第一篇：HR們應(yīng)選擇正確的人才招聘模式和渠道[大全]

HR們應(yīng)選擇正確的人才招聘模式和渠道

在任何一家創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)井噴總是老板們最喜聞樂見的，但隨之而來的招人難則掣肘著企業(yè)的極速發(fā)展。若要解決招人難的問題，CEO們需要在人才招聘模式的時間成本與資金成本之間做出抉擇。對此，筆者認(rèn)為，從眾多人才招聘模式渠道中選擇最適合自己的才是創(chuàng)業(yè)公司扭轉(zhuǎn)人才招聘模式困局的有效解決方案。

創(chuàng)業(yè)公司人才招聘模式找人為什么這么難呢？

第一，吸引力處于劣勢。同知名大公司相比，創(chuàng)業(yè)公司在品牌、薪酬福利、辦公環(huán)境等方面往往處于劣勢，這在一定程度上會降低對人才的吸引力。

第二，需求表述不清晰。對于JD，創(chuàng)業(yè)公司的人才招聘模式團(tuán)隊常常難以原創(chuàng)，大都是從網(wǎng)上搜索復(fù)制，這在一定程度上形成了對創(chuàng)業(yè)公司吸引力的又一層抹殺。像老金與鴉總這樣需求表述清楚且極具創(chuàng)意的人才招聘模式形式都難以吸引到優(yōu)秀的人才加入，更何況復(fù)制粘貼來的JD。

講師：

常行——博士，實戰(zhàn)人力資源管理專家，原華為大學(xué)高級管理講師

第三，渠道運(yùn)用不精準(zhǔn)。面對豐富的人才招聘模式渠道，創(chuàng)業(yè)公司沒有做到持續(xù)分類運(yùn)用，無論是對于基礎(chǔ)崗位人才還是高端人才的人才招聘模式，都通過同樣的渠道篩選候選人。而通過獵頭招人所產(chǎn)生的成本常常又讓創(chuàng)業(yè)公司望而卻步，最終導(dǎo)致人才招聘模式效率低下。

在任何一家企業(yè)，人才的重要性都不言而喻，特別是在創(chuàng)業(yè)公司，一個重要崗位需要的人才，可以直接決定公司業(yè)務(wù)是否會發(fā)展流暢。那么，創(chuàng)業(yè)公司該如何扭轉(zhuǎn)所面臨的人才招聘模式困局呢？筆者認(rèn)為，最核心的解決辦法是把專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去做，最大程度地減少人才招聘模式的時間成本，因為優(yōu)秀人才及時到崗所創(chuàng)造的價值一定遠(yuǎn)高于為此雇傭獵頭所花的資金成本。然而，對于人才招聘模式預(yù)算，創(chuàng)業(yè)公司則要用之有道，否則打水漂的情況依舊會出現(xiàn)。

筆者曾看到過一家創(chuàng)業(yè)公司的人才招聘模式案例：對于基礎(chǔ)崗位的人才，他們主要通過智聯(lián)、前程無憂這類的渠道完成人才招聘模式；而對于高端人才的人才招聘模式，他們選擇了承諾對結(jié)果負(fù)責(zé)的獵上網(wǎng)。當(dāng)人才確實上崗后，該公司才需要向獵上網(wǎng)支付費(fèi)用，而且當(dāng)出現(xiàn)在保證期內(nèi)離職的情況時，獵上網(wǎng)會全額退款。

獵上網(wǎng)的服務(wù)模式在業(yè)內(nèi)可謂是一大創(chuàng)新，對規(guī)模相對較小的創(chuàng)業(yè)公司尤為適用。既可以通過獵頭獲得大量的優(yōu)質(zhì)人才儲備，還可以利用保證期條款，在三個月內(nèi)使得新人和團(tuán)隊有充分的磨合，如果期間離職了，公司也不會因此承擔(dān)額外的成本。

如果說以前人才是可遇而不可求，那如今激烈的競爭環(huán)境則表明人才是可求而不可等。所以，創(chuàng)業(yè)公司若想在瞬息萬變的市場格局中保持領(lǐng)先，必須降低人才人才招聘模式的時間成本，選擇最適合自己的渠道，不要因此錯失企業(yè)崛起的良機(jī)。

第二篇：招聘人才常用渠道歸類

招聘人才常用渠道歸類

一、稀缺人才、主管及經(jīng)理級別以上人才常用招聘渠道：

1、獵頭

2、前程無憂

3、智聯(lián)招聘

4、同行介紹（人脈積累）

二、專業(yè)技術(shù)人才、工程師及主管級別人才常用渠道：

1、前程無憂

2、智聯(lián)招聘

3、RPO

4、社交網(wǎng)絡(luò)（專屬行業(yè)QQ群、微信群、論壇等）

5、行業(yè)內(nèi)人才互薦（人脈積累）

三、普通文職類、專才類人才常用渠道： 1、58同城

2、趕集網(wǎng)

3、大佛山人才網(wǎng)

4、市、區(qū)人力資源服務(wù)中心組織招聘活動

5、招聘網(wǎng)舉辦的線下招聘會

6、社交網(wǎng)絡(luò)（招聘QQ群、微信群、論壇等）

四、普通生產(chǎn)員工類人才常用渠道 1、58同城

2、趕集網(wǎng)

3、百姓網(wǎng)

4、戶外招聘欄

5、扶貧類招聘活動（一般由政府組織）

6、勞動力市場招聘會

7、勞務(wù)派遣

7、社交網(wǎng)絡(luò)（勞動力類QQ群、微信群、論壇等）

8、人口密集地流動擺攤、夜市等

五、校園招聘（僅針對校園招聘）

1、校園組織招聘會

2、宣講會

以上僅屬我個人的見解，不喜勿噴，希望能幫助到大家！

第三篇：行業(yè)人才招聘渠道比較

面臨著“金二銀三”的招聘用人的高峰期，各行業(yè)的企業(yè)招人渠道多種多樣，面對的對象不一樣，采取的方式也往往不同。針對一些常用的招聘渠道，監(jiān)理英才網(wǎng)簡單的做了一些優(yōu)劣勢

比較，供企業(yè)在招聘用人之時拿來判斷參考。

一、人才市場（建筑專場招聘會）

1、優(yōu)勢分析

● 可以與應(yīng)聘者直接見面溝通，效果直觀；

● 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整；

● 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。

2、劣勢分析

● 招聘會應(yīng)聘人員多為初級人才，很難招到合適的高水平人才；

● 溝通環(huán)境差，成功率較低；

● 數(shù)量多，質(zhì)量差。舉辦規(guī)模?參會企業(yè)實力、參會人員數(shù)量和素質(zhì)均存在下降趨勢，但價格還基本維持了原狀，還有上調(diào)趨勢。

3、現(xiàn)狀評估

人才市場作為傳統(tǒng)的招聘渠道一直是建筑業(yè)重要的招聘渠道，但從這幾年的招聘效果評估看，效果越來越不理想，人氣越來越少，能招聘到得人員占所有比例不到20%，而且人員素質(zhì)普遍偏低。另外，從業(yè)內(nèi)同行的招聘實踐來看，建筑專場招聘會日漸凸現(xiàn)，已逐步演變?yōu)榻ㄖI(yè)畢業(yè)生招聘會，場內(nèi)幾乎看不到高端人才的身影，錄用率偏低，對一些對地域性限

制較高且對人員要求偏低的企業(yè)來說不失為一個首選招聘方式。

4、建議

將人才市場（現(xiàn)場招聘）作為一種輔助的招聘手段，多參加一些建筑相關(guān)行業(yè)協(xié)會舉辦的交流會或小型人才招聘會，獵取高端人才的幾率會大很多，而且收費(fèi)低，有些甚至免費(fèi)。

二、報紙廣告

1、優(yōu)勢分析

● 覆蓋面大，受眾面廣；

● 時間上相對靈活，可以隨時辦理。

2、劣勢分析

● 費(fèi)用投入較高，面對人群較分散；

● 更多是守株待兔式的等待，無法掌握招聘效果。

3、評估建議

報紙廣告，短期內(nèi)能吸引一定量的人群，來面試的人員也較多，但費(fèi)用成本明顯較高，無法作為一種長期的有效途徑?？偟膩碚f，報紙廣告最主要的效果是短期內(nèi)提高企業(yè)的知名

度。因此，報紙廣告比較適合在招聘高峰到來前投放一定數(shù)量。

三、網(wǎng)絡(luò)招聘

1、優(yōu)勢分析

● 可進(jìn)行長期招聘；

● 效率高，基本在1—2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即可有簡歷反饋；

● 可直接查找合適人才，把握主動權(quán)；

● 招聘費(fèi)用相對較低，有利于降低招聘成本；

● 招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電話辦理。

2、劣勢分析

● 要達(dá)到好的招聘效果，須有專人經(jīng)常刷新

● 綜合性的網(wǎng)絡(luò)，隨意投遞的簡歷多，專業(yè)指向性簡歷較少，高端人才少有主動投遞。

3、評估建議

據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2005年網(wǎng)絡(luò)招聘占據(jù)了招聘總額的28%，2007年則達(dá)到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的數(shù)據(jù)暫時還未統(tǒng)計，根據(jù)一覽英才網(wǎng)的去年的市場產(chǎn)值估算，這個數(shù)據(jù)在飛速飆升，如今越來越多的企業(yè)，尤其是人員流動量大的工程項目管理、監(jiān)理企業(yè)，把網(wǎng)絡(luò)招聘作為長期的戰(zhàn)略性招聘陣地，進(jìn)行長期的人才儲備和快速的人員補(bǔ)充。相比較而言，行業(yè)招聘網(wǎng)站比綜合性招聘網(wǎng)站更具針對性、專業(yè)性和實效性。人才儲備也較為豐富，且都是土木建筑所需要的專業(yè)人才，邀請面試時的人員可

選率較高。建議采用影響力大、訪問量多的行業(yè)招聘網(wǎng)站。

四、熟人介紹和自行張貼廣告

1、優(yōu)勢分析

● 成本低，幾乎為零。

2、劣勢分析

● 具不可控性，周期太長，企業(yè)只能守株待兔，無法控制主動權(quán)，很難解決企業(yè)長遠(yuǎn)的人才需求。

● 內(nèi)部員工推薦的人員有許多是親戚或者朋友關(guān)系，有些甚至在同一部門，不利于管

理。

3、評估建議

此兩種方式只宜作為企業(yè)的臨時輔助手段，不建議經(jīng)常使用。

五、校園招聘

1、優(yōu)勢分析

● 企業(yè)成本低，可以大量補(bǔ)充到一線現(xiàn)場工作人員；

● 學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)入角色快，易接受企業(yè)文化。

2、劣勢分析

● 對人才培養(yǎng)體系提出了較高的要求；

● 專業(yè)和技能均匹配的畢業(yè)生僧多粥少，供不應(yīng)求，如監(jiān)理企業(yè)緊缺的現(xiàn)場監(jiān)理人員。

3、評估建議

招聘一線人員和管理儲備人員適采用此渠道。采用此渠道應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系，提早進(jìn)入學(xué)校招聘（現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關(guān)系或按正常時間進(jìn)入學(xué)校，也很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生）

六、獵頭公司

1、優(yōu)勢分析

● 可通過獵頭機(jī)構(gòu)尋訪到在人才市場、網(wǎng)絡(luò)平臺等找不到的高級人才；

● 專業(yè)獵頭公司推薦的人才，已針對公司需求做過篩選，符合企業(yè)的各項需求的可能

性較大；

● 時間短，收效快。

2、劣勢分析

● 短期支出比較高。

3、評估建議

在需求緊急且資源難找（如注冊人員、項目經(jīng)理、總監(jiān)）的情況下使用。對專業(yè)的行業(yè)

獵頭機(jī)構(gòu)，可考慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一進(jìn)行談判，以便拿到價格折扣，規(guī)范整體要求。

第四篇：HR招聘人才的心得

招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關(guān)系到企業(yè)長久發(fā)展，沒有一個企業(yè)是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業(yè)選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業(yè)也越來越會重視，因此，作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業(yè)技能和測評工具，來滿足企業(yè)對人才需求。以下有幾點(diǎn)心得，與大家分享。

1、作為招聘負(fù)責(zé)人，必須了解業(yè)務(wù)知識： 獵頭網(wǎng)

一定要懂得公司業(yè)務(wù)運(yùn)營，了解崗位情況，這樣才能跟業(yè)務(wù)部門有效溝通，了解業(yè)務(wù)部門需求，同時能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，不容易被應(yīng)聘者忽悠，同時也體現(xiàn)面試官的專業(yè)功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎(chǔ)：

當(dāng)招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因?qū)е驴杖?是現(xiàn)員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內(nèi)部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。

3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：

識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責(zé)清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團(tuán)隊情況、公司發(fā)展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現(xiàn)專業(yè)一面;

4、在確認(rèn)用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結(jié)合原則：

不但考慮硬性條件要求,比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人部門領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的：

拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據(jù)招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內(nèi)部推薦等渠道;2，對于中層，可以選擇人才網(wǎng)絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對于高級人才，除了一一般的招聘網(wǎng)站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進(jìn)行具體分析，對待特殊崗位要特殊關(guān)注:

當(dāng)大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應(yīng)該全面分析，先易后難，對于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。

7、面試過程中，堅持客觀和量化：

能夠采用測評工具，積極運(yùn)用，提高判斷的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現(xiàn)怎么樣，都要表現(xiàn)你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個企業(yè)和候選人是一個雙向選擇，不光是企業(yè)考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業(yè)的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業(yè)的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重，而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業(yè)形象。

9、對待特殊經(jīng)歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經(jīng)常換工作、換行業(yè)、性格怪癖、工作經(jīng)驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導(dǎo)的：

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)由于個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持;還有大家經(jīng)常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業(yè)績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)：

有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負(fù)責(zé)人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應(yīng)付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同時也被用人部門因看人不準(zhǔn)而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，到后來會發(fā)現(xiàn)是得不償失。

12、嚴(yán)格按照招聘流程來，做好背景調(diào)查，綜合評估，慎重做出錄用：

錄用一個候選人一定要慎重，嚴(yán)格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進(jìn)行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績等，進(jìn)行綜合評估，決定是否錄用。

13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況：

大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀(jì)律和尊重人;還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網(wǎng)上看到我們的招聘信息，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。

第五篇：02-深圳HR招聘渠道分析

深圳招聘渠道分析

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我們公司常用的招聘渠道一般都會有，主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，適當(dāng)參加現(xiàn)場大型招聘會，另有少量高端人才的獵頭合作等。具體如下：

內(nèi)部推薦這個不用說，是首選。畢竟如有內(nèi)部推薦，誰還去外招啊。

網(wǎng)絡(luò)招聘，前程無憂、中國人才熱線、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等四大網(wǎng)站我們都有用，不這現(xiàn)在中華英才網(wǎng)不怎么樣了，我們沒有再續(xù)約。中國人才熱線作為深圳本土的地方招聘網(wǎng)站，因其有比較好的用戶體驗和深圳本地的簡歷資源，許多HR都喜歡用。而前程無憂和智聯(lián)招聘素有“南無憂北智聯(lián)”的這一說法，因我們的業(yè)務(wù)中心和人員需求主要在南方，故偏重于用無憂。網(wǎng)絡(luò)招聘求職者所投遞過來的簡歷80%都是無效或不匹配簡歷，我們主要靠主動出擊自己搜索。但主動搜出來的初步合適人才因是我們一廂情愿，通知面試后會來的到訪率并不高，很是浪費(fèi)時間。網(wǎng)絡(luò)招聘，只能說很普通，但又不能放棄的招聘渠道。

現(xiàn)場招聘在深圳本土來說，主要有三個，一是深圳人才大市場，我們一般只選周一，因為這天人氣最旺，不過都是應(yīng)屆生或剛出來工作1~3年為主的經(jīng)驗較淺的人才，而且人才的整體素質(zhì)不高，只適合于中低端人才的招聘。二是深圳會展中心每個月舉辦的中高級人才招聘群英會。前天我們就去參加了，投簡歷的人很多，但真正高素質(zhì)人才也不多。不過，作為深圳地區(qū)每月最大型的中高端現(xiàn)場招聘會，有點(diǎn)規(guī)模像樣點(diǎn)的企業(yè)都會去參加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣傳機(jī)會。我們就屬這種，不把招聘到人作為唯一的參會目的的企業(yè)。還有一個就是在五洲賓館約每個季度舉辦一期的金領(lǐng)人才招聘會（中高端）。不過，場地雖高檔但不大，做秀的成份比群英會還大，有時招聘攤位的工作人員比應(yīng)聘者還多人，越來越雞肋了，近來，我們也不怎么去了。

獵頭，不說也罷，大都是雷聲大雨點(diǎn)小，剛開始信誓旦旦，但到最后總是沒有下文或俏然無聲。這不能怪他們，要怪只能怪整個獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展還很初級，小作坊，一兩個人就開個獵頭公司的大把，而且一年他們只要能撈到一兩票基本就能維持運(yùn)轉(zhuǎn)了，這么低的準(zhǔn)入門檻，可想而知其服務(wù)質(zhì)量能高到哪去。另外，不是特別難招或刁鉆的崗位，我們也不會給獵頭去啃，這個骨頭可不是那么好啃的。所以，獵頭，一般我們只是參照輔助渠道，或者說是死馬當(dāng)活馬醫(yī)而已。

媒體廣告這個除非我們是開分公司或新開項目，需要大量招聘時，才會階段性的用一下，它是現(xiàn)場招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘的一種補(bǔ)充手段，現(xiàn)在若只用它來單一做招聘，估計也不太現(xiàn)實。

新興招聘渠道我們有在嘗試，效果還不太明顯，主要是我們沒有太多的時間耗在網(wǎng)上，而且這新興招聘渠道比較分散，不夠集中，有點(diǎn)碰運(yùn)氣的感覺。

總之，當(dāng)下用工荒會越來越嚴(yán)重，要高效完成招聘工作，往往不是一兩個招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各類招聘渠道資源，并將其最大化地利用，把招聘當(dāng)成是一個專案項目工作來抓，方能有所突破。另外，招聘也不僅只是招聘渠道資源整合的問題，而是集整個公司的實力和發(fā)展前景、薪酬福利、企業(yè)文化、職業(yè)成長空間等各方資源的全面整合，如此兩種整合，招聘才是最有力的。

關(guān)于新興招聘渠道

新興招聘渠道，我們有用過。

對它，我只想說“想說愛你真不容易”，效果真的一般般。主要是這里頭有太多的不確定性因素了，不管重用它。

像類似于博客、微博、QQ群、各大社交網(wǎng)等這些新興的招聘渠道，HR們都喜歡去嘗試，想用或曾經(jīng)用過。但真正用過后發(fā)現(xiàn)其實效果并不是那么的明顯，其有一定的特殊性和局限性。

1、新興招聘渠道本身具有一定的陌生性和用戶數(shù)量的局限性。新興招聘渠道是一個較為新鮮的東西，雖然說，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這種渠道會慢慢興起，但作為求職者來說，現(xiàn)階段很多人并不知道且用這渠道求職的并不多，即使用了，可能也是抱著試試看的態(tài)度在用的，可有可無，關(guān)注度并不高。這就不像傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會和各大招聘網(wǎng)站那樣的家喻戶曉。

2、新興招聘渠道種類繁多，形式各異，零散而不夠集中，這就給招聘統(tǒng)籌帶來了很大的困難。而且普遍知名度并不高。那么，要找到與崗位人才匹配和適合的對應(yīng)的新興招聘渠道并不容易，需要經(jīng)過一定的時間觀察和驗證，而且即使找到了，碰到有合適人才投遞簡歷的情況也不確定。因此，無論是從時間成本還是機(jī)會成本的角度考慮，新興招聘渠道都是一個未知數(shù)，既然是一個未知數(shù)，那么誰用都會有所忐忑和不安，不夠有底氣。

3、另外，新興招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用戶數(shù)量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它們或用它們的相關(guān)人員就很少，而真正有求職的就更少，那么，在這么小的受眾的基礎(chǔ)上發(fā)布你的招聘信息很有可能是石沉大海，無人問津的。因此，任何一種新興招聘渠道都需要花費(fèi)一定時間和精力去培育。這個培育需要渠道平臺背后的企業(yè)來進(jìn)行，更重要的還需要發(fā)布招聘信息的企業(yè)和HR來做。這種耗時耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR們是不會太多關(guān)注或沒有太多的精力來管這事的。

用好新興招聘渠道，首先是要結(jié)合企業(yè)行業(yè)和崗位的特性，找準(zhǔn)對應(yīng)的招聘渠道；其次是做好長期經(jīng)營和培育的打算，甚至做一些相關(guān)宣傳和廣告來輔助；第三，是要派專人跟進(jìn)盯緊此事，保證效果的實時監(jiān)控和反饋，并迅速作出相應(yīng)對策，做到東邊不亮西邊亮。

我個人認(rèn)為，作為傳統(tǒng)招聘渠道的補(bǔ)充手段，新興招聘渠道可以去嘗試用，但未來幾年內(nèi)，它不太會成為主流的招聘渠道。不過，我還是對其充滿期待和希閱讀使人快樂，成長需要時間

望，希望其能發(fā)展的更好，拓寬或改變我們現(xiàn)有傳統(tǒng)的招聘模式，拭目以待吧。