第一篇：論中小企業(yè)人才選擇與招聘

論中小企業(yè)人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業(yè)的管理者所重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對他們的人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定具有一定的影響力。而招聘是企業(yè)選拔人才的一種方法，同時也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業(yè)發(fā)展中寶貴的能夠帶來價值的資源,人才同時也體現(xiàn)著企業(yè)的實力,決定著企業(yè)的興亡。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業(yè)一個嚴峻的問題。

一．分析某些中小企業(yè)廣辟人才的招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種方式為自己的企業(yè)招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實際生活中，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道

企業(yè)內(nèi)部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部的信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系之中去，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費時間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進行人才招聘前應(yīng)該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學(xué)院，這樣就可以給學(xué)生充足的準備時間去準備，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進行廣泛宣

傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

3．專業(yè)招聘機構(gòu)渠道

對于某些企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費比較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

4．專場招聘會

招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲備庫。

二.我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進行分析[2]。

1．忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉促的進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)

生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置沒有到位

目前我國大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候根本沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的支持。而有些企業(yè)即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有做到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

4．中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關(guān)于中小企業(yè)現(xiàn)實存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

2．科學(xué)、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定人才需求計劃,按照年度人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ),避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗,因為在招聘過程中,招聘人員對應(yīng)聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標(biāo)。所以選擇合適的招聘人員的招聘團隊至關(guān)重

要。

3．把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。招聘時應(yīng)該注意以下幾個方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內(nèi)容及面試提綱。

(3).重視人才價值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標(biāo)準化的評定尺度【4】。

面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴格把握評分標(biāo)準的客觀統(tǒng)一。每位面試官的評分標(biāo)準要前后寬嚴一致；各面試官橫向式的評分標(biāo)準要基本統(tǒng)一；對全體應(yīng)聘者要機會均等，考核標(biāo)準統(tǒng)一。

4．營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭的優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國中小企業(yè)的發(fā)展前景

首先，在經(jīng)濟全球化、區(qū)域經(jīng)濟一體化的大時代背景條件下，我國眾多中小企業(yè)能動態(tài)地利用和發(fā)揮各類比較優(yōu)勢，獲得了眾多的勞動密集型產(chǎn)品和部分技術(shù)密集型產(chǎn)品的出口，實現(xiàn)了比傳統(tǒng)意義上的比較優(yōu)勢更進一步的深化。

其次，隨著世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進一步轉(zhuǎn)移，我國中小企業(yè)已形成了資源稟賦結(jié)構(gòu)提升的各種外部條件，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)已開始出現(xiàn)由低端向高端發(fā)展的趨勢。

第三，我國中小企業(yè)通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業(yè)集群和產(chǎn)業(yè)集群，從而增強了中小企業(yè)出口商品的國際競爭力。

第四，我國中小企業(yè)出口市場多元化的戰(zhàn)略促使中小企業(yè)出口市場日趨合理化，多元化。同時，部分中小企業(yè)也逐步形成了國際化經(jīng)營的能力。市場多元化戰(zhàn)略是根據(jù)市場細分化理論，有重點、有計劃地采取鞏固、發(fā)展、開拓、輻射等多種漸次推進策略，逐步形成國際市場的全方位發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)出口市場多元化戰(zhàn)略主要。

五.結(jié)論

中小企業(yè)應(yīng)該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因為，中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言，選擇人才的機會和平臺都比較處于弱勢地位，因此，企業(yè)要想更好的留住自己想要的人，讓他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢和自己的智力與實力，企業(yè)就必須要用適合企業(yè)的方式留適合自己企業(yè)的人才。大企業(yè)看制度，小企業(yè)看老板，這是職業(yè)經(jīng)理人選擇企業(yè)最為直觀的判斷。因此，作為中小企業(yè)，在解決了進人難的問題后，還要結(jié)合企業(yè)的實際，來用合適的方式來留住合適的人才?？傊?，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實力強大的企業(yè)集團有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人制度，用自己獨有的企業(yè)方法留住人才，因為對中小企業(yè)來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠，把他們的企業(yè)做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。

參考文獻：

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第二篇：人才選擇與招聘研究

人才選擇與招聘研究 【摘要】：人才是最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在市場競爭中，為求得自身的生存和發(fā)展，更加重視人的的綜合素質(zhì)和主觀能動性，注重人在企業(yè)中的作用和價值。而招聘工作是企業(yè)人才選擇的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文結(jié)合自己多年的工作經(jīng)驗，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，可為企業(yè)的人才選擇和招聘工作提供理論參考。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化人才競爭選擇招聘措施

1、前言：

隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的不斷深入,特別是在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、市場千變?nèi)f化的今天,企業(yè)更需要與此相適應(yīng)的管理、技術(shù)和經(jīng)營人才。從某種意義上講,企業(yè)的人才狀況決定著企業(yè)的命運。企業(yè)的人才選用工作直接涉及到社會人力資源配置問題。在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)對人才的需求要主動地面向社會這個大市場去招聘和選擇。社會主義市場經(jīng)濟的建立,既為企業(yè)提供了廣闊的人才市場,使企業(yè)能夠在全社會范圍來挑選各自所需的人才,增加了企業(yè)的發(fā)展機會,同時也對企業(yè)的內(nèi)部管理、經(jīng)營規(guī)模與效益提出了更高的要求,使企業(yè)要靠自己良好的形象和社會信譽來吸引優(yōu)秀人才,以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。故在面向社會招聘、選擇自己所需的人才前,必須對企業(yè)人才招聘與選擇有一個全面的理解和認識。

2、人才選擇與招聘的重要意義

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，選用合適的人才對于提高企業(yè)的競爭力起著至

關(guān)重要的推動作用，人才招聘的有效性，不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業(yè)也是具有非常中高的意義，這主要表現(xiàn)在：一是人才招聘首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要；二是人才招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要；三是人才招聘是調(diào)整企業(yè)的組織機構(gòu)的需要；四是人才招聘決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；五是人才招聘是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。

3、我國人才選擇與招聘現(xiàn)狀目前人才選擇招聘中普遍存在的現(xiàn)狀主要有：一是注重專業(yè)和學(xué)歷，不注重人才的素質(zhì)；二是人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位；三是對招聘工作不夠重視；四是招聘渠道相對單一；五是注重工作經(jīng)驗，不注重人才的成長，沒有工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生的流失，無疑是人力資源的一種極大的浪費。一個企業(yè)如果能夠拿出一部分資金作為培養(yǎng)這些人才的投資，那么這種投資肯定會帶來巨大的效益，可以給企業(yè)注入一些新鮮的血液，使企業(yè)更加充滿活力。

4、人才選擇與招聘的原則

企業(yè)面向社會挑選各自所需的人才,要使所選人才真正滿足企業(yè)的實際需要,其人才招聘與選擇應(yīng)遵循以下原則:一是合理配置的計劃原則；二是切合實際的選優(yōu)原則；三是中長期兼顧的發(fā)展原則。企業(yè)人才招聘與選擇必須從企業(yè)生存、發(fā)展的高度來考慮,不僅要解決企業(yè)現(xiàn)實人才需求,而且還必須圍繞企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo),從戰(zhàn)略的高度為企業(yè)的發(fā)展和未來儲備必要的科研人才及現(xiàn)代化管理人才,并通過實踐的培養(yǎng)鍛煉,使之更加成熟,更具有實踐經(jīng)驗,使企業(yè)在生存發(fā)展過程中更具有行業(yè)挑戰(zhàn)力,更具應(yīng)付市場變化的實力。

5、提高企業(yè)人才招聘工作績效的措施

5.1、對企業(yè)的正確評估

企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準進行準確的評估。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。正確評估企業(yè)的發(fā)展階段，可以使企業(yè)在招聘工作中迅速找到企業(yè)所需要的對口人才。只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等具體的細節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。

5.2、規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

5.3、招聘環(huán)節(jié)的創(chuàng)新首先復(fù)合型人才在工作中比專業(yè)型人才較有創(chuàng)新性，在做好本職工作的同時，還能夠自己處理好與本職工作有關(guān)的其他事件，還能夠創(chuàng)新性的完成本職工作。因此，企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次招聘途徑的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的招聘途徑不僅耗用的時間長，而且耗費人力物力。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚至已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷的方式來進行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力且快捷。

5.4、進行工作分析，完善招聘計劃

工作分析就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。提供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。

5.5、招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此，企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強其責(zé)任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點。

5.6、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。結(jié)尾：

總之，人才選擇與招牌是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其是一項系統(tǒng)工程。人員選拔與招聘對人員測評術(shù)提出了較高的要求，在對招聘人員進行了可靠的選

拔測試或面試后，才能對合格的人員予以錄。招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，中國企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。

【參考文獻】：

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[3] 《人才管理》伯杰平等，中國經(jīng)濟出版社

[4] 《求職與創(chuàng)業(yè)》楊柏等，上海交通大學(xué)出版社

第三篇：論企業(yè)文化與人才招聘

論企業(yè)文化與人才招聘

企業(yè)家對企業(yè)社會責(zé)任的認識與評價[摘 要] 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與核心,在企業(yè)中受到了前所未有的重視。企業(yè)文化要求有與之相適應(yīng)的人才來執(zhí)行和貫徹,而招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道。因此,企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業(yè)文化,才能為企業(yè)招到合適的人才,降低員工流失率。本文通過論述企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),認為有必要將企業(yè)文化與人才招聘進行融合,并提出了具體措施。

[ 關(guān)鍵詞 ] 企業(yè)文化 招聘 心理契約

一個企業(yè)要在市場經(jīng)濟活動中立于不敗之地,關(guān)鍵是人。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)人、凝聚人、激勵人、留住人,但優(yōu)秀企業(yè)文化也要有合適的人才來貫徹和執(zhí)行,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。招聘作為企業(yè)獲得合格人才的手段,與企業(yè)文化有著相互聯(lián)系和相互制約的關(guān)系。厘清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系,并將二者有效融合,將有助于企業(yè)吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),首先應(yīng)該對二者的內(nèi)涵有清晰的認識。

一、企業(yè)文化與人才招聘的界定

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準、基本信念及行為規(guī)范。目前我國理論界普遍認同的觀點是企業(yè)文化包涵三個層次。外層為企業(yè)的“物質(zhì)文化層”,包括企業(yè)名稱、企業(yè)外貌和生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品等;中間層次為企業(yè)的“行為制度文化層”,包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗與禮儀等;內(nèi)層為企業(yè)的“精神文化層”,包括基本信念、價值標(biāo)準、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。三個層次相互有機聯(lián)系就構(gòu)成了企業(yè)文化。

2.人才招聘

招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業(yè)招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業(yè)的招聘活動一直到延伸到試用期的結(jié)束,新員工只有經(jīng)過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng)

1.企業(yè)文化對人才招聘的影響

(1)企業(yè)文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業(yè)招聘的途徑主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補充,大多企業(yè)是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據(jù)企業(yè)的文化而定。一般來說,強調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主,這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來新的觀念和思維方式,增強企業(yè)的活力。而強調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主,因為這樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定,企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展,選擇內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業(yè)在具體的招聘方法的選擇上也會因企業(yè)文化的不同而有區(qū)別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統(tǒng)文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業(yè)和民營企業(yè)可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)可能更多的選擇就業(yè)代理機構(gòu)和獵頭公司。

(2)企業(yè)文化不同,招聘的對象不同

企業(yè)所需的人才類型直接取決于企業(yè)文化,這主要體現(xiàn)在不同行業(yè)間的企業(yè)中。例如:一般對IT行業(yè)來說,更喜歡有技術(shù)、抗壓力、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強調(diào)細致、嚴謹、主動、敬業(yè)、責(zé)任心強的員工。

(3)企業(yè)文化不同,招聘的策略不同

企業(yè)進行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數(shù)、類型、預(yù)算、途徑、及其方法等的確定。企業(yè)文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業(yè)中,招聘關(guān)注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業(yè)則方法單一,多雇傭

固定員工;私營企業(yè)則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對企業(yè)文化的影響

(1)招聘是宣傳企業(yè)文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業(yè)文化,達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的戰(zhàn)略手段。

現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān),企業(yè)可以通過有效的人力資源管理形成和建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當(dāng)然成為執(zhí)行企業(yè)文化的第一步,對可能承載企業(yè)理念的應(yīng)聘者有著篩選大權(quán),并對企業(yè)文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業(yè)文化的必然選擇。

企業(yè)文化需要隨企業(yè)的發(fā)展與時俱進,以適應(yīng)外部環(huán)境的變化?；谄髽I(yè)文化的人才招聘能給企業(yè)文化帶來新鮮血液,促進企業(yè)的階梯式發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人才招聘的融合從前文的分析中,我們可以得出,企業(yè)文化與招聘既相互聯(lián)系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業(yè)文化取得了一致,則會讓企業(yè)如虎添翼,反之,則使企業(yè)寸步難行。因此有必要將企業(yè)文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發(fā):

1.以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘

企業(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工的價值標(biāo)準與公司的企業(yè)文化相符,就能為企業(yè)帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業(yè)文化

招聘可以為企業(yè)選拔合格的員工,同時也是宣傳企業(yè)文化的良機。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)樹立宣傳企業(yè)文化的觀念,并將其落到實處。

首先,招聘者要具備企業(yè)文化特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應(yīng)聘者直接接觸,其個性特點、個人修養(yǎng)、專業(yè)知識及能力都會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應(yīng)該認同和理解企業(yè)文化,這樣既能為企業(yè)帶來新的與企業(yè)價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業(yè)文化的作用。

其次,招聘過程中融進企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)。招聘程序應(yīng)力避簡單化,盡可能安排多個輪

回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應(yīng)設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價值觀的文化識別維度,將企業(yè)的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內(nèi)容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環(huán)節(jié),讓那些不能進入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解企業(yè)。

再次,善待落選者。企業(yè)應(yīng)清楚認識到,應(yīng)聘者即使落選,也會是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費群,禮待落選人員,對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業(yè)間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度,在強勢的文化指導(dǎo)下,強化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn);同時將招聘職位在企業(yè)中的現(xiàn)狀及未來幾年的發(fā)展情況傳遞給應(yīng)聘人員,使其建立一個合理的預(yù)期,既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞,選擇認可、接受和適合企業(yè)文化的人才。

參考文獻:

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第四篇：中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析

中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析

摘要：隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。在分析中小企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；招聘；人力資源

0 前言

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國中小企業(yè)已超過800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業(yè)。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視?？突f過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”?？梢?，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴峻課題。我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

1.2 對招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果

往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

1.3 招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“?適當(dāng)?這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。

但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。

1.5 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。2 改進中小企業(yè)人才招聘對策建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

要正確認識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙

贏。

2.2 招聘前做好充分準備

（1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計劃后，應(yīng)統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。

2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。

（2）應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進行總結(jié)

（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。

2.5 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

參考文獻

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第五篇：論中小企業(yè)的比較優(yōu)勢及競爭戰(zhàn)略選擇

論中小企業(yè)的比較優(yōu)勢及競爭戰(zhàn)略選擇

【摘要】p與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有自身的優(yōu)勢和不足。如何根據(jù)企業(yè)自身的特點和優(yōu)勢，選擇適合的戰(zhàn)略是中小企業(yè)在激烈的競爭條件下謀求生存和發(fā)展的一個現(xiàn)實需要，可供中小企業(yè)選擇的競爭戰(zhàn)略主要有：競爭戰(zhàn)略聯(lián)盟、尋找空白戰(zhàn)略、小企業(yè)集群、資源外包戰(zhàn)略、信息化戰(zhàn)略等，企業(yè)根據(jù)不同情況適時的選擇合適的戰(zhàn)略是企業(yè)競爭致勝的重要條件。

【關(guān)鍵詞】比較優(yōu)勢;戰(zhàn)略;競爭戰(zhàn)略

兩千年前，我國的軍事家孫臏就在《計篇》中寫道:“夫戰(zhàn)而廟算勝者，得算者多；未戰(zhàn)而算不勝者，得算可也。多算勝，少算不勝，而況不算乎！吾以此觀勝負見失！”孫臏所說的“算”、“廟算”、“多算”，用今天的話說，就是“戰(zhàn)略謀劃”之意?？梢姡缭趦汕Ф嗄昵?，就已經(jīng)出現(xiàn)了戰(zhàn)略。

一、研究的目的及現(xiàn)實意義

歷史已經(jīng)邁進了21世紀，現(xiàn)在我們正處于一個比兩千年前競爭更為激烈的年代。所不同的是，在我們面前的主要的不再是充滿硝煙的戰(zhàn)場，而是“殺機彌漫”的商戰(zhàn)。但是，在我們企業(yè)家中的很多人，已經(jīng)忘記了前輩們留給我們的競爭勝負貴在“多算”的教益。在我國的企業(yè)中，特別是中小企業(yè)，得過且過的無戰(zhàn)略現(xiàn)象，不切實際的冒進現(xiàn)象，裹足不前的保守現(xiàn)象等大量存在，中小企業(yè)正在經(jīng)歷一場深刻的“戰(zhàn)略危機”。因此，對中小企業(yè)競爭戰(zhàn)略的研究具有重要的現(xiàn)實意義。為此，筆者站在中小企業(yè)的角度對戰(zhàn)略選擇進行了一個較詳細的論述，不敢認為該文對企業(yè)家們有多大的指導(dǎo)意義，只希望他們能看到“戰(zhàn)略危機”的存在，站在戰(zhàn)略的高度進行市場競爭，逐步走向戰(zhàn)略致勝之路。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

1.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

盡管早在1938年，管理學(xué)家巴納德在其《經(jīng)理的職能》一書中，就提出戰(zhàn)略因素的構(gòu)想，開創(chuàng)了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之先河。然而，邁克爾·波特開創(chuàng)了企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論，本文的競爭戰(zhàn)略選擇就是基于波特的理論之上的。自波特以來，戰(zhàn)略管理思想經(jīng)歷了五個階段：

（1）戰(zhàn)略管理的結(jié)構(gòu)學(xué)派

雖然早在70年代末戰(zhàn)略管理的分析框架已經(jīng)基本定型，但很少有人去研究如何實現(xiàn)各方的有效匹配的，如何制訂競爭戰(zhàn)略，獲取競爭優(yōu)勢等問題，因為在那時企業(yè)運用這種戰(zhàn)略管理進行經(jīng)營就能實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。只到80年代，市場的競爭發(fā)生了急劇變化，這些問題開始顯現(xiàn)出來，哈佛商學(xué)院教授波特第一個對此問題獲得了重大突破。他于1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：產(chǎn)業(yè)和競爭者分析探討》，及以后出版的《競爭優(yōu)勢》中闡明了其戰(zhàn)略管理思想和分析框架。他的理論建立在產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學(xué)的“結(jié)構(gòu)——行為——績效”這一范式上，認為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定了產(chǎn)業(yè)內(nèi)的競爭狀態(tài)，并決定了企業(yè)的行為及其戰(zhàn)略，從而最終決定了企業(yè)的績效。他提出了用于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的五種競爭力量模型，認為有五種競爭力量決定了一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)并決定了該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率。

在產(chǎn)業(yè)分析的基礎(chǔ)上，波特提出了三種基本的競爭戰(zhàn)略：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，目標(biāo)集中戰(zhàn)略。這三種戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略理論與實踐提供了最基本的模式。

（2）戰(zhàn)略管理的能力學(xué)派

波特的戰(zhàn)略管理思想首次明確地提出了如何制訂競爭戰(zhàn)略和取得競爭優(yōu)勢，但由于他著眼于從企業(yè)外部環(huán)境出發(fā)，對企業(yè)的內(nèi)在因素未做深入研究，給人以欠缺之感。

從80年代開始，為克服波特戰(zhàn)略思想的局限，同時在研究多元化公司選擇相關(guān)性或非相關(guān)性多元化戰(zhàn)略以獲得新的經(jīng)營領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢等問題的過程中，以普拉哈拉德、哈默、斯多士等人為代表的一批學(xué)者提出的企業(yè)核心能力理論逐漸興起，并取代定位學(xué)派而成為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的主流理論之一，同時以意味著對競爭戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的研究從企業(yè)外部的行業(yè)結(jié)構(gòu)與定位觀向企業(yè)內(nèi)部的能力觀轉(zhuǎn)變。

能力學(xué)派強調(diào)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，經(jīng)營能力和過程中的特有能力為出發(fā)點來制定和實施企業(yè)競爭戰(zhàn)略。該學(xué)派有兩種代表性的觀點：一是以普拉哈拉和哈默為代表的核心能力觀，認為核心能力指蘊含于一個企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營環(huán)節(jié)中的具有明顯優(yōu)勢的個別技術(shù)和生產(chǎn)技能的組合；二是以斯多克·伊萬斯為代表的“整體能力觀”，該觀點主要表現(xiàn)為組織成員內(nèi)的集體技能和知識以及員工相互交流方式的組織程序，強調(diào)價值鏈的整體優(yōu)勢。

（3）戰(zhàn)略管理的資源學(xué)派

1984年，沃納菲爾特在美國的《戰(zhàn)略管理雜志》上發(fā)表了《公司資源學(xué)說》，提出了公司內(nèi)部資源對公司獲利并維持競爭優(yōu)勢的重要意義。他認為公司內(nèi)部環(huán)境比外部環(huán)境有更重要的意義，對企業(yè)創(chuàng)造市場優(yōu)勢具有決定性的作用；企業(yè)內(nèi)部的組織能力、資源和知識的積累解釋企業(yè)獲得超額收益，保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。他的觀點對整個90年代戰(zhàn)略理論研究產(chǎn)生了重要影響，他的研究及后來的羅曼爾特、里普曼、巴尼、庫爾等人的研究形成了所謂的資源學(xué)派。

該學(xué)派認為，每個組織都是獨特的資源和能力的結(jié)合體，這一結(jié)合體形成了企業(yè)競爭戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容應(yīng)該是如何最大限度地培育和發(fā)展企業(yè)獨特的戰(zhàn)略資源的及優(yōu)化配置。這種戰(zhàn)略資源的獨特能力，即核心能力。核心能力的形成需要企業(yè)不斷地積累戰(zhàn)略制訂所謂的各種資源需要企業(yè)不斷的學(xué)習(xí)、超越和創(chuàng)新。只有核心能力達到一定的水平，企業(yè)才能通一系列組合和整合形成自己獨特的、不易模仿的、替代和占有的戰(zhàn)略資源，才能獲得和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

（4）管理戰(zhàn)略的戰(zhàn)略聯(lián)盟學(xué)派

結(jié)構(gòu)學(xué)派、能力學(xué)派和資源學(xué)都是競爭時代的產(chǎn)物，都是通過競爭對抗來獲取優(yōu)勢的，然而過度的競爭對抗更有可能損壞競爭秩序，兩敗俱傷，造成資源浪費。同時在技術(shù)日益分散化的今天，企業(yè)很難單靠自己能力掌握競爭主動權(quán)。

源于對競爭對抗固有缺點的認識，同時為適應(yīng)形勢的變化，90年代以來，出現(xiàn)了戰(zhàn)略聯(lián)盟觀，該觀點最早是由美國DEC公司總裁問霍普蘭德和管理學(xué)家羅米共同提出的。戰(zhàn)略聯(lián)盟指由兩個或以上對等經(jīng)營實力的企業(yè)，為達到共同擁有市場，共同使用資源戰(zhàn)略目標(biāo)，通過協(xié)議，契約而結(jié)成的優(yōu)勢相長，風(fēng)險共擔(dān)，要素水平式雙向或多向流動的松散網(wǎng)絡(luò)組織。

戰(zhàn)略聯(lián)盟觀的思想可歸結(jié)為：“制訂戰(zhàn)略——實施戰(zhàn)略——競爭合作——競爭優(yōu)勢——業(yè)績”，即企業(yè)通過制訂和實施戰(zhàn)略，實現(xiàn)競爭合作，贏得競爭優(yōu)勢，取得經(jīng)營業(yè)績。

（5）基于IT的戰(zhàn)略管理

基于IT的戰(zhàn)略管理思想主張通過利用信息技術(shù)或建立信息系統(tǒng)來實施企業(yè)競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢，以實施企業(yè)的使命與目標(biāo)。它不同于簡單地認為在戰(zhàn)略管理中運用信息技術(shù)及建立信息系統(tǒng)的觀點，而是置信息技術(shù)與信息系統(tǒng)于競爭取勝的法寶與武器。該思想認為信息技術(shù)及系統(tǒng)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、核心能力、資源具有至少同等的重要性，而不是依附于它們。美國學(xué)者查爾斯·惠茲曼于1988年出版的《戰(zhàn)略信息系統(tǒng)》一書中，首先次系統(tǒng)地探討了戰(zhàn)略信息系統(tǒng)的概念，指運用信息技術(shù)支持或體現(xiàn)企業(yè)競爭戰(zhàn)略和企業(yè)計劃，使企業(yè)獲得或維持競爭優(yōu)勢，或削弱對手的競爭優(yōu)勢。麥肯錫的董事顧問們也將信息技術(shù)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，價值實現(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起，并將信息技術(shù)看作是企業(yè)業(yè)務(wù)的一部分，大大超越了傳統(tǒng)觀念中信息技術(shù)只作為工具與技術(shù)的功能。

到現(xiàn)在，不少專家學(xué)者已將信息技術(shù)與信息系統(tǒng)當(dāng)作競爭戰(zhàn)略組成一部分，成了獲得競爭優(yōu)勢，決定企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，信息技術(shù)已不僅僅被看作是一種工具，一種資源。采用信息技術(shù)與建立信息系統(tǒng)是一種競爭戰(zhàn)略，虛擬公司的產(chǎn)生是這種戰(zhàn)略管理思想的一種實踐。

2.發(fā)展趨勢

本文的戰(zhàn)略管理思想主要是基于當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)的，但戰(zhàn)略管理思想出現(xiàn)了的新的發(fā)展趨勢。筆者認為，發(fā)展趨勢有以下幾點：

（1）研究對象細分化。不再將企業(yè)作為一個抽象的概念來研究戰(zhàn)略管理問題，而是對企業(yè)的眾多形式進

行具體研究，如對中小企業(yè)、跨國企業(yè)、制造公司等，根據(jù)不同觀點提出更具體的戰(zhàn)略管理思想和方法。

（2）更強調(diào)戰(zhàn)略構(gòu)想。處在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，企業(yè)可憑借信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用他人的各種資源和力量來實現(xiàn)其戰(zhàn)略構(gòu)想。

（3）更強調(diào)競爭合作?，F(xiàn)代競爭光靠一家之力已顯乏力，維持長期的競爭優(yōu)勢必須與人合作，只有共贏，才能獲得持久的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)生存與發(fā)展。

（4）強調(diào)信息技術(shù)。信息技術(shù)將在企業(yè)競爭戰(zhàn)略制定中呈現(xiàn)越來越大的作用。

三、本文的研究方法及創(chuàng)新之處

本文的寫作主要是基于以上管理戰(zhàn)略思想的，力求將前人的經(jīng)驗和成果加以總結(jié)，以尋找適合中小企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。本文的主要創(chuàng)新之處在于，競爭戰(zhàn)略的選擇是針對中小企業(yè)的，力求尋找適合中小企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，而不是針對所有的企業(yè)，力圖使其更具有針對性和適應(yīng)性。

本文主要是采用對比的方法來論述中小企業(yè)是如何根據(jù)自己的優(yōu)勢和特點來選擇競爭戰(zhàn)略的。本文的結(jié)構(gòu)采用的“比較優(yōu)勢——戰(zhàn)略選擇”這樣一個邏輯順序進行安排，在內(nèi)容上盡可能對國內(nèi)外戰(zhàn)略管理理論各種學(xué)派的主要觀點進行比較全面的綜合與總結(jié)。

戰(zhàn)略管理思想從產(chǎn)生與基本框架的奠定到結(jié)構(gòu)觀，能力觀，資源觀及戰(zhàn)略聯(lián)盟觀，基于IT的戰(zhàn)略管理演變，并不是一種觀點代替另一種觀點，只是各觀點的側(cè)重點不同，背景不同而已，它們都是從以前的觀點中吸取精華，克服時代缺陷，但也有自身缺陷。但是，不管一種戰(zhàn)略管理思想怎樣，只要是適合本企業(yè)的，利于企業(yè)發(fā)展壯大的，就值得企業(yè)采用。