第一篇：中日美動漫文化特點及其差異淺析

中日美動漫文化特點及其差異淺析

現(xiàn)今，青少年的課余生活越來越豐富，動漫畫占據(jù)了一部分人或多或少的時間，而動漫作為一種娛樂文化產(chǎn)物，也逐漸成為人們生活的重要組成部分，喜歡動漫畫片的年齡層也在不斷擴大。細細觀察現(xiàn)今流通的動漫作品，不難發(fā)現(xiàn)，中﹑ 日﹑美三國的作品占據(jù)了絕大部分。三國的動漫畫各有千秋，而美國﹑日本坐穩(wěn)了世界動畫大國兩把頭等交椅。迄今為止都在發(fā)展中形成具有自己鮮明特點的動漫風格。

下面來分析三國的動畫片的風格特點及差距：

一．美國

在翻閱過《動畫概論》中的經(jīng)典動畫片名錄之后，驚奇的發(fā)現(xiàn)在50部被提及的影片中，竟有26部是出自美國的，占據(jù)了二分之一的地位。由此就可看出美國動畫在世界動畫片領(lǐng)域中所占有的重要地位。

最為人們所知的，為美國動畫乃至世界動畫做出過卓越貢獻的當數(shù)迪斯尼公司。隨著迪斯尼的不斷發(fā)展壯大，以及“夢工廠”等動畫新銳的逐漸崛起，一部部的動畫精品紛紛問世。美國動畫的風格也日益凸現(xiàn)。

（1）以劇情片為主，情節(jié)曲折，生動有趣，人物性格鮮明，注重細節(jié)刻畫，適合大眾審美口味且音樂優(yōu)美動聽。1937年，迪斯尼出品了電影史上首部長篇劇情卡通片《白雪公主》，還有皮克斯(Pixar)出品的《海底總動員》，迪斯尼的《花木蘭》，“夢工廠”的《怪物史萊克》等影片，都以其感人，曲折的劇情吸引著觀眾。生性膽小的馬林；頑皮好動，精力旺盛的小丑魚尼莫；孝順活潑機智勇敢的花木蘭；純潔美麗的白雪公主都給我們留下了深刻印象，影片中的音樂更是使觀眾如癡如醉。

（2）多以大團圓結(jié)局，悲劇性的影片很少，迎合廣大觀眾的心理需要。1937年出品的彩色動畫《白雪公主》，故事大家都十分熟悉了，白雪公主的美麗善良，七個小矮人的活潑可愛和白馬王子的英俊瀟灑以及影片的美好結(jié)局都深深地打動了觀眾的心，并在人們心目中留下了美好的回憶。

（3）人物造型設(shè)計規(guī)范，與生活中的原型差別不大，形象優(yōu)美。影片花木蘭中的主人公花木蘭，無論從外貌特征，衣著打扮，以及其孝順勇敢的優(yōu)點都與亞洲人的審美相符。丹鳳眼，柳葉眉，小嘴巴，黃皮膚，黝黑的頭發(fā)更是典型的中國古典美女形象。（4）動物形象都大幅度夸張：大頭，大眼，大手，大腳，成為被世界各國廣泛借鑒的卡通形象。如“夢工廠”于2004年出品年的《怪物史萊克》中的主人公史萊克，他龐大的身軀，及與之不相稱的小頭和一雙碩大的手，形成了鮮明的對比，十分淘人喜愛。

美國為世界動畫藝術(shù)寶庫貢獻了難以計數(shù)的具有各種造型和各種性格特征的為全球觀眾所稔知喜愛的動畫明星。其在世界動畫史上的重要位置是不可否認的，它一直引領(lǐng)著世界動畫片的潮流和發(fā)展方向。

二．日本

從動畫的起源直至今日，能與美國這個動畫帝國平分世界動畫產(chǎn)業(yè)和快巨大蛋糕的，且使動畫產(chǎn)業(yè)成為其經(jīng)濟支柱之一的國家，那就是日本了。經(jīng)歷了70年的風風雨雨，日本動畫一其獨特的方式完成了它在藝術(shù)舞臺上的獨幕表演。

（1）日本動畫的風格更適合情感表達含蓄的東方國家觀眾。這可能與東西方的文化差異有關(guān)吧，在過去動畫制作一直處于領(lǐng)先的美國，如今的日式風格的支持者甚至比許多東方國家還要多。

（2）日本動畫能夠很好的把握住超現(xiàn)實主義和現(xiàn)實的差異，使之很好的結(jié)合，具有科幻或魔幻的因素。如動畫系列片《美少女戰(zhàn)士》中的月野兔本是月亮公主的化身，再一只名為月亮的貓的幫助下，能夠變身為叫做“美少女戰(zhàn)士”的超級英雄。這部動畫系列片就充滿了魔幻色彩。

（3）日本動畫注重精神層面的事情，體現(xiàn)為對人的感情生活的關(guān)注。如《足球小將》，《Touch》等都已被國內(nèi)動漫觀眾所稔知。

（4）日本動畫注重人性的刻畫，特別體現(xiàn)在宮崎駿的作品，如《幽靈公主》，還有最近的一部TV版動畫《二舍六房的七人》，講訴了一群少年犯在出獄后改過自新的故事。

總之，日本動畫以其多元化的視角，深刻地思想含義，以及善于描摹人物間微妙感情的特點，使觀眾一步步走進故事主人公的內(nèi)心世界，使觀眾體味到日本民族奇特的思想觀念。

三．中國 中國動畫的起源即第一部動畫片的產(chǎn)生是1926年萬氏兄弟制作的《大鬧畫室》。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，中國動畫取得了不少卓越的成績。1941年創(chuàng)作完成了中國第一部動畫長片《鐵扇公主》。隨著新中國的成立，上海美術(shù)電影制片廠于1957年成立。大批動畫藝術(shù)人才匯集于此，大量的優(yōu)秀動畫電影應(yīng)運而生，如《神筆馬良》《小蝌蚪找媽媽》《牧笛》等。20世紀90年代以前的中國動畫，可以說是令人驕傲的。

然而，今天的中國動畫卻存在著諸多的問題，與美日等動畫大國相比，差距是顯而易見的。當然，差距越大，發(fā)展的空間余地也就更大，發(fā)展?jié)摿σ哺蟆，F(xiàn)在，中國動畫所面臨的問題主要包括：

1．對動畫片概念的錯誤認識及對觀眾年齡層的狹隘定位：造成中國動畫“幼稚”化的模式。人們錯誤的認為動畫就是兒童片，是專門為兒童設(shè)計準備的。而在美國日本，他們的動畫片所面對的是所有觀眾，有適合不同年齡段的影片，也有老少皆宜的。動畫本身就是一門藝術(shù)，不應(yīng)受到年齡的限制。在日本，動畫片分為了3個等級，分別面對3-12歲；12-18歲和18歲以上的年齡層。在動畫的源泉——漫畫方面，據(jù)統(tǒng)計，日本有漫畫周刊、半月刊７８種，月刊２２４６種，每月出版漫畫單行本約３００種，全年漫畫書刊銷量為３５億多冊，占全部書刊銷量的４５％。漫畫讀者的年齡結(jié)構(gòu)是從幼兒到４０歲左右的中年人。美國更是把動畫片做得老少兼宜，如《獅子王》、《冰河世紀》系列等。動畫片包含于兒童節(jié)目，這種觀念是錯的，這也就是中國動畫片為什么很長時間以來沒有大突破的根本原因。

2．題材陳舊：好動畫片的想象力和創(chuàng)造力是至關(guān)重要的。這一點，中國動畫就尤為缺乏。盡管中國古代文化博大精深，但是一味的“深挖”限制了人們的創(chuàng)作空間，因為“吃老本”本身也是種惰性思維，使固步自封的體現(xiàn)。即使中國文化再淵源流長，再具有魅力，但它終究是屬于歷史的，缺少時代氣息。因此很難被觀眾們所接受。相比之下的日本，除了神話傳說﹑生活片外，還有推理﹑體育﹑科幻、熱血、搞笑、愛情等題材，有利于拓展觀眾的視野。而美國故事類型大多是表現(xiàn)出積極向上，冒險爭取自由。取材上兼顧老少兼宜，因此美式動畫故事總讓人覺得創(chuàng)新前衛(wèi)，健康，不拖泥帶水。體現(xiàn)了美國人的直率，爽快的性格。

3.人物刻畫單

一、死板：人物可是動漫的精髓。從造型上來說，國產(chǎn)動畫中缺少帥哥美女，人物造造型不吸引人，有的干脆就是動物造型，如喜羊羊和孫悟空。而日本動畫的人物，例如工藤新

一、宇智波·鼬等都是帥哥，完全符合了人們喜歡美麗事物的心理傾向。從性格上來說，中國動漫人物除了老片子塑造了少數(shù)經(jīng)典角色之外，大多數(shù)是缺乏個性讓人很快遺忘。日本動畫里每一個人都有自己不平凡的經(jīng)歷，有自己的思想和閃光的一面，讓我們振奮感動嘆息。

4.創(chuàng)新：雖然動畫起源于中國唐朝的皮影戲，但是因為種種原因，發(fā)展一直停滯，取材上幾乎都是用令人再熟不過的民間傳說，神話，如《天上掉下個豬八戒》，《哪吒傳奇》它們跟之前的《西游記》，《哪吒鬧?！肥峭鲆晦H，而《西游記》卻與建國初期的《大鬧天宮》又出自相同材料。過于翻拍過時的劇本，和強調(diào)說教性令國產(chǎn)動畫故事如一碗白開水。且國產(chǎn)動畫總是無法自創(chuàng)新踏出第一步，國產(chǎn)動畫《圍棋少年》的出現(xiàn)不得不讓人聯(lián)想到日本著名漫畫《棋魂》，其中人物下子的畫法與《棋魂》中的八九不離十。反倒是日本，雖然動畫片發(fā)展時間不長，卻勇于追求風格向上的創(chuàng)新，形式內(nèi)容上的創(chuàng)新，給日本動畫帶來了全新的面貌。動漫已經(jīng)成為日本的一種產(chǎn)業(yè)，他們有大批優(yōu)秀的動畫創(chuàng)新人才，動畫片風格、特點日益創(chuàng)新，相比而言，國內(nèi)的動畫制作力量就相對薄弱了。

5．我國傳統(tǒng)的動畫制作模式：注重技術(shù)，輕視故事情節(jié)。近十年的動畫方面的空白，使我國動畫技術(shù)較之發(fā)達國家有很大的差距，既沒美國的數(shù)字化技術(shù)流暢、動感強，也沒有日本的“賽璐璐+噴筆”柔和，美觀。然而，盲目的學(xué)技術(shù)，只會使我們與美日動畫發(fā)展的差距愈來愈大。

6．計劃經(jīng)濟時代的荼毒：我國的動畫片大多出自“XX電視臺動畫部”或“XX美術(shù)制片廠”，這些都是國家資金在支持，經(jīng)濟效益當然要排在社會效益的后面。于是乎，動畫片成了沒人愛看的“幼兒公益廣告”或“幼兒教育節(jié)目”，當然也就比不過外國的“文化侵略”。國家與其不厭其煩地投巨資生產(chǎn)既沒市場又沒觀眾的動畫片，不如花點力氣營造一個良性動畫市場。

7.聲優(yōu)質(zhì)量低劣：中國播放的動畫片，無論是國產(chǎn)的還是國外的，有些配音不但毫無感情，而且跟角色的年齡﹑個性不符合。普遍配音的年齡小于角色的實際年齡，經(jīng)?？梢钥匆娢覈湟舻耐鈬鴦赢嬈械母咧猩形醋兟曋惖那闆r。而無論是“酷哥”還是搞笑專家，在國內(nèi)都是“千人一聲”。港臺的聲優(yōu)雖然有些“嗲”，但配音的效果與角色本來的年齡，性格倒是沒什么大的出入。

8.沒有形成自己獨特的動漫文化內(nèi)涵：美國的《花木蘭》，日本的《西游記》、《三國》，都借用了中國的歷史文化資源。中國文化博大精深，取之不盡、用之不竭，為何中國的動漫畫家要捧著金飯碗去要飯呢？論文化，我國可以說是取之不盡，用之不竭，只是受錯誤觀念引導(dǎo)。動漫的靈魂，就是要有一些東西值得觀眾思考和回味。日本的動漫畫之所以有今天的成功，也是一步一步走過來的，它在發(fā)展中形成了自己的風格，顯現(xiàn)了自己的民族文化特色。如中國觀眾熟悉的《聰明的一休》、《鐵臂阿童木》等，都是有著鮮明的日本民族精神內(nèi)涵。其實，回頭看看中國早期的動畫片，也是以自己獨特的文化底蘊作為發(fā)展方向的，如家喻戶曉的水墨動畫《小蝌蚪找媽媽》、皮影動畫《豬八戒吃西瓜》、木偶動畫《狼來了》、動畫《孫悟空三打白骨精》等等。但可惜這些精彩的中國動畫，沒有成為目前中國動漫畫的主流。中國動漫畫要茁壯成長，必須形成自己的風格，千萬不要盲目跟著別人學(xué)，要不，只能永遠吃人家吃剩的東西。

以上8個問題是束縛中國動畫進步發(fā)展的枷鎖，如果能夠克服，那么我國動畫將會取得很大的進步。我們也都希望、也相信中國動畫的明天將會是光輝燦爛的！

征稿欄目：觀點

郝中奎，信息學(xué)院，計算機科學(xué)與技術(shù)1104班，***（68）

第二篇：中日美企業(yè)文化比較

中、日、美文化之

價值觀的聯(lián)系及差異

文化既與該國的文化傳統(tǒng)有著緊密的關(guān)系，更與一國經(jīng)濟發(fā)展的水平有密切關(guān)系。民族文化是企業(yè)文化的搖籃，區(qū)別于其他地區(qū)的民族文化一旦形成，就將對該地區(qū)人們的思維方式、行為方式產(chǎn)生深遠的影響，從而影響到了這一地區(qū)的企業(yè)管理方式和方法。世界各國在長期經(jīng)濟發(fā)展的過程中，形成了各自富有民族特色的文化傳統(tǒng)，因而造成了各具特色的企業(yè)文化。

一.日本文化的特征

日本屬于典型的東方文化傳統(tǒng)的國家，歷史上長期盛行單一的種植經(jīng)濟，從而使其傾向于發(fā)揮集體的智慧。加之日本是民族單一的國家，因而這種重視集體力量、發(fā)揮集體智慧的思想就更濃厚。公元一世紀，中國儒家文化傳入日本，日本人接受了儒教中的等級觀念、忠孝思想、宗法觀念等思想，逐漸形成了“穩(wěn)定性強”的具有大和民族色彩的文化，它對日本人的生活方式，包括管理方式等產(chǎn)生了深遠的影響。

1.民族昌盛愿望。

2.永不滿足的學(xué)習(xí)精神。

3.忠誠精神。

4.“家族”意識和強烈的團隊精神。

5.親和一致的精神。

二.日本人價值觀

1、勤勞意識“日本人非常勤勞”這一評價，隨著日本經(jīng)濟的發(fā)展，當今在國際上已經(jīng)被公認。例如成日本人的經(jīng)濟活動為“經(jīng)濟動物”。不過對于日本人來說，工作未必意味追求利益是首要目的。有一種說法，日本人是在工作中發(fā)現(xiàn)自身價值的。據(jù)評論家山本七平說，所謂日本人的勤勞，用佛教的話來解釋，是為了成佛的修業(yè)，經(jīng)濟利益被賦予了宗教動機。在當今企業(yè)活動中，勤勞精神繼續(xù)充滿活力，可以說還是這種精神產(chǎn)生出獨特的所謂“日本式經(jīng)營”。

2、集體主義賴肖爾在《論日本人》一書里，談到日本人和歐美人最顯著的不同點是日本人重視集體意識，對這一見解，連日本人本身大概也不會有什么異議吧。的確，日本人重視集體普遍如此，在過去，第二次世界大戰(zhàn)時的“于隋”和集體自殺的悲劇、“一億人一條心”的口號，至今在企業(yè)經(jīng)營、職員階層里重視集體內(nèi)部的和睦氣氛，乃至學(xué)校里學(xué)生的制服等方面仍均有表現(xiàn)。“樹大招風”這句諺語直接表示了日本人的處事方法。凡是和集體唱反調(diào)、背離集體者就要受到“斷絕來往”的處罰。正因為日本國土狹小、資源貧瘠、自然災(zāi)害頻發(fā)式內(nèi)心具有危機感的日本人由此學(xué)會了集體調(diào)和這種社會生活中所必需的智慧。

3、虛心學(xué)習(xí)日本人在對于國外文化有一種略顯卑微的謙虛態(tài)度，對于國外的文化日本人極少挑剔，幾乎來者不拒，一方面使新技術(shù)的引進和技術(shù)改進創(chuàng)造了極其有利的條件，但另一方面也使國外的一些糟粕文化大量的涌入?！澳脕碇髁x”幾乎成為了日本人學(xué)習(xí)國外文化的代名詞，毋庸置疑的是，正是這種謙虛和狂熱的學(xué)習(xí)態(tài)度，令日本的科技技術(shù)在極短的時間里不可思議的迅猛

發(fā)展，并使其技術(shù)力量在全球始終保持優(yōu)勢。工蜂式的勞作和謙虛求學(xué)再加上堅忍不拔的意志，使“日本擁有世界上最優(yōu)質(zhì)的勞動力”，可以說日本戰(zhàn)后經(jīng)濟的高速發(fā)展與國民的這些優(yōu)良的傳統(tǒng)是密不可分的。一美國文化的特征

1.個人主義。

2.冒險、開拓、富有創(chuàng)新精神。

3.自由、平等精神。

4.實用主義。

5.物質(zhì)主義。

二.美國人的價值觀

美國人的種族、職業(yè)、信仰多種多樣，因此，美國文化是最多元性的文化之一。煤礦工人和公司經(jīng)理、愛爾蘭血統(tǒng)的波士頓天主教徒和新奧爾良的科利奧爾人——他們都是美國社會的一部分，同時也為美國文化增添了光彩。但是，盡管存在著這些差異，某些共同的價值觀模式還是能夠清楚地被區(qū)分出來的。

1.個人成就。個人成就是所有美國人評價最高的價值觀之一。美國人贊揚和獎勵那些才藝出眾和成就輝煌者，尤其是那些通過艱苦工作而取得成就的人。一個人的價值常常被贊同于其在商業(yè)、藝術(shù)或其他重要領(lǐng)域中的成就。但是，對成就的這種強調(diào)，特別是往往用經(jīng)濟方面的狀況來衡量成就，就與尊重一個人僅因為是其自身的原因的觀念相沖突。

2.工作。美國社會是建立在艱苦工作的基礎(chǔ)上的。來到這片荒原的早期移民必需努力工作，這不僅僅是為了爭取較好的社會條件，更是為了能生存下去。豐富的自然資源為人們的生產(chǎn)提供了可能性，同時，這些殖民者也意識到，一個農(nóng)民、獵人或礦工的勞動不僅僅給他自己，而且也給整個社會帶來了財富。這就形成了這樣一種價值觀，工作被視為是取得較好的社會條件的手段。這個新國家開放流動的社會結(jié)構(gòu)也為那些努力工作的人們提供了出人頭地的機會。到現(xiàn)在為止，工作仍然是美國文化中一個重要的價值觀。

3.道德關(guān)懷和人道主義。作為美國人虔誠的宗教信仰的一部分，早期美洲殖民者對那些比他們不幸的人們的福利有關(guān)深切的關(guān)注。不過在實際生活中，美國人并不經(jīng)常把這種價值觀付諸實施。同時，人道主義價值觀與美國人其他的一些主要價值觀存在邏輯矛盾。比如，個人成就的價值觀就使很多美國人難以接受國家福利計劃。在他們看來，讓社會的一部分人來養(yǎng)活那些根本不工作的人是不合理的。但是，如果其他人顯然是由于其自身難以抗拒的原因而陷入貧困的（例如水災(zāi)受害者），則大部分美國人的態(tài)度是十分慷慨的。要解決諸如上述個人成就與道德關(guān)懷之類核心價值觀之間的沖突是很困難的，而且很容易導(dǎo)致個人層次的混亂和不穩(wěn)定。

4.效率和實用主義。美國人傾向于用實用主義來評價事物：這是否可行呢？是否值得這么做？這種價值觀很大程度上是受美國邊緣地區(qū)傳統(tǒng)的影響。邊緣地區(qū)的危險環(huán)境使當時的殖民者對那些缺乏效率和不夠?qū)嵱玫墓ぞ?、武器甚至人都十分輕視。

5.進步和物質(zhì)增長。作為一個建立在希望之上的國家，美國一直對進步的思想感興趣。這種思想的源泉之一就是對工作的重視，它直接導(dǎo)致了這樣一種觀念，即艱苦的工作將有助于建立一個美好的世界。早期的美國人努力提高他們的物質(zhì)繁榮和享受的水平，這種努力使進步的思想和技術(shù)革新相聯(lián)系起來：如果一種事物是新的，那它肯定就是好的。由于進步的思想和物質(zhì)增長是緊密相關(guān)的，所以它們都意味著“美好

生活”。由此，在美國的公司和企業(yè)中出現(xiàn)諸如“進步是我們最重要的產(chǎn)品”這樣的口號也就不足為奇了，廣告也竭力使我們購買它所宣傳的產(chǎn)品，因為它是“新的”和“進步的”。

6.平等。由于早期的美國殖民者大多來自殖民國的中下層階級，所以他們大多反對嚴格劃分階級的觀念。因此，“舊世界”的許多不平等現(xiàn)象在美國則不是問題。另一方面，由于這個國家具有大量的自然資源能夠為所有人提供充足的供應(yīng)，從而更增強了平等的觀念。

7.自由。在所有美國人價值觀中，自由占據(jù)了最重要的位置。對美國人而言，自由意味著行為不受約束，又代表著一個明確的、完全的自由體制，包括：新聞自由、和平集會的自由、維持多黨政府的自由以及私人經(jīng)營企業(yè)的自由等。

8.民族主義和愛國主義。大部分美國人相信他們的生活方式是最好的，而且應(yīng)被其他國家沿用。即使到今天，那些對美國社會提出建設(shè)性批評的美國公民有時會被認為是不愛國的。

一.中國文化特征：

1.強調(diào)以人為本，以德為先；

2.重視群體的合作精神，倡導(dǎo)個人對家庭、社會、國家的責任感；

3.重視人和，注重協(xié)調(diào)人與人、人與物乃至人與自然之間的關(guān)系，主張一種和諧、協(xié)調(diào)的總體觀念；

4.主張從總體上去把握事物，強調(diào)用個人的直覺和內(nèi)心的感情去認識世界；

5.重義輕利。

二.中國人的價值觀

1、“富貴”。

就是指金錢美女、權(quán)力地位名譽。

所謂“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，先賢的這句格言一語道出了絕大多數(shù)中國人真實的人生追求，這是最現(xiàn)實的問題。

所謂“人為財死，鳥為食亡”，“人不為己，天誅地滅”。所謂“以祿取人，人可竭”，歷代讀書人十年寒窗，謀臣武士“修得文武術(shù)，賣與帝王家”，為的也無不是富貴二字。多少英雄豪杰拎著腦袋打天下，也是被“帝王將相寧有種乎”所激勵，背后的動機都是富貴二字。孟子衡量大丈夫，也是把“富貴不能淫”放在第一位，可見這富貴二字在中國人心中的意義。而且不管從唯物主義還是唯心主義來看，這都是符合人性特點的。

從現(xiàn)實來看也最契合實際。在當下中國，成功與否已經(jīng)成為衡量一個人的價值的就算不是唯一也是首要的標準。不但是社會衡量一個人社會價值的標準，也是個人衡量其自身人生價值的標準。而當今所謂的成功，無非就是富貴這種價值觀含蓄文雅一點的說法而已。一個人拿到了世界金牌，但是淪為搓澡工，沒有人會認為她是成功的。鄧稼軒為國家造出了原子彈氫彈，但最后貧病交加而死，也為有識者戒。所以說，如果在中國傳統(tǒng)社會中，富貴是否為中國人的核心價值觀還有待商榷，那么作為當下中國人的核心價值觀卻應(yīng)該沒有多少疑義。

2、太平。

也是舉國一致追求的理想，包括平安，平靜以及和等意思。

太平是治理國家的第一法則，是衡量政治的最高標準。如天下太平、國泰民安、太平盛世等。太平也是生活的第一法則。對老百姓，普遍的生活追求也是安居樂業(yè)，安享太平歲月。有俗話說：“寧為太平犬，不為亂離人”，“老百姓求的就是太平”，“平安就好”，“好人一生平安”等等；在為人處事方面，也有“多一事不如少一事?！?，“以和為貴”，“息事寧人”等格言，其本質(zhì)都是追求太平；在生活中，人們對那些不安分動不動就想求變求新的人，也往往加以斥責：“太平日子不過，為什么要左搞右搞！”“又要搞什么名堂！”，“好好的日子不過，搞什么搞！”等等。

3、忠孝。

在中國社會的地位可說無與倫比，所謂“以孝治天下”，“百善孝為先”，孝的地位是無可復(fù)加的。在中國社會，如果一個人被指責為不忠，還可以出來見人，如果被指為不孝，那就沒法做人了。所以，哪怕是無惡不作之徒，只要還能盡孝，就可以獲得最后的道德庇護所，靈魂也可以得到最終救贖。我們看到很多故事，某人奸淫燒殺，做下無數(shù)滅絕人性之事，人人欲食其肉，但只要最后有一句：“不過此人是個大孝子”或：“此人事母至孝”，大家就會給與一絲原諒，覺得此人本性并不是那么壞，還有救。這是一種很有意思的文化心理，就像西方人，只要最后有一句：“不管如何，此人信仰上帝”，那他的靈魂就可以得到拯救，而不管他身前有多少罪惡。

忠也是一個十分重要的概念。三綱之中的第一綱——君為臣綱，講的就是忠。民間崇拜第一人——關(guān)羽，也是忠義的化身。忠孝忠孝，從來都是忠在孝前，忠孝不能兩全時，要優(yōu)先考慮忠，從這個角度，似乎忠的地位還要高過孝。關(guān)于忠，中國人同時存在兩個互相對立的觀點：一是“忠臣不事二主，烈女不事二夫”；一是“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”。這樣的好處是可以符合辯證法，左右逢源，提供靈活性；弊端則是可以各取所需，人為取舍，損害原則性。

4、仁義

仁是儒家的核心概念，為五常之首，儒家文化又是中國傳統(tǒng)文化的主體。所謂“仁本第一”，所以應(yīng)該夠格入選核心價值觀。義”的概念，包含的范圍則比較廣泛，義除了本身有他的內(nèi)涵，同時也可以涵蓋仁、孝、忠、節(jié)等方面，比如可以認為仁也是一種義，叫仁義；孝也是一種義，叫孝義；忠叫忠義；節(jié)為節(jié)義；德是德義；信是信義等等。所謂“孔子重仁，孟子尚義”，義和仁同為儒家的兩大核心概念之一，地位雖略低于仁，但對中國社會普通民眾的影響，則要遠遠超過仁。

中國人在官本位思想影響下，普通中國人的價值觀就是——升官發(fā)財，討好上級，說不定什么時候就會提拔一下我。于是乎，就見到許多下層、沒錢沒背景的中國人拼了命地入黨，為了入黨什么臉皮都不要了。中國人民站起來了，但是還是有人喜歡跪著??

通過以上分析，我們至少可以得到以下三點結(jié)論：

第一, 不同于西方文化的其他文明同樣可以孕育符合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)管理模式和企業(yè)文化，所謂現(xiàn)代的、先進的企業(yè)管理與企業(yè)文化不再是西方文化的專利品。

第二, 文化具有民族性,即在不同的民族文化、不同的經(jīng)濟發(fā)展水平以及不同的政治、經(jīng)濟體制將形成不同的文化風格和管理模式。

第三，文化具有普遍性的規(guī)律。隨著世界各國經(jīng)濟生活的國際化，先進的企業(yè)文化理論、經(jīng)驗的傳播速度將大大加快，從而使各國的文化之間呈現(xiàn)出越來越多的共同性。當然，這需要一個與本民族的文化、國情相融合的過程。

第三篇：總結(jié)中日美動畫

美國的動畫可以說是技術(shù)含量最高的，但是他們的漫畫總是落于俗套，單純搞笑和單純教育式的動畫片太多，不像日本將動漫涉及到了日常生活、心靈感受等領(lǐng)域。

不用說，典型的動漫大國，動漫業(yè)的發(fā)展涉及生活各個領(lǐng)域，周邊產(chǎn)品層出不窮。而且對國外有很深的影響（比如中國、美國）。日本漫畫劇情引人入勝、畫技高超。動畫制作精美，技術(shù)應(yīng)用也恰到好處。

中國動漫現(xiàn)在還在動漫的初級階段徘徊。主要的問題：人們的觀念落后和技術(shù)水平的限制。動畫制作者總認為動漫是給小孩子看的，而家長對動漫中稍涉及“情感”方面的問題特別敏感（如《虹貓藍兔七俠傳》），所以動漫低幼傾向嚴重。不僅如此，中國的電腦特技、影視技巧方面有待提高，也應(yīng)該改改一味模仿的毛病。相較于國外動畫，中國動畫缺少創(chuàng)新，在技術(shù)上落后，在劇情和人設(shè)上也有很大差距。

在人物設(shè)置上，中國動畫習(xí)慣用低齡的兒童，3頭身的大頭寶寶或動物與人混雜，普遍低齡幼稚化，缺少多樣的畫風和性格鮮明的人物，動物不是人類，即使擬人化也存在很大的差別，兒童卻少成熟的思想與處世能力，人設(shè)缺少吸引人眼的要素。

中國動畫曾無比地輝煌過，這也證明中國動畫是有實力的，有適合它發(fā)展的藝術(shù)規(guī)律。對中國動畫發(fā)展脈絡(luò)有一個了解，對今天的動畫創(chuàng)作是大有裨益的。既可從中借鑒吸收優(yōu)良傳統(tǒng)，又可發(fā)現(xiàn)總結(jié)中國動畫的不足之處，找到一條在新的社會發(fā)展時期的發(fā)展道路。

第四篇：中日美企業(yè)文化比較分析

中日美企業(yè)文化比較分析

（Z理論，7S管理架構(gòu)）Z理論是由威廉·大內(nèi)在1981年提出代表日本式管理的理論。其內(nèi)容為

1．暢通的管理體制管理體制應(yīng)保證下情充分上達；應(yīng)讓職工參與決策，及時反饋信息。特別是在制定重大決策時，應(yīng)鼓勵第一線的職工提出建議，然后再由上級集中判斷。

2． 基層管理者享有充分的權(quán)利 基層管理者對基層問題要有充分的處理權(quán)，還要有能力協(xié)調(diào)職工們的思想和見解，發(fā)揮大家的積極性，開動腦筋制定出集體的建議方案。

3．中層管理者起到承上啟下的作用 中層管理者要起到統(tǒng)一思想的作用，統(tǒng)一向上報告有關(guān)情況，提出自己的建議。

4．長期雇傭職工整理和改進來自基層的意見，及時 企業(yè)要長期雇傭職工，伎工人增加安全感和責任心與企業(yè)共榮辱、同命運。

5．關(guān)心員工的福利 管理者要處處關(guān)心職工的福利，設(shè)法讓職工們心情舒暢，造成上下級關(guān)系融洽、親密無間的局面。

6．創(chuàng)造生動的工作環(huán)境 管理者不能僅僅關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，還必須設(shè)法讓工人們感到工作不枯燥、不單調(diào)。

7．重視員工的培訓(xùn) 要重視職工的培訓(xùn)工作，注意多方面培養(yǎng)他們的實際能力。

8．職工的考核 考核職工的表現(xiàn)不能過窄，應(yīng)當全面評定職工各方面的表現(xiàn)，長期堅持下去，作為晉級的依據(jù)。

7S管理架構(gòu)即:戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(systems)、人員(staff)、風格(style)、技能(skills)、共有的價值觀(shared value),其中前3項屬性屬硬性管理,后4項屬軟性管理,它們相互作用、相互關(guān)聯(lián),而共有的價值觀(即組織文化)是核心.硬件要素分析 戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，對可得資源進行分配，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需求； 結(jié)構(gòu)：戰(zhàn)略需要健全的組織結(jié)構(gòu)來保證實施，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，結(jié)構(gòu)的組織要素包括企業(yè)的目標、協(xié)同、人員、職位、相互關(guān)系、信息等，將這些要素進行有效的組合就是企業(yè)結(jié)構(gòu)。制度：企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證，而實際上各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。所以，在戰(zhàn)略實施過程中，應(yīng)制定與戰(zhàn)略思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調(diào)，更要避免背離戰(zhàn)略的制度出現(xiàn)； 軟件要素分析 風格：包括組織結(jié)構(gòu)的文化風格和領(lǐng)導(dǎo)者的管理風格。共同的價值觀：是企業(yè)發(fā)展的動力，也是7S模型的核心，如組織對戰(zhàn)略的理解和掌握、組織的信仰和態(tài)度； 人員：員工是產(chǎn)生效能的源泉，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。技能：員工的個人能力是企業(yè)作為整體多反映出來的獨特競爭力，但是員工要掌握一定的技能，需要依靠嚴格、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

中日美企業(yè)文化比較分析

一，從雇傭期比較：

1中國的國有企業(yè)采取長期雇傭制，員工一旦進入企業(yè)，一般不會被開除，直

至到達退休年齡，并且退休后可獲得退休金和一定的工資以保證其生活保障。而私營企業(yè)通常是短期的雇傭關(guān)系，員工與企業(yè)簽訂勞動合同，在期間可能會因為個人情況或公司的情況被辭退或員工自己辭職。

2日本終身雇傭的用工制度。日本企業(yè)的終身雇傭制是一種發(fā)展了的帶有忠誠主義、溫情主義、集體主義特色的家族制度，其特點是員工從學(xué)校畢業(yè)后直接從事企業(yè)的初級崗位上的基本工作，只要不嚴重違反公司制度、沒有重大責任事故和不主動提交辭呈的情況下，可在企業(yè)中工作直至退休，一般不會被解雇，即使員工的工作效率不高或者不能勝任某職位，工資的增加采用年功序列制，即使沒有職位上的晉升，但只要隨著在本公司工作年限的增加，員工工資也會增加。終身雇傭制也是忠孝文化在勞動雇傭領(lǐng)域具體表現(xiàn)；同時“大和精神”所倡導(dǎo)的無階層文化即在非正式場合的上下級親如一家的和諧人際也有效支撐著終身雇傭制的落地

3美國采用自由雇傭制，在美國辭職和解雇是經(jīng)常發(fā)生的。短期雇傭制造成了員工的臨時觀點和短期行為。導(dǎo)致公司的員工流動性強。

二．從管理特點比較

1中國強調(diào)集約式管理。集合人力、物力、財力、管理等生產(chǎn)要素，進行統(tǒng)一配置，集中、統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的過程中，以節(jié)儉、約束、高效為價值取向，從而達到降低成本、高效管理，進而使企業(yè)集中核心力量，獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。

2日本企業(yè)大多數(shù)都是實施所有權(quán)與管理權(quán)相分離。日本企業(yè)管理最突出的地方就在于重視對人的管理，日本企業(yè)的經(jīng)營者認為，“人是有感情的”，要把人的積極性充分調(diào)動起來，必須在企業(yè)內(nèi)部建立一種良好的“人際關(guān)系”和有效的激勵機制，使職工在感情上覺著企業(yè)就是自己的“家”，在利益上與企業(yè)“共命運”。日本企業(yè)普遍重視對職工的培訓(xùn)教育。在他們看來，任何先進的技術(shù)，都要靠人去掌握、使用、創(chuàng)造，企業(yè)經(jīng)營水平的高低、競爭的成敗，在很大程度上取決于企業(yè)職工的素質(zhì)和才能。創(chuàng)造了一整套全面的適合本國國情的質(zhì)量管理體制。日本企業(yè)質(zhì)量管理體系強調(diào)預(yù)防為主，強調(diào)全員綜合管理為主，但也不忽視成品的檢驗，而是不斷加強成品的檢驗，并且不斷增加現(xiàn)代化自動化的檢驗設(shè)備。持續(xù)創(chuàng)新的危機管理。日本一些企業(yè)都成立了綜合風險管理委員會，統(tǒng)一管理企業(yè)風險.日本企業(yè)危機管理比較注重由“?！毕颉皺C”的轉(zhuǎn)化.日本企業(yè)認為危機管理的關(guān)鍵點是“發(fā)現(xiàn)風險”，以“尋找風險為龍頭”實施危機管理。從“查找風險”開始，而風險主要是在下面、在生產(chǎn)一線，所以他們的管理制度形成必然是“自下而上”。流程是：（在崗位）找到風險——（在管理層）制定防范計劃——實施對策——對業(yè)績（管理方案）進行評估——進一步改善。核心是“不斷地消除風險”。

3美國重視契約規(guī)制，美國企業(yè)重視組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，比較重視硬性管理。企業(yè)對系統(tǒng)論、信息論、控制論和各種定量方法，計算機的廣泛使用。在經(jīng)營管理過程中尊重科學(xué)、依章辦事、追求合理，很少受人情關(guān)系影響。強調(diào)員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系，從實際需要出發(fā)，解聘或解雇工人完全靠合同契約維持員工

之間的關(guān)系，較少考慮情面關(guān)系。有利于提高效率但影響勞資關(guān)系。

重視冒險與創(chuàng)新，寬容錯誤與失敗。.美國企業(yè)鼓勵尋找新的事物，和解決新的問題，鼓勵員工打破常規(guī)，不斷嘗試不斷創(chuàng)新。從挫敗中學(xué)習(xí)，從失敗中總結(jié)，從成功中得到鼓勵。并為員工提供創(chuàng)新的平臺。創(chuàng)新總免不了要犯錯誤和失敗，但美國企業(yè)只要員工去做了，無論失敗與否都給與獎勵。

三從社會責任感比較

1我國企業(yè)的社會責任感正逐漸加強但仍然相對較低。一部分企業(yè)為了追求自身的利益喪失了自己經(jīng)濟行為的底線，漠視自己對社會、對消費者應(yīng)該承擔的責任，這種扭曲的經(jīng)濟行為實際上已經(jīng)產(chǎn)生了很嚴重的社會問題。

2、日本，內(nèi)外協(xié)調(diào)的社會責任感.很多日本大型企業(yè)的經(jīng)營理念大多是強調(diào)社會責任，它們雖然竭力追求利潤，但并不把“賺取利潤”定為首要目標，而是強調(diào)企業(yè)對社會、國家乃至全人類所負的責任。

3、美國企業(yè)重視社會責任，支持社會公益。美國立法部門制定了許多有關(guān)企業(yè)社會責任的法律法規(guī)，并將社會責任明確地寫進企業(yè)的規(guī)章制度,并嚴格執(zhí)行,將社會責任融入到企業(yè)的日常管理和經(jīng)營活動中。美國的一些企業(yè)為了更好地對有關(guān)社會責任的問題進行管理,紛紛設(shè)置了直屬董事會領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)道德委員會或道德責任者等專門機構(gòu)。將社會責任轉(zhuǎn)化為商機，目前,企業(yè)社會責任已成為企業(yè)形象訴求的重點,成為旨在塑造品牌形象的非價格競爭手段。企業(yè)公開社會責任報告,建立對企業(yè)社會責任的監(jiān)察和管理制度并建立和加強對企業(yè)社會責任的審計制度。

四 從企業(yè)共有價值觀比較

1中國以人為本，以德治企。受儒家仁德的影響，中國企業(yè)注重以德服人，實行人性化管理。使企業(yè)充滿和諧的氛圍。并重視職業(yè)道德。受人本思想影響，認為人才是企業(yè)成功的第一要素。企業(yè)積極吸收人才。為人才搭建施展才能的舞臺，企業(yè)給做出成就的員工給與獎勵。給有才華的員工升遷的機會。強調(diào)誠信經(jīng)營，追求創(chuàng)新。誠信是一個企業(yè)的道德和行為規(guī)范，是企業(yè)的立業(yè)之本。企業(yè)用誠信鑄造輝煌，用誠信教育員工，用誠信和以義取利精神來善待顧客。創(chuàng)新是企業(yè)的動力，是企業(yè)發(fā)展的源泉。企業(yè)堅持不懈的追求創(chuàng)新。

2、日本以人為本的企業(yè)價值觀。是一種以人為中心或者說以人為核心的管理思想,它要求將組織內(nèi)的人放在要素首位,將管理工作的重點放在激發(fā)被管理者的積極性和創(chuàng)造性方面,充分尊重和關(guān)注人的生命、個性、自由、尊嚴、解放、價值與幸福。

日本企業(yè)重視集體價值認為自我是成長的障礙，因而要求個人行為與集體活動一致，并在企業(yè)生活中對謙虛和自我控制給與很高的評價。日本企業(yè)管理人員的權(quán)利來自于他們以往的成績和長期的工作經(jīng)驗，權(quán)利的本身并不是目標而是為了將工作做好的條件，因此并不害怕與別人分享權(quán)利，并能坦率的承認下級和普

通職工的價值。

3、美國重視自我價值，突出個人能力忽視集體價值。美國企業(yè)文化不著眼于整體，而著眼于個人，鼓勵個人努力奮斗，突出個人能力，企業(yè)內(nèi)部充滿平等自由精神，個人充分發(fā)表自己的意見。重視員工的個性發(fā)展，崇尚個人自由，尊重個人價值。還會花費大量的時間、物力、人力對員工進行知識和崗位能力的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力。并為員工搭建展示個人能力的平臺。重視企業(yè)價值觀建構(gòu)，強調(diào)以個人奮斗為核心。強調(diào)個人負責、個人決策，根據(jù)個人完成任務(wù)，盡職盡責情況，給與個人獎勵。有力的調(diào)動了員工的積極性。

美國企業(yè)高級管理人員重視權(quán)利的價值，輕視下級和職工的價值。重視利潤目標的價值，忽視社會、環(huán)境和人事關(guān)系目標的價值。

五．從人員和人事政策比較

1中國企業(yè)較重視員工的福利待遇及培訓(xùn)。在進入企業(yè)前通常對員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)，并鼓勵員工學(xué)習(xí)。但只比較關(guān)心員工的工作情況，不在乎員工除卻工作外的其他需要。重視企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2日本管理人員認為，照顧一個人的整體生活是企業(yè)的職責，而不能推卸給其他機構(gòu)，認為只有當個人的需要在公司內(nèi)能得到滿足時，他們才有精力從事生產(chǎn)工作。并且重視人員，重視管理人員發(fā)展人力資源的技能，并將這種技能傳授給他們的接班人。重視員工培訓(xùn)，對員工非常關(guān)心盡量縮短企業(yè)與員工的距離。3美國，認為企業(yè)的使命僅限于滿足職工的經(jīng)濟需要，把滿足人的其他需要的責任推給國家、教會、社會和家庭。美國的高級管理人員，往往把人看成是用來達到他個人目標的客體，是被動受管制的工具。因此并不重視人的作用。美國企業(yè)喜歡與職工保持一定的距離，不重視訓(xùn)練和指導(dǎo)下屬人員。

六．從作風上比較

1中國企業(yè)的官僚作風嚴重，辦事拖沓、遇事推諉，呈而不議、議而不決、決而不行、行而不果，只知道發(fā)號施令、搪塞應(yīng)付，不關(guān)心工作效率、企業(yè)效率 2日本的作風是事必躬親，深入現(xiàn)場，謝敬員工，培育下屬，賞罰適度創(chuàng)造和諧。崇尚體諒和同情的作風，有禮貌的語言，不使人過于難堪的行動，處處以贏得人心為最高準則。

3美國企業(yè)喜歡保持緊張的氣氛，不斷增加壓力，堅持重獎嚴罰。崇尚強硬的管理作風，強硬的語言、強硬的行動。

第五篇：中日美典型企業(yè)人力資源管理模式特點分析與比較[范文]

中日美典型企業(yè)人力資源管理模式特點分析與比較

人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。

（一）中國的基于行政化的關(guān)系主義管理模式

改革開放進三十年來，我國企業(yè)的人力資源管理基本實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的計劃人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，但與西方先進的人力資源管理水平比較還存在著很大差距。我國人力資源管理的基本定位仍屬于“行政化的關(guān)系主義管理模式”。

如江蘇中天科技股份有限公司中天科技在20世紀90年代初進入光纖通信領(lǐng)域，現(xiàn)已形成電信、電力兩大主營產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈，涉足投資、置業(yè)、酒店服務(wù)等行業(yè)，成為擁有15家公司的現(xiàn)代企業(yè)集團。

1.行政化管理為基國有企業(yè)中，等級森嚴、官本位思想嚴重，集權(quán)現(xiàn)象普遍。無論國企還是民營企業(yè)，人力資源管理更多體現(xiàn)出人事管理的特征，制度剛性強，機制不靈活，管理機械化。因此，我國企業(yè)的人力管理基礎(chǔ)仍只能定義在行政化管理為主。這種模式下的人力資源管理大多數(shù)情況下能體現(xiàn)出效率性，但效果性較差。

2.關(guān)系與資歷重于能力的用人觀，中國的企業(yè)在用人方面有“關(guān)系與資歷”重于能力的特征。國營企業(yè)中，人的地位高低仍按“等級”衡量，普通的晉升需要“論資排隊”，特殊的提拔需要看“上下級關(guān)系”如何。民營企業(yè)中，基于“裙帶關(guān)系”、“血緣關(guān)系”為主的用人觀念與行為，使中國的“經(jīng)理人市場”始終處于“褪棍”發(fā)展之中。

3.固定型與流動型并存的混合用工形式，中國企業(yè)的用工制度已從“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了雙引號，主要是國營企業(yè)從實質(zhì)上講還很難完全做到“合同聘用制”。目前的國企還不具有完全自主地解聘人員的權(quán)利，除非職工自愿提出離職。而民營企業(yè)基本上是完全的“合同聘用制”，企業(yè)和員工具有“雙向選擇”性。因此，國企的用工形式基本上屬于“固定型”，而民企的用工形式屬于“流動型”。相比較而言，國企員工之間缺乏競爭，危機意識差;民企員工競爭壓力大，人員流動程度高。

4．物質(zhì)與精神激勵并盆的激勵方法，我國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)正在向多元化方向發(fā)展，員工薪酬結(jié)構(gòu)一般由三部分構(gòu)成:工資、獎金、補貼。其中工資仍占大部分。工資上一般采用“崗位技能工資制+浮動工資制”形式，獎金、補貼和福利的平均主義傾向明顯。

（二）日本人力資源管理模式的特點

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。日本的基于組織文化的資歷主義管理模式以東方文化為根基充分吸收美國為代表的西方先進管理思想、方法和理論，逐步形成了具有本國特色的人力資源管理模式，即基于組織文化的資歷主義管理模式。這種模式不注重市場調(diào)節(jié)，其規(guī)范化和制度化的程度也比較低，注重以組織文化引導(dǎo)員工行為，強調(diào)知人善用和員工對企業(yè)的忠誠，通過年功序列制和終生雇傭制為核心制度形成了牢固的勞資雙方合作關(guān)系。日本企業(yè)獨到的人力資源管理模式和制度，可以說為日本的經(jīng)濟騰飛做出了突出的貢獻。

如韓國最大的企業(yè)集團三星集團，該集團包括44個下屬公司及若干其他法人機構(gòu)，在近70個國家和地區(qū)建立了近300個法人及辦事處，員工總數(shù)19.6萬人，業(yè)務(wù)涉及電子、金融、機械、化學(xué)等眾多領(lǐng)域。

1.人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。在聘用員工時，特別強調(diào)基本素質(zhì)，不著重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工

不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓(xùn)費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

2.人力資源管理上，具有情感式色彩。終生雇傭制是日本人力資源管理模式的核心，它體現(xiàn)出了終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系三者的有機協(xié)調(diào)，是日本傳統(tǒng)文化與人本主義管理方法相結(jié)合的產(chǎn)物。重視維持雇傭的穩(wěn)定是日本企業(yè)的普遍傾向，而員工終身就業(yè)促進了員工對企業(yè)的依賴，故日本企業(yè)中的勞資關(guān)系具有合作性。日本企業(yè)的終生雇傭制，有助于職員就業(yè)的穩(wěn)定性，使企業(yè)可以節(jié)約勞務(wù)管理費用，有助于對員工長期培訓(xùn)，它確保了支撐著日本經(jīng)濟的骨干企業(yè)在人力資源上的穩(wěn)定性和高素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)營效益。

3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關(guān)；缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。

（三）美國人力資源管理模式的特點

美國企業(yè)顯著特征是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。美國的人力資源配置是非常靈活的，雙向選擇下的人員高流動性，很好地實現(xiàn)了全社會范圍內(nèi)的個人/崗位最優(yōu)化配置。

美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，開發(fā)人的能力，培育有潛在能力的優(yōu)秀人才。這些培訓(xùn)成為公司提高員工專業(yè)知識和技能、增強企業(yè)競爭力的重要手段。此外，許多美國企業(yè)還在繼續(xù)教育和成人教育方面進行巨額投資。

如特立高(美國)電子科技有限公司成立于2004年, 公司總部坐落在美國伊利諾州, 是一家專業(yè)開發(fā)和生產(chǎn)各種工業(yè)傳感器的工廠, 同時是一家以工業(yè)控制產(chǎn)品, 汽車電子光學(xué)產(chǎn)品, 無線類電子產(chǎn)品等高科技電子產(chǎn)品生產(chǎn)商。

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時間超過10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國是37％。

2.人力資源管理上，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求

用規(guī)范加以控制，對?，F(xiàn)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。

3.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會；缺點是由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。

4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬。可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。

（四）中日美人力資源管理特色基本原因比較分析

中日美企業(yè)人力資源管理差異產(chǎn)生的主要根源在于:各國的文化傳統(tǒng)背景不同，各國社會制度存在差異，各國經(jīng)濟發(fā)展水平及市場化模式不同，各國企業(yè)的管理水平及特色不同等。其中，文化傳統(tǒng)背景不同是產(chǎn)生差異的最基本原因。

概括地講，美國社會文化的特征是:崇尚自由主義、個人主義、英雄主義和理性主義;樂觀精神;表達情感的方式極具外向性;堅忍不拔;注重實際和冒險與創(chuàng)新;移民文化大熔爐;資產(chǎn)階級民主共和思想深入人心;商品經(jīng)濟充分發(fā)展;對外開放及社會機制的不斷調(diào)整。在這種文化大氛圍和泰勒“科學(xué)管理”思想影響下，美國企業(yè)人力資源管理追求的是“理性主義企業(yè)文化”，表現(xiàn)為濃烈的個人主義，以自身利益為第一位，講究“求實、求生存”，它著意創(chuàng)新的精神、功利主義和重視制度管理，在管理及處事中講究原則性，“法治”觀念較強。

日本企業(yè)獨特人力資源管理模式的出現(xiàn)，有其特殊的歷史文化淵源。日本的單一民族思想和日本人崇尚“和為貴”、“忍為上”的理念使人們能夠自覺遵守紀律、有強烈的團隊精神、有忠誠于企業(yè)的“公司主義”和合作的意識。同時，戰(zhàn)敗后的日本經(jīng)濟低迷，迫使日本企業(yè)向美國學(xué)習(xí)先進的管理方法。傳統(tǒng)的文化影響、特定的國情與先進管理方法相結(jié)合，鑄造了日本企業(yè)獨特的企業(yè)文化，形成了諸如終身就業(yè)的保障等一系列的人力資源管理制度。

我國歷史悠久深遠，文化輝煌燦爛。傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)容主要是人本思想、整體意識、統(tǒng)一與和諧原則、生生不息的精神、中庸之道和重視倫理與道德的理性。這些傳統(tǒng)文化深刻地影響著我國的企業(yè)，表現(xiàn)為中國企業(yè)的人力資源管理強調(diào)群體和諧，注重個體對群體的責任、奉獻和服務(wù)。它著意創(chuàng)新精神、民族主義和愛國主義，在管理與處事中以情為重、忽略制度和條例管理，“人治”觀念較強。