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      2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)：第二章
      
        
       時(shí)間：2019-05-12 07:25:55下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)：第二章》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)：第二章》。

      
	
      

      第一篇：2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)：第二章
      

      人力資源管理師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1420/
      第二章 人力資源管理
      1、什么是人力資源? 人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。
      2、人力資源有哪些特征? 人力資源具有如下特征： 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性;2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉;3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源;4)人力資源是可以無限開發(fā)的資源。、什么是人力資源管理?
      人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
      4、簡述人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容。人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容包括：
      (1)制定人力資源計(jì)劃;(2)人力資源費(fèi)用核算;(3)工作分析和設(shè)計(jì);(4)人力資源的招聘與配置;(5)雇用管理與勞資管理;(6)入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展;(7)績效考評(píng);(8)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;(9)員工工資報(bào)酬與福利保障;(10)建立員工檔案。
      5、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里?
      傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：(1)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整 等具體的事務(wù)性工作;而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開 發(fā)。(3)在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理 主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。(5)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。(6)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型;現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。(7)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主;現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助，能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。(8)在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
      人力資源管理師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1420/
      6、什么是人力資源規(guī)劃?
      人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
      7、人力資源規(guī)劃的意義是什么?
      人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。
      8、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么?
      人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。
      9、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，哪些因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響?在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，下列因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：(1)市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場;(2)產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求;(3)人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽);(4)培訓(xùn)和教育;(5)為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新;(6)工作時(shí)間;(7)預(yù)測活動(dòng)的變化;(8)各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。
      10、什么是直覺預(yù)測法?
      直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，他對(duì)這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。
      第二篇：人力資源管理師--基礎(chǔ)知識(shí)
      人力資源管理師(新)基礎(chǔ)知識(shí)(提綱）
      本課件系統(tǒng)內(nèi)容
      一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1-16）
      二、勞動(dòng)法（17-24）
      三、現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）
      四、管理心理與組織行為（60-84）
      五、人力資源開發(fā)與管理（85-117）
      第一章、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1-16）
      第一節(jié)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和研究方法
      一、勞動(dòng)資源稀缺性。
      1、相對(duì)稀缺性
      2、資源的絕對(duì)稀缺性
      3、消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性
      勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)既宏觀也微觀，勞動(dòng)力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個(gè)特定的研究對(duì)象。大家注意，括號(hào)里的就是考題的類型。勞動(dòng)資源的稀缺性，第一個(gè)是勞動(dòng)力資源的相對(duì)稀缺，相對(duì)稀缺不是絕對(duì)稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場勞動(dòng)力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗(yàn)者，稀缺是相對(duì)的，另外一個(gè)地區(qū)的流動(dòng)，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個(gè)資源的絕對(duì)稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動(dòng)法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動(dòng)力的保障不多。
      我們的市場有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。這個(gè)題就是一個(gè)多選題，勞動(dòng)力資源的絕對(duì)性。
      二、效用最大化。
      1、個(gè)人追求：效用最大化：在個(gè)人可支配資源約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度滿足
      2、企業(yè)追求：利潤最大化：如果企業(yè)總收入減去總費(fèi)用的差額是正值，則越大越好；負(fù)值則越小越好
      工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個(gè)人的能力能不能達(dá)到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個(gè)問題就造成了人的使用價(jià)值和企業(yè)里對(duì)人的評(píng)價(jià)，這就涉及到很多的等級(jí)了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。總費(fèi)用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。
      三、勞動(dòng)力市場
      1、生產(chǎn)要素市場：居民：生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)：需求者
      2、商品市場：居民：商品和服務(wù)需求者，企業(yè)：供給者
      3、勞動(dòng)力市場：居民戶供給方（工資率）企業(yè)：需求方
      生產(chǎn)要素就是說居民勞動(dòng)力他是靠出賣自己的勞動(dòng)和知識(shí)來獲取報(bào)酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個(gè)財(cái)務(wù)需要會(huì)計(jì)，要管理機(jī)構(gòu)需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要?jiǎng)趧?dòng)力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價(jià)交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動(dòng)。第三個(gè)就是勞動(dòng)力，在這三個(gè)里面勞動(dòng)力是最核心的，作為老百姓他又是勞動(dòng)力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動(dòng)力提供了豐富的勞動(dòng)力資源保護(hù)，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動(dòng)力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品來供給勞動(dòng)力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)。我們現(xiàn)在的生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)趕不上我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的投資。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個(gè)基本的問題。第四，勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法。這是另一個(gè)起點(diǎn)，研究方法又是一種，第一種時(shí)政研究，研究方法向人們提出，重點(diǎn)是研究是什么？這是經(jīng)濟(jì)規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個(gè)特點(diǎn)。
      我們來看他的主要步驟，有四個(gè)，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)方式，第二個(gè)，假設(shè)條件，在什么情況下，奴隸社會(huì)的什么關(guān)系，封建社會(huì)的什么關(guān)系，我們社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的什么關(guān)系。準(zhǔn)備承認(rèn)中國的市場經(jīng)濟(jì)地位，給中國的市場經(jīng)濟(jì)地位加了一個(gè)詞叫計(jì)劃市場經(jīng)濟(jì)地位。理論的假說，就是設(shè)計(jì)的結(jié)論，不然的話，沒有計(jì)劃市場經(jīng)濟(jì)之說
      四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法
      （一）實(shí)證研究方法（是什么？）認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)結(jié)論可以檢驗(yàn)
      主要步驟：
      1）確定研究對(duì)象，分析構(gòu)成要素 2）假定假設(shè)條件 3）提出理論假說。暫時(shí)性結(jié)論 4）不同條件和時(shí)間驗(yàn)證（均衡分析、非均衡分析、靜動(dòng)態(tài)分析）
      （二）規(guī)范研究方法（應(yīng)該是什么？）為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)
      主要障礙：
      1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對(duì)稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換
      第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求
      一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給
      （一）概念
      1、勞動(dòng)力：指一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口（就業(yè)與失業(yè)者）
      2、勞動(dòng)力參與率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)人口的比率
      3、勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率反應(yīng)程度
      1）供給無彈性（各自表示符號(hào)，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性
      （二）勞動(dòng)力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降
      2、女性勞參率呈上升趨勢
      1）教育水平提高 2）制度勞動(dòng)時(shí)間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進(jìn)步對(duì)家務(wù)勞動(dòng)效率的影響
      3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位
      （三）經(jīng)濟(jì)周期與勞動(dòng)參與假說
      1、附加性勞動(dòng)力假說?？偹较陆禃r(shí)，一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，二級(jí)勞動(dòng)力尋找工作勞動(dòng)參與率與失業(yè)率成正比
      2、悲觀性勞動(dòng)力假說。就業(yè)率下降，一級(jí)失業(yè)率上升并滯留在市場。二級(jí)也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比
      二、勞動(dòng)力需求
      （一）概念：指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。（8頁公式及五種情況）
      1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變
      2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動(dòng)百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)百分比絕對(duì)值大于零（平行）
      3、單位需求彈性。工資率變動(dòng)百分比與需求變動(dòng)百分比絕對(duì)值相等
      4、需求富有彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線
      5、需求缺乏彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會(huì)解釋圖1-3）
      三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定
      （一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。
      1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分利用，勞動(dòng)投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加
      2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動(dòng)要素對(duì)不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限
      3、總產(chǎn)量絕對(duì)減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動(dòng)要素，只會(huì)降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁公式和三種情況）
      （二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（P10-11）
      注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關(guān)系的轉(zhuǎn)換
      四、勞動(dòng)力市場的均衡
      （一）勞動(dòng)力市場。（狹義）指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式
      １、主體：勞動(dòng)者、使用勞動(dòng)力的企業(yè)
      ２、客體：勞動(dòng)者的勞動(dòng)力（勞動(dòng)者體力和智力總和）
      （二）勞動(dòng)力市場靜態(tài)和動(dòng)態(tài)平衡
      １、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個(gè)市場均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng) ２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動(dòng)（供給、需求和價(jià)格）
      （三）勞動(dòng)力市場均衡的意義：１、勞動(dòng)力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同等工資３、充分就業(yè)
      五、人口、資本存量與均衡工資率
      （一）人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響
      １、人口規(guī)模２、人口年齡結(jié)構(gòu)３、人口城鄉(xiāng)分布
      （二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響
      １、資本存量增加－改變勞動(dòng)力與資源配置－勞動(dòng)生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)邊際產(chǎn)品增加，價(jià)格不變，－邊際產(chǎn)品價(jià)值增加（ＶＭＰ）。需求擴(kuò)大勞動(dòng)力供給不變，均衡工資率提高 ２、產(chǎn)品價(jià)格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導(dǎo)致價(jià)格下降－減少勞動(dòng)力需求。價(jià)格上揚(yáng)刺激生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)力增加
      （三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場均衡資本存量增長率會(huì)高于人口增長率－均衡工資率提高－擴(kuò)大就業(yè)
      第三節(jié) 完全市場競爭下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)
      一、均衡價(jià)格論：是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）
      １、工資：是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格。即勞動(dòng)力需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格
      二、工資形式
      １、生產(chǎn)要素：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家才能
      （一）基本工資。１、工資率：單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格
      ２、貨幣工資（工人單位時(shí)間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時(shí)間、工資制度）與實(shí)際工資（經(jīng)價(jià)格指數(shù)修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價(jià)格指數(shù)）３、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資
      （二）福利：實(shí)物支付（工作餐）＋延期支付（保險(xiǎn)、退休）
      延期支付特點(diǎn)：穩(wěn)步外部條件（社會(huì)統(tǒng)籌）、形式靈活多樣、增強(qiáng)凝聚力、實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老資金積累
      第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)
      一、就業(yè)總量的決定
      技能題
      （一）就業(yè)：指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲取報(bào)酬
      或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)
      （二）總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動(dòng)力＋資本＋土地＋管理）
      ＝各類要素收入總和＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄
      總需求＝消費(fèi)品需求＋投資品需求
      均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資
      （三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）
      二：失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)
      主動(dòng)失業(yè)和被動(dòng)失業(yè)就叫摩擦性失業(yè)。特別是自主失業(yè)，主動(dòng)辭職，實(shí)際上反映 一種勞動(dòng)力對(duì)市場就業(yè)性的適應(yīng)性不夠，我們了解一下，大學(xué)生就業(yè)辭職期是在三個(gè)月然后是半年，再然后是一年，三年之內(nèi)摩擦性失業(yè)率是最高的。
      三、需求性不足失業(yè)
      （一）增長差距性失業(yè)。實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長率長期低于可能達(dá)到的經(jīng)濟(jì)增長率，造成勞動(dòng)力供給大于需求導(dǎo)致的失業(yè)
      （二）周期性失業(yè)。指經(jīng)濟(jì)繁榮與蕭條的周期循環(huán)所導(dǎo)致的失業(yè)
      （三）緩解對(duì)策。
      四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響
      １、國家宏觀調(diào)節(jié)，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行政策干預(yù)，實(shí)現(xiàn)平衡
      ２、政府通過、宏觀財(cái)政政策、貨幣政策與產(chǎn)業(yè)政策結(jié)合，推行積極的勞動(dòng)力市場政策，緩解需求性不足失業(yè)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)
      ３、平均失業(yè)持續(xù)期：指失業(yè)處于失業(yè)狀態(tài)下的持續(xù)時(shí)間
      五、政府行為和勞動(dòng)力市場（一類題點(diǎn)）
      （一）(二類題點(diǎn))政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員薪酬）和轉(zhuǎn)移支付（保險(xiǎn)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)等）
      （二）勞動(dòng)力市場制度結(jié)構(gòu)要素
      １、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。１）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（１）最低工資國家為保證維持勞動(dòng)者再生產(chǎn)的最低需要，以一定立法程序規(guī)定的，用人單位對(duì)在正常時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)的勞動(dòng)者必須支付的最低限度的勞動(dòng)報(bào)酬（２）最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資率值國家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額
      ２）最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) ２、最低社會(huì)保障
      ３、工會(huì)
      （三）就業(yè)與收入宏觀調(diào)控 １、（一類題點(diǎn)）財(cái)政政策。１）擴(kuò)張性財(cái)政政策２）緊縮性財(cái)政政策
      ２、貨幣政策。１）擴(kuò)張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策
      ３、收入政策。
      １）作用（１）有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距
      狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動(dòng)，控制物價(jià)。那么廣義的呢？包括社會(huì)總收入，在一定以工資勞動(dòng)為分配關(guān)系，我們工業(yè)企業(yè)的工人進(jìn)行退休金的提升，有利于經(jīng)濟(jì)的宏觀的穩(wěn)定。
      ２）基尼系數(shù)。意大利基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等）
      基尼系數(shù)接近０，收入接近于絕對(duì)平等；接近１時(shí)絕對(duì)不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通?；嵯禂?shù)為０．２～０，４之間 ３）收入政策措施（１）控制收入與物價(jià)（２）收入平等化措施
      第二章 勞動(dòng)法（17-24）
      第一節(jié) 勞動(dòng)法體系
      （一）含義：
      1、勞動(dòng)法是適用于雇傭、報(bào)酬、工作條件、工會(huì)及勞資關(guān)系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）
      2、狹義：僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律《勞動(dòng)法》這一規(guī)范性文件
      3、廣義：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和
      4、勞動(dòng)法是指法律學(xué)科的分支：勞動(dòng)法學(xué)
      （本書指第二種含義）
      二、勞動(dòng)法基本原則
      （一）含義與特征
      1、勞動(dòng)法基本原則：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則
      2、特點(diǎn)
      1）是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 2）反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性、本質(zhì)和特點(diǎn)
      （二）基本作用
      1）指導(dǎo)勞動(dòng)法制定、修改和廢止，確保勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào) 2）指導(dǎo)勞動(dòng)法實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差
      3）有助于勞動(dòng)法的理解、屆時(shí)，彌補(bǔ)了對(duì)方規(guī)范可能存在的缺陷
      （三）勞動(dòng)法基本原則內(nèi)容
      1、保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)原則（憲法42、33條）
      1）勞動(dòng)權(quán)：指法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加社會(huì)勞動(dòng)并因勞動(dòng)產(chǎn)生與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利。
      2）權(quán)利類型：勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等
      3）保護(hù)類型：基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)
      基本保護(hù)：勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的最低限度保護(hù)（基本權(quán)益保護(hù)）
      全面保護(hù)：權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)。人身權(quán)益、財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益、約定權(quán)益
      優(yōu)先保護(hù)：優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢地位的勞動(dòng)者。如安全生產(chǎn)原則
      2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（工會(huì)三方原則和勞動(dòng)爭議三方原則）
      3、物質(zhì)幫助權(quán)原則（憲法14、45）。社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、醫(yī)療衛(wèi)生
      4、社會(huì)保險(xiǎn)的特征。社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性
      三、勞動(dòng)法律淵源
      （一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式
      1、勞動(dòng)法產(chǎn)生決定性影響的所有因素
      2、僅只對(duì)法律適用者有約束力的規(guī)范
      3、指法的表現(xiàn)形式（我國僅指之3）
      （二）類別
      1、憲法
      2、勞動(dòng)法律
      3、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)
      4、勞動(dòng)規(guī)章
      5、地方性勞動(dòng)法規(guī)
      6、我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約
      7、正式解釋
      補(bǔ)充類別：
      1、雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）
      2、勞動(dòng)（雇傭）合同
      3、集體合同
      4、習(xí)慣法
      5、法官法或判例法
      四、勞動(dòng)法體系
      1、促進(jìn)就業(yè)法律制度
      2、勞動(dòng)合同和集體合同制度
      3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度
      4、職業(yè)培訓(xùn)制度
      5、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度
      6、勞動(dòng)爭議處理制度
      7、工會(huì)和職工民主管理制度
      8、勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度（按其他分類標(biāo)準(zhǔn)劃分的類別。如國有、集體、股份制、私營、外商投資等制度）
      勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是雙刃劍，我們不能光強(qiáng)調(diào)權(quán)利而不談義務(wù)，必須要通過自己的誠實(shí)的勞動(dòng)獲得一定的報(bào)酬。第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系
      一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征
      （一）含義：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系 單選題
      （二）種類：
      1、勞動(dòng)合同關(guān)系（國有、集體、股份、私營、外商、機(jī)關(guān)）
      2、勞動(dòng)行政法律關(guān)系（勞動(dòng)行政主體機(jī)構(gòu)、行政相對(duì)人（被管理和接受服務(wù)者—即勞動(dòng)者+用人單位）
      3、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法規(guī)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）1）服務(wù)對(duì)象：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人2）服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定約定（如培訓(xùn)、工會(huì)等）
      （三）勞動(dòng)法律關(guān)系特征
      1、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)
      2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)
      3、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系
      1）雇員與雇主既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系
      2）雇主的權(quán)利是雇員的義務(wù)，雇員的權(quán)利是雇主的義務(wù)（勞動(dòng)紀(jì)律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會(huì)福利等）多選題
      4、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性
      二、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素
      （一）勞動(dòng)法律關(guān)系主體：按照勞動(dòng)法律規(guī)定享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)和勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者（企業(yè)、個(gè)體、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體）和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即雇主和雇員（工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體）
      1、自然人：完全勞動(dòng)行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動(dòng)行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動(dòng)行為能力人（<16）
      （二）勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利（）和承擔(dān)義務(wù)（）
      （三）勞動(dòng)法律關(guān)系客體。指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系。包括體現(xiàn)一定
      行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物（勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、安全衛(wèi)生等）
      三、勞動(dòng)法律事實(shí)
      （一）勞動(dòng)法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）
      （二）勞動(dòng)法律事件：不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭等）
      第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）
      第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理
      一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析
      （一）企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃和方略
      特征:
      1、（第三自然段）全局性
      2、系統(tǒng)性
      3、長遠(yuǎn)性
      4、風(fēng)險(xiǎn)性
      5、抗?fàn)幮?/p>
      （二）企業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)多選題（第三自然段）
      1、環(huán)境結(jié)構(gòu)（外部）微觀和宏觀
      1）經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)最?。?2）具有較高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)； 3）具有較低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)； 4）環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)最大
      2、經(jīng)營環(huán)境分析方法
      1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調(diào)研
      2、經(jīng)營環(huán)境微觀分析
      1）現(xiàn)有競爭對(duì)手分析。一類題點(diǎn)數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化、固定成本、行業(yè)成長過剩（產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)）
      2）潛在對(duì)手分析。產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)代企業(yè)反映 P48頁
      3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅（獲利）。4）顧客力量分析（消費(fèi)群體、購買動(dòng)機(jī)、消費(fèi)承受力；批量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）
      5）供應(yīng)商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動(dòng)力成本及來源渠道、可用性等）
      3、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析
      1）政治法律環(huán)境：社會(huì)制度、政府政策、法律法制、國際戰(zhàn)爭與和平2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策 3）技術(shù)環(huán)境：新技術(shù)原理、技術(shù)發(fā)明、新管理思維
      4）社會(huì)文化環(huán)境：價(jià)值觀念、理想、情感、生活態(tài)度、生活方式、習(xí)俗愛好、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)
      二、企業(yè)分析一類題點(diǎn)
      （一）二類題點(diǎn)企業(yè)資源分析多選題（有形資源和無形資源）
      1、物質(zhì)資源狀況（機(jī)器設(shè)備功能、先進(jìn)程度、使用與維修狀況）
      2、人力資源狀況（結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、關(guān)鍵性人才數(shù)量、態(tài)度和學(xué)習(xí)能力、教育培訓(xùn)投入）
      3、財(cái)務(wù)資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風(fēng)險(xiǎn)和數(shù)量、企業(yè)信譽(yù)等級(jí)、資產(chǎn)負(fù)債水平）
      4、技術(shù)資源狀況（技術(shù)專利、工藝水平、研發(fā)水平及投入）
      5、管理資源狀況（組織管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化）
      6、無形資產(chǎn)狀況（商譽(yù)、品牌、知名度、顧客忠誠度）
      （二）企業(yè)能力分析
      1、能力： 是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。價(jià)值鏈 1）基本活動(dòng)：
      （1）生產(chǎn)加工：將投入轉(zhuǎn)換為最終產(chǎn)品
      （2）成品儲(chǔ)運(yùn)：最終產(chǎn)品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進(jìn)和引進(jìn)購買者購買企業(yè)產(chǎn)品（4）售后服務(wù)：與保持和提高產(chǎn)品價(jià)值有關(guān)的活動(dòng)
      2）支持活動(dòng)： 技術(shù)支持，人力資源管理，技術(shù)建設(shè)，合理的人才結(jié)構(gòu)，切入點(diǎn)的合理開發(fā)（1）采購管理：采購企業(yè)所需投入品的職能（2）技術(shù)開發(fā)：改進(jìn)產(chǎn)品和工藝的技術(shù)的活動(dòng)
      （3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓(xùn)、提拔和退休等管理活動(dòng)（4）企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施：組織結(jié)構(gòu)、控制體系、文化活動(dòng)等
      2、企業(yè)能力分析方法
      1）縱向分析：間績效比較
      2）橫向分析：同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競爭對(duì)手分析 3）財(cái)務(wù)分析：財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)比率分析
      3、企業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
      1）效率分析：投入要素成本、生產(chǎn)率、工藝設(shè)計(jì)水平、產(chǎn)能力用程度
      2）效果分析：產(chǎn)品及服務(wù)程度、售后服務(wù)滿足程度和產(chǎn)品增值及能否一貫堅(jiān)持提供客戶的需要
      企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢直接導(dǎo)致了戰(zhàn)略的構(gòu)成。
      （三）企業(yè)外部和內(nèi)部條件、綜合分析
      1、SWOT分析法的內(nèi)涵
      SWOT研究企業(yè)的優(yōu)勢劣勢和企業(yè)的環(huán)境，認(rèn)清自己的位置，1）S（Strength）：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢 2）W（Weaknesses）：企業(yè)內(nèi)部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環(huán)境機(jī)會(huì) 4）T（Treats）：外部環(huán)境威脅
      2、SWOT分析程序
      1）分析外部因素，尋求機(jī)會(huì)和威脅關(guān)鍵因素
      2）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對(duì)決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素的加權(quán)評(píng)價(jià) 4）在SWOT分析圖上定位確定企業(yè)戰(zhàn)略能力
      3、SWOT的四種可能選擇的戰(zhàn)略 1）增長型戰(zhàn)略（SO）：第一象限。企業(yè)擁有強(qiáng)大的內(nèi)部優(yōu)勢、眾多環(huán)境機(jī)會(huì)。采取開發(fā)市場增加產(chǎn)量增長型戰(zhàn)略
      2）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。有外部機(jī)會(huì)缺少內(nèi)部條件?？刹扇∨まD(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變內(nèi)部不利條件
      3）防御型戰(zhàn)略（WT）：第三象限。外部威脅內(nèi)部狀況不佳。采取防守型戰(zhàn)略，避開威脅、消除劣勢
      4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（ST）：擁有內(nèi)部優(yōu)勢和外部風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)利用自身優(yōu)勢開展多種經(jīng)營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風(fēng)險(xiǎn)，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)
      （四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇重點(diǎn)
      1、總體戰(zhàn)略包括：
      1）進(jìn)入戰(zhàn)略：購并戰(zhàn)略（購買或兼并）、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略（開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場）、合資戰(zhàn)略（互補(bǔ)提升競爭力、分散風(fēng)險(xiǎn)）
      2）發(fā)展戰(zhàn)略：單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發(fā)展戰(zhàn)略（收購競爭對(duì)手產(chǎn)品和服務(wù)）、縱向發(fā)展戰(zhàn)略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（相關(guān)多樣化和不相關(guān)多樣化）3）穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持在戰(zhàn)略起點(diǎn)水平和范圍
      4）撤退戰(zhàn)略：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權(quán)延期付款）、拆產(chǎn)為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（所有權(quán)轉(zhuǎn)讓）
      2、一般競爭戰(zhàn)略多選題
      1）低成本戰(zhàn)略：降低成本途經(jīng)（規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專利技術(shù)、改善原材料等P19（重點(diǎn)戰(zhàn)略）原則：（1）領(lǐng)先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則
      2）差異化戰(zhàn)略（1）途徑：特質(zhì)原材料或其他投入要素、技術(shù)開發(fā)、嚴(yán)格生產(chǎn)作業(yè)、特別營銷、擴(kuò)大經(jīng)營范圍
      （2）原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則 3）重點(diǎn)戰(zhàn)略：（利潤戰(zhàn)略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標(biāo)市場取得成本優(yōu)勢，獲取利潤（2）著眼于目標(biāo)市場取得差別優(yōu)勢，獲取利潤
      3、新興行業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)
      1）行業(yè)特點(diǎn)
      （1）技術(shù)不確定。產(chǎn)品構(gòu)造、生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)、完善與穩(wěn)定（2）生產(chǎn)成本高。隨工藝改造和生產(chǎn)率提高，成本急劇下降（3）風(fēng)險(xiǎn)大。新技術(shù)、生產(chǎn)和市場需求不確定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)增加 2）戰(zhàn)略制定
      （1）選擇進(jìn)入時(shí)機(jī)（關(guān)鍵在于權(quán)衡最有利時(shí)機(jī)）A、行業(yè)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn) B、行業(yè)進(jìn)入障礙和收益（2）選擇競爭方式
      A、限制進(jìn)入方式（阻止?jié)撛谛屡d對(duì)手的進(jìn)入）B、鼓勵(lì)進(jìn)入方式（經(jīng)營許可并迅速成為一個(gè)行業(yè)）C、放任方式（只注重自身實(shí)力提高，不考慮競爭對(duì)手進(jìn)入）
      4、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略
      1）行業(yè)特點(diǎn)： 簡答題或多選題（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務(wù)成為競爭中心內(nèi)容；（3）行業(yè)利潤水平下降；（4）行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢
      2）戰(zhàn)略制定： 一般作為簡答題
      （1）明確競爭戰(zhàn)略（2）合理組合產(chǎn)品（3）合理定價(jià)（4）工藝創(chuàng)新（5）擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍（6）購買廉價(jià)資產(chǎn)（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭
      5、衰退行業(yè)戰(zhàn)略
      1）衰退行業(yè)影響因素 簡答題
      （1）需求狀況遞減，生產(chǎn)者考慮退出
      （2）退出障礙：信息、管理、政府和社會(huì)障礙（3）競爭格局變化，優(yōu)勝劣汰
      2）退出戰(zhàn)略：
      （1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略。成為唯一或少數(shù)幾家企業(yè)
      （2）合適定位戰(zhàn)略。特定市場的穩(wěn)定需求可延緩行業(yè)衰敗并獲得利潤
      （3）迅速退出戰(zhàn)略。在衰退初期就賣掉企業(yè)以獲取最大效益 三、二類題點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施與控制
      （一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施。（戰(zhàn)略管理的主體）
      1、組織：建立與實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織
      2、規(guī)劃：合理配置資源制定預(yù)算和規(guī)劃
      3、計(jì)劃：調(diào)動(dòng)群體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃
      4、系統(tǒng)：建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制
      （二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略控制
      1、特點(diǎn)：1）戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開發(fā)系統(tǒng) 2）戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)總體目標(biāo)
      2、標(biāo)準(zhǔn)：1）成效標(biāo)準(zhǔn) 2）廢棄標(biāo)準(zhǔn)
      3、戰(zhàn)略控制基本要素多選題
      1）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。
      （1）定量：資金利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益
      （2）定性：戰(zhàn)略與環(huán)境一致性、風(fēng)險(xiǎn)性，戰(zhàn)略與資源配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織協(xié)調(diào)性
      2）實(shí)際成效。管理信息系統(tǒng)、方法控制 3）績效評(píng)價(jià)。
      （1）越過目標(biāo)，出現(xiàn)正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實(shí)際成效低于目標(biāo)，出現(xiàn)負(fù)偏差。需要調(diào)整
      4、戰(zhàn)略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題
      第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策一類題點(diǎn)
      一、科學(xué)決策的要求與方法 二類題點(diǎn)
      （一）決策科學(xué)化的要求
      1、合理決策標(biāo)準(zhǔn)。了解全部決策、無限的預(yù)測能力、一切優(yōu)先、不受時(shí)間限制、約束條件不變。“足夠滿意化”替代“最優(yōu)化”
      2、有效信息系統(tǒng)。收集、加工、傳遞要及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)
      3、系統(tǒng)決策觀念。外部社會(huì)系統(tǒng)優(yōu)化、內(nèi)部企業(yè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)優(yōu)化
      4、科學(xué)決策程序。確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策
      5、決策方法科學(xué)化的方面有：數(shù)學(xué)化、模型化、計(jì)算機(jī)化；專家創(chuàng)造力多選題
      （二）確定型決策方法
      1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經(jīng)營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性對(duì)比分析
      2、線性規(guī)劃法
      3、微分法
      （三）風(fēng)險(xiǎn)型決策法P68重點(diǎn)
      1、風(fēng)險(xiǎn)性決策必備條件：
      1）有明確決策目標(biāo)。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個(gè)以上供選方案3）存在不以人們意志為轉(zhuǎn)移的損益值 4）可測算不同自然狀態(tài)下的損益值 5）可測算不同自然狀態(tài)下的客觀概率
      2、類型：多選題
      1）收益矩陣。設(shè)定收益值、按客觀概率大小計(jì)算期望收益值并選擇最佳方案
      2）決策樹常用。決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)、概率枝
      3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動(dòng)影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型
      （四）不確定型決策方法重點(diǎn)
      1、重點(diǎn)悲觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”
      2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。赫威斯準(zhǔn)則。樂觀系數(shù)a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667
      3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優(yōu)。
      各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6
      4、重點(diǎn)最小后悔值決策標(biāo)準(zhǔn)。薩凡奇決策準(zhǔn)則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機(jī)會(huì)損失最小為目的單選
      5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。（1/n）
      二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃
      （一）企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)
      1、決策目標(biāo)具體化
      2、有利于提高企業(yè)工作效率
      3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)
      （二）制定企業(yè)計(jì)劃原則
      1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合
      2、短期計(jì)劃與長期計(jì)劃相結(jié)合
      3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合
      （三）編制計(jì)劃方法簡答題，多選題
      1、滾動(dòng)計(jì)劃法。連續(xù)靈活、有彈性的計(jì)劃形式。要求越是近期計(jì)劃越要具體，逐步較細(xì)到較粗，以便留有充分調(diào)整和修訂的余地
      2、多選題PDCA循環(huán)法。按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進(jìn)行
      3、綜合平衡法?；痉椒ㄊ菍で笙率鲫P(guān)系的協(xié)調(diào)一致 1）資源分配關(guān)系：人力物力財(cái)力分配與計(jì)劃相平衡
      2）投入產(chǎn)出關(guān)系：生產(chǎn)與投入、消耗與成果、費(fèi)用與效益
      3）整體與局部關(guān)系：整體發(fā)展與部門、各環(huán)節(jié)間平衡協(xié)調(diào)、供給與需求、收入與支出
      （四）企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)管理
      1、二類題點(diǎn)含義：指圍繞企業(yè)一定時(shí)期總目標(biāo)，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)調(diào)整平衡，成為相互聯(lián)系的系統(tǒng)目標(biāo)的管理方法
      2、二類題點(diǎn)特點(diǎn)簡答題
      1）是一種系統(tǒng)化的管理模式 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系 3）更富于參與性 4）強(qiáng)調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)
      3、目標(biāo)管理的實(shí)施 一般掌握
      1）經(jīng)營目標(biāo)體系的建立 2）經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施 3）經(jīng)營目標(biāo)的控制 第三節(jié) 市場營銷（47-59）核心
      一、市場分析
      （一）市場營銷概念：是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程。目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換
      （二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個(gè)人提供交易的平臺(tái)或場所
      1、按交易對(duì)象：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動(dòng)力市場、信息市場
      2、按照買方類型：消費(fèi)者市場、組織市場
      3、按活動(dòng)范圍和區(qū)域：世界市場、全國性市場、地方市場
      （三）消費(fèi)者市場分析一類題點(diǎn)
      1、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素
      1）文化因素。觀念、習(xí)慣、偏好
      2）社會(huì)因素。家庭、群體、社會(huì)角色、地位
      3）個(gè)人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性
      4）心理因素。購買動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度
      2、購買決策過程 重點(diǎn)
      1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者
      2）重點(diǎn)消費(fèi)者購買行為類型：習(xí)慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)購買行為、尋求多樣化購買行為、復(fù)雜購買行為
      3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買、買后行為
      （四）組織市場分析
      1、組織市場構(gòu)成：組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)需要的總和。
      1）產(chǎn)業(yè)市場。生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場、購買、銷售、出租、勞務(wù)給他人的個(gè)人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場
      2）轉(zhuǎn)賣者市場。通過購買商品和勞務(wù)并轉(zhuǎn)售或出租給他人，以賺取利潤的批發(fā)商和零售商 3）政府市場。為執(zhí)行政府主要職能而采購或租用商品的各級(jí)政府單位。稅收、財(cái)政預(yù)算
      2、產(chǎn)業(yè)市場購買行為P78 1）產(chǎn)業(yè)市場特點(diǎn)：
      （1）與消費(fèi)市場比較，均為個(gè)人作出購買決策，但是
      特點(diǎn)A、產(chǎn)業(yè)市場購買者多為單位，數(shù)量少，購買額大 B、購買者集中在少數(shù)地區(qū) C、產(chǎn)業(yè)市場的派生性取決于消費(fèi)者市場 D、產(chǎn)業(yè)市場需求缺乏彈性。短期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)方式不會(huì)改變 E、產(chǎn)品市場需求波動(dòng)性較大，因消費(fèi)者市場需求較小波動(dòng) F、專業(yè)人員購買 G、互惠 H、直接購買
      I、產(chǎn)業(yè)購買者一般通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品，新技術(shù)設(shè)備 2）產(chǎn)業(yè)購買決策參與者
      參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者 3）產(chǎn)業(yè)購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購 4）重點(diǎn)，多選題影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定因素。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個(gè)人因素 5）購買主要階段。
      A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應(yīng)商；E、征求意見；F、確定供應(yīng)商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況
      二、市場營銷管理過程
      （一）分析市場機(jī)會(huì)。
      1、發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會(huì)。發(fā)現(xiàn)和識(shí)別未滿足需求和新市場機(jī)會(huì)
      2、評(píng)價(jià)市場機(jī)會(huì)。選出最佳營銷機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失
      （二）選擇目標(biāo)市場
      1、市場細(xì)分。
      1）消費(fèi)者市場細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分 2）產(chǎn)品市場細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。最終用戶、用戶規(guī)模
      2、目標(biāo)市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷
      3、市場定位。1）產(chǎn)品質(zhì)量價(jià)格和服務(wù)定位；2）消費(fèi)者需求心理定位；3）競爭者定位
      （三）設(shè)計(jì)市場營銷組合
      1、定義：指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場預(yù)期銷售量水平的可控營銷變量的組合?；咀兞?PS 1）產(chǎn)品（Product）；2）價(jià)格（Price）；3）地點(diǎn)（Place）；4）促銷（Promotion）
      （四）執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃
      1、一般簡答題執(zhí)行：1）制定詳細(xì)行動(dòng)方案；2）建立組織結(jié)構(gòu)；3）設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格
      2、控制：
      1）計(jì)劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰(zhàn)略控制
      三、市場營銷策略
      （一）產(chǎn)品策略
      1、產(chǎn)品組合策略。
      1）整體概念：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品
      2）P85產(chǎn)品組合策略：擴(kuò)大或縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸
      2、品牌與商標(biāo)策略
      1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統(tǒng)分策略
      3、二類題點(diǎn)，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復(fù)用包裝策略；4）附贈(zèng)包裝策略
      4、二類起點(diǎn)，重點(diǎn)，改錯(cuò)題產(chǎn)品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期
      2）重點(diǎn)產(chǎn)品生命周期營銷策略
      （1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略（2）成長期：A、改進(jìn)和完善產(chǎn)品；B、開拓新市場；C、樹立產(chǎn)品形象；D、增強(qiáng)銷售渠道功能；E、適時(shí)降價(jià)
      （3）成熟期：A、市場改良；B、產(chǎn)品改良；C、營銷組合改良（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄
      5、服務(wù)策略。
      1）售前服務(wù)：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料
      2）售后服務(wù)：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn) 3）服務(wù)方式：固定服務(wù)、流動(dòng)服務(wù)
      （二）定價(jià)策略
      1、成本導(dǎo)向定價(jià)法：以產(chǎn)品為中心來制定價(jià)格，按賣方意圖。（定價(jià)時(shí)要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）
      1）成本加成定價(jià)法。單位產(chǎn)品成本上加一定預(yù)期利潤為產(chǎn)品價(jià)格。
      2）盈虧平衡定價(jià)法。既定的銷售量是產(chǎn)品價(jià)格必須達(dá)到一定水平才能達(dá)到盈虧平衡、收支相抵
      3）目標(biāo)收益定價(jià)法。投資收益率定價(jià)法。A、確定目標(biāo)收益率；B、確定單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤額；C、計(jì)算單位產(chǎn)品價(jià)格
      4）邊際成本定價(jià)法。指每增加或減少單位產(chǎn)品所引起的成本變化量。單位變動(dòng)成本作為依據(jù)和可接受價(jià)格底線（見90-91頁公式）
      2、需求導(dǎo)向定價(jià)法
      1）概念：以需求為中心的定價(jià)方法。
      （1）理解價(jià)值定價(jià)法。根據(jù)顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價(jià)值觀念為依據(jù)，運(yùn)用各種營銷手段影響顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的認(rèn)知的定價(jià)方法
      （2）需求差別定價(jià)法。根據(jù)不同的需求強(qiáng)度、不同購買力、不同購買地點(diǎn)和購買時(shí)間等制定的不同價(jià)格
      A、以顧客為基礎(chǔ)差別定價(jià)； B、以地理位置、時(shí)間、產(chǎn)品為基礎(chǔ)差別定價(jià)
      （3）逆向定價(jià)法。不單純考慮產(chǎn)品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產(chǎn)品迅速滲透，并可根據(jù)市場供求狀況及時(shí)調(diào)整，定價(jià)比較靈活
      3、競爭導(dǎo)向定價(jià)法
      1）新產(chǎn)品定價(jià)策略
      （1）撇油定價(jià)策略；（2）滲透定價(jià)策略；（3）滿意定價(jià)策略 2）折扣和折讓定價(jià)策略。（1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補(bǔ)貼 3）心理定價(jià)策略
      （1）整數(shù)定價(jià)策略；（2）尾數(shù)定價(jià)策略；（3）聲望定價(jià)策；（4）招徠定價(jià)策略；（5）分級(jí)定價(jià)策略
      （三）分銷策略P93
      1、銷售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程
      2、了解影響銷售渠道要素。層次數(shù)目、渠道長度、寬度多重性
      3、銷售渠道設(shè)計(jì)1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產(chǎn)品因素。價(jià)格、體積重量、款式、物理化學(xué)性能、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品；（2）市場因素。市場區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業(yè)因素。銷售能力、服務(wù)能力、控制能力 2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數(shù)目（獨(dú)家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標(biāo)市場、地理、產(chǎn)品、促銷、服務(wù)、儲(chǔ)運(yùn)、財(cái)務(wù)和管理能力等）
      （四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推銷、宣傳
      第四章、管理心理與組織行為
      （60-84）
      第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析 一、一類起點(diǎn)個(gè)體差異，指個(gè)體在成長過程中因受遺傳和環(huán)境交互影響，是不同個(gè)體之間的身心特征上顯示出各不相同的現(xiàn)象
      （一）員工能力與人格
      1、能力差異：指個(gè)人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項(xiàng)活動(dòng)或?qū)I(yè)能力（性向）之間的差異認(rèn)知能力測驗(yàn)與工作績效相關(guān)系數(shù)為0.20-0.30之間，校正值為0.50
      2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業(yè)成功的兩大心理因素。動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值鏈、自我觀念等
      3、大五人格特質(zhì)與工作績效。五因素模型。責(zé)任感、宜人性、開放性、外向、穩(wěn)定性與不同崗位員工的匹配度
      （二）員工態(tài)度
      1、態(tài)度分析。1）態(tài)度是行為的準(zhǔn)備；2）態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向；3）態(tài)度影響個(gè)人行為
      2、重點(diǎn)滿意度分析。
      1）定義：指員工對(duì)自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測工作行為和組織績效指標(biāo)之一
      2）重點(diǎn)影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報(bào)酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的人際關(guān)系（5）個(gè)人特征與工作的匹配
      3）工作滿意度與績效和行為關(guān)系。（1）滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高
      3、組織承諾
      1）定義。為保持一個(gè)特定組織成員身份的一種強(qiáng)烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。忠誠度、對(duì)組織及將來發(fā)展的關(guān)注
      創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題
      （1）感情承諾。影響因素為工作特點(diǎn)、管理特點(diǎn)、人際關(guān)系、組織可靠性和公平性、個(gè)人重要性、來自組織關(guān)心等
      （2）繼續(xù)承諾。受教育程度、技術(shù)、改行可能性、個(gè)人投入、福利及個(gè)人特性等（3）規(guī)范承諾。組織規(guī)范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結(jié)果。與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)
      （三）員工的知覺與歸因P102
      1、知覺：是人的感官對(duì)聲、光、色等基本刺激的知覺的反應(yīng)被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配
      2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程
      （1）對(duì)沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對(duì)象集成系列（4）把時(shí)間和空間上彼此接近的事物看作整體
      2、改錯(cuò)題社會(huì)知覺：指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人
      （1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對(duì)比效應(yīng)（5）刻板效應(yīng)
      3、歸因
      1）定義。利用有關(guān)信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析并推論其原因的過程
      A、內(nèi)因與外因。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時(shí)間的行為者本身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等； 外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)和難度等
      B、穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對(duì)不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等 2）歸因失真和偏差
      （1）行為者自利性偏差（2）對(duì)他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關(guān)系（3）“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”對(duì)受害者責(zé)難多于同情傾向
      二、重點(diǎn)工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用
      （一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式
      報(bào)酬需要滿足的四種需求：
      1、管理學(xué)解釋：1）工資、獎(jiǎng)金、福利；2）辦公室位置、工作設(shè)備分配、喜愛的任務(wù)、正式非正式認(rèn)可
      2、心理學(xué)解釋：1）以心理學(xué)為基礎(chǔ)。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關(guān)。好奇、控制、情感動(dòng)機(jī)；3）與學(xué)習(xí)獲得相關(guān)。成就、權(quán)力、親和、安全和地位
      3、重點(diǎn)、單選與相關(guān)理論對(duì)應(yīng)： A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報(bào)酬；
      B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實(shí)現(xiàn)；
      D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步； E、成就動(dòng)機(jī)理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個(gè)人成長與發(fā)展等遞進(jìn)與提高
      （二）組織公平與報(bào)酬分配
      1、分配公平。亞當(dāng)斯認(rèn)為：對(duì)工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺感覺到的公平/不公平程度
      2、P107程序公平。分配結(jié)果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準(zhǔn)確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規(guī)則
      3、互動(dòng)公平。分配結(jié)果反饋與執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)
      4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。
      分配公平觀念為：以工資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽(yù)授予和綜合評(píng)價(jià)六項(xiàng)為分配資源。
      比較結(jié)果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學(xué)歷率、資歷率和年輕率作用較小
      P108
      （三）期望理論與績效薪資
      1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達(dá)到對(duì)他有足夠價(jià)值的某種結(jié)果。
      1）努力導(dǎo)致良好績效與評(píng)估 2）良好業(yè)績帶來組織獎(jiǎng)勵(lì) 3）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)自己是否有吸引力
      2、有效薪資計(jì)劃的特點(diǎn)：
      1）確保努力程度與績效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價(jià)值受職工重視 3）有規(guī)范的科學(xué)的發(fā)放方法 4）確立有效考核標(biāo)準(zhǔn) 5）員工對(duì)考核有信心 6）計(jì)劃容易理解和計(jì)算 7）有基本最低工資 8）提供及時(shí)明確的績效反饋 9）讓員工參與計(jì)劃的制定與實(shí)施
      P109
      三、員工學(xué)習(xí)和行為管理
      （一）二類起點(diǎn)員工學(xué)習(xí)
      1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則（桑代克）。
      有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我 們應(yīng)當(dāng)付出不懈努力去強(qiáng)化而不是懲罰
      1）強(qiáng)化原則；2）懲罰原則；3）消退原則
      2、二類起點(diǎn)認(rèn)知學(xué)習(xí)原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結(jié)果的刺激，還需研究員工學(xué)習(xí)和行為變化、心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及期望和動(dòng)機(jī)
      3、二類起點(diǎn)社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉。觀察學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者在社會(huì)情境中觀察別人行為表現(xiàn)及行為后果的見解學(xué)習(xí)歷程
      可用作為重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的管理者的理論
      （二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正
      1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統(tǒng)方法之一。以強(qiáng)化學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)
      2、具體模型步驟
      1）識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績效有重大影響的關(guān)鍵行為 2）對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量
      3）當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)基線標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行功能性分析。
      分析關(guān)鍵行為（B）的先決條件（A）和關(guān)鍵行為結(jié)果（C）4）干預(yù)行為。正強(qiáng)化和懲罰-正強(qiáng)化的整合 第二節(jié) 一類起點(diǎn)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為
      一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力
      （一）概念：團(tuán)隊(duì)是具有互補(bǔ)性的技能、承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法的一個(gè)小數(shù)目人群
      （二）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素：
      1、績效：團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新
      2、成員滿意度
      3、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力
      4、外人滿意度：顧客、供應(yīng)商、營銷有效性
      （三）團(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素分析：
      1、溝通；
      2、影響；
      3、任務(wù)和維護(hù)的職能；
      4、決策；
      5、沖突；
      6、氛圍 二、二類起點(diǎn)群體決策與人際溝通
      （一）P117，簡答題群體決策優(yōu)缺點(diǎn)
      1、優(yōu)點(diǎn)：1）提供比個(gè)體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性
      4）能增加決策過程民主化
      2、缺點(diǎn)：1）從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá) 2）比個(gè)體決策費(fèi)時(shí)間或浪費(fèi)達(dá)成協(xié)議的時(shí)間 3）少數(shù)人控制的群體討論容易產(chǎn)生個(gè)人傾向 4）對(duì)決議的結(jié)果責(zé)任不清
      3、影響群體決策的群體因素：
      1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認(rèn)知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則
      （三）一類起點(diǎn)人際關(guān)系與溝通
      1、人際關(guān)系發(fā)展階段
      1）選擇或定向階段：評(píng)價(jià)與了解及相互選擇
      2）試驗(yàn)和探索階段。共同價(jià)值觀、態(tài)度。愉快、輕松和非批評(píng)性 3）加強(qiáng)階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設(shè) 4）融合階段。相互包容、理解，很好預(yù)測和解釋對(duì)方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等
      2、溝通風(fēng)格模式
      1）自我保護(hù)型 2）自我保護(hù)型 3）自我暴露型 4）自我實(shí)現(xiàn)型
      3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個(gè)窗口
      1）開放區(qū)：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻
      2）隱藏區(qū)：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛(wèi)心理 3）盲區(qū)：對(duì)方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區(qū)：自己和對(duì)方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區(qū)
      4、對(duì)策：提高溝通的有效性渠道
      1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，誠實(shí)坦率，與對(duì)方信息分享
      2、提高他人對(duì)自己反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū) 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與角色
      （一）判斷題領(lǐng)導(dǎo)者與管理者。達(dá)到組織最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者
      領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別簡答題
      （二）經(jīng)理角色分析
      1、人際關(guān)系型：履行禮儀性和象征性義務(wù)。掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者
      2、信息類：閱讀和參與社會(huì)活動(dòng)，了解公眾趣味變化和競爭對(duì)手打算和計(jì)劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態(tài)。監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人
      3、決策類：發(fā)起和監(jiān)督啟動(dòng)新項(xiàng)目和措施，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件發(fā)生采取措施，為本團(tuán)隊(duì)和企業(yè)利益討價(jià)還價(jià)和進(jìn)行合作。企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者
      二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及權(quán)變因素
      （一）誰是領(lǐng)導(dǎo)人：
      1、一般特質(zhì)：
      1）內(nèi)驅(qū)力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創(chuàng)造性；4）領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)；5）靈活應(yīng)變能力
      2、領(lǐng)導(dǎo)魅力的關(guān)鍵特征。1）自信2）遠(yuǎn)見3）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力4）對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念5）行為創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩6）變革代言人7）對(duì)環(huán)境敏感
      （二）如何領(lǐng)導(dǎo)：風(fēng)格與特征
      1、二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定。（由兩個(gè)方面來判定）可以通過測評(píng)來確定。關(guān)懷維度+結(jié)
      構(gòu)維度。高結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成正比。高關(guān)懷與生產(chǎn)效率成反比；在非生產(chǎn)部門則相反
      1）高關(guān)懷-高結(jié)構(gòu)： 2）高關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)。3）低關(guān)懷—高結(jié)構(gòu)4）低關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)（單選題同時(shí)是多選題）
      2二類起點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論 1）一類起點(diǎn)菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。包括確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)
      2）單選題，或多選題領(lǐng)導(dǎo)情境理論。赫賽與布蘭查德。關(guān)心人~關(guān)心工作
      （1）參與式：高關(guān)系~低工作（2）命令式：低關(guān)系~高工作（3）推銷式：高關(guān)系~高工作（4）授權(quán)式：低關(guān)系~低工作
      其中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式變化的因素為被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度（心理、工作）。
      （1）有能力也有動(dòng)機(jī)：授權(quán)式（2）有能力無動(dòng)機(jī)：支持與非指導(dǎo)性（3）無能力有動(dòng)機(jī)：推銷式（4）無能力無動(dòng)機(jī)：命令式
      3）單選題路徑-目標(biāo)理論。多倫多大學(xué)伊萬斯、豪斯研究確定結(jié)構(gòu)、關(guān)系構(gòu)成的四種領(lǐng)導(dǎo)行為 重點(diǎn)，多選題
      （1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）：讓下屬明了對(duì)他的期望、完成工作的方法、程序、時(shí)間（2）支持型（關(guān)系維度）：對(duì)下屬親切友好、關(guān)心其需求
      （3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議
      （4）成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平權(quán)變變量：
      （1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等（2）下屬個(gè)人特征。經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)控性（外控型）等
      4）P127參與模型
      弗洛姆：“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”（1）五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
      A、獨(dú)裁1：使用自己手頭資料獨(dú)立解決問題作出決策 B、獨(dú)裁2：從下屬獲取資料獨(dú)自做出決策
      C、磋商1：與有關(guān)下屬個(gè)別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響
      E、群體決策：與下屬集體討論、提出評(píng)估可行性方案和一致性解決方法
      （2）簡答題12 個(gè)權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問題結(jié)構(gòu)、承諾可能性、目標(biāo)一致性、下屬?zèng)_突、下屬信息、時(shí)間限制、地域分散、激勵(lì)~時(shí)間、激勵(lì)~發(fā)展等
      三、P128領(lǐng)導(dǎo)理論新觀點(diǎn)
      （一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果。情商影響領(lǐng)導(dǎo)成功五要素：
      1、自我情緒認(rèn)識(shí)能力~對(duì)自身狀態(tài)的感知力；
      2、情緒控制力；
      3、自我激勵(lì)能力；
      4、認(rèn)知他人情緒能力；
      5、處理人際關(guān)系能力
      （二）領(lǐng)導(dǎo)替代論。羅賓斯。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無效
      （三）P129領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直尋找的培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法。
      1、加速站；
      2、輔導(dǎo)；
      3、按需培訓(xùn)；
      4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇（參與性和人際關(guān)系、競爭性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）
      5、注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應(yīng)”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設(shè)計(jì)和發(fā)展
      第四節(jié) 人力資源管理中的
      心理測量技術(shù)
      一、心理測量原理
      （一）一類起點(diǎn)心理測量與心理測驗(yàn)
      1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程
      2、心理測驗(yàn)：是心理測量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序
      1）P132標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。按照嚴(yán)格科學(xué)程序編制和使用具有統(tǒng)一尺度并對(duì)誤差做嚴(yán)格控制的測驗(yàn)。
      重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A、減少主觀因素影響，測量準(zhǔn)確客觀；B、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于對(duì)不同人的比較；C、同一測驗(yàn)可反復(fù)使用
      2）人事測量：是心理測量在技術(shù)在人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）
      （二）心理測驗(yàn)類型
      1、按測驗(yàn)內(nèi)容：1）能力測驗(yàn)：實(shí)際能力和潛在能力（1）成就測驗(yàn)：判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)的實(shí)際能力
      （2）性向測驗(yàn)：判斷個(gè)人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力
      2）重點(diǎn)人格測驗(yàn)：性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗(yàn)
      2、按測驗(yàn)方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗(yàn)
      3、按同時(shí)測評(píng)人數(shù)：個(gè)人測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)
      4、按測驗(yàn)?zāi)康模好枋鲂浴⒃\斷性和預(yù)測性測驗(yàn)
      5、按測驗(yàn)領(lǐng)域：教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)
      6、按測驗(yàn)解釋：常模參照測驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)
      7、按測驗(yàn)難度：速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)
      8、按測驗(yàn)要求：選優(yōu)性測驗(yàn)、典型性測驗(yàn)
      （三）心理測驗(yàn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)
      1、信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測驗(yàn)中幾次測量結(jié)果一致性
      2、效度：指一個(gè)測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)程度。內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度等
      3、難度
      4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模
      1）標(biāo)準(zhǔn)化步驟。
      （1）選定測驗(yàn)題（2）抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行測試（3）測評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)化（4）依據(jù)測試結(jié)果建立常模
      2）常模：該測試標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) 二、一類起點(diǎn)心理測量與人力資源管理
      （一）用于招聘和篩選
      1、擇優(yōu)策略。對(duì)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、興趣等作廣泛測評(píng)。根據(jù)職位需求評(píng)估個(gè)人、選擇最有優(yōu)勢的人
      2、淘汰策略。確定從業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)基線，篩掉不合格者，并對(duì)其他人再做匹配性評(píng)價(jià)
      3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標(biāo)準(zhǔn)，再測評(píng)個(gè)人個(gè)性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者
      （二）晉升中的測評(píng)
      1、晉升決策依據(jù)。應(yīng)以能力為主要晉升依據(jù)，但作為唯一依據(jù)會(huì)受很多其他因素影響
      2、能力測量方法。對(duì)新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應(yīng)重新測評(píng)，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員
      3、晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化。運(yùn)用科學(xué)的晉升考評(píng)工具注重?fù)駜?yōu)和潛力
      （三）培訓(xùn)與開發(fā)中心理測量
      1、培訓(xùn)需求分析的必要工具
      2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)
      3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟
      （四）組織激勵(lì)與管理診斷中的心理測量
      1、將激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)結(jié)合起來。動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測驗(yàn)、工作價(jià)值觀測驗(yàn)等
      2、定期態(tài)度調(diào)查提供員工對(duì)組織、管理層的調(diào)查。對(duì)工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態(tài)的調(diào)查。以便采取對(duì)策
      第三篇：人力資源管理師--基礎(chǔ)知識(shí)
      人力資源管理師(新)基礎(chǔ)知識(shí)(提綱）
      本課件系統(tǒng)內(nèi)容
      一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1-16）
      二、勞動(dòng)法（17-24）
      三、現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）
      四、管理心理與組織行為（60-84）
      五、人力資源開發(fā)與管理（85-117）
      第一章、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1-16）
      第一節(jié)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和研究方法
      一、勞動(dòng)資源稀缺性。
      1、相對(duì)稀缺性
      2、資源的絕對(duì)稀缺性
      3、消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)既宏觀也微觀，勞動(dòng)力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個(gè)特定的研究對(duì)象。大家注意，括號(hào)里的就是考題的類型。勞動(dòng)資源的稀缺性，第一個(gè)是勞動(dòng)力資源的相對(duì)稀缺，相對(duì)稀缺不是絕對(duì)稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場勞動(dòng)力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗(yàn)者，稀缺是相對(duì)的，另外一個(gè)地區(qū)的流動(dòng)，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個(gè)資源的絕對(duì)稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動(dòng)法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動(dòng)力的保障不多。
      我們的市場有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。這個(gè)題就是一個(gè)多選題，勞動(dòng)力資源的絕對(duì)性。
      二、效用最大化。
      1、個(gè)人追求：效用最大化：在個(gè)人可支配資源約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度滿足
      2、企業(yè)追求：利潤最大化：如果企業(yè)總收入減去總費(fèi)用的差額是正值，則越大越好；負(fù)值則越小越好
      工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個(gè)人的能力能不能達(dá)到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個(gè)問題就造成了人的使用價(jià)值和企業(yè)里對(duì)人的評(píng)價(jià)，這就涉及到很多的等級(jí)了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。總費(fèi)用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。
      三、勞動(dòng)力市場
      1、生產(chǎn)要素市場：居民（生產(chǎn)要素供給者）；企業(yè)（需求者）
      2、商品市場：居民（商品和服務(wù)需求者）；企業(yè)（供給者）
      3、勞動(dòng)力市場：居民戶供給方（工資率）；企業(yè)（需求方）
      生產(chǎn)要素就是說居民勞動(dòng)力他是靠出賣自己的勞動(dòng)和知識(shí)來獲取報(bào)酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個(gè)財(cái)務(wù)需要會(huì)計(jì)，要管理機(jī)構(gòu)需要辦公的
      人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要?jiǎng)趧?dòng)力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價(jià)交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動(dòng)。第三個(gè)就是勞動(dòng)力，在這三個(gè)里面勞動(dòng)力是最核心的，作為老百姓他又是勞動(dòng)力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動(dòng)力提供了豐富的勞動(dòng)力資源保護(hù)，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動(dòng)力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品來供給勞動(dòng)力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)。我們現(xiàn)在的生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)趕不上我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的投資。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個(gè)基本的問題。第四，勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法。這是另一個(gè)起點(diǎn)，研究方法又是一種，第一種時(shí)政研究，研究方法向人們提出，重點(diǎn)是研究什么？這是經(jīng)濟(jì)規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個(gè)特點(diǎn)。
      我們來看他的主要步驟有四個(gè)，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)方式，第二個(gè)，假設(shè)條件，在什么情況下，奴隸社會(huì)的什么關(guān)系，封建社會(huì)的什么關(guān)系，我們社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的什么關(guān)系。準(zhǔn)備承認(rèn)中國的市場經(jīng)濟(jì)地位，給中國的市場經(jīng)濟(jì)地位加了一個(gè)詞叫計(jì)劃市場經(jīng)濟(jì)地位。理論的假說，就是設(shè)計(jì)的結(jié)論，不然的話，沒有計(jì)劃市場經(jīng)濟(jì)之說
      四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法
      （一）實(shí)證研究方法（是什么？）認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)結(jié)論可以檢驗(yàn)
      主要步驟：
      1）確定研究對(duì)象，分析構(gòu)成要素 2）假定假設(shè)條件 3）提出理論假說。暫時(shí)性結(jié)論 4）不同條件和時(shí)間驗(yàn)證（均衡分析、非均衡分析、靜動(dòng)態(tài)分析）
      （二）規(guī)范研究方法（應(yīng)該是什么？）為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)
      主要障礙：
      1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對(duì)稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換 第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求
      一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給
      （一）概念
      1、勞動(dòng)力：指一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口（就業(yè)與失業(yè)者）
      2、勞動(dòng)力參與率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)人口的比率
      3、勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率反應(yīng)程度 1）供給無彈性（各自表示符號(hào)，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性
      （二）勞動(dòng)力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降
      2、女性勞參率呈上升趨勢
      1）教育水平提高 2）制度勞動(dòng)時(shí)間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進(jìn)步對(duì)家務(wù)勞動(dòng)效率的影響
      3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位
      （三）經(jīng)濟(jì)周期與勞動(dòng)參與假說
      1、附加性勞動(dòng)力假說?？偹较陆禃r(shí)，一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，二級(jí)勞動(dòng)力尋找工作勞動(dòng)參與率與失業(yè)率成正比
      2、悲觀性勞動(dòng)力假說。就業(yè)率下降，一級(jí)失業(yè)率上升并滯留在市場。二級(jí)也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比
      二、勞動(dòng)力需求
      （一）概念：指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。（8頁公式及五種情況）
      1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變
      2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動(dòng)百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)百分比絕對(duì)值大于零（平行）
      3、單位需求彈性。工資率變動(dòng)百分比與需求變動(dòng)百分比絕對(duì)值相等
      4、需求富有彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較
      為平緩的曲線
      5、需求缺乏彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會(huì)解釋圖1-3）
      三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定
      （一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。
      1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分利用，勞動(dòng)投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加
      2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動(dòng)要素對(duì)不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限
      3、總產(chǎn)量絕對(duì)減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動(dòng)要素，只會(huì)降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁公式和三種情況）
      （二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（P10-11）
      注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關(guān)系的轉(zhuǎn)換
      四、勞動(dòng)力市場的均衡
      （一）勞動(dòng)力市場。（狹義）指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式 １、主體：勞動(dòng)者、使用勞動(dòng)力的企業(yè)
      ２、客體：勞動(dòng)者的勞動(dòng)力（勞動(dòng)者體力和智力總和）
      （二）勞動(dòng)力市場靜態(tài)和動(dòng)態(tài)平衡
      １、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個(gè)市場均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng)
      ２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動(dòng)（供給、需求和價(jià)格）
      （三）勞動(dòng)力市場均衡的意義：１、勞動(dòng)力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同等工資３、充分就業(yè)
      五、人口、資本存量與均衡工資率
      （一）人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響
      １、人口規(guī)模 ２、人口年齡結(jié)構(gòu) ３、人口城鄉(xiāng)分布
      （二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響
      １、資本存量增加－改變勞動(dòng)力與資源配置－勞動(dòng)生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)邊際產(chǎn)品增加，價(jià)格不變，－邊際產(chǎn)品價(jià)值增加（ＶＭＰ）。需求擴(kuò)大勞動(dòng)力供給不變，均衡工資率提高 ２、產(chǎn)品價(jià)格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導(dǎo)致價(jià)格下降－減少勞動(dòng)力需求。價(jià)格上揚(yáng)刺激生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)力增加
      （三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場均衡資本存量增長率會(huì)高于人口增長率－均衡工資率提高－擴(kuò)大就業(yè) 第三節(jié) 完全市場競爭下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)
      一、均衡價(jià)格論：是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決
      定商品價(jià)格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）１、工資：是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格。即勞動(dòng)力需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格
      二、工資形式
      １、生產(chǎn)要素：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家才能
      （一）基本工資。１、工資率：單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格 ２、貨幣工資（工人單位時(shí)間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時(shí)間、工資制度）與實(shí)際工資（經(jīng)價(jià)格指數(shù)修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價(jià)格指數(shù)）３、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資
      （二）福利：實(shí)物支付（工作餐）＋延期支付（保險(xiǎn)、退休）延期支付特點(diǎn)：穩(wěn)步外部條件（社會(huì)統(tǒng)籌）、形式靈活多樣、增強(qiáng)凝聚力、實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老資金積累 第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)
      一、就業(yè)總量的決定
      技能題
      （一）就業(yè)：指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲取報(bào)酬 或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)
      （二）總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動(dòng)力＋資本＋土地＋管理）
      ＝各類要素收入總和＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄 總需求＝消費(fèi)品需求＋投資品需求
      均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投
      資
      （三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）
      二：失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)
      主動(dòng)失業(yè)和被動(dòng)失業(yè)就叫摩擦性失業(yè)。特別是自主失業(yè)，主動(dòng)辭職，實(shí)際上反映
      一種勞動(dòng)力對(duì)市場就業(yè)性的適應(yīng)性不夠，我們了解一下，大學(xué)生就業(yè)辭職期是在三個(gè)月然后是半年，再然后是一年，三年之內(nèi)摩擦性失業(yè)率是最高的。
      三、需求性不足失業(yè)
      （一）增長差距性失業(yè)。實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長率長期低于可能達(dá)到的經(jīng)濟(jì)增長率，造成勞動(dòng)力供給大于需求導(dǎo)致的失業(yè)
      （二）周期性失業(yè)。指經(jīng)濟(jì)繁榮與蕭條的周期循環(huán)所導(dǎo)致的失業(yè)
      （三）緩解對(duì)策。
      四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響
      １、國家宏觀調(diào)節(jié)，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行政策干預(yù)，實(shí)現(xiàn)平衡 ２、政府通過、宏觀財(cái)政政策、貨幣政策與產(chǎn)業(yè)政策結(jié)合，推行積極的勞動(dòng)力市場政策，緩解需求性不足失業(yè)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)
      ３、平均失業(yè)持續(xù)期：指失業(yè)處于失業(yè)狀態(tài)下的持續(xù)時(shí)間
      五、政府行為和勞動(dòng)力市場（一類題點(diǎn)）
      （一）(二類題點(diǎn))政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員薪酬）和轉(zhuǎn)移支付（保險(xiǎn)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)等）
      （二）勞動(dòng)力市場制度結(jié)構(gòu)要素
      １、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。１）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（１）最低工資國家為保證維持勞動(dòng)者再生產(chǎn)的最低需要，以一定立法程序規(guī)定的，用人單位對(duì)在正常時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)的勞動(dòng)者必須支付的最低限度的勞動(dòng)報(bào)酬（２）最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資率值國家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額 ２）最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) ２、最低社會(huì)保障 ３、工會(huì)
      （三）就業(yè)與收入宏觀調(diào)控
      １、（一類題點(diǎn)）財(cái)政政策。１）擴(kuò)張性財(cái)政政策２）緊縮性財(cái)政政策
      ２、貨幣政策。１）擴(kuò)張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策 ３、收入政策。
      １）作用（１）有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距
      狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動(dòng)，控制物價(jià)。那么廣義的呢？包括社會(huì)總收入，在一定以工資勞動(dòng)為分配關(guān)系，我們工業(yè)企業(yè)的工人進(jìn)行退休金的提升，有利于經(jīng)濟(jì)的
      宏觀的穩(wěn)定。
      ２）基尼系數(shù)。意大利基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等）
      基尼系數(shù)接近０，收入接近于絕對(duì)平等；接近１時(shí)絕對(duì)不平等；小于０．２，收入差距非常??；大于０．４以上，差距非常大；通?；嵯禂?shù)為０．２～０，４之間
      ３）收入政策措施（１）控制收入與物價(jià)（２）收入平等化措施
      第二章 勞動(dòng)法（17-24）
      第一節(jié) 勞動(dòng)法體系
      （一）含義：
      1、勞動(dòng)法是適用于雇傭、報(bào)酬、工作條件、工會(huì)及勞資關(guān)系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）
      2、狹義：僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律《勞動(dòng)法》這一規(guī)范性文件
      3、廣義：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和
      4、勞動(dòng)法是指法律學(xué)科的分支：勞動(dòng)法學(xué)（本書指第二種含義）
      二、勞動(dòng)法基本原則
      （一）含義與特征
      1、勞動(dòng)法基本原則：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則
      2、特點(diǎn)
      1）是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 2）反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性、本質(zhì)和特點(diǎn)
      （二）基本作用
      1）指導(dǎo)勞動(dòng)法制定、修改和廢止，確保勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)
      2）指導(dǎo)勞動(dòng)法實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差 3）有助于勞動(dòng)法的理解、屆時(shí)，彌補(bǔ)了對(duì)方規(guī)范可能存在的缺陷
      （三）勞動(dòng)法基本原則內(nèi)容
      1、保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)原則（憲法42、33條）
      1）勞動(dòng)權(quán)：指法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加社會(huì)勞動(dòng)并因勞動(dòng)產(chǎn)生與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利。2）權(quán)利類型：勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等 3）保護(hù)類型：基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)
      基本保護(hù)：勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的最低限度保護(hù)（基本權(quán)益保護(hù)）全面保護(hù)：權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)。人身權(quán)益、財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益、約定權(quán)益
      優(yōu)先保護(hù)：優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢地位的
      勞動(dòng)者。如安全生產(chǎn)原則
      2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（工會(huì)三方原則和勞動(dòng)爭議三方原則）
      3、物質(zhì)幫助權(quán)原則（憲法14、45）。社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、醫(yī)療衛(wèi)生
      4、社會(huì)保險(xiǎn)的特征。社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性
      三、勞動(dòng)法律淵源
      （一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式
      1、勞動(dòng)法產(chǎn)生決定性影響的所有因素
      2、僅只對(duì)法律適用者有約束力的規(guī)范
      3、指法的表現(xiàn)形式（我國僅指之3）
      （二）類別
      1、憲法
      2、勞動(dòng)法律
      3、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)
      4、勞動(dòng)規(guī)章
      5、地方性勞動(dòng)法規(guī)
      6、我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約
      7、正式解釋
      補(bǔ)充類別：
      1、雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）
      2、勞動(dòng)（雇傭）合同
      3、集體合同
      4、習(xí)慣法
      5、法官法或判例法
      四、勞動(dòng)法體系
      1、促進(jìn)就業(yè)法律制度
      2、勞動(dòng)合同和集體合同制度
      3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度
      4、職業(yè)培訓(xùn)制度
      5、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度
      6、勞動(dòng)爭議處理制度
      7、工會(huì)和職工民主管理制度
      8、勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度（按其他分類標(biāo)準(zhǔn)劃分的類別。如國有、集
      體、股份制、私營、外商投資等制度）
      勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是雙刃劍，我們不能光強(qiáng)調(diào)權(quán)利而不談義務(wù)，必須要通過自己的誠實(shí)的勞動(dòng)獲得一定的報(bào)酬。第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系
      一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征
      （一）含義：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系 單選題
      （二）種類：
      1、勞動(dòng)合同關(guān)系（國有、集體、股份、私營、外商、機(jī)關(guān)）
      2、勞動(dòng)行政法律關(guān)系（勞動(dòng)行政主體機(jī)構(gòu)、行政相對(duì)人（被管理和接受服務(wù)者—即勞動(dòng)者+用人單位）
      3、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法規(guī)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）1）服務(wù)對(duì)象：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人2）服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定約定（如培訓(xùn)、工會(huì)等）
      （三）勞動(dòng)法律關(guān)系特征
      1、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)
      2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)
      3、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系
      1）雇員與雇主既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)
      系
      2）雇主的權(quán)利是雇員的義務(wù)，雇員的權(quán)利是雇主的義務(wù)（勞動(dòng)紀(jì)律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會(huì)福利等）多選題
      4、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性
      二、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素
      （一）勞動(dòng)法律關(guān)系主體：按照勞動(dòng)法律規(guī)定享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)和勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者（企業(yè)、個(gè)體、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體）和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即雇主和雇員（工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體）
      1、自然人：完全勞動(dòng)行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動(dòng)行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動(dòng)行為能力人（<16）
      （二）勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利（）和承擔(dān)義務(wù)（）
      （三）勞動(dòng)法律關(guān)系客體。指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系。包括體現(xiàn)一定行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物（勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、安全衛(wèi)生等）
      三、勞動(dòng)法律事實(shí)
      （一）勞動(dòng)法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）
      （二）勞動(dòng)法律事件：不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死亡、戰(zhàn)
      爭等）
      第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）
      第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理
      一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析
      （一）企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃和方略 特征:
      1、（第三自然段）全局性
      2、系統(tǒng)性
      3、長遠(yuǎn)性
      4、風(fēng)險(xiǎn)性
      5、抗?fàn)幮?/p>
      （二）企業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)多選題（第三自然段）
      1、環(huán)境結(jié)構(gòu)（外部）微觀和宏觀
      1）經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)最??； 2）具有較高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)； 3）具有較低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)； 4）環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)最大
      2、經(jīng)營環(huán)境分析方法
      1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調(diào)研
      2、經(jīng)營環(huán)境微觀分析
      1）現(xiàn)有競爭對(duì)手分析。一類題點(diǎn)數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化、固定成本、行業(yè)成長過剩（產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)）2）潛在對(duì)手分析。產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)代企業(yè)反映 P48頁 3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅（獲利）。
      4）顧客力量分析（消費(fèi)群體、購買動(dòng)機(jī)、消費(fèi)承受力；批
      量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）5）供應(yīng)商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動(dòng)力成本及來源渠道、可用性等）
      3、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析
      1）政治法律環(huán)境：社會(huì)制度、政府政策、法律法制、國際戰(zhàn)爭與和平
      2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策 3）技術(shù)環(huán)境：新技術(shù)原理、技術(shù)發(fā)明、新管理思維 4）社會(huì)文化環(huán)境：價(jià)值觀念、理想、情感、生活態(tài)度、生活方式、習(xí)俗愛好、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)
      二、企業(yè)分析一類題點(diǎn)
      （一）二類題點(diǎn)企業(yè)資源分析多選題（有形資源和無形資源）
      1、物質(zhì)資源狀況（機(jī)器設(shè)備功能、先進(jìn)程度、使用與維修狀況）
      2、人力資源狀況（結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、關(guān)鍵性人才數(shù)量、態(tài)度和學(xué)習(xí)能力、教育培訓(xùn)投入）
      3、財(cái)務(wù)資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風(fēng)險(xiǎn)和數(shù)量、企業(yè)信譽(yù)等級(jí)、資產(chǎn)負(fù)債水平）
      4、技術(shù)資源狀況（技術(shù)專利、工藝水平、研發(fā)水平及投入）
      5、管理資源狀況（組織管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化）
      6、無形資產(chǎn)狀況（商譽(yù)、品牌、知名度、顧客忠誠度）
      （二）企業(yè)能力分析
      1、能力： 是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。價(jià)值鏈 1）基本活動(dòng)：
      （1）生產(chǎn)加工：將投入轉(zhuǎn)換為最終產(chǎn)品
      （2）成品儲(chǔ)運(yùn)：最終產(chǎn)品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進(jìn)和引進(jìn)購買者購買企業(yè)產(chǎn)品（4）售后服務(wù)：與保持和提高產(chǎn)品價(jià)值有關(guān)的活動(dòng) 2）支持活動(dòng)： 技術(shù)支持，人力資源管理，技術(shù)建設(shè)，合理的人才結(jié)構(gòu)，切入點(diǎn)的合理開發(fā)
      （1）采購管理：采購企業(yè)所需投入品的職能（2）技術(shù)開發(fā)：改進(jìn)產(chǎn)品和工藝的技術(shù)的活動(dòng)
      （3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓(xùn)、提拔和退休等管理活動(dòng)
      （4）企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施：組織結(jié)構(gòu)、控制體系、文化活動(dòng)等
      2、企業(yè)能力分析方法 1）縱向分析：間績效比較
      2）橫向分析：同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競爭對(duì)手分析 3）財(cái)務(wù)分析：財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)比率分析
      3、企業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
      1）效率分析：投入要素成本、生產(chǎn)率、工藝設(shè)計(jì)水平、產(chǎn)能力用程度
      2）效果分析：產(chǎn)品及服務(wù)程度、售后服務(wù)滿足程度和產(chǎn)品增值及能否一貫堅(jiān)持提供客戶的需要
      企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢直接導(dǎo)致了戰(zhàn)略的構(gòu)成。
      （三）企業(yè)外部和內(nèi)部條件、綜合分析
      1、SWOT分析法的內(nèi)涵
      SWOT研究企業(yè)的優(yōu)勢劣勢和企業(yè)的環(huán)境，認(rèn)清自己的位置，1）S（Strength）：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢 2）W（Weaknesses）：企業(yè)內(nèi)部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環(huán)境機(jī)會(huì) 4）T（Treats）：外部環(huán)境威脅
      2、SWOT分析程序
      1）分析外部因素，尋求機(jī)會(huì)和威脅關(guān)鍵因素
      2）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對(duì)決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素的加權(quán)評(píng)價(jià) 4）在SWOT分析圖上定位確定企業(yè)戰(zhàn)略能力
      3、SWOT的四種可能選擇的戰(zhàn)略
      1）增長型戰(zhàn)略（SO）：第一象限。企業(yè)擁有強(qiáng)大的內(nèi)部優(yōu)勢、眾多環(huán)境機(jī)會(huì)。采取開發(fā)市場增加產(chǎn)量增長型戰(zhàn)略 2）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。有外部機(jī)會(huì)缺少內(nèi)部條件?？刹扇∨まD(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變內(nèi)部不利條件
      3）防御型戰(zhàn)略（WT）：第三象限。外部威脅內(nèi)部狀況不佳。
      采取防守型戰(zhàn)略，避開威脅、消除劣勢
      4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（ST）：擁有內(nèi)部優(yōu)勢和外部風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)利用自身優(yōu)勢開展多種經(jīng)營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風(fēng)險(xiǎn)，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)
      （四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇重點(diǎn)
      1、總體戰(zhàn)略包括：
      1）進(jìn)入戰(zhàn)略：購并戰(zhàn)略（購買或兼并）、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略（開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場）、合資戰(zhàn)略（互補(bǔ)提升競爭力、分散風(fēng)險(xiǎn)）
      2）發(fā)展戰(zhàn)略：單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發(fā)展戰(zhàn)略（收購競爭對(duì)手產(chǎn)品和服務(wù)）、縱向發(fā)展戰(zhàn)略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（相關(guān)多樣化和不相關(guān)多樣化）3）穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持在戰(zhàn)略起點(diǎn)水平和范圍
      4）撤退戰(zhàn)略：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權(quán)延期付款）、拆產(chǎn)為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（所有權(quán)轉(zhuǎn)讓）
      2、一般競爭戰(zhàn)略多選題
      1）低成本戰(zhàn)略：降低成本途經(jīng)（規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專利技術(shù)、改善原材料等P19（重點(diǎn)戰(zhàn)略）
      原則：（1）領(lǐng)先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則
      2）差異化戰(zhàn)略（1）途徑：特質(zhì)原材料或其他投入要素、技術(shù)開發(fā)、嚴(yán)格生產(chǎn)作業(yè)、特別營銷、擴(kuò)大經(jīng)營范圍（2）原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則
      3）重點(diǎn)戰(zhàn)略：（利潤戰(zhàn)略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標(biāo)市場取得成本優(yōu)勢，獲取利潤（2）著眼于目標(biāo)市場取得差別優(yōu)勢，獲取利潤
      3、新興行業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn) 1）行業(yè)特點(diǎn)
      （1）技術(shù)不確定。產(chǎn)品構(gòu)造、生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)、完善與穩(wěn)定（2）生產(chǎn)成本高。隨工藝改造和生產(chǎn)率提高，成本急劇下降
      （3）風(fēng)險(xiǎn)大。新技術(shù)、生產(chǎn)和市場需求不確定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)增加 2）戰(zhàn)略制定
      （1）選擇進(jìn)入時(shí)機(jī)（關(guān)鍵在于權(quán)衡最有利時(shí)機(jī)）A、行業(yè)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn) B、行業(yè)進(jìn)入障礙和收益（2）選擇競爭方式
      A、限制進(jìn)入方式（阻止?jié)撛谛屡d對(duì)手的進(jìn)入）B、鼓勵(lì)進(jìn)入方式（經(jīng)營許可并迅速成為一個(gè)行業(yè)）C、放任方式（只注重自身實(shí)力提高，不考慮競爭對(duì)手進(jìn)入）
      4、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略
      1）行業(yè)特點(diǎn)： 簡答題或多選題
      （1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務(wù)成為競爭中心內(nèi)容；（3）行業(yè)利潤水平下降；（4）行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢 2）戰(zhàn)略制定： 一般作為簡答題
      （1）明確競爭戰(zhàn)略（2）合理組合產(chǎn)品（3）合理定價(jià)（4）工藝創(chuàng)新（5）擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍（6）購買廉價(jià)資產(chǎn)（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭
      5、衰退行業(yè)戰(zhàn)略
      1）衰退行業(yè)影響因素 簡答題（1）需求狀況遞減，生產(chǎn)者考慮退出
      （2）退出障礙：信息、管理、政府和社會(huì)障礙（3）競爭格局變化，優(yōu)勝劣汰 2）退出戰(zhàn)略：
      （1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略。成為唯一或少數(shù)幾家企業(yè)
      （2）合適定位戰(zhàn)略。特定市場的穩(wěn)定需求可延緩行業(yè)衰敗并獲得利潤
      （3）迅速退出戰(zhàn)略。在衰退初期就賣掉企業(yè)以獲取最大效益 三、二類題點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施與控制
      （一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施。（戰(zhàn)略管理的主體）
      1、組織：建立與實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織
      2、規(guī)劃：合理配置資源制定預(yù)算和規(guī)劃
      3、計(jì)劃：調(diào)動(dòng)群體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃
      4、系統(tǒng)：建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制
      （二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略控制
      1、特點(diǎn)：1）戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開發(fā)系統(tǒng) 2）戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)總體目標(biāo)
      2、標(biāo)準(zhǔn)：1）成效標(biāo)準(zhǔn) 2）廢棄標(biāo)準(zhǔn)
      3、戰(zhàn)略控制基本要素多選題
      1）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。（1）定量：資金利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益（2）定性：戰(zhàn)略與環(huán)境一致性、風(fēng)險(xiǎn)性，戰(zhàn)略與資源配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織協(xié)調(diào)性 2）實(shí)際成效。管理信息系統(tǒng)、方法控制 3）績效評(píng)價(jià)。
      （1）越過目標(biāo)，出現(xiàn)正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實(shí)際成效低于目標(biāo)，出現(xiàn)負(fù)偏差。需要調(diào)整
      4、戰(zhàn)略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題 第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策一類題點(diǎn)
      一、科學(xué)決策的要求與方法 二類題點(diǎn)
      （一）決策科學(xué)化的要求
      1、合理決策標(biāo)準(zhǔn)。了解全部決策、無限的預(yù)測能力、一切優(yōu)先、不受時(shí)間限制、約束條件不變?！白銐驖M意化”替代“最優(yōu)化”
      2、有效信息系統(tǒng)。收集、加工、傳遞要及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)
      3、系統(tǒng)決策觀念。外部社會(huì)系統(tǒng)優(yōu)化、內(nèi)部企業(yè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)優(yōu)化
      4、科學(xué)決策程序。確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策
      5、決策方法科學(xué)化的方面有：數(shù)學(xué)化、模型化、計(jì)算機(jī)化；專家創(chuàng)造力多選題
      （二）確定型決策方法
      1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經(jīng)營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性對(duì)比分析
      2、線性規(guī)劃法
      3、微分法
      （三）風(fēng)險(xiǎn)型決策法P68重點(diǎn)
      1、風(fēng)險(xiǎn)性決策必備條件：
      1）有明確決策目標(biāo)。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個(gè)以上供選方案3）存在不以人們意志為轉(zhuǎn)移的損益值 4）可測算不同自然狀態(tài)下的損益值 5）可測算不同自然狀態(tài)下的客觀概率
      2、類型：多選題
      1）收益矩陣。設(shè)定收益值、按客觀概率大小計(jì)算期望收益值并選擇最佳方案
      2）決策樹常用。決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)、概率枝
      3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動(dòng)影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型
      （四）不確定型決策方法重點(diǎn)
      1、重點(diǎn)悲觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”
      2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。赫威斯準(zhǔn)則。樂觀系數(shù)a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667
      3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優(yōu)。
      各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6
      4、重點(diǎn)最小后悔值決策標(biāo)準(zhǔn)。薩凡奇決策準(zhǔn)則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機(jī)會(huì)損失最小為目的單選
      5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。（1/n）
      二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃
      （一）企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)
      1、決策目標(biāo)具體化
      2、有利于提高企業(yè)工作效率
      3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)
      （二）制定企業(yè)計(jì)劃原則
      1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合
      2、短期計(jì)劃與長期計(jì)劃相結(jié)合
      3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合
      （三）編制計(jì)劃方法簡答題，多選題
      1、滾動(dòng)計(jì)劃法。連續(xù)靈活、有彈性的計(jì)劃形式。要求越是近期計(jì)劃越要具體，逐步較細(xì)到較粗，以便留有充分調(diào)整和修訂的余地
      2、多選題PDCA循環(huán)法。按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進(jìn)行
      3、綜合平衡法?；痉椒ㄊ菍で笙率鲫P(guān)系的協(xié)調(diào)一致 1）資源分配關(guān)系：人力物力財(cái)力分配與計(jì)劃相平衡 2）投入產(chǎn)出關(guān)系：生產(chǎn)與投入、消耗與成果、費(fèi)用與效益 3）整體與局部關(guān)系：整體發(fā)展與部門、各環(huán)節(jié)間平衡協(xié)調(diào)、供給與需求、收入與支出
      （四）企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)管理
      1、二類題點(diǎn)含義：指圍繞企業(yè)一定時(shí)期總目標(biāo)，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)調(diào)整平衡，成為相互聯(lián)系的系統(tǒng)目標(biāo)的管理方法
      2、二類題點(diǎn)特點(diǎn)簡答題
      1）是一種系統(tǒng)化的管理模式 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系 3）更富于參與性 4）強(qiáng)調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)
      3、目標(biāo)管理的實(shí)施 一般掌握
      1）經(jīng)營目標(biāo)體系的建立 2）經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施 3）經(jīng)營目標(biāo)的控制
      第三節(jié) 市場營銷（47-59）核心
      一、市場分析
      （一）市場營銷概念：是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程。目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換
      （二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個(gè)人提供交易的平臺(tái)或場所
      1、按交易對(duì)象：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動(dòng)力市場、信息市場
      2、按照買方類型：消費(fèi)者市場、組織市場
      3、按活動(dòng)范圍和區(qū)域：世界市場、全國性市場、地方市場
      （三）消費(fèi)者市場分析一類題點(diǎn)
      1、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素 1）文化因素。觀念、習(xí)慣、偏好
      2）社會(huì)因素。家庭、群體、社會(huì)角色、地位
      3）個(gè)人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性 4）心理因素。購買動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度
      2、購買決策過程 重點(diǎn)
      1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者
      2）重點(diǎn)消費(fèi)者購買行為類型：習(xí)慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)購買行為、尋求多樣化購買行為、復(fù)雜購買行為
      3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買、買后行為
      （四）組織市場分析
      1、組織市場構(gòu)成：組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)需要的總和。
      1）產(chǎn)業(yè)市場。生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場、購買、銷售、出租、勞務(wù)給他人的個(gè)人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場
      2）轉(zhuǎn)賣者市場。通過購買商品和勞務(wù)并轉(zhuǎn)售或出租給他人，以賺取利潤的批發(fā)商和零售商
      3）政府市場。為執(zhí)行政府主要職能而采購或租用商品的各級(jí)政府單位。稅收、財(cái)政預(yù)算
      2、產(chǎn)業(yè)市場購買行為P78 1）產(chǎn)業(yè)市場特點(diǎn)：
      （1）與消費(fèi)市場比較，均為個(gè)人作出購買決策，但是 特點(diǎn)A、產(chǎn)業(yè)市場購買者多為單位，數(shù)量少，購買額大 B、購買者集中在少數(shù)地區(qū) C、產(chǎn)業(yè)市場的派生性取決于消費(fèi)者市場 D、產(chǎn)業(yè)市場需求缺乏彈性。短期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)方式不會(huì)改變 E、產(chǎn)品市場需求波動(dòng)性較大，因消費(fèi)者市場需求較小波動(dòng) F、專業(yè)人員購買 G、互惠 H、直接購買
      I、產(chǎn)業(yè)購買者一般通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品，新技術(shù)設(shè)備
      2）產(chǎn)業(yè)購買決策參與者
      參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者
      3）產(chǎn)業(yè)購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購
      4）重點(diǎn)，多選題影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定因素。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個(gè)人因素 5）購買主要階段。
      A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應(yīng)商；E、征求意見；F、確定供應(yīng)商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況
      二、市場營銷管理過程
      （一）分析市場機(jī)會(huì)。
      1、發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會(huì)。發(fā)現(xiàn)和識(shí)別未滿足需求和新市場機(jī)會(huì)
      2、評(píng)價(jià)市場機(jī)會(huì)。選出最佳營銷機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失
      （二）選擇目標(biāo)市場
      1、市場細(xì)分。
      1）消費(fèi)者市場細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分
      2）產(chǎn)品市場細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。最終用戶、用戶規(guī)模
      2、目標(biāo)市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷
      3、市場定位。1）產(chǎn)品質(zhì)量價(jià)格和服務(wù)定位；2）消費(fèi)者需求心理定位；3）競爭者定位
      （三）設(shè)計(jì)市場營銷組合
      1、定義：指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場預(yù)期銷售量水平的可控營銷變量的組合?；咀兞?PS 1）產(chǎn)品（Product）；2）價(jià)格（Price）；3）地點(diǎn)（Place）；4）促銷（Promotion）
      （四）執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃
      1、一般簡答題執(zhí)行：1）制定詳細(xì)行動(dòng)方案；2）建立組織結(jié)構(gòu)；3）設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格
      2、控制：
      1）計(jì)劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰(zhàn)略控制
      三、市場營銷策略
      （一）產(chǎn)品策略
      1、產(chǎn)品組合策略。
      1）整體概念：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品
      2）P85產(chǎn)品組合策略：擴(kuò)大或縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸
      2、品牌與商標(biāo)策略
      1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統(tǒng)分策略
      3、二類題點(diǎn)，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差
      別包裝策略；3）復(fù)用包裝策略；4）附贈(zèng)包裝策略
      4、二類起點(diǎn)，重點(diǎn)，改錯(cuò)題產(chǎn)品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期
      2）重點(diǎn)產(chǎn)品生命周期營銷策略
      （1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略
      （2）成長期：A、改進(jìn)和完善產(chǎn)品；B、開拓新市場；C、樹立產(chǎn)品形象；D、增強(qiáng)銷售渠道功能；E、適時(shí)降價(jià)（3）成熟期：A、市場改良；B、產(chǎn)品改良；C、營銷組合改良
      （4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄
      5、服務(wù)策略。
      1）售前服務(wù)：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料
      2）售后服務(wù)：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)
      3）服務(wù)方式：固定服務(wù)、流動(dòng)服務(wù)
      （二）定價(jià)策略
      1、成本導(dǎo)向定價(jià)法：以產(chǎn)品為中心來制定價(jià)格，按賣方意圖。（定價(jià)時(shí)要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）1）成本加成定價(jià)法。單位產(chǎn)品成本上加一定預(yù)期利潤為產(chǎn)品價(jià)格。
      2）盈虧平衡定價(jià)法。既定的銷售量是產(chǎn)品價(jià)格必須達(dá)到一
      定水平才能達(dá)到盈虧平衡、收支相抵
      3）目標(biāo)收益定價(jià)法。投資收益率定價(jià)法。A、確定目標(biāo)收益率；B、確定單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤額；C、計(jì)算單位產(chǎn)品價(jià)格 4）邊際成本定價(jià)法。指每增加或減少單位產(chǎn)品所引起的成本變化量。單位變動(dòng)成本作為依據(jù)和可接受價(jià)格底線（見90-91頁公式）
      2、需求導(dǎo)向定價(jià)法
      1）概念：以需求為中心的定價(jià)方法。
      （1）理解價(jià)值定價(jià)法。根據(jù)顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價(jià)值觀念為依據(jù)，運(yùn)用各種營銷手段影響顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的認(rèn)知的定價(jià)方法
      （2）需求差別定價(jià)法。根據(jù)不同的需求強(qiáng)度、不同購買力、不同購買地點(diǎn)和購買時(shí)間等制定的不同價(jià)格
      A、以顧客為基礎(chǔ)差別定價(jià)； B、以地理位置、時(shí)間、產(chǎn)品為基礎(chǔ)差別定價(jià)
      （3）逆向定價(jià)法。不單純考慮產(chǎn)品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產(chǎn)品迅速滲透，并可根據(jù)市場供求狀況及時(shí)調(diào)整，定價(jià)比較靈活
      3、競爭導(dǎo)向定價(jià)法 1）新產(chǎn)品定價(jià)策略
      （1）撇油定價(jià)策略；（2）滲透定價(jià)策略；（3）滿意定價(jià)策略
      2）折扣和折讓定價(jià)策略。
      （1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補(bǔ)貼 3）心理定價(jià)策略
      （1）整數(shù)定價(jià)策略；（2）尾數(shù)定價(jià)策略；（3）聲望定價(jià)策；（4）招徠定價(jià)策略；（5）分級(jí)定價(jià)策略
      （三）分銷策略P93
      1、銷售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程
      2、了解影響銷售渠道要素。層次數(shù)目、渠道長度、寬度多重性
      3、銷售渠道設(shè)計(jì)1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產(chǎn)品因素。價(jià)格、體積重量、款式、物理化學(xué)性能、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品；（2）市場因素。市場區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業(yè)因素。銷售能力、服務(wù)能力、控制能力
      2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數(shù)目（獨(dú)家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標(biāo)市場、地理、產(chǎn)品、促銷、服務(wù)、儲(chǔ)運(yùn)、財(cái)務(wù)和管理能力等）
      （四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推銷、宣傳
      第四章、管理心理與組織行為
      （60-84）
      第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析 一、一類起點(diǎn)個(gè)體差異，指個(gè)體在成長過程中因受遺傳和環(huán)境交互影響，是不同個(gè)體之間的身心特征上顯示出各不相同的現(xiàn)象
      （一）員工能力與人格
      1、能力差異：指個(gè)人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項(xiàng)活動(dòng)或?qū)I(yè)能力（性向）之間的差異認(rèn)知能力測驗(yàn)與工作績效相關(guān)系數(shù)為0.20-0.30之間，校正值為0.50
      2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業(yè)成功的兩大心理因素。動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值鏈、自我觀念等
      3、大五人格特質(zhì)與工作績效。五因素模型。責(zé)任感、宜人性、開放性、外向、穩(wěn)定性與不同崗位員工的匹配度
      （二）員工態(tài)度
      1、態(tài)度分析。1）態(tài)度是行為的準(zhǔn)備；2）態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向；3）態(tài)度影響個(gè)人行為
      2、重點(diǎn)滿意度分析。
      1）定義：指員工對(duì)自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測工作行為和組織績效指標(biāo)之一
      2）重點(diǎn)影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報(bào)酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的人際關(guān)系（5）
      個(gè)人特征與工作的匹配
      3）工作滿意度與績效和行為關(guān)系。（1）滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高
      3、組織承諾
      1）定義。為保持一個(gè)特定組織成員身份的一種強(qiáng)烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。忠誠度、對(duì)組織及將來發(fā)展的關(guān)注 創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題
      （1）感情承諾。影響因素為工作特點(diǎn)、管理特點(diǎn)、人際關(guān)系、組織可靠性和公平性、個(gè)人重要性、來自組織關(guān)心等（2）繼續(xù)承諾。受教育程度、技術(shù)、改行可能性、個(gè)人投入、福利及個(gè)人特性等
      （3）規(guī)范承諾。組織規(guī)范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結(jié)果。與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)
      （三）員工的知覺與歸因P102
      1、知覺：是人的感官對(duì)聲、光、色等基本刺激的知覺的反應(yīng)被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配
      2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程
      （1）對(duì)沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對(duì)象集成系列（4）把時(shí)間和空間上彼
      此接近的事物看作整體
      2、改錯(cuò)題社會(huì)知覺：指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人
      （1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對(duì)比效應(yīng)（5）刻板效應(yīng)
      3、歸因
      1）定義。利用有關(guān)信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析并推論其原因的過程
      A、內(nèi)因與外因。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時(shí)間的行為者本身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等； 外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)和難度等
      B、穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對(duì)不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等 2）歸因失真和偏差
      （1）行為者自利性偏差（2）對(duì)他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關(guān)系（3）“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”對(duì)受害者責(zé)難多于同情傾向
      二、重點(diǎn)工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用
      （一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式 報(bào)酬需要滿足的四種需求：
      1、管理學(xué)解釋：1）工資、獎(jiǎng)金、福利；2）辦公室位置、36
      工作設(shè)備分配、喜愛的任務(wù)、正式非正式認(rèn)可
      2、心理學(xué)解釋：1）以心理學(xué)為基礎(chǔ)。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關(guān)。好奇、控制、情感動(dòng)機(jī)；3）與學(xué)習(xí)獲得相關(guān)。成就、權(quán)力、親和、安全和地位
      3、重點(diǎn)、單選與相關(guān)理論對(duì)應(yīng)： A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報(bào)酬；
      B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實(shí)現(xiàn)； D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步； E、成就動(dòng)機(jī)理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個(gè)人成長與發(fā)展等遞進(jìn)與提高
      （二）組織公平與報(bào)酬分配
      1、分配公平。亞當(dāng)斯認(rèn)為：對(duì)工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺感覺到的公平/不公平程度
      2、P107程序公平。分配結(jié)果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準(zhǔn)確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規(guī)則
      3、互動(dòng)公平。分配結(jié)果反饋與執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)
      4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。分配公平觀念為：以工資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽(yù)授予和綜合評(píng)價(jià)六項(xiàng)為分配資源。
      比較結(jié)果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學(xué)歷率、資歷率和年輕率作用較小
      P108
      （三）期望理論與績效薪資
      1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達(dá)到對(duì)他有足夠價(jià)值的某種結(jié)果。
      1）努力導(dǎo)致良好績效與評(píng)估 2）良好業(yè)績帶來組織獎(jiǎng)勵(lì) 3）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)自己是否有吸引力
      2、有效薪資計(jì)劃的特點(diǎn)：
      1）確保努力程度與績效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價(jià)值受職工重視 3）有規(guī)范的科學(xué)的發(fā)放方法 4）確立有效考核標(biāo)準(zhǔn) 5）員工對(duì)考核有信心 6）計(jì)劃容易理解和計(jì)算 7）有基本最低工資 8）提供及時(shí)明確的績效反饋 9）讓員工參與計(jì)劃的制定與實(shí)施
      P109
      三、員工學(xué)習(xí)和行為管理
      （一）二類起點(diǎn)員工學(xué)習(xí)
      1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則（桑代克）。
      有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我 們應(yīng)當(dāng)付出不懈努力去強(qiáng)化而不是懲罰 1）強(qiáng)化原則；2）懲罰原則；3）消退原則
      2、二類起點(diǎn)認(rèn)知學(xué)習(xí)原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結(jié)果的刺激，還需研究員工學(xué)習(xí)和行為變化、心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及期望和動(dòng)機(jī)
      3、二類起點(diǎn)社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉。觀察學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者在社會(huì)情境中觀察別人行為表現(xiàn)及行為后果的見解學(xué)習(xí)歷程 可用作為重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的管理者的理論
      （二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正
      1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統(tǒng)方法之一。以強(qiáng)化學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)
      2、具體模型步驟
      1）識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績效有重大影響的關(guān)鍵行為 2）對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量
      3）當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)基線標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行功能性分析。分析關(guān)鍵行為（B）的先決條件（A）和關(guān)鍵行為結(jié)果（C）4）干預(yù)行為。正強(qiáng)化和懲罰-正強(qiáng)化的整合 第二節(jié) 一類起點(diǎn)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為
      一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力
      （一）概念：團(tuán)隊(duì)是具有互補(bǔ)性的技能、承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法的一個(gè)小數(shù)目人群
      （二）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素：
      1、績效：團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新
      2、成員滿意度
      3、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力
      4、外人滿意度：顧客、供應(yīng)商、營銷有效性
      （三）團(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素分析：
      1、溝通；
      2、影響；
      3、任務(wù)和
      維護(hù)的職能；
      4、決策；
      5、沖突；
      6、氛圍 二、二類起點(diǎn)群體決策與人際溝通
      （一）P117，簡答題群體決策優(yōu)缺點(diǎn)
      1、優(yōu)點(diǎn)：1）提供比個(gè)體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性 4）能增加決策過程民主化
      2、缺點(diǎn)：1）從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá) 2）比個(gè)體決策費(fèi)時(shí)間或浪費(fèi)達(dá)成協(xié)議的時(shí)間 3）少數(shù)人控制的群體討論容易產(chǎn)生個(gè)人傾向 4）對(duì)決議的結(jié)果責(zé)任不清
      3、影響群體決策的群體因素：
      1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認(rèn)知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則
      （三）一類起點(diǎn)人際關(guān)系與溝通
      1、人際關(guān)系發(fā)展階段
      1）選擇或定向階段：評(píng)價(jià)與了解及相互選擇
      2）試驗(yàn)和探索階段。共同價(jià)值觀、態(tài)度。愉快、輕松和非批評(píng)性
      3）加強(qiáng)階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設(shè)
      4）融合階段。相互包容、理解，很好預(yù)測和解釋對(duì)方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等
      2、溝通風(fēng)格模式
      1）自我保護(hù)型 2）自我保護(hù)型 3）自我暴露型 4）自我實(shí)現(xiàn)型
      3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個(gè)窗口
      1）開放區(qū)：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻 2）隱藏區(qū)：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛(wèi)心理
      3）盲區(qū)：對(duì)方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息
      4）未知區(qū)：自己和對(duì)方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區(qū)
      4、對(duì)策：提高溝通的有效性渠道
      1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，誠實(shí)坦率，與對(duì)方信息分享
      2、提高他人對(duì)自己反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū) 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與角色
      （一）判斷題領(lǐng)導(dǎo)者與管理者。達(dá)到組織最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者
      領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別簡答題
      （二）經(jīng)理角色分析
      1、人際關(guān)系型：履行禮儀性和象征性義務(wù)。掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者
      2、信息類：閱讀和參與社會(huì)活動(dòng)，了解公眾趣味變化和競爭對(duì)手打算和計(jì)劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態(tài)。監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人
      3、決策類：發(fā)起和監(jiān)督啟動(dòng)新項(xiàng)目和措施，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件發(fā)生采取措施，為本團(tuán)隊(duì)和企業(yè)利益討價(jià)還價(jià)和進(jìn)行合作。企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者
      二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及權(quán)變因素
      （一）誰是領(lǐng)導(dǎo)人：
      1、一般特質(zhì)：
      1）內(nèi)驅(qū)力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創(chuàng)造性；4）領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)；5）靈活應(yīng)變能力
      2、領(lǐng)導(dǎo)魅力的關(guān)鍵特征。1）自信2）遠(yuǎn)見3）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力4）對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念5）行為創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩6）變革代言人7）對(duì)環(huán)境敏感
      （二）如何領(lǐng)導(dǎo)：風(fēng)格與特征
      1、二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定。（由兩個(gè)方面來判定）可以通過測評(píng)來確定。關(guān)懷維度+結(jié)構(gòu)維度。高結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成正比。高關(guān)懷與生產(chǎn)效率成反比；在非生產(chǎn)部門則相反
      1）高關(guān)懷-高結(jié)構(gòu)： 2）高關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)。3）低關(guān)懷—高
      結(jié)構(gòu)4）低關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)（單選題同時(shí)是多選題）2二類起點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論
      1）一類起點(diǎn)菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。包括確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。
      （1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)
      2）單選題，或多選題領(lǐng)導(dǎo)情境理論。赫賽與布蘭查德。關(guān)心人~關(guān)心工作
      （1）參與式：高關(guān)系~低工作（2）命令式：低關(guān)系~高工作（3）推銷式：高關(guān)系~高工作（4）授權(quán)式：低關(guān)系~低工作 其中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式變化的因素為被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度（心理、工作）。
      （1）有能力也有動(dòng)機(jī)：授權(quán)式（2）有能力無動(dòng)機(jī)：支持與非指導(dǎo)性（3）無能力有動(dòng)機(jī)：推銷式（4）無能力無動(dòng)機(jī)：命令式
      3）單選題路徑-目標(biāo)理論。多倫多大學(xué)伊萬斯、豪斯研究確定結(jié)構(gòu)、關(guān)系構(gòu)成的四種領(lǐng)導(dǎo)行為 重點(diǎn)，多選題（1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）：讓下屬明了對(duì)他的期望、完成工作的方法、程序、時(shí)間
      （2）支持型（關(guān)系維度）：對(duì)下屬親切友好、關(guān)心其需求
      （3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議
      （4）成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平權(quán)變變量：
      （1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等
      （2）下屬個(gè)人特征。經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)控性（外控型）等
      4）P127參與模型 弗洛姆：“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”（1）五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
      A、獨(dú)裁1：使用自己手頭資料獨(dú)立解決問題作出決策 B、獨(dú)裁2：從下屬獲取資料獨(dú)自做出決策
      C、磋商1：與有關(guān)下屬個(gè)別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響 E、群體決策：與下屬集體討論、提出評(píng)估可行性方案和一致性解決方法
      （2）簡答題12 個(gè)權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問題結(jié)構(gòu)、承諾可能性、目標(biāo)一致性、下屬?zèng)_突、下屬信息、時(shí)間限制、地域分散、激勵(lì)~時(shí)間、激勵(lì)~發(fā)展等
      三、P128領(lǐng)導(dǎo)理論新觀點(diǎn)
      （一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果。情商影響領(lǐng)導(dǎo)成功五要素：
      1、自我情緒認(rèn)識(shí)能力~對(duì)自身狀態(tài)的感知力；
      2、情緒控制力；
      3、自我激勵(lì)能力；
      4、認(rèn)知他人情緒能力；
      5、處理人際關(guān)系能力
      （二）領(lǐng)導(dǎo)替代論。羅賓斯。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無效
      （三）P129領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直尋找的培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法。
      1、加速站；
      2、輔導(dǎo)；
      3、按需培訓(xùn)；
      4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇（參與性和人際關(guān)系、競爭性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）
      5、注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應(yīng)”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設(shè)計(jì)和發(fā)展 第四節(jié) 人力資源管理中的 心理測量技術(shù)
      一、心理測量原理
      （一）一類起點(diǎn)心理測量與心理測驗(yàn)
      1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程
      2、心理測驗(yàn)：是心理測量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序 1）P132標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。按照嚴(yán)格科學(xué)程序編制和使用具有統(tǒng)一尺度并對(duì)誤差做嚴(yán)格控制的測驗(yàn)。
      重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A、減少主觀因素影響，測量準(zhǔn)確客觀；B、標(biāo)準(zhǔn)
      統(tǒng)一，便于對(duì)不同人的比較；C、同一測驗(yàn)可反復(fù)使用 2）人事測量：是心理測量在技術(shù)在人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）
      （二）心理測驗(yàn)類型
      1、按測驗(yàn)內(nèi)容：1）能力測驗(yàn)：實(shí)際能力和潛在能力（1）成就測驗(yàn)：判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)的實(shí)際能力（2）性向測驗(yàn)：判斷個(gè)人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力 2）重點(diǎn)人格測驗(yàn)：性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗(yàn)
      2、按測驗(yàn)方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗(yàn)
      3、按同時(shí)測評(píng)人數(shù)：個(gè)人測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)
      4、按測驗(yàn)?zāi)康模好枋鲂浴⒃\斷性和預(yù)測性測驗(yàn)
      5、按測驗(yàn)領(lǐng)域：教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)
      6、按測驗(yàn)解釋：常模參照測驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)
      7、按測驗(yàn)難度：速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)
      8、按測驗(yàn)要求：選優(yōu)性測驗(yàn)、典型性測驗(yàn)
      （三）心理測驗(yàn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)
      1、信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測驗(yàn)中幾次測量結(jié)果一致性
      2、效度：指一個(gè)測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)程度。內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度等
      3、難度
      4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模 1）標(biāo)準(zhǔn)化步驟。
      （1）選定測驗(yàn)題（2）抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行測試（3）測評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)化（4）依據(jù)測試結(jié)果建立常模 2）常模：該測試標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) 二、一類起點(diǎn)心理測量與人力資源管理
      （一）用于招聘和篩選
      1、擇優(yōu)策略。對(duì)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、興趣等作廣泛測評(píng)。根據(jù)職位需求評(píng)估個(gè)人、選擇最有優(yōu)勢的人
      2、淘汰策略。確定從業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)基線，篩掉不合格者，并對(duì)其他人再做匹配性評(píng)價(jià)
      3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標(biāo)準(zhǔn)，再測評(píng)個(gè)人個(gè)性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者
      （二）晉升中的測評(píng)
      1、晉升決策依據(jù)。應(yīng)以能力為主要晉升依據(jù)，但作為唯一依據(jù)會(huì)受很多其他因素影響
      2、能力測量方法。對(duì)新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應(yīng)重新測評(píng)，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員
      3、晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化。運(yùn)用科學(xué)的晉升考評(píng)工具注重?fù)駜?yōu)和潛力
      （三）培訓(xùn)與開發(fā)中心理測量
      1、培訓(xùn)需求分析的必要工具
      2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)
      3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟
      （四）組織激勵(lì)與管理診斷中的心理測量
      1、將激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)結(jié)合起來。動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測驗(yàn)、工作價(jià)值觀測驗(yàn)等
      2、定期態(tài)度調(diào)查提供員工對(duì)組織、管理層的調(diào)查。對(duì)工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態(tài)的調(diào)查。以便采取對(duì)策
      第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）
      第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)
      勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。
      資源的有限性成為資源的稀缺性。
      勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性;1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。
      即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。
      勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。
      實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問題。
      規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。
      規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，既要說明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。
      考試用書
      勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。
      計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%
      年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%
      所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。
      所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。
      附加性勞動(dòng)力假說與悲觀性勞動(dòng)力假說
      二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。
      附加性勞動(dòng)率假說認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。
      悲觀性勞動(dòng)力假說認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場二不愿意作為失業(yè)者。
      勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。
      勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。
      勞動(dòng)力市場的含義：勞動(dòng)力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。
      勞動(dòng)力市場均衡的意義：1.勞動(dòng)資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（2）
      工資：就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)的要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。
      貨幣工資率、工作時(shí)間長度和相關(guān)的工資制度安排。
      實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI
      福利的支付方式大體劃分為兩類：1實(shí)物支付2.延期支付
      福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。
      福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。
      實(shí)物支付的好處：1.實(shí)現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，而降低人工成本。2.實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。3.從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。
      所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。
      總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)
      ==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和
      004km.cn
      ==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄
      總需求==消費(fèi)+投資
      失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。
      失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：
      勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動(dòng)力市場經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。
      2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。
      3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。
      4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）
      失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口)的百分比。
      失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%
      面對(duì)勞動(dòng)力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。
      失業(yè)的負(fù)面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動(dòng)者凈勝需要的滿足程度。
      政府支出
      政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。
      最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。
      財(cái)政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財(cái)政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財(cái)政政策。
      中華考試網(wǎng)004km.cn)
      政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：1調(diào)整政府購買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動(dòng)稅率
      貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。
      政府實(shí)施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場業(yè)務(wù)
      收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。
      收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系2.收入平等化：第一，實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度。第二，對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。第三，發(fā)展社會(huì)保障失業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。
      基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（4）
      組織結(jié)構(gòu)的類型：
      (一)直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。
      優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高
      缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。
      適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定企業(yè)。
      (二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。
      優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)
      適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。
      (三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。
      優(yōu)點(diǎn)：
      1、權(quán)利放下
      2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力
      3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化
      4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤
      缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益
      適用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。
      (四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組
      特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)
      優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。
      缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。
      (五)子公司和分公司
      特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。
      影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。
      部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)
      (2)以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。
      (3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。
      非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。
      在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開放，為社會(huì)服務(wù)。
      改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。
      崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項(xiàng)工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。
      企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求，通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。
      工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。
      勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。看管定額就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。
      勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額
      人力資源信息庫：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）
      招聘與配置
      人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：
      (一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。
      (二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。
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      (三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。
      (四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。
      (五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。
      招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
      工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范
      勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))
      人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評(píng)估(一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)
      從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。
      招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料
      獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（6）
      培訓(xùn)與開發(fā)
      起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。
      具體培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋：對(duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門及主管的激勵(lì);對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋
      培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長期性;培訓(xùn)制度的適用性
      企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。
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      崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。
      制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來確定。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。(4)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程。(5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。
      考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見識(shí)為目的。(二)員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
      員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。
      運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：(1)通過績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。(3)確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(6)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（7）
      績效管理
      績效考評(píng)方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性
      績效考評(píng)的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。
      績效考評(píng)的類型及特點(diǎn)：
      (1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%
      (2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%
      (3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
      (4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。
      (5)外人考評(píng)：指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。
      績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
      考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。
      績效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)
      2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（8）
      薪酬福利管理
      薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。
      薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。
      薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距
      崗位分析的方法：
      方法概述
      觀察法通過對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明
      面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法
      中華考試網(wǎng)(004km.cn
      工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法
      典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法
      問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。
      崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果(3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開
      崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。
      崗位評(píng)價(jià)方法比較表
      概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)
      第五篇：2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)(三)
      人力資源師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1070/
      助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)：
      第二章 人力資源管理
      1、什么是人力資源?
      人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。
      2、員工招聘的原因有哪些?
      員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么?
      人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。
      4、人力資源規(guī)劃的意義是什么?
      人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。
      5、什么是績效考評(píng)?
      績效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。
      6、什么是人力資源規(guī)劃?
      人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
      7、什么是人力資源管理?
      人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)
      人力資源師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1070/的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
      8、人力資源有哪些特征?
      人力資源具有如下特征：
      (1)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源;
      (2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉;
      (3)人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性;
      (4)人力資源培訓(xùn)是可以無限開發(fā)的資源。
       
      
    
      

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