績(jī)效(D)物價(jià)水平99、知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行()。
      (A)能力工資制
      (B)崗位工資制
      (C)工作工資制
      (D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。
      (A)獎(jiǎng)金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂 101、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是（）。
      (A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(jí)(D)確定要素權(quán)重 102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)２％
      (B)３％
      (C)５％(D)１０％ 103、()不屬于工資總額的范疇。
      (A)計(jì)時(shí)工資(B)計(jì)件工資(C)退休工資(D)獎(jiǎng)金津貼 104、集體合同的主件是()，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。
      (A)集體協(xié)議
      (B)綜合性集體合同(C)專項(xiàng)協(xié)議
      (D)專項(xiàng)性集體合同
      105、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以()的形式規(guī)定。
      (A)勞動(dòng)合同(B)集體合同(C)專項(xiàng)協(xié)議(D)集體協(xié)議
      106、我國(guó)有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為（）等級(jí)。(A)四個(gè)
      (B)七個(gè)
      (C)八個(gè)
      (D)十個(gè)
      107、縱向溝通包括上向和下向溝通．下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息加以（）并使之具體化。
      (A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納
      108、訂立4年期的勞動(dòng)合同，雙方約定了6個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為()。(A)48個(gè)月(B)50個(gè)月(C)53個(gè)月(D)54個(gè)月
      109、有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位()與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。
      (A)可以(B)應(yīng)當(dāng)(C)有權(quán)(D)不得 110、2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，李先生可以得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(A)4個(gè)月(B)5個(gè)月(C)6個(gè)月(D)12個(gè)月
      二、多項(xiàng)選擇題（111～140題，每題1分，共30分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑．錯(cuò)選，少選，多選，均不得分）
      111、我國(guó)憲法對(duì)公民在勞動(dòng)方面的（）等權(quán)利做了原則性規(guī)定。
      (A)勞動(dòng)權(quán)(B)休息權(quán)(C)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)(D)最低工資權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)
      112、對(duì)＂勞動(dòng)法律關(guān)系的主體＂的闡述，正確的有()。
      (A)是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者(B)包括勞動(dòng)者和用人單位兩方面(C)包括勞動(dòng)行政部門和勞動(dòng)者兩個(gè)方面
      (D)就主體而言，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)(E)主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)
      113、生產(chǎn)操作性崗位職責(zé)包含的內(nèi)容有()。
      (A)對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對(duì)工作程序的職責(zé)(C)對(duì)其他人員安全的職責(zé)(D)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)(E)對(duì)其他人員合作的職責(zé) 114、通過(guò)績(jī)效考核，可以有助于企業(yè)（）。(A)績(jī)效改進(jìn)
      (B)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)(C)作出合適的人事安排和調(diào)整
      (D)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)(E)將工作目標(biāo)與員工的實(shí)際成果做比較 115、()不是現(xiàn)實(shí)的人力資源。
      (A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業(yè)者
      (D)失業(yè)人員(E)18歲以上的在讀大學(xué)生 116、影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有()．
      (A)人力投資的動(dòng)力(B)教育因素(C)人口數(shù)量(D)工資競(jìng)爭(zhēng)力(E)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制 117、將數(shù)據(jù)以圖表的方式予以展示的優(yōu)點(diǎn)是()。
      (A)科舉性(B)適用性(C)簡(jiǎn)單化(D)通俗化(E)形象化 118、Word視圖按鈕包括()。
      (A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁(yè)面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖
      119、提煉主題應(yīng)遵循的原則包括（）。
      (A)全面掌握材料(B)進(jìn)行分類鑒別(C)達(dá)到主題鮮明
      (D)運(yùn)用科學(xué)的分析方法(E)有正確的思想指導(dǎo)
      120、組織信息調(diào)研結(jié)果處理階段包含的兩個(gè)步驟是()。
      (A)明確調(diào)研目標(biāo)(B)設(shè)計(jì)調(diào)查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調(diào)查資料(E)寫出調(diào)研報(bào)告
      121、調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)主要應(yīng)注意的是（）。(A)符合調(diào)研者的意愿(B)調(diào)查研究資料的來(lái)源(C)調(diào)研報(bào)告的學(xué)術(shù)性(D)調(diào)查對(duì)象的基本情況(E)對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法
      122、組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對(duì)物和財(cái)?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括（）。
      (A)競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)利組織(B)經(jīng)濟(jì)與文化組織(C)物質(zhì)形態(tài)的組織
      (D)價(jià)值形態(tài)的組織(E)競(jìng)爭(zhēng)性非營(yíng)利組織 123、選擇招聘渠道的主要步驟是()。
      (A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃
      (D)分析招聘人員的特點(diǎn)(E)確定適合的招聘來(lái)源 124、在招聘評(píng)估中，成本效用評(píng)估主要包括()。
      (A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析
      (D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要來(lái)源包括()。
      (A)書面報(bào)告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報(bào)告(E)任職者的報(bào)告
      126、筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者()的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。(A)基礎(chǔ)知識(shí)
      (B)能力素質(zhì)
      (C)行為能力(D)心理素質(zhì)(E)發(fā)展?jié)摿?/p>
      127、()是設(shè)計(jì)面試提問清單的主要依據(jù)。
      (A)招聘實(shí)施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說(shuō)明書(E)應(yīng)聘者的資料
      128、對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)遵循的原則有()。
      (A)審查一致性與準(zhǔn)確性(B)使用所有相關(guān)的信息資料(C)強(qiáng)化培訓(xùn)方式比較分析
      (D)保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密(E)使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法 129、通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)搜集信息的方法有()。
      (A)撰寫員工自傳(B)價(jià)值觀調(diào)查
      (C)２４小時(shí)日記
      (D)工作分析方法
      (E)生活方式描寫
      130、影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素有（）。
      (A)心理素質(zhì)
      (B)生理特質(zhì)(C)人際關(guān)系(D)家庭背景(E)人力評(píng)估
      131、員工績(jī)效的多因性是指績(jī)效受到（）等因素的影響。
      (A)情緒(B)激勵(lì)(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會(huì) 132、企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的主要責(zé)任是()。
      (A)設(shè)計(jì)并改進(jìn)績(jī)效管理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員(C)承擔(dān)各個(gè)部門員工的開發(fā)計(jì)劃
      (D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計(jì)劃(E)督促各部門貫徹績(jī)效管理制度，檢查執(zhí)行情況 133、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括（）。
      (A)按照新方案確定工資獎(jiǎng)金
      (B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整
      (D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案
      134、企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（）。
      (A)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)
      (D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力
      135、關(guān)于福利描述正確的是()。
      (A)獎(jiǎng)金是福利的一部分
      (B)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增加企業(yè)收入
      (D)福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān) 136、社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是()。
      (A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 137、日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()。
      (A)薪酬調(diào)查(B)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果(C)薪酬調(diào)整
      (D)適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬計(jì)劃
      138、根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動(dòng)保護(hù)(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)試用期限(E)勞動(dòng)合同期限
      139、集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為．其主要內(nèi)容包括（）。
      (A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備 140、()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。
      (A)機(jī)器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施(C)礦山設(shè)計(jì)的安全要求
      (D)礦山開采的安全要求(E)工作場(chǎng)所的安全技術(shù)措施
      三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑）
      141、勞動(dòng)力資源的微觀配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。142、崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)測(cè)定每一個(gè)勞動(dòng)崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。143、某種專業(yè)教育發(fā)展過(guò)頭，培養(yǎng)出的勞動(dòng)力不符合社會(huì)需要，會(huì)造成潛在失業(yè)。144、在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法，并要整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告。
      145、以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優(yōu)點(diǎn)。146、推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。
      147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個(gè)性測(cè)量和情景模擬。148、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評(píng)者從多個(gè)方面反應(yīng)績(jī)效的各種特征，并對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層的描述后，按順序排列這些描述。
      149、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。
      150、勞動(dòng)合同續(xù)訂的原則與訂立勞動(dòng)合同的原則一致。
      操作技能部分
      一、簡(jiǎn)答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)
      1、企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)，經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息，請(qǐng)您說(shuō)明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。
      2、很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同，它們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。
      二、計(jì)算題（本題共１題，共２０分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過(guò)程不得分）
      某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。
      （1）計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）。
      （2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？
      三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)
      1、某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問：
      (1)什么是心理測(cè)試?(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問題?  2、1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù),也未辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù), 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經(jīng)紡織廠職工大會(huì)研究決定,紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月期限的勞動(dòng)合同,李某不同意,要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協(xié)商不一致,未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù),2002年9月,紡織廠以李某勞動(dòng)合同到期為由,向李某發(fā)出了“終止勞動(dòng)合同通知書”,并于勞動(dòng)合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?
      五、方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)
      企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度,而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)核心。
      根據(jù)您所在單位的具體情況,制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。
      參考答案： 第一部分 職業(yè)道德
      1.D 2.C 3.A 4.A 5.D  6.C 7.D 8.A 9.C 10.A 11.D 12.D 13.CD 14.ACD 15.ABC  16.BD 17.ABCD 18.BCD 19.CD 20.ACD  21.BCD 22.ABCD 23.BCD 24.ABC 25.ABCD  26.ABD 27.BC 28.CD 29.BC 30.ABCD  31.D 32.D 33.D 34.D 35.C  36.B 37.B 38.C 39.D 40.B  41.C 42.D 43.D 44.B 45.D  46.A 47.B 48.D 49.C 50.B 第二部分 理論知識(shí)
      51.D 52.C 53.B 54.C 55.B  56.A 57.C 58.B 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.B 65.D  66.D 67.D 68.A 69.C 70.B 71.C 72.B 73.B 74.C 75.B  76.C 77.C &nb, sp;78.C 79.B 80.D 81.A 82.A 83.C 84.A 85.B  86.A 87.B 88.C 89.D 90.A 91.D 92.B 93.C 94.D 95.B  96.B 97.C 98.D 99.A 100.A 101.B 102.C 103.C 104.B 105.C  106.D 107.A 108.A 109.B 110.A  111.ABCE 112.ABDE 113.ABCE 114.ABCDE 115.ACE 116.ABE 117.CDE 118.ACDE 119.ACE 120.ED  121.BED 122.CD 123.ABDE 124.ABCE 125.ABDE  126.AB 127.DE 128.ABDE 129.ABCE 130.ABD  131.BCDE 132.ABDE 133.BCDE 134.ABCE 135.BCE  136.CDE 137.ABCDE 138.BCE 139.ABDE 140.ABE 判斷題
      141.× 142.√ 143.√ 144.× 145.×
      146.√ 147.√ 148.× 149.√ 150.√
      操作技能部分參考答案
      一、簡(jiǎn)答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）
      1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
      詢問法包括以下五種具體方法：
      （１）當(dāng)面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見，方式方法機(jī)動(dòng)靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料比較真實(shí)可靠。
      缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時(shí)間比較長(zhǎng)。個(gè)別人的意見即使是真實(shí)的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)整理。
      缺點(diǎn)是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細(xì)致的調(diào)查。(1分)（３）會(huì)議調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是可以面對(duì)面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。
      缺點(diǎn)是開調(diào)查會(huì)的時(shí)間有限，被調(diào)查人較少有機(jī)會(huì)充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。
      缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時(shí)間比較長(zhǎng)，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好(1分)
      2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
      題目中所表述觀點(diǎn)不正確。（1分）
      績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）
      績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。（2分）兩者的主要區(qū)別有：
      （1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。（1分）（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。（2分）（3）績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。（2分）
      二、計(jì)算分析題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過(guò)程不得分）
      1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
      A：1500×8%=120（元）（2分）
      B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）
      E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）
      2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
      （1）購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）
      （2）離休退休的。（1分）
      （3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。（2分）
      （4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）
      （5）償還購(gòu)房貸款本息的。（2分）
      （6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）
      三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）
      1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
      （1）心理測(cè)試定義：心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。（4分）（2）心理測(cè)試的內(nèi)容包含： ①能力測(cè)試：
      A．普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。（2分）
      B．特殊職業(yè)能力測(cè)試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測(cè)試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。（2分）
      C．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試。（2分）
      ②人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2分）③興趣測(cè)試：興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）
      （3）心理測(cè)試應(yīng)注意的問題：
      ①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。（2分）
      ②要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。（2分）
      ③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對(duì)心理測(cè)試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。（2分）
      2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
      （1）企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。（4分）
      （2）根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”。（4分）
      （3）根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定：有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。（2分）
      如當(dāng)事人就續(xù)延勞動(dòng)合同的期限達(dá)不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對(duì)其一給2分）進(jìn)一步分析：
      （4）本案中李某的勞動(dòng)合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時(shí)與其辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時(shí)辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動(dòng)合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，他提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，紡織廠應(yīng)與其續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。（4分）
      （5）本案李某與紡織廠的勞動(dòng)合同期滿并形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動(dòng)合同期限（6個(gè)月）到期，經(jīng)本廠職代會(huì)研究決定為由單方以行政手段強(qiáng)行認(rèn)可6個(gè)月的合同期限的行為是沒法律依據(jù)的。
      （4分）
      四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）
      考生所起草的《員工入職培訓(xùn)制度》按照以下項(xiàng)目評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。參考答案：
      1、培訓(xùn)的意義和目的（2分）
      2、界定參加培訓(xùn)的人員（2分）
      3、入職培訓(xùn)的基本原則（2分）
      4、入職培訓(xùn)的內(nèi)容（2分）
      5、入職培訓(xùn)的時(shí)間（2分）
      6、入職培訓(xùn)的考核（2分）
      7、入職培訓(xùn)的方法（2分）
      8、有關(guān)部門的責(zé)任（2分）
      9、特殊情況的處理措施（2分）
      10、入職培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定（2分）
      第五篇：2012助理人力資源管理師考試材料
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）
      第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)
      勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。
      資源的有限性成為資源的稀缺性。
      勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性;1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。
      即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。
      勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。
      實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問題。
      規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。
      規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。
      考試用書
      勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。
      計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%
      年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%
      所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。
      所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。
      附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)
      二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。
      附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。
      悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。
      勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。
      勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。
      勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。
      勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：1.勞動(dòng)資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（2）
      工資：就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)的要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。
      貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。
      實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI
      福利的支付方式大體劃分為兩類：1實(shí)物支付2.延期支付
      福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。
      福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。
      實(shí)物支付的好處：1.實(shí)現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，而降低人工成本。2.實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。3.從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。
      所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。
      總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)
      ==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和
      004km.cn
      ==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄
      總需求==消費(fèi)+投資
      失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。
      失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：
      勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。
      2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過(guò)程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。
      3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。
      4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）
      失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口)的百分比。
      失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%
      面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。
      失業(yè)的負(fù)面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動(dòng)者凈勝需要的滿足程度。
      政府支出
      政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付兩類。
      最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。
      財(cái)政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財(cái)政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財(cái)政政策。
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      政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：1調(diào)整政府購(gòu)買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動(dòng)稅率
      貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。
      政府實(shí)施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)
      收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。
      收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系2.收入平等化：第一，實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度。第二，對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。第三，發(fā)展社會(huì)保障失業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。
      基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（4）
      組織結(jié)構(gòu)的類型：
      (一)直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。
      優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高
      缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。
      適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。
      (二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。
      優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)
      適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。
      (三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。
      優(yōu)點(diǎn)：
      1、權(quán)利放下
      2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力
      3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化
      4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤
      缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益
      適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。
      (四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組
      特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)
      優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。
      缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。
      (五)子公司和分公司
      特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。
      影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。
      部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)
      (2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。
      (3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。
      非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。
      在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開放，為社會(huì)服務(wù)。
      改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。
      崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。
      企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。
      工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。
      勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。
      勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額
      人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）
      招聘與配置
      人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：
      (一)人與事總量配制的分析：人力過(guò)?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。
      (二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。
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      (三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。
      (四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。
      (五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。
      招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
      工作說(shuō)明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范
      勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))
      人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評(píng)估(一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)
      從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。
      招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來(lái)源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料
      獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（6）
      培訓(xùn)與開發(fā)
      起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。
      具體培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋：對(duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門及主管的激勵(lì);對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋
      培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性;培訓(xùn)制度的適用性
      企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。
      外語(yǔ)學(xué)習(xí)網(wǎng)
      崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。
      制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。(4)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程。(5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。
      考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見識(shí)為目的。(二)員工方面，通過(guò)培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
      員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：(1)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。
      運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：(1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說(shuō)明書或任務(wù)說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。(3)確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。(4)分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。(5)根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(6)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（7）
      績(jī)效管理
      績(jī)效考評(píng)方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性
      績(jī)效考評(píng)的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。
      績(jī)效考評(píng)的類型及特點(diǎn)：
      (1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%
      (2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%
      (3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
      (4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。
      (5)外人考評(píng)：指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。
      績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
      考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。
      績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（8）
      薪酬福利管理
      薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。
      薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。
      薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距
      崗位分析的方法：
      方法概述
      觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明
      面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法
      中華考試網(wǎng)(004km.cn
      工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法
      典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法
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      概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)
       
      
    
      

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