第一篇：2013年助理人力資源管理師知識點：企業(yè)戰(zhàn)略管理

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

1、企業(yè)戰(zhàn)略具有特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性。

2、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)：

3、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境分析的方法，主要包括對外部環(huán)境的調(diào)研、預測兩個方面。

4、外部環(huán)境的調(diào)研獲取口頭信息方法是了解外部環(huán)境情況的主要方法。有：個別交談、調(diào)查、訪問、座談會、討論會。

5、市場上各企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在：產(chǎn)品、價格、質(zhì)量、服務等方面，這種競爭影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，競爭對手分析應是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務。

6、新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進入障礙、現(xiàn)有競爭對手做出的反應。

7、進入障礙包括(6條)：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、現(xiàn)有企業(yè)的反應。

第二篇：2013年助理人力資源管理師考點：企業(yè)戰(zhàn)略管理

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1.企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

企業(yè)戰(zhàn)略：外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。

2.經(jīng)營環(huán)境微觀分析

現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。

3.基本活動：生產(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。

支持活動：采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施。

4.企業(yè)的戰(zhàn)略選擇

企業(yè)的總體戰(zhàn)略：進入戰(zhàn)略(購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略)、發(fā)展戰(zhàn)略(單一產(chǎn)品或服務發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略)、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略(特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略)。

一般競爭戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略(原則：領先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則)、差異化戰(zhàn)略(原則：效益、適當、有效等原則)、重點戰(zhàn)略。

不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：新興行業(yè)(進入時機和競爭方式的選擇)、成熟行業(yè)(明確競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶的產(chǎn)品范圍、購買廉價資產(chǎn)、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭)、衰退行業(yè)(領導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略)

5.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預算和規(guī)劃、調(diào)動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。

第三篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經(jīng)濟學

勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么的問題。

規(guī)范研究方法的特點：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務，實現(xiàn)互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。

總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和

004km.cn

==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術性失業(yè)。解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。

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政府實施財政政策的措施：1調(diào)整政府購買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場業(yè)務

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構(gòu)。

優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權(quán)關系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。

優(yōu)點：

1、權(quán)利放下

2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力

3、實現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤

缺點：組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人;分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu)，設計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來設計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內(nèi)容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。服務定額是按一定質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。

勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發(fā)

起草培訓制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內(nèi)容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內(nèi)容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區(qū);入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標準區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結(jié)果的簽署確認;考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預算等主要培訓參數(shù)。(3)行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。

考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)

第四篇：助理物業(yè)管理師知識點

1物業(yè)：特指正在使用中和已經(jīng)可以投入使用的各類建筑物及附屬設備、配套設施、相關場地等組成的單宗房地產(chǎn)以及依托于該實體上的權(quán)益。2物業(yè)的特征：固定性；耐久性；多樣性；高值性；權(quán)益性。3物業(yè)管理：是指業(yè)主通過選聘物業(yè)管理企業(yè)，由業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)按照物業(yè)服務合同約定，對房屋及配套的設備設施和相關場地進行維修，養(yǎng)護，管理維護相關區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和秩序的活動。4物業(yè)管理的特性：覆蓋面廣；服務性強；專業(yè)性強；業(yè)主處于主導地位；物業(yè)管理和社區(qū)管理相結(jié)合。5物業(yè)管理的主要內(nèi)容：物業(yè)的接管驗收；物業(yè)管理方案和制度的制定；客戶管理服務；房屋建筑及附屬設備設施的維修養(yǎng)護管理服務；安全服務；環(huán)境保潔與綠化美化管理；綜合經(jīng)營服務。

6物業(yè)管理的早期介入：是指物業(yè)管理公司在接管物業(yè)之前，就參與物業(yè)的規(guī)劃、設計和建設，從物業(yè)管理服務的角度提出意見和建議，以使建成后物業(yè)能滿足業(yè)主或使用人的要求

7前期物業(yè)管理：是指業(yè)主在業(yè)主、業(yè)主大會選聘物業(yè)管理企業(yè)之前，由建設單位選聘物業(yè)管理企業(yè)實施的物業(yè)管理。8物業(yè)管理的過程：簽訂物業(yè)服務合同；驗收接管物業(yè)；履行服務合同；終止合同，做好交接。

9物業(yè)管理的基本原則：權(quán)責分明原則；業(yè)主主導原則；服務第一原則；統(tǒng)一管理原則；專業(yè)高效原則；收費合理原則；公平競爭原則；依法行事原則。10提高物業(yè)價值和在法律允許前提下讓業(yè)主和使用人滿意是物業(yè)服務質(zhì)量的根本標準。

11應具有的職業(yè)道德：遵紀守法，愛崗敬業(yè)；工作認真，盡職盡責；誠實守信，熱情服務。

12專業(yè)知識和專業(yè)技能：具有現(xiàn)代物業(yè)管理專業(yè)知識；具有物業(yè)管理專業(yè)技能；掌握現(xiàn)代管理手段。13應具有個人素質(zhì)：具有較強的語言表達和溝通能力；具有良好的心理素質(zhì)和個人形象；擁有健康的體魄。

14物業(yè)管理企業(yè)：按照物業(yè)服務合同約定，對房屋及配套的設備設施和相關場地進行維修，養(yǎng)護，管理維護相關區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和秩序，為業(yè)主和使

用人提供服務的企業(yè)。15物業(yè)管理企業(yè)組建條件：企業(yè)名稱的確定；企業(yè)住所；法人代表人；注冊資本；公司章程；公司人員。16企業(yè)資質(zhì)等級標準：（1）一級(二級，三級)資質(zhì)： 1.注冊資本人民幣500（300,50）萬元以上； 2.物業(yè)管理專業(yè)人員以及工程、管理、經(jīng)濟等相關專業(yè)類的專職管理和技術人員不少于30（20,10）人。其中，具有中級以上職稱的人員不少于20（10,5）人，工程、財務等業(yè)務負責人具有相應專業(yè)中級以

上職稱；

3.物業(yè)管理專業(yè)人員按照國家有關規(guī)定取得職業(yè)資格證書；4.管理兩種類型以上物業(yè)，并且管理各類物業(yè)的房屋建筑面積分別占下列相應計算基數(shù)的百分比之和不低于100％：（1）多層住宅200（100,0）萬平方米；

（2）高層住宅100（50,0）萬平方米；

（3）獨立式住宅（別墅）15（8,0）萬平方米；（4）辦公樓、工業(yè)廠房及其它物業(yè)50（20,0）萬平方米。

5．建立并嚴格執(zhí)行服務質(zhì)量、服務收費等企業(yè)管理制度和標準，建立企業(yè)信用檔案系統(tǒng)，有優(yōu)良的經(jīng)營管理業(yè)績。

17.申請資質(zhì)等級應提交的材料：企業(yè)資質(zhì)等級申請表；營業(yè)執(zhí)照；企業(yè)資質(zhì)證書正，副本；物業(yè)管理專業(yè)人員的職業(yè)資格證書和勞動合同，管理和技術人員，工程和財務負責人的職稱證書和勞動合同；物

業(yè)服務合同復印件；物業(yè)管理業(yè)績材料。18.業(yè)主：即房屋的所有權(quán)人。20.業(yè)主大會：是由同一個物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)全體業(yè)主組成的，代表和 維護物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)全體業(yè)主在物業(yè)管理活動中的合法權(quán)益的業(yè)主自治管理組織。

21.業(yè)主委員會：是按照法定的程序由業(yè)主大會從全體業(yè)主中選舉產(chǎn)生的，是業(yè)主大會的執(zhí)行機構(gòu)。

22.住宅小區(qū)：按照城市統(tǒng)一進行綜合開發(fā)、建設，達到一定的規(guī)模、基礎設施配套比較齊全的居住區(qū)。

23.住宅小區(qū)的特點：居住功能單一，相對封閉獨立；人口境整潔，舒適優(yōu)雅；質(zhì)量要求高，科技含量大。業(yè)單位集中開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的區(qū)域。

40.工業(yè)區(qū)的特點：規(guī)劃區(qū)域大；工業(yè)廠房建筑結(jié)構(gòu)獨特；基礎設施配套要求高；環(huán)境易污染；交通條件好；享受優(yōu)惠政策。

41.工業(yè)區(qū)物業(yè)管理：包括工業(yè)廠房與倉庫等房屋建筑的密度高，人口結(jié)構(gòu)復雜；房屋31.寫字樓承租戶的選擇：承

產(chǎn)權(quán)多元化，共用設施社會化；租戶經(jīng)營業(yè)務的類型及聲譽；統(tǒng)一規(guī)劃建設，配套設施齊全。承租戶的財務狀況；所需物業(yè)24.住宅小區(qū)物業(yè)管理特點：面積大小；需要提供的物業(yè)管管理具有社會性；管理具有統(tǒng)理服務。一性；管理強調(diào)服務性；管理32.寫字樓租金構(gòu)成：商品租具有復雜性；管理追求藝術性。金（折舊費，維修費，管理費，24.住宅小區(qū)管理的目標：贏得社會效益；贏得經(jīng)濟效益；贏得環(huán)境效益。

25.寫字樓：是指供各種政府機構(gòu)的行政管理人員和企事業(yè)單位的職員辦理行政事務和從事商業(yè)經(jīng)營活動的大廈。26.寫字樓的特點：單體建筑規(guī)模大，機構(gòu)和人員集中；使用時間集中，人員流動性大；外觀裝飾標準高，內(nèi)部空間分割靈活；設備系統(tǒng)先進，智能化水平高；功能齊全，設施配套；地理位置優(yōu)越，交通條件良好。

27.智能化建筑的5大要素：樓宇自動化系統(tǒng)（BA）；保安自動化系統(tǒng)(SA)；通信自動化系統(tǒng)(CA)；辦公自動化系統(tǒng)(0A)；消防自動化系統(tǒng)（FA）。28.寫字樓物業(yè)管理目標：為業(yè)主及客戶提供一個安全、舒適、快捷的工作環(huán)境；確保寫字樓功能的正常發(fā)揮；使物業(yè)保值增值；應與《全國物業(yè)管理示范大廈標注及評分細則》要求相符合29.寫字樓物業(yè)管理的內(nèi)容：寫字樓使用前得準備工作；租售營銷服務；寫字樓的商業(yè)服務；寫字樓的前臺服務；房屋建筑及附屬設備設施的維修養(yǎng)護和管理；環(huán)境保潔與綠化美化服務；安全管理服務； 30.寫字樓物業(yè)管理特點：保證設備完好，運行正常；提供安全保障，常備不懈；要求環(huán)

利息，地租，稅金，保險費，利潤）；成本租金（折舊費，維修費，管理費，利息，地租）；基礎租金；市場租金。（寫字樓租約分為：毛租約，純租約兩種）

33.商業(yè)場所：它是一種出租房產(chǎn)（攤位）供各類零售商品或提供服務獲得營業(yè)收入的物業(yè)。分為：市級購物中心，地區(qū)購物商場，居住區(qū)商城。34.商業(yè)場所的特點：規(guī)模功能合理化要求高，規(guī)劃布局要求特殊；建筑結(jié)構(gòu)新穎獨特；設備全，商品多，客流量大。

35.商業(yè)場所物業(yè)管理內(nèi)容：安全保衛(wèi)管理；消防管理；車輛管理；環(huán)境保潔與綠化管理；房屋及附屬設備設施管理；建立公共商業(yè)場所識別體系。36.商業(yè)場所物業(yè)管理特點：需要確保商業(yè)場所的安全性；需要確保設備設施的可靠性；需要確保顧客消費的便利性；需要確保環(huán)境的整潔性。37.商業(yè)場所承租客商的選配：承租客商的類型；承租客商的選配；承租客商的協(xié)會組織。

38.商業(yè)場所租金的構(gòu)成：基礎租金；百分比租金；代收代繳費用；（商業(yè)物業(yè)租約分為：毛租約，純租約，百分比租約3種）

39.工業(yè)區(qū)：是按照政府統(tǒng)一規(guī)劃、建設達到一定規(guī)模、基礎設施配套齊全、適合生產(chǎn)企

管理，以及廠房、倉庫以外工業(yè)區(qū)地界樁、建筑紅線以內(nèi)的給排水系統(tǒng)、圍墻、道路、綠化帶等共用設施及場地的管理。

42.工業(yè)區(qū)物業(yè)管理的內(nèi)容：制定工業(yè)區(qū)物業(yè)管理公約；工業(yè)廠房和倉庫共用部位的管理；工業(yè)廠房和倉庫內(nèi)部的管理；工業(yè)區(qū)設備設施（各種地下管線，公共照明設施，公共道路，公共標識）的管理；工業(yè)區(qū)環(huán)境（水污染，空氣污染，噪聲污染，電磁波污染；環(huán)境綠化和保潔）的管理；安全（安

全保衛(wèi)服務，消防，車輛）管理。

43.工業(yè)區(qū)物業(yè)管理的特點：做到制度嚴格，保證實施；安全管理防范第一；保證道路暢通，綠化有序；重點設備必須維護到位。

44.其他物業(yè)的主要類型：文化類物業(yè)；體育類物業(yè)；衛(wèi)生類物業(yè)；娛樂類物業(yè)；特種物業(yè)（機場，碼頭）。44.其他類物業(yè)的特點：數(shù)量相對較少；建筑形式獨特；配套設施多樣；環(huán)境不盡一致；附屬場地各異。

45.酒店物業(yè)管理內(nèi)容：客人接待服務；酒店建筑及設備設施的維修養(yǎng)護管理；酒店鑰匙的管理；酒店的保潔服務；酒店的安全保衛(wèi)服務；酒店的消防管理；酒店的綠化管理；飯店的其他服務項目。

46.酒店物業(yè)管理的特點：服附屬工程及其他。

務質(zhì)量要求高；客人流動頻繁；55.原有物業(yè)接管驗收的主關系。

二、確保物業(yè)具備正常的使用功能，充分維護業(yè)主的服務時間既短又長；服務對象復雜；設備設施維修養(yǎng)護時間性強；總體協(xié)調(diào)性要求高。47.學校物業(yè)管理內(nèi)容：學生公寓（安全管理，衛(wèi)生管理，住宿管理）管理；教學樓（樓內(nèi)外的衛(wèi)生保潔，電梯管理）管理；設備管理；綠化環(huán)境的管理。

48.學校物業(yè)管理的特點：物業(yè)管理時段性長；對安全管理

要求高；物業(yè)管理具有互動性。49.醫(yī)院物業(yè)管理的內(nèi)容：房屋及附屬設備設施的維修養(yǎng)護與運行管理；安全保衛(wèi)服務；病區(qū)被褥用品洗滌及供應管理服務；環(huán)境管理服務；護工服務管理；醫(yī)院的其他服務項目。

50.醫(yī)院物業(yè)的管理的特點：設備運行具有連續(xù)性；保潔工作專業(yè)性強；安全防衛(wèi)工作具有特殊性。

51.物業(yè)管理法律關系：是物業(yè)管理法律規(guī)范在調(diào)整物業(yè)管理及相關活動中所形成的法定權(quán)利義務關系。構(gòu)成要素：主體；客體；內(nèi)容。

52.物業(yè)管理法律責任：是指違法行為或違約行為人對其違法或違約行為應承受某種不利的法律后果。（民事責任，行政責任，刑事責任）53.物業(yè)管理法律法規(guī)：《中華人民共和國民法通則》《中華人民共和國合同法》《物業(yè)管理條例》《物權(quán)法》《前期物業(yè)管理招標投標管理暫行辦法》《業(yè)主大會規(guī)程》《物業(yè)服務收費管理辦法》

54.新建物業(yè)接管驗收的主要內(nèi)容：主體結(jié)構(gòu)；外墻不得滲水；屋面；樓地面；裝修；電器；水，衛(wèi)生，消防；采暖；

要內(nèi)容：質(zhì)量與使用功能的檢驗；危險和損壞問題的處理。56.社區(qū)服務的范圍：配套設施；娛樂休閑；咨詢服務；會所服務。

57.組織社區(qū)專題活動方法：確定社區(qū)活動主題；設計社區(qū)專題的具體內(nèi)容；編寫專題活動宣傳資料；做好專題活動開幕式；進行專題活動總結(jié)。58.特種設備維修養(yǎng)護管理的原則：安全至上原則；企業(yè)

負責原則；權(quán)責一致原則；統(tǒng)一監(jiān)管原則；綜合治理原則。59.消防管理運作程序：分為8個階段即消防管理相關的資

料收集；消防管理崗位職責和權(quán)限研討確定；與其他專業(yè)部門接口性工作的確定；編制消防管理運作程序綱目清單；制定消防管理調(diào)整和修改；最后上報主管領導審核、批準并實施執(zhí)行。

60.消防演習方案實施程序：方案批報；演習通知；內(nèi)容分工；培訓宣傳；設備準備；落實檢查；實施演習；演習總結(jié)。

61.高層建筑消防管理的主要措施：防火分隔；消防設備管理；重點防范管理；疏散暢通；消防管理制度；消防培訓教育。

62.園林養(yǎng)護技術考核 ：澆水；施肥；修剪；防治病蟲害；補缺；去塵。

63.前期物業(yè)管理的重要意義:一是物業(yè)產(chǎn)品再生產(chǎn)內(nèi)在規(guī)律的客觀需要。二是保護先期入住業(yè)主的合法權(quán)益。三是為物業(yè)的銷售與租賃創(chuàng)造良好的環(huán)境。

64.物業(yè)承接驗收的作用主要體現(xiàn)在哪幾個方面：

一、進一步明確交接雙方的責、權(quán)、利

利益。

三、為日后的物業(yè)管理創(chuàng)造條件。

65、物業(yè)承接驗收與工程竣工驗收的區(qū)別：要點：竣工驗收與接管驗收的區(qū)別為： 性質(zhì)不同?？⒐を炇帐钦袨?，是由政府建設行政主管部門負責，組成綜合驗收小組，對施工質(zhì)量和設計質(zhì)量進行全面檢驗和質(zhì)量評定。接管驗收是企業(yè)行為，是物業(yè)管理企業(yè)根據(jù)物業(yè)管理委托合同，對物業(yè)委托方委托的物業(yè)進行質(zhì)量驗收。

在房地產(chǎn)開發(fā)項目的開發(fā)、建設、使用的全過程中，兩者所處的階段和作用不同?？⒐を炇帐鞘┕挝幌蚪ㄔO單位移交物業(yè)的過程，接管驗收是建設單位向物業(yè)管理企業(yè)移交物業(yè)的過程，竣工驗收合格后，標志物業(yè)可以交付使用，接管驗收是竣工驗收之后再進行的驗收，接管驗收一旦完成標志物業(yè)正式進入使用階段。在兩者中物業(yè)管理企業(yè)的參與職責不同。竣工驗收時，物業(yè)管理企業(yè)只是參加者，接管驗收中，物業(yè)管理企業(yè)與開發(fā)企業(yè)或建設單位是直接責任關系。

66、業(yè)主在物業(yè)管理中，應履行義務：

（一）遵守業(yè)主公約、業(yè)主大會議事規(guī)則；

（二）遵守物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)共用部位和共用設施設備的使用、公共秩序和環(huán)境衛(wèi)生的維護等方面的規(guī)章制度；

（三）執(zhí)行業(yè)主大會的決定和業(yè)主大會授權(quán)業(yè)主委員會作出的決定；

（四）按照國家有關規(guī)定交納專項維修資金；

（五）按時交納物業(yè)服務費用；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。

66.業(yè)主在物業(yè)管理活動中享有權(quán)利：

（一）按照物業(yè)服務合同的約定，接受物業(yè)管理企業(yè)提供的服務；

（二）提議召開業(yè)主大會會議，并就物業(yè)管理的有關事項提出建議；

（三）提出制定和修改業(yè)主公約、業(yè)主大會議事規(guī)則的建議；

（四）參加業(yè)主大會會議，行使投票權(quán)；

（五）選舉業(yè)主委員會委員，并享有被選舉權(quán)；

（六）監(jiān)督業(yè)主委員會的工作；

（七）監(jiān)督物業(yè)管理企業(yè)履行物業(yè)服務合同；

（八）對物業(yè)共用部位、共用設施設備和相關場地使用情況享有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)；

（九）監(jiān)督物業(yè)共用部位、共用設施設備專項維修資金（以下簡稱專項維修資金）的管理和使用；

（十）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。

67、業(yè)主大會應履行的職責是：

（一）制定、修訂業(yè)主公約和業(yè)主大會議事規(guī)則。

（二）選舉、更換業(yè)主委員會73、業(yè)主在物業(yè)管理活動中享有權(quán)利：

（一）按照物業(yè)服務合同的約定，接受物業(yè)管理企業(yè)提供的服務；

（二）提議召開業(yè)主大會會議，并就物業(yè)管理的有關事項提出建議；

（三）提出制定和修改業(yè)主公約、業(yè)主大會議事規(guī)則的建議；

（四）參加業(yè)主大會會議，行使投票權(quán)；

（五）選舉業(yè)主委員會委員，并享有被選舉權(quán)；

（六）監(jiān)督業(yè)主委員會的工作；

（七）監(jiān)督物業(yè)管理企業(yè)履行物業(yè)服務合同；

（八）對物業(yè)共用部位、共用設施設備和相關場地使用情況享有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)；

（九）監(jiān)督物業(yè)共用部位、共用設施設備專項維修資金（以下簡稱專項維修資金）的管理和使用；

（十）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。委員，監(jiān)督業(yè)主委員會的工作。

（三）選聘、解聘物業(yè)管理企業(yè)。

（四）決定專項維修資金使用、續(xù)籌方案，并監(jiān)督實施。

（五）制定、修訂物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)共用部位和共用設施設備的使用、公共秩序和環(huán)境衛(wèi)生的維護等方面的規(guī)章制度。

（六）法律、法規(guī)或者業(yè)主大會議事規(guī)則規(guī)定的其他有關物業(yè)管理的職責。

68、在辦理物業(yè)承接驗收手續(xù)時，建設單位應當向物業(yè)管理企業(yè)移交資料：

（一）竣工總平面圖，單體建筑、結(jié)構(gòu)、設備竣工圖，配套設施、地下管網(wǎng)工程竣工圖等竣工驗收資料；

（二）設施設備的安裝、使用和維護保養(yǎng)等技術資料；

（三）物業(yè)質(zhì)量保修文件和物業(yè)使用說明文件；

（四）物業(yè)管理所必需的其他資料。69、《物業(yè)管理條例》中建立的十項基本制度是：

一、告知制度。

二、業(yè)主委員會備案制度。

三、招標投標制度。

四、承接驗收制度。

五、保修責任制度。

六、資質(zhì)管理制度。

七、人員資格制度。

八、交接制度。

九、報告制度。

十、專項維修資金制度。

70、業(yè)主委員會應履行的職責是：

一、召集業(yè)主大會會議，報告物業(yè)管理的實施情況。

二、代表業(yè)主與業(yè)主大會選聘的物業(yè)管理企業(yè)簽訂物業(yè)服務合同。

三、及時了解業(yè)主、物業(yè)使用人的意見和建議，監(jiān)督和協(xié)助物業(yè)管理企業(yè)履行物業(yè)服務合同。

四、監(jiān)督業(yè)主公約的實施。

五、業(yè)主大會賦予的其他職責。

71、申請評定資質(zhì)等級的物業(yè)管理企業(yè)應當提交材料：

（一）物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)等級申報表。

（二）營業(yè)執(zhí)照復印

件。

（三）建設部頒布的物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理崗位證書、從業(yè)人員崗位證書復印件和管理

人員、工程技術人員、專業(yè)技術職務資格證書復印件。

（四）物業(yè)管理委托合同復印件。

（五）物業(yè)管理業(yè)績材料。

（六）企業(yè)上一年財務審計表。72、物業(yè)服務費用構(gòu)成：

一、管理、服務人員的工資和按照規(guī)定提取的福利費。

二、公共設施、設備日常運行、維修及保養(yǎng)費。

三、綠化管理費。

四、清潔衛(wèi)生費。

五、保安費。

六、辦公費。

七、物業(yè)管理單位固定資產(chǎn)折舊費。

八、法定稅費。

第五篇：人力資源管理師三級績效管理知識點總結(jié)

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人力資源管理師三級績效管理知識點總結(jié)

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。

2、績效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)

3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。

4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

7、確定具體績效考評方法的重要因素： ①管理成本

②工作實用性

③工作適用性。

8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領導的全面支持

②贏得一般員工的理解和認同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五。

10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。

11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：

①對企業(yè)績效管理制度的診斷

②對企業(yè)績效管理體系的診斷

③對績效考評指標和標準體系的診斷

④對考評者全面過程的診斷

⑤對被考評者全面的、全過程的診斷

⑥對企業(yè)組織的診斷。

12、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：

①重視考評者績效管理能力的開發(fā)

②被考評者的績效開發(fā)

③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

④ 艾德教育：004km.cn

企業(yè)組織的績效開發(fā)。

13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。

14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰(zhàn) 員工績效的影響因素圖 個人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經(jīng)驗/閱歷 心理/條件/個性 態(tài)度/興趣/動機 價值觀/認識論 個人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

17、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：004km.cn

20、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開

③適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法。

22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

23、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。

24、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。

25、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

26、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

28、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。

29、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。

30、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、31、結(jié)果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。

目標管理法的步驟(簡答)：①戰(zhàn)略目標設定②組織規(guī)劃目標③實施控制。

為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理