第一篇：2013助理人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記(三)

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一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿(mǎn)足。

人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。

戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類(lèi)規(guī)劃。

第二篇：2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)(三)

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助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)：

第二章 人力資源管理

1、什么是人力資源?

人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。

2、員工招聘的原因有哪些?

員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么?

人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。

4、人力資源規(guī)劃的意義是什么?

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。

5、什么是績(jī)效考評(píng)?

績(jī)效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說(shuō)與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說(shuō)是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

6、什么是人力資源規(guī)劃?

人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

7、什么是人力資源管理?

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)

人力資源師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1070/的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

8、人力資源有哪些特征?

人力資源具有如下特征：

(1)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源;

(2)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉;

(3)人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性;

(4)人力資源培訓(xùn)是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。

第三篇：人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三

人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三(含答案)

2007-10-30 10:31:00來(lái)源：考試大頻道：人力資源管理

一、單項(xiàng)選擇題

1、績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（）。

A 管理者B 一般員工C 特定部門(mén)的員工D全體員工

2、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。

A該員工的同事B該員工本人 C該員工的直接主管D該員工的最高主管

3、在績(jī)效管理的(),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管

理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

A實(shí)施階段 B考評(píng)階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

4、績(jī)效不佳的原因可分為()。

A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因

5、從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為()。

A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

6、績(jī)效診斷應(yīng)先考慮()。

A總體原因 B個(gè)體原因 C考評(píng)者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因

7、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。

A培訓(xùn)專(zhuān)職工作人員 B培訓(xùn)一般考評(píng)人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者

8、在對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問(wèn)題是()。A考評(píng)期限和工作程序的確定 B考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定C考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確

定 D考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定

9、為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立()。

A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng) C公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)

和公司員工申訴系統(tǒng)

10、()是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

11、在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,最終目的是()。

A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展

B使員工的績(jī)效得到不斷提高

C增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門(mén)員工工作狀況的了解

D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢

12、()可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別,難

以具體比較員工差別,不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。

A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對(duì)比較法

13、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了()

A.確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平

B.幫助員工找出提高績(jī)效的方法

C.制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

14、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于()。

A.考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)

B.雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度

C.考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度

D.雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)

15、下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是()。

A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C.具有針對(duì)性和及時(shí)性D.具有真實(shí)性

16、與自己前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱(chēng)之為（）

A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法

17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（）。

A第一印象 B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力

二、多項(xiàng)選擇題

1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。

A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作

C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任

免的直接依據(jù)

2、影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括()。

A發(fā)展前景空間 B個(gè)人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡

3、考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,需從

以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作()。

A提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性C保證績(jī)效考評(píng)的公正性 D保證信息及時(shí)

傳達(dá)E 保證績(jī)效考評(píng)的平等性

4、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為（）

A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶(hù)考評(píng)

5、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）

A 公開(kāi)與開(kāi)放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行

性與實(shí)用性原則

三、判斷題

1、考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)（）

2、只能由員工的主管來(lái)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)（）

3、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定（）

4、績(jī)效管理中的“績(jī)效”不包含潛在勞動(dòng)。()

5、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同（）

6、績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（）

7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。（）

8、績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（）

9、非正式的考核方式顯得過(guò)于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。（）

10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法（）來(lái)源：考試大

11、“系數(shù)相乘法”為考評(píng)評(píng)分方法中的單一要素的計(jì)分方法()

11、360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。()

13、本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則，360度反饋評(píng)價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式()

14、行為主導(dǎo)的考評(píng)方式具有短期性的缺點(diǎn)。()

15、業(yè)績(jī)主導(dǎo)的考評(píng)方式適合用來(lái)考評(píng)事務(wù)性人員。()

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序

2、簡(jiǎn)述人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任。(上冊(cè)P221364)

五、案例分析

人力資源部錢(qián)經(jīng)理正在與D部門(mén)主管劉某商量新的績(jī)效考評(píng)方案的問(wèn)題。劉某所在的部門(mén)有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱(chēng)為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績(jī)效考評(píng)方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級(jí)打分占70%，同事占30%。在考評(píng)時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。公司先將部門(mén)的總績(jī)效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級(jí)的績(jī)效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大，但是各個(gè)級(jí)別員工的績(jī)效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門(mén)事實(shí)上的績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢(qián)經(jīng)理匯報(bào)過(guò)這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_(kāi)始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒(méi)有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺(jué)得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員覺(jué)得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無(wú)形間造成了生產(chǎn)

人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過(guò)與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。

錢(qián)經(jīng)理對(duì)劉某說(shuō)：“你們部門(mén)的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不

高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了?！?/p>

劉某說(shuō)：“的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長(zhǎng)績(jī)效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他人，許多人覺(jué)得他們績(jī)效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績(jī)效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來(lái)，就是

想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案。”

請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題：

（1）評(píng)價(jià)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)方案。

（2）若是為該部門(mén)設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)遵循哪些原則？(下冊(cè)P138-150)

答案部分:

一、單項(xiàng)選擇題D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C

二、多項(xiàng)選擇題ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE

三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序

1)工作說(shuō)明書(shū)2)確定工作要項(xiàng)

3)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4)考評(píng)實(shí)施5)考評(píng)面談6)制定改進(jìn)計(jì)劃7)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

3、簡(jiǎn)述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。

1）組建評(píng)估隊(duì)伍2）對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。

3）實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)4）統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練

6）管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢(xún)公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立

第四篇：助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱[21頁(yè)]

助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱

助理人力資源管理師工作要求部分

? 各章的分?jǐn)?shù)安排詳見(jiàn)考試指南。

? 試題類(lèi)型和考試指南的模擬試題類(lèi)似。

? 考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國(guó)家技能要求的標(biāo)準(zhǔn)！? 助理人力資源管理師的考試將是從127—299！? 不出偏題、怪題、則重于能力!

人力資源規(guī)劃

? 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：

1、準(zhǔn)確性。

2、系統(tǒng)性。

3、針對(duì)性。

4、及時(shí)性。

5、適用性。

6、經(jīng)濟(jì)性。

? 組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型

1、探索性調(diào)研。

2、描述性調(diào)研。

3、因果關(guān)系調(diào)研。

4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。

---注意3.4.的具體內(nèi)容

信息采集的方法

? 詢(xún)問(wèn)法。詢(xún)問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢(xún)問(wèn)的方式，個(gè)別地詢(xún)問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。

（1）當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（2）電話調(diào)查法。（3）會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法

缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。

（4）郵寄調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。（5）問(wèn)卷調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

? 觀察法：

1.直接觀察法

2.行為記錄法

-----注意這些方法的邏輯層次關(guān)系

企業(yè)組織信息處理的要求

1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息 要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！

2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

3、信息的適用性

4、信息的經(jīng)濟(jì)性。

組織信息的分析方法技術(shù)

? 信息分析的具體方法：專(zhuān)家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）。? SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法

組織的概念

? 企業(yè)---車(chē)間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；

? 組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分

組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟

? 按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立； ? 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍； ? 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；

? 明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

? 配備和使用適合工作要求的人員。

組織設(shè)計(jì)的要求及原則

（必須掌握）

? 目標(biāo)—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。

? 分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專(zhuān)業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。? 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。? 統(tǒng)一指揮的原則。

? 權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

? 精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。? 有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。

崗位分析

? 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。? 崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）：

? 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； ? 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 ? 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善

崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

（必須掌握，注意簡(jiǎn)答）

為了使設(shè)計(jì)能滿(mǎn)足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：

?

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋 ? 工作滿(mǎn)負(fù)荷。

? 工作環(huán)境的優(yōu)化。

制定人力資源規(guī)劃的程序142表

? 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是?重點(diǎn)掌握）

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。

?

2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。

企業(yè)人員計(jì)劃的制定

? 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量

---報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)

+ 計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù)

? 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

? 計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

? 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類(lèi)規(guī)劃。

?----必須掌握

人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目

? ：工資項(xiàng)目；（仔細(xì)看146）

? 涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； ? 其他項(xiàng)目。

人力資源管理成本的核算

? 人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià) ? 人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。? 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

? 熟悉149頁(yè)圖1-3及1-4

問(wèn)題

? 舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ ? 企業(yè)在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題 ? 企業(yè)如何編人員、人員計(jì)劃。

第二章招聘與配置

? 招聘過(guò)程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。?

1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng)，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估

確定招聘的原則

? 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

?

1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度

?

2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。

?

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！

?

4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

人員配置的主要原理

?

1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

?

2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

?

3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，?

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

?

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

工作崗位信息的分析

? 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別

? 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

?、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。

?

2、面談法。可分為個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。

?

3、問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！?

4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。

招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

? 可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng) ? 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

? 其優(yōu)點(diǎn)是：

1、節(jié)省時(shí)間；

2、準(zhǔn)確了解；

3、提供后續(xù)選擇的參考。

? 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）

一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)

1、個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等

4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)

5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度

6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等。

招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類(lèi)人才，適用范圍）

? 內(nèi)部招募的主要方法

1、推薦法。

2、布告法。

3、檔案法。? 外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類(lèi)均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才）。

（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。

（3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）

3、上門(mén)招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。（成本低，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）

篩選簡(jiǎn)歷的方法

? 1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。

? 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性?xún)?nèi)容。

? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷

? 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。? 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

筆試方法 優(yōu)缺點(diǎn)

? 優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力

人員招聘面試的基本步驟

?

1、面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開(kāi)始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。

5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備

面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）：

?

1、開(kāi)放式提問(wèn)；

2、封閉式提問(wèn)

3、清單式提問(wèn)；

4、假設(shè)式提問(wèn)；

5、重復(fù)式提問(wèn)；

6、確認(rèn)式提問(wèn)

7、舉例式提問(wèn)。

? 能舉出以上各類(lèi)提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷。

面試 面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。

? 面試的目標(biāo)（一般了解）

1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；

（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。

2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；

（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等

情境模擬測(cè)試法

? 源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法；

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評(píng)介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

人員錄用的主要策略有

?

1、多重淘汰式 ?

?

2、補(bǔ)償式 ?

3、結(jié)合式

成本效益評(píng)估

?、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。?

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

?

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

? 制定培訓(xùn)的基本原則 ：

一、戰(zhàn)略原則

培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

二、長(zhǎng)期性原則

要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。

三、按需施教，學(xué)以致用原則

企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。

五、主動(dòng)參與原則

要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。

六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。

七、投資效益原則

員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。

培訓(xùn)制度的內(nèi)容

?

一、培訓(xùn)服務(wù)制度

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款

2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 ?

二、入職培訓(xùn)制度

此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。?

三、培訓(xùn)激勵(lì)制度

培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。?

四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度

培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。?

五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。?

六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

培訓(xùn)需求

? 硬資料：指從生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過(guò)小組討論、會(huì)談、或問(wèn)卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過(guò)對(duì)硬資料的分析來(lái)確定其的可靠性。? 培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁(yè))

重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟

? 培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)：要求各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類(lèi)似性

? 安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容 ? 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)

? 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ? 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題

? 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果 ? 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。

培訓(xùn)成本

? 直接成本： ? 間接成本：

? 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過(guò)試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。

培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試）? 確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗(yàn)3.工作意愿4.工作績(jī)效5.公司政策6.主管的態(tài)度

? 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。

? 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度3.原則上白天8小時(shí)晚上則3.小時(shí)為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時(shí)間控制

? 教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動(dòng)資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書(shū)

? 確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見(jiàn)面，授課前說(shuō)明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專(zhuān)業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)

培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

? 課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中的實(shí)質(zhì)性階段： ? 前期準(zhǔn)備工作：

1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

4.教材的準(zhǔn)備

2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備

5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師

3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間

培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：

在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素：

1.參加者人數(shù)

2.不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式

3.課程的正式程度

4.培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度 ? 培訓(xùn)實(shí)施階段

培訓(xùn)資源的充分利用:

1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開(kāi)發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。

2.培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)發(fā)利用

3.培訓(xùn)空間的充分利用。? 知識(shí)或技能的傳授 ? 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)

培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

? 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果。? 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：

1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性

2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度

3.培訓(xùn)內(nèi)容

4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果

5.培訓(xùn)的環(huán)境

6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員 ? 培訓(xùn)效果評(píng)估：

1.評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？

2.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？

3.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)？

投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。? 培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

職業(yè)發(fā)展信息的方法

? 通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 ? 通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：

1.人事考核

2.人格測(cè)試

3.情景模擬

4.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn):指影響某一大類(lèi)活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５诼殬I(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類(lèi)能力進(jìn)行測(cè)量。

職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義

? 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性：

? 可行性 ? 適時(shí)性 ? 適應(yīng)性 ? 持續(xù)性

制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的

原則

? 清晰性原則 ? 挑戰(zhàn)性原則

? 一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？ ? 變動(dòng)性原則

? 激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)？是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉 ? 合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？ ? 全程原則 ? 具體原則 ? 實(shí)際原則

? 可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)

? 多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。

? 多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。

? 動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效。

績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

? 業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等

? 能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

? 態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心

績(jī)效考評(píng)的步驟

? 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：

1.確定工作要項(xiàng)

2.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 評(píng)價(jià)實(shí)施 ? 績(jī)效面談

? 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ? 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型

? 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。? 行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過(guò)程而非結(jié)果。

? 效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。

績(jī)效管理的考評(píng)方法

? 以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：

1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。? 按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：

1.生產(chǎn)能力衡量法:

2.目標(biāo)管理方法:沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

復(fù)習(xí)

? 如何對(duì)銷(xiāo)售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？(要根據(jù)什么，那些類(lèi)型、用什么方法）

? 對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原則的工作程序

?

1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。

3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。

4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。

7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。

8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

9、制定薪酬管理的原則。

薪酬管理的主要內(nèi)容

? 工資總額的管理（必考）

工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資

確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷(xiāo)售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。? 企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平管理 ? 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

? 日常薪酬管理工作 ：包括開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整

制定薪酬管理的原則

? 實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)

? 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。? 對(duì)內(nèi)具有公正性原則。? 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。? 薪酬成本控制原則。

獎(jiǎng)金制定程序

? 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 ? 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 ? 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍 ? 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

相關(guān)知識(shí)

? 最低工資制度：

崗位評(píng)價(jià)方法 ? 最長(zhǎng)工作時(shí)間：每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)

崗位排列法

1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列

2.成對(duì)排列法：能看懂和計(jì)算出256表5-5 ? 崗位分類(lèi)法

1.確定崗位類(lèi)別數(shù)目

2.對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義

3.將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上

4.當(dāng)崗位評(píng)介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí) ? 要素比較法 ? 要素計(jì)點(diǎn)法:

1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列

2.收集崗位信息

3.選擇薪酬要素

4.界定薪酬要素

5.確定要素等級(jí)

6.確定要素的相對(duì)價(jià)值

7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值

勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)

? 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開(kāi)、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。?

? 企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范：

? 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物

勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容

? 勞動(dòng)合同管理制度

? 勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 ? 勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則

? 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) ? 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度

? 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。

勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序

? 職工參與 ? 正式公布

勞動(dòng)合同的內(nèi)容

法定條款：

1.勞動(dòng)合同的期限

2.工作內(nèi)容

3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

4.勞動(dòng)報(bào)酬

5.社會(huì)保險(xiǎn)

6.勞動(dòng)紀(jì)律 ?

7.勞動(dòng)合同終止的條件

8.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 ? 約定條款：

1.使用期限

2.培訓(xùn)

3.保密事項(xiàng)

4.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇

5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)

勞動(dòng)合同的終止

? 自然終止

1.定期勞動(dòng)合同到期

2.勞動(dòng)者退休

3.以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。? 因故中止：

1.勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同終止。

2.勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

3.勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅

4.不可抗力導(dǎo)致了勞動(dòng)合同無(wú)法履行（如戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害）

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。

補(bǔ)償金核算（必須掌握！279-280）

? 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿(mǎn)一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。? 經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見(jiàn)，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)或則在本單位工作年限每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)工資作為補(bǔ)償金。

? 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動(dòng)合同，按工作年限每滿(mǎn)一年發(fā)給一個(gè)月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

? 用人單位解除勞動(dòng)合同并沒(méi)有按上述的辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金

? 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動(dòng)合同

集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則

? 內(nèi)容合法原則

?平等合作、協(xié)商一致

? 兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則 ? 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則

? 主體不同 ? 內(nèi)容不同 ? 功能不同 ? 法律效力不同

勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別

（具體看284）

法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任

工會(huì)違反：承擔(dān)道義責(zé)任

個(gè)人違反：按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)

任

溝通程序與方法

? 形成概念

? 選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī) ? 信息傳輸 ? 信息接受 ? 信息說(shuō)明、解釋 ? 信息利用 ? 反饋

信息溝通的制度

? 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)

? 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。

職業(yè)安全衛(wèi)生管理

? 勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國(guó)家為例防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。? 企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容：

書(shū)本292

? 執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程

書(shū)本292

執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度

? 安全生產(chǎn)責(zé)任制度

? 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 ? 安全生教育制度 ? 安全生產(chǎn)檢查制度 ? 重大事故隱患管理制度 ? 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

? 傷亡事故報(bào)告和處理制度

? 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 ? 勞動(dòng)者健康檢查制度

組織工傷傷殘?jiān)u定

? 看書(shū)295

工傷保險(xiǎn)待遇

? 工傷醫(yī)療期待遇：

醫(yī)療待遇：報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用

工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼

福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 ? 工傷致殘待遇:（看書(shū)296）

復(fù)習(xí)題

? 怎樣訂立集體合同

? 如何編寫(xiě)勞動(dòng)合同

? 本章沒(méi)有計(jì)算，但是有案例、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。案例會(huì)涉及到多種法規(guī)，容易出錯(cuò)！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等

助理人力資源管理師資格考試 考試指南

一、人力資源規(guī)劃：

（一）采集處理組織信息

技能要求：

1、能夠運(yùn)用調(diào)研，設(shè)計(jì)問(wèn)卷等有效方法，采集處理組織信息

2、能夠?qū)M織信息進(jìn)行初步分析 相關(guān)知識(shí)：

1、現(xiàn)代企業(yè)組織原理

2、組織診斷問(wèn)卷設(shè)計(jì)原理

（二）制定崗位、人員計(jì)劃：

技能要求：

1、根據(jù)崗位編制目標(biāo)，能夠運(yùn)用有效的調(diào)研方法采集崗位、人員信息，為編制相關(guān)計(jì)劃提供依據(jù)

2、能夠編制崗位設(shè)置及人員配置計(jì)劃 相關(guān)知識(shí)：

1、崗位、人員信息搜集方法

2、短期崗位、人員計(jì)劃知識(shí)

（三）編寫(xiě)人力資源費(fèi)用預(yù)算：

技能要求：

1、能夠制定相關(guān)單項(xiàng)報(bào)表

2、能夠?qū)徍藛雾?xiàng)人力資源費(fèi)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表 相關(guān)知識(shí)：

1、人力資源管理費(fèi)用知識(shí)

2、有關(guān)管理費(fèi)用的財(cái)務(wù)知識(shí)

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度：

技能要求：

1、能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理

2、能夠起草單項(xiàng)制度草案

相關(guān)知識(shí)：

1、有關(guān)就業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的法規(guī)

2、人力資源招聘與配置的基本知識(shí)

（二）招聘準(zhǔn)備：

技能要求：

1、能夠在工作分析過(guò)程中分析崗位的各種信息

2、能夠分析、審核各部門(mén)人員需求信息，提出招聘建議 相關(guān)知識(shí)：

1、崗位信息分析的基本方法

2、招聘申請(qǐng)表審核知識(shí)

（三）招聘實(shí)施：

技能要求：

1、根據(jù)任職條件，能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

2、能夠依據(jù)招聘計(jì)劃，獨(dú)立實(shí)施招聘日程確定。候選人聯(lián)系、筆試、面試及其場(chǎng)所 布置等招聘組織工作

3、能夠起草錄用提案

4、能夠獨(dú)立辦理勞動(dòng)合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂手續(xù)，建立人事檔案

5、能夠根據(jù)國(guó)家法規(guī)，承辦聘用特殊群體人員的相關(guān)手續(xù) 相關(guān)知識(shí)：

1、履歷篩選知識(shí)

2、筆試、面試的準(zhǔn)備知識(shí)

3、人員選拔知識(shí)

4、簽訂勞動(dòng)合同程序知識(shí)

5、建立人事檔案知識(shí)

6、有關(guān)特殊群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識(shí)

（四）招聘信息與人員信息管理

技能要求：

1、能夠進(jìn)行應(yīng)聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動(dòng)的總結(jié)報(bào)告

2、能夠?qū)π落浻萌藛T進(jìn)行跟蹤，并及時(shí)反饋任職信息

3、能夠操作和使用人員管理信息系統(tǒng)并進(jìn)行相關(guān)分析 相關(guān)知識(shí)：

1、績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)

2、人員統(tǒng)計(jì)分析知識(shí)

（五）勞務(wù)外派與引進(jìn)：

技能要求：

1、能夠掌握勞務(wù)外派、引進(jìn)程序

2、能獨(dú)立實(shí)施勞務(wù)外派、引進(jìn)計(jì)劃，辦理各種手續(xù)（包括涉外手續(xù)）相關(guān)知識(shí)：

1、勞務(wù)外派、引進(jìn)的法規(guī)

2、基礎(chǔ)外語(yǔ)知識(shí)

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

（一）起草培訓(xùn)制度

技能要求：

1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原理和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容

2、能夠起草培訓(xùn)制度草案

相關(guān)知識(shí)：

1、有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)

（二）培訓(xùn)管理

技能要求：

1、能夠獨(dú)立搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息

2、能夠獨(dú)立編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案，并提供說(shuō)明

3、能夠獨(dú)立進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，采集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇提供依據(jù)

4、能夠獨(dú)立規(guī)劃學(xué)時(shí)，組織考試，進(jìn)行學(xué)員管理，保證培訓(xùn)的順利實(shí)施

5、能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行跟蹤，并及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，起草培訓(xùn)總結(jié)

6、能夠?qū)T工自學(xué)學(xué)歷進(jìn)行確認(rèn)，并登錄、整理相關(guān)信息 相關(guān)知識(shí)：

1、培訓(xùn)需求信息搜集與分析知識(shí)

2、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算知識(shí)

3、社會(huì)調(diào)查知識(shí)

4、培訓(xùn)管理知識(shí)

5、培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)、整理和分析

6、培訓(xùn)評(píng)估方法

7、有關(guān)學(xué)歷確認(rèn)法規(guī)

（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃：

技能要求：

1、能夠分析影響職業(yè)選擇的因素

2、能夠收集匯總各有關(guān)部門(mén)員工的發(fā)展規(guī)劃信息 相關(guān)知識(shí)：

1、影響職業(yè)選擇的因素

2、組織發(fā)展信息與個(gè)人發(fā)展需要信息的收集方法

四、考核與評(píng)價(jià)：

（一）建立考核制度：

技能要求：

1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容

2、收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù) 相關(guān)知識(shí)：

1、績(jī)效評(píng)估知識(shí)

2、人事考核知識(shí)

（二）考核實(shí)施

技能要求：

1、能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格

2、匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)材料 相關(guān)知識(shí)：考核數(shù)據(jù)分析知識(shí)

（三）考核效果總結(jié)

技能要求：

1、能夠起草考核效果總結(jié)

2、能夠按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)行分類(lèi)管理 相關(guān)知識(shí)：

1、文檔保管知識(shí)

2、人事保密知識(shí)

五、薪酬福利管理：

（一）起草單項(xiàng)薪酬福利制度

技能要求：

1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內(nèi)容

2、能夠起草單項(xiàng)薪酬福利制度 相關(guān)知識(shí)：有關(guān)工資、福利的法規(guī)

（二）工資管理

技能要求：

1、能夠按照崗位評(píng)價(jià)的要求，對(duì)趕為信息作出計(jì)算和評(píng)價(jià)

2、能夠獨(dú)立進(jìn)行薪酬調(diào)查、分析相關(guān)信息，為確定薪酬策略提供依據(jù)

3、能夠獨(dú)立對(duì)工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案進(jìn)行測(cè)算 相關(guān)知識(shí)：

1、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)知識(shí)

2、崗位評(píng)價(jià)信息紀(jì)律與數(shù)據(jù)處理知識(shí)

3、薪酬調(diào)查原理

4、薪酬調(diào)查方法

5、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理知識(shí)

6、工資等級(jí)知識(shí)

7、工資計(jì)算知識(shí)

（三）保險(xiǎn)福利管理

技能要求：

1、獨(dú)立承擔(dān)各項(xiàng)福利費(fèi)用總額的預(yù)算

2、起草補(bǔ)充保險(xiǎn)草案

3、辦理保險(xiǎn)繳費(fèi)手續(xù)

4、按照有關(guān)規(guī)定，核算、建立住房公積金帳戶(hù) 相關(guān)知識(shí)：

1、有關(guān)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)的法規(guī)

2、住房公積金的相關(guān)規(guī)定

3、企業(yè)福利財(cái)務(wù)知識(shí)

4、保險(xiǎn)財(cái)務(wù)知識(shí)

5、統(tǒng)計(jì)報(bào)表知識(shí)

六、勞動(dòng)關(guān)系管理：

（一）起草勞動(dòng)關(guān)系管理制度

技能要求：

1、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī)，并能夠在相關(guān)工作中加以運(yùn)用

2、能夠起草單項(xiàng)規(guī)章制度

相關(guān)知識(shí)：

1、有關(guān)勞動(dòng)合同、集體合同法規(guī)

2、勞動(dòng)合同管理制度基本內(nèi)容

（二）勞動(dòng)合同管理

技能要求：

1、能夠獨(dú)立建立勞動(dòng)合同及各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議臺(tái)帳

2、能夠起草勞動(dòng)合同及各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議文書(shū)

3、能夠熟練運(yùn)用法律和企業(yè)規(guī)定，正確核算補(bǔ)償金

4、能夠在權(quán)限內(nèi)，實(shí)施合同期滿(mǎn)續(xù)簽，終止管理 相關(guān)知識(shí)：

1、運(yùn)用相關(guān)軟件管理勞動(dòng)合同的知識(shí)

2、文書(shū)寫(xiě)作知識(shí)

3、有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法規(guī)

（三）集體合同報(bào)批

技能要求：能夠按規(guī)定程序，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)保送集體合同，并就主要問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明 相關(guān)知識(shí)：集體協(xié)商基本程序

（四）員工溝通

技能要求：１、能夠獨(dú)立開(kāi)展工作滿(mǎn)意度調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析

２、對(duì)溝通結(jié)果進(jìn)行記錄、分析、整理和準(zhǔn)確反饋 相關(guān)知識(shí)：工作滿(mǎn)意度調(diào)查方法

章節(jié)考試分?jǐn)?shù)所占比列：

基本要求：職業(yè)道德：（理論知識(shí)占：5分）

基礎(chǔ)知識(shí)：（理論知識(shí)占：25分）相關(guān)知識(shí)：

一、人力資源規(guī)劃：

（一）采集處理組織信息

（理論知識(shí)占：3分

技能操作：3分）

（二）制定崗位、人員計(jì)劃（理論知識(shí)占：4分

技能操作：4分）

（三）編寫(xiě)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算（理論知識(shí)占：3分

技能操作：3分）

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度（理論知識(shí)占：4分

技能操作：8分）

（二）招聘準(zhǔn)備（理論知識(shí)占：3分

技能操作：3分）

（三）招聘實(shí)施（理論知識(shí)占：3分

技能操作：3分）

（四）招聘信息與人員信息管理（理論知識(shí)占：4分

技能操作：5分）

（五）勞務(wù)外派與引進(jìn)（理論知識(shí)占：2分

技能操作：2分）

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

（一）起草培訓(xùn)制度（理論知識(shí)占：3分

技能操作：7分）

（二）培訓(xùn)管理（理論知識(shí)占：3分

技能操作：3分）

（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（理論知識(shí)占：3分

技能操作：4分）

四、考核與評(píng)價(jià)：

（一）建立考核制度（理論知識(shí)占：3分

技能操作：7分）

（二）考核實(shí)施（理論知識(shí)占：2分

技能操作：2分）

（三）考核效果總結(jié)（理論知識(shí)占：2分

技能操作：2分）

五、薪酬福利制度：

（一）起草單項(xiàng)薪酬福利制度（理論知識(shí)占：8分

技能操作：7分）

（二）工資管理（理論知識(shí)占：5分

技能操作：8分）

（三）保險(xiǎn)福利管理（理論知識(shí)占：4分

技能操作：7分）

六、勞動(dòng)關(guān)系管理：

（一）起草勞動(dòng)關(guān)系管理制度（理論知識(shí)占：4分

技能操作：7分）

（二）勞動(dòng)合同管理（理論知識(shí)占：2分

技能操作：5分）

（三）集體合同報(bào)批（理論知識(shí)占：1分

技能操作：2分）

（四）員工溝通

（理論知識(shí)占：2分

技能操作：4分）

（五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識(shí)占：2分

技能操作：4分）

人力資源工作要求

1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？

答：信息采集的方法：

1、詢(xún)問(wèn)法，包括當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法、郵寄調(diào)查詢(xún)問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專(zhuān)家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(swot)。

2、簡(jiǎn)單介紹崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定方法？

答：崗位設(shè)置的方法：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。

3、每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。人員計(jì)劃的制定方法可以依據(jù)平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量－報(bào)告期期未員工總?cè)藬?shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)，關(guān)鍵是要確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。

3、信息調(diào)研的主要方法有哪些？

答：組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型：

1、探索性調(diào)研，2、描述性調(diào)研，3、因果關(guān)系調(diào)研，4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。信息采集的方法：

1、詢(xún)問(wèn)法：當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法、郵寄調(diào)查詢(xún)問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

2、觀察法：直接觀察法、行為記錄法、4、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？

答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。面其他單項(xiàng)的人力資源計(jì)劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些計(jì)劃是它的實(shí)施計(jì)劃，具體的支持計(jì)劃，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的能否順利實(shí)現(xiàn)，取決于這此計(jì)劃的實(shí)施完成情況。人力資源規(guī)劃的程序：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法？

答：人力資源管理費(fèi)用預(yù)算包括工資項(xiàng)目的預(yù)算和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他項(xiàng)目的預(yù)算。

1、工資項(xiàng)目的預(yù)算包括分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算包括分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低；掌握本地區(qū)有關(guān)部門(mén)公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。還需注意以下幾點(diǎn)：

1、各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒(méi)使用的情況出現(xiàn)。

2、密切注意某項(xiàng)目與其他預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成預(yù)算失衡。

6、簡(jiǎn)述人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序？

答：

1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項(xiàng)目。

2、確定具體項(xiàng)目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。

3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本：（1）制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本，（2）標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類(lèi)。

4、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本：審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章

7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？

答：基本原則：

1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質(zhì)量的原則。主要原理：

1、要素有用原理：指沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。

2、能位對(duì)應(yīng)原理：指人與人之間能力特點(diǎn)和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

3、互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。

5、彈性冗余原理：在人與事的配置過(guò)程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

8、工作信息分析的基本方法有哪些？

答：

1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。

2、面談法，3、問(wèn)卷調(diào)查法，4、工作實(shí)踐法，5、典型事例法，工作日志法。

9、試闡述招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)技術(shù)。

答：特點(diǎn)：

1、節(jié)省時(shí)間，2、準(zhǔn)確了解，3、提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)請(qǐng)注意以下問(wèn)題：

1、內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定，2、設(shè)計(jì)時(shí)還要注意有關(guān)法律和政策，3、設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)還要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問(wèn)題，3、審查已有的申請(qǐng)表。申請(qǐng)表一般包括以下內(nèi)容：

1、個(gè)人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間等，4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過(guò)的培訓(xùn)等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)的目標(biāo)等。

10、吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？

選擇招聘渠道的方要步驟：

1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員特點(diǎn)，3、確定適合的招聘來(lái)源。

4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會(huì)：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招聘人員的準(zhǔn)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會(huì)的宣傳工作、招聘會(huì)后的工作。（2）從內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門(mén)招聘法、熟人推薦法。

11、初步篩選的方法和技巧有哪些？

答：篩選簡(jiǎn)歷的方法：

1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。

2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。

3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。篩選申請(qǐng)表的方法：

1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，3、注明可疑之處。由于簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問(wèn)題：

1、命題是否恰當(dāng)，2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則，3、閱卷及成績(jī)復(fù)核。

12、如何進(jìn)行有效的面試？

答：面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內(nèi)容：

1、面試的準(zhǔn)備階段，2、面試開(kāi)始階段，3、正式面試階段，4、結(jié)束面試階段，5、面試評(píng)價(jià)階段。在面試中，問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。其中提問(wèn)的技巧包括：

1、開(kāi)放式提問(wèn)，2、封閉式提問(wèn)、3、清單式提問(wèn)、4、假設(shè)式提問(wèn)、5、重復(fù)式提問(wèn)、6、確認(rèn)式提問(wèn)、7、舉例式提問(wèn)。提問(wèn)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題：

1、避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題，2、有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄，5、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為。

13、試評(píng)述情景模擬方法與心理測(cè)驗(yàn)方法在人員選擇上的作用。

答：情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該 職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；

2、通過(guò)情境模擬測(cè)試法選拔出來(lái)的人員只要針對(duì)性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷(xiāo)售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。

14、招聘評(píng)估的主要內(nèi)容有哪些？

答：招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。它主要包括

1、成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益－成本比。

2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估，3、信度與效度評(píng)估。

15、試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。

答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國(guó)際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來(lái)。我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢(shì)的各方面人士走出國(guó)門(mén)，為世界人們服務(wù)，也能為國(guó)創(chuàng)匯。當(dāng)然，我國(guó)進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進(jìn)人才，聘請(qǐng)外國(guó)專(zhuān)家，幫助解決本國(guó)技術(shù)問(wèn)題。外派勞務(wù)的管理：

1、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查，2、外派勞務(wù)人員的挑選，3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：

1、聘用外國(guó)人的審批，2、聘用外國(guó)人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。

第三章

1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運(yùn)用。

答：培訓(xùn)制度包括的內(nèi)容：

1、培訓(xùn)服務(wù)制度，2、入職培訓(xùn)制度，3、培訓(xùn)激勵(lì)制度，4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度，5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？

答：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有：

1、來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息，2、來(lái)自于各部門(mén)的主要信息，3、來(lái)自于外部的主要信息，4、來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法：

1、面談法，2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，3、工作任務(wù)分析法，4、觀察法，5、調(diào)查問(wèn)卷。應(yīng)用工具：

1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，2、態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具，3、課程選擇式調(diào)查工具，4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商、服務(wù)商調(diào)查工具。

3、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？

答：

1、個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷經(jīng)歷，家庭背景。

2、組織因素：組織特色，人力評(píng)估，工作分析，人力資源管理，人際關(guān)系。

3、環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。

4、收集員工發(fā)展信息可運(yùn)用哪些方法和渠道？

答：方法：

1、通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息：寫(xiě)自傳；志向和興趣調(diào)查；價(jià)值觀調(diào)查；24小時(shí)日記；與兩個(gè)重要人物面談；生活方式的描寫(xiě)。

2、通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：

1、人事考核；人格測(cè)試；情景模擬。收集途徑：

1、通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，2、通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息，3、通過(guò)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。

5、如何進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算與效益分析？

答：培訓(xùn)成本預(yù)算：

1、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備：收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料；預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用；培訓(xùn)器材的購(gòu)置。

2、計(jì)算培訓(xùn)成本：利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。培訓(xùn)收益分析方法：

1、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益，2、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益，3、通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。第四章

1、制定企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？

答：

1、公開(kāi)與開(kāi)放的原則，2、反饋與個(gè)性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可行性與正確性原則，5、可行性與實(shí)用性的原則。

2、具體說(shuō)明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過(guò)程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求？

答：基本內(nèi)容：

1、概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用。

2、對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

3、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

4、對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。

5、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限。

6、對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

7、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

9、對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

10、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明?；疽螅?/p>

1、全面性與完整性，2、相關(guān)性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。

3、企業(yè)人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？

答：

1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣，2、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用，3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求，4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員，5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施，6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

4、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和方法。

答：基本內(nèi)容：

1、業(yè)績(jī)考評(píng)。

2、能力考評(píng)：體能；學(xué)識(shí)、文化水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)；智能；技能，3、態(tài)度考評(píng)：品行、思想道德、個(gè)性；工作作風(fēng)；思想觀念。

5、說(shuō)明績(jī)效管理制度貫徹實(shí)施的一般程序和方法。

答：績(jī)效管理制度一般先從員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過(guò)程：

1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

2、在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容包括中層人員個(gè)人的工作行為與績(jī)效和部門(mén)的總體工作績(jī)效。

3、完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。方法為：

1、科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。

2、評(píng)價(jià)實(shí)施。

3、績(jī)效面談。

4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。

6、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型和具體考評(píng)的方法。

答：考評(píng)類(lèi)型：

1、品質(zhì)主導(dǎo)型，2、行為主導(dǎo)型。

3、效果主導(dǎo)型?？荚u(píng)方法：

1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書(shū)面法。

2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。

第五章 第六章

1、擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容有哪些？

答：

1、勞動(dòng)合同管理制度。

2、勞動(dòng)紀(jì)律。

3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則。

4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。

5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。

2、勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？

答：

1、勞動(dòng)合同期限，2、工作內(nèi)容，3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，4、勞動(dòng)報(bào)酬，5、社會(huì)保險(xiǎn)，6、勞動(dòng)紀(jì)律，7、勞動(dòng)合同終止的條件，8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

3、用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？

答：

1、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月，不滿(mǎn)1年的按1年計(jì)算；由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法同前。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

5、用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6、企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

7、因工作需要，經(jīng)企業(yè)高度重視部門(mén)或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、何謂集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？

答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。區(qū)別：

1、主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者代表；勞動(dòng)合同雙方為企業(yè)和個(gè)人。

2、內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的的確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

5、舉例說(shuō)明工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方式，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。

答：調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類(lèi)：

1、目標(biāo)型調(diào)查：一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法：由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺(jué)。它又可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受以，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。

6、我國(guó)職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容是什么？

答：職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容包括：

1、執(zhí)行勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程：（1）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容，（2）礦山安全規(guī)程，（3）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。

2、執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程：（1）防止有毒有害物質(zhì)危害在，（2）防止粉塵危害，（3）防止噪聲和強(qiáng)光刺激，（4）防止電磁輻射危害，（5）防暑降溫和防凍取取暖，（6）通風(fēng)和照明，（7）個(gè)人防護(hù)用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施，（8）職業(yè)病防治。

7、一個(gè)完善的員工溝通是由哪些要素構(gòu)成？

答：

1、信息的發(fā)出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。

8、職業(yè)病可以分為哪些類(lèi)別？

答：職業(yè)中毒，塵肺，物理因素職業(yè)病，職業(yè)性傳染病，職業(yè)性皮膚病，職業(yè)性腫瘤，其他職業(yè)病。

第五篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）

第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性;1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。

即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿(mǎn)足。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。

實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。

考試用書(shū)

勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。

計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)

二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。

附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。

勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。

勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：1.勞動(dòng)資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（2）

工資：就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)的要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。

貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類(lèi)：1實(shí)物支付2.延期支付

福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。

福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實(shí)物支付的好處：1.實(shí)現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，而降低人工成本。2.實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。3.從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

總供給==各類(lèi)生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)

==各類(lèi)生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和

004km.cn

==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總需求==消費(fèi)+投資

失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類(lèi)型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過(guò)程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負(fù)面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動(dòng)者凈勝需要的滿(mǎn)足程度。

政府支出

政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付兩類(lèi)。

最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。

財(cái)政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財(cái)政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財(cái)政政策。

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政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：1調(diào)整政府購(gòu)買(mǎi)水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動(dòng)稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。

政府實(shí)施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系2.收入平等化：第一，實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度。第二，對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。第三，發(fā)展社會(huì)保障失業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：

(一)直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(chēng)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高

缺點(diǎn)：缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專(zhuān)業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門(mén)的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。

優(yōu)點(diǎn)：

1、權(quán)利放下

2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力

3、實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化

4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組

特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點(diǎn)：有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。

(五)子公司和分公司

特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門(mén)結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。

非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：(1)服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿(mǎn)足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要專(zhuān)設(shè)服務(wù)部門(mén)。如果已有后勤和服務(wù)部門(mén)，則可讓其滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開(kāi)放，為社會(huì)服務(wù)。

改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿(mǎn)足員工的需要。(二)工作滿(mǎn)負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿(mǎn)，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿(mǎn)足員工和組織的需要?？梢哉f(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專(zhuān)業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi)項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。

勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定額的種類(lèi)：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額

人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱(chēng)，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過(guò)?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿(mǎn)足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評(píng)估(一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)

從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來(lái)源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶(hù)需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶(hù)選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（6）

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

具體培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋?zhuān)簩?duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì);對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性;培訓(xùn)制度的適用性

企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。(4)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程。(5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。

考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。(二)員工方面，通過(guò)培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：(1)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。

運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：(1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。(3)確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。(4)分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。(5)根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(6)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（7）

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性

績(jī)效考評(píng)的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及特點(diǎn)：

(1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%

(2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

(3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。

(5)外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果(3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)