第一篇：女孩子的十年,等不來一個男孩的成長

女孩子的十年，等不來一個男孩子的成長

電影《同桌的你》源自那首久遠的校園民謠，高曉松也參與了監(jiān)制。不過，你要是認為這就是部淺顯青春純愛電影的話，就一定不會看到背后蘊含的深意和真相。你可以簡單將兩個相愛人的分離歸結為造化弄人、緣分交錯，但本質上這就是個怯懦的借口。抽離出那些我們80后一代人的青春記憶元素，高考、軍訓、四級考試、非典、留學，這個故事的根底上其實是一個女孩用最寶貴的青春、真情陪伴一個男孩漫長、不給力的成長。

同齡男孩比女孩晚熟得多，這是《那些年》告訴我們的一個定論。但其實，男性也不必然比女孩更勇敢、更無畏，相反在面臨考驗時可能更膽小、更怯懦。小梔對林一說，以后我就叫你“哥哥”。當一個女孩把自己的男朋友叫“哥哥”的時候，這里面飽含多少不明就里的托付，信賴這個男人會在任何緊要關頭給她兄長般的保護和依靠。那個時候的林一自然不會懂得。

他為她打架，比拼喝牛奶......他給她的都是一些自以為是男子漢的幼稚保護，但在每一次大是大非面前他都露了怯，小梔把自己第一次交付給他意外懷孕時，他脫口而出的第一句是“我們該怎么辦”？他陪著小梔去非正規(guī)醫(yī)院墮胎大出血，小梔父親讓他滾，他就真滾了，沒去醫(yī)院看一眼。小梔問他，如果再有一次機會選擇，會不會留下我們的孩子？他說，過去的事不要提了，我保證不會再發(fā)生這種事情。小梔問他，我不去美國你還去不，他說“你去哪兒我去哪兒”，然而最終的答案是我還會去。

一個女人判斷一個男人是否可以托付終身，不要看那些平日里溫柔體貼的“小好”，而要看涉及你切身利益時他的那些抉擇，才是經得起考驗的“大好”。非典的時候，林一被隔離了，看到越來越多的人被送走。生死攸關的時候，小梔原諒了林一，在深夜里爬上高高的梯子，用小小身軀里積聚的愛情力量敲碎了隔離室的窗戶玻璃，伸出手讓林一跟她走......到底是誰在庇護誰？瘦弱嬌小的小梔一直在庇護高大威猛的林一，考大學，過四級，留學，把他送上了一步步人生輝煌的階梯。

有時候，女人對男人的愛近乎母親對幼子的愛，包容他所有的幼稚、怯弱、不擔當，如貝蚌孕育珍珠，愛起來都是生疼生疼的。

這個電影最精彩的地方，就在于它展示了夢想的虛妄和生活的真相，那些看起來光鮮靚麗的生活表面有著截然相反的里子，他放棄了小梔并沒換來想象的事業(yè)成功和人生幸福，換來的不過是一份真摯感情的破碎和兩個人都找不到真愛的湊合婚姻。

一紙請柬，讓兩人十年重逢。感情，在兩個人閃躲悲切的眼神中，清晰地存在。十年，小梔還愛著林一，林一也還愛著小梔，但是沒有承擔和歸宿的愛，沒有任何實際意義。就算，愛，一百年、一萬年不熄滅，對雙方都沒有意義，只能化作那句再也說不出別的話的“你還好嗎”。

教堂里，小梔穿著潔白的婚紗，站在新郎身旁等待新婚的誓言，林一想要搶回自己失去十年的女孩，可那只是一閃念，最后小梔那句遲疑的“我愿意”將我們拉回了現實。最后一次，他還是怯懦了，與自己深愛的女孩失之交臂。

一個女孩等了十年，等不來一個男孩的真正成長，你也確實可以說這是命運的安排。（來源/南方周末，文/王一心）

第二篇：一個女孩子的成長故事

一個女孩子的成長故事

這是關于一個叫“花”的女孩子的自述：我懂事的比較早，可能相對于男孩子來說，女孩子成熟的比較早些。懂事的早些，就知道的多些，在乎的也就多了些。

那是剛進入青澀年代的我，想象著自己的故事，做著各種故事里的主人公，又看著與現實生活的差距，煩惱也因此增加。我比較要強，又顯得有些清高和孤傲，和我走的近的人不多。我其實內心很希望有很多好朋友，但是，我天性敏感，心里戒備又強，又覺得別人太幼稚，于是就會不由自主地與別人保持距離。

那時候，家人給予的壓力也很大，我不得不努力學習，為了些許不知道是自己還是父母的尊嚴為了別人嘴角那若有若無的微笑或是嫉妒，究竟是為什么我也不知道。但反正不是為了前途。我在意別人的看法，卻不希望別人當著我的面夸我，我會覺得非常不好意思。特別是當爸媽在場的時候，這樣回去還得吃教訓，不準驕傲。那時候，活的很累，但卻是在那時候遇到了一個讓我終生難忘的人“水”哥。

“水”是我初一才認識的，那時我們一個班。青澀年代的我，在學習，家人的壓力下渴望有人理解，渴望有人分擔憂愁，但是，從小學一起上來的同學實在不給力，心里的苦惱就又添了一層。這個時候，因一次偶然的機會，和他有了比較長的談話。那時候，都是用紙條聊天的。

大概是因為有了傾述的對象，我漸漸變得不那么整天愁眉苦臉，漸漸地有了笑容，那個年齡，差不多是情竇初開的年齡，我不知道何為喜歡，只希望有一個人真心地對自己好。自己可以無所顧忌地喜怒哀樂。但是時間久了，就漸漸地對那個人有好感，那個人就是“水”。那是班委改選的時候，我真的累了，不想當班長了。因此，新班委會的時候就不用我去了，我突然間有些失落。大概是感覺到了我的失落，或是怕我心酸，還是什么的，連任體育委員的他不去開會。就是在我勸他去開會的紙條上，我們正式挑明了話題，我在上面寫了我喜歡他，竟發(fā)現他臉紅了，結果可想而知，看了他傳過來的紙條，我只是笑笑，對于這一回復，我知道我會很平靜的。

只是為什么說是水哥，并且沒有說在一起呢？因為我內心要找一個同信仰的人（首先聲明我是有信仰的人），而且，那個年紀小，家人嚴嚴囑咐不能早戀。我并不是怕父母責罵，我只是嫌麻煩。嫌他們問東問西，我和水以“兄妹”相稱。

中考前，我被保送到了省立一中，我希望他能來我的高中?？墒撬麤]有，他去了另一所高中，畢竟分數不夠。但一直讓我難以釋懷的是，他為什么不以體育生的身份來我的學校。但是，要強的我就是不問。表現的就是你愛去哪就去哪里，我支持你！我的內心一直有這樣的想法：他不夠在意我們之間的情分！這直接影響了我的態(tài)度，是我們的關系變得不穩(wěn)定和不確定，間接影響了我們高一，高二上半學期四五次的分分合合。最終在高二上半學期期末結束前分手了。再也沒有合過。只是，我一直到大一寒假的同學聚會才知道（也就是中考三年后）他不是沒有努力過，只是我們學校招的體育生實在太少。。。但我突然得知的時候，我正拿著酒杯，酒杯差點就摔了。后來我想：我們只是沒有緣分。當然這是后話。

后來，又經歷了與青田僑胞的短暫戀情，可是自始至終，我都只有習慣，沒有感情，很快就分手了。為了填補內心的空虛，看上了一個單純的男生，但那時已經是高三，只是嘴上說說，大家起起哄，便什么都沒了，我是一個理性的動物。漸漸地發(fā)現自己越來越沒有感情，也許是覺得被欺騙被傷害過了，就再也沒有勇氣打開心門。我一直以為他只對我有情，很顯然，我過于單純，過于自戀了。他的空間，我一樣樣地仔細地讀過來。呵！我真的很傻很天真。但我卻什么都沒說過。只有想起來的時候黯自神傷。我想我是自私的。喜歡過我的人，在我們關系依舊異常好的時候（盡管不是男女朋友）去喜歡別人，我無法釋懷，無論那時我是否和別人在一起。

現在我們依舊是非常好的朋友，但是，我們回不去了，歲月的年歲讓我們再也找不回從

前。有時在夜里想起，就悄悄翻個身，輕輕閉閉眼，緊抿一下嘴巴，試圖揮去那一段記憶。也許，我和“水”會成為一個遺憾。當我們都擁有另一半，再相見時，會不會彼此復雜的看上一眼，或是不再相見，只留一份牽掛在心中。大概很多人都會像我們這樣吧！年紀真的大起來了。最近看了一個關于星座適婚年齡的日志，處女座的我是21到23歲，我差不多了。家人也在時常提醒。那天，看到一個雙子座的男生（比我大呢！），嘴角忽然彎上了弧度。大概是所謂的一見鐘情吧！可是，我沒有強烈的感情，大概是覺得細水長流更可靠些吧！不確定自己的感情，我就不敢輕舉妄動。怕傷害了別人，或是傷了自己。但我相信緣分，即使我成為等愛的剩女。也許，有人會說：大學里找男朋友，又不是找老公，玩玩就好，但是。歲月已經磨蝕了我的棱角。我沒有青春可以放縱我的青春要奉給飯碗。。。我也許真的長大了。毛毛蟲該蛻變成蝴蝶了。同學說我美的詭異。最近同學會上，有男生說我更漂亮了要和我合影。我也不再把壓力掛在臉上，失敗的高考結束后，那兩三個月把我的心思全部抹盡。如今，過著釋然的生活，心胸變得越來越豁達。不再過分注意他人的議論，不再為他人而學，為他人而活。漸漸學會了走自己的路，讓別人去說把！

只是隨著生理和心理的漸漸成熟，我卻發(fā)現好像缺少了些什么。大概是激情，大概是幻想，或是因為變得現實多了。

第三篇：格林童話伴隨著每一個女孩子的成長

格林童話伴隨著每一個女孩子的成長，童話故事里的美好結局給了成長過程中的小女生一個公主夢。童話里的公主有著漂亮的公主裙，頭戴皇冠，有著漂亮的水晶鞋，金發(fā)碧眼，還有一個帥氣的王子陪伴。

時光回到21世紀，生活在現代，還是有許多的女人做著公主夢。夢想自己可以有漂亮的公主裙，散落的薄紗與盛開的花朵皺褶蓬裙性感優(yōu)雅簡約唯美，少女的純真與浪漫蝴蝶結，純潔與夢想，穿上夢想的公主裙，想象溫暖的陽光撒在身上，享受著自然的日光浴，透過花朵的美麗和方向，探索晨曦的浪漫。奇異的石榴粉、動人的心形圖案、俏皮可愛的丘比特等一系列經典的愛情、夢想元素被創(chuàng)意組合，如同時尚魔方，變換著魔法?；ǘ溴耠s雍容是每個女人一生的夢，穿上美麗的公主裙，幸福從此開始慢慢向遠處攀巖，追尋自己的王子。Spring Flower(春之花)，這個為滿足女人公主夢的女神來到了世間，為每一個做公主夢的女人帶去了實現夢想的方式。Spring Flower春之花帶去了與各種浪漫元素有關的或輕柔的白紗，或質感十足的厚緞，或各種裝飾用的蕾絲、珠寶、蝴蝶結等等，很好的詮釋了浪漫與夢想。春日春光無限爛漫，春天的氣息總是那么沁人心脾，和風煦煦，春光暖暖，在這個如此美妙的季節(jié)里，懷揣著公主夢的女人們穿上Spring Flower春之花花邊所構成的公主裙，將美麗定格在白云飄飄的永恒時光里。

Spring Flower春之花品牌創(chuàng)建1998年，是一家集開發(fā)、生產、銷售、服務于一體的綜合性花邊生產企業(yè)。Spring Flower春之花捕捉了時代的潮流，從最初的花邊作坊開始，不斷在社會潮流中磨練，經過十多年的辛勤耕耘，Spring Flower春之花品牌取得了重大的發(fā)展，并贏得了政府有關部門和社會各界同仁一致肯定與支持。公司引進德國、瑞士的先進生產設備；擁有多臺飛梭機、電腦繡花機、棉線編織機；及定形、染整等配套先進的機器設備。并擁有一支高素質管理和技術人才隊伍，實施科學嚴謹的質量管理；使春之花的產品質量得到了有力的保障和不斷創(chuàng)新。最后得到發(fā)展壯大。生產出了款式多樣的，滿足現代的女士們需要展示自己的多樣化（也包括服裝、舒適、浪漫）。

Spring Flower春之花品牌的塑造以親歷者、見證者、參與者及推動者的角色，見證了中國花邊市場的風起云涌，親歷了這個品牌在服裝潮流中的跌巖起伏，迎來了21世紀的曙光，成就了Spring Flower春之花品牌的光榮與夢想。

第四篇：足跡十年,青年員工成長

足跡十年——電力企業(yè)青年員工的成長規(guī)律與培養(yǎng)模式

研究

瀏覽次數：1370 作者：超級用戶 發(fā)布時間：2/19/2013 4:37:49 PM

寧波電業(yè)局團委

(此文獲2012寧波市共青團調研獎二等獎)

一、課題調研的目的：總結電力青年成長規(guī)律，探索企業(yè)青年培養(yǎng)模式

隨著國家經濟結構的轉型，逐漸邁上科技強國的道路，一批批具有高學歷的優(yōu)秀青年員工開始進入電力企業(yè)。青年員工的健康、快速成長已經成為電力企業(yè)在未來的發(fā)展中適應經濟形勢的變化和實現國家電網公司提出的集團化運作、集約化發(fā)展、精益化管理和標準化建設管理思想的關鍵所在。

調查青年員工的職業(yè)發(fā)展現狀和瓶頸，總結他們職業(yè)生涯中的成長規(guī)律，分析企業(yè)對他們培養(yǎng)模式的得失，提出有針對性的改進對策和建議，正確引導和激勵青年員工與企業(yè)同步健康發(fā)展，為電力企業(yè)中青年培養(yǎng)政策制定提供科學依據，是本次課題調研的主要目的。

二、課題調研的實施：問卷調查輔以個案研究，“點線面”相結合（一）課題調研采樣范圍

本課題研究對象為電力企業(yè)青年員工，但限于課題組組成，采樣對象范圍選定為寧波電業(yè)局于2000年及以后參加工作的全民制青年員工，總人數約為980人。

（二）課題調研方式

本課題采用的基本研究方法是以高覆蓋率的問卷調查為主，輔以青年代表座談訪談及具有針對性的個案研究，力爭做到“面”上的問卷調查和“點”上的個案訪談、深度研究切結合，以求全面、客觀、真實地反映出寧波電業(yè)局青年員工在企業(yè)中的成長環(huán)境、成才道路、職業(yè)取向及企業(yè)對青年員工的職業(yè)規(guī)劃、通道建設、日常培養(yǎng)等各方面。

1、問卷調查

本次“問卷調查”采用了開放式問卷和封閉式問卷兩種相結合問卷格式。從成長道路、職業(yè)規(guī)劃、工作業(yè)績、培訓教育、生活環(huán)境、價值觀念等幾個方面對青年情況進行了詳細的了解。

2、座談訪談

通過青年懇談會及典型代表訪談的形式，從各基層單位選取了比例為總青年人數5%的青年代表，進行了更深入地了解。詳細詢問了青年在其成長過程中企業(yè)對其培養(yǎng)所發(fā)揮出的作用，了解了青年在成才道路中的得失、經驗、需求，及企業(yè)在對青年人才隊伍建設的反饋情況。

3、個案研究

結合企業(yè)人力資源部門掌握的青年員工的詳實數據，基層單位對青年員工的日常培養(yǎng)，選定了具有代表性的個案研究對象，結合青年的個人成長經歷及企業(yè)的培養(yǎng)情況，進行了深入的剖析。

三、課題調研的分析：調研數據為基礎，實事求是為原則，科學分析為手段

（一）調研問卷投放及分析

本次共發(fā)放問卷700份（一份問卷包含開放式問卷和封閉式問卷各一份），問卷投放率約為70%。實際回收問卷551份，其中開放式問卷有效問卷485份，無效問卷66份，回收封閉式問卷551份，全部為有效問卷。有效問卷回收率在70%左右，滿足調查問卷的高覆蓋率要求。圖一：問卷發(fā)放及回收情況

1、問卷調查對象基本情況統(tǒng)計

調研對象基本情況分析分為：人數及性別、學歷、學位、崗位、政治面貌等5個部分，進行基本情況分析的目地是掌握調研對象的基本素質結構，因為結構的因子構成決定了調研對象未來的發(fā)展空間。問卷填寫完整個人資料者有527人。

性別情況：527人中，男性442人，女性85人。

學歷情況：527人中，大學?？茖W歷共27人，大學本科學歷共430人，碩士研究生學歷共66人，博士研究生學歷共1人。

崗位類別情況：從事生產技能崗位人員有411人、從事專業(yè)技術崗位人員有49人、從事一般管理崗位人員有66人、從事市局中層管理人員為2人。

技術技能情況：工程師94人，助理工程師310人，無技術等級人員123人； 高級技師10人，技師93人，高級工100人，無技能等級324人。

管理崗位情況：副科級及以上管理人員2人，股級管理人員18人，科員級管理人員23人。

2、問卷調查部分典型問題統(tǒng)計及分析

技術方面：無職稱123人占比例為23.34%，初級職稱310人占比例為58.82%，中級職稱94人占比例為17.83%，高級職稱0人。這說明技術類人員的構成結構不盡如人意，初級專業(yè)技術類人員比重過大，而中級和高級專業(yè)技術類人員的比重偏小，表明此職業(yè)通道在中、高層級的技術資格在取得上有著較大的瓶頸，造成了大量的技術類人才一直處于較低的專業(yè)技術等級。

技能方面：無技能等級324人占比例為61.48%，高級工100人占比例為18.98%，技師93人占比例為17.65%，高級技師10人所占比例為1.90%。目前這兩類考試的應試條件已有較大程度放松，考取難度已大幅度降低，盡管如此，具有高級工資格和技師資格的人數均不到總人數的20﹪，這兩個比例是嚴重偏低的。課題組通過訪談大致了解了兩個原因：一是考證壓力不大，考不考沒有太大的影響；二是技能資格證書本身的吸引力不足（與目前的技師聘用政策存在一定的關系）。

管理方面：青年員工中從事專職管理的人員相對比例較少，僅為8.16%，非管理人員484人，所占比例為91.84%。目前調研對象在管理崗位上可分為四個層級。；股級管理人員（直屬單位內部的中層管理人員）為18人，所占比例為3.42%；科員級管理人員23人，所占比例為4.36%；副科級及以上管理人員（市局中層副職）為2人，所占比例為0.37%。課題組認為，調研對象在管理崗位上的比例較低，這其中行業(yè)因素、體制問題起著主要的制約作用，但調研對象專業(yè)受限、后續(xù)教育不夠及自身能力的不足，也是其中一個重要的原因。

因調查內容及數據較為龐大，本報告僅列舉部分典型問題。表一：職業(yè)規(guī)劃類統(tǒng)計表

調查內容1 您進入正式的崗位后，您所在的單位是否為您做過系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃？ 答案統(tǒng)計 做過120，占24.74﹪ 沒做過290，占59.79﹪ 未準確回答75，占15.46﹪ 調查內容2 您是否為自己做過未來十年的職業(yè)規(guī)劃？請簡單描述內容。

答案統(tǒng)計 做過35，占7.21﹪ 沒做過360，占74.22﹪ 未準確回答90，占18.55﹪ 調查內容3 您在本局最高的職業(yè)發(fā)展目標是什么？

答案統(tǒng)計 有目標165，占24.74﹪ 無目標220，占45.36﹪ 未準確回答100，占20.61﹪

調查內容4 與您的多數同學相比，您認為您的職業(yè)發(fā)展的速度屬于高、中、低的那個層級。

答案統(tǒng)計 高26，占5.36﹪ 中129，占26.59﹪ 低330，占68.04﹪ 調查內容5 您是否清楚自己的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢和劣勢？請各舉三項。

答案統(tǒng)計 清楚89，占18.36﹪ 不清楚290，占59.79﹪ 未準確回答106，占21.85﹪

近60%的人認為單位對青年員工的職業(yè)規(guī)劃不夠系統(tǒng)，同時個人也缺乏自我的職業(yè)規(guī)劃，表明今后還需加強對青年員工在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導和培訓。65.97%的青年員工對自身的發(fā)展沒有很好的、很明確的定位，超過半數以上的青年員工認為自己的職業(yè)發(fā)展速度較低，但同時81.64%的青年員工缺乏良好的職業(yè)競爭的意識，這從側面反映出這部分青年員工對自身的發(fā)展狀態(tài)不滿意，缺乏職業(yè)發(fā)展中個人定位。表二：培訓指導類調查統(tǒng)計表

調查內容1 您在寧波電業(yè)局的成長過程中，是否有導師引導，如果有他（她）是誰？ 答案統(tǒng)計 父母作為導師的有196人，占40.41﹪ 學校老師作為導師的有220人，占45.36﹪ 單位有關人員作為導師的有68人，占14.02﹪

調查內容2 請列舉在近三年中您認為是最有價值的三次培訓，并描述其中一次的三點主要收獲。

答案統(tǒng)計 準確回答84，占17.31﹪ 未準確回答158，占32.57﹪ 未回答243，占50.10﹪

調查內容3 請列舉您近三來最重要的個人學習收獲。

答案統(tǒng)計 有學習收獲110，占22.68﹪ 無學習收獲65，占13.40﹪ 未回答310，占63.91﹪

調查內容4 請列舉三項您認為是您目前最缺乏的培訓類別

答案統(tǒng)計 管理類230,占47.42﹪ 人際關系處理類174,占35.87﹪ 專業(yè)技能類81,占16.49﹪

至少有80%以上的青年員工對培訓帶給自身的影響力感受不深，換言之，培訓的效果不明顯。大多數青年員工工作后“自我充電”意識不強，在主動學習的道路上處于停滯的狀態(tài)，而單位對青年員工全方位的立體培訓較少，大部分為專業(yè)技能類培訓，青年員工同樣渴望得到管理方面及“情商類”的培訓。表三：成長環(huán)境類調查統(tǒng)計表

調查內容1 您認為您目前職業(yè)發(fā)展中最大的壓力是什么？

答案統(tǒng)計 沒有方向280,占57.73﹪ 無法滿足要求120,占24.74﹪ 未回答85,占17.52﹪

調查內容2 您目前在工作中最大的壓力來自那些方面？

答案統(tǒng)計 安全要求230,占47.42﹪ 工作負荷太重174,占35.87﹪ 技能更新81,占16.70﹪

調查內容3 您目前在生活方面最大的壓力是什么？

答案統(tǒng)計 買房266,占54.84﹪ 物價太高135,占27.83﹪ 買車84，占17.31﹪ 調查內容4 您目前是否適應了寧波的地域文化？

答案統(tǒng)計 適應136,占28.04﹪ 不適應192,占39.58﹪ 說不清157,占32.37﹪ 調查內容5 你認為自己處理人際關系的能力如何？

答案統(tǒng)計 一般186,占38.35﹪ 還行125,占25.77﹪ 不好174,占35.87﹪

至少有70.00%以上的青年員工在職業(yè)發(fā)展中最大的壓力來自于發(fā)展方向的不確定性，凸顯企業(yè)對員工培養(yǎng)中對員工職業(yè)定位的缺失。安全方面的要求成為第一壓力源，符合電力行業(yè)以“安全為導向”的監(jiān)管規(guī)則，但同時也應看到，“安全要求”的壓力比重過重，對青年員工的身心健康發(fā)展是起到了一定的限制作用，如何正確疏導青年壓力包袱，也是一個企業(yè)中青年培養(yǎng)工作的重點。由于寧波地域文化根深蒂固的原因及電力行業(yè)人際關系的復雜性，且隨著人才區(qū)域性流動的增加，外地青年員工數量越來越多，使得許多的青年員工在處理人際關系方面自我滿意度不高，因此，加強這方面的培訓也顯得尤為重要。同時隨著經濟的發(fā)展，物價上升，當電力企業(yè)的高薪金高福利光環(huán)褪卻后，如何激勵青年、凝聚青年是企業(yè)中青年工作的另一個重要方面。表四：封閉式問卷調查統(tǒng)計表

工作關系 數據統(tǒng)計

序號 調查內容 同意 不同意 不清楚 在大多數情況下我對上下級關系的處理都是得心應手的。354 119 78 2 我所在團隊的成員之間的工作配合都非常默契。436 80 35 3 我感到工作中最大的壓力并不在工作本身。378 148 25 4 我對工作的壓力已習以為常，能夠自我化解。380 119 52 5 我感到我現在所掌握的技能已不能適應工作的要求。195 299 57 6 當我的工作壓力較大時，常?？梢缘玫缴霞壔蛲碌膸椭?。365 129 57

生活品質

序號 調查內容 同意 不同意 不清楚 在我目前的生活中已沒有買房的壓力。108 429 14 2 我對單位的福利感到比較滿意。167 333 51 3 周末我經常有時間可以出去和朋友聚會。242 283 26 4 單位會定期舉辦一些與工作無關的集體活動。246 253 52 5 我每周和家人至少去一次商場購物。263 262 26 6 我覺得我目前在精神生活方面顯得較為充實。254 236 61

價值觀念

序號 調查內容 同意 不同意 不清楚 我認為我的能力和我得到的報酬是對等的。315 128 108 2 我認為在現實社會中目前還沒有比金錢激勵更好的方法。218 269 64 3 我認為在現實社會一個人對內在美的追求是毫無意義的。77 242 32 4 我認為一個人有無信仰，對他（她）人生目標的實現并不重要。101 405 45 5 我認為一個人的行為是可以通過教育來改變的。442 87 42

（二）個案訪談研究分析

本次調研通過查閱人力資源部門檔案及各基層單位現場了解，共深度采訪到典型青年員工20余人，課題組認為，這些青年員工應該說是本次調研對象中的代表，都是從目前電力企業(yè)的三個職業(yè)發(fā)展通道：技術類、技能類、管理類中成長起來，具有電力企業(yè)不同類型、不同成長規(guī)律青年員工的廣泛代表性。

有愛崗敬業(yè)，在各自的崗位上都做出了杰出的貢獻，多次獲得了本單位及上級單位的嘉獎；有刻苦鉆研技術，積極參加各級技術比武，多次取得技術比武的前列名次及技術能手的稱號；有積極投身到電網改造的攻堅戰(zhàn)中，攻克了一個個技術難題，為寧波地區(qū)電網的穩(wěn)定運行做出了突出的貢獻；有管理創(chuàng)新、銳意進取，沖破層層阻力，堅決推進基層班組管理的規(guī)范化標準化建設；有不斷深化學習理論，不斷攀登技術高峰，在技術、技能兩個職業(yè)通道中都取得了優(yōu)異的成績。

四、課題調研的評價及建議：尊重人才成長規(guī)律，完善企業(yè)培養(yǎng)模式，搭建青年成長平臺

人才的成長受內在的規(guī)律的支配，電力企業(yè)的人才的培養(yǎng)也必然受其內在規(guī)律的制約。漸進成才規(guī)律揭示人才成長是階段性和連續(xù)性統(tǒng)一的過程，從一般意義來講，人才的成長要經歷從準人才到潛人才，再到顯人才，最后到領軍人才幾個基本階段。這幾個基本階段前后相繼，只能依次漸進，不能人為的跨越。

電力企業(yè)中青年員工往往處于人才成長的準人才至潛人才階段，在個人職業(yè)生涯中位于成長、探索、創(chuàng)新階段。企業(yè)如何根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略，恰當制定、規(guī)劃合理青年政策及培養(yǎng)方案，是企業(yè)能持續(xù)、科學發(fā)展的基礎。

課題組經過調研分析，就電力企業(yè)青年員工的培養(yǎng)模式做出如下建議：

（一）加強青年員工職業(yè)觀指導，科學制定青年職業(yè)生涯規(guī)劃

完善青年員工職業(yè)能力傾向測試。職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業(yè)的個人傾向，概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高企業(yè)中青年員工的員工滿意度和員工忠誠度。

多部門共同配合制定青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。首先，企業(yè)的領導層必須對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門需從整體規(guī)劃的制定、指導各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓制度、員工職業(yè)能力傾向測試與數據分析等等進行專業(yè)的指導，使對青年員工的各項培訓、培養(yǎng)都能與其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有機融合。再次，各基層工區(qū)必須制定符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要求的員工培養(yǎng)辦法。目前，各基層單位都根據要求制定了一些員工培養(yǎng)、考核的制度和管理辦法，但是有沒有結合員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定這些制度，這些制度是否具有前后連續(xù)性、向上有沒有發(fā)展性等等都是必須考慮的。最后，還必須要求青年員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要青年員工了解對自己進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機融合，達到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的最佳效果。

（二）完善企業(yè)內訓制度，開展青年員工“N+1”培訓

近年來，電力企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在青年員工人才規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。

第二，沒有完全形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務發(fā)展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也必須完善企業(yè)內訓制度，合理化、科學化制定企業(yè)內部培訓機制，形成對青年員工的“N+1”培訓管理。

培訓形式的“N+1”模式：崗位集訓+“導師團隊”培養(yǎng)。根據企業(yè)發(fā)展需求預測，依托內部培訓師資資源，加強基地建設，擴大基地培養(yǎng)培訓能力。調研分析發(fā)現，大部分青年職業(yè)發(fā)展中遇到問題尋找解決途徑時，感到比較茫然、無助，形成此現象的一個重要原因是企業(yè)中青年員工的“導師團隊”建設不夠充分所致，缺乏相關指引。所以在現有的“導師帶徒”基礎上，有必要進一步完善“導師團隊”，對青年員工在成長的過程中給予必要的輔導和指引，其目的是在導師的輔導和指引下少走彎路，更快的接近預定目標，與此同時可以制定“導師管理和激勵辦法”。

培訓內容的“N+1”模式：專業(yè)培訓+綜合素質培養(yǎng)。專業(yè)培訓解決了企業(yè)專業(yè)崗位上的人才需求問題，而不能解決員工知識面單一，綜合素質不夠的缺點。電力企業(yè)的特點，特別是在三集五大時期的企業(yè)的發(fā)展對電力青年的綜合素質提出了更高的要求，企業(yè)應在各專業(yè)培訓的基礎上，不斷加強青年員工的綜合素質培養(yǎng)，如技能人才的管理類培訓、情商類培訓。

（三）改變企業(yè)人才培養(yǎng)模式，拓寬青年員工成才通道

調研發(fā)現，2000年后電力企業(yè)中青年員工全日制學歷在本科及以上的員工占比達到95%，其中碩士及以上畢業(yè)生也達到了12.7%，他們大多經過層層選拔，都是從全國211、985院校脫穎而出的佼佼者。一方面，高學歷人才使電力企業(yè)的人才結構發(fā)生了積極的變化，另一方面也造成了一大批優(yōu)秀青年積壓在基層班組，從事著日常的普通生產工作，如變電所值班、線路巡線檢修等。

隨著社會進步、公司發(fā)展，部分青年工作、生活壓力加重，青年職工承載著越來越重的工作任務的同時，也擔當著家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、養(yǎng)老等生活問題占據較大精力，部分青年職工感到壓力越來越大。他們希望增加鍛煉的時間和機會，并存在為工作、生活中的人際關系處理和自身職位提升、待遇提高等焦慮而困惑的問題。雖然目前省市公司已建立起通道人才選拔機制，但在實踐中對青年員工側重不夠，只有個別優(yōu)秀青年員工能進入到通道人才的選拔行列，大部分青年員工對自己職業(yè)發(fā)展通道定位不明，造成心理波動，在遭受一些挫折后，容易產生前景不明、自暴自棄、“混日子”的想法。

企業(yè)要把員工隊伍建設同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合起來，通過多種途徑推動青年員工成才，實現自身價值。企業(yè)要在多個領域為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據企業(yè)崗位設置的特點及工作性質的不同，確定四類職業(yè)發(fā)展路徑。即：管理型、技能型、技術型以及復合/特殊型職業(yè)發(fā)展路徑，這能使從事不同崗位工作的員工在擅長領域內均有可持續(xù)的發(fā)展。建立多渠道成才晉升機制。比如，在干部管理使用上以行政職務上的升遷為主要形式，由普通員工到班組長，由基層管理人員到中高層管理人員。專業(yè)技術職務的晉升是指技術人員由技術員、助理工程師、工程師、高級工程師逐步晉升。專業(yè)技能的晉升是指技術工人由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師逐步晉升。通過完善當前專業(yè)技術人才管理，建立了專業(yè)技術職務和行政職務并重的雙重職業(yè)發(fā)展通道。這樣做不僅可以給青年員工提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發(fā)青年員工鉆研業(yè)務的熱情，從而使企業(yè)的技術水平得到快速提高。

（四）優(yōu)化企業(yè)內部激勵機制，改善青年成才企業(yè)環(huán)境

青年人才是電力企業(yè)各項事業(yè)不斷向前發(fā)展的堅實基礎和重要保障，是電力企業(yè)各基層單位發(fā)展的中堅力量。企業(yè)中針對青年員工的激勵措施力度不足和政策落實不到位是青年員工缺乏足夠向上動力的一個重要原因。因此，有必要充分運用榮譽激勵、晉升激勵、培訓激勵等非物質手段，建立健全青年全方位成長成才的激勵機制。進一步完善“青年崗位能手”、“十大杰出青年”等評選管理辦法，把這些評選與優(yōu)秀人才評選有機結合起來。優(yōu)先推薦這類青年員工參加國家級、省部級技能競賽。企業(yè)團組織可以與地方省市團組織、工會、調度等各部門聯合舉辦比武、競賽，提高比武和競賽的層次，為青年員工爭當全國技術能手、全國電力行業(yè)技術能手、省市技術能手等提供更多機會。

對青年人才的成長而言，優(yōu)秀的個人素質和工作能力固然重要，但同時需要所在單位為其創(chuàng)設良好的外部成長環(huán)境。電力企業(yè)必須為青年員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺。作為國企，都有著自己的一套崗位晉升管理辦法，但是從目前先行的辦法來看，還存在資歷大于能力、和諧重于選優(yōu)，例如各類首席技師、專家評選都有5年甚至10年的時間限制，績效考核各部門之間搞輪流坐莊，干部選拔部門間搞平均主義等等這些問題。在目前電網企業(yè)高收入、高福利的光環(huán)褪去后，如何留住高端人才和核心人才？必須要打破國企中資歷至上、和諧至上的選人用人機制，要將唯才是舉的人力資源選拔理念切實貫徹到各項選拔、評選工作中去，為青年員工創(chuàng)造公平、公正的競爭平臺。

通過優(yōu)化企業(yè)青年人才的成長環(huán)境，培養(yǎng)、凝聚越來越多的青年人才，真正實現“讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”，進而達到加快青年人才成長步伐的目的，使青年人才成為本局快速發(fā)展的主力軍和推動者。具體來說，主要有以下幾點：優(yōu)化人才公平競爭環(huán)境，讓想干事的人有機會；優(yōu)化人才干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓能干事的人有舞臺；優(yōu)化人才晉升環(huán)境，讓干成事的人有地位；優(yōu)化人才培訓環(huán)境，讓培訓成為人才成長的加速器；凈化人才成長的周邊環(huán)境，讓“無所事事”的人有事可為。

第五篇：青年教師個人十年成長總結

剛工作時，更多的是懵懂無知，但心底也是有一個念頭的，就是我工作了，要好好工作。但是沒有任何人告訴我該具體怎么好好工作，怎么和領導、同事、學生相處，怎么上課，怎么講課。出于一種對領導，對各位前輩老師自然的敬重，當時的我就是多聽，多看，少說，踏實干。第一次上課緊張的胃疼，后來才開始慢慢習慣老師的角色。對于備課，當時更多的是看教案參考書籍，大多是教案的翻版?，F在感覺這樣遠遠不夠，老師一定要吃透教參，但又要有自己的思路，靈活教學。我認為當時應該，或者說提前看一些教育教學類書籍，名師的教學專著或課堂實錄，班主任教育教學管理書籍。這樣在工作之后也許就會有較強的底氣和明確的方向。什么時候看都不晚，一定要看，學習別人，會讓自己少走彎路，會給我們很多有益的啟迪。

剛開始也不太會或說是不太好意思管學生，但是我也知道絕對不能和學生走的太近，沒有距離感絕對不行?！笆挚颓椴蝗缫环峙虑椋n上絕對不能和學生嘻嘻哈哈，學習上犯錯絕對不能縱容。課下偶爾談一些學習以外的話題是可以的?，F在越來越覺得這樣對，課上輕松和諧的教學氛圍不是指亂成一鍋粥的、嘻嘻哈哈沒有規(guī)矩的課堂，那樣絕對保證不了課堂效率。

我們語文原來的教研員武主任有一次來聽課后評課時曾經說過他在港內聽過幾個老師的課后的感受，他說感覺現在的年輕老師有太多把老師這個工作只是看成一份工作，把它當成事業(yè)的人少了。這句話我一直記得，我的理解可能是指工作就是干好干壞無所謂，干了就行。事業(yè)可能就是需要有所追求吧。我理解的終究是淺薄。但是，我認為工作首先是踏實，別和別人比，別看不慣這看不慣那，年紀輕，沒資格議論別人，干好自己的活是根本，慢慢干，一點點干，把領導交代的工作當成鍛煉，時間長了，工作也就成了事業(yè)。

工作的進步除了自己的努力，還要善于接受別人的建議。我們要對領導和同事的建議抱有感激之心。工作初的兩年，各級領導會經常聽我們的課，課后會給我們一些指導建議。這時我們一定要擺平心態(tài)，千萬不能把領導對我們的建議指導當成是批評，領導是期望我們能盡快成長成熟，希望我們早日出師，我們要虛心接受，好好反思改正，才能提高教學。校長、主任，各級領導的出發(fā)點都是為了我們的進步，他們的每次教導都值得我們接受。

有同事給自己提建議，我們更應該有感激之心，這是很難得的。我第一年來，接的的蔣老師的班，后來又和她同頭，有幸得到了她很多的指導。她有一句話也深深的影響了我：做一個對得起自己良心，對得起學生，對得起家長的老師，讓學生的初中生活少一些遺憾。我們應該把某些身邊的老師或者是名師當成榜樣，榜樣就是我們努力的方向，激勵我們自己也要成為那樣的人。

其實工作中不可能都是順境，我們的情緒也不可能都是高峰。有時也會心煩、情緒低落，也許是心理周期，也許是生理周期，也許是和家人的關系，或者是工作中的事情。但是心情再不好也不能不好好上課，課堂上展示給學生的一定是你有激情的一面。我們要學會自我調節(jié)。我自己有時候就這樣，感覺快堅持不住了，在家里哭一場，白天工作還必須好好干。記得去年教初三，最后一個月我都感覺快熬不住了，孩子、學生哪個也不順心。中考前一周，很緊張，幾乎天天做關于學生的夢。耳朵上火，紅腫。前三天時，周三，我是一、四節(jié)課。上完第一節(jié)課，忽然感覺自己堅持不住了，對著那么多復習資料，我感覺自己要崩潰了。趴在一摞卷子上哭了一會，然后擦干眼淚繼續(xù)干活，我的自信又回來了。第四節(jié)課繼續(xù)微笑著鼓勵學生，繼續(xù)上課。我在日記里寫：我必須堅強，因為我是老師，因為我是班主任，我還要帶領我的學生戰(zhàn)斗，我是他們的領頭羊，也是他們的后盾。當然，有了煩心事也可以和周圍的朋友傾訴，但大家一定要多說正面鼓勵的話，不能總是負面批評，積極的正能量才能讓我們奮進。

工作的路還有很長，以后要學習的還有很多，我要做的工作也有很多，今天只是就自己感觸最深的幾點和大家分享，會后我也希望大家對我的工作和今天的發(fā)言給予批評指正，謝謝。