第一篇：人力資源形考作業(yè)

一、選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀

2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處 A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源

4、“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（A）

A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上

6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人

7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A.泰勒的科學(xué)管理原理 B.梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）

A.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）

A．對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理

D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）

A．“經(jīng)濟人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè) C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）

A．“經(jīng)濟人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè) C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè) 20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制

23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A．內(nèi)容性激勵理論 B．過程性激勵理論

C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）

A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設(shè)計

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務(wù)清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A.設(shè)備定員法 B.效率定員法 C.職責(zé)定員法

30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是__________（A）

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是__________（B）A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

33、甑選程序中不包括的是__________（B）A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100 C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100

38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法

39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）

A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個案分析技術(shù) 40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)

42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）

A．績效評估 B．職務(wù)評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計劃的制定

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A．準(zhǔn)備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）

A.日常工作 B.按細節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復(fù)雜的工作

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評

49、考評對象的基本單位是（A）A.考評要素 B.考評標(biāo)志 C.考評標(biāo)度 50、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段 A.4 B.5 C.6 D.7

51、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C.賦分 D.計分

52、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級考評法

53、基本工資的計量形式有（B）

A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低

55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）

A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻大小

57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）

A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制

59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）

A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任

62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

63、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。（A）A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障

64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：______、無償性原則、固定性原則。（B）A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則

65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____。（B）

A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過_____。（B）A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由______提出的。（A）A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 68、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好。（BCD）A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ______，保證______，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。（AB）A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平D.管理創(chuàng)新

70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）

A．養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A）

A．自行設(shè)計法 B．專家預(yù)測法 C．評價中心法 D．生命計劃

三、簡答題

1、如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2、什么是人本管理？ 人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。

4、什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。

6、什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

7、人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。

8、職業(yè)選擇的原則是什么？

盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標(biāo)。

9、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;⑷編制人力資源成本報表。

10、績效考核的方法有哪些？

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關(guān)鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

11、醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么？

醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

四、論述題

1、實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？

答：⑴明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。⑵增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。⑹引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

五、例分析題

1、工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? ⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）

答案要點：

⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

A．對服務(wù)工以表揚為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B． 對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了…… 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？…… 賈廠長皺起了眉頭。問題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

答案要點：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

3、一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位--某總公司負連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問題: 申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：

1、梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；

2、梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。

4、香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：

(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。⑵ 具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。(3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責(zé)任。(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。

問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。

答案要點：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

5、天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。

天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。

羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。

不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。

正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。

老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大

抱負的過程中的又一臺階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結(jié)果。

問題：

⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? ⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

答案要點：1．羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應(yīng)的錯誤，即把自己的某看法從一點擴散到其他方面。2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適合的。3．公司應(yīng)從以下幾點改進：（1）注重考評應(yīng)當(dāng)是對過去工作的反映；（2）分項考評；（3）量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。

舊*************人力資源管理形成性考核冊參考答案要點****************** 作業(yè)1：飛龍集團，請參看期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P50

1.（1）實行董事長或總經(jīng)理為代表的領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制，而不是以他們?yōu)槭椎莫毑弥啤?/p>

（2）建立具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用等方面的科學(xué)方法、程序。

（3）采用以人為中心、理性化團隊管理模式。

2.P51第四段開始的三點。

3.P53三點，從三個層面（國家、組織、個人）來講。適當(dāng)精練。

4.（1）人力資源管理尤其是人才建設(shè)的重要性。

（2）人才建設(shè)要講求科學(xué)性。尤其是符合現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，用先進的理念來科學(xué)規(guī)劃，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。

（3）要認真學(xué)習(xí)“人力資源管理”課程，學(xué)好理論，聯(lián)系實際，為全面建設(shè)小康社會做貢獻。

作業(yè)2，請參看期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P45。先把組長歸納的幾點分開寫，作為小組成員的感想。組長歸納內(nèi)容看45頁。

作業(yè)3，1.在崗培訓(xùn)。具體看書本135—136頁。

2.看書本141頁中間第二點。

3.兩者結(jié)合最佳。公司培訓(xùn)部解決培訓(xùn)場所、提出培訓(xùn)要求和員工的相關(guān)情況，咨詢公司制定適合波音公司員工的詳細計劃。期間，公司培訓(xùn)部應(yīng)積極參與，與咨詢公司保持密切聯(lián)系。

4.看書本P141

（1）培訓(xùn)對象：貨棧工作人員、辦公室人員

（2）培訓(xùn)目標(biāo)：使員工明確并熟悉掌握新計算機系統(tǒng)

（3）培訓(xùn)時間：非工作日或雙休日

（4）培訓(xùn)機構(gòu)：內(nèi)部、外部相結(jié)合

（5）培訓(xùn)方法：課程和教材（適合上述兩種不同培訓(xùn)對象）

（6）培訓(xùn)設(shè)施：

作業(yè)4.看期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P48 作業(yè)5.1.績效工資制?？磿?12頁

2.看書本215頁

作業(yè)6。根據(jù)自己情況寫。

作業(yè)7.這一系統(tǒng)很好地將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳播到每個員工的頭腦中，使管理者和員工始終清醒地認識到自己的優(yōu)勢和劣勢，據(jù)此，管理者和員工都能接未來的戰(zhàn)略作出改進，員工和管理者之間形成較好的互動。企業(yè)戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展計劃制定最重要的依據(jù)，這就對高層管理者提出極高的要求，而討論進程可能因為員工和企業(yè)整體目標(biāo)的差距而延長，因此，員工一定要與管理者之間形成良性互動關(guān)系。

人力資源管理》形成性考核冊作業(yè) 4參考答案

一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題 1分，共10分）

1、√

2、×

3、×

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

工作職責(zé)分歧：

有機床的操作工，把大量的機油撒在車間地面上，車間主任要操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工不干，理由是工作說明書中沒有說明沒有清掃條文，車間主任又讓服務(wù)工清掃，服務(wù)員條文里也沒有清掃，威脅服務(wù)工，你不干，就解雇你，服務(wù)工是臨時工，然后就清掃了。干完之后向公司投訴，人事處有關(guān)人員看了三個說明書，結(jié)果機床操作中有一項，操作工有責(zé)任保持機床清潔，服務(wù)工說明書中是服務(wù)工有責(zé)任以各種方式在協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料，并沒有明文規(guī)則要做清掃工作，勤雜工的說明書中是在工人下班之后來清掃整個車間。

1.對服務(wù)員的投訴你有何建議？

2.如何防止類似問題發(fā)生？

3.你認為公司在管理上應(yīng)該做哪些改進？

答案要點：

1.服務(wù)工是應(yīng)該受到表揚的，操作工應(yīng)該受到批評，沒法判斷他是不是故意的，但是他浪費了。

2.車間主任應(yīng)該受到批評，應(yīng)該修改三種說明書，在工作中要保持機床的清潔，應(yīng)保持機床周圍的清潔，條文應(yīng)相應(yīng)加服從領(lǐng)導(dǎo)的臨時安排，要服從相關(guān)的臨時的緊急的任務(wù)。

3.管理重新定位，分工。

1、賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵賈廠長應(yīng)該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 王承先：1）要求使用人性假設(shè)的理論問題。2）在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工的。我們在分析時找一種人性的理論，人性理論在這里主要用西方的四種理論去分析。經(jīng)濟人、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。對這四個人性理論我們分析：通過案例可以看到，賈廠長開始從公司廠部調(diào)動。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是主觀的而沒有科學(xué)的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀律來說不行。還有取消罰款，得到工人好評，就有點收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關(guān)心、尊重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人性觀，尊重人的因素，帶有社會人假設(shè)的傾向。但規(guī)定遲到罰款的制度，他沒有很好調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不了解情況就罰款，而且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟人的假設(shè)又出來了。

在整個案例中他既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以實際上他是一個復(fù)雜人性觀。所以我們通過案例就可以這分析：分析案例第一明確問你的問題，第二步在分析時要結(jié)合案例本身實際情況分析。有很多同學(xué)在分析案例時開頭簡單說一下老賈是持的社會人的觀點后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過案例的分析，才能證明你所下的結(jié)論是正確的。還有的人一上來就說我的人性假設(shè)理論如何，經(jīng)濟人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。沒有把理論同案例中的實際狀況結(jié)合起來分析。如分析老賈用社會人的觀點是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的狀況，考慮到關(guān)心職工的需求和疾苦，重視人的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時候帶著工會主席與總務(wù)科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點。

針對賈廠長是采用哪些激勵手段、理論、方式呢，我們可以利用馬斯洛的需要理論分析。因為要滿足員工的需求，然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出積極性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生消極的因素。還可以通過強化理論分析，因為采用經(jīng)濟杠桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個理論去分析然后將觀點自圓其說即可。

他在實施過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。有些同學(xué)分析得很好。廠是大家的，我們實行人本管理，職工是主體，有問題應(yīng)該讓大家解決。主觀職工積極參與管理可能更好一些。

2、飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略

市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。

由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。

⑵人才機制沒有市場化

飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

⑶單一的人才結(jié)構(gòu)

由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

⑷人才選拔不暢

1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？

⑵通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

王承先：開始要找準(zhǔn)理論，然后結(jié)合案例本身實際情況分析，最后圍繞所問問題得出結(jié)論，不要一上來就與理論實際兩張皮。這些都是要扣分的。所以大家在探討理論時，大家可以去看《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。上面對案例有一定提示，也就是我們?nèi)绾稳ソY(jié)合沈陽飛龍集團人才招聘的案例，我們在做招聘時怎樣做好規(guī)劃。從而建立自己的人才隊伍。通過整個案例我們可以看出：現(xiàn)在是市場經(jīng)濟社會，企業(yè)在市場經(jīng)濟中相互的競爭歸根到底是人才的較量。在一定的程度上人的因素是重要的，所以大家結(jié)合教材自己看一下。

1、工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 王承先：這三個問題我們分析一下，顯然分析這個案例運用什么理論，這涉及到第三章工作分析的理論，有職務(wù)說明書的問題。如何制訂一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，更多的是表揚，對操作工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應(yīng)該批評教育。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。

第二個方面，作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u，也就是說我們?nèi)绾畏乐诡愃频膯栴}的發(fā)生，這就是我們職務(wù)說明書沒有做好，因為要防止類似問題發(fā)生，說明在做職務(wù)分析時有些事情是無法控制的。這時該怎么辦，我們就應(yīng)該對職務(wù)書進行修改，增加這一項。所以對操作工講，你可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。第三個方面，我們在公司管理上有哪些需要改進呢？根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。這就是我們的目的。王承先：

2、招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議? 王承先：顯然這個案例要應(yīng)用員工的招聘理論分析。這個案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實存在問題。一開始就沒想到從外部進一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔。有點兒單一。內(nèi)部提拔素質(zhì)受到限制，適應(yīng)性差，不能適應(yīng)新的工作崗位?？墒莾?nèi)部不行想到外部招聘，從外部招聘到的大學(xué)生盡管從知識素質(zhì)方面是滿意的，但最后還沒到中層崗位就走了，說明還是存在問題。問題是內(nèi)部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。這就是這家公司面臨的問題。

要我們找出它的問題，如何建議呢？首先要分析內(nèi)部存在的原因，一般選拔人的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)洹＿@樣往往只是我們的一個理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。在案例中內(nèi)部的總是找不到合適的人才，一個可能它是員工自身的素質(zhì)確實比較差，還有一個可能是崗位對員工另外的要求比較高。這樣我們要做工作分析，首先問題原因，分析哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、技能，做一崗位分析，把標(biāo)準(zhǔn)要定下來。第二就是招聘的學(xué)生為什么走了，說明兩年的基層培養(yǎng)太長，因為剛畢業(yè)不懂管理，既懂專業(yè)又懂管理的人一時又沒有。我們可以采用直接到社會招聘，直接用。還有一個就是讓學(xué)生來了之后直接到崗位上培訓(xùn)，工作一年半載即可，而且這個期間還要做思想工作，給他帶來一些希望，這樣慢慢地培養(yǎng)就留住了人才。再有一方面就是內(nèi)部提拔，定好了崗位，沒有合適的人選，但內(nèi)部員工對生產(chǎn)線非常了解，可以選擇一些人才送到相應(yīng)的部門培訓(xùn)，培訓(xùn)回來之后上任中層干部工作，這樣也能解決問題。

王承先：

3、波音公司的新計算機系統(tǒng)

1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。

波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。

但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

王承先：要用培訓(xùn)理論來分析、解決此案例。我們看到，部件部門的職工接受的何種培訓(xùn)，它是職工的培訓(xùn)，有在職、離崗、自學(xué)等培訓(xùn)方式，顯然對700多員工的培訓(xùn)，應(yīng)該更多的拿一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓(xùn)，還有一部分要做離崗培訓(xùn)，所有的人鼓勵自學(xué)。這樣能夠提高員工的素質(zhì)。

（2）大家看一下教材142頁要求掌握哪些培訓(xùn)知識技能與目標(biāo)結(jié)合起來。

（3）在這里我想就是應(yīng)該是兩者都可以相結(jié)合，應(yīng)該以自已為主，這樣更多的節(jié)約成本。

（4）這個計劃應(yīng)該包括：明確培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)時間、落實培訓(xùn)機構(gòu)、落實培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施。實例：

第二篇：形考作業(yè)

形考作業(yè)一

（針對教材1～6章）

一、單項選擇題

1、現(xiàn)代社會保障歷史上第一個正式法律制度是（），它標(biāo)志著社會保障制度的誕生。

A、美國的《社會保險法》

B、德國的《工傷社會保險法》

C、英國的《濟貧法》

D、德國的《疾病社會保險法》

2、丹麥學(xué)者考斯塔·艾斯平－安德森在《福利資本主義的三個世界》中以福利分配的“非商品化”（decommodification）程度為標(biāo)準(zhǔn)，將西歐和北美國家的福利體制劃分為三種類型，不包括（）。

A、“社會民主主義”

B、“凱恩斯主義”

C、“合作主義”

D、“自由主義”

3、“非商品化”是指不把（）作為商品，讓福利分配與勞動貢獻脫鉤。

A、社會保障

B、社會保險

C、勞動成果

D、勞動力

4、新加坡采用的社會保障模式是（）。

A、個人儲蓄型

B、社會保險型

C、國家保險型

D、福利國家型

5、以下哪項不是社會民主主義的社會保障原則？（）

A、社會保障分配應(yīng)該達到最大的平等，最大限度的縮小收入差距

B、社會保障應(yīng)該由政府全面責(zé)任，盡量免除個人責(zé)任

C、通過高額累進稅籌集社會保障資金是不必要的和不合理的

D、建立“從搖籃到墳?zāi)埂钡纳鐣Ｕ现贫?/p>

6、下列選項中，不符合我國社會保障制度原則的是（）。

A、自給自足與政府負責(zé)

B、保障方式多層次

C、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合D、資金來源多渠道

7、與完全積累制相比，現(xiàn)收現(xiàn)付制的特點在于（）。

A、抵御人口老齡化風(fēng)險的能力較強

B、基金保值增值的壓力相對較小

C、追求的是長期的縱向平衡

D、未來收益和投保期的繳費高度正相關(guān)，因而具有較強的激勵機制

8、與其他社會保險項目相比，下列不屬于養(yǎng)老保險特點的是（）。

A、收入支出龐大

B、實際享受人數(shù)最多的險種之一

C、受益與繳費無關(guān)

D、承諾與兌現(xiàn)之間的時間最長

9、“養(yǎng)老金工資替代率”是指（）。

A、養(yǎng)老保險繳費占養(yǎng)老金的百分比

B、養(yǎng)老保險繳費占退休前工資收入的百分比

C、養(yǎng)老金占退休前工資收入的百分比

D、養(yǎng)老金占養(yǎng)老保險繳費的百分比

10、與其他社會保險項目相比，下列不屬于醫(yī)療保險特點的是（A、第三方支付

B、享受保險的時間短

C、利益關(guān)系比較復(fù)雜

D、支付頻率高且與繳費多少無關(guān)

11、我國現(xiàn)行醫(yī)療保險制度的繳費比例是（）。

A、單位20%，個人8%

B、單位20%，個人6%

C、單位6%，個人2%

D、單位6%，個人1%

12、與其他社會保險項目相比，下列不屬于失業(yè)保險特點的是（A、有支付期限

B、完全由政府承辦

C、完全由企業(yè)承辦

D、兼有保護失業(yè)者勞動能力的責(zé)任）。）。

二、多項選擇題

1、社會保障的核心內(nèi)容包括（）。

A、社會保險

B、社會優(yōu)撫

C、社會福利

D、社會救助

2、社會保障模式的分類通常可以分為以下幾種（）。

A、國家保險型

B、社會保險型

C、福利國家型

D、個人儲蓄型

3、社會保障的一般原則包括（）。

A、正向分配原則

B、普遍性和選擇性原則

C、生存保障原則

D、社會保障制度與國情相適應(yīng)原則

4、由于養(yǎng)老社會保險制度模式和社會公共政策不同，世界不同國家對獲得養(yǎng)老金的資格條件有不同的規(guī)定。所考慮的因素除了居住年限（居齡）外，還有（）。

A、法定退休年齡

B、工齡

C、繳費年限

D、婚姻狀況

5、從世界范圍來看，養(yǎng)老金的類型有（）。

A、“普惠”養(yǎng)老金

B、“繳費關(guān)聯(lián)”養(yǎng)老金

C、“收入關(guān)聯(lián)”養(yǎng)老金

D、“就業(yè)關(guān)聯(lián)”養(yǎng)老金

6、醫(yī)療救助的方式包括（）。

A、醫(yī)前救助

B、醫(yī)后救助

C、即時救助

D、人道主義救助

7、醫(yī)療保險中所謂“兩定點三目錄”中的“三目錄”是指（）。

A、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施范圍和支付標(biāo)準(zhǔn)目錄

B、門診特定病種目錄

C、診療項目目錄

D、藥品目錄

8、失業(yè)期間有以下哪些情況，就不能繼續(xù)領(lǐng)取失業(yè)金？（）

A、重新就業(yè)

B、參軍入伍

C、辦理退休

D、移居境外

三、填空題

1、關(guān)于社會保障基金，目前世界上主要有三種收支方式：

、完全積累制和。

2、社會保障費按征收方式可以分為

保費制和

保費制。

3、中國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險按福利來源分，主要有“三根支柱”，即

、和個人儲蓄（如商業(yè)壽險等）。

4、繳費工資是參保人繳納社會保險金的繳費基數(shù)，通常規(guī)定為參保人上一年的。如果按月繳納社會保險金，繳費基數(shù)就是參保人上。

5、我國國家機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度的資格條件是到達法定退休年齡，連續(xù)工齡滿

年。

6、按照現(xiàn)行社會養(yǎng)老保險制度的規(guī)定，“城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工”的繳費辦法是，企業(yè)按本企業(yè)工資總額的____%計入“統(tǒng)籌賬戶”；職工個人按本人繳費工資的____%計入“個人賬戶”。

7、基本養(yǎng)老金 =

養(yǎng)老金 +

養(yǎng)老金。

8、目前我國實行全民醫(yī)療保險，力求覆蓋全體人民。主要包括以下三層次：社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的 ；機關(guān)事業(yè)單位的公費醫(yī)療；政府補貼的城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和。

9、醫(yī)療保險中的待遇水平由三方面所體現(xiàn)，即

、和報銷比例。

10、醫(yī)療保險中，所謂“兩定點”是指定點

和定點。

11、中國現(xiàn)行失業(yè)保險制度，對于城鎮(zhèn)職工，失業(yè)保險支付期限長短與繳費時間長短掛鉤，最長支付期限為

個月。

四、簡答題

1、自由主義的社會保障原則有哪些？

2、失業(yè)保險的意義是什么？

3、為什么失業(yè)保險要規(guī)定“支付期限”？

五、論述題

1、醫(yī)療保險制度中先付制和后付制兩種付費方式各自的概念及特點是什么？

2、什么是現(xiàn)收現(xiàn)付制、完全積累制和部分積累制？并比較分析這三種籌資模式的優(yōu)缺點。（形成書面作業(yè)，字數(shù)不少于600字）

形考作業(yè)二

（針對教材7～13章）

一、單項選擇題

1、我國工傷保險的實際繳費主體是（）。

A、用工單位和職工個人

B、職工個人

C、用工單位

D、政府

2、我國生育保險的資金籌集方式是（）。

A、政府全額負擔(dān)

B、政府與企業(yè)按比例分擔(dān)

C、企業(yè)按不超過工資總額1%向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納，職工個人不繳費

D、企業(yè)按不超過工資總額1%向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納，職工個人要繳費

3、社會救助是指國家和社會針對由貧困人口與不幸者組成的社會脆弱群體，由政府為其提供物質(zhì)和服務(wù)幫助，從而幫助他們擺脫（）的一種生活保障制度。

A、貧困

B、生存危機

C、精神狀況不良

D、疾病困擾

4、對于社會救助緩解貧困的作用，以下表述錯誤的是（）。

A、社會救助可以讓貧困人口維持其最低生活水準(zhǔn)

B、能夠?qū)κI(yè)人員進行再雇用訓(xùn)練與輔導(dǎo)，幫助失業(yè)人員創(chuàng)業(yè)或再就業(yè)

C、社會救助能夠幫助那些因遭遇災(zāi)害、急難等突發(fā)事件而難以維持生活的群體

D、隨著國家財力和社會救助水平的提高，社會救助能夠促進受益群體的全面發(fā)展，享受與其他群體同等的教育、政治和社會權(quán)利，從而從根本上擺脫貧困的威脅。

5、下列哪項不屬于住房福利的主要內(nèi)容？（）

A、無障礙設(shè)施建設(shè)

B、住房財政補貼

C、住房金融政策

D、公共房屋

6、下列選項中，不屬于老年人福利內(nèi)容的是（）。

A、老年人收入保障

B、老年人生活照料

C、長期健康護理

D、老年人社會服務(wù)

7、下列哪項不屬于教育福利？（）

A、企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)

B、免費或低費教育體系

C、國家助學(xué)貸款

D、獎學(xué)金

8、社會優(yōu)撫是國家專門為傷亡的軍人、人民警察和（）提供撫恤，為軍人和人民警察及其家庭提供優(yōu)待，為退出現(xiàn)役的軍人予以生活安置和就業(yè)安排而建立的社會保障制度。

A、公務(wù)員

B、社會人員

C、事業(yè)單位人員

D、國家機關(guān)工作人員

9、“軍官退出現(xiàn)役后，由國家統(tǒng)一安排工作。在退役軍官到達住地之日起，應(yīng)不遲于一個月為其安排好工作”。這屬于優(yōu)撫安置中的（）。

A、撫恤

B、優(yōu)待

C、安置

D、獎勵

10、在我國農(nóng)村社會保障發(fā)展歷程的集體保障階段，主要的保障項目包括農(nóng)村救災(zāi)制度、（）、農(nóng)村合作醫(yī)療制度等。

A、農(nóng)村扶貧開發(fā)

B、農(nóng)村“五保”制度

C、農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度

D、農(nóng)村最低生活保障制度

11、我國農(nóng)村最低生活保障制度逐步建立是下列哪個階段？（）

A、社會保障階段

B、家庭保障階段

C、集體保障階段

D、家庭保障和社會保障相結(jié)合階段

12、社會保障管理的主體是（）。

A、政府機關(guān)

B、社會保障受益人群

C、社會保障事業(yè)

D、社會保障責(zé)任機構(gòu)和人員

二、多項選擇題

1、工傷康復(fù)的內(nèi)容主要包括（）。

A、醫(yī)療康復(fù)

B、職業(yè)康復(fù)

C、社會康復(fù)

D、心理康復(fù)

2、職工因工死亡，其直系親屬按規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)?。ǎ?。

A、喪葬補助金

B、一次性工亡補助金

C、供養(yǎng)親屬撫恤金

D、醫(yī)療賠償金

3、生育保險制度是在女性生育期間對生育責(zé)任承擔(dān)者給予（）的社會保險制度。

A、醫(yī)療服務(wù)

B、收入補償

C、社會救助

D、生育休假

4、生育保險（保障）待遇一般包括（）。

A、生育休假

B、醫(yī)療費用

C、生育補助

D、產(chǎn)假津貼

5、社會救助標(biāo)準(zhǔn)的計算方法除了收入比例法、馬丁法，還包括（A、生活形態(tài)法

B、基尼系數(shù)法

C、恩格爾系數(shù)法

D、市場菜籃子法

6、在社會救助中，家計調(diào)查的內(nèi)容包括（）。

A、財產(chǎn)

B、工作

C、收入

D、婚姻狀況

7、兒童福利的主要內(nèi)容包括（）。

A、兒童的醫(yī)療保健設(shè)施和服務(wù)

B、孤殘兒童福利事業(yè)

C、兒童的活動場所和條件

D、普及義務(wù)教育

8、從整體上看，以下屬于社會保障管理內(nèi)容的是（）。

A、社會保障行政管理

B、社會保障政治管理

C、社會保障文化管理

D、社會保障業(yè)務(wù)管理

三、填空題）。

1、工傷保險是指勞動者在 活動中或者在法定的特殊情況下因遭受意外傷害或者職業(yè)病而暫時或永久喪失勞動能力，甚至死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會得到必要的 的制度。

2、是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，它是確定職工工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)。

3、與其他險種相比，工傷保險有兩個主要特點：一是它的 原則，指在勞動者負傷后，不管過失在雇主還是勞動者一方，工傷職工均可獲得收入補償以保障其基本生活；二是工傷保險費率實行

，是指根據(jù)不同行業(yè)工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的基準(zhǔn)費率，風(fēng)險程度較高的行業(yè)適用較高的基準(zhǔn)費率，風(fēng)險程度較低的行業(yè)適用較低的基準(zhǔn)費率。

4、中國現(xiàn)行生育保險制度的支付標(biāo)準(zhǔn)是產(chǎn)假

天，其中產(chǎn)前休假15天。

5、從中央政府與地方政府在最低生活保障方面的責(zé)任來看，我國最低生活保障事務(wù)屬于

職責(zé)范疇。

6、社會福利是國家和社會通過社會化的福利津貼、和

，滿足社會成員的生活需要并促使其生活質(zhì)量不斷得到改善的一種制度安排。

7、社會優(yōu)撫是一項綜合性的社會保障制度，具體包括

、撫恤和

三類項目。

8、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的養(yǎng)老金待遇由

和

組成，支付終身。

9、我國新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的基金由個人繳費、、組成。

10、新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度實行

、和政府資助相結(jié)合的籌資機制。

11、是指扶貧對象通過參加必要的社會公益勞動而獲得賑濟的一種扶貧方式。

12、社會保障管理的手段包括規(guī)劃

、、人事和控制等。

四、簡答題

1、工傷保險的一般原則有哪些？

2、殘疾人福利的主要內(nèi)容是什么？

3、社會優(yōu)撫的功能有哪些？

五、論述題

1、試論述中國農(nóng)村社會保障制度的功能和特征。

2、試述中國新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險試點的基本原則以及建立農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度的意義。

第三篇：教育學(xué)形考作業(yè)

教育學(xué)作業(yè)1

一、論述題

1.描述教育學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展軌跡與里程碑。

2、教育學(xué)對教師專業(yè)發(fā)展的價值有哪些？

3、杜威認為，教育不是奢侈品，是嬰孩時期到成人時期的擺渡船。通過這只擺渡船，使人獲得賴以為生的資本（經(jīng)驗和知識），并把這些資本源源不斷地傳給子孫。你對這個觀點有什么看法。

4、結(jié)合現(xiàn)實談?wù)劵顒釉谌说纳硇陌l(fā)展中的作用。

二、案例分析 案例1：

讀者者薛女士反映，轉(zhuǎn)學(xué)還不到一學(xué)期的10歲兒子小雷（化名）跟過去比好像換了個人。以往由于喜歡做小動作，小雷沒少挨老師的罵，結(jié)果看到老師就害怕，不得不轉(zhuǎn)學(xué)。到新學(xué)校后不久，小雷在上課時又忍不住做起了不動作，被老師發(fā)現(xiàn)了。新老師什么也沒說，只是微笑著輕輕拍了一下他的背，便繼續(xù)上課了。以后，每次新老師走過小雷身邊，如果小雷沒做小動作，老師就會對他微笑并點頭表示贊許。很快，小雷改掉了壞習(xí)慣，還愛上了學(xué)習(xí)，自信心大增。

問題：請從小學(xué)生的生理及心理發(fā)展特點來分析，對待有問題的學(xué)生新老師的教育機智。

教育學(xué)作業(yè)

一、論述題 1.聯(lián)系您本人所在地義務(wù)教育的普及現(xiàn)狀，試分析我國當(dāng)前鞏固提高九年義務(wù)教育水平的新動向。

2.新課程改革的理念與以往課程改革有何不同？

3、課程評價過程中教師和學(xué)生的主體性是如何體現(xiàn)的？

二、案例分析 案例：

從2001年秋季開始，江西省的小學(xué)生們告別沿襲了一貫的百分制，實行新型的成績考核評價機制——“等級+特長+評語”。

目前，山東濰坊市小學(xué)已經(jīng)取消各種形式的統(tǒng)考，廢除了“百分制”，代之以“評語+特長+等級”的新的評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴禁以升學(xué)率作為考核、評價學(xué)校、教師荼的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

問題：你怎樣看待江西和山東濰坊市所開展的教育評價改革？請從促進學(xué)生發(fā)展的角度來談該項改革。

教育學(xué)作業(yè)3

一、論述題

1.你是如何理解新課程所倡導(dǎo)的“自主、合作、探究”的學(xué)習(xí)方式，在你的教學(xué)體驗中，如何恰當(dāng)使用這種方式來真正促進學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和自我發(fā)展。

2.新的教學(xué)理念，每一種都有其特點和適用領(lǐng)域，請你進一步思考一下，在你的教學(xué)工作中這些教學(xué)理念經(jīng)常運用到嗎？哪些是你忽視的？

3、“寧給好心不給好臉”這種教育行為，里面不乏為學(xué)生好的初衷和關(guān)心學(xué)生的情感，這樣是否能完全達到預(yù)期的教育目的?教育中何以要講究“愛得得體和嚴而有格，嚴而有方”

4、現(xiàn)實教育中，什么樣的評價容易誘發(fā)學(xué)生單純追求肯定性評價的動機和行為？評價導(dǎo)致的這種結(jié)果你是如何看待的？

二、案例分析 案例2：

一位家長在星期一發(fā)現(xiàn)兒子上學(xué)時磨磨蹭蹭，遂追問是怎么回事，孩子猶豫了半天才道出實情。原來在上個星期二早上，班主任老師召開全班同學(xué)會議，用無記名的方式評選3名“壞學(xué)生”，因有兩名同學(xué)在最近違反了學(xué)校紀律，無可爭議地成了“壞學(xué)生”；而經(jīng)過一番評選，第三頂“壞學(xué)生”的帽子便落在兒子頭上。這個9歲的小男孩，居然被同學(xué)選出了18條“罪狀”。當(dāng)天下午初二年級組長召集評選出來的“壞學(xué)生”開會，對這三個孩子進行批評和警告，要求他們寫一份檢查，將自己干的壞事都寫出來，讓家長簽字，星期一交到年級組長手中。

該家長當(dāng)著孩子的面，沒有表示什么，簽了字便打發(fā)孩子去上學(xué)。隨后，她打通班主任的電話，詢問到底是怎么回事，班主任說：“你的孩子是班上最壞的孩子，這是同學(xué)們用無記名投票的方式選出來的?！碑?dāng)她質(zhì)疑這種方法挫傷腦筋孩子的自尊心時，老師卻回答：“自尊心時自己樹立的，不是別人給的”，并說他們不認為有什么不對，其目的也是為了孩子好。

自從這個9歲的孩子被評選為“壞學(xué)生”后，情緒一直非常低落，總是想方設(shè)法找借口逃學(xué)。問題：請用相關(guān)的德育教育原則對該班主任的做法進行評價。

教育學(xué)作業(yè)4

一、論述題

1.教師的職業(yè)角色如何定位？教師的職業(yè)形象為什么會有如此多的比喻？你對這些隱喻持什么看法？

2.在新學(xué)年你被任命為初中一年級班主任，描述一下組建班級組織和運行機制的設(shè)想。

3、目前現(xiàn)實中違背學(xué)生年齡特點的教育行為有哪些？試舉出兩個例子來，并說明應(yīng)當(dāng)如何改正。

4、教學(xué)督導(dǎo)做昨好可以提高教學(xué)效率，增強教師積極性，進而提高教學(xué)質(zhì)量；做不好會得到教師群體的反感和抵觸，失去督導(dǎo)的最初目的。在如何做好教學(xué)督導(dǎo)的具體實現(xiàn)方式上，你有什么好建議？

二、案例分析 案例1：

趙老師是某中學(xué)的一名青年教師，現(xiàn)在正擔(dān)負著班主任工作，他深深服膺于偉大的人民教育家陶行知先生“愛滿天下”的教育格言，發(fā)誓要做一名熱愛學(xué)生的優(yōu)秀教師。大學(xué)畢業(yè)走上工作崗位后，他一心撲在對學(xué)生的教育教學(xué)上。為了解和接近學(xué)生，以便取得學(xué)生的依賴，他與學(xué)生一起參加課外甚至校外活動，如打球、下棋、逛電子游戲廳等，幾乎對學(xué)生的各種愿望都有求必應(yīng)。但是，一學(xué)年下來，趙老師卻感到非常沮喪：不僅學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)批評他過于放縱學(xué)生，而且班上的同學(xué)也對他的管理方式頗有微辭，抱怨老師有偏向。為此，趙老師非?？鄲?，幾乎動了辭掉班主任職務(wù)的念頭。

問題：（1）請從教育學(xué)有關(guān)原理的角度，指出趙老師工作的主要問題在哪里？（2）試結(jié)合教師素養(yǎng)的理論觀點，談?wù)勅绾胃倪M趙老師的工作。

第四篇：形考六作業(yè)

一、感受方言（40分）

1.介紹你所處的方言區(qū)分布的基本情況任選下列地名中的兩個，上網(wǎng)查閱資料，說說它們的來歷。（30分）

奉節(jié)

成都

仙桃

長壽

武漢

思茅

西寧 重慶

開封

廈門

煙臺

江蘇

潛江

潛山

三、撰寫介紹熟語（俗語、民謠、歇后語、諺語、農(nóng)諺）、熟語故事（30 1.介紹你所處的方言區(qū)分布的基本情況

答：

1、北京、承德、廊坊：該地區(qū)方言為清軍入關(guān)帶入，從東北話發(fā)展而來，和普通話最為接近

2.天津：為李鴻章的淮軍從安徽帶來的，幾十萬淮軍駐扎在天津，形成了天津和北方地區(qū)與眾不同的安徽口音，不過天津?qū)氎嬖鴮偬粕剑士谝艚咏粕皆挕?/p>

3.保定、唐山、秦皇島：同屬保唐語言片，口音相近，為東北方言，中原方言和北方各少數(shù)民族方言雜糅發(fā)展而來，既不同于東北方言——北京方言，也不同于中原方言，自成體系。秦皇島話介乎于唐山話和遼西話之間，靠近唐山部分更接近于唐山口音。

4.石家莊、滄州、衡水、邢臺：典型的中原口音，更接近于山東話及河南話，其中滄州地區(qū)北部接近天津口音，南部接近山東口音。

5.張家口、邯鄲：同屬晉語區(qū)，和整個山西地區(qū)口音比較相近，同時這一地區(qū)和山西省大致就是當(dāng)年趙國的疆域，因此成為趙國話也未嘗不可。此外，保定北部的涿州，天津西部的武清，廊坊的三河等地清代屬于京兆地區(qū)，故口音更接近于北京方言。

2.撰寫介紹方言詞語、傳說故事（30分）

答：成都

成都歷史悠久，有“天府之國”、“蜀中江南”、“蜀中蘇杭”的美稱。據(jù)史書記載，大約在公元前5世紀中葉的古蜀國開明王朝九世時將都城從廣都樊鄉(xiāng)（今雙流縣）遷往成都，構(gòu)筑城池。關(guān)于成都一名的來歷，據(jù)《太平環(huán)宇記》記載，是借用西周建都的歷史經(jīng)過，取周王遷岐“一年而所居成聚，二年成邑，三年成都”因此得名成都。五代十國時，后蜀皇帝孟昶偏愛芙蓉花，命百姓在城墻上種植芙蓉樹，花開時節(jié)，成都“四十里為錦繡”，故成都又被稱為芙蓉城，簡稱“蓉城”。2001年出土的金沙遺址，已經(jīng)將成都建城歷史從公元前311年提前了300年，超過了蘇州，成為中國未變遺址最長久的城市。武漢

1927年，國民政府遷都武漢, 首次將漢口、武昌、漢陽合并為京兆區(qū)，總稱武漢。也就是說它只是取“漢口、武昌、漢陽”首字合并而來。那么：武昌 孫權(quán)為了與劉備奪荊州，于公元221年把都城從建業(yè)（今南京）遷至鄂縣，并更名“武昌”，取“以武治國而昌”之意，武昌之名是與今鄂州市互換的。

漢陽 漢陽一名的來歷與漢水密切相關(guān)，古語“水北為陽，山南為陽”，古時漢陽在漢水之北，龜山之南，又因得日照多的地方也稱陽，故名漢陽。

漢口 漢口得名于地處漢江注入長江之口，因古時稱漢水為夏水，故當(dāng)時有夏口之地名。但夏口既沒有聚集成市，也不是今天的漢口之所在。漢口以前并不叫漢口，叫江夏。

江夏這地方在漢水、長江交匯之處，水上交通極為方便，都說是九省通衢。大約在清朝康熙年間，各地的生意人紛紛來到江夏做買賣，這里就漸漸繁榮起來。長堤街、漢正街、花樓街這些重要街道也相繼建成了。當(dāng)時，由于交通條件，來江夏做生意的大部分是本省的商人；外來客商中，要算陜西來的商人最多。因為，江夏是漢水流入長江的出口處，而漢水的發(fā)源地又正好在陜西，因此，陜西的商人來江夏是再方便不過了。當(dāng)時在他們中間流傳這樣一首歌謠：“要做生意你莫愁，拿好本錢備小舟，順著漢水往下走，生意興隆算漢口?！标兾魅司烷_始把江夏叫漢口。他們說：漢口、漢口，就是漢水的出口。

三、撰寫介紹熟語（俗語、民謠、歇后語、諺語、農(nóng)諺）、熟語故事（30分）

熟語：指常用的固定短語。如，亂七八糟、不管三七二

十一、死馬當(dāng)作活馬醫(yī)等。熟語用詞固定、語義結(jié)合緊密、語音和諧是語言中獨立運用的詞匯單位。它包括成語、諺語、歇后語和慣用語。熟語一般具有兩個特點結(jié)構(gòu)上的穩(wěn)定性、意義上的整體性。以俗語為例俗語：是漢語語匯里為群眾所創(chuàng)造，并在群眾口語中流傳，具有口語性和通俗性的語言單位，是通俗并廣泛流行的定型的語句，簡練而形象化。大多數(shù)是勞動人民創(chuàng)造出來的。反映人民生活經(jīng)驗和愿望。俗語，也稱常言，俗話，這三者是同義詞。俗語一詞，已經(jīng)普遍用作語言學(xué)的術(shù)語。常言一詞，帶有文言的色彩，俗話一詞則有口語的氣息，以“不到黃河心不死”為例。介紹熟語故事，傳說有個人光老婆就娶了24個,都沒跟他過到頭,一個個都先他而死了,你猜這人活了有多大?活了880歲,而且越老越瘋狂,根本不體貼女人的苦衷.他的第24任夫人心里直罵他是個“老不死的”,可面子上還得笑臉相迎.后來她終于趁他酒后高興之時套問出了他老不死的緣由.原來,閻王爺著生死簿時,無意中把有他名字的那頁紙 搓成紙捻,釘了生死簿了.于是他便幸存下來.這個人就是傳說中的彭祖.就是這第24個老婆,在他瘋狂的蹂躪下,不久便與世長辭了.? 彭祖自認為他活的歲數(shù)最大,所以不管別人胡子多長,皺紋多深,他都可以把人家看成是娃娃.一天,有個老頭身旁擱個大口袋在路旁歇息,剛要起身,見他過來,便說,老弟給咱幫個忙,把口袋往我肩上放一下.不料,一句老弟就叫得彭祖滿肚子是氣,他說,你也配稱我老弟?我都880歲了,你才多大? 那老頭說,人都稱我是老壽星,我都不知我有多大了,反正黃河每隔1200年清一次,我已見過9次了,明年就該是第十次了,你算算我該是多大了.彭祖一聽,頓時驚得目瞪口呆,繼而就趕忙給老壽星賠禮道歉,混濁的黃河明年要清一次,這實在是千載難逢啊!他再三叮嚀到時一定叫他去看.老壽星開玩笑地說“你要不到時候死了,還能看成嗎?”彭祖說“我是不到黃河心不死.”? 再說彭祖的第24個老婆死后,就在閻王爺面前告了一狀,把個彭祖不死的緣故全都抖露了出來.閻王爺拆開那個紙捻一看,果不其然,當(dāng)即命牛頭馬面前去捉拿彭祖,要他一命歸陰.?

而牛頭馬面兩位小鬼在陽世間卻找不見彭祖.后來聽村民講,彭祖的特點是愛倚老賣老,牛頭馬面耳語了幾句,就拿了塊黑炭到河邊去洗.有人問你外是做甚呢?他們說,往白的洗黑炭哩.彭祖一聽,便哈哈大笑我彭祖活了880歲,沒見過把黑炭往白的洗的蠢人.牛頭馬面聽他自報姓名,二話不說,帶上他便走,盡管他叫喊著還要等著看黃河清,也掙不脫脖子上的鐵鎖鏈.彭祖 就這樣一命歸陰了.? 第二年,黃河就要清時,老壽星如約來邀彭祖時,才知道他已死了.可老壽星是個非常講信用的人,他想,就是拉上他的尸體去,也要了卻彭祖的那樁心愿.扒開墓門,發(fā)現(xiàn)整個尸體都已腐爛,只有那顆心還在跳動.老壽星捧著彭祖那顆心,來到黃河邊,一見黃河水清了,捧在手里的那顆心也即刻停止了跳動,轉(zhuǎn)瞬間那顆死去的心就化作一把爛肉.這就是“不到黃河心不死”的由來。

第五篇：第三次形考作業(yè)

《人類成長與社會環(huán)境》形成性考核作業(yè)

（三）對某一個年齡段的群體進行調(diào)研，形成調(diào)研報告。如進入某幼兒園，了解幼兒生理心理社會發(fā)展的特征，討論幼兒游戲的意義等內(nèi)容。同理，可以選擇某個小學(xué)、中學(xué)，或者同學(xué)間的青年和中年進行分組，也可以去敬老院）進行調(diào)研，深入了解某特定年齡群體的生理心理社會發(fā)展特征和核心問題，并加以分析。

要求：通過調(diào)研，小組的每位成員寫出調(diào)研體會（心得、感悟），字數(shù)要求500字以上；每個小組形成調(diào)研報告，字數(shù)不少于2000字。