第一篇：關(guān)于公司人才隊伍建設(shè)的設(shè)想

世間萬物，人是最寶貴的。人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進(jìn)步，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，關(guān)鍵都是在人。新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展，對人力資源的開發(fā)提出了新的要求。紅海公司作為一家專業(yè)的人力資源公司，應(yīng)當(dāng)好好開發(fā)利用。要把人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實發(fā)展的優(yōu)勢，需要采取有效的措施，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，特別是要注重人力資源開發(fā)，加快人力資源能力的培育。這對紅海公司的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的時代，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程越來越快，人的智能化獲得空間提高，人力資本已超越了貨幣資本及物質(zhì)資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富的重要組成部分。人力資本在知識經(jīng)濟(jì)時代的核心地位，決定國與國之間，公司與公司之間、人與人之間的競爭，將更主要的體現(xiàn)在人力資本與知識管理的競爭上，說到底就是人力資本的競爭。

一、經(jīng)營人力資本，提倡投資思維

與以往相比，在知識經(jīng)濟(jì)時代最重要的特點突出人力資本的作用，并成為社會經(jīng)濟(jì)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵動力。人力資本，是一種特殊的活資本，有別于物質(zhì)資本、貨幣資本和科技資本，它是對人的知識進(jìn)行投資，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高并更新人的知識與能力結(jié)構(gòu)，為社會、公司創(chuàng)造價值的一種新的投資行為。人力資本是公司業(yè)務(wù)增值的基礎(chǔ)日本是個最佳實例。第二次世界大戰(zhàn)以后，日本的物質(zhì)建設(shè)全被破壞，也缺少礦產(chǎn)資源，但是不到50年間，它發(fā)展成全世界最成功的經(jīng)濟(jì)。這是因為日本有全世界最高的教育率，人民努力地奉獻(xiàn)，才有這驚人的成果。又如中興通訊的“活資本”戰(zhàn)略、東方電子的“第一資本”戰(zhàn)略通過尊重人力資本的價值，實現(xiàn)了公司業(yè)績增值，及四川紅海公司軍轉(zhuǎn)業(yè)干部人才任用計劃，實現(xiàn)公司年度業(yè)務(wù)完成率75%。實踐證明，在知識經(jīng)濟(jì)時代，加大人力資本的投資，營造良好的組織生態(tài)環(huán)境，有利充分發(fā)揮人智力的價值，以實現(xiàn)新形勢下的挑戰(zhàn)。紅海公司作為一家經(jīng)營人的服務(wù)供應(yīng)商，全面實現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)可持續(xù)性的發(fā)展，離不開人力資本的運(yùn)營，因此，集團(tuán)各級管理人員要從成本意識上升投資意識所產(chǎn)生的重要性、意義性，樹立起人力資源的投資意識，以適應(yīng)新時期的人力資本發(fā)展屬性。

二、分析人力資本現(xiàn)狀，掌握人力資本庫存量

孫子曰：“知彼知已，百戰(zhàn)不殆”。軍隊雙方作戰(zhàn)時，既了解敵人虛實，又了解自己強(qiáng)弱，就能夠百戰(zhàn)百勝。公司運(yùn)營也是如此，首先要了解公司生產(chǎn)資料和生產(chǎn)要素，生產(chǎn)要素之中人力資本是一要素，須要分析公司現(xiàn)有人力資本的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用狀況和潛力等進(jìn)行“盤點”。根據(jù)經(jīng)驗，“盤點”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、受教育程度、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績記錄、工作能力、態(tài)度記錄等方面的信息。只有及時、準(zhǔn)確地掌握公司現(xiàn)有的人力資本的狀況，才能作出正確的人力資本投資需求預(yù)測，人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃才有意義。

另外，有必要明確人才與人力資本的區(qū)別，公司的人力資本蘊(yùn)藏于人才中，但人才不一定就是公司的人力資本。有的公司追求高學(xué)歷、高職稱，造成用非所學(xué)，或者某一些崗位上人才積壓，或者公司無法提供其發(fā)揮作用的必要條件等，結(jié)果是人才閑置，無法帶來增值效應(yīng)，這種人才對公司來說就不能算做真正的人力資本。這在人力資本經(jīng)營中要力圖避免，為此應(yīng)該要對公司人力資本進(jìn)行清查盤點，在摸清家底的基礎(chǔ)上通過引進(jìn)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、清退等辦法，對人力資本進(jìn)行科學(xué)整合、系統(tǒng)開發(fā)，使之更加適應(yīng)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。

三、預(yù)測公司人力資本投資需要

人力資本投資預(yù)算，是人力資本管理的重要工作。作好公司人力資源資本預(yù)算，需要分析公司內(nèi)外環(huán)境狀況，一方面是要分析公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營發(fā)展方向、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)形態(tài)和需要完成的目標(biāo)經(jīng)營任務(wù)，潛在、重點攻克的客戶單位；另一方面是要分析當(dāng)前公司在同行之中競爭優(yōu)勢、地位和競爭對手經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)屬性和人力資源配置狀況等方面。公司現(xiàn)有擁有什么樣生產(chǎn)要素和生產(chǎn)資料，如要實現(xiàn)公司經(jīng)營和管理良好的運(yùn)營，超過對方需要何種資源，據(jù)經(jīng)驗，所有的因素之中，人力資本是首先要考慮及規(guī)劃的資源。因此，預(yù)算公司人力資本投資需求，人力資本投資計劃的一個關(guān)鍵就是，對公司未來一定時期的人力資本需求量與供給量進(jìn)行盡可能準(zhǔn)確的預(yù)測，從而確定人力資本的投資需求。也就是說，公司人力資本投資要依據(jù)公司的發(fā)展的外部環(huán)境變化和公司發(fā)展要求，并結(jié)合公司的組織結(jié)構(gòu)和職位分析，預(yù)測公司一定時期對人力資本的需求總量和需求結(jié)構(gòu)，把它與目前公司既有的人力資本存量（數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）以及外部可能的供給進(jìn)行對照，分析預(yù)測公司人力資本投資需求情況。結(jié)合公司的業(yè)務(wù)屬性和內(nèi)部人員狀況，集團(tuán)各單位重點要關(guān)注預(yù)測不同行業(yè)、不同類型項目經(jīng)理或班組長人員。

四、制訂人力資本投資目標(biāo)與方向

人力資本投資，是一個長期投資的過程，也是一個長期經(jīng)營的過程，人力資本長期的目標(biāo)主要是在經(jīng)營哲學(xué)、團(tuán)隊精神和公司文化建設(shè)層面形成關(guān)于公司人力資本的戰(zhàn)略方針、政策導(dǎo)向和基本原則。中期目標(biāo)就需要把長期目標(biāo)具體化，諸如人力資本引進(jìn)、人力資本教育培訓(xùn)、人力資本激勵與配置等預(yù)期目標(biāo)，并相應(yīng)量化衡量指標(biāo)。短期目標(biāo)就是人力資本投資的年度預(yù)算指標(biāo)，公司所處階段不同，投資的重點也不一樣，結(jié)合當(dāng)下公司實情，各單位重點要關(guān)注項目經(jīng)理、班組長和新員工三類員工。

另外，公司人力資本方向應(yīng)根據(jù)公司所處的發(fā)展階段，針對公司面臨的重要問題和特殊矛盾加以選擇和確定，分為四種不同生命周期類型的公司：一是初創(chuàng)期的公司重點加強(qiáng)公司第一梯隊業(yè)務(wù)經(jīng)營類人才的投資；二成長期的公司須加強(qiáng)公司第一二經(jīng)營管理類人才的投資；三是發(fā)展壯大期的公司須加強(qiáng)復(fù)合型類人才的投資，四是衰退期的公司須加強(qiáng)改革創(chuàng)新類人才的投資，人力資本投資方向和重點應(yīng)有所不同。從個人層面，人力資本投資項目應(yīng)人而異，重點是關(guān)注個人信念、價值觀及專業(yè)與技能能力的提升；在團(tuán)隊層面上，重點關(guān)注團(tuán)隊的凝聚力、向心力和學(xué)習(xí)力，要根據(jù)不同團(tuán)隊性質(zhì)，以及不同類型工作團(tuán)隊的特定績效目標(biāo)，選擇各有側(cè)重的人力資本方向和投資項目。

五、精準(zhǔn)人力資本招聘 精準(zhǔn)人力資本招聘，提升人力資本效益。人力資本招聘是一種投入產(chǎn)出比較高的公司人力資本投資方法。要實現(xiàn)人力資本招聘的有效性需要注重二個方在：一方面招聘的結(jié)果是否能夠滿足公司對人力資源數(shù)量上的要求；另一方面招聘的質(zhì)量，特別是招錄的新員工素質(zhì)及其上崗的工作表現(xiàn)是否能很好地達(dá)到了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，有效的招聘公司要從“人”和“事”兩個方面出發(fā)，依據(jù)人事（人職）匹配原則，想方設(shè)法地挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，促使上崗人員的個人特征與工作職位特征、公司文化特征有機(jī)地結(jié)合起來，以取得理想的人力資本投資效果。人力資本投資的招聘方法：一是利用P-J、P-0合適度理論指導(dǎo)公司招聘工作；二是確定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，建立各崗位任職資格勝任條件，為招聘人員提供標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)；三是實施提高公司在勞動力市場上的吸引力策略，提升人員招聘的力度；四是拓寬或擴(kuò)展招聘渠道，實現(xiàn)引進(jìn)渠道的個性化、定制化和多元化；五是提高招聘方法和招聘工具使用的效度與信度，建立以互聯(lián)網(wǎng)為載體的測評方法，提升測試的效率與質(zhì)量。通過這些方法為公司選拔精準(zhǔn)的人才，以減少人力資本的浪費(fèi)。

六、精準(zhǔn)人力資本培訓(xùn)

公司人力資本培訓(xùn)是為提高員工符合公司需要的人力資本水平，增加公司人力資本的價值，對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的過程。要進(jìn)一步提高公司人力資本培訓(xùn)的有效性，一方面培訓(xùn)成果與培訓(xùn)計劃的多重目標(biāo)所強(qiáng)調(diào)的受訓(xùn)者應(yīng)該學(xué)習(xí)到的知識、技能之間的相關(guān)性；另一方面受訓(xùn)者將培訓(xùn)中獲取的知識、技能運(yùn)用實際工作中的轉(zhuǎn)化程度。為實現(xiàn)有效的公司人力資本，需要加強(qiáng)三個方面的工作：一是進(jìn)一步完善集團(tuán)公司培訓(xùn)制度體系、課程體系和講師團(tuán)隊體系的建立，成立人力培訓(xùn)中心，充實員工培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，使員工的持久性保證，形成培訓(xùn)工作的常態(tài)化、系統(tǒng)化和有序化；二是推出并研發(fā)集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)計劃、項目經(jīng)理（班組長）學(xué)習(xí)計劃和新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組織開展相關(guān)的培訓(xùn)活動，不斷更新各級人員的知識結(jié)構(gòu)，增加公司人力資本的儲量；三是進(jìn)一步完善集團(tuán)人才培養(yǎng)體系，推出相關(guān)人才培養(yǎng)具體實施計劃，使有共同信念、價值觀和潛質(zhì)，愿意將青春熱血奉獻(xiàn)給紅海公司的有為青年進(jìn)行培養(yǎng)，使其成為紅海公司的接班人。四是嚴(yán)格抓好培訓(xùn)的考核工作，將員工考核成績同評先進(jìn)、晉升級別和經(jīng)濟(jì)利益緊密掛鉤，在培訓(xùn)工作中引入激勵機(jī)制，從制度上保證了培訓(xùn)工作。

七、強(qiáng)化人力資本投資風(fēng)險與防范

影響公司人力資本投資收益的因素是多樣、復(fù)雜，且是動態(tài)變化的。要完成消除公司人力資源投資的風(fēng)險是很困難的，但是采取一定的措施和方法對人力資本的投資風(fēng)險進(jìn)行防范是可行的。應(yīng)當(dāng)要從四個方面著手：一是增加人力資本投資風(fēng)險意識。作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，樹立投資的風(fēng)險意識，要做到在投資前、中、后都要保持清醒的頭腦，做好思想準(zhǔn)備和預(yù)防，把風(fēng)險控制在公司可以防范的限度內(nèi)，盡量降低風(fēng)險發(fā)生的可能，將風(fēng)險造成的損失降低在最低限度。二是做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。三是重視人力資本的合理使用，通過建立有效的激勵機(jī)制，合理使用和配置人力資本，公平、公正地評價被投資者的行為和業(yè)績，逐步建立公司人力資本投資與回報機(jī)制，以維護(hù)公司和員工投資主體的合法權(quán)益，增加員工歸宿感、成就感和使命感，真正做到人盡其才、才盡其用。四是重視人力資本投資內(nèi)容的多元性，由外部要素和內(nèi)部要素共同決定作用的結(jié)果。外部要素主要包括生活費(fèi)用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健等投資費(fèi)用。內(nèi)部要素主要有“干中學(xué)”。要實現(xiàn)人力資本的保值增值，就需要注重對人力資本投資的連續(xù)性和全面性，注重多種要素的投入。五是完善相關(guān)管理制度規(guī)定。

（二）學(xué)習(xí)能力不足，不善于研究解決問題

多年來，集團(tuán)很多管理者不善于學(xué)習(xí)和研究解決問題。去年底集團(tuán)就已經(jīng)發(fā)布了精益經(jīng)營管理法，年初又在熊堅主席的親自修訂下發(fā)布了第二版精益經(jīng)營管理法；但從集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子的走訪以及培訓(xùn)考試等可以看到，很多單位對精益經(jīng)營管理法還是學(xué)得不多、領(lǐng)會不深。對于集團(tuán)下發(fā)的相關(guān)政策文件如項目制人單合一指導(dǎo)意見等，部分單位一把手不懂得組織學(xué)習(xí)和討論，有的單位糾結(jié)于員工薪酬激勵不足卻不知道運(yùn)用項目制人單合一，有的單位說有多少項目但這些項目的目標(biāo)、結(jié)算等都沒具體涉及，有的單位很多員工甚至根本不知道集團(tuán)有發(fā)布過指導(dǎo)意見，等等，這些都是缺乏學(xué)習(xí)的表現(xiàn)。從業(yè)務(wù)的角度看，依然有不少業(yè)務(wù)人員不懂得勞務(wù)承攬的基本概念，至今集團(tuán)勞務(wù)承攬轉(zhuǎn)型依然缺乏力度；不少單位沒有深入學(xué)習(xí)研究勞務(wù)承攬實操方法，雖已在盡力推廣勞務(wù)承攬，但做起來基本是簡單地把業(yè)務(wù)往勞務(wù)承攬去套，實質(zhì)還是老一套。從管理方式看，由于學(xué)習(xí)不足，集團(tuán)基本處于保姆式的管理狀態(tài)，各層級員工都習(xí)慣性依賴于上級，而不懂得主動研究分析問題，不善于提出解決方案。

總之，學(xué)習(xí)不足的問題是阻礙集團(tuán)發(fā)展的重要因素。不加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究，集團(tuán)的戰(zhàn)略措施始終就難以很好落實，各單位的經(jīng)營業(yè)績始終就難以有大的提高，我們的管理始終就難以科學(xué)規(guī)范發(fā)展。

（三）執(zhí)行溝通不力，不善于定規(guī)矩守規(guī)矩

當(dāng)前，無論是集團(tuán)總部還是各分子公司，經(jīng)常滿足于做了工作，上傳下達(dá)的溝通不足，沒有定規(guī)矩守規(guī)矩的習(xí)慣，以致總感執(zhí)行不力。

集團(tuán)職能總部的經(jīng)營管理工作往往浮于表面、指導(dǎo)不到位，談不上有什么規(guī)矩，有的簡單發(fā)個通知就沒有下文，沒有主動去跟進(jìn)和發(fā)現(xiàn)解決問題；有的辦事不講效率，拖延甚至忘記回復(fù)；有的處事方式簡單粗暴，沒有深入溝通，沒有仔細(xì)調(diào)查研究就隨意答復(fù)、隨意處臵。各單位在執(zhí)行落實集團(tuán)的工作要求時，要么根本不去理解不去落實，如有的單位依然沒有理會集團(tuán)關(guān)于應(yīng)用精益勞動管理軟件的要求，有的單位沒有把集團(tuán)的制度靈活落實到當(dāng)?shù)?；要么埋頭機(jī)械地執(zhí)行，不溝通不看路，如有的單位對簡單機(jī)械的套用項目制，不認(rèn)真研究本單位實際，也不主動溝通和理解。

總之，從精益的理念和要求看，集團(tuán)當(dāng)前的經(jīng)營管理規(guī)范依然非常不足。不去全面梳理和補(bǔ)充完善各種規(guī)矩，我們的管理水平就上不去，我們的經(jīng)營發(fā)展也就會受到極大限制。

第二篇：有關(guān)中原區(qū)社會工作人才隊伍建設(shè)的設(shè)想

有關(guān)中原區(qū)社會工作人才隊伍建設(shè)的設(shè)想

和諧社會，民生為重，人才是關(guān)鍵。構(gòu)建和諧社會客觀要求加強(qiáng)社會工作人才隊伍建設(shè)。

一、社會工作人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

我區(qū)民政系統(tǒng)社會工作主要涉及社會福利、社會救助、社區(qū)建設(shè)、優(yōu)撫安置、救災(zāi)救濟(jì)、婚姻登記、老齡工作、社會組織等領(lǐng)域，這些工作由區(qū)民政局和各鎮(zhèn)（街道）和村（社區(qū)）承擔(dān)。目前我區(qū)社會工作人才總量200余名。對于社會工作事業(yè)的發(fā)展而言，人才隊伍建設(shè)在總體力度相對低下。與我區(qū)社會發(fā)展的階段和任務(wù)要求相比，當(dāng)前社會工作人才隊伍建設(shè)還存在諸多不足和亟待改善的問題。

（一）有利于社會工作人才隊伍成長的社會環(huán)境尚未形成。人們對社會工作和社會工作人才重要性的認(rèn)識普遍不足，加上宣傳力度不夠，對新型、專業(yè)性社會工作的認(rèn)同度不高，還沒有形成有利于社會工作人才隊伍培養(yǎng)、發(fā)展和穩(wěn)定的社會氛圍。

（二）社會工作人才供求失衡，需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給。社會工作人才承擔(dān)著大量的社會管理和社會服務(wù)事務(wù)，同時又要承擔(dān)政府交辦的很多行政職能。

（三）社會工作人才能力素質(zhì)較低，職業(yè)化和專業(yè)化水平不高。從總體上看，我區(qū)社會工作從業(yè)人員學(xué)歷較低，年齡偏大，絕大多數(shù)社會工作人才沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)化訓(xùn)練，加上社會工作教育機(jī)制不完善，導(dǎo)致社會工作人才服務(wù)方式落后，專業(yè)化 1

水平低下，嚴(yán)重影響了社會工作人才職業(yè)化的進(jìn)程。

（四）社會工作人才激勵機(jī)制不完善。社會工作發(fā)展慢，對高素質(zhì)、高學(xué)歷和專業(yè)人才吸引不夠，也難以留住進(jìn)入社會工作領(lǐng)域工作的人才，主要原因是激勵機(jī)制缺失。

二、社會工作人才隊伍建設(shè)要遵循的四個原則

一是黨管人才原則。全面把握社會工作人才隊伍建設(shè)方向，總攬社會工作發(fā)展全局，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，各種力量廣泛參與的人才工作新格局，為社會工作人才提升能力、發(fā)揮作用、提高效能營造良好的社會環(huán)境。二是服務(wù)發(fā)展原則。把服務(wù)科學(xué)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點和落腳點，圍繞科學(xué)發(fā)展目標(biāo)確定人才隊伍建設(shè)任務(wù)，根據(jù)科學(xué)發(fā)展需要制定人才政策措施，用科學(xué)發(fā)展成果檢驗人才工作成效。三是人才優(yōu)先原則。確立在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，充分發(fā)揮人才的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式向主要依靠科技進(jìn)步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。四是以用為本原則。把充分發(fā)揮人才的作用作為人才工作的根本任務(wù)，圍繞用好用活人才來培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，積極為人才干事創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)價值提供機(jī)會和條件，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)。

三、社會工作人才隊伍建設(shè)機(jī)制的建議

（一）要建立社會工作人才的新型培養(yǎng)機(jī)制。當(dāng)前我區(qū)要建立的社會工作人才培養(yǎng)機(jī)制，是以社會工作人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)為導(dǎo)向，以科學(xué)的培養(yǎng)計劃為依據(jù)，以在崗培訓(xùn)為重點，需要做

好以下幾方面工作：一是制定培養(yǎng)計劃與過程管理制度，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性；二是優(yōu)化社會工作培訓(xùn)課程設(shè)置，突顯人才培養(yǎng)的專業(yè)性；三是建立專業(yè)社會工作實習(xí)基地，強(qiáng)化人才培養(yǎng)的應(yīng)用性；四是實施有重點的多元化人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)的有效性。

（二）要建立社會工作人才的新型評價機(jī)制。在評價機(jī)制方面，要認(rèn)真貫徹落實人事部、民政部的社會工作者職業(yè)水平評價規(guī)定，并建立社會工作行業(yè)規(guī)范與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，出臺專業(yè)社會工作績效考評辦法，形成社會工作人才的新型評價機(jī)制。

（三）要建立社會工作人才的新型使用機(jī)制。社會工作人才的使用問題是社會工作制度建設(shè)的重點和難點，也是建立社會工作制度的目的所在。

（四）要建立社會工作人才的新型激勵機(jī)制。一是提高社會工作者的收入待遇，建立合理的薪酬機(jī)制；二是擴(kuò)大社會工作的宣傳力度，建立有效的精神激勵機(jī)制；三是完善職業(yè)晉級與選拔提升制度，建立通暢的上向流動機(jī)制。

第三篇：公司人才隊伍建設(shè)經(jīng)驗交流材料

文章標(biāo)題：公司人才隊伍建設(shè)經(jīng)驗交流材料

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×集團(tuán)有限公司作為國內(nèi)汽車零部件骨干企業(yè),堅持“精強(qiáng)主業(yè)、多元發(fā)展、走向國際”的發(fā)展思路，以“建設(shè)中國燃油噴射系統(tǒng)最大的研發(fā)基地、生產(chǎn)基地、出口基地、科研中心和人才中心”為目標(biāo)，多年來始終抓住人才這個企業(yè)發(fā)展之源，把握住吸引、培養(yǎng)、用好這三個環(huán)節(jié)，不斷深化人才工程建設(shè)，以人才領(lǐng)先實現(xiàn)技術(shù)領(lǐng)先，變?nèi)瞬艃?yōu)勢為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，從而為企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才保證和智力支撐。

一、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)的改革和發(fā)展提供智力資源。

進(jìn)入新世紀(jì)，××公司之所以能實現(xiàn)持續(xù)高效發(fā)展，關(guān)鍵是有一支高素質(zhì)的人才隊伍。公司從實際出發(fā)，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司各類工程技術(shù)人員1108人，有含教授級高工在內(nèi)的高級技術(shù)職稱人才188人，本科以上學(xué)歷的有498人，高級技師、技師和高級技工2052人，有5人成為江蘇省“333工程”培養(yǎng)對象。到目前，公司已基本形成一個門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,有力地支持了公司的改革和發(fā)展，加快了企業(yè)融入國際市場的進(jìn)程。

1、高層次引進(jìn)人才。公司注重引進(jìn)國內(nèi)行業(yè)知名專家，又積極參加海外引智活動，并利用博士后工作站平臺，加強(qiáng)校企合作，吸引高層次人才從事公司科研項目，同時，到知名院校開專場招聘會，吸引優(yōu)秀大學(xué)生來企業(yè)，以增加人才的厚度。另外，公司還將通過與高校建聯(lián)合實驗室，支持創(chuàng)新項目與設(shè)立專項獎學(xué)金，將人才的選擇、引進(jìn)與聯(lián)合培養(yǎng)放到一個科學(xué)合理的動態(tài)平臺上來。公司不但注重引進(jìn)目前專業(yè)需要的人才，而且超前引進(jìn)和儲備“十一五”期間產(chǎn)品研發(fā)人才，使引進(jìn)人才工作始終處于主動和有利的地位，目前公司已擁有各類專業(yè)技術(shù)人員一千多名。初步實現(xiàn)了公司在人才隊伍上“擴(kuò)大總量，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)”的目標(biāo)。

2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標(biāo)準(zhǔn)、高層次引進(jìn)人才的同時，全力構(gòu)筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，青年人才全面培養(yǎng)”的方針，進(jìn)行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進(jìn)來”的方法，對450多人進(jìn)行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統(tǒng)培養(yǎng)，并選送500多人次出國學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考察，每年投入培訓(xùn)、出國費(fèi)用650多萬元。二是對公司技術(shù)骨干采用“離校不離崗、校企雙導(dǎo)師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯(lián)合辦學(xué)，大批量培養(yǎng)“威孚工程碩士”，同時選派年輕科技骨干積極參與高?？蒲性核漠a(chǎn)學(xué)研合作項目，通過聯(lián)合與交流，達(dá)到開發(fā)產(chǎn)品和培養(yǎng)人才的雙重目的。三是對專業(yè)技術(shù)、管理人才嚴(yán)格進(jìn)行APQP、PPAP、FMEA、MSA、SPC五大手冊專業(yè)知識的培訓(xùn)，以專業(yè)的人才隊伍構(gòu)建TS16949質(zhì)量管理體系。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發(fā)展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“威孚是創(chuàng)業(yè)的樂園”。一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔(dān)子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創(chuàng)新力的青年人才脫穎而出。二是加強(qiáng)后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平得到了增強(qiáng)。三是以競賽為載體，擴(kuò)大成才機(jī)會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術(shù)骨干和技能拔尖者，1人被列入國家中青年專家，并有多位員工榮獲“全國技術(shù)能手”、“全國機(jī)械工業(yè)突出貢獻(xiàn)技師”、“全國青年崗位能手”，還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次，一位數(shù)控操作女工還榮獲了“全國女職工建功立業(yè)標(biāo)兵”稱號。

二、創(chuàng)新人才工作機(jī)制，積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、樹立科學(xué)的人才觀，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬旁u價體系。在“人才工程”建設(shè)中，我們始終堅持不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉(zhuǎn)變，探索建立了一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、有可操作性的人才評價體系。一是針對經(jīng)營管理人才采用績效評價體系，從原則評價向量化評價轉(zhuǎn)變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產(chǎn)品技術(shù)等六大類關(guān)鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，把經(jīng)營管理人員的業(yè)績指標(biāo)的完成情況作為主要的評價標(biāo)準(zhǔn)，采用部門主管考核與自我考證相結(jié)合，分層分類進(jìn)行考核，并充分聽取相關(guān)部門和職工的意見，通過上級、同級、下級360°評價辦法對經(jīng)營管理人員的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全方位評價，考核結(jié)果與

第四篇：公司后備人才隊伍建設(shè)方案

為深入推進(jìn)“人才興企”戰(zhàn)略，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，以適應(yīng)沈陽老工業(yè)基地的振興及深化國有資產(chǎn)管理體制改革的迫切需要。根據(jù)市國資委黨委《關(guān)于企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)工作的意見》精神，制定本方案。

一、當(dāng)前人才隊伍狀況及后備人才隊伍建設(shè)面臨的形勢

近年來，公司始終堅持以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞“人才管理制度化、人才標(biāo)準(zhǔn)國際化、人才開發(fā)梯次化、薪酬福利市場化”的人力資源管理方針，大力實施人才興企戰(zhàn)略，穩(wěn)步推進(jìn)人事管理體制改革，逐步優(yōu)化人才環(huán)境，不斷加大人才培養(yǎng)引進(jìn)的力度。截至到目前，公司具有研究生以上學(xué)歷的員工有10人，占員工總?cè)藬?shù)的28％，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工20人，占員工總?cè)藬?shù)的65％。22人擁有中級以上專業(yè)職稱，其中領(lǐng)導(dǎo)班子5名成員，均具有研究生以上學(xué)歷，公司人才隊伍建設(shè)已經(jīng)呈現(xiàn)出隊伍逐步壯大，素質(zhì)明顯提高，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的良好態(tài)勢。

但是，由于公司員工年齡普遍較年輕（有25名員工年齡在35歲以下），員工年齡差距較小，大多數(shù)員工之間的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力差距不大，結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾比較明顯。同時，因為公司一定程度地受到機(jī)制和體制的限制，從社會引進(jìn)高層次人才的難度較大，公司自有高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，優(yōu)秀人才積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮還受到很多客觀條件的制約。因此，當(dāng)前公司的后備人才隊伍建設(shè)工作還不能充分體現(xiàn)組織配置與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合，由市場發(fā)揮基礎(chǔ)主導(dǎo)作用的要求。

此外，由于公司組建時間較短，在后備人才隊伍建設(shè)方面，無論是理論研究，還是實踐探索，基本都處于起步階段，還沒有形成比較完整的工作體系和制度體系。選拔難、使用難、培養(yǎng)難、管理難的問題一直阻礙著后備人才隊伍建設(shè)的進(jìn)程，影響了公司人才資源配置的進(jìn)一步優(yōu)化。

二、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標(biāo)

后備人才選拔的指導(dǎo)原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則；民主集中制的原則；群眾公認(rèn)、注重實績的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿?、重視培養(yǎng)提高的原則；備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則。

后備人才選拔的總體目標(biāo)：以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，著眼于班子建設(shè)的總體目標(biāo)，增強(qiáng)人才意識和競爭意識。在堅持動態(tài)調(diào)整、精干隊伍的原則基礎(chǔ)上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把那些政治堅定、善于學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)、求真務(wù)實，懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊伍中。爭取通過三到五年的努力，在公司內(nèi)部構(gòu)建一只素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才隊伍。

三、后備人才的條件和資格

后備人才應(yīng)具備的基本條件是:具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在40周歲以下，具有中高級技術(shù)職稱，有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，身體健康。

后備人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)是：遵紀(jì)守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，職業(yè)素質(zhì)好；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，有較強(qiáng)的市場意識、改革意識、創(chuàng)新意識；有良好的履職記錄，業(yè)績突出。

后備人才應(yīng)具備以下資格：領(lǐng)導(dǎo)班子正職后備人才一般為同級副職。特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮南乱患壵?，也可作為上一級正職的后備人才；領(lǐng)導(dǎo)班子副職后備人才，一般應(yīng)為下一級的正職或副職。

后備人才的選拔比例：根據(jù)公司實際，按照領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)正職1:

2、副職1:1比例配備。其中35歲－40歲與35歲以下各占50％，同時應(yīng)具有科學(xué)合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)。

四、后備人才的選拔程序

公司后備人才的選拔程序分為：民主推薦、組織考核、支部討論、組織批復(fù)和情況公示五個環(huán)節(jié)。

民主推薦。由公司支部負(fù)責(zé)召開由全體員工參加的企業(yè)后備人才民主推薦會，根據(jù)推薦結(jié)果并結(jié)合日常掌握的情況，確定考察對象，并將相關(guān)情況提報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處審核；

組織考核。公司人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)按照后備人才的資格和條件對列為考察對象的人員進(jìn)行內(nèi)部考核，形成書面材料；

支部討論。公司支部經(jīng)集體討論，按照民主集中制的原則確定后備人才人選名單，逐人明確培養(yǎng)方向并上報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處；

組織批復(fù)。經(jīng)公司提請，市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處對后備人才建議人選進(jìn)行考察，報市國資委黨委討論、認(rèn)定、批復(fù)；

情況公示。市國資委黨委批復(fù)后，公司將把后備人才名單予以公示，廣泛聽取廣大職工意見和建議，并及時將相關(guān)情況上報市國資委黨委。

五、后備人才的培養(yǎng)機(jī)制

本著立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)的原則，公司將采取理論培訓(xùn)和實踐鍛煉兩種形式，不斷增強(qiáng)后備人才的黨性，拓寬視野，提高理論素質(zhì)、戰(zhàn)略思維能力和實際工作能力。

理論培訓(xùn)主要包括以下幾種方式：舉辦培訓(xùn)班、到國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行考察學(xué)習(xí)、選送到高等院校學(xué)習(xí)深造、出國（境）考察培訓(xùn)等。

實踐鍛煉主要包括以下幾種方式：到全資或控股子公司掛職鍛煉；到上級業(yè)務(wù)主管部門“跟班學(xué)藝”；安排與培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位實習(xí)；進(jìn)行崗位輪換、交流任職等。

六、后備人才隊伍的管理機(jī)制

公司后備人才隊伍的管理包括定期考察、動態(tài)調(diào)整及檔案管理等內(nèi)容。

在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的統(tǒng)一部署下，由人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)對后備人才進(jìn)行定期考察?？疾斓闹饕獌?nèi)容包括：政治立場和觀點、思想品德、工作表現(xiàn)和廉潔自律情況；政治理論、市場經(jīng)濟(jì)理論、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、法律和

相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)情況；政策理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的提高情況；與培養(yǎng)目標(biāo)的距離及原有缺點、不足的改正情況等。

定期考察的同時，人力資源部(黨群工作部)還要做好經(jīng)常性的調(diào)查了解工作，并及時上報調(diào)查結(jié)果。

根據(jù)定期考察結(jié)果，結(jié)合職工隊伍變化實際，由人力資源部(黨群工作部)定期上報后備人才管理情況，并按照選拔程序適時調(diào)整充實后備人才隊伍。

凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備人才隊伍：

政治思想、道德品質(zhì)、廉政等方面出現(xiàn)問題；工作業(yè)績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮?；工作失誤，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高；由于健康原因，不能擔(dān)負(fù)繁重的工作任務(wù)；年齡偏大；其他原因，不適宜作為后備人才。

后備人才檔案由人力資源部(黨群工作部)負(fù)責(zé)建立管理。后備人才檔案的內(nèi)容包括：簡要情況表、考察材料、培養(yǎng)方案、民主推薦和公示情況、民主評議和考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

七、后備人才隊伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

人力資源部（黨群工作部）為公司后備人才隊伍建設(shè)工作的歸口單位，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織協(xié)調(diào)。

為了強(qiáng)化后備人才工作責(zé)任制，公司成立后備人才建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組組長為公司總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)小組成員為其他公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，為人力資源部(黨群工作部)。

領(lǐng)導(dǎo)小組每年舉行一次會議，聽取后備人才工作的匯報，研究解決后備人才工作中存在的問題。

第五篇：公司后備人才隊伍建設(shè)方案

為深入推進(jìn)“人才興企”戰(zhàn)略，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，以適應(yīng)沈陽老工業(yè)基地的振興及深化國有資產(chǎn)管理體制改革的迫切需要。根據(jù)市國資委黨委《關(guān)于企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)工作的意見》精神，制定本方案。

一、當(dāng)前人才隊伍狀況及后備人才隊伍建設(shè)面臨的形勢近年來，公司始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞“人才管理制度化、人才標(biāo)準(zhǔn)國際化、人才開發(fā)梯次化、薪酬福利市場化”的人力資源管理方針，大力實施人才興企戰(zhàn)略，穩(wěn)步推進(jìn)人事管理體制改革，逐步優(yōu)化人才環(huán)境，不斷加大人才培養(yǎng)引進(jìn)的力度。截至到目前，公司具有研究生以上學(xué)歷的員工有10人，占員工總?cè)藬?shù)的28％，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工20人，占員工總?cè)藬?shù)的65％。22人擁有中級以上專業(yè)職稱，其中領(lǐng)導(dǎo)班子5名成員，均具有研究生以上學(xué)歷，公司人才隊伍建設(shè)已經(jīng)呈現(xiàn)出隊伍逐步壯大，素質(zhì)明顯提高，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的良好態(tài)勢。但是，由于公司員工年齡普遍較年輕（有25名員工年齡在35歲以下），員工年齡差距較小，大多數(shù)員工之間的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力差距不大，結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾比較明顯。同時，因為公司一定程度地受到機(jī)制和體制的限制，從社會引進(jìn)高層次人才的難度較大，公司自有高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，優(yōu)秀人才積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮還受到很多客觀條件的制約。因此，當(dāng)前公司的后備人才隊伍建設(shè)工作還不能充分體現(xiàn)組織配置與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合，由市場發(fā)揮基礎(chǔ)主導(dǎo)作用的要求。此外，由于公司組建時間較短，在后備人才隊伍建設(shè)方面，無論是理論研究，還是實踐探索，基本都處于起步階段，還沒有形成比較完整的工作體系和制度體系。選拔難、使用難、培養(yǎng)難、管理難的問題一直阻礙著后備人才隊伍建設(shè)的進(jìn)程，影響了公司人才資源配置的進(jìn)一步優(yōu)化。

二、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標(biāo)后備人才選拔的指導(dǎo)原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則；民主集中制的原則；群眾公認(rèn)、注重實績的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿?、重視培養(yǎng)提高的原則；備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則。后備人才選拔的總體目標(biāo)：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，著眼于班子建設(shè)的總體目標(biāo)，增強(qiáng)人才意識和競爭意識。在堅持動態(tài)調(diào)整、精干隊伍的原則基礎(chǔ)上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把那些政治堅定、善于學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)、求真務(wù)實，懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊伍中。爭取通過三到五年的努力，在公司內(nèi)部構(gòu)建一只素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才隊伍。

三、后備人才的條件和資格后備人才應(yīng)具備的基本條件是:具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在40周歲以下，具有中高級技術(shù)職稱，有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，身體健康。后備人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)是：遵紀(jì)守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，職業(yè)素質(zhì)好；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，有較強(qiáng)的市場意識、改革意識、創(chuàng)新意識；有良好的履職記錄，業(yè)績突出。后備人才應(yīng)具備以下資格：領(lǐng)導(dǎo)班子正職后備人才一般為同級副職。特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮南乱患壵?，也可作為上一級正職的后備人才；領(lǐng)導(dǎo)班子副職后備人才，一般應(yīng)為下一級的正職或副職。后備人才的選拔比例：根據(jù)公司實際，按照領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)正職1:

2、副職1:1比例配備。其中35歲－40歲與35歲以下各占50％，同時應(yīng)具有科學(xué)合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)。

四、后備人才的選拔程序公司后備人才的選拔程序分為：民主推薦、組織考核、支部討論、組織批復(fù)和情況公示五個環(huán)節(jié)。民主推薦。由公司支部負(fù)責(zé)召開由全體員工參加的企業(yè)后備人才民主推薦會，根據(jù)推薦結(jié)果并結(jié)合日常掌握的情況，確定考察對象，并將相關(guān)情況提報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處審核；組織考核。公司人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)按照后備人才的資格和條件對列為考察對象的人員進(jìn)行內(nèi)部考核，形成書面材料；支部討論。公司支部經(jīng)集體討論，按照民主集中制的原則確定后備人才人選名單，逐人明確培養(yǎng)方向并上報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處；組織批復(fù)。經(jīng)公司提請，市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處對后備人才建議人選進(jìn)行考察，報市國資委黨委討論、認(rèn)定、批復(fù)；情況公示。市國資委黨委批復(fù)后，公司將把后備人才名單予以公示，廣泛聽取廣大職工意見和建議，并及時將相關(guān)情況上報市國資委黨委。

五、后備人才的培養(yǎng)機(jī)制本著立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)的原則，公司將采取理論培訓(xùn)和實踐鍛煉兩種形式，不斷增強(qiáng)后備人才的黨性，拓寬視野，提高理論素質(zhì)、戰(zhàn)略思維能力和實際工作能力。理論培訓(xùn)主要包括以下幾種方式：舉辦培訓(xùn)班、到國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行考察學(xué)習(xí)、選送到高等院校學(xué)習(xí)深造、出國（境）考察培訓(xùn)等。實踐鍛煉主要包括以下幾種方式：到全資或控股子公司掛職鍛煉；到上級業(yè)務(wù)主管部門“跟班學(xué)藝”；安排與培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位實習(xí)；進(jìn)行崗位輪換、交流任職等。

六、后備人才隊伍的管理機(jī)制公司后備人才隊伍的管理包括定期考察、動態(tài)調(diào)整及檔案管理等內(nèi)容。在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的統(tǒng)一部署下，由人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)對后備人才進(jìn)行定期考察?？疾斓闹饕獌?nèi)容包括：政治

立場和觀點、思想品德、工作表現(xiàn)和廉潔自律情況；政治理論、市場經(jīng)濟(jì)理論、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、法律和相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)情況；政策理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的提高情況；與培養(yǎng)目標(biāo)的距離及原有缺點、不足的改正情況等。定期考察的同時，人力資源部(黨群工作部)還要做好經(jīng)常性的調(diào)查了解工作，并及時上報調(diào)查結(jié)果。根據(jù)定期考察結(jié)果，結(jié)合職工隊伍變化實際，由人力資源部(黨群工作部)定期上報后備人才管理情況，并按照選拔程序適時調(diào)整充實后備人才隊伍。凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備人才隊伍：政治思想、道德品質(zhì)、廉政等方面出現(xiàn)問題；工作業(yè)績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮?；工作失誤，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高；由于健康原因，不能擔(dān)負(fù)繁重的工作任務(wù)；年齡偏大；其他原因，不適宜作為后備人才。后備人才檔案由人力資源部(黨群工作部)負(fù)責(zé)建立管理。后備人才檔案的內(nèi)容包括：簡要情況表、考察材料、培養(yǎng)方案、民主推薦和公示情況、民主評議和考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

七、后備人才隊伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)人力資源部（黨群工作部）為公司后備人才隊伍建設(shè)工作的歸口單位，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織協(xié)調(diào)。為了強(qiáng)化后備人才工作責(zé)任制，公司成立后備人才建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組組長為公司總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)小組成員為其他公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，為人力資源部(黨群工作部)。領(lǐng)導(dǎo)小組每年舉行一次會議，聽取后備人才工作的匯報，研究解決后備人才工作中存在的問題。

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